2024年11月-人力資源三級考試真題及答案

下載后可任意編輯---------------------------------------------------------精品文檔---------------------------------------------------------------------2024年11月人力資源和社會保障部國家職業(yè)資格全國統(tǒng)一鑒定職業(yè)：企業(yè)人力資源管理師等級：國家職業(yè)資格三級卷冊一：職業(yè)道德理論知識注意事項：1、考生應首先將自己的姓名、準考證號等用鋼筆、圓珠筆等寫在試卷冊和答題卡的相應位置上，并用鉛筆填涂答題卡上的相應位置處。2、考生同時應將本頁右上角的科目代碼填涂在答題卡右上角的相應位置處。3、本試卷冊包括職業(yè)道德和理論知識兩部分：第一部分，1～25小題，為職業(yè)道德試題；第二部分，26～125小題，為理論知識試題．4、每小題選出答案后，用鉛筆將答題卡上對應題目的答案涂黑．如需改動，用橡皮擦潔凈后，再選涂其它答案。所有答案均不得答在試卷上。5、考試結束時，考生務必將本卷冊和答題卡一并交給監(jiān)考人員。6、考生應按要求在答題卡上作答。假如不按標準要求進行填涂，則均屬作答無效。第一部分職業(yè)道德(第l～25題，共25道題)一、職業(yè)道德基礎理論與知識部分答題指導：◆該部分均為選擇題，每題均有四個備選項，其中單項選擇題只有一個選項是正確的，多項選擇題有兩個或兩個以上選項是正確的?！粽埜鶕?jù)題意的內容和要求答題，并在答題卡上將所選答案的相應字母涂黑?！翦e選、少選、多選，則該題均不得分。(一)單項選擇題(第l～8題)l、《公民道德建設實施綱要》提出的從業(yè)人員應遵循的五項要求是()。(A)愛崗敬業(yè)、誠實守信、辦事公道、服務群眾、奉獻社會(B)愛國守法、誠實敬業(yè)、尊重科學、開拓創(chuàng)新、服務人民(C)愛國為民、忠實集體、尊重科學、熱愛勞動、積極制造(D)愛國敬業(yè)、誠信敬業(yè)、辦事公道、持續(xù)進展、為民服務2、職業(yè)活動內在的道德準則是()。(A)自警、自省、自律(B)忠誠、自律、勤奮(C)謹慎、慎獨、創(chuàng)新(D)忠誠、審慎、勤勉3、關于道德與法律的關系，正確的說法是()。(A)建設法制社會，需要弱化道德同時強化法律(B)雖然道德與法律之間的關系是相輔相成的，但二者目標截然不同。(C)道德與法律在內容上存在部分重疊(D)在調節(jié)范圍上，法律的適用范圍比道德廣4、關于“職業(yè)良心”，正確的理解是()。(A)職業(yè)良心的根本要求是不挑肥揀瘦、朝秦暮楚(B)職業(yè)良心的價值取向是對老板負責(C)職業(yè)良心的核心使命是盡職盡責、服務社會、誠信無欺(D)職業(yè)良心的基本尺度是拿多少錢干多少事5、我國社會主義職業(yè)道德的基本原則是()。(A)人道主義(B)集體主義(C)有用主義(D)社會主義6、在從業(yè)人員職業(yè)技能的素養(yǎng)體系中，除了職業(yè)知識、職業(yè)技術外，還包括()。(A)職業(yè)環(huán)境(B)職業(yè)態(tài)度(C)職業(yè)薪酬(D)職業(yè)能力7、關于“敬業(yè)”的說法中，正確的是()。(A)敬業(yè)意味著從業(yè)人員對工作和生活享有樂趣(B)敬業(yè)要求從業(yè)人員更多的付出而無相應的回報(C)敬業(yè)就是埋頭苦干、加班加點工作(D)敬業(yè)是勞動者與生俱來的素養(yǎng)8、作為職業(yè)道德法律規(guī)范，誠信的特征包括通識性、智慧性、止損性和()。(A)資源性(B)資質性(C)資本性(D)資歷性(二)多項選擇題(第9～16題)9、關于“平等待人”，正確的理解是()。(A)尊重是平等待人的精髓(B)平等待人要求在人格層面實現(xiàn)平等(C)平等待人就是對任何顧客給予無差別的服務(D)按德才謀取職位也是平等待人的具體體現(xiàn)10、關于職業(yè)紀律與員工個人之間的關系，正確的說法是()。(A)職業(yè)紀律是約束員工行為的“紅線”(B)只有員工廣泛參加的制定的紀律才能真正稱得上有意義的職業(yè)紀律(C)職業(yè)紀律只對員工有效，具有適用范圍上的有限性(D)職業(yè)紀律是對員工素養(yǎng)和職業(yè)活動表現(xiàn)的一種評價體系11、在操作規(guī)程環(huán)節(jié)上，要求一般員工做到()。(A)牢記操作規(guī)程(B)演練操作規(guī)程(C)堅持操作規(guī)程(D)革新操作規(guī)程12、踐行“節(jié)約”法律規(guī)范的具體要求是()。(A)團結協(xié)作(B)節(jié)約能源(C)艱苦奮斗(D)愛護公物13、從業(yè)人員在處理個人與團隊的關系時，要求做到的是()。(A)端正態(tài)度，樹立大局意識(B)善于溝通，提高合作能力(C)律己寬人，融入團隊之中(D)潔身自好，努力劃清界線14、關于奉獻，正確的認識是()。(A)不以追求酬勞為最終目的(B)埋頭苦干、精益求精并獲得適量酬勞(C)奉獻是對職業(yè)道德素養(yǎng)很高的人的要求(D)只有達到雷鋒或者見義勇為者的境界，才能夠配得上奉獻15、在IBM公司，選人用人的標準包括()。(A)具有邏輯分析能力和適應環(huán)境能力(B)擁有團隊協(xié)作精神和創(chuàng)新能力(C)具有敢于對公司上司說“不”的勇氣(D)把敬業(yè)精神作為雇傭的先決條件16、從業(yè)人員加強職業(yè)道德修養(yǎng)的途徑和辦法是()。