《組織行為學(xué)》作業(yè)2-5參考題答案

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第二次作業(yè)課堂討論案例：《北京雪蓮羊絨小苗的成長》［思考題］1、請用內(nèi)容型或過程型鼓勵理論來分析小苗的成長過程。1、北京雪蓮羊絨的實(shí)例告訴我們，在鼓勵人的過程中可以采用多種方法，實(shí)例中的小苗是一個高成就需要者，公司為他創(chuàng)造了高成就的時機(jī)，小苗為公司做出成就的同時，公司及時給予他必要的物質(zhì)鼓勵，就是說把內(nèi)鼓勵和外鼓勵有機(jī)地來結(jié)合起來，這就是我們國內(nèi)公司同上面“固定工資還是傭金制〞那個案例里的中日合資公司，在鼓勵問題上的不同做法。中日合資公司他只考慮了成就鼓勵，而沒有考慮在人們做出成就以后，能夠及時地給予物質(zhì)鼓勵。當(dāng)然，在對人的鼓勵過程中可以采用多種方法，我們對于不同的情況要做具體分析。

2、本人分析的觀點(diǎn)：從小苗剛剛畢業(yè)的大學(xué)生，在比照短的時間內(nèi)，成為公司的主要技術(shù)骨干，并為公司做出了重大奉獻(xiàn)。我覺得公司領(lǐng)導(dǎo)在小苗的成長過程中主要是很好地運(yùn)用了內(nèi)容鼓勵理論中的需要層次理論，讓小苗有成分展示自己能力的時機(jī)和平臺，實(shí)現(xiàn)自己的抱負(fù)。記錄同學(xué)的發(fā)言：

DA同學(xué)發(fā)言：我覺得公司領(lǐng)導(dǎo)主要滿足了小苗自我實(shí)現(xiàn)的需要，讓小苗的潛能得到了充分的發(fā)揮，滿足了小苗的成就感。B同學(xué)發(fā)言：我覺得公司領(lǐng)導(dǎo)充分注重了鼓勵因素，通過獎勵住房，讓小苗產(chǎn)生了了一種強(qiáng)烈的知足感和歸屬感。C同學(xué)發(fā)言：我覺得公司領(lǐng)導(dǎo)十分重視讓小苗勇挑重?fù)?dān)，讓小苗的工作具有挑戰(zhàn)性，讓小苗在企業(yè)中有追求理想有奔頭，能讓他學(xué)有所用。D同學(xué)發(fā)言：我覺得公司領(lǐng)導(dǎo)十分注重了鼓勵因素中的負(fù)有較大的責(zé)任的因素，讓剛剛畢業(yè)的小苗承擔(dān)了企業(yè)重要的科研任務(wù)從而讓小苗很快地成長起來。E同學(xué)發(fā)言：我覺得公司領(lǐng)導(dǎo)能夠清楚地根據(jù)小苗本人的特點(diǎn)，充分地認(rèn)識到像小苗這樣的大學(xué)生已經(jīng)超越了生理需要，他需要的是尊重，而公司領(lǐng)導(dǎo)正是從這一點(diǎn)出發(fā)，讓小苗在現(xiàn)實(shí)中有實(shí)力、有成就、有信心。案例中小苗的成長過程充分說明，假設(shè)何激發(fā)人的工作積極性是年輕人成長的關(guān)鍵，要弄清楚人在假設(shè)何的條件下，人會更加愿意工作，更賣力，更有效。人的能量需要激發(fā)，激發(fā)就需要動力，而內(nèi)容鼓勵理論研究的就是從人的需要和動機(jī)出發(fā)，來假設(shè)何推動人們的行為。人的需要有生理、安全、友愛和歸屬、尊重、求知、求美、自我實(shí)現(xiàn)等需要，獎勵、晉升、成長、責(zé)任感、成就感等等，而對于小苗來說，他更需要的是尊重、自我實(shí)現(xiàn)、成就感，而公司對他的獎勵更是對他成長很好的促進(jìn)。組織行為作業(yè)3一、案例分析愛通公司公司里的員工關(guān)系1

明娟和阿蘇之間產(chǎn)生矛盾的原因是什么答：由于職權(quán)之爭引發(fā)沖突，又因?yàn)樾畔贤ㄕ系K產(chǎn)生矛盾。2威恩作為公司領(lǐng)導(dǎo)解決矛盾的方法是否可行答：威恩解決矛盾的方法可行的。他采用了轉(zhuǎn)移目標(biāo)的策略，如給他們設(shè)置一個共同的沖突者馬德，并促進(jìn)明娟和阿蘇之間溝通信息，協(xié)調(diào)認(rèn)知。3本案例對假設(shè)何處理人際關(guān)系有何啟發(fā)答：改善人際關(guān)系一定要表達(dá)平等的原則、互利原則和相容的原則。讓明娟和阿蘇和平共處、互相諒解，且告知他們未升遷的利益更大，并使他們相信威恩的話。這一過程氣氛我們應(yīng)該依據(jù)人際交往的原則，運(yùn)用科學(xué)的方法，幫助下屬正確出來好人際關(guān)系方面的問題。二、案例分析紅旗輕工設(shè)計(jì)院〔1〕劉工的管理風(fēng)格是什么樣的請運(yùn)用所學(xué)過的領(lǐng)導(dǎo)理論分析劉工的領(lǐng)導(dǎo)行為特征。答：由于程序缺乏公平，劉工缺乏管理能力，既想用權(quán)有想防止矛盾，引發(fā)沖突；有由于小組里形成以王工為首的非正式群體，帶來工作效率的下降，最后劉工放任自流，讓非正式群體占據(jù)主導(dǎo)地位?！?〕院長為什么要撤劉工的組長職務(wù)請用領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)理論分析劉工的個人素質(zhì)特點(diǎn)、答：劉工的個人素質(zhì)特點(diǎn)：劉工能力不弱，缺乏創(chuàng)新〔3〕請用領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)理論分析王工的個人素質(zhì)特點(diǎn)，他為何不但拒絕出任組長，反而遞上辭職申請書，去一家鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)另謀高就答：王工個人素質(zhì)特點(diǎn)：比照清高自負(fù)，群眾根基不太好。