2024年5月人力資源管理師二級考試真題及答案

下載后可任意編輯道德真題1.社會主義職業(yè)道德的核心是（）。A.為人民服務B.愛崗敬業(yè)C.遵紀守法D.構建和諧社會2某員工將一塊青銅塑造成門鎖柄,所得價值為21美元,又將其望造成一件工藝品,所得價值為28萬美元,其中所體現的是（）A.誠信品質B.金錢至上C.合作意識D.創(chuàng)新精神3在中國傳統(tǒng)儒家道德思想中,處于核心地位的范疇是（）A."禮"B."仁"C."態(tài)"D."氣"4.加強社會主義職業(yè)道德建設,從業(yè)人員要牢固樹立時代精神,時代精神的核心是(）A.愛國主義B.社會主義榮辱觀C.改革創(chuàng)新D.崇尚科學5.根據美國學者詹姆斯"H·羅賓斯的說法,所謂“敬業(yè)”就是（）A.拿多少錢,干多少活B.不過多地索取公司的酬勞C.始終在一個崗位上干工作,不"跳槽"D.尊敬、尊崇自己的職業(yè),甚至對職業(yè)懷有敬畏態(tài)度6.一個能力強的員工可以帶10個人,一個能力更強的人可以帶100個人,但假如沒有數字中的權數“1”,那么,能力再強也無法帶領一個人。從職業(yè)道德的角度來說,與這句話意思相近的選項是（）。A.海納百川,有容乃大B.民為邦本,本固寧C.才者,德之資也;德者,才之帥也D.不義且富貴,于我如浮云7.職業(yè)化的中間層次是（）A.職業(yè)化習B.職業(yè)化技能C.職業(yè)化語言D.職業(yè)化理想8.孔子曾說過,君子“敬于事而慎于言”,其含義是（）。A.謹慎言語,不要因夸口而失信B.言多有失,少說為佳C.想明白了事情的原委,然后再去行動D.明白了事情的原委,然后再去行動9.作為職業(yè)道德法律規(guī)范,“誠信”的特征有（）A.止損性B.智慧性C.資質性D.通識性10.下列關于“職業(yè)紀律”的說法中,正確的有（）A.嚴守職業(yè)紀律是職業(yè)成功與進展的基礎B.遵守職業(yè)紀律會抑制人們的思維活力C.企業(yè)具有良好的執(zhí)行力靠的是紀律D當紀律與自由發(fā)生沖突時,首先要選擇自由11.社會主義職業(yè)道德的特征有（）A.階級性與人民性的統(tǒng)一B.維承性與制造性的統(tǒng)C.理論性與自覺性的統(tǒng)D.先進性與廣泛性的統(tǒng)一12.經營者違反《中華人民共和國反不正當競爭法》規(guī)定的做法有（）A.處理有效期即將到期的商品或者其他積壓的商品B.使用與知名商品近俱的名稱、包裝、裝潢C.實行抽獎式的有獎銷售,最高獎的金額為3000元D.通過給予對方單位某技術人員提成的方式換取他手里的技術資料13下列關于“奉獻”的說法中,正確的有（）A.為人民服務是奉獻的落腳點B.全力以赴是奉獻的基本要求C.奉獻就是把職業(yè)作為事業(yè)來做D.奉獻是企業(yè)立足社會的道德資本14.作為道德法律規(guī)范的“誠信”,其中“誠”的意思有（）A.要赤誠,勿需隱含智慧B.“天道”的真實反應C.尊重事實和忠實本心的待人對物的態(tài)度D.自然萬物的客觀實在性15.關于“節(jié)約能源”的說法中,正確的有（）A.企業(yè)應當根據規(guī)定配備能源計量器具,加強能源計量管理B.經有關部門鑒定批準的節(jié)能新產品,根據相關規(guī)定長期免征產品稅、增值稅C.嚴格控制柴油發(fā)電機組用油D.企業(yè)應當把各種能源消耗定額分配到車間、班組、機臺16.職業(yè)活動內在的道德準則有（）A.忠誠B.審慎C.勤勉D.自律17.少數員工講話就打瞌睡,你認為導致這一現象的主要原因是（）A.這些員工可能太疲勞了B.這些員工不懂得尊重領導C.領導講的多是空話、套話D.這些員工不了解領導講話的重要性18.假如你所在的單位有這樣一個人,平常他會花費一些時間收集整理廢舊紙張,以便加以利用。你對他的評價是（）A.節(jié)儉B.吝嗇C.無聊D.工作抓不住重點19某員工上班時總愛開看電燈,你認為其主要原因可能是（）。A.習慣使然B.用的是公家的電C.做事不注意細節(jié)D.不了解公司的規(guī)定20.辦公室的同事們都在聚精會神地工作,這時窗子外面?zhèn)鱽硪魂囏瘍亨须s的聲音,請你預測一下大家的反應是（）。A.少部分人會去圍B.基本上不會有太大反應C.都會放下手頭的工作,探頭看一看D.行為上不會有太大反應,但精力不會太集中了21假如你早上趕著去上班,在小區(qū)里不巧踩上一團狗糞,你的感覺是（）。A.晦氣B.惡心C.郁悶D.痛恨養(yǎng)狗的22.盡管單位職工的工資一漲再漲,但是大家依舊不滿,你認為導致這一現象的可能原因是（）A.由人的貪欲所導致的B.企業(yè)的價值取向錯位導致的C.由企業(yè)內部橫向分配不公所造成的D.企業(yè)與員工的收入比例嚴重失衡造成的23某乘客患重大傳染性疾病,你與他乘同一航班,衛(wèi)生防疫部門發(fā)現后要求所有乘客馬上到當地醫(yī)療部門冂進行登記,而你覺得自己身體沒有什么異常反應,你會（）A.響應號召,馬上去登記B少接觸他人,不去登記C.認為自己身體好,不去登記D.自我觀察幾天再作決定24.一次某同事悄悄地對你說“X×盡在背地說你的壞話。"你問:“那個人是誰?對方回答“這個我不能說。"你反復追問,對方就是不答。你會（）A.懷疑對方在說假話B.日后一定要弄明白說自己壞話的人是誰C.覺得這個同事不義氣,以后盡量少接觸他D.盡管自己很生氣,但也懶得為這樣的事情費心思25.單位某職工患重病,工會已經組織過兩次捐款,現在又號召大家再次捐助,但你因為購房已債臺高筑,實在無力相助,你會（）A.向同事們說明自己的情況,請他們理解B.向工會領導說明自己的情況,讓他了解C.向患病職工說明自己的難處,請他諒解D.自己無力捐款,但也不解釋理論真題1.在商品市場中,（）是商品和服務的供給者。A.企業(yè)B.市場C.勞動者D.居民戶2.因就業(yè)崗位變換形成的失業(yè)是（）。A.季節(jié)性失業(yè)B.結構性失業(yè)C.摩擦性失業(yè)D.技術性失業(yè)3.下面關于勞動法的監(jiān)督檢查制度的表述,正確的是（）。A.它規(guī)定了勞動關系的調整規(guī)則B.它規(guī)定了勞動關系的運行規(guī)則C.它規(guī)定了勞動關系的全部內容D.它規(guī)定了實現和保證各項勞動法律制度實施的手段4.制定企業(yè)計劃的原則不包括（）。A.可行性與制造性相結合B.短期計劃和長期計劃相結合C.穩(wěn)定性與靈活性相結合D.戰(zhàn)略計劃與戰(zhàn)術計劃相結合5.滿足權利需要的行為不包括（）A.對資源進行控制B.解決復雜問題C.控制他人和活動D.戰(zhàn)勝對手或敵人6.人力資源開發(fā)不包括（）。A.制度開發(fā)B.環(huán)境開發(fā)C.心理開發(fā)D.生理開發(fā)7.（）以行為科學為理論依據,強調人的因素,從組織行為學的角度來討論組織結構。A.現代組織理論B.近代組織理論C.當代組織理論D.