2024年中國十大勞動爭議案件

下載后可任意編輯2024年中國十大勞動爭議案件2024年，我國勞動爭議數(shù)量繼續(xù)保持了增長的趨勢。結(jié)合《勞動合同法》頒布的特別背景，年終盤點，發(fā)生重大社會影響的勞動爭議案件竟如此之多，超乎我們的預(yù)想。這些案件，或因當(dāng)事人身份的特別，或因牽涉利益主體的廣泛，或因爭議標(biāo)的數(shù)額的高昂，或因爭議內(nèi)容的奇特典型，或因社會影響的巨大，引起了各界的廣泛關(guān)注。法制日報《公司法務(wù)》?？?、國內(nèi)領(lǐng)先的人力資源類雜志———《人力資源》以及國內(nèi)領(lǐng)先的勞動關(guān)系網(wǎng)站———勞動法世界聯(lián)合評選出了“2024年十大勞動爭議案件”(按事件發(fā)生時間順序排列)。這十大案件基本反映了過去一年國內(nèi)勞動關(guān)系管理的現(xiàn)狀和企業(yè)勞動關(guān)系管理實踐當(dāng)中的典型問題。我們特別邀請勞動法世界創(chuàng)始人、首席顧問、知名勞動法與員工關(guān)系管理專家魏浩征先生對這十個案例進行點評，以期提醒用人企業(yè)注意勞動用工方面的法律風(fēng)險，避開錯誤的甚至是違規(guī)的操作，使企業(yè)能夠更加切實有效地實施勞動關(guān)系管理，構(gòu)建和諧員工關(guān)系。東莞諾基亞乙肝卑視案員工停薪留職11年后復(fù)工勝訴案游戲公司向離職員工索賠百萬案上海13億元精神損失勞動爭議案飛行員跳槽遭800萬索賠案廣西四年加班費索賠案上海首例退休人員工傷認定案公司高管500萬獎金案\o""華為7000人辭職案LG、沃爾瑪、中石化、瀘州老窖等裁員案廣東東莞：諾基亞乙肝卑視案【案情簡介】2007年1月18日，黎勝(化名)在網(wǎng)上向東莞諾基亞移動電話有限公司投遞了應(yīng)聘測試技術(shù)員崗位的簡歷。之后，黎勝順利通過筆試和面試。該公司人力資源部通知黎勝被錄用，和他談了薪水等待遇，并要他到指定的醫(yī)院參加入職體檢，假如體檢合格他就可以到公司上班了。1月27日，黎勝到東莞同濟醫(yī)院進行入職前的體檢?！拔乙詾橄裰Z基亞這樣的大公司不會有乙肝卑視，在體檢結(jié)果還沒出來時就主動告訴人力資源部負責(zé)人自己是乙肝病毒攜帶者。該負責(zé)人稱，情況不太嚴(yán)重不會影響錄用。”黎勝告訴記者，1月30日他又一次到東莞同濟醫(yī)院進行測試，檢查結(jié)果顯示其病毒不具有傳染性。但是，諾基亞依舊拒絕了黎勝。黎勝說，公司給他的答復(fù)是“公司所有人都是在同一個飯?zhí)贸燥?，同一個工作環(huán)境，擔(dān)心他會傳染給公司其他人，建議他換一份輕松點的工作。這是分公司的規(guī)定，也是和分公司領(lǐng)導(dǎo)商量過后決定的”。黎勝因此將東莞諾基亞移動電話有限公司及其在中國的總部告上了法庭。在起訴書中，黎勝寫道：根據(jù)我國憲法及相關(guān)法律規(guī)定，公民有平等就業(yè)的權(quán)利，任何單位和個人不能侵犯公民的平等就業(yè)權(quán)。我國《勞動法》規(guī)定，勞動者享有平等就業(yè)的權(quán)利，勞動者就業(yè)不應(yīng)受到卑視。原告作為乙肝攜帶者，《病毒性肝炎防治方案》規(guī)定，乙肝病毒攜帶者除了不能獻血或從事直接接觸入口食品和保育工作外，不能視為現(xiàn)癥肝炎病人處理。原告是乙肝攜帶者，身體符合從事測試技術(shù)員的條件。但被告根據(jù)體檢結(jié)果拒絕錄用原告的作為，違反了傳染病法不得卑視乙肝攜帶者的有關(guān)規(guī)定，嚴(yán)重侵犯了原告的平等就業(yè)權(quán)利，使原告精神上受到極大打擊。黎勝在起訴書中要求請求法院依法確認諾基亞以乙肝小三陽為由不予錄用原告違法，并且請求依法判令被告諾基亞賠償精神損害撫慰金50萬元。東莞市人民法院根據(jù)黎勝的民事起訴書，在5月8日立案。