4、請用管理方格圖理論分析院長的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格特點(diǎn)。答：院長領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格特點(diǎn)：管理風(fēng)格是專制式管理風(fēng)格，有方法和手段，任命劉工是他的意見，在設(shè)計(jì)院任務(wù)分派上不應(yīng)該缺乏溝通，不應(yīng)該缺乏程序公平?！?〕這個案例對你有哪些啟示假設(shè)何認(rèn)識領(lǐng)導(dǎo)者權(quán)利的來源答：紅旗輕工設(shè)計(jì)院是一個走向市場、知識性員工聚集的企業(yè)，這樣的企業(yè)要求自身的獨(dú)創(chuàng)能力比照強(qiáng)，要求獨(dú)立意識比照公高，這樣的企業(yè)尋求彼此尊重，尋求平等的支撐系統(tǒng)，企業(yè)尊重知識、人格和創(chuàng)造創(chuàng)造，對軟環(huán)境比對硬環(huán)境要求更高，這與其他技術(shù)含量低的企業(yè)管理要求不一樣的。我認(rèn)為要人命設(shè)計(jì)室負(fù)責(zé)人，必須跳出設(shè)計(jì)院公開招聘，原因：領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格適應(yīng)企業(yè)的性質(zhì)，能夠真正做到程序公平；防止非正式群體的消極作用；摻沙子，打撒原有人事構(gòu)造，能夠使企業(yè)內(nèi)部互相溝通。案例分析二、《紅旗輕工設(shè)計(jì)院》。1、劉工的管理風(fēng)格是什么樣的請運(yùn)用所學(xué)過的領(lǐng)導(dǎo)理論分析劉工的領(lǐng)導(dǎo)行為特征。答：劉工的管理風(fēng)格屬于放任自流型、低組織低關(guān)心人、貧乏型的管理方式。⑴運(yùn)用相關(guān)的領(lǐng)導(dǎo)行為理論來看，他首先屬于放任自流型的領(lǐng)導(dǎo)方式。在他的整個領(lǐng)導(dǎo)過程中，整體工作效率低下，對員工沒有威信和說服力，下屬對他的領(lǐng)導(dǎo)極為不滿，成員又沒有相應(yīng)的責(zé)任感，士氣消沉，爭吵較多，嚴(yán)重影響組織效率和組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，屬于最不可取的領(lǐng)導(dǎo)方式。⑵按照“四分圖理論〞來看，他的領(lǐng)導(dǎo)方式則屬于“低組織低關(guān)心人〞的領(lǐng)導(dǎo)方式，在本就工作效率不高，目標(biāo)達(dá)成困難的情況下，又不顧及、關(guān)心下屬，有好事攬給自己：“不久，五組又領(lǐng)了一項(xiàng)出國考察的任務(wù)。這回劉工誰也沒告訴，當(dāng)仁不讓，悄悄自己接下來〞，導(dǎo)致了本就“低組織〞的情況又多了“低關(guān)心人〞，使得“出差回來后干啥事的都有，就沒人干活〞，這種領(lǐng)導(dǎo)方式亦不可取。⑶按照“管理方格圖理論〞來看，他則屬于貧乏型管理的領(lǐng)導(dǎo)方式，對人對工作的關(guān)心程度都很低。2、院長為什么要撤劉工的組長職務(wù)請用領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)理論分析劉工的個人素質(zhì)特點(diǎn)。答：因?yàn)閯⒐げ皇且粋€優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者，不懂得領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)，不能為組織提高效率，沒有發(fā)揮應(yīng)有的領(lǐng)導(dǎo)效能。有你更精彩!用領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)理論來分析劉工的個人素質(zhì)。⑴文中提到劉工“業(yè)務(wù)能力不差，但缺乏創(chuàng)造性；四平八穩(wěn)，從不與人爭吵，是有名的‘老好人’；對領(lǐng)導(dǎo)過于恭順卑謙，引起很多人的非議〞這些都指出了劉工不具備成為一個優(yōu)秀領(lǐng)導(dǎo)者的潛質(zhì)。