(A)己所不欲，勿施于人(B)見利思義(C)勿以惡小而為之，勿以善小而不為(D)“吾日三省吾身”二、職業(yè)道德個人表現(xiàn)部分(第17～25題)答題指導：◆該部分均為選擇題，每題均有四個備選項，您只能根據(jù)自己的實際狀況選擇其中一個選項作為您的答案?！粽堅诖痤}卡上將所選擇答案的相應字母涂黑。17、單位通過公開選拔的方式選派一批人員出國進修，你很想去，但對比條件，你覺得自己希望不大，你會()。(A)不會刻意爭取，但會試一試運氣(B)覺得條件不成熟，不會浪費時間去參加(C)猶豫，但還是會報名(D)積極努力參加18、雖然單位有上下班的明確規(guī)定，但由于單位工作性質特別，員工晚上加班的情況時有發(fā)生，繼而也會常常遇到員工遲到早退的事情，且無人嚴格管理?？傊?，員工上下班要靠自己，這時你會()。(A)不管別人怎么樣，自己還是會按時上下班(B)假如別人遲到早退，自己也會隨大流(C)既然沒有人管，那么就隨意一些(D)建議單位改革作息制度l9、你因疏忽大意，導致你負責的一批產品存在質量瑕疵，質檢員在檢查過程中并未發(fā)現(xiàn)這一問題，你會()。(A)趕緊討論是否有機會改正(B)如實向質檢員匯報(C)把這批產品作為合格品對待(D)以后就根據(jù)這個標準生產產品20、對你目前所在的單位，可以把它比作()。(A)一間沉寂而冷漠的囚房(B)一所陽光燦爛、蝶飛鳳舞的花園(C)一處鬧哄哄的集市(D)一片駿馬馳騁的牧場21、你根據(jù)公司上司要求接受一項任務，但你發(fā)現(xiàn)上司對任務性質的理解存在嚴重偏差，假如根據(jù)上司的要求開展工作，肯定會導致質量問題。你會()。(A)反復核查后找上司交換意見(B)根據(jù)自己的理解去做，不會指出上司的失誤(C)找其他同事商量此事(D)等待一段時間，等上司過問此事時說明自己的看法22、在你看來，工作是()。(A)維持生計的手段(B)滿足個人興趣的舞臺(C)尋求人生意義的平臺(D)打發(fā)時間的方式23、假如你在車間工作，工作中如有同事請求你幫助時，你會()。(A)立即放下自己手頭的工作去幫助對方(B)告訴對方，讓主管幫助解決(C)告訴對方，自己可以幫助對方，但目前不能離開崗位(D)不離開崗位，告訴對方如何去處理的辦法24、世界級富商蓋茨和巴菲特決定到中國舉辦慈善活動，據(jù)說中國的億萬富豪很少有響應者。有人認為蓋茨、巴菲特在“作秀”，也有人說中國的富豪缺乏愛心。對于中國富豪不同意參加蓋茨、巴菲特慈善活動這一情況，你認為主要原因是()。(A)中國富豪缺乏愛心(B)中國慈善事業(yè)體制不健全(C)應該對中國富豪克以重稅(D)中國富豪的財寶來源有問題25、城市里有許多沿街擺攤賣貨的小販，城管人員嚴厲監(jiān)管打擊，但小攤販如割韭菜般層出不窮，無法根絕。對于這種現(xiàn)象，你的看法是()。(A)支持城管，對小攤販的監(jiān)管措施要進一步加強(B)同情小攤販，厭惡城管(C)城市應該多建一些經營網點，讓小攤販正當經營(D)城管應為小攤販合法經營考慮，小攤販要配合城管工作第二部分理論知識(26～125題，共100道題，滿分為100分)一、單項選擇題（26～85題，每題1分，共60分。每小題只有一個最恰當?shù)拇鸢?，請在答題卡上將所選答案的相應字母涂黑)26、計時工資不包括()。(A)小時工資制(B)日工資制(C)月度工資制(D)周工資制27、常用的反映失業(yè)程度的兩項指標是失業(yè)率和失業(yè)()。(A)穩(wěn)定期(B)持續(xù)期(C)波動期(D)變化期28、()是指具有法的效力作用和意義的法或法律的外在表現(xiàn)形式。(A)法律淵源(B)勞動法(C)勞動合同(D)勞動關系29、原勞動和社會保障部發(fā)布的法律規(guī)范性文件稱為()。(A)憲法(B)勞動法律(C)勞動行政法規(guī)(D)勞動規(guī)章30、企業(yè)資源優(yōu)勢具有()的特點，企業(yè)要不斷投入以保持和創(chuàng)新其優(yōu)勢。(A)絕對性和時間性(B)相對性和時間性(C)絕對性和持久性(D)相對性和持久性3l、()又稱為“華德決策準則”。(A)悲觀決策標準(B)樂觀系數(shù)決策標準(C)中庸決策標準(D)最小后悔決策標準32、()是指最先的印象對人的知覺產生的強烈影響。(A)光環(huán)效應(B)投射效應(C)首因效應(D)刻板印象33、()是指導致行為或事件的行為者本身可以控制的因素。(A)歸因(B)內因(C)外因(D)知覺34、領導情境理論中選擇領導方式的權變因素，主要包括工作成熟度和()。(A)心理成熟度(B)心理承受度(C)精神成熟度(D)精神承受度35、()是將領導行為風格與下屬參加決策相聯(lián)系，討論如何選擇領導方式和參加決策的形式以及參加的程度。(A)費德勒權變模型(B)情境領導理論(C)路徑——目標理論(D)領導者參加模型36、員工自我保護機制的特點不包括()。(A)它是一種動態(tài)的表現(xiàn)(B)增強員工自主自立性(C)大多數(shù)是為滿足多方面的個人需求(D)壓力會使不同員工做出不同程度的反應37、績效管理活動的首要和關鍵環(huán)節(jié)是()。(A)績效計劃(B)績效診斷(C)績效溝通(D)績效考評38、()保證了人力資源總規(guī)劃目標的實現(xiàn)。(A)費用規(guī)劃(B)組織規(guī)劃(C)制度規(guī)劃(D)戰(zhàn)略規(guī)劃39、以下關于工作說明書和崗位法律規(guī)范的說法錯誤的是()。