2023績效考核管理辦法

2023績效考核管理辦法

2023績效考核管理辦法（篇1）

一、績效考核的目的：

績效考核的目的是使上級能夠?qū)Σ肯戮哂械膿?dān)當(dāng)職務(wù)的能力以及能力的發(fā)

揮程度進(jìn)行分析，做出正確的評價(jià)，進(jìn)而做到人盡其才，客觀合理地安置組織成

員，調(diào)動(dòng)員工工作積極性、提高工作績效，亦是對員工職務(wù)的調(diào)整、薪酬福利、

培訓(xùn)及獎(jiǎng)金核定的重要依據(jù)，明確員工的導(dǎo)向，保障組織有效運(yùn)行，給予員工與

其貢獻(xiàn)相應(yīng)的激勵(lì)。

二、考核范圍：

實(shí)'也有限公司全體員工（進(jìn)入公司不滿3個(gè)月者或者未轉(zhuǎn)正者不參加季度、

年終考核）o

三、考核原則：

3.1以客觀事實(shí)為依據(jù)，以考核制度規(guī)定的內(nèi)容、程序與方法為準(zhǔn)繩；

3.2考核力求公平、公開、公正的原則來進(jìn)行。

四、考核公式及其換算比例：

4.1績效考核計(jì)算公式二KP1績效（50%）+360度考核（30盼+個(gè)人行為鑒定20%

4.2績效換算比例:KPI績效總計(jì)100分占50%;360度考核總計(jì)100分占30%;

個(gè)人行為鑒定總計(jì)100分占20機(jī)

五、績效考核相關(guān)名詞解釋：

5.1績效考核：為了實(shí)現(xiàn)第一條規(guī)定的目的，以客觀的事實(shí)為依據(jù)，對員工

品性、業(yè)績、能力和努力程度進(jìn)行有組織的觀察、分析和評價(jià)。

5.2KPI（Keyperformanceindex）：即關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，是通過對組織內(nèi)部某

一流程的輸入端、輸出端的.關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行設(shè)置、取樣、計(jì)算、分析，衡量流程

績效的一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo)。

5.3360度考核：是一種從不同層面的人員中收集考評信息，從多角度對員

工進(jìn)行綜合績效考核并提供反饋的方法，考評不僅有上級主管，還包括其他與被

考評密切接觸的人員。

5.4個(gè)人行為鑒定：是指被考核者，在日常工作中，違反公司相關(guān)考勤、培

訓(xùn)、工作流程等規(guī)章制度而被處罰分?jǐn)?shù)或者有建議性提議、突出性表現(xiàn)而被獎(jiǎng)勵(lì)

行為的.結(jié)果。

六、績效考核指標(biāo)及細(xì)則

KPI績效根據(jù)部門工作性質(zhì)和內(nèi)容制訂,每個(gè)被考核人有10項(xiàng)考核內(nèi)容，總

分為100分，根據(jù)工作權(quán)重分別計(jì)分。占績效考核總分的比例為50%o

6.1主管級以下人員，在360度考核中分?jǐn)?shù)，為部門管理類人員的平均分。

6.2個(gè)人行為鑒定考核

6.4.1個(gè)人行為鑒定考核總分為100分

6.4.2遲到、早退一次每次扣除2分

6.4.3曠工半天每次扣除5分依次類推.

6.4.4忘記打卡每月3次以上（含）每次扣除0.5分

6.4,5每月請事假1天以上（不含）每天扣除1分依次類推.

6.4.6警告、記小過、記大過、每次分別扣除5分、10分、20分

6.4.7嘉獎(jiǎng)、記小功、記大功、每次分別獎(jiǎng)勵(lì)10分、20分、40分

6.4.8提出合理化建議且被公司采納并經(jīng)實(shí)踐證明確實(shí)有益者,根據(jù)實(shí)際情

況給予獎(jiǎng)勵(lì)