⑵在一個優(yōu)秀領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該具備的素質(zhì)中指出應(yīng)該富有創(chuàng)新性，而劉工欠缺；應(yīng)該能夠?qū)ο聦偬岢稣_的批評意見，指導(dǎo)下屬對工作和個人的反思，劉工也欠缺；能夠和下屬打成一片，體恤關(guān)心下屬，創(chuàng)造一個良好的工作氣氛和環(huán)境，為提高組織效率服務(wù)，他同樣也欠缺。⑶按照領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)理論中的十大條件論來分析，劉工的個人素質(zhì)中欠缺合作精神，主要表現(xiàn)為他不能贏得別人的合作；決策能力不高，下屬對他的決策也可以不服從；組織能力不高，不能很好的組織有限的人力、物力；不精于授權(quán)；不善于應(yīng)變，對已發(fā)事件不能很好的處理，更無法善后，導(dǎo)致最后職位被撤；完全沒有創(chuàng)新，沒有自己的想法，領(lǐng)導(dǎo)假設(shè)何安排就假設(shè)何服從，從讓李工出差就能表達(dá)出來；對下屬和工作缺乏高度的責(zé)任心。⑷當(dāng)然，劉工當(dāng)然也有自己的性格優(yōu)點(diǎn)，比方說他為人和藹，不與人爭吵，尊重他人，業(yè)務(wù)能力也不錯等等，以上的種種說明劉工的性格特點(diǎn)不適合做管理者，在組織角色中也許更適合做“支持幫助者〞，幫助上級完成任務(wù)，所以“當(dāng)他的職務(wù)被撤后他自己也松了一口氣〞。這也告訴我們要學(xué)會用人，要把不同性格特點(diǎn)的人運(yùn)用到適宜的職位上。3、請用領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)理論分析王工的個人素質(zhì)特點(diǎn)，他為何不但拒絕出任組長，反而遞上辭職申請書，去一家鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)另謀高就?答：⑴王工的性格特點(diǎn)具備一個成為優(yōu)秀領(lǐng)導(dǎo)者的潛質(zhì)，主要表現(xiàn)為“能力強(qiáng)〞，具備成為一個優(yōu)秀管理者的能力水平；“富有創(chuàng)新精神，設(shè)計(jì)工作一直很出色〞，具備扎實(shí)的專業(yè)知識；后來，“改變孤芳自賞，目空一切的態(tài)度，對同事友好、熱情，傳授經(jīng)歷〞等等，為他奠定了很好的人際關(guān)系根基，形成了成為優(yōu)秀領(lǐng)導(dǎo)者必備的很好的人脈，有助于發(fā)揮自己的“人格魅力〞，加上他“知識淵博、幽默〞，使得“青年們大為傾倒〞。這一切的一切，都說明王工具備了一個優(yōu)秀領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該具備的素質(zhì)。⑵他之所以拒絕出任組長，遞辭呈去另一家企業(yè)開展，主要是為了尋求自身更好的開展，充分實(shí)現(xiàn)個人自我實(shí)現(xiàn)的需要，“李工和領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系好〞，在單位繼續(xù)做下去難保日后不會重新出現(xiàn)類似這次這樣的問題，耽誤自身的開展，所以不如干脆去一個更適合自己開展的公司，實(shí)現(xiàn)自身價值。4、請用管理方格圖理論分析院長的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格特點(diǎn)。答：院長的管理風(fēng)格接近于〔9.1〕任務(wù)第一型的管理。這種管理中，領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)非常專制,領(lǐng)導(dǎo)集中注意于生產(chǎn)任務(wù)和作業(yè)效率的需求，注重于方案、指導(dǎo)和控制職工的工作活動，以完成組織的目標(biāo)，但不關(guān)心人的因素，很少注意職工的開展和士氣。他任命劉工為組長后，要劉工干這干那的任務(wù)，出差什么都要按他指定的人選去完成，而他本人卻很少出來走動，了解下屬的情況和思想動態(tài)，才會出現(xiàn)那種狀況。5、這個案例對你有哪些啟示假設(shè)何認(rèn)識領(lǐng)導(dǎo)者權(quán)力的來源答：通過這個案例，我覺得：⑴作為領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)全面關(guān)心和了解全體下屬的思想動態(tài)，在他們的思想出現(xiàn)問題時，及時幫助他們走出困境。⑵領(lǐng)導(dǎo)者不僅要關(guān)心工作，同時要關(guān)心員工。多與員工溝通，增進(jìn)了解，使管理工作有的放矢。⑶領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)具備良好的政治素質(zhì)、知識素質(zhì)、能力素質(zhì)和良心素質(zhì)的綜合素質(zhì)。特別是應(yīng)凡事出于公心，以大局為重。⑷領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)經(jīng)常做好下屬的思想教育工作，使他們能凡事顧全大局，為組織利益著想。領(lǐng)導(dǎo)者權(quán)力的來源主要包括兩個方面：職權(quán)和權(quán)威。⑴職權(quán)是來自于職位的權(quán)力。這種權(quán)力是由領(lǐng)導(dǎo)者在組織中所處的職位所決定的。這樣的權(quán)力是隨職務(wù)變動而變動，在職就有權(quán)，不在職就無權(quán)。