(A)工作說明書內容可繁可簡(B)崗位法律規(guī)范的結構形式呈現(xiàn)多樣化(C)崗位法律規(guī)范和工作說明書的一些內容有交叉(D)工作說明書是以崗位的“事”和“物”為中心40、()是縱向工作擴大化的重要內容。(A)小組負責完成一件工作(B)多項操作代替單項操作(C)降低生產流水線傳動速度(D)生產者分擔部分管理職能41、以下不屬于企業(yè)定員的內部環(huán)境的是()。(A)考勤制度(B)企業(yè)成為獨立的商品生產者(C)獎懲制度(D)退職退休制度42、以下關于按設備定員法的表述錯誤的是()。(A)屬于按效率定員的一種特別形式(B)不同設備需要開動臺數(shù)，采納相同的計算方法(C)設備開動的臺數(shù)不一定等于實有的設備總臺數(shù)(D)適用于機械操作為主，實行多機床看管的工種43、以下關于勞動定員與勞動定額的說法錯誤的是()。(A)二者的應用范圍相同(B)二者的計量單位不同(C)二者的內涵完全一致(D)勞動定額采納的勞動時間單位是“工時”“工日”44、以下不屬于人力資源管理基礎工作的是（）。(A)組織機構設置(B)工作崗位分析(C)員工績效管理(D)員工獎懲規(guī)定45、影響企業(yè)人力資源管理的內部環(huán)境因素不包括()。(A)管理機制和組織狀況(B)人員整體素養(yǎng)結構(C)企業(yè)的生產經營狀況(D)培訓機構人才供給46、人力資源費用支出控制的作用不包括()。(A)保證員工切身利益(B)最大限度的提高企業(yè)利潤(C)防止濫用管理費用(D)降低招聘等人力資源費用47、()不是內部招募法的優(yōu)點。(A)激勵性強(B)適應較快(C)準確性高(D)費用較高48、可以對大規(guī)模的應聘者同時進行篩選，效率較高的招募方式是()。(A)面試(B)筆試(C)調查(D)檔案49、對于高級人才和尖端人才，比較適合的招募渠道是()。(A)人才溝通中心(B)獵頭公司(C)校園招聘廣告(D)網絡招聘50、面試的開始階段應從()發(fā)問，從而營造和諧的面試氣氛。(A)應聘者熟悉的問題(B)應聘者不能預料到的問題(C)應聘者陌生的問題(D)應聘者能夠預料到的問題5l、()讓應聘者自由地發(fā)表意見或看法，以獵取信息，避開被動。(A)清單式提問(B)開放式提問(C)舉例式提問(D)封閉式提問52、()大于等于100%時，說明在數(shù)量上完成或超越了招聘任務。(A)錄用比(B)招聘完成比(C)應聘比(D)總成本效用53、在情景模擬測試方法中，()的每個應試者都留下一沓筆記、備忘錄、信件等，作為其工作成效的最好紀錄。(A)決策模擬競賽法(B)即席發(fā)言法(C)無領導小組討論(D)公文筐測試54、()強調人各有所長也各有所短，應以己之長補他人之短。(A)要素有用原理(B)能位對應原理(C)互補增值原理(D)動態(tài)適應原理55、()不是效度的基本類型。(A)內容效度(B)預測效度(C)同側效度(D)結果效度56、人員培訓活動的起點是()。(A)培訓目標的確定(B)培訓計劃的確定(C)培訓師資的選定(D)培訓需求的確定57、以下關于調查問卷設計的說法錯誤的是()。(A)語言簡潔(B)多采納主觀問題方式(C)盡量采納匿名方式(D)問題清楚明了無歧義58、評估()的重要途徑是了解受訓者對培訓項目的反應。(A)情感成果(B)認知成果(C)技能成果(D)績效成果59、在制定年度培訓計劃時，()對內部培訓有關的場地、設備、工具等予以落實。(A)管理者(B)培訓部門(C)培訓者(D)后勤部門60、()是指企業(yè)通過為某些員工分派具體任務對其進行培訓的方法。(A)工作指導法(B)個別指導法(C)工作輪換法(D)特別任務法6l、在實踐性型培訓中，工作輪換法的優(yōu)點不包括()。(A)適用于職能管理人員(B)豐富受訓者的多崗位工作經驗(C)改善部門間的合作(D)使受訓者找到適合自己的位置62、()又稱T小組法，簡稱ST法。(A)頭腦風暴法(B)管理者訓練(C)模擬訓練法(D)敏感性訓練63、在事件處理法中，記錄個案發(fā)生的背景時應依據(jù)()原則。(A)5W2H(B)4W2H(C)5W1H(D)4W1H64、()不屬于場地拓展訓練游戲。(A)高空斷橋(B)接力賽跑(C)空中單杠(D)閘閥泅渡65、()應當從程序、步驟和方法上，切實保障企業(yè)績效管理制度得到有效貫徹實施。(A)績效管理內容設計(B)績效管理目標設計(C)績效管理程序設計(D)績效管理制度設計66、考評方法的()是指考評方法、工具與崗位人員的工作性質之間的對應性和一致性。(A)適用性(B)有用性(C)科學性(D)可行性67、績效管理系統(tǒng)的建立不包括()。(A)績效管理制度設計(B)績效管理流程設計(C)績效管理工具開發(fā)(D)績效管理組織構建68、在績效管理的各個環(huán)節(jié)中，管理者關懷的中心和焦點應當始終是()。(A)考評指標(B)考評標準(C)考評方法(D)被考評者69、()采納特征性效標，重點考評員工的潛質，如心理品質，能力素養(yǎng)。(A)效果導向型考評方法(B)行為導向型考評方法(C)價值導向型考評方法(D)品質導向型考評方法70、采納可監(jiān)測、可核算的指標構成若干考評要素，以此來作為考評員工的主要依據(jù)的績效考評方法為()。(A)目標管理法(B)績效標準法(C)直接指標法(D)成績記錄法71、()是組織對員工的貢獻包括員工的態(tài)度、行為和業(yè)績等所做出的各種回報。(A)獎金(B)福利(C)薪酬(D)津貼72、衡量薪酬制度的三項標準不包括()。