6.4.9無故不參加公司舉行的會(huì)議、活動(dòng)、培訓(xùn)者一次扣除5分依次類推。

七、考核時(shí)間：

7.I月度考核：次月的第I個(gè)星期考核上個(gè)月的績效，7個(gè)T作F1內(nèi)結(jié)束C

7.2年度考核：在次年1月的第2個(gè)星期考核，7個(gè)工作日內(nèi)結(jié)束。

八、考核等級/比例：

8.1個(gè)人績效津貼比例：

8.1.1普通員工：占個(gè)人總工資結(jié)構(gòu)的5%;

8.1.2普通職員：占個(gè)人總工資結(jié)構(gòu)的10%;

8.1.3主管：占個(gè)人總工次結(jié)構(gòu)的15%;

8.1.4經(jīng)理：占個(gè)人總工資結(jié)構(gòu)的20%;

8.1.5副總經(jīng)理：占個(gè)人總工資結(jié)構(gòu)的30%;

8.1.6或者結(jié)合個(gè)人職等進(jìn)行績效津貼比例劃分。

8.2個(gè)人績效津貼給付比例：

優(yōu)等：當(dāng)月績效基本津貼X120%;

乙等：當(dāng)月績效基本津貼X90%;

丙等：當(dāng)月績效基本津貼X80%;

丁等：當(dāng)月績效基本津貼X70%。

8.3個(gè)人績效考核等級標(biāo)準(zhǔn):

九、年度考核規(guī)定及薪資提升標(biāo)準(zhǔn)：

9.1年度考核是調(diào)整員工下年度工資水平,頒發(fā)年終獎(jiǎng)金的依據(jù)

9.2進(jìn)入公司不滿3個(gè)月者不參加年終考核。

在公司服務(wù)滿1年按考核成績予以年度調(diào)薪（針對職員類），具體參考標(biāo)準(zhǔn)如

下：

優(yōu)等：基本工資X12%

甲等：基本工資X6%

乙等：基本工資X3%

丙等：不調(diào)整

丁等：解雇

9.2生產(chǎn)直接人員，根據(jù)國家相關(guān)法律法規(guī)已經(jīng)公司的經(jīng)營狀況和規(guī)定調(diào)

整。

十、考核紀(jì)律：

10.1上級考核必須公正、公平、認(rèn)真、負(fù)責(zé)，上級領(lǐng)導(dǎo)不負(fù)責(zé)或不負(fù)責(zé)或

不公正者，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)將給予降職、扣除當(dāng)月績效獎(jiǎng)或扣分處理。

10.2各部門負(fù)責(zé)人要認(rèn)真組織，慎重打分，凡在考核中消極應(yīng)付,將給予扣

分甚至扣除全月績效和崗位津貼。

10.3考核工作必須在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)按時(shí)完成。

10.4弄虛作假者,考核者與被考核者的績效一律按總分的50%記分。

十一、考核仲裁:

11.1為保證考核的客觀公正、持續(xù)改善考核方法，特成立考核小組，人員

為各部門權(quán)貨負(fù)責(zé)人，組長為人力資源部經(jīng)理。

11.2考核小組負(fù)責(zé)處理以下事務(wù)；

A、對考評人的監(jiān)督約束

R、考核投訴的處理；

C、討論并通過各部門設(shè)定的績效考核指標(biāo)；

D、每半年檢討考核制度，視情況修訂考核制度及指標(biāo)。

11.3被考核人對考核結(jié)果持有異議時(shí),可在績效面談結(jié)束之后的三天內(nèi)向

考核小組提出仲裁,逾期不予受理。

11.4考核小組接到被考核人的仲裁申請后,在考核面談的第5天組織考核仲

裁，仲裁結(jié)果為終審。

十二、績效面談

12.1績效面談是提高績效的有效途徑，各部門主管權(quán)責(zé)主管必須在考核結(jié)

束后一星期內(nèi)安排績效面談，辦公室職員的上司安排單獨(dú)績效面談，普通員工可

以“考核總結(jié)會(huì)議”的方式進(jìn)行，但對于最優(yōu)秀員工與最差員工，應(yīng)予以單獨(dú)面

談，并在考核結(jié)束后的10內(nèi)將面談?dòng)涗浽坏饺肆Y源部，部門留存復(fù)印件。

12.2績效面談的內(nèi)容詳見考核表背面的《績效面談表》，面談?dòng)涗浀膬?nèi)容

將作為員工下一步績效改進(jìn)的目標(biāo)，培訓(xùn)安排的參考。

十三、本辦法執(zhí)行初期每半年檢視討論一次，以后視實(shí)際執(zhí)行需要修訂，考

核小組總結(jié)討論后交人力資源部負(fù)責(zé)修訂，呈報(bào)總經(jīng)理審核后批準(zhǔn)執(zhí)行。

十四、本辦法的解釋權(quán)由人力資源部負(fù)責(zé)