8月15日下午，黎勝起訴諾基亞公司乙肝卑視案在東莞市人民法院正式開庭審理。在審理過程中，諾基亞的代理人堅稱，拒錄理由是黎勝“色盲”，而非黎勝攜帶乙肝病毒。為證明自己被拒絕錄用是由于企業(yè)“卑視乙肝病毒攜帶者”，原告黎勝出具了自己與應(yīng)聘公司人力資源部工作人員對話的錄音。根據(jù)錄音材料內(nèi)容顯示，企業(yè)在回絕原告時，提到他“攜帶乙肝病毒”的體檢結(jié)果。而諾基亞的代理人則直接推翻錄音材料的證明效力，堅稱其企業(yè)并不存在錄音資料中回答黎勝提問的工作人員。法院對該案進行了兩個小時左右的審理之后，宣布擇日將再次開庭或宣判。點評：這是一起典型的涉及“就業(yè)卑視”的爭議。用人單位在招用員工時，往往處于強勢地位，是否錄用員工，由企業(yè)說了算。但是，隨著近幾年勞動法律法規(guī)的日益健全以及員工維權(quán)意識的提高，就業(yè)卑視問題開始明顯地受到立法者、執(zhí)法者以及新聞媒體的關(guān)注?！熬蜆I(yè)卑視”中最為突出的就是對乙肝病毒攜帶者的招聘卑視，其他典型問題還涉及性別卑視、年齡卑視、身高卑視、相貌卑視等等。2024年已經(jīng)發(fā)生多起因“就業(yè)卑視”而引發(fā)的勞動爭議案件，本案即為其中較有代表性的案例。在日益競爭激烈的就業(yè)環(huán)境下，在構(gòu)建和諧社會的政策背景下，2024年國家各層次的立法已經(jīng)對“就業(yè)卑視”問題作出了正面的回應(yīng)。2008年1月1日，《中華人民共和國就業(yè)促進法》、《就業(yè)服務(wù)與就業(yè)管理規(guī)定》以及《勞動合同法》等幾部新法即將正式實施。在這些新頒布的法律法規(guī)中，均嚴(yán)格禁止用人單位以傳染病病原攜帶者為由拒絕錄用員工，同時也規(guī)定了用人單位不得在招用人員簡章或招聘廣告中包含就業(yè)卑視性的內(nèi)容。本案誰勝誰敗已經(jīng)不關(guān)鍵，對廣闊用人單位來說，更為重要的警示意義在于，招聘新員工時，應(yīng)以員工的工作能力作為是否招用員工的主要依據(jù)，擇優(yōu)錄用，而不應(yīng)當(dāng)跟乙肝病毒攜帶、身高、性別等與工作能力不相關(guān)的因素掛鉤。廣西宜州：單位除名程序不當(dāng)，停薪留職11年后復(fù)工勝訴【案情簡介】1974年，蘭先生因招聘進入宜州市印刷廠工作，成為該廠的正式職工。1993年1月1日至1994年12月31日，蘭先生根據(jù)國家政策、地方政府文件精神及廠里的號召，與廠方辦理了停薪留職手續(xù)，下海經(jīng)商。期滿后，蘭先生繼續(xù)回廠里工作了半年，后又與廠方繼續(xù)辦理停薪留職手續(xù)一年，即從1994年6月1日至1995年5月31日止。停薪留職期間，蘭先生按規(guī)定每月向廠里繳納125元停薪留職費。1995年5月停薪留職期滿后，蘭先生回廠里要求安排工作，而廠里根據(jù)當(dāng)時的實際情況未能安排工作。此后，廠里一直沒有書面通知蘭先生回廠上班，停止對蘭先生的一切待遇，而蘭先生也沒有再繳納停薪留職費。2024年11月中旬，蘭先生再次到廠里找廠領(lǐng)導(dǎo)請求安排工作?，F(xiàn)任領(lǐng)導(dǎo)班子調(diào)出當(dāng)年的檔案資料，發(fā)現(xiàn)在1995年12月24日廠職代會通過的1995年12月25日廠部下達的“對蘭先生除名處理決定”書一份。除了處理決定外，其他相關(guān)的會議材料和相關(guān)文字記錄均沒有，也沒有將“處理決定書”送達給蘭先生的證明材料。為此，宜州市印刷廠現(xiàn)任領(lǐng)導(dǎo)班子根據(jù)1995年12月25日廠部下達的處理決定，不同意蘭先生回廠工作。2024年12月，蘭先生以自己不知道被廠里除名為由，向宜州市勞動爭議仲裁委員會提出申訴。宜州市勞動爭議仲裁委員會經(jīng)過審理，于2007年2月15日作出宜勞仲案字(2024)第35號仲裁裁決書，裁決：一、被訴人1995年12月25日作出的“對蘭先生除名處理決定”，在程序上違反勞辦發(fā)(1995)179號文件關(guān)于送達程序的規(guī)定，應(yīng)予撤消。