職權(quán)的根本內(nèi)容包括對組織活動的決定權(quán)、指揮權(quán)，對組織成員的獎懲權(quán)。人們往往出于壓力和習(xí)慣不得不服從這種權(quán)力。⑵權(quán)威來自于領(lǐng)導(dǎo)者個人的權(quán)力。是由領(lǐng)導(dǎo)者的品格、才能、知識和情感決定的。例如，領(lǐng)導(dǎo)者具有高尚的品德，豐富的經(jīng)歷，卓越的工作能力，良好的人際關(guān)系；領(lǐng)導(dǎo)者善于體貼關(guān)心他人，令人感到可親、可信、可敬，不僅能完成組織目標(biāo)，而且善于創(chuàng)造一個鼓勵的工作環(huán)境，以滿足群眾的需要等。第四次作業(yè)社會調(diào)查報告：參考材料一：浙江傳化股份位于國家級杭州市蕭山經(jīng)濟(jì)技術(shù)開發(fā)區(qū)，原為杭州傳化化學(xué)制品，創(chuàng)立于1988年。公司2001年7月經(jīng)正式批準(zhǔn)整體變更為浙江傳化股份。浙江傳化股份是國家重點(diǎn)高新技術(shù)企業(yè)，經(jīng)過十多年的艱辛創(chuàng)業(yè)和奮力拼搏，現(xiàn)已成為國內(nèi)紡織助劑研發(fā)、生產(chǎn)的龍頭企業(yè)之一。公司現(xiàn)有員工近500人，其中大專以上學(xué)歷超過40%。公司十多年來一直致力于紡織印染助劑的研究、開發(fā)、生產(chǎn)和應(yīng)用。公司營銷網(wǎng)絡(luò)健全，產(chǎn)品體系齊全：有前處理及凈洗劑系列、染色助劑系列、增白劑系列、后整理系列、防水劑系列、化纖油系列、涂層劑系列、皮革助劑系列八大系列二百余種類產(chǎn)品。浙江傳化股份在國內(nèi)同行業(yè)中率先取得了ISO9002質(zhì)量體系認(rèn)證和ISO9001：2000版認(rèn)證，通過了國家化工企業(yè)質(zhì)量監(jiān)視檢驗(yàn)機(jī)構(gòu)認(rèn)證，2004年11月，又取得了“質(zhì)量、環(huán)境、職業(yè)安康安全〞一體化管理體系認(rèn)證，成為國內(nèi)同行業(yè)中首家取得此項(xiàng)認(rèn)證的企業(yè)。公司十分注重科技方面的軟、硬件投入，并與國內(nèi)一些著名科研單位、大專院校及國外著名公司，進(jìn)展廣泛合作，技術(shù)競爭優(yōu)勢較為明顯。公司已經(jīng)列入國家火炬方案工程4個，國家級重點(diǎn)新產(chǎn)品3個，省級重點(diǎn)創(chuàng)新工程2個，省級高新技術(shù)產(chǎn)品9只，區(qū)級高新技術(shù)產(chǎn)品5項(xiàng)；公司科技成果通過省級科學(xué)技術(shù)成果鑒定22項(xiàng)〔其中：技術(shù)水平國內(nèi)領(lǐng)先21項(xiàng)，國內(nèi)先進(jìn)1項(xiàng)〕。近年公司產(chǎn)品獲“杭州市科技進(jìn)步獎〞、“杭州市優(yōu)秀新產(chǎn)品新技術(shù)獎〞10項(xiàng)，“蕭山區(qū)科技進(jìn)步獎〞10項(xiàng)。2004年6月29日,中小企業(yè)板第10股-傳化股份起在深交所上市交易。29日上午，傳化股份首次公開發(fā)行股票上市儀式在深交所隆重舉行。9時25分，9時25分，市領(lǐng)導(dǎo)王建滿，浙江傳化股份董事長徐冠巨為股票上市交易敲開市鐘。傳化股份邁開了新的一步。浙江傳化股份以“社會責(zé)任感〞為思想理念，本著“品質(zhì)至精，服務(wù)至誠；開拓進(jìn)取，永不滿足〞的質(zhì)量方針，努力實(shí)現(xiàn)“達(dá)行業(yè)一流，使顧客滿意〞的質(zhì)量目標(biāo)。地址：杭州蕭山經(jīng)濟(jì)技術(shù)開發(fā)區(qū)參考材料二：浙江恒逸集團(tuán)組建于1994年10月，是一家以聚酯、紡絲、織造為主，集產(chǎn)學(xué)研、技工貿(mào)于一體的國家大型企業(yè)。集團(tuán)現(xiàn)有總資產(chǎn)近50億元，占地面積53萬平方米，員工4000余名。公司年產(chǎn)聚酯切片8萬噸，熔體直紡滌綸長絲52萬噸，年加工滌綸絲30萬噸，年產(chǎn)各類服裝面料3500萬米，開發(fā)新型面料200余款，年進(jìn)出口額超過1億美元。公司于1998年在蕭山紡織行業(yè)中率先通過ISO9002質(zhì)量體系認(rèn)證，2000年被評為全國質(zhì)量管理先進(jìn)單位，2003年進(jìn)入中國企業(yè)500強(qiáng)。恒逸集團(tuán)本著"以人為本，以質(zhì)取勝"的管理理念和"永不止步，締造輝煌"的企業(yè)精神，鼓勵全體恒逸人為實(shí)現(xiàn)"讓中國悠久的紡織歷史在我們這一代人身上再次閃射耀眼的光芒"這一遠(yuǎn)大目標(biāo)而奮斗。地址：杭州蕭山衙前鎮(zhèn)參考材料三：萬向人民幣潮股份萬向人民幣潮股份創(chuàng)立于1969年，是萬向集團(tuán)下屬的汽車零部件專業(yè)公司。公司總資產(chǎn)近40億元，立足于汽車零部件制造業(yè)專業(yè)生產(chǎn)汽車底盤及懸架系統(tǒng)、制動系統(tǒng)、傳動系統(tǒng)、汽車橡膠密封件、軸承、滾動體、工程機(jī)械部件等汽車系統(tǒng)零部件及總成，產(chǎn)品供應(yīng)國內(nèi)外OEM市場及社會維修市場，是國內(nèi)最大的獨(dú)立汽車零部件系統(tǒng)供應(yīng)商之一。1993年底，公司股票“萬向人民幣潮〞在深圳證券交易所掛牌上市。公司現(xiàn)已開展成為具備自主開發(fā)能力、完備實(shí)驗(yàn)檢測及先進(jìn)制造技術(shù)裝備，擁有一個技術(shù)中心、五個主體公司以及近三十個專業(yè)產(chǎn)品制造工廠的汽車零部件系統(tǒng)供應(yīng)商。