十五、本辦法自公布之日起執(zhí)行。

2023績效考核管理辦法（篇2）

一、績效考核的目的

為了進(jìn)一步提高員工的工作業(yè)績，確保公司年經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，公司決定實(shí)

行績效管理，對員工的工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度進(jìn)行考核，將考核結(jié)果作

為支付績效工資，評選優(yōu)秀員工、支付年終金的依據(jù)。通過考核達(dá)到充分調(diào)動(dòng)每

一位員工的積極性，提高勞動(dòng)效率，增強(qiáng)企業(yè)活力和競爭力的目的。

二、績效考核制度

（一）工資及崗位績效工資構(gòu)成

1、店長（營業(yè)員）工資結(jié)構(gòu)

（1）基本工資

（2）工齡工資（由于眼鏡行業(yè)的特殊性，一般工作6個(gè)月以上給予工齡工資，

一般設(shè)為20元每月，以后每在公司6個(gè)月加一次工齡工資，每次增加10元每月）。

（3）全勤獎(jiǎng)（50元）

1）工作業(yè)績鹵位績效工資構(gòu)成

2）工作能力

3）工作態(tài)度

2、崗位績效工資分配崗位績效獎(jiǎng)金定額單位：元單位職位店長1200元加業(yè)

務(wù)提成獎(jiǎng)金提成為銷售額的3%在績效工資上再加100元每月營業(yè)員1000元加業(yè)

務(wù)提成獎(jiǎng)金提成為銷售額的2%在績效工資上再加50元每月試用營業(yè)員900元無

業(yè)務(wù)提成

3、店長、營業(yè)員應(yīng)得月工資總額計(jì)算公式月工資總額=基木工資+工齡工資+

全勤獎(jiǎng)+齒位績效工資

（1）基本工資、工齡工資、全勤獎(jiǎng)按出勤率發(fā)放

（2）崗位績效工資：根據(jù)月終考核得分乘崗位績效獎(jiǎng)金定額后所得的數(shù)額發(fā)

放。

（二）績效考核，店長、營業(yè)員考核指標(biāo)分值分配考咳項(xiàng)目店長營業(yè)員工作業(yè)

績管理能力（工作能力）工作態(tài)度總分70分20分10分100分70分15分15分

100分

1、工作業(yè)績得分

（1）店長：工作業(yè)績得分=70分X店月銷售計(jì)劃完成比重+獎(jiǎng)勵(lì)分值

（2）營業(yè)員：工作業(yè)績得分=70分X個(gè)人銷售計(jì)劃完成比重+獎(jiǎng)勵(lì)分值

2、管理能力（工作能力）得分，由考核者打分。

3、工作態(tài)度得分由考核者打分。

4、崗位績效工資二（工作業(yè)績得分+管理能力得分+工作態(tài)度得分）X業(yè)務(wù)提成

獎(jiǎng)金

（三）獎(jiǎng)懲辦法公司實(shí)行目標(biāo)管理機(jī)制，各門店、營業(yè)員對自己的目標(biāo)負(fù)責(zé)，

小目標(biāo)保大目標(biāo)，層層保證目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。按照月、季度、年目標(biāo)逐月對店長、營

業(yè)員進(jìn)行考核，按考核確認(rèn)的分值計(jì)算每月店長、營業(yè)員應(yīng)得績效工資。

1、月考核獎(jiǎng)勵(lì)與懲發(fā)

▲獎(jiǎng)勵(lì)：月考核店長、營業(yè)員超額完成銷售任務(wù)目標(biāo)獎(jiǎng)勵(lì)分值超10%加10

分超10汩-20%加20分超20%-30%加30分超30%以上加50分備注：以標(biāo)準(zhǔn)艮

為標(biāo)準(zhǔn)。舉例說明：該店長或者營業(yè)員完成超計(jì)劃20%則加20分，完成20.現(xiàn)