古典組織理論8.網絡型組織與一般流程型組織不同,它是一種（）組織。A.利潤驅動型B.產品競爭型C.市場驅動型D.消費導向型9.組織結構診斷的基本內容與程序(1)組織結構分析;(2)組織結構調查;(3)組織關系分析;(4)組織決策分析。下面正確的排序是（）A.(1)(2)(3)(4)B.(2)(4)(3)(1)C.(2)(1)(3)(4)D.(2)(1)(4)(3)10.工作崗位設計的基本原則不包括（）A.先進科學可行B.合理分工協(xié)作C.責權利相對應D.明確任務目標11.下列關于崗位設計的方法討論技術的表述,正確的是（）。A.流線圖記錄了生產工藝加工的確切情況B.流線圖分為單柱型和多欄型C.作業(yè)程序圖是分析生產程序的工具之D.流程圖用平面圖或立體圖來顯示產品加工制作的全過程12人力資源規(guī)劃的核心內容不包括（）。A.人力資源供給預測B.人力資源計劃與修正C.人力資源需求預測D.人力資源供需綜合平衡13企業(yè)在預測2024年人力資源需求時,下列資料中,（）最具參考價值。A.該企業(yè)2024年度核心員工流失率B.該企業(yè)2024年度人工成本統(tǒng)計情況C.2024年度當地、勞動力市場的供求狀況D.2024年度競爭對手的平均工資水平14.()根據計劃期內任務總量與芳動定額標準和勞動生產率系數,計算出企業(yè)生產崗位人員的需求量。A.比例定員法B.勞動效率定員法C.計量經濟模型D勞動定額分析法15.下列關于企業(yè)制度化管理的表述,不正確的是（）A.遵循效率優(yōu)先的原則B.遵循因事設人的原則C.管理人員所擁有的權力受嚴格的限制D.每個管理者都擁有執(zhí)行自己職能所必要的權力16.下列關于選拔性素養(yǎng)測評的表述,正確的是（）A.強調測評無區(qū)分功能B.強調定性描述測評結果C.測評標準要盡可能精確D.測評標準應具有彈性17.在員工素養(yǎng)測評中,（）是對素養(yǎng)行為特征或表現的范圍、強度和頻率的規(guī)定。A.標記B.標度C.標準D.標志18在員工素養(yǎng)測評標準體系的縱向結構要素中,（）是對測評內容的明確規(guī)定。A.測評對象B.測評主體C.測評指標D.測評目標19.在員工素養(yǎng)測評中,（）是先定性描述再定量刻畫的量化形式。A.次量化B.二次量化C.類別量化D.模糊量20某主管總是給自己的助手打高分,給其他人員打低分,這屬于測評的（）A.首因效應B.近因效應C.感情效應D.暈輪效應21.下列關于面試的說法,不正確的是（）A.面試過程中,考官與應聘者的地位平等B.面試以談話和觀察為主要工具C.面試按預先設計的程序來進D.面試具有明確的目的性22.合格的面試考官不應該有的行為是（）。A.面試前做好充分準備B.盡量制造和諧的氛圍C.面試過程中要善于察言觀色D.努力營造高壓的面試氛圍23.在結構化面試之前,企業(yè)需要為構建選拔性素養(yǎng)模型組建專門的測評小組,該小組的成員不包括（）。A.招聘崗位的資深任職人員B.企業(yè)優(yōu)秀員工代表C.人力資源管理人員D.招聘崗位所在部門的主管24.組織無領導小組討論時,假如被測評者為7人左右,討論的時間一般應控制在（）分鐘以內。A.60B.120C.90D.15025.（）是聯(lián)系整體培訓規(guī)劃和部門培訓規(guī)劃的關鍵。A.員工培訓開發(fā)管理規(guī)劃B.員工長期培訓開發(fā)規(guī)劃C.員工培訓開發(fā)戰(zhàn)略規(guī)劃D.戰(zhàn)略導向的全局性培訓規(guī)劃26.（）使培訓計劃中的每項工作都有具體的責任人、執(zhí)行人。A.培訓規(guī)劃體系B.培訓組織體系C.培訓開評估體系D.培訓管理控制體系27.培訓的（）是以特定的行為術語,如“分析5”“應用”“評價”等各類認知指標,對培訓目標作出界定A課程內容B.課程目標C.課程評價D.課程教材28.（）課程設計的主要目的是解決“適”的問題,即要適應外部環(huán)境變化.A.思維培訓B.知識培訓C.觀念培訓D.技能培訓29.培訓課程系列計劃以(為導向,將看似獨立的相關課程聯(lián)系到一起A.培訓目標B.培訓需求C.培訓戰(zhàn)略D.培訓任務30.管理培訓體系設計的原則,不包括（）A.戰(zhàn)略性原則B.差昇性原則C.有效性原則D.計劃性原則31.（）的首要工作是組織好部門員工實施項目任務和協(xié)調上下左右的關系.A.基層管理人員B.中層管理人員C.高層管理人員D.—線工作人員32下列關于培訓評估的表述,正確的是（）。A.是可有可無的環(huán)節(jié)B.只在培訓結束時進行評估C.可選用單一的定性或定量評估方法D.是對整個培訓活動實施成效的評價和總結33.培訓的（）是指受訓者對培訓顱項目的感性認識,包括對培訓設施、培訓師和培訓內容的感覺。A.績效成果B.認知成果C.反應成果D.技能成果34.（）可以說明員工在某一方面的表現,以及完成工作任務的方式。A.行為過程型指標B.品質特征型指標C.工作結果型指標D工作態(tài)度型指標35.績效考評標準主要由（）構成。A.標志和尺度B.標志和標度C.指標和數值D.指標和標度36.戰(zhàn)路導向的KPI體系更加強調對員工的（）A.心理激勵B.培訓激勵C.目標激勵D.行為激勵37（）績效指標的考評標準通常是一個范圍,即上限和下限.A.描述性B.目標性C.數量化D.質量化38.下面關于一對一會面式績效溝通的表述,不正確的是（）。A.與書面報告不同,其主要缺陷是涉及的信息僅在兩人之間共享B.在面談的最后留出足夠的時間讓員工有機會表達他的意見和觀點C.在每次會面的開始,管理者應該讓員工了解面談的目的和重點D.大多數管理者都會犯的一個錯誤就是過多地教訓而忘記傾聽39.（）不屬于結果導向型績效考評方法。A.短文法B.排列法C.勞動定額法D.成績記錄法40.考評者僅憑被考者最初的績效信息,對考評期內的全部表現作出總評價,由此所產生的評誤差屬于（）。A.初次效應B.近期效應C.后維效應D.優(yōu)先效應41.下列關于360度考評的表述,正確的是（）A.以工作產出為導向B.不利于強化企業(yè)的核心價值觀C.具有全方位、多角度的特點D.阻礙管理者與員工的雙向溝通42.（）績效面談為下屬提供了參加考評以及與上級主管進行溝通的機會,特別是員工在受到挫折時,有助于減少或消除員工的不良情緒。A.雙向傾聽式B.綜合式C.解決問題式D.單向勸43下列關于政府薪酬數據的表述,不正確的是（）。A.分類細致,包括企業(yè)類型、崗位類型等諸多細類B.數據處理的方法精細復雜,誤差的可能性小C.涵蓋的苑圍廣,可涵蓋多種行業(yè)的不同崗位D.數據來源比較法律規(guī)范可睪,具有很強的可比性44.百分位法將崗位薪酬調查數據從低到高排列,分為（）組A.4B.5C.10D.2045.（）是由工作性質和基本特征相似相近,而責任大小、任務輕重、繁簡難易程度和要求不同的崗位所構成的崗位序列。A.職系B.職組C.職等D.職門46.