(A)員工的認同度(B)員工的感知度(C)員工的滿足度(D)員工的支持度73、薪酬水平較低的企業(yè)應注意市場薪酬水平的()點處。(A)25%(B)50%(C)75%(D)90%74、評價指標計量的基礎標準不包括()。(A)計分(B)誤差調整(C)權重(D)權重調整75、()是一種崗位評價方法，適合于生產過程復雜、崗位類別數(shù)目多、對精度要求較高的大中型企業(yè)。(A)因素比較法(B)排列法(C)關鍵事件法(D)評分法76、()是先確定代表性崗位的薪酬標準，再將一般性崗位與之比較的崗位評價方法。(A)排列法(B)分值法(C)因素比較法(D)評分法77、在市場經濟條件下，人力資源的配置是通過()實現(xiàn)的。(A)計劃調節(jié)(B)資本市場(C)國家分配(D)勞動力市場78、()是指不依當事人的主觀意志為轉移，能夠引起一定勞動法律后果的客觀現(xiàn)象。(A)勞動法律行為(B)勞動法律關系(C)勞動法律事件(D)勞動法律事實79、下列關于企業(yè)內部勞動規(guī)則的說法錯誤的是()。(A)以員工為制定主體(B)只在本企業(yè)內適用(C)應保證勞動者參加(D)由單位行政決定和公布80、以下關于集體合同的說法不正確的是()。(A)集體合同的法律效力等同于勞動合同(B)集體合同不可以由勞動者個人與企業(yè)簽訂(C)現(xiàn)實勞動關系的存在是集體合同存在的基礎(D)集體合同經政府勞動行政部門審核后才具有法律效力8l、()是企業(yè)依法制定的，全體員工在勞動過程中必須遵守的行為規(guī)則。(A)編制定員規(guī)則(B)勞動紀律(C)勞動定額規(guī)則(D)勞動崗位法律規(guī)范82、下列關于職工代表大會制度的說法錯誤的是()。(A)非國有企業(yè)實行民主協(xié)商制度(B)職工代表大會主要在國有企業(yè)中實行(C)職工大會和民主協(xié)商是并行不悖的制度(D)職工代表大會制度是對企業(yè)管理的替代83、()是根據(jù)企業(yè)責權分配的管理層級結構，建立指揮、命令，執(zhí)行、反饋的信息系統(tǒng)。(A)縱向信息溝通(B)綜合信息溝通(C)橫向信息溝通(D)標準信息載體84、()是由法律直接規(guī)定或由勞動合同約定的。(A)標準工作時間(B)工作時間(C)計件工作時間(D)綜合計算工作時間85、以下關于最低工資標準的說法錯誤的是()。(A)月最低工資標準適用于全日制就業(yè)勞動者(B)小時最低工資標準適用于非全日制就業(yè)勞動者(C)最低工資標準應高于社會救濟金和失業(yè)保險金標準(D)用人單位應在最低工資標準發(fā)布后15日內向本單位全體勞動者公示二、多項選擇題（86～125題，每題1分，共40分。每題有多個答案正確，請在答）題卡上將所選答案的相應字母涂黑。錯選1少選、多遠，均不得分）86、福利的特性包括()。(A)公平性(B)法定性(C)企業(yè)自定性(D)靈活性(E)福利支付不與個人勞動量直接相關87、失業(yè)率等于()。(A)失業(yè)人數(shù)/就業(yè)人數(shù)(B)失業(yè)人數(shù)/人口總數(shù)(C)失業(yè)人數(shù)/社會勞動力人數(shù)(D)就業(yè)人數(shù)/失業(yè)人數(shù)(E)失業(yè)人數(shù)/（就業(yè)人數(shù)+失業(yè)人數(shù)）88、勞動關系民主化原則的具體內容包括：勞動關系當事人雙方享有()。(A)參加工會的權利(B)集體協(xié)商權(C)組織工會的權利(D)共同決定權(E)平等協(xié)商的權利89、決策樹的構成要素包括()。(A)決策點(B)狀態(tài)節(jié)點(C)方案枝(D)概率收益值(E)概率枝90、影響工作滿意度的因素包括()。(A)富有挑戰(zhàn)性的工作(B)公平的酬勞(C)支持性的工作環(huán)境(D)優(yōu)良的條件(E)崗位職務不斷提升91、領導者與眾不同的特質包括()。(A)自信心(B)制造性(C)領導動機(D)內驅力(E)人格健全92、根據(jù)人本管理思想，應當構建具有()等特征的企業(yè)組織形態(tài)或結構。(A)明確組織宗旨和目標(B)管理幅度合理(C)組織集權與分權的平衡與適宜(D)目標不同但能相互接納(E)確立企業(yè)員工參加管理的制度和渠道93、創(chuàng)新是把一種從沒有過的生產要素和生產條件的“新組合”引入生產體系，包括()。(A)引進新產品(B)引用新技術(C)實現(xiàn)企業(yè)的新組織(D)開辟新市場(E)改進生產裝備設施94、管理崗位知識能力法律規(guī)范的內容包括()。(A)職責要求(B)年齡要求(C)知識要求(D)經歷要求(E)能力要求95、以下屬于管理崗位培訓法律規(guī)范內容的是()。(A)知識要求(B)指導性培訓計劃(C)經歷要求(D)參考性培訓大綱(E)推舉教材96、工作崗位分析準備階段的具體任務包括()。(A)規(guī)定調查的范圍(B)了解情況(C)設計崗位調查的方案(D)寫實測定(E)規(guī)定調查的對象和方法97、企業(yè)勞動定員標準根據(jù)管理體制分類方法，可分為()。(A)國家勞動定員標準(B)部門勞動定員標準(C)行業(yè)勞動定員標準(D)地方勞動定員標準(E)企業(yè)勞動定員標準98、根據(jù)定員標準的具體形式，可將勞動定員標準區(qū)分為()。(A)效率定員標準(B)設備定員標準(C)崗位定員標準(D)零基定員標準(E)職責分工定員標準99、現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的基本職能包括()。