二、恢復(fù)申訴人原職工身份，按政策規(guī)定享受相應(yīng)待遇。該廠收到仲裁裁決書后向宜州市人民法院提起訴訟，法院經(jīng)審理后作出如下判決：撤銷原告宜州市印刷廠于1995年12月25日作出的“對蘭先生除名處理決定”?；謴?fù)被告蘭先生在原告宜州市印刷廠的勞動關(guān)系。駁回原告宜州市印刷廠的訴訟請求，恢復(fù)蘭先生在宜州市印刷廠的勞動關(guān)系。點評：本案對用人單位的警示意義在于：辭退員工，須格外注意法定程序。用人單位應(yīng)當(dāng)建立完善的企業(yè)管理的規(guī)章制度，對企業(yè)職工的獎懲，應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格依照有關(guān)勞動法律法規(guī)規(guī)定，履行有關(guān)法定程序，遵循對企業(yè)職工負責(zé)的原則。根據(jù)勞動部《關(guān)于企業(yè)職工要求“停薪留職”問題的通知》(勞人計[1983]61號)第二條、第六條中規(guī)定的職工要求停薪留職，未經(jīng)企業(yè)批準(zhǔn)而擅自離職的，或停薪留職期滿后一個月內(nèi)既未要求回原單位工作，又未辦理辭職手續(xù)的，企業(yè)對其按自動離職處理，是指企業(yè)應(yīng)根據(jù)《企業(yè)職工獎懲條例》有關(guān)規(guī)定，對其作出除名處理。為此，因自動離職處理發(fā)生的爭議應(yīng)按除名爭議處理。同時，《企業(yè)職工獎懲條例》第十九條規(guī)定：給予職工行政處分和經(jīng)濟處罰，必須弄清事實，取得證據(jù)，經(jīng)過一定會議討論，征求工會意見，允許受處分者本人進行申辯，慎重決定。第二十條規(guī)定：審批職工處分的時間，從證實職工犯錯誤之日起，開除處分不得超過五個月，其他處分不得超過三個月。職工受到行政處分、經(jīng)濟處罰或者被除名，企業(yè)應(yīng)當(dāng)書面通知本人，并記入本人檔案。本案中宜州市印刷廠顯然沒有根據(jù)上述法規(guī)的有關(guān)程序進行除名，因而導(dǎo)致了敗訴。在《勞動法》、《勞動合同法》的背景下，企業(yè)一般不再使用“除名”的概念，而以解除勞動合同來處理。但《勞動合同法》對用人單位單方解除勞動合同一以貫之實行的仍是嚴(yán)格的法定主義，即用人單位必須符合法律規(guī)定的條件和程序，才可以不經(jīng)勞動者同意單方解除勞動合同，同時，在解除勞動合同的過程中，提前通知、征求工會意見及通知員工本人等法定程序仍然有著重要的法律風(fēng)險防范意義。上海：中國首例員工封殺令——游戲公司向離職員工索賠百萬【案情簡介】2006年8月30日，某電腦報及部分網(wǎng)站上刊登了游戲米果網(wǎng)絡(luò)科技(上海)有限公司對6位前雇員的“通緝令”，大致意思是該6名員工與公司存在競業(yè)禁止協(xié)議，希望同行業(yè)企業(yè)不要雇傭此6人，以免引起糾紛(連帶責(zé)任)，并公布了這6名離職員工的姓名、照片、身份證號碼。繼“真人通緝令”之后，游戲米果網(wǎng)絡(luò)科技(上海)有限公司針對2024年離職的游戲開發(fā)團隊的主要員工，又舉起勞動索賠的大旗，在不同的區(qū)級、中級法院提起訴訟43起，其中個案的索賠金額達600萬元。2007年5月22日下午，這一系列糾紛中的一案在盧灣區(qū)法院開庭審理。此案的被告童某、趙某等5位，都曾為游戲米果網(wǎng)絡(luò)科技(上海)有限公司的網(wǎng)游核心開發(fā)人員，離職前，他們正在開發(fā)、完善兩款網(wǎng)絡(luò)游戲《真封神》和《如來神掌》。2024年七八月份，游戲開發(fā)團隊的領(lǐng)軍人物賴某，突然被公司開除，引發(fā)爭議，童某等人隨后提出辭職。