崗位評價要素的特點,不包括（）A.共通性B.可衡量性C.可觀察性D.顯著性47.（）需要企業(yè)營造一種比較開放的、有利于員工參加的企業(yè)文化。A.計件薪酬制B.技能薪酬制C.組合薪酬制D.計時薪酬制48.經營者年薪制的基本薪酬,一般是按()支付。A.周B.月C.季D.年49.下列關于以工作為導向的薪酬結構的表述,不正確的是（）。A.有利于激發(fā)企業(yè)員工的工作熱忱和責任心B.崗位薪酞制和即務薪醺制是它的主要形式C.能反映員工的責任心、知識和技能的差別D.員工的薪酬取決于所在崗位的性質和特征50崗位不同,薪酬結構會有所不同。（）的浮動薪酬應占較大比重.A.高級管理人員B.普通員工C.專業(yè)技術人員D.—般管理人員51.企業(yè)年金適用于（）A.新進員工B試用期滿的員工C臨時員工D全體員工52.勞務派遣協(xié)議規(guī)定了（）的權利義務,從而使雙方建立起民事法律關系。A.勞務中介機構與用工單位B.勞務用工單位與勞動者C.勞務派遣單位與勞動者D.勞務派遣單位與用工單位53.勞務派遣單位違反法律規(guī)定，未經許可擅自經營勞務派遣業(yè)務的,由勞動沒收違法所得,并處違法所得（）的罰款A.1倍以上B.3倍以上C.1倍以上3倍以下D.1倍以上5倍以下54.制定工資指導線水平應考慮的因素不包括（）A.社會芳動生產率B.勞動力市場價格C.企業(yè)經營狀況D.人工成本水平55.工資集體協(xié)商開始前（）內,協(xié)商雙方應提供與工資集體協(xié)商有關的直實情況和資料。A.5日B.7日C.10日D.15日56.在安全生產責任制中,（）對本單位安全衛(wèi)生負有全面責任。A.分管安全衛(wèi)生的負責人B.企業(yè)法定代表人C.總工程師D.工人57.（）是企業(yè)勞動安全衛(wèi)生保護工作的職業(yè)道德行為準則。A.安全第一、預防為主、及時報告B.安全第一、預防為主、以人為本C.預防為主、防重于治、以人為本D.安全第一、及時報告、以人為本58.當事人因主張有待確定的權利和義務所發(fā)生的爭議,屬于（）。A.個別爭議B.權利爭議C.集體爭議D.利益爭議59.勞動爭議仲裁委員會的成員不包括（）。A.用人單位代表B.同級工會代表C.勞動者代表D.勞動行部門代表60.在（）的情況下,調解委員會制作調解協(xié)議書。A.當事人約定期限內仍未達成協(xié)議B.調解達成協(xié)議C.解達不成D.凋解期跟屆薄不能結案多選題61.根據單位時間標準的不同,工資率可分為（）A.日工資率B.貨幣工資率C.小時工資率D.計件工資率E.計時工資率62.勞動標準法包括（）。A.正員標準法B.工作時間法C.職業(yè)標準法D.工資法E.勞動安全衛(wèi)生標準法63.常見的成本導向定價方法包括（）。A.成本加成定價法B.盈虧平衡定價法C.目標收益定價法D.邊際成本定價法E.隨行就市定價法64.心理測驗驗的技術標準包括(A.信度B.效度C.難度D.標準化E.靈敏度65.矩陣制組織結構的優(yōu)點包括（）A.可以隨時組建、重建和解散閉隊,提高組織靈活性B.有利于加強各職能部門間的與通協(xié)作,及時解決問題C.能解決組織結構相對穩(wěn)定和管理任務多變之間的矛盾D.對于高層理者而言,矩陣制是種有效的集權工具E.將不同部門專業(yè)人員集中在一起,使其學到更多技能66.企業(yè)組織進展的戰(zhàn)略主要有（）A.擴大地區(qū)戰(zhàn)略B.縱向整合戰(zhàn)略C.多種經營戰(zhàn)略D.增大數量戰(zhàn)略E.優(yōu)質創(chuàng)新戰(zhàn)略67在進行崗位設計時,必須首先明確崗位的（）A.任職資格B.利益C.權限D.所受監(jiān)督E.義務68.人員培訓開發(fā)計劃的具體內容有（）。A.培訓的內容B.受訓人員的資格C.培訓的目標D.培訓費用的預算E.受訓人員的數量69.競爭五要素分析法的分析內答包括（）。A.顧客群B.供應商C.競爭策略D.新加人競爭者E.自己產品的替代品70.影響企業(yè)外部人員供給的人口因素包括（）A.民族策略B.人口規(guī)模C.人口年齡結構D.人口素養(yǎng)結構E.勞動力參加率71.考核性素養(yǎng)測評的主要特點是（）A.測評結果不公開B.具有較強的括性C.測評標準剛性生強D.具有較強的系統(tǒng)性E.結果要求有較高信度和效度72.美國教育學家布盧姆提出了教育認知目標分類學,把認知目標由低到高分為若干層次,包括()A.應用B.比較C.理解D.分析E.記憶73.處理員工素養(yǎng)測評結果的常用方法有（）。A.相關分析B.集中趨勢分析C.離散趨勢分析D.外推趨勢分析E.因素分析74.面試根據進程不同可分為（）A.一次性面試B.小組面試C.單獨面試D.團風光試E.分階段面試75.在進行行為描述面試時,面試考官應當把握?。ǎ┑汝P鍵要素A.過程B.目標C.結果D.行動E.情境76.下列關于無領導小組討論場地選擇與布置的表述,不正確的是（）。A.座次安排要體現主次B.考場要求寧靜、寬敵、明亮C.考官與被測評者應保持一定距離D.考桌一般應排成愿開或英形E.考場要莊重給人壓迫感77.（）屬于間接培訓成本。A.培訓項目老師的費用B.培訓項目的設計費用C.受訓者往來的交通費D.教室設備的租賃費用E.受訓者培訓期間的工資78.制定員工培訓規(guī)劃需要在（）等幾個方面進行綜合平衡。A.員工培訓與各類崗位工作任務之間B.員工培訓求與師資來源之間C.培訓投資與人力資源規(guī)劃之間D.員工培訓與個人業(yè)生涯規(guī)劃之間E.企業(yè)正常生產與培訓項項目之間79.對新老員工進行培訓的內容包括（）。A.知識理解能力B.領導能力C.技術能力D.創(chuàng)新決策能力E.人際關系溝通能力80.企業(yè)開展某一專業(yè)理論問題或前沿技術問題的相關培訓,培訓師來源包括（）A.從大中專院校聘請老師B.從企業(yè)技術部門中聘任技術人員C.從頤問公司聘請培訓師D.聘請本專業(yè)的專家、學者E.聘請專職的培訓師81.管理技能培訓開發(fā)的一般方法有（）。A.案例評點法B.敏感性訓練C.職務之間的輪換D.無領導小組討論法E.專家演講學習班82.對企業(yè)培訓施過程中評估,主要作用包括（）A.有助于實現企業(yè)員工培訓資源的合理配置B.保證培訓活動根據計劃進行C.找出培訓不足,總結教訓,以便改進今后的培訓D.有利于培訓執(zhí)行情況的反饋和計劃調整E.過程監(jiān)測和評估有助于科學解釋培訓的際效果83.績效考評指標體系的設計方法包括（）。A.個案討論法B.座談研討法C.頭腦風暴法D.要素圖示法E.問卷調查法84.業(yè)績效管理中,提取和設定KPI的意義在于（）。A.有利于被考評者明確工作的努力方向B.有助于滿足企業(yè)績效管理的各種需要C.有利于改善企業(yè)組織工作的氛圍D.找出績效表現與望之間的差距E.有助于高組織績效和員工個人績效85.績效計劃溝通的具體內容包括（）。