(A)調整(B)進展(C)保持(D)錄用(E)考評100、外部招募存在明顯的不足，主要體現(xiàn)在()。(A)進入角色慢(B)篩選的難度小且時間短(C)招募成本高(D)影響內部員工的積極性(E)決策風險大101、廣告媒體的總體特點包括()。(A)信息傳播范圍窄(B)信息傳播速度快(C)應聘人員數(shù)量大(D)單位選擇余地大(E)應聘人員層次單一102、下列對筆試法的描述正確的是()。(A)成績評定比較主觀(B)可以對大規(guī)模的應聘者同時進行篩選，花較少的時間達到高效率(C)由于考試題目較多，可以增加對知識、技能和能力的考察信度與效度(D)不能全面考察應聘者的態(tài)度、品德、管理能口頭表達能力和操作能力等(E)筆試往往作為應聘者的初次競爭，成績合格者才能繼續(xù)參加下一輪測試和競爭103、情境模擬測試比較適用于招聘()。(A)服務人員(B)事務性工作人員(C)管理人員(D)科學性討論人員(E)銷售人員104、面試問題的提問方式包括()。(A)開放式提問(B)跳躍式提問(C)封閉式提問(D)復合式提問(E)假設式提問105、員工配置的基本方法包括()。(A)以人為標準進行配置(B)以性別為標準進行配置(C)以崗位為標準進行配置(D)以雙向選擇為標準進行配置(E)以單向選擇為標準進行配置106、培訓需求分析是()的前提。(A)確定培訓目標(B)進行培訓評估(C)設計培訓計劃(D)培訓經費預算(E)有效實施培訓107、進行培訓課程的前期準備工作包括()。(A)確認培訓學員(B)培訓后勤準備(C)確認培訓時間(D)準備相關資料(E)確認培訓老師108、在員工培訓中，面談法的具體操作方法有()。(A)個人面談法(B)現(xiàn)場面談法(C)集體會談法(D)團隊分析法(E)任務分析法109、培訓中對培訓效果的跟蹤與反饋包括()。(A)培訓進度和中間效果(B)受訓者與培訓內容的相關性(C)培訓機構和培訓人員(D)受訓者對培訓項目的認知度(E)培訓費用的使用情況110、參加型培訓法使受訓者在與培訓者的互動中學習，具體包括()。(A)案例討論法(B)特別任務法(C)頭腦風暴法(D)個別指導法(E)模擬訓練法111、選擇培訓方法時要與受訓者群體特征相適應，分析受訓者群體特征可使用的參數(shù)有()。(A)學員構成(B)工作部門(C)工作壓力(D)工作內容(E)工作可離度112、()可以保證企業(yè)績效管理制度和管理系統(tǒng)的有效性和可行性。(A)獲得高層領導的支持(B)聘請外部專家(C)贏得一般員工的理解和認同(D)建立企業(yè)工會(E)尋求中間各層管理人員的全心投入113、在績效考評的總結階段要完成的工作有()。(A)形成考評結果的分析報告(B)對企業(yè)現(xiàn)存問題的分析報告(C)對業(yè)績優(yōu)異的員工給予獎勵(D)制定下一期企業(yè)全員培訓與開發(fā)計劃(E)提出調整和修改績效管理體系的具體計劃114、根據(jù)面談的具體過程及特點，可以將績效面談分為()。(A)解決問題式面談(B)單向勸導式面談(C)績效考評式面談(D)雙向傾聽式面談(E)綜合式績效面談115、關鍵事件法可以為其他考評方法提供參考依據(jù)，其特點為()。(A)時間跨度較大(B)考評員工的短期表現(xiàn)(C)能做定性分析(D)記錄和觀察費時費勁(E)提供客觀事實依據(jù)116、確定和調整最低工資標準應參考的因素有()。(A)社會平均工資水平(B)勞動就業(yè)實際狀況(C)勞動生產率增長率(D)地區(qū)間經濟進展水平差異(E)勞動者本人及平均贍養(yǎng)人口的最低生活費用117、制定企業(yè)薪酬管理制度的基本依據(jù)包括()。(A)薪酬評價(B)崗位評價(C)企業(yè)的財力狀況(D)崗位分析(E)企業(yè)生產經營特點118、()是工作崗位評價常常使用的方法。(A)排列法(B)因素比較法(C)分類法(D)關鍵事件法(E)評分法119、社會保險費用包括()。(A)養(yǎng)老保險(B)工傷保險(C)生育保險(D)補充醫(yī)療保險(E)失業(yè)保險120、下列屬于勞動法律關系的客體的是()。(A)工資(B)休息休假(C)工作時間(D)保險福利(E)勞動安全衛(wèi)生121、調解委員會調解勞動爭議貫徹自愿原則，具體包括()。(A)申請調解自愿(B)接受調解自愿(C)調解過程自愿(D)達成協(xié)議自愿(E)履行協(xié)議自愿122、()屬于集體合同中勞動條件標準部分的內容。(A)合同履行的規(guī)則(B)休息與休假(C)女職工特別保護(D)獎懲與裁員(E)未成年工特別保護123、政府勞動行政部門審核集體合同時企業(yè)需報送的材料包括()。(A)企業(yè)的營業(yè)執(zhí)照(B)工會的社團法人證明材料(C)雙方代表的身份證(D)集體合同條款的必要說明(E)職工代表的勞動合同書124、()屬于職業(yè)安全衛(wèi)生個人防護用品管理臺賬。(A)一般防護用品發(fā)放臺賬(B)防護用品修理臺賬(C)防護用品遺失折損記錄(D)防護用品購置臺賬(E)特別防護用品發(fā)放臺賬125、勞動者應當被認定為工傷的情況包括()。(A)患職業(yè)病(B)受到機動車事故損害(C)外出期間受到損害(D)在工作時間和工作場所內，因工作原因受到事故損害(E)在工作時間和工作場所內，因履行工作職責受到暴力損害2024年11月人力資源和社會保障部國家職業(yè)資格全國統(tǒng)一鑒定職業(yè)：企業(yè)人力資源管理師等級：國家職業(yè)資格三級卷冊二：專業(yè)能力注意事項：1、請按要求在試卷的標封處填寫您的姓名、準考證號、身份證號和所在地區(qū)。