游戲米果公司2024年年底在盧灣區(qū)法院訴稱，童某等5人提出離職后，未經(jīng)公司許可，便拒絕到公司上班，也不肯向公司指定的工作人員交接工作。公司與一馬來西亞公司簽約的升級游戲項目被迫中斷，公司前期投入的開發(fā)費用也付諸東流，所以，向每個被告索賠提前離職造成的經(jīng)濟損失200萬元，并請求判令5人履行交接手續(xù)。2024年3月，游戲米果公司再次在盧灣區(qū)法院提起訴訟，要求5被告共同賠償因未依法辦理離職交接手續(xù)給原告造成的損失共計人民幣574.4萬元，美元5萬元。該勞動爭議案已被受理。庭上，游戲米果公司改變訴求，只依據(jù)《員工服務(wù)期協(xié)議》向5名被告索取16萬元到30萬元不等的違約金112萬元，離職賠償金并入3月份起訴的案件里。原告代理人表示，5名被告作為公司核心開發(fā)人員，都與公司簽訂了《員工服務(wù)期協(xié)議》，他們提前離職20個月，按規(guī)定，要付給公司月薪乘以20個月的違約金，這樣算下來5人的違約金為16萬元—30萬元不等。5被告表示，2006年7月17日，他們提出離職后，并沒有離開公司，而是等待辦理相關(guān)手續(xù)，但后來由于人身安全受到威脅，他們從2007年8月5日起，不再到公司去。另外，被告代理律師表示，原告并沒根據(jù)《員工服務(wù)期協(xié)議》給幾位被告特別待遇，所以，這些條款只是單方面約束員工，顯失公平，是無效的。此前，勞動仲裁也認為雙方所簽的不是服務(wù)期協(xié)議。本案尚在審理中。游戲米果公司與離職員工間的訴訟案件已經(jīng)達到了43起之多，其中13起為員工起訴公司，30起為公司起訴員工，員工起訴公司的13起中，已有7起結(jié)案，全部為員工勝訴；公司起訴員工的30起案件中，已撤訴一起，判決一起，判決的為員工勝訴。點評：跳槽、離職是在任何行業(yè)都很普通的行為，業(yè)內(nèi)主創(chuàng)人員離職甚至帶著團隊集體離職的事情也屢見不鮮，盡管干系重大，但像游戲米果公司這樣對離職人員發(fā)出“業(yè)界封殺令”并動用法律手段追究責(zé)任的卻是不多?！案倶I(yè)限制”是否也需有合理邊界？上海游戲米果公司“封殺員工”一案對于司法實踐中以及《勞動合同法》中關(guān)于“競業(yè)限制”規(guī)定的探討有重要參考意義。根據(jù)《勞動合同法》規(guī)定，用人單位和勞動者簽訂保密協(xié)議，約定競業(yè)限制條款的，應(yīng)該約定在員工解除或者終止勞動合同后，在競業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動者經(jīng)濟補償。競業(yè)限制協(xié)議應(yīng)該是在雙方自愿的情況下簽署的，同時需要雙方的共同遵守。若用人單位沒有給勞動者競業(yè)限制補償金的，就不能要求勞動者履行競業(yè)限制義務(wù)。另外，員工在離職時未做工作交接的，公司可以要求其承擔(dān)賠償責(zé)任，但是前提是公司必須有證據(jù)證明自己的經(jīng)濟損失。用人單位積極尋求合法的手段維護自己的合法權(quán)益，是值得肯定的，但任何維權(quán)行為均應(yīng)符合法律的規(guī)定，并應(yīng)有合法有效的證據(jù)，同時，亦應(yīng)注意管理的尺度問題。上海：天價勞動爭議案終審判決，13億精神損失未獲支持【案情簡介】原告蔡先生，于2024年9月接受了境外公司的錄用擔(dān)任采購工程師。在2004年11月1日，原告蔡先生與保利費斯公司上海代表處通過中智公司簽訂了為期一年(即到2005年10月31日)的正式勞動合同，約定中智公司派遣原告蔡先生到該公司工作。勞動合同到期后，保利費斯公司上海代表處與蔡先生于2005年11月3日解除聘用關(guān)系。于2005年12月3日，中智公司為蔡先生辦理了退工手續(xù)。因?qū)局Ц兜墓べY持有異議，原告蔡先生于2024年申請仲裁，后又以中智公司、保利費斯公司上海代表處為被告訴至法院，要求保利費斯公司支付年終雙薪、獎金、工資差額等共計38萬余元。