A.計劃改進B.目標實施C.目標細化D.目標制定E.實施指施86.可以從（）等方面,對績效考評方法進行對比分析A.功能性B.有效性C.法律規(guī)范性D.經濟性E.可行性87.以下做法中,（）可以有效防止績效考評可能出現的各種偏誤。A.以崗位分析為基礎,制定科學合理的評價指標和標準B.加強對考評者的培育訓練,使其掌握績效考評方法C.提髙績效管理質量和水平,加強考評各個環(huán)節(jié)的管理D.盡可能建立以品質、行為為導向的綜合型指標體系E.采納自下而上的考評方法,提高考評的質量和水平88.關于績效面談方式的表述,正確的是（）A.解決問題式面談適用于促進員工潛能開發(fā)和全面進展B.單向勸導式面談適用于評估績效計劃目標的實現程度C.雙向傾聽式面談能使員工立即提出下一步工作改進的具體目標D.綜合式面談有助于達到績效面談的多重目標E.綜合式面談可以靈活地從一種面談形式轉換到另一種面談形式89.工資總額的準確統(tǒng)計是衡量和計算（）的重要依據。A.員工的購買力B.員工生活水平C.社會保險金D.經濟補償金E.員工離退休金90.新酬調查的信息包括（）A.與薪酬政策相關的信息B.與基本薪酬相關的信息C.與支付各類津貼補貼相關的信息D.與企業(yè)各種福利計劃相關的信息E.與股票期權或影子股票計劃等長期勵計劃相關的信息91.下列關于崗位分類的表述,正確的是（）A.崗位分類要力求適用、準確、可靠和精簡B.崗位分類是靜態(tài)與動態(tài)分類相結合的產物C.崗位分類的基本依據是客觀存在的事D.崗位分類結構要合理,一般應呈金字塔形E.崗位分類反映了崗位工作諸因素上的差別92.實行經營者年薪制應具備的條件包括（）A.完善的組織機構B.完善的群眾監(jiān)督機制C.健全的經營者人才市場D.完善的競爭機制E.明確的經營者業(yè)績考核指標體系93.（）屬于以工作為導向的薪酬結構A.崗位薪酬制B.效益薪酎制C.職務薪酬制D.提成薪酬制E.技能薪制94.薪酬標準檔次的調整包括（）。A"學變"晉檔B."職變"晉檔C."齡變"晉檔D.“技變"晉檔E.”考核"變檔95.不屬于勞務派遣現象的表述術語A.人才租賃B.勞動派造C.勞動力派遣D.勞動租賃E.勞務輸出96.實行工資指導線制度的主要目的是（）A.實現社會公平B.調整、法律規(guī)范工資分配關系C.保證所有勞動者分享經濟社會進展成果D.逐步提高工資水平E.使員工工資收入隨企業(yè)效益增長而增長97.工資指導價位在不同職業(yè)由（）等因素決定。A.經濟進展水平B.勞動力供求總量C.勞動力供求結構D.勞動力總量規(guī)模E.企業(yè)的生產規(guī)模98.以下屬于企業(yè)勞動安全衛(wèi)生保護費用的有（）。A.健康檢查費用B.工傷醫(yī)疔費用C.職業(yè)病防治費用D.工傷認定、評殘費用E.工傷保險費99.勞動爭議的解決機制包括（）A.自力救濟B.公力救濟C.社會救濟D.社會救濟與公力救濟相結合E.社會救濟與自力救濟相結合100.關于勞動爭議處理基本程序的表述,正確的是（）A.對勞動爭議仲裁裁決不服的,當事人一方或雙方可以到人民法院申訴B.爭議仲裁是進行訴訟必經的前置程序,未經仲裁的,人民法院不予受理C.不愿調解、調解不成或達成調解協(xié)議后不屬行的,可申請勞力爭議仲裁D.當發(fā)生勞動爭議時,勞動爭議雙方當事人應當協(xié)商解決E.不原協(xié)商、協(xié)商不成或達成和解協(xié)議后不履行的,向調解組織申請調解技能卷真題和參考答案1．簡述企業(yè)人力資源供給預測的步驟。（15分）解析：p89二級教材答：企業(yè)人員供給預測的步驟如下：(1)對企業(yè)現有的人力資源進行盤點，了解企業(yè)員工隊伍的現狀。（2分）(2)分析企業(yè)的職務調整政策和歷年員工調整數據，統(tǒng)計出員工調整的比例。（2分）(3)向各部門的主管人員了解將來可能出現的人事調整狀況。（2分）(4)將上上述的所有數據進行匯總，得出對企業(yè)內部人力資源供給量的預測。(3分）(5)分析影響外部人力資源供給的各種固素（主要是地域性因素和全國性因素），并依據分析結果得出企業(yè)外部人力資源供給預測。(3分)(6)將企業(yè)內外部人力資源供給預測進行匯總，得出企業(yè)人力資源供給預測。(3分)2．簡述無領導小組討論題目的設計流程。（16分）二級教材p190-192答:無領導小組討論題目設計的一般流程如下：(1)選擇題目類型。無領導小組討論的題目可以分為開放式問題、兩難式問題、排序選擇型問題、資源爭奪型問題以及實際操作型問題。首先結合所招聘崗位的特點及該崗位直接上級領導的建議，選擇本次無領導小組討論的題目類型。（3分）(2)編寫試題初稿。題目類型確定后，開始收集材料、案例，盡可能多地占有相關信息，然后進行初稿的編寫。（3分）(3)進{試題復查。初稿謾計出來以后，應該采納多種方式，通過各種渠道，對試題進行復查。（3分）(4)聘請專家審查。在進行測試之前，應該把方案提請有關專家進行初審復查，這樣他的好處是盡量消除題目設計中常識性的錯誤，減少測試的次數。（3分）(5)組織進行試測。初稿送請專家審間后，還需要進行測試，測試的效果直接關系到題目設計的成敗。（2分）(6)反饋、修改和完善。測試結束后，工作員工要收集測試結果及反饋信息，并對其進行分析。（2分）3．簡述利用問卷調查法設計績效考評指標體系的步驟。（15分）參考解析:P326-327答：第一步，根據績效考評目的和對象，查閱工作崗位說明書，通過必要的現場調查，詳細地采集與工作績效各種要素和指標相關的數據和資料。（3分）第二步，列出所有相關的影響和制約工作績效的要素及具體的指標，并進行初步篩選。（2分）第三步，用簡潔精練的語言或計算方式，對每個相關要素（指標）概念的內涵和外延，作出準確的界定。（2分）第四步，根據調查的目的和單位的具體情況，確定調查問卷的具體形式，所調查對象和范圍，以及具體的實施步驟和方法。（2分）第五步，設計調查問卷。將需要調查的內窨，以一定的格式編制成問卷。（2分）第六步，發(fā)放調查問卷。通過一定的渠道將調查問卷分發(fā)給調查者，選擇的渠道應該是可靠的。（2分）第七步，回收調查問卷，進行整理匯總和統(tǒng)計分析，職得最后的調查結果。（2分）二、案例分析題1．某大型超市為了提高服務質量，減少顧客在收銀臺結賬排隊的等待時間，調整了收銀臺通道的整體布局，使通道總數由原來的16個增加到24個，并新招聘了一批收銀員。人力資源部對收銀員的入職培訓以及入職后的技能培訓非常重視。為了保證培訓能夠切實達到預期效果，人力資源部決定加強培訓評估工作，要求盡快設計收銀員培訓的技能成果評估方案。請結合本案例回答以下問題：(1)收銀員培訓的技能成果評估應包括哪些內容？并舉例說明。(12分)解析：二級P294-296答：技能成果可以用來評價受訓者對培訓項目中所強調的操作技巧、技術或技能以及行為方式等所達到的水準。員工培訓后所獲得的技能成果，主要表現在所掌握的技能水平，以及在實踐活動中被應用的程度，即技能學習與技能轉換兩個方面。