2、請認真閱讀各種題目的回答要求，并在規(guī)定的位置填寫您的答案。3、請保持卷面潔凈，不要在試卷上作任何與答題無關的標記，也不得在標封區(qū)填寫無關的內容。得分評分入一、簡答題（本題共2題，第1小題15分，第2小題14分，共29分）1、請簡要說明企業(yè)員工績效管理總系統(tǒng)的設計流程及各階段的主要任務。（15分）2、請簡要說明可以實行哪些方式調整勞動關系。（14分）得分評分入二、計算題（本題15分。先根據(jù)題意進行計算，然后進行必要分析，只有計算結果沒有計算過程不得分）某機械工業(yè)企業(yè)主要生產A、B、C、D四種產品，其單位產品工時定額和2024年的訂單如表1所示。該企業(yè)在2024年的定額平均完成率為110%，廢品率為2.5%，員工出勤率為98%。請計算該企業(yè)2024年生產人員的定員人數(shù)。（15分）表1：某單位產品定額及2024年訂單產品類型單位產品工時定額（工時）2024年的訂單（臺）A類產品150100B類產品200200C類產品350300D類產品400400得分評分入三、綜合分析題（本題共3題，第1小題18分，第2小題18分，第3小題20分，共56分）1、楊一平是某電子公司的招聘專員，在招聘選拔的最后階段，公司總經理要實行一對一的面試方式，對候選人進行最終篩選，要求招聘專員負責組織面試考場的布置工作。（a）（b）（c）圖1：面試座位圖（教材72頁）請回答以下問題：（1）結合圖1（a）、（b）、（c），對常見的一對一面試座位排列方式做出說明。（6分）（2）假如您是楊一平，此次面試，您將會選擇何種座位排列方式？為什么？（8分）（3）假如面試考察重點是應聘者的壓力承受力，你會選擇何種座位排列方式？（4分）2．某公司新上任的人力資源部王經理，在一次研討會上獲得了一些他自認為不錯的其它企業(yè)的培訓經驗，回來后就向公司主管領導提交了一份全員培訓計劃書，要求對公司全體人員進行為期一周的脫產計算機培訓，以提升全員的計算機操作水平。不久，該計劃書就獲批準，公司還專門下?lián)苁畮兹f元的培訓費。可一周的培訓過后，大家對這次培訓說三道四，議論紛紛。除辦公室的幾名文員和45歲以上的幾名中層管理人員覺得有所收獲外，其他員工要么覺得收效甚微，要么覺得學無所獲，白費功夫。大多數(shù)人認為，十幾萬元的培訓費用只買來了一時的“轟動效應”。有的員工甚至認為，這次培訓是新官上任點的一把火，是某些領導拿單位的錢往自己臉上貼金！而聽到這些議論后，王經理感到很委屈，他百思不得其解：當今競爭環(huán)境下，學點計算機知識應該是很有用的呀！怎么不受歡迎呢？請您結合本案例回答以下問題：（1）導致這次培訓失敗的主要原因是什么？（8分）（2）企業(yè)應當如何把員工培訓落到實處？（10分）3．WH建筑公司曾經在一線工人和經營人員中率先實行工資全額浮動，獲得了不錯的效果。為了進一步激發(fā)二線工人、技術人員及分廠管理人員的積極性，公司宣布全面實行工資全額浮動。決定宣布后，連續(xù)兩天，技術部門幾乎無人畫圖，大家議論紛紛，抵觸情緒很大。實行工資全額浮動后，技術人員的月收入包括：基本生活補貼和按當月完成設計任務的工程產值提取的設計費。如玻璃幕墻設計費，按工程產值的0.27%提成，即假如設計的工程產值達100萬元，可提成設計費2700元。當然，技術人員除了繪制工程設計方案圖和施工圖，還必須作為技術代表參加投標，負責計算材料用量以及加工、安裝現(xiàn)場的技術指導和協(xié)調工作。分配政策的改變使技術部各小組每日完成的工作量有較大幅度提高。然而，隨之而來的是，小組里出現(xiàn)了爭搶任務的現(xiàn)象，大家都想搞產值高、難度小的工程項目設計，而難度大或短期內難見效益的技術開發(fā)項目備受冷落。盡管技術組組長總是盡可能公平地安排設計任務，平衡大家的利益，但是意見還是一大堆。各小組內人心浮動，好幾個人有跳槽的意向，新分配來的大學生小王干脆不辭而別。請回到以下問題：（1）在技術部門實行浮動工資制應考慮哪些因素？（10分）（2）工資全額浮動在WH公司的技術部門失靈的原因是什么？（10分）2024年11月人力資源和社會保障部國家職業(yè)資格全國統(tǒng)一鑒定參考答案職業(yè)：企業(yè)人力資源管理師等級：國家職業(yè)資格三級卷冊一：職業(yè)道德理論知識第二部分理論知識(26～125題，共100道題，滿分為100分)一、單項選擇題（26～85題，每題1分，共60分。每小題只有一個最恰當?shù)拇鸢?，請在答題卡上將所選答案的相應字母涂黑)26、CP16【基礎知識】27、BP2128、AP3229、BP3430、BP503l、AP6932、CP10233、BP10334、AP12635、DP12736、BP19137、AP19338、CP1【專業(yè)能力】39、BP740、BP6741、BP2842、BP3043、AP2644、DP44-4545、DP4746、BP5647、DP5848、BP6749、BP6450、DP715l、BP7552、BP8453、DP8054、CP8755、DP8556、DP11557、BP12458、AP14159、DP13460、DP1486l、AP14862、DP15263、AP15964、BP15465、CP16866、AP17367、BP17568、DP18369、DP19770、CP20671、CP21072、DP21473、AP21474、DP23775、DP24376、CP24377、DP26878、CP27279、AP28880、AP278-2798l、BP28882、DP29183、AP29384、BP30185、DP305二、多項選擇題（86～125題，每題1分，共40分。