公司于1994年在國內(nèi)同行業(yè)中率先通過認(rèn)證注冊，于1998年通過了QS9000質(zhì)量體系認(rèn)證，于2001年通過了ISO14001環(huán)境質(zhì)量體系認(rèn)證，并于2003年底通過了ISO/TS16949質(zhì)量體系認(rèn)證。公司“人民幣潮(QC)〞牌產(chǎn)品被國家技術(shù)監(jiān)視局列入國家重點(diǎn)保護(hù)名牌產(chǎn)品，并被國家外經(jīng)貿(mào)部列為重點(diǎn)支持和開展的名牌商品。2003年公司“人民幣潮(QC)〞牌萬向節(jié)被國家質(zhì)量監(jiān)視檢驗(yàn)檢疫總局評為中國名牌產(chǎn)品。2003年公司被國家科學(xué)技術(shù)部火炬高技術(shù)產(chǎn)業(yè)開發(fā)中心認(rèn)定為國家火炬方案重點(diǎn)創(chuàng)新技術(shù)企業(yè)。地址：浙江省杭州市蕭山區(qū)萬向路參考材料四：杭州娃哈哈集團(tuán)簡介艱辛創(chuàng)業(yè)1987年，娃哈哈前身--杭州市上城區(qū)校辦企業(yè)經(jīng)銷部成立，娃哈哈創(chuàng)始人宗慶后帶著兩名退休教師，靠著14萬元借款，從賣4分人民幣一支的棒冰，開場了創(chuàng)業(yè)歷程。1989年，娃哈哈營養(yǎng)食品廠成立，開發(fā)生產(chǎn)以中醫(yī)食療"藥食同源"理論為指導(dǎo)思想的天然食品"娃哈哈兒童營養(yǎng)液"。娃哈哈甫一誕生，就一炮打響，"喝了娃哈哈，吃飯就是香"的廣告轟動了大江南北，娃哈哈取得了巨大成功。1991年，創(chuàng)業(yè)只有三年的娃哈哈產(chǎn)值已突破億元大關(guān)，發(fā)生在小學(xué)校園里的經(jīng)濟(jì)奇跡開場引起了社會和各級政府的廣泛關(guān)注。——?dú)v史轉(zhuǎn)折1991年在杭州市政府的支持下，僅有100多名員工但卻有著6000多萬元銀行存款的娃哈哈營養(yǎng)食品廠，毅然以8000萬元的代價有償兼并了有6萬多平方米廠房、2000多名員工，并已資不抵債的全國罐頭生產(chǎn)骨干企業(yè)之一的杭州罐頭食品廠，組建成立了杭州娃哈哈集團(tuán)公司。從此娃哈哈逐步開場步入規(guī)模經(jīng)營之路。西部之光1994年，娃哈哈投身對口支援三峽庫區(qū)移民，兼并涪陵三家特困企業(yè)，組建了涪陵分公司，7年累計(jì)實(shí)現(xiàn)利稅2.5億元，成為三峽庫區(qū)最大的對口支援企業(yè)之一，躋身重慶市工業(yè)企業(yè)15強(qiáng)。1997年以來，娃哈哈再接再厲，在三峽壩區(qū)湖北宜昌、國家級貧困區(qū)湖北紅安、四川廣元、吉林靖宇及沈陽、長沙、天津、河北高碑店、安徽巢湖、廣東曲江分別成立娃哈哈控股子公司。目前除今年新建廠剛投產(chǎn)外，所有外地公司均取得了較好的經(jīng)濟(jì)效益，成了當(dāng)?shù)氐睦惔髴簟Ｍ薰膶谥г?、對口扶貧工作受到黨中央、國務(wù)院的肯定和贊賞，江澤民、李鵬、吳邦國、溫家寶、鄒家華等領(lǐng)導(dǎo)同志先后蒞臨視察。戰(zhàn)略合作1996年，公司以局部固定資產(chǎn)作投入與法國達(dá)能等外方合資成立五家公司，引進(jìn)外資4500余萬美元，隨后又引入追加投資2620萬美元，先后從德國、美國、意大利、日本、加拿大等國家引進(jìn)大量具有九十年代世界先進(jìn)水平的生產(chǎn)流水線，通過引進(jìn)資金技術(shù)，開展民族品牌，娃哈哈再次步入了高速開展的快車道。今日風(fēng)采2002年，公司生產(chǎn)飲料323萬噸，實(shí)現(xiàn)銷售收入88億元，利稅17億元，飲料產(chǎn)量約占全國飲料總量的16%，占全國"飲料十強(qiáng)"產(chǎn)量的38%。主導(dǎo)產(chǎn)品娃哈哈果奶、AD鈣奶、純潔水、營養(yǎng)八寶穩(wěn)居全國銷量第一，其中乳酸奶飲料、瓶裝飲用水的產(chǎn)銷量已躋身世界大廠行列。今天，公司已經(jīng)開展成為在全國24省市建有50余家全資或控股子公司，總資產(chǎn)60億元的中國規(guī)模最大、效益最好的食品飲料企業(yè)。第五次作業(yè)一、單項(xiàng)選擇題1、談話法屬于組織行為學(xué)的哪種研究方法：B.調(diào)查法。2、具有高水平的專長，善于在活動中進(jìn)展創(chuàng)造性思維，引發(fā)靈感，活動成果突出而異的人屬于C.天才。