則加30分。例某店員月初制定兩萬元銷售任務(wù)，完成計(jì)劃125%（即2.5萬元）工

作能力、工作態(tài)度考核得分30分應(yīng)得分=70X125帆87.5+30+30=147.5分月底結(jié)

算工資為店長：1200（基本工資）+50（全勤獎(jiǎng)）+20（工齡工資）+25000X3%X

147.5%=2372元營業(yè)員：1000（基本工資）+50（全勤獎(jiǎng)）+20（工齡工資）+25000X2%

X147.5%=1805元

▲懲罰：月考核店長、營業(yè)員三項(xiàng)指標(biāo)考核總分達(dá)不到70分，則當(dāng)月績效

工費(fèi)獎(jiǎng)乘以40%例：某店長、營業(yè)員當(dāng)月制定目標(biāo)任務(wù)為2萬元，完成計(jì)劃70%（即

1.4萬元），工作能力、工作態(tài)度考核得分為20分應(yīng)得分=70X70%=49+30=69分

月底結(jié)算工資店長=1200（基本工資）+50（全勤獎(jiǎng)）+20（工齡工資）+14000X3%X

40%=1438元營業(yè)員=1000（基本工資）+50（全勤獎(jiǎng)）+20（工齡工資）+14000X2%X

40%=1182元

2、季度考核與懲罰

▲季度考核達(dá)到評優(yōu)分值，獎(jiǎng)勵(lì)績效獎(jiǎng)金值店長

（1）店長季度考核達(dá)標(biāo)：評優(yōu)秀店長、特級店長：增加績效工資獎(jiǎng)金。

季度內(nèi)三個(gè)月考核所得分?jǐn)?shù)相加得到435分以上，評為優(yōu)秀店長，崗位績效

工資加200元（直接在提成后加200元納入考核），即1200+200（基本工資）435

分相當(dāng)于有2個(gè)月超額完成計(jì)劃120除有1個(gè)月超額完成110%70X

120%+40+30=154義2=30870義110%+20+30=1272）季度內(nèi)三個(gè)月考核所得分?jǐn)?shù)相加

得到516分以上，評為特級店長，崗位績效工資加400元（直接在提成后加400

元納入考核），即1200+400（基本工資）516分相當(dāng)于有2個(gè)月超額完成計(jì)劃130斬

有1個(gè)月超額完成120%70X130%+60+30=181X2=36270X120%+40+30=154

加績效工資從下季度初開始，保留一個(gè)季度，待下季度未考核達(dá)標(biāo)繼續(xù)保留達(dá)不

到自動(dòng)取消。從新確認(rèn)績效獎(jiǎng)金標(biāo)準(zhǔn)。

（2）店長季度考核不達(dá)標(biāo)，下調(diào)績效工資獎(jiǎng)金1）季度內(nèi)三個(gè)月考核所得分?jǐn)?shù)

相加達(dá)不到265分以上，崗位績效工資下調(diào)10%,即-120元265分相當(dāng)于2個(gè)月

完成85%,一個(gè)月完成90%70X85%+27=86.5義2=17370X90%+29=922)季度內(nèi)三個(gè)

月考核所得分?jǐn)?shù)相加達(dá)不到240分以上，閔位績效工資下調(diào)205即-240元240

分相當(dāng)于有2個(gè)月完成80%，一個(gè)月完成73%70X80%+26=82X2=16470X

73%+25=763)季度內(nèi)三個(gè)月考核分相加不到240分者，下季度開始直接降為營業(yè)

員，并按新績效工資算營業(yè)員

獎(jiǎng)勵(lì)