由于超過了勞動法規(guī)定的六十日申訴期限，仲裁委員會和一審法院均駁回了他的請求。而后，原告蔡先生又向上海市第一中級人民法院提出了上訴，除了上述請求外，還提出要求被告保利費斯公司上海代表處賠償精神損失費13億元。理由是被告單方面降低勞動酬勞，致使其喪失了資金增值機會，并造成其在繁忙的工作中分散精力應(yīng)付訴訟。由于本案系勞動者追討勞動酬勞的糾紛，根據(jù)法律規(guī)定，原告蔡先生僅支付了50元上訴費，而對于這13億元的賠償，無需另行支付訴訟費。上海市第一中級人民法院審理認為，對于原告蔡先生一審時已提出的訴訟請求，已經(jīng)超過勞動法規(guī)定的申訴期限，故不予支持。而對于13億元的請求，由于未經(jīng)仲裁前置程序，一審中也未提出，不視為上訴請求加以審理。2007年6月20日，上海市第一中級人民法院對這起全國首例天價勞動爭議案作出了終審判決，原告13億元的賠償請求未獲支持。點評：本案涉及法律的一個“盲點”：勞動爭議中的精神損害賠償問題，同時，也反映出我國目前勞動爭議仲裁訴訟收費程序的不合理規(guī)定可能導(dǎo)致“濫訴”?，F(xiàn)階段《勞動法》及相關(guān)法規(guī)、規(guī)章和政策性文件對勞動爭議中的精神賠償這一內(nèi)容還處于空白狀態(tài)，故在勞動仲裁中提出精神損害賠償往往因沒有法律依據(jù)而不被支持。但是勞動者若僅以此提出訴請的，人民法院會以此請求未經(jīng)過勞動仲裁程序而不予受理。即精神損害賠償不能單獨提出。能進行精神損害賠償?shù)姆秶挥幸韵虑闆r：1.《最高人民法院關(guān)于審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》第1條和第18條中規(guī)定的。2.《最高人民法院關(guān)于確定民事侵權(quán)精神損害賠償責(zé)任若干問題的解釋》中的第1條、第3條、第4條。本案中蔡先生因為超過了仲裁時效，被駁回訴訟請求。根據(jù)最新頒布的《中華人民共和國勞動爭議調(diào)解仲裁法》的規(guī)定，從2008年5月1日起，勞動爭議的仲裁時效將延長到1年，加大了勞動者維權(quán)的機會，此時用人單位就要法律規(guī)范操作，不能有混過仲裁時效就萬事大吉的想法了。加上現(xiàn)在勞動爭議案件受理費的廉價———根據(jù)《人民法院訴訟收費辦法》的規(guī)定，勞動爭議案件的受理費用不超過50元，而根據(jù)《中華人民共和國勞動爭議調(diào)解仲裁法》的規(guī)定，勞動爭議在仲裁階段甚至全部由財政予以保障經(jīng)費，對當(dāng)事人不收費，以后用人單位可得小心了。河南鄭州：飛行員跳槽遭800萬索賠，法院終審判賠203萬【案情簡介】被告高某曾是空軍的一名戰(zhàn)斗機飛行員，退伍后于1993年6月到南方航空公司河南分公司中原航空公司從事飛行工作，并與中原航空公司簽訂了無固定期限的勞動合同。合同約定，假如被告高某未滿服務(wù)年限離開公司，必須支付公司相關(guān)培訓(xùn)費用、違約金及其他損失。2006年3月31日，被告高某突然向中原航空公司提交辭職申請，該公司于2006年4月4日復(fù)函，不同意其辭職的申請。然而，被告高某在提出辭職申請30天后的2006年5月1日，不再為中原航空公司提供正常的勞動。該公司告到法院，要求被告高某賠償人民幣813.4萬元。一審法院審理后認為，被告高某要求解除合同，在沒有與原告中原航空公司協(xié)商一致的情況下離職已構(gòu)成違約。據(jù)此一審法院判令被告高某賠償原告中原航空公司違約金、培訓(xùn)費共計2035997.87元。原告航空公司當(dāng)即表示不服，遂上訴到了鄭州市中級人民法院。2007年5月18日，鄭州中院開庭審理了此案。經(jīng)二審法院審理后認為，一審判決事實清楚，證據(jù)確鑿，適用法律正確，維持原審判決。