（4分)因此收銀員培訓的技能成果評估應當包括學習評估和行為評估。1.學習評估，衡量學員對培訓內容、技巧、概念的吸收與掌握程度，如設計考卷考查受訓人員對收銀員作業(yè)守則的熟悉程度和退貨等的流程。（4分）2.行為評估，衡量學員在培訓后的行為是否因為培訓導致。這是收銀員培訓評估中的重點評估部分。例如，現場上機操作收銀設備，看對改口令、條碼輸入、刷卡、點鈔、驗鈔等基本操作是否熟練；觀察工作中是否注意使用禮貌用語，著裝與儀表是否符合法律規(guī)范等。(4分)(2)可以采納哪些方法對收銀員培訓成果進行評估？答：員工培訓的技能成果可采納現場觀察、工作抽樣等方法進行評估?，F場觀察、工作抽樣的方法，既可用來評判受訓者拿捏技能的真實水平，也可以用來評判員工所掌握的技能實際被應用的程度。（6分）2．歐威新能源汽車公司是一家從傳統(tǒng)國有企業(yè)進展起來的集研發(fā)、生產、銷售為一體的大型企業(yè)集團。隨著生產規(guī)模的不斷擴大，集團公司以下屬于公司的形式成立了產品設計中心、生產中心、銷售中心。由于各種原因，集團總部及備下屬中心的薪酬體系均保持了原來國有企業(yè)崗位技能工資的模式，整個薪酬體系存在26個級別，員工假如想要獲得較高水平的收入，只有通過職位晉升來實現。今年，公司計劃借助外部告詢公司的力量，對整個薪酬體系進行大膽改革，擬采納寬帶薪酬替代現有的薪酬體系。請結合本案例回答以下問題：(1)寬帶薪酬體系的設計，包括哪些基本的步驟？（10分）解析：二級P469-470答:1理解企業(yè)戰(zhàn)略。（2分）2整合崗位評價。（2分）3完善薪酬調查。（2分）4構建薪酬結構。（2分）5加強控制調整。（2分）(2)構建寬帶薪酬結構的工作要點和步驟有哪些？（8分）答：企業(yè)根據內部崗位評價和外部薪酬調查結果可以確定每一級薪酬的“帶寬”，并設定每一級上限和下限，即企業(yè)同意支付的最高薪酬和最低薪酬。這需要注意兩個指標，即每個薪酬的浮動幅度和中點。中點由市場的薪酬水平和企業(yè)的薪酬策略決定，反映受到良好培訓的員工在其工作達到規(guī)定標準時應得到的薪酬。（4分）構建寬帶薪酬結構的步驟是：第一.確定寬帶的數量第二．確定寬帶內的薪酬浮動范圍第三.寬帶內橫向崗位輪換第四.做好任職資格及薪酬評估工作。(4分)3.2024年9月，A討論所根據人才培育和事業(yè)進展需要，選派張某到B大學工程學院進修博士學位。為此，雙方訂立了學習培訓服務期協(xié)議，并約定學習期間由討論所發(fā)放張某的工資，報銷寒暑假回單位的往返車船費，張某可享受在職人員同等福利待遇，張某職得學位證書后報銷其進修費用，張某畢業(yè)后，其學位證書交由討論所代管，并在討論所服務滿10年（之前勞動合同中約定服務期自2024年4月1日至2024年3月30日），服務期未滿，張某若調離討論所，則應向討論所賠償進修費，進修期間工資、獎金和其他費用及利息，另按每未滿一年服務期向討論所支付10000元違約金。2024年7月,張某如期畢業(yè)，如約回到討論所工作，討論所共向張某支付了學習培訓費用、差旅費等合計82786元。2024年,討論所進行改制，組建成立設計院。2024年12月31日，張某同討論所整訂了解除勞動合同協(xié)議書，該協(xié)議書規(guī)定：張某應得39376元解陳勞動合同補償金，全部轄為新改制后設計院的資本金，張某在原討論所的勞動權利義務由設計院承續(xù)。張某仍在改制后的設計院工作，但未再整訂勞動合同。2024年3月31日,張某向該設計院請事假，從此離崗并到另外一家討論機構工作。2024年9月30日，該設計院人事部書面通知張某，由于其擅自脫離工作崗位累計達183天，該計院決定對張某予以除名，同時要求張某全面履行與原討論所簽訂的培訓服務期協(xié)議，承擔違約責任，償還其培訓費用等82786元，依約定支付違約金。對此，張某不服，到當地勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求被申請人即該設計院撤銷上進支付違約金的決定。請根據我國勞動法律法規(guī)，對本案做出全面評析。（l0分）解析：二級P541-543答：《關于確立勞動關系有關事項的通知》規(guī)定，用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關系成立：(1)用人單位和勞動者符合法律、法圭見規(guī)定的主體資格(2)用人單位依法制定的各項勞動規(guī)章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有酬勞的勞動(3)勞動者提供的勞動是用人單位業(yè)務的組成部分。本案例中，張某與A討論所整訂了解除勞動合同協(xié)議書，同時協(xié)議書規(guī)定定張某在原討論所的勞動權利義務由設計院承續(xù)，協(xié)議書生效后，張某仍舊在該計院工作了三個月，而且在2024年3月31日，向該設計院請事假后離崗。固此，張某與設計院新的勞動合同關系成立。（9分）《中華人民甚和國勞動合同法》第二十二條規(guī)定，用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業(yè)技術培訓的，可以與該勞動者訂立協(xié)議，約定服務期。勞動者違反服務期約定的，應當根據約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。本案例中，張某在離崗后叉到另外一家討論機構工作，且擅白離崗達183天，違反了服務期約定。園此，張某應根據約定向謾計院償還培訓贊用，并承擔違約金。（9分）道德部分參考答案1A2D3B4C5D6C7B8A9ABCD10AC11ABD12BD13ABCD14BCD15ACD16ABC理論部分參考答案1 解析:A在商品市場中,居民戶是供給者,居民戶向企業(yè)支付貨幣,交換商品和服務。2 正確答案:C解析:勞動者進入勞動力市場尋找工作直至獲得就業(yè)崗位時產生的時間滯差,以及勞動者在就業(yè)崗位之間的變換所形成的失業(yè),稱為摩掠性失業(yè)。3 正確答案:D解析:艻動法的監(jiān)督檢查制度主要是規(guī)定以何種手段實現和保證各項勞動法律制度的實施。勞動監(jiān)督檢查制度是實施勞動監(jiān)督檢查的職權劃分和行為規(guī)則。4 正確答案:D解析:制定企業(yè)計劃的原則有:(1)可行性與制造性相結合的原則;(2)短期計劃和長期計劃相結合的原則;(3)穩(wěn)定性與靈活性相結合的原則5 正確答案:B解析:滿足權力需要的行為有影響他人并改變他們的態(tài)度和行為、控制他人和活動、占據一個高于別人的權威性的位置、對資源進行控制、戰(zhàn)勝對手或敵人。6 正確答案:A解析:人力資源開發(fā)的理論體系包括了人力資源的心理開發(fā)、生理開發(fā)、倫理開發(fā)、智力開發(fā)、技能開發(fā)和環(huán)境開發(fā)。