(1)1季度內(nèi)三個(gè)月考核所得分?jǐn)?shù)相加達(dá)到435分以上，評為優(yōu)秀營業(yè)員，

崗位績效工資加100元。

(2)1季度內(nèi)三個(gè)月考核所得分?jǐn)?shù)相加達(dá)到516分以上，評為特級營業(yè)員，

崗位績效工資加200元，同時(shí)升級為店長。

懲罰

(1)1季度內(nèi)三個(gè)月考核所得分?jǐn)?shù)相加不足265分，崗位工資下調(diào)10%,即TOO

為900元

(2)1季度內(nèi)三個(gè)月考核所得分?jǐn)?shù)相加不足240分，崗位工資下調(diào)20%,即-200

為800元

(3)不足240分營業(yè)員給予一個(gè)月觀察時(shí)間，如未改善直接辭退。

3、年終獎(jiǎng)考核達(dá)標(biāo)獎(jiǎng)勵(lì)

(1)店長

1)年終考核達(dá)到4個(gè)優(yōu)秀：獎(jiǎng)勵(lì)500元

2)年終考核2個(gè)優(yōu)秀2個(gè)特級：獎(jiǎng)勵(lì)1000元

3)年終考核3個(gè)特級1個(gè)優(yōu)秀：獎(jiǎng)勵(lì)1500元

4)年終考核達(dá)到4個(gè)特級：獎(jiǎng)勵(lì)2000元

（2）營業(yè)員

1）年終考核達(dá)到4個(gè)優(yōu)秀：獎(jiǎng)勵(lì)500元

2）年終考核2個(gè)優(yōu)秀2個(gè)特級：獎(jiǎng)勵(lì)1000元

3）年終考核3個(gè)特級1個(gè)優(yōu)秀：獎(jiǎng)勵(lì)1500元4）年終考核達(dá)到4個(gè)特級：獎(jiǎng)

勵(lì)2000元

三、績效考核辦法

（一）績效考核程序分二級考核

1、經(jīng)理考核各店店長

2、各店店長考核所屬員工

（二）績效考核原則公開、公正、公平、客觀原則。

（三）考核時(shí)間

1、月考核

D各店店長于下月初三個(gè)工作日將員工考核表和工資表一并交公司審核。

2）公司經(jīng)理于下月初三個(gè)工作日將店長考核表送財(cái)務(wù)。

2、季度考核

1）各店店長于下季度初5個(gè)工作口將評選的季度優(yōu)秀員工考核表送公司審

核。

2）公司經(jīng)理于下季度初5個(gè)工作日將評選的季度優(yōu)秀店長考核表送公司會(huì)

審。

3、年終考核直接兌現(xiàn)現(xiàn)金

四、考核內(nèi)容

（1）考核三方面內(nèi)容

1、工作業(yè)績考核

2、工作能力考核

3、工作態(tài)度考核

（2）分值分配三方面考核按百分制打分

1）店長（100分）

①工作業(yè)績考核70分其中業(yè)務(wù)知識、專業(yè)技術(shù)50分

②管理能力考核20分其中計(jì)戈執(zhí)行、控制能力10分；工作總結(jié)、經(jīng)營分

析能力5分；遵守公司規(guī)定制度5分。

③工作態(tài)度考核10分其中工作責(zé)任心5分；關(guān)心企業(yè)主動(dòng)提出合理化建議

5分。

2）營業(yè)員（100分）

①工作業(yè)績考核70分學(xué)習(xí)掌握運(yùn)用專業(yè)知識、專業(yè)技術(shù)能力50分

②工作能力考核15分工作能力10分；遵守公司規(guī)定制度5分。

③工作態(tài)度考核15分工作責(zé)任心10分；關(guān)心企業(yè)主動(dòng)提出合理化建議5

分。

五、績效考核評分標(biāo)準(zhǔn)

工作業(yè)績考核標(biāo)準(zhǔn)分值為70分，采用定量考核法，以月銷售計(jì)劃為目標(biāo)計(jì)

算得分。工作業(yè)績應(yīng)得分值=70X銷售完成百分比十獎(jiǎng)勵(lì)分值獎(jiǎng)勵(lì)分值：銷件比計(jì)