航空公司不服向鄭州市中級人民法院提出再審，2007年6月25日上午，鄭州市中級人民法院對此案作出再審判決，認為終審法院作出的判決證據(jù)確鑿、認定事實清楚，對被上訴人提出的其他賠償要求不予支持，維持終審判決。點評：因航空公司飛行員跳槽引發(fā)的索要巨額賠償案，近幾年各地時有發(fā)生。勞動自由原則是《勞動法》的一項基本原則，勞動者有權(quán)依法定程序提出辭職而不受限制。當(dāng)然，假如勞動者在與用人單位的勞動合同中有特別約定，勞動者提前辭職則雖屬合法卻是違約，因此就要依據(jù)勞動合同的約定承擔(dān)違約責(zé)任。就本案來講，法院的判決是合理的。根據(jù)權(quán)利義務(wù)對等的原則，飛行員有權(quán)辭職，但同時也要承擔(dān)違約責(zé)任，需要賠償東航相應(yīng)的違約金。作為用人單位，東航公司既有要求辭職員工支付賠償金的權(quán)利，也有為其辦理離職手續(xù)的義務(wù)。航空業(yè)和飛行員的崗位自有其特別性，但航空公司與飛行員之間仍是一種勞動關(guān)系，需要遵守《勞動法》。本案的重要意義在于，它為目前民航界飛行員因流動而引發(fā)的種種糾紛提供了又一例可資借鑒的案例。但需指出的是，有關(guān)勞動合同中針對員工的違約金問題，目前各地法律規(guī)定差別較大，因此，同樣的案件，在不同的地區(qū)可能會有不同的判決結(jié)果。已于2008年1月1日實施的《勞動合同法》已對違約金問題進行了統(tǒng)一法律規(guī)范調(diào)整。根據(jù)新法的規(guī)定，只有兩種情況才可以約定違約金：用人單位利用專項培訓(xùn)費用、提供專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)并約定服務(wù)期的；以及用人單位約定竟業(yè)限制的。同時，《勞動合同法》對于違約金的數(shù)額也規(guī)定了上限，即不能超過用人單位為員工的培訓(xùn)所支付的實際培訓(xùn)費用。因此，可以預(yù)見，將來此類天價違約金的索賠案將越來越少。在新的立法背景下，用人單位亦應(yīng)將留人的策略從“法律契約留人”向“心理契約留人”轉(zhuǎn)變。廣西桂林：四年加班費索賠案【案情簡介】原告鄧小雄于2001年11月5日進入桂林某市場有限公司(以下稱公司)工作，擔(dān)任協(xié)管理員，未簽訂勞動合同，月工資為450元，后調(diào)整為500元。工作期間原告基本上沒有享受過休息日和法定節(jié)假日(其中只有兩年實行過每周休息一天的制度)。2006年2月20日，公司以原告多次在夜班睡覺為由將原告鄧小雄予以辭退。鄧小雄被辭退后，于2006年3月27日向桂林市勞動爭議仲裁委員會提起仲裁，要求公司支付鄧小雄工作期間(4年多)所有休息日和法定休假日的加班費共17175元。仲裁委員會受理后，經(jīng)審理于2006年5月31日作出裁決，裁決認為原告的請求超過了60日的申訴時效，只裁決公司支付原告被辭退前2個月的加班費及其25%的經(jīng)濟補償金共計1105.4元。原告不服，于2006年6月18日向桂林市象山區(qū)人民法院提起訴訟，要求公司支付原告工作期間所有休息日和法定節(jié)假日的加班費及其25%的經(jīng)濟補償金合計20248.63元。2006年8月10日，象山區(qū)法院開庭審理本案；2006年12月27日一審宣判，判決公司支付鄧小雄2001年1月5日至2006年2月20日期間的全部加班費及其25%的經(jīng)濟補償金，共計22179.20元。一審宣判后，公司不服，于2007年1月5日上訴至桂林市中級人民法院，認為鄧小雄要求加班費已經(jīng)超過了60日時效，且一審法院計算加班費有誤，要求撤銷一審法院判決。2007年5月15日，二審開庭審理；2007年6月26日，桂林市中級人民法院向鄧小雄送達了終審判決，判決駁回了公司的上訴，維持一審判決。點評：本案主要涉及勞動爭議仲裁時效的認定問題，在實踐中具有典型意義。