每題有多個答案正確，請在答）題卡上將所選答案的相應字母涂黑。錯選1少選、多遠，均不得分）86、BCDEP17【基礎知識】87、CEP2188、ABCDEP3189、ABCEP6890、ABCDP10091、ABCDP12392、ABCEP14793、ABCDP16894、ACDEP16【專業(yè)能力】95、BDP596、ABCEP797、ACDEP3798、ABCEP3899、ABCDEP45100、ACDEP60101、BCDP63102、BCDEP67103、ABCEP78104、ACEP75-76105、ACDP93106、ACEP115107、ABCDEP136108、ACP122109、ABCDP143110、ACEP149111、ACEP157112、ACEP176113、ABCEP182114、ABDEP184115、ABDEP200116、ABCDEP216117、BCDEP214118、ABCEP242119、ABCEP264120、ABCDEP271121、ACDEP277122、BCDEP281123、ABCDEP282124、ABDEP310-311125、ADEP312

2024年11月人力資源和社會保障部國家職業(yè)資格全國統(tǒng)一鑒定職業(yè)：企業(yè)人力資源管理師等級：國家職業(yè)資格三級卷冊二：專業(yè)能力一、簡答題（本題共2題，第1小題15分，第2小題14分，共29分）1、請簡要說明企業(yè)員工績效管理總系統(tǒng)的設計流程及各階段的主要任務。（15分）解析：（一）績效管理總流程的設計，可包括5個階段：準備階段、實施階段、考評階段、）總結階段、應用開發(fā)階段。（二）各階段的主要任務1.準備階段：（1）明確績效管理的對象，以及各個管理層級的關系。（2）正確選擇考評方法。（3）提出企業(yè)各類人員的績效考評要素（指標）和標準體系。（4）對績效管理的運行程序實施步驟提出具體要求。（5）培訓考評者，思想上、組織上有充分的準備，做好宣傳解釋工作。2.實施階段（1）嚴格執(zhí)行績效管理制度的有關規(guī)定，認真完成各項工作任務（2）通過提高員工的工作績效增強核心競爭力（3）收集信息并注意資料的積累3.考評階段：做好考評準確性、公正性、考評結果的反饋方式、考評使用表格的再檢驗、考評方法的再審核。4.總結階段(1)形成考評結果的分析報告(2)寫出對企業(yè)現(xiàn)存問題的分析報告（3）制定下一期人力資源管理各方面的調整計劃（4）提出調整和修改績效管理體系的具體計劃5.應用開發(fā)階段重視考評者績效管理能力的開發(fā)、被考評者和組織的績效開發(fā)及績效管理的系統(tǒng)開發(fā)。2、請簡要說明可以實行哪些方式調整勞動關系。（14分）解析：P274-275（1）勞動法律法規(guī)的調整；（2）勞動合同法律規(guī)范的調整；（3）集體合同法律規(guī)范的調整；（4）民主管理制度（職工代表大會、職工大會）的調整；（5）企業(yè)內部勞動規(guī)則（規(guī)章制度）的調整；（6）勞動爭議處理制度的調整；（7）勞動監(jiān)督檢查制度的調整。二、計算題（本題15分。先根據(jù)題意進行計算，然后進行必要分析，只有計算結果沒有計算過程不得分）某機械工業(yè)企業(yè)主要生產A、B、C、D四種產品，其單位產品工時定額和2024年的訂單如表1所示。該企業(yè)在2024年的定額平均完成率為110%，廢品率為2.5%，員工出勤率為98%。請計算該企業(yè)2024年生產人員的定員人數(shù)。（15分）表1：某單位產品定額及2024年訂單產品類型單位產品工時定額（工時）2024年的訂單（臺）A類產品150100B類產品200200C類產品350300D類產品400400解析：產品類型單位產品工時定額（工時）2024年的訂單（臺）2024年各產品工時總額A類產類產品20020040000C類產品350300105000D類產品400400160000∑------320000定員人數(shù)＝=320000÷（250×8×110%×98%）÷（1-2.5%）＝≈152（人）三、綜合分析題（本題共3題，第1小題18分，第2小題18分，第3小題20分，共56分）1、楊一平是某電子公司的招聘專員，在招聘選拔的最后階段，公司總經理要實行一對一的面試方式，對候選人進行最終篩選，要求招聘專員負責組織面試考場的布置工作。請回答以下問題：（1）結合圖1（a）、（b）、（c），對常見的一對一面試座位排列方式做出說明。（6分）（2）假如您是楊一平，此次面試，您將會選擇何種座位排列方式？為什么？（8分）（3）假如面試考察重點是應聘者的壓力承受力，你會選擇何種座位排列方式？（4分）解析：（1）結合圖1做出說明如下：（a）：為一對一的形式，面試考官與應聘者相對而坐，距離較近。（b）：為一對一的形式，面試考官與應聘者相對而坐，距離較遠。（c）：為一對一的形式，桌子按一定斜度排列，面試考官與應聘者相對而坐，距離較近。（2）假如您是楊一平，此次面試，您將會選擇何種座位排列方式？為什么？選擇（c）座位排列方式。原因如下：①對應聘者來說，可以減少如（a）的被質問的感覺，減低緊張氣氛，有利于自如發(fā)揮應有的水平。