3、通過社會知覺獲得個體某一行為特征的突出印象，進(jìn)而將此擴(kuò)大為他的整體行為特征，這種知覺屬于B.暈輪效應(yīng)。4、當(dāng)一個人在愛情問題上受到挫折后并未消沉，而是更加努地學(xué)習(xí)和工作，使工作做出了顯著的成績。這種行為反響是B.升華的行為反響。5、當(dāng)群體目標(biāo)和組織目標(biāo)協(xié)調(diào)一致時，凝聚力與生產(chǎn)率就會出現(xiàn)如下關(guān)系：A.高凝聚力、高生產(chǎn)率。6、在緊急情況下或與公司利益關(guān)系重大的問題上，沖突的處理方式是A.強(qiáng)制。7、領(lǐng)導(dǎo)的連續(xù)流理論是B.坦南鮑母和施密特提出的。8、帕森斯是從哪個角度來劃分組織類型的A.社會功能。9、下面哪一個不是組織的根本要素A.人際關(guān)系。10、下面哪一項(xiàng)不是以任務(wù)和技術(shù)為中心的主要變革措施：D.建設(shè)規(guī)章制度。二、多項(xiàng)選擇題1、組織行為學(xué)的研究方法包括：A.調(diào)查法;C.實(shí)驗(yàn)法;D.個案研究法;E.觀察法。2、當(dāng)出現(xiàn)認(rèn)知不協(xié)調(diào)時，認(rèn)知主體消除不協(xié)調(diào)的方法有A.改變行為;B.改變態(tài)度;C.引進(jìn)新的認(rèn)知元素。3、麥克利蘭的成就需要理論認(rèn)為人的根本需要有A.成就需要;B.存在需要;D.權(quán)力需要;E.社交需要。4、人們在群體中可以獲得的需要和滿足有A.安全需要;B.情感需要;C.尊重和認(rèn)同需要;D.完成任務(wù)的需要;E.實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的需要。

5、領(lǐng)導(dǎo)標(biāo)準(zhǔn)模式領(lǐng)導(dǎo)參與理論提出了選擇領(lǐng)導(dǎo)方式的原則是A.信息的原則;B.不承受型原則;C.沖突的原則;D.合理的原則;E.目標(biāo)適宜的原則。6、按何種心理機(jī)制占優(yōu)勢來劃分，可把性格分為A.理智型;C.情緒型;D.意志型;E.中間型。

7、一個合理化的領(lǐng)導(dǎo)班子應(yīng)該具有的特征是A.梯形的年齡構(gòu)造;B.互補(bǔ)的知識構(gòu)造;C.配套的專業(yè)構(gòu)造;D.疊加的智能構(gòu)造;E.協(xié)調(diào)的氣質(zhì)構(gòu)造.。8、組織文化的構(gòu)造層次是A.物質(zhì)層;C.制度層;D.精神層。9、以任務(wù)和技術(shù)為中心的變革措施主要包括A.工作再設(shè)計(jì);B.目標(biāo)管理;C.建設(shè)社會技術(shù)系統(tǒng)。10、柔性化表現(xiàn)為A.集權(quán)與分權(quán)的統(tǒng)一;B.穩(wěn)定和變革的統(tǒng)一。三、判斷改錯題1、群體行為是組織行為學(xué)研究的根基和出發(fā)點(diǎn)?！插e。個體行為是組織行為學(xué)研究的根基和出發(fā)點(diǎn)〕2、黑膽汁占優(yōu)勢的屬于膽汁質(zhì)氣質(zhì)。〔錯。應(yīng)是黑膽汁占優(yōu)勢的屬于抑郁質(zhì)〕3、保健因素同工作內(nèi)容有關(guān)，鼓勵因素與工作環(huán)境有關(guān)?！插e。保健因素同工作環(huán)境有關(guān)，鼓勵因素與工作內(nèi)容有關(guān)〕.4、敏感性訓(xùn)練是通過構(gòu)造小組的相互作用改變行為的方法?！插e。敏感性訓(xùn)練是通過無構(gòu)造小組的相互作用改變行為的方法〕5、組織只是群體的總稱，它不是管理的一種職能?！插e。組織既是群體的總稱，也是管理的一種職能〕四、問答題1、什么是組織行為學(xué)研究和學(xué)習(xí)組織行為學(xué)有何重要意義答：組織行為學(xué)是綜合運(yùn)用與人有關(guān)的各種知識，采用系統(tǒng)分析的方法，研究一定組織中人的行為規(guī)律，從而提高各級主管人員對人的行為的預(yù)測和引導(dǎo)能力，以便更有效地實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的一門科學(xué)。研究和學(xué)習(xí)組織行為學(xué)的意義：國內(nèi)外的實(shí)踐證明，特別最近幾年我國的改革、開放實(shí)踐證明，加強(qiáng)組織行為學(xué)的研究和應(yīng)用，對于改進(jìn)管理工作和提高管理水平，對于培養(yǎng)和選拔各級管理人才，改進(jìn)領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)和提高領(lǐng)導(dǎo)水平，對于提高工作績效，對于改進(jìn)干群關(guān)系，調(diào)動廣闊職工群眾的積極性、主動性和創(chuàng)造性，增強(qiáng)企業(yè)事業(yè)單位的活力和提高社會生產(chǎn)力，都具有重要的意義：⑴有助于加強(qiáng)以人為中心的管理，充分調(diào)動人的積極性、主動性和創(chuàng)造性；⑵有助于知人善任，合理地使用人才；⑶有助于改善人際關(guān)系，增強(qiáng)群體的合理凝聚力和自動力；⑷有助于提高領(lǐng)導(dǎo)水平，改善領(lǐng)導(dǎo)者和被領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)系；⑸有助于組織變革和組織開展。2、什么是氣質(zhì)氣質(zhì)差異有何作用答：氣質(zhì)是人的心理活動的動力特點(diǎn)。同一般所謂的脾氣、秉性相近。它在人參與的不同活動中有近似的表現(xiàn)，而不依賴于活動的內(nèi)容、動機(jī)和目的。氣質(zhì)是個人與神經(jīng)過程的特性相聯(lián)系的行為特征。