《勞動法》規(guī)定，勞動爭議的仲裁時效自勞動爭議發(fā)生之日起60天，這60天很清楚，但這60天怎么算(何謂勞動爭議發(fā)生之日)，規(guī)定的就不清楚了。針對各種類型的勞動爭議，形成了各種各樣的不同界定。2006年8月14日最高人民法院頒布的《關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(二)》第一條對該問題作了如下經(jīng)典界定：人民法院審理勞動爭議案件，對下列情形，視為勞動法第八十二條規(guī)定的“勞動爭議發(fā)生之日”：(一)在勞動關(guān)系存續(xù)期間產(chǎn)生的支付工資爭議，用人單位能夠證明已經(jīng)書面通知勞動者拒付工資的，書面通知送達之日為勞動爭議發(fā)生之日。用人單位不能證明的，勞動者主張權(quán)利之日為勞動爭議發(fā)生之日。(二)因解除或者終止勞動關(guān)系產(chǎn)生的爭議，用人單位不能證明勞動者收到解除或者終止勞動關(guān)系書面通知時間的，勞動者主張權(quán)利之日為勞動爭議發(fā)生之日。(三)勞動關(guān)系解除或者終止后產(chǎn)生的支付工資、經(jīng)濟補償金、福利待遇等爭議，勞動者能夠證明用人單位承諾支付的時間為解除或者終止勞動關(guān)系后的具體日期的，用人單位承諾支付之日為勞動爭議發(fā)生之日。勞動者不能證明的，解除或者終止勞動關(guān)系之日為勞動爭議發(fā)生之日。由于用人單位處于優(yōu)勢地位，勞動者為保住工作，往往在單位欠薪時忍氣吞聲，故對爭議的發(fā)生，最高法院實行了如上從寬理解，這一理解毫無疑問對擴大保護員工合法權(quán)利起到了非常重要的作用。而全國人民代表大會常務(wù)委員會最近頒布將于2008年5月1日執(zhí)行的《中華人民共和國勞動爭議調(diào)解仲裁法》將這一保護更擴大到極致，如該法第二十七條規(guī)定：“勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起計算。前款規(guī)定的仲裁時效，因當(dāng)事人一方向?qū)Ψ疆?dāng)事人主張權(quán)利，或者向有關(guān)部門請求權(quán)利救濟，或者對方當(dāng)事人同意履行義務(wù)而中斷。從中斷時起，仲裁時效期間重新計算……勞動關(guān)系存續(xù)期間因拖欠勞動酬勞發(fā)生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條第一款規(guī)定的仲裁時效期間的限制；但是，勞動關(guān)系終止的，應(yīng)當(dāng)自勞動關(guān)系終止之日起一年內(nèi)提出。”因此，對于用人單位來說，面對日益不利的仲裁時效界定的法律規(guī)定，承擔(dān)起其作為雇主應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的法律責(zé)任，按時足額支付工資(包括加班工資)，成為必須要充分重視的一件事情。上海：首例退休人員工傷認定案【案情簡介】陳老師退休后受聘上海商業(yè)會計學(xué)校，成為客座英語老師。她在校園走道上被迎面奔跑而來的一名學(xué)生撞倒在地，經(jīng)醫(yī)院診斷為左肱骨外科頸骨折。陳老師為退休人員，這次受傷到底算工傷還是民事侵權(quán)？學(xué)校和上海市黃浦區(qū)勞動保障局各執(zhí)一詞。2007年8月23日，上海市黃浦區(qū)人民法院就全市首例退休人員工傷認定案作出一審判決，退休人員被事業(yè)單位聘用的，工作時受傷屬工傷。上海商業(yè)會計學(xué)校稱，其系事業(yè)單位，陳老師是學(xué)校聘用的已退休人員。學(xué)校承認陳老師確實在學(xué)校被撞骨折，但學(xué)校與她沒有勞動合同，雙方只存在民事勞務(wù)關(guān)系，不存在勞動關(guān)系，因此不符合申請工傷認定的條件。