劃超5%—10%加I10分銷售比計(jì)劃超10%—20%加20分銷售比計(jì)劃超20—30外加30

分銷售比計(jì)劃超30%以上加40分。

2023績效考核管理辦法（篇3）

一、目的

本著公平、公正的原則，在公司內(nèi)推行績效考核工作，以建立長期、穩(wěn)定和

規(guī)范的績效考核制度。通過對員工的工作業(yè)績、工作能力及工作態(tài)度的評價(jià)，挖

掘員工潛力，幫助員工正確認(rèn)識自我。為員工升遷、獎(jiǎng)懲以及薪酬調(diào)整提供合理

的依據(jù)，同時(shí)為員工與上級領(lǐng)導(dǎo)之間提供一個(gè)正式溝通的機(jī)會(huì)，并使員工清楚公

司對白己的真熨評價(jià)。

二、適用范圍

本規(guī)定適用于9月30日以前入職員工?？己吮矸譃楣芾砣藛T和一般員工；

其中管理人員包括：項(xiàng)目部主管及以上管理人員；一般員工包括：副主管以下員

工；所有參加考核人員均應(yīng)認(rèn)真填寫考核表。

三、考核依據(jù)和原則

以考核前的工作業(yè)績、工作能力及工作態(tài)度等實(shí)際表現(xiàn)為依據(jù)。考核人要對

被考核人員的工作表現(xiàn)評價(jià)要客觀、公正，盡量使用量化指標(biāo)衡量，必須根據(jù)日

常工作中觀察到的客觀事實(shí)作出評價(jià)。必須排除考核者對被考評者的好惡、同情

心等偏見。

四、考核辦法及程序

1、考核分為自評、初評、復(fù)評、審核。

2、自評：應(yīng)由被考核人自己給自己打分。被考核人應(yīng)客觀、公正、實(shí)事求

是的評價(jià)自己，自評分?jǐn)?shù)天計(jì)入考核總分。被考核人可以在員工意見欄反映自己

對公司、對項(xiàng)目部或?qū)T工績效考核的意見和建議。

3、初評：由被考核者的直接主管或是以主管為核心的一個(gè)評價(jià)小組?？己?/p>

者應(yīng)在評核前與被考核人進(jìn)行績效面談，聽取被考核人意見，指出其成績和不足

以及應(yīng)努力的方向。初評者在意見欄里詳細(xì)填寫對被考核人的考察意見，針對被

考核人素質(zhì)條件提出自己的意見和建議。

4、復(fù)評：由再上一級領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)打分評判，如發(fā)現(xiàn)初核打分與員工自評打分

相差懸殊，應(yīng)進(jìn)一步深入了解情況，以求得更加公正、客觀。同時(shí)對初評者的工

作能力、水平和客觀、公正性有一個(gè)了解。

5、審核：由人事行政部根據(jù)初評、復(fù)評打分進(jìn)行加權(quán)平均，得出最終分?jǐn)?shù),

并對各項(xiàng)目部所有員工績效考核情況進(jìn)行綜合統(tǒng)計(jì)。

6、公司領(lǐng)導(dǎo)層可根據(jù)績效考核結(jié)果，制定員工晉級、加薪、降薪、辭退等

方案。

7、本次績效考核增加對項(xiàng)目經(jīng)理的考核，除了延續(xù)以前的績效考核方式：

一線普通員工參加工資固定調(diào)整績效考核；部門、區(qū)域負(fù)責(zé)人或骨干員工參加每

月根據(jù)績效及總部檢查的情況而浮動(dòng)的績效考核。項(xiàng)目經(jīng)理參加浮動(dòng)獎(jiǎng)金部分的

績效考核。

8、由總部規(guī)定考核額度并于每月5日之前將考核打分及獎(jiǎng)金額度下發(fā)到項(xiàng)

目部，項(xiàng)目經(jīng)理于每月10日前將獎(jiǎng)金分配表報(bào)到人事行政部。項(xiàng)目經(jīng)理的獎(jiǎng)金

部分由總部根據(jù)每月檢查打分情況確定；職能部門經(jīng)理的獎(jiǎng)金由總經(jīng)理根據(jù)當(dāng)月

經(jīng)營指標(biāo)完成情況確定。

五、考核程序

自評

初核

復(fù)核

普通員工

員工自評

直接主管

項(xiàng)目經(jīng)理

主管級員工

員工自評

項(xiàng)目經(jīng)理

副總經(jīng)理/總監(jiān)