氣質(zhì)差異的作用：各種氣質(zhì)類型往往都有積極的和消極的一面。許多行業(yè)，尤其是某些特殊的行業(yè)，對人員的氣質(zhì)行為有更高的要求。如果人們能夠從事較適合其氣質(zhì)特征的工作，則能擴(kuò)大氣質(zhì)類型積極的一面，而縮小其消極的一面。這樣，就能更好地發(fā)揮人們的積極作用，從而保證工作的安全和效率的提高。因此，應(yīng)當(dāng)應(yīng)用氣質(zhì)的差異，妥善地安排人們的工作。可以從人機(jī)關(guān)系、人際關(guān)系、思想教育等方面考慮應(yīng)用氣質(zhì)差異。此外，要選拔和培訓(xùn)某些特殊專業(yè)的人員，也必須運(yùn)用氣質(zhì)差異，以提高培訓(xùn)效果。3、群體決策有哪些方法答：群體決策的方法有：①頭腦風(fēng)暴法。②德爾菲法。③提喻法〔哥頓法〕。④方案前提分析法。⑤非交往型程序化決策術(shù)。4、人際交往應(yīng)遵循哪些原則假設(shè)何改善人際交往答：人際交往應(yīng)遵循以下原則：⑴平等原則；⑵互利原則，這里的互利包括物質(zhì)互利、精神互利、物質(zhì)精神互利三個方面的內(nèi)容；⑶信用原則；⑷相容原則。改善人際交往的方法：在組織中，改善人際關(guān)系必須從領(lǐng)導(dǎo)和群眾兩個方面入手。組織的領(lǐng)導(dǎo)者、管理者應(yīng)主動引導(dǎo)群體內(nèi)的人際關(guān)系朝積極的方向開展，包括創(chuàng)造有利的群體環(huán)境和交往氣氛，促進(jìn)群體成員之間的相互交往；建設(shè)合理的組織構(gòu)造，制定必要的措施；搞好民主管理，改善管理者與被管理者之間的關(guān)系；運(yùn)用行為科學(xué)的理論和方法，培養(yǎng)和訓(xùn)練群體成員正確處理人際關(guān)系的能力，做過細(xì)的思想工作理順人們之間的各種關(guān)系等。群體成員應(yīng)自覺地加強(qiáng)修養(yǎng)，包括樹立正確的世界觀；重視性格鍛練；加強(qiáng)自我意識；提高人際交往的技巧等。5、什么是工作壓力假設(shè)何正確認(rèn)識和正確對待工作壓力答：工作壓力即人在對付那些自己認(rèn)為很難對付的情況時，所產(chǎn)生的情緒上和身體上的異常反響。

壓力產(chǎn)生的后果有積極和消極兩種，但通常更多的是表現(xiàn)在消極方面。

壓力的消極作用集中表現(xiàn)在對安康和工作績效的損害方面，這種損害程度與控制能力和個人對壓力的態(tài)度有密切關(guān)系。工作壓力是客觀存在的，但同樣的壓力在不同人的身上卻可以產(chǎn)生不同的后果。低于中等水平的壓力感有助于員工提高工作績效。但經(jīng)受的壓力感水平過高，或中等水平壓力感持續(xù)的時間過長，都會使員工績效降低。這時就需要管理人員采取行動。其實(shí)壓力感對于員工滿意度的影響并不直接，雖然低于中等水平的壓力感有助于員工提高績效，但他們?nèi)匀灰詾檫@種壓力感令人不快。對付壓力的方法很多，一般有以下幾條措施：⑴通過組織途徑來改變行為方式以減輕和抵消壓力；⑵通過員工個人的解決途徑來減輕和抵消壓力。五、論述題試述假設(shè)何評價組織行為的有效性答：⑴鼓勵的手段和方法。根據(jù)積極性的運(yùn)動規(guī)律，調(diào)動人們的積極性的根本途徑是，激發(fā)和滿足正當(dāng)、合理的需要，提高人們的思想覺悟，創(chuàng)造一個良好的富有鼓勵性的環(huán)境。對此可以通過多種手段來實(shí)現(xiàn)。實(shí)踐中常用的手段和方法有：①思想政治工作；②獎懲；③工作設(shè)計(jì)；④職工參加管理；⑤培訓(xùn)鼓勵；⑥典范鼓勵。在工商企業(yè)的實(shí)際管理工作中，有著多種多樣的鼓勵方式，管理者可以根據(jù)員工的實(shí)際情況，選擇適宜的鼓勵方式，以到達(dá)調(diào)動人們工作積極性的目的。

⑵進(jìn)展有效鼓勵的要求。運(yùn)用各種鼓勵理論來激發(fā)組織成員的積極性，是各級領(lǐng)導(dǎo)者的重要職責(zé)，也是實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的必要前提。為使鼓勵取得效果，在鼓勵過程中必須符合以下要求：①獎勵組織期望的行為；②善于發(fā)現(xiàn)和利用差異；③掌握好鼓勵的時間和力度；④鼓勵時要因人制宜；⑤系統(tǒng)設(shè)計(jì)鼓勵策略體系。六、案例分析案例分析一：《利民公司的組織構(gòu)造變革》。［思考題］1、唐文為什么要把組織構(gòu)造改成圖2的樣子，原先的構(gòu)造有什么問題答：因?yàn)樘莆臑榱吮阌谧约簩具M(jìn)展集中領(lǐng)導(dǎo)，有利于他實(shí)施控制和管理，所以要對以前的組織構(gòu)造進(jìn)展改革。