7 正確答案:B解析:代組織理論以行為科學為理論依據,甚至作為行為科學的一部分而存在,它著重強調人的因素,從組織行為的角度來討論組織結構。8 正確答案:c解析:網絡型組織與一般流程型組織相比,它具有以下有更大的靈活性,是一種市場驅動型組敏捷響應;(4)具有突出企業(yè)自身的核心能力;(5)工作地點離化,能夠充分利用外部人力、物力、財力資源,實現成本共擔,降低生產成本;(6)企業(yè)之間是為了完成一定的目標而結成的一種短暫企業(yè)的核心能力得到最大限度的發(fā)揮,從而擁有得天獨厚的競爭優(yōu)勢;(8)企業(yè)規(guī)模小型化趨勢更為明顯;(9)要求有更為完善的網絡技術9 正確答案:D解析:組織結構診斷的基本內容與程序是組織結構調查。10 正確答案:A解析:工作崗位設計的基本原則包括:(1)明確任務目標的原則;(2)合理分工協(xié)作的原則;(3)責權利相對應的原則11 正確答案:C解析:作業(yè)程序圖是分析生產程序的工具之一,它記錄了生產工藝加工的確切情況,可為崗位勞動定額標準的制定提供依據。流程圖根據表示方式的不同可分為單柱型和多欄型。流線圖是用平面圖或立體圖來顯示產品加工制作的全過程。12 正確答案:B解析:狹義的人力資源規(guī)劃即企業(yè)的各類人員規(guī)劃,作為人力資源管理的一項基礎性活動,其核心部分包括:人力資源需求預測、人力資源供給預測及供需綜合平衡三項工作。13 正確答案:B解析:針對人員需求預測,可以設計以下幾類調查表:企業(yè)產品產量、工業(yè)總產值、稅金、利瀾潤、銷售收入、資產、能源消耗量調查表;預測期企業(yè)產量、產值、銷售收入、利小潤潤調查表;企業(yè)總成本和人工成本統(tǒng)計表;企業(yè)投資情況調查表;新產品研發(fā)項目情況調查表;企業(yè)人員數量、結構統(tǒng)計表,等等。14 正確答案:D解析:勞動定額分析法是通過對作業(yè)過程、操作方法等進行系統(tǒng)全面的觀察和技術分析,應用方法討論、動作討論的基本原理,在操作方法合理化的基礎上,測算出某項作業(yè)的標準時間,然后給予必要的技術組織,準備與結束、疲勞與生理需要等寬放時間之后,制定出企業(yè)工時定額標準。最后,再以勞動定額以及勞動生產率變動系數,核算出企業(yè)一線生產崗位的定員人數。15 正確答案:A解析:管理人員在實施管理時有三個特點:一是根據因事設人的原則,每個管理人員只負責特定的工作;二是每個管理者均擁有執(zhí)行自己職能所必要的權力;三是管理人員所擁有的權力要受到嚴格的限制,要服從有關章程和制度的規(guī)定。這些規(guī)定不受個人情感的影響,普遍適用于所有情況和所有的人。16 正確答案:C解析:選拔性測評是指以選拔優(yōu)秀員工為目的的測評,其主要特點是:(1)強調測評的區(qū)分功能;(2)測評標準剛性生強,即測評標準應該精確,不能使人模糊不解;(3)測評過程強凋客觀性;(4)測評指標具有靈活性;(5)結果體現為分數或等級。17 正確答案:B解析:所謂標度,即對標準的外在形式劃分,常常表現為對素養(yǎng)行為特征或表現的苑圍、強度和頻率的規(guī)定。18 正確答案:D解析:測評內容、測評目標和測評指標共同構成了測評與選拔標準體系的縱向結構。測評內容是測評所指向的具體對象與范圍測評目標是對測評內容的明確規(guī)定,測評指標則是對測評目標的具體分解.19 正確答案:B解析:二次量化即指對素養(yǎng)測評的對象進行間接的定量刻畫,即先定性描述后再定量刻畫的量化形式。一次量化是指對素養(yǎng)測評的對象直接的定量刻畫。20 正確笞案:c解析:測評人員和被測對象之間的關系,也是影響測評結果的重要原因。假如兩者關系好,測評得分會較高;反之亦然。給自己的助手打髙分,給其他人員打低分,這屬于感情效應。21 正確答案:A解析:面試的特點有:(1)以談話和觀察為主要工具;(2)面試是一個雙向溝通的過程;(3)面試具有明確的目的性;(4)面試是根據預頁先設計的程序進行的;(5)面試考官與應聘者在面試過程中的地位是不平等的。22 正確答案:D解析:面試的實施技巧有:充分準備;靈活提問,在面試過程中,應察言觀色,盡量制造和諧自然的環(huán)境;多聽少說;善于提取要點;進行階段性總結;排除各種干擾;不要帶有個人偏見;在傾聽時注意思考;注意肢體語言溝通。23 正確笞案:B解析:測評小組應包含公司高層管理人員、人力資源管理人員、招聘崗位所在部門勹]的主管、招聘崗位的資深任職者。24 正確答案:C解析:無領導小組討論假如被測評者人數為7人左右,討論時間一般應控制在一個半小時以內(人數加減則時間也要相應地加減）。25 正確答案:A解析:員工培訓開發(fā)管理規(guī)劃,即培訓管理者為實現整體規(guī)劃而制定的支持性規(guī)劃。它是聯(lián)系整體培訓規(guī)劃和部門培訓規(guī)劃的關鍵。26 正確答案:D解析:建立培訓管理控制體系,就是使計劃中的每項培訓工作都有具體的責任人、執(zhí)行人。27 正確答案:B解析:在課程設計中,課程的目標是通過聯(lián)系課程內容,以特定的行為術語作出表述,如采納記住”了解“掌握等一般認知指標;“分析"應用"評價等較高級的認知指標;以及“價值¨信念、和態(tài)度"等情感性指標,對培訓目標作出界定。28 正確答案:c解析:觀念培訓的主要任務是使參訓者持有的與外界環(huán)境不適應的觀念得到改變。課程設計的主要目標是要解決適”的問題。29 正確答案:A解析:培訓課程系列計劃以目標為導向,將看似獨立的相關課程聯(lián)系在一起,即把所有的課程目標都集中到一個學習方向上。30 正確答案:B解析:管理培訓體系設計的原則包括戰(zhàn)略性原則、有效性原則、計劃性原則、法律規(guī)范性原則、持續(xù)性原則、有用性原則.31 正確答案:B解析:中層管理人員的首要工作是組織好部員工實施項目任務和協(xié)調上下左右的關系;高層管理人員首要的工作是及時發(fā)現問題和正確決策;基層管理人員的首要任務是利用自己豐富的工程知識和經驗完成好上級交辦的任務。32 正確答案:D解析:培訓評估是對整個培訓活動實施成效的評價和總結,在現代培訓管理中占有非常重要的地位貫穿于培訓整個過程,起著承上啟下的關鍵性作用。在評估方法的選擇上,應避開單一的定性或定量考核。33 正確答案:c解析:反應成果是情感成果的一種具體類型,它是指受訓者對培訓項目的感性認識,包括對設施、培訓師和培訓內容的感覺。34 正確笞案:A解析:行為過程型的績效考評指標可以說明員工在某個方面是如何表現的,他們又是采納什么樣方式方法完成本職工作任務的。35 正確答案:B解析:績效考評標準主要由標志和標度兩部分構成。36 正確答案:D解析:戰(zhàn)晗導向的KPI體系更加強調對員工的行為激勵,最大限度地發(fā)員工的斗志,調動全員的積極性、主動性和制造性。