總部人員

員工自評

本部門經(jīng)理

總經(jīng)理

經(jīng)理級員工

員工自評

總經(jīng)理

六、績效考核的時(shí)間要求

1、各項(xiàng)FI部于12月25日前將績效考核表交到人事行政部。

2、考核人及被考核人均要使用黑色或藍(lán)色墨水筆認(rèn)真填寫績效考核表。

2023績效考核管理辦法（篇4）

一、考核目的

1、作為晉級、解雇和調(diào)整崗位依據(jù)，著重在能力、能力發(fā)揮和工作表現(xiàn)上

進(jìn)行考核。

2、作為確定績效工資的依據(jù)。

3、作為潛能開發(fā)和教育培訓(xùn)依據(jù)。

4、作為調(diào)整人事政策、激勵(lì)措施的依據(jù)，促進(jìn)上下級的溝通。

二、考核原則

1、公司正式聘用員工均應(yīng)進(jìn)行考核，不同級別員工考核要求和重點(diǎn)不同。

2、考核的依據(jù)是公亙的各項(xiàng)制度，員工的崗位描述及工作目標(biāo)，同時(shí)考核

必須公開、透明、人人平等、一視同仁。

3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入

考評人個(gè)人好惡。

4、提倡考核結(jié)果用不同方式與被評者見面，使之誠心接受，并允許其申訴

或解釋。

三、考核內(nèi)容及方式

1、工作任務(wù)考核（按月）。

2、綜合能力考核（由考評小組每季度進(jìn)行一次）。

3、考勤及獎(jiǎng)懲情況（由行政部按照《公司內(nèi)部管理?xiàng)l例》執(zhí)行考核）。

四、考核人與考核指標(biāo)

1、成立公司考評小組，對員工進(jìn)行全面考核和評價(jià)。

2、自我鑒定，員工對自己進(jìn)行評價(jià)并寫出個(gè)人小結(jié)。

3、考核指標(biāo)，員工當(dāng)月工作計(jì)戈I、任務(wù)，考勤及《內(nèi)部管理?xiàng)l例》中的獎(jiǎng)

懲辦法。

五、考核結(jié)果的反饋

考績應(yīng)與本人見面，將考核結(jié)果的優(yōu)缺點(diǎn)告訴被評人，鼓勵(lì)其發(fā)揚(yáng)優(yōu)點(diǎn)、改

正缺點(diǎn)、再創(chuàng)佳績。

六、員工績效考核說明

（一）填寫程序

1、每月2日前，員工編寫當(dāng)月工作計(jì)劃，經(jīng)部門宜接上級審核后報(bào)行政部;

2、工作績效考核表每月28日由行政部發(fā)放到部門，由本人填寫經(jīng)部門直接

上級審核后于次月2日前交至行政部；

3、工作計(jì)劃編寫分日常工作類5項(xiàng)、階段工作類5項(xiàng)及其它類等，其它類

屬領(lǐng)導(dǎo)臨時(shí)交辦的工作任務(wù)；

4、工作計(jì)劃完成情況分完成、進(jìn)行中、未進(jìn)行（階段性工作）三檔，月末由

本人根據(jù)實(shí)際選項(xiàng)打分,并在個(gè)人評價(jià)欄內(nèi)給自己評分；

5、乍計(jì)劃未進(jìn)行、進(jìn)行中（階段性，作）項(xiàng)請?jiān)谟?jì)劃完成情況欄內(nèi)文字說

明原因。

（二）計(jì)分說明

1、工作績效考核表總分90分，日常工作類5項(xiàng)每項(xiàng)8分占40分，階段工

作類5項(xiàng)每項(xiàng)10分占50分,其它類每項(xiàng)附加分8分，意見與建議如被公司采納，

附加分10分;其中個(gè)人評分、職能部門評分、直接上級評分所占工作績效考核得

分比例分別是30%、30樂40%。（個(gè)人評分突破90分者，個(gè)人評分無效，按直接

上級評分減10計(jì)算;職能部門評分從兩方面考評：成木意識、職業(yè)規(guī)范。分別由

財(cái)務(wù)部和行政部考評。）

2、綜合績效考核由考評小組季度