改革后的組織構(gòu)造是典型的直線職能構(gòu)造：它包含了直線關(guān)系、參謀和委員會，管理層次清楚。且具有集中領(lǐng)導(dǎo)，便于調(diào)配人力、財(cái)力和物力；職責(zé)清楚，有利于提高辦事效率；秩序井然，使整個組織有較高穩(wěn)定性的優(yōu)點(diǎn)。原先的組織構(gòu)造具有多頭領(lǐng)導(dǎo)、責(zé)權(quán)不明、管理層次混亂、管理跨度不合理等缺點(diǎn).2、唐文改革組織構(gòu)造可能遇到什么問題答：唐文改革組織構(gòu)造可能遇到以下問題：①來自公司上下員工觀念上的阻力；②因地位變化的產(chǎn)生阻力；③來自人們的生活習(xí)慣方面的阻力；④來自社會環(huán)境方面的阻力，如人們的指責(zé)或批評等。3、他應(yīng)當(dāng)假設(shè)何分步驟地予以實(shí)施答：應(yīng)該分以下步驟予以實(shí)施：①要開展宣傳教育活動；②要利用群體動力，發(fā)動群眾討論和參與組織構(gòu)造改革；③舉辦培訓(xùn)班，號召人們促進(jìn)與支持改革；④獎懲清楚，使用力場分析法，獎勵先進(jìn)、教育后進(jìn)，增強(qiáng)支持改革的因素，削弱反動因素。組織行為學(xué)第二次形考〔僅供參考〕課堂討論案例：北京雪蓮羊絨小苗的成長要求：同學(xué)們先看錄像教材中北京雪蓮羊絨小苗的成長的案例，并在授課教師的指導(dǎo)下，以學(xué)習(xí)小組的形式〔每組5—6人〕開展討論，然后由小組長綜合本組成員分析的情況代表大家在全班發(fā)言，接著由授課教師講評本案例；最后讓每個參與討論的學(xué)員在小組發(fā)言稿上簽名后交給授課教師，記做形考成績。案例內(nèi)容：請同學(xué)們在課堂上集中看錄像教材問題：請用內(nèi)容型或過程型鼓勵理論來分析小苗的成長過程。分析與討論：1、本人分析的觀點(diǎn)：(40分)答案：這里，我主要運(yùn)用費(fèi)羅姆的期望理論進(jìn)展分析，期望理論認(rèn)為：當(dāng)人們有需要，又要到達(dá)這個需要的可能，其積極性才高。鼓勵水平取決于期望值與效價值的積。在小苗成長這個案例中：①分梳技術(shù)的研制及其成功對小苗有很高的滿足個人需要的價值，他有這樣的一種抱負(fù)，一種追求，小苗的主觀性效坐是高的；②同時，小苗對于付出努力行為以實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的可能性也有充分的信心，其期望值也是高的。在這種情況下，公司給予小苗持續(xù)6年工程支持，使小苗通過努力取得績效，到達(dá)了預(yù)期的目標(biāo)；又通過績效獲得了組織的獎勵，包括物質(zhì)的和精神的獎勵；最終通過獎勵滿足了個人需要。所以，這個案例顯示出，研制工作本身所提供的效價〔即內(nèi)酬效價〕、完成任務(wù)的效價、以及外在獎酬的期望值，也都是不低的，所以小苗的積極性得了充分的激發(fā)和調(diào)動，并最終獲得成功。這個案例告訴我們，具有高成就需要的人對于企業(yè)和國家都有重要的作用，企業(yè)擁有這樣的人越多，開展就越快，越能取得經(jīng)濟(jì)效益，國家擁有這樣的人越多，就越興旺興旺?？梢酝ㄟ^教育和培養(yǎng)造就出高成就需要的人。無論是企業(yè)還是國家都要注意發(fā)現(xiàn)、培訓(xùn)有成就需要的人。2、記錄同學(xué)發(fā)言(網(wǎng)上討論者此處粘貼小組討論記錄，30分)趙云霞同學(xué)發(fā)言〔只要求記錄主要觀點(diǎn)〕：發(fā)言要點(diǎn)：完善的鼓勵與約束機(jī)制的建設(shè)，完善的鼓勵與約束機(jī)制建設(shè)的重要性！缺少客觀的評價體系，有效鼓勵機(jī)制，那么它們只能到達(dá)一個短期鼓勵的效果。即在一定時期內(nèi)雖然能夠提高員工個人績效，鼓舞員工士氣，但不能夠從根本上改善企業(yè)的整體績效。要想實(shí)現(xiàn)員工個人績效與企業(yè)整體績效的協(xié)調(diào)一致，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工利益的雙贏，我信必須建設(shè)一個有效的評價績效，從而實(shí)現(xiàn)有效鼓勵的績效管理體系，即：完善的鼓勵與約束機(jī)制。3、曲丹同學(xué)發(fā)言〔只要求記錄主要觀點(diǎn)〕：發(fā)言要點(diǎn)：改變一個要花費(fèi)太多的時間和精力，而鼓勵一個人有時候也許只需要一句話，人才是不是笨狗熊，不是只會懶洋洋地躺在路邊曬太陽的波斯貓，人才是只虎，天生就有要在原野山林里成就一番事業(yè)的雄心，每位人才都有自我鼓勵的本能，他們都希望能夠自主，希望自己的能力得以施展，希望得到認(rèn)可，希望自己的工作富有意義，一個聰明的組織或者領(lǐng)導(dǎo)者如果能夠利用他們的這一本能去鼓勵人才，甚至可能不需花費(fèi)分文。4、王凌志同學(xué)〔只要求記錄主要觀點(diǎn)〕：發(fā)言要點(diǎn)：新資報酬是一種權(quán)利，只有肯定才是一個禮物！鼓勵是一柄雙刃劍，假設(shè)何用，作用假設(shè)何值得我們深思，鼓勵是一柄雙刃劍