②對面試考官來說，能夠避開如（b）造成的心理上的遠距離，有利于從應聘者的表情、言語中獲得信息，從而有利于雙方更好地合作。③選擇（c）座位排列方式，桌子按一定的斜度排列，既能緩和緊張氣氛，在心理上避開沖突，也能較近距離從應聘者的表情、言語中獲得信息，為錄用決策提供依據(jù)。④無數(shù)實踐證明，企業(yè)在實際招聘工作中采納（c）座位排列方式有利于更好地進行面試。所以，楊一平采納（c）能更加證明其專業(yè)勝任能力。（3）假如面試考察重點是應聘者的壓力承受力，你會選擇何種座位排列方式？①選擇（a）②因為（a）使面試考官與應聘者相視而坐，眼睛直視對方，使應聘者有被質問的感覺，由此帶來因緊張而不能發(fā)揮應有的水平，達到測定其承受壓力能力的目的。2、某公司新上任的人力資源部王經理，在一次研討會上獲得了一些他自認為不錯的其它企業(yè)的培訓經驗，回來后就向公司主管領導提交了一份全員培訓計劃書，要求對公司全體人員進行為期一周的脫產計算機培訓，以提升全員的計算機操作水平。不久，該計劃書就獲批準，公司還專門下?lián)苁畮兹f元的培訓費?？梢恢艿呐嘤栠^后，大家對這次培訓說三道四，議論紛紛。除辦公室的幾名文員和45歲以上的幾名中層管理人員覺得有所收獲外，其他員工要么覺得收效甚微，要么覺得學無所獲，白費功夫。大多數(shù)人認為，十幾萬元的培訓費用只買來了一時的“轟動效應”。有的員工甚至認為，這次培訓是新官上任點的一把火，是某些領導拿單位的錢往自己臉上貼金！而聽到這些議論后，王經理感到很委屈，他百思不得其解：當今競爭環(huán)境下，學點計算機知識應該是很有用的呀！怎么不受歡迎呢？請您結合本案例回答以下問題：1．這次培訓失敗的主要原因有哪些？（8分）2．企業(yè)應如何把培訓落到實處？（10分）解析：1、培訓失敗的主要原因有：①培訓與需求嚴重脫節(jié)。②培訓層次不清。③沒有確定培訓目標。④沒有進行培訓效果評估。2、企業(yè)應如何把培訓落到實處：①培訓前做好培訓需求分析，包括培洲層次分析、培訓對象分析、培訓階段分析。②盡量設立可以衡量的、標準化的培訓目標。

③開發(fā)合理的培訓考核方案，設計科學的培訓考核指標體系。

④實施培訓過程管理，實現(xiàn)培訓中的互動。⑤重視培訓的價值體現(xiàn)。3．WH建筑公司曾經在一線工人和經營人員中率先實行工資全額浮動，獲得了不錯的效果。為了進一步激發(fā)二線工人、技術人員及分廠管理人員的積極性，公司宣布全面實行工資全額浮動。決定宣布后，連續(xù)兩天，技術部門幾乎無人畫圖，大家議論紛紛，抵觸情緒很大。實行工資全額浮動后，技術人員的月收入包括：基本生活補貼和按當月完成設計任務的工程產值提取的設計費。如玻璃幕墻設計費，按工程產值的0.27%提成，即假如設計的工程產值達100萬元，可提成設計費2700元。當然，技術人員除了繪制工程設計方案圖和施工圖，還必須作為技術代表參加投標，負責計算材料用量以及加工、安裝現(xiàn)場的技術指導和協(xié)調工作。分配政策的改變使技術部各小組每日完成的工作量有較大幅度提高。然而，隨之而來的是，小組里出現(xiàn)了爭搶任務的現(xiàn)象，大家都想搞產值高、難度小的工程項目設計，而難度大或短期內難見效益的技術開發(fā)項目備受冷落。盡管技術組組長總是盡可能公平地安排設計任務，平衡大家的利益，但是意見還是一大堆。各小組內人心浮動，好幾個人有跳槽的意向，新分配來的大學生小王干脆不辭而別。請回到以下問題：（1）在技術部門實行浮動工資制應考慮哪些因素？（10分）（2）工資全額浮動在WH公司的技術部門失靈的原因是什么？（10分）解析：1、技術部門實行浮動工資制應考慮因素：總的來說，須考慮工作量、工作難度、工作效果和工作質量等因素。具體應考慮的因素如下：（1）要根據(jù)技術部門的實際情況和需要，選擇具體的浮動形式。（2）要根據(jù)技術人員工資狀況和工作的需求，確定參加浮動的基本工資份額的大小。一般來說，中青年職工人數(shù)多，且勞動易于計量查核的企業(yè)或工種，基基本工資浮動的比例可以大一些，甚至全額浮動；反之，中青年職工人數(shù)少，勞動量不便于計量查核的企業(yè)或工種，其浮動的比例可以小一些。

（3）在確定浮動比例后，再將浮動的基本工資和獎金、津貼等進行合理的再分配，并相應確定其以何種酬報形式與職工個人的勞動貢獻緊密聯(lián)系起來。

（4）要建立、健全企業(yè)的各項規(guī)章制度，使職工個人的現(xiàn)行參考工資尺度的等級尺度工資與浮動工資有檔可查，并且要完善企業(yè)的查核計量辦法，做到查核有指標，發(fā)放有依據(jù)，使職工的浮動工資與其本人勞動貢獻和企業(yè)的經濟效益緊密聯(lián)系起來。（5）要認真做好職工的思想政治工作，及時解決執(zhí)行中出現(xiàn)的思想問題。

2、工資全額浮動在WH公司的技術部門失靈的原因：工資全額浮動帶給員工的是更多的壓力，而非動力。（1）全額浮動本身就意味著企業(yè)將風險全部轉嫁到員工身上，勢必讓員工承受了很大的心理壓力。（2）考核指標的設置過于簡單、不合理。比如單純根據(jù)產值考核，工資根據(jù)產值確定，員工當然要舍命完成產值。雖然投標、技術指導和協(xié)調工作也作為考核指標，但沒有明確的考核標準，當然沒人去做。（4）技術性崗位工作內容在考核中的科學性、有效性較難控制。即使有指標設定，但沒有設定權重，也不能科學地對技術人員的業(yè)績作出客觀評價。（3）項目的輕重沒有與工資掛鉤，大家當然要搶好做的做，不見效益的難做的項目