37 正確答案:c解析:對于數量化的績效指標,設定的考評標準通常是一個范圍,假如被考評者的績效表現超出標準的上限,則說明被考評者做出期望平的卓越績效;假如被考評者的績效表現低于標準的下限,貝表明被考評者存在明顯的不足和缺陷,需要加以改進.38 正確答案:A解析:在每次一對一會面的開始,管理者應該讓員工解這次面談的目的和重點。大多數管理者都會犯的一個錯誤就是過多地教訓而忘記傾聽。管理者應該在面談的最后留出足夠的時間讓員工有機會說說他想說的問題。不論是書面報告還是一對一的雙方會談,一個共同的缺陷就是涉及的信息只在兩個人之間共享。39 正確答案:B解析:結果導向型的績效考評方法主要有目標管理法、績效標準法、短文法、直接指標法、成績記錄法和勞動定額法。40 正確答案:D解析:優(yōu)先效應是指考評者根據下屬最初的績效信息,對其考評期內的全部表現作出的總評價,以前期的部分信息替代全期的全部信息,從而出現了以偏概全的考評偏差。41 正確答案:c解析:360度考評具有全方位、多角度的特點。360度考評方法考虎的不僅僅是工作產出,還考慮深層次的勝任特征。360度考評有助于強化企業(yè)的核心價值觀,加強了管理者與組織員工的雙向溝通.42 正確笞案:A解析:雙向傾聽式績效面談為下屬提供了一次參加考評以及與上級主管進行溝通的機會。采納這種方式,可以在員工受到挫折時,有助于減少或消除員工的不良情緒。43 正確答案:B解析:政府薪酬數據的優(yōu)點有:(1)數據涵蓋的范圍廣:可以涵蓋多個城市、多種企業(yè)類型、多種行業(yè)不同職位的薪酬數據;(2)內容分類細致:分類標準除了地區(qū)、行業(yè)和崗位外,還包括企業(yè)類型,所有制類型,勞動者的年齡、工齡、性別和學歷等諸多細類;(3)各部門可比性強;(4)數據來源法律規(guī)范,結果可靠。缺點之是數據的處理方法簡單,沒有做進一步的統(tǒng)計分析。44 正確答案:C解析:所謂百分位法,首先將某種崗位的所有薪酬調查數據從低到高排列,劃分為10組,每組中所包括的樣本數分別為企業(yè)調查總數的10%;在百分位中的第5個小組中的最后一個數據必定是所有數據的中值,可以用它來近似地代表當前市場上的平均薪酬水平是由工作性質和基本特征相似相近,而責任大小、任務輕重、繁簡難易程度和要求不同的崗位所構成的崗位序列。45 正確答案:A解析:職系是由工作性質和基本特征相似相近,而任務輕重、責任大小、繁簡難易程度和要求不同的崗位所構成的崗位序列。46 正確答案:D解析:所選用的崗位評價要素,應該能夠適用組織中的全部崗位或大部分崗位,或某一類崗位,即應具有共通性。而且這些因素在意義上不能重疊,參加崗位評價與分類的有關人員也必須了解并掌握這些因素的重要性。最后各因素必須是可觀察到的,可以衡量。47 正確答案:B解析:技能薪酬要求企業(yè)要有一種比較開放的、有利于員工參加的企業(yè)文化,這樣才能保證企業(yè)充分利用員工的新技術和新知識。48 正確笞案:D解析:經營者年薪制是指以企業(yè)的一個經濟核算年度(通常為一年)為時間單位確定經營者的基本薪酬,并根其年終經營成果確定其效益收入(可變薪酬)的一種薪酬制度。49 正確答案:C解析:以工作為導向的薪酬結構,其特點是員工的薪酬主要根據其所擔任的崗位(或職位)的重要程度、任職要求的高低以及勞動環(huán)境對員工的影響等來決定。薪酬隨看崗位(或職位)的變化崗位新酬制、職務新酬制等郗屬于這種新酬結構。以工作為的薪酬結構有利于激發(fā)員工的工作熱忱和責任心,缺映在同一崗位上工作的員工因技術、能力和責任心不同而引起的貢獻差別。50 正確答案:A解析:不同薪酬水平的員工薪酬結構比例也應有所不同如高級管理人員由于其工作的成果對企業(yè)影響較大,其勞動績效基本可以自己控制,所以在其薪酬結構中浮動薪酬應占較大比重。51 正確答案:B解析:企業(yè)年金是指企業(yè)及其員工在依法參加基本養(yǎng)老保險的基礎上,自愿建立的補充養(yǎng)老保險制度。企業(yè)年金適用于企業(yè)試用期滿的員工。52 正確答案:D解析:勞務派遣協(xié)議規(guī)定了勞務派遣機構與用工單位雙方的權利義務,從而使勞務派遣機構與用工單位建立起民事法律關系。53 正確答案:D解析:勞務派遣單位違反法律規(guī)定,未經許可,撞自經營勞務派遣業(yè)務的,由勞動行政部門責令停止違法行為,沒收違法所得,并處違法所得1倍以上5倍以下的罰款;沒有違法所得的,可以處5萬元以下的罰款。54 正確答案:c解析:工資指導緯水平的制定應密切結合當地的宏觀經濟狀況,綜合考慮地區(qū)年度經濟增長率、社會勞動生產率、城鎮(zhèn)居民消費價格指數、城鎮(zhèn)就業(yè)狀況、勞動力市場價格、人工成本水平和對外貿易狀況等相關因素制定。55 正確答案:A解析:在不違反有關法律、法規(guī)的前提下,協(xié)商雙方有義務根據對方的要求,在協(xié)商開始前5日內,提供與工資集體協(xié)商有關的真實情況和資料。56 正確答案:B解析:企業(yè)法定代表人對本單位安全衛(wèi)生負全面責任,分管安全衛(wèi)生的負責人和專職人員對安全衛(wèi)生負直接責任,總工程師負安全衛(wèi)生技術領導責任,各職能部門、各級生產組織負責人在各自分管的工作范圍內對安全衛(wèi)生負責,工人在備自的崗位上承擔嚴格遵守勞動安全技木規(guī)程的義務。57 正確答案:B解析:安全第一、預防為主、以人為本成為企業(yè)所有員工在勞動安全衛(wèi)生保護工作中的職業(yè)道德行為準則。它可以規(guī)范、引導企業(yè)員工的勞動行為和管理行為向看正確的方向進展。58 正確答案:D解析:利益爭議是指當事人因主張有待確定的權利和義務所發(fā)生的爭議。59 正確答案:C解析:勞動爭議仲裁委員會由勞動行政部門代表、同級工會代表和用人單位方面的代表組成。60 正確答案:B解析:經調解達成調解協(xié)議的,由調解委員會制作調解協(xié)議書。61 正確答案:AC解析:所謂工資率,是指單位時間的芳動價格。根據單位時間標準的不同,可分為小時工資率、日工資率等。62 正確答案:BDE解析:勞動標準法包括工作時間法去、工資法、勞動安全衛(wèi)生標準法。63 正確答案:ABCD解析:常用的成本導向定價法包括成本加成定價法盈虧平衡定價法、目標收益定價法和邊際成本定價法。64 正確答案:ABCD解析:心理測驗僉的技術標準包括信度、效度、難度和標準化。65 正確答案:ABCE解析:矩陣制組織結構的主要優(yōu)點是將企業(yè)橫向聯(lián)系和縱向聯(lián)系較好地結合起來,有利于加強各職能部門間的勾通、協(xié)作和配合,及時解決問題;提高了組織的靈活性,可以隨時組建、重建和解散團隊,能在不增加機構設置和人員編制的前提下,充分利用組織的人力資源;將不同部門專業(yè)人員集中在一起,使員工有機會學到更多的技能;能較好地解決組織結構相對穩(wěn)定和菅理任務多變之間的矛盾,使一些臨時性的、跨部門工作的執(zhí)行變得不再困難;為企業(yè)綜合管理與專業(yè)管理的結合提供了一種新組織結樹形式,對于高層管理者而言,矩陣制組織結構是一種有效的分權工具;由于項目團隊成員享有較高的決策權,因而團隊成員對組織的承諾水平以及組織對團隊成員的激勵水平均較高。66 正確答案:ABCD解析:企業(yè)組織進展的主要戰(zhàn)略有增大數量戰(zhàn)略、擴大地區(qū)戰(zhàn)略、縱向整合戰(zhàn)略，多種經營戰(zhàn)略。67 正確答案:BCE解析:在進行工作崗位設計時,必須首先明確每一崗位的責任利益,崗位責任是任職者應盡的義務,而與之對應的崗位權限是給予崗位員工應有的對人、財、物的各種支配、使用調動權,權力是保證崗位運行順暢的工具,利益是驅使崗位員工更好完成任務的動力。68 正確答案:ACDE解析:人員培訓研開發(fā)計劃的具體內容包括:受訓人員的數量、培訓的目標、培訓的方式方法、培訓的內容、培訓費用的預算等。69 正確答案:ABCDE解析:競爭五要素分析法包括:對新加入競爭者的分析、對竟爭策略的分析、對自己產品替代品的分析、對顧客群的分析、對供應商的分析。70 正確答案:BCDE解析:人口現狀直接決定了企業(yè)現有外部人力供給狀況,其主要因素包括人口規(guī)模、人口年齡和素養(yǎng)結構、現有的勞動力參加率等。71 正確答案:BD解析:考核性測評的主要特點是概況性強和結果要求有較高的信度與效度。72 正確答案:ACDE解析:“教育認知目標分類學把認知目標由低到高分為六個層次,包括記憶、理解、應用、分析、綜合、評價。73 正確答案:ABCE解析:員工素養(yǎng)測評結果處理的常用數理統(tǒng)計方法有集中趨勢分析、離散趨勢分析、相關分析、因素分析。74 正確笞案:AE解析:根據面試的進程,面試可分為一次性面試和分階段面試。一次性面試是指用人單位將應聘者集中在一起一次性完成的面試;分階段面試是指用人單位分幾次對應聘者進行面試。75 正確答案:BCDE解析:在進行行為描述面試時,面試考官應當把握住四個關鍵的要素:情境、目標、行動和結果。76 正確答案:ADE解析:無領導小組討論的考場環(huán)境要滿足寧靜、寬敞、明亮等條件。考場布置整體要求得體莊重、樸素大方,不能讓人產生壓力感?？甲酪话闩懦蓤A形或方形;座位安排無主次之分考官和測評者應該保持一定的距離。77 正確答案:BE解析:間接培訓成本是指在培訓組織實施過程之外企業(yè)所支付的一切費用總和,如培訓項目的設計費用、培訓項目的管理費用、培訓對象受訓期間的工資福利,以及培訓項目的評估費用。78 正確答案:BDE解析:制定員工培訓規(guī)劃主要從四個方面進行綜合平衡:(1)在培訓投資與人力資源規(guī)劃之間進行平衡;(2在企業(yè)正常生產與培訓頃目之間進行平衡;(3)在員工培訓濡求與師資來源之間進行平衡;(4)在員工培訓與個人職業(yè)生涯規(guī)劃之間進行平衡。79 正確答案:CDE解析:對新老員工的培訓內容,大體上可以分為技術能力、人際關系溝通能力和創(chuàng)新決策能力三類。80 正確答案:ACDE解析:對于一些涉及比較深的一些專業(yè)理論方面問題或前沿技術問題的培訓項目,企業(yè)常從外部聘請老師。外部培訓資源的開發(fā)途徑有:(1）從大中專院校聘請老師;(2)聘請專職的培訓師;(3）從顧問公司聘請培訓顧問;(4)聘請本專業(yè)的專家、學者;(5）在網絡上尋找并聯(lián)系培訓老師。81 正確答案:ABE解析:管理技能培訓開發(fā)的一般方法有榃補訓練、敏感性訓陳、案例評點法、事件過程法、理論培訓、專家演講學習班大學管理學習班、閱讀訓練。82 正確答案：BCDE解析：培訓中評估的作用有：（1）何證培訓活動根據計劃進行;(2)培訓執(zhí)行情況的反饋和培訓計劃的調整;(3)可以找出培訓的不足,歸納出教訓,以便改進今后的培訓,同時能發(fā)現新的培訓需要,從而為下一輪的培訓提供重要依據;(4）過程監(jiān)測和評估有助于科學解釋培訓的實際效果。83 正確答案:ABCDE解析:績效考評指標體系的設計方法包括要素圖示法、問卷調查法、個案討論法、面談法(包括個別面談法和座談討論法)、經驗總結法、頭腦風暴法。84 正確答案:ABDE解析:從績效管理的全過程看,不提取并設定關鍵績效指標對績效進行管理,就無從提高組織或員工個人的績效,就無法得知現在的績效表現與期望是否有差距;對于管理者來說,提取并設定關鍵績效指標對組織或員工個人的績效進行考評,能夠把握全局,滿足企業(yè)績效管理的各科需要;對于被考評者來說,有利于被考評者有明確的努力方向和清楚的目標地位。85 正確答案:BD解析:績效計劃溝通的內容主要包括目標制定的溝通和目標實施的溝通。86 正確答案:ABDE解析:績效考評方法對比分析時可以從經濟性、可行性、準確性、功能性、開發(fā)性和有效性幾方面看手。87 正確答案:ABC解析:避開績效考評出現各種偏差的方法有:(1)以工作崗位分析和崗位實際調查為基礎,制定岀科學合理、具體明確、切實可行的評價要素指標和標準體系;(2)根據企業(yè)的生產類型和特點,選擇恰當的考評工具和方法;(3)盡可能建立以行力和成果為導向的考評體系;(4)為了避開個人偏見等錯誤,可以采納360度的考評方式;(5)重視對考評者的培育訓陳,使他們軍握績效考評的各種方法;(6）為了提高績效管理的質量和水平,還應當重視績效考評過程中各個環(huán)節(jié)的管理。88 正確答案:ABDE解析:雙向傾聽式面談的主要缺點是難以向被考評者立即提出下一步工作改進的具體目標,雖然員工對考評結果感到滿意,但其工作的改進程度不會太大。綜合式績效面談有助于實現績效面談的多重目標。單向勸導式面談適用于評估績效計劃目標的實現程度。解決問題式面談更適用于促進員工潛能開發(fā)和全面進展。89 正確答案:BCDE解析:工資總額的準確統(tǒng)計是國家從宏觀上了解人民的收人衡量,員工的生活水平,計算離退休金、有關保險金和經濟補償金的重要依據。90 正確答案:ABCDE解析:通常情況下,薪酬調查應當涉及以下信息;(1)與員工基本工資相關的信息;(2)與獎金相關的信息;(3)股罘期杈或影子股票計劃等長期激勵計劃;(4)與企業(yè)各種福利計劃相關的信息;(5)與薪酬政策諸方面有關的信息。總之,薪酬調查的信息要盡可能做到全面、深化和準準確,不但要著重調查項目的全面性,既要調查貨幣性薪酬,如工資、獎金、津貼、補貼、芳動分紅等,也要調查非貨幣性薪酬,如為員工提供的住房、培訓、社會保險和商業(yè)保險等。91 正確答案:ACDE解析:崗位分類總的原貝是以事為中心,從實際出發(fā),崗位的劃類、歸級、列等要力求適用、準確、可靠和精簡。在崗位分類的過程中,應注意達到以下幾點要求:(1)根據系統(tǒng)性原則,根據崗位的業(yè)務性質對崗位進行橫向歸類;(2)崗位分類的結構要合理,一般應呈金字塔形;(3)崗位分類的依據,是客觀存在的事";(4)崗位分類反映了崗位工資諸因素上