學(xué)校提出，陳老師在校園內(nèi)被學(xué)生撞倒致傷的事故是他人侵權(quán)造成，可提出民事?lián)p害賠償請求，但不應(yīng)通過工傷認定途徑解決。因此，學(xué)校并未按有關(guān)規(guī)定在30日內(nèi)向區(qū)勞動局提出工傷認定申請。2024年8月，陳老師直接向上海市黃浦區(qū)勞動局申請工傷認定。因為學(xué)校與陳老師對雙方是否存在勞動關(guān)系發(fā)生爭議，在向區(qū)勞動爭議仲裁委員會申請仲裁后，勞動局于2024年9月中止了工傷認定審查。期間，陳老師分別向區(qū)勞動仲裁委員會和法院申請確認事實勞動關(guān)系，均被告知“不予受理”。2024年12月，區(qū)勞動局恢復(fù)工傷認定審理，經(jīng)調(diào)查核實，于2024年1月作出工傷認定結(jié)論。根據(jù)上海市勞動和社會保障局頒布的《關(guān)于特別勞動關(guān)系有關(guān)問題的通知》，區(qū)勞動局認定商業(yè)會計學(xué)校與陳老師之間存在特別勞動關(guān)系，因此，陳老師的傷屬于工傷。商業(yè)會計學(xué)校認為區(qū)勞動局認定其與陳老師存在特別勞動關(guān)系參照的依據(jù)不屬于法律，行政法規(guī)，對其合法性表示異議，遂向區(qū)政府申請行政復(fù)議。學(xué)校不僅提出撤銷關(guān)于陳老師的工傷認定的要示，還要求市政府審查并撤銷上海市勞動和社會保障局關(guān)于特別勞動關(guān)系的兩份法律規(guī)范性文件。2024年4月，市政府給出了審查意見，認為《特別勞動關(guān)系通知》符合《工傷保險條例》以及國家勞動和社會保障部《關(guān)于確定勞動關(guān)系有關(guān)事項的通知》的基本精神，沒有創(chuàng)設(shè)新的法律關(guān)系，不違反相關(guān)法律規(guī)定。另外，《上海市工傷保險實施辦法》第18條規(guī)定，提出工傷認定申請應(yīng)當(dāng)提交“與用人單位存在勞動關(guān)系(包括事實勞動關(guān)系)的證明材料”。從這一點來看，陳老師申請工傷認定不是非得提供勞動合同不可。據(jù)此，區(qū)政府維持區(qū)勞動局作出關(guān)于陳老師的工傷認定。商業(yè)會計學(xué)校又向黃浦區(qū)人民法院提起訴訟，要求撤銷關(guān)于陳老師的工傷認定。黃浦區(qū)法院對有關(guān)法律規(guī)范性文件審查后認為，《關(guān)于特別勞動關(guān)系有關(guān)問題的通知》是上海市勞動和社會保障局在其行政職權(quán)范圍內(nèi)，針對本市勞動力市場的實際狀況，為解決實際問題而作的規(guī)定。該法律規(guī)范性文件經(jīng)上海市人民政府審查，認為符合相關(guān)行政法規(guī)、規(guī)章的基本精神，未創(chuàng)設(shè)新的法律關(guān)系，不違反法律規(guī)定。故對該法律規(guī)范性文件的合法性及在本案中的適用依法予以確認。陳老師是商業(yè)會計學(xué)校雇用的退休人員的事實，既有區(qū)勞動局出示的工作人員胸卡、會議通知、工資存單等證據(jù)予以證實，又有陳老師本人的陳述相印證，同時，商業(yè)會計學(xué)校對此亦不曾否認，故根據(jù)上述法律規(guī)范性文件的規(guī)定，法院認為，陳老師與商業(yè)會計學(xué)校之間已形成了特別勞動關(guān)系。此外，無論陳老師提出民事?lián)p害賠償與否，均不阻礙區(qū)勞動局依其申請，作出工傷認定的具體行政行為。最終，法院認為區(qū)勞動局具有作出工傷認定結(jié)論的法定職權(quán)。被訴工傷認定結(jié)論認定事實清楚，行政程序合法，適用法律正確，依法應(yīng)予維持。點評：用人單位返聘退休人員，一般作為勞務(wù)關(guān)系處理，不會作為勞動關(guān)系看待；而工傷認定一般以認定雙方之間存在勞動關(guān)系為前提，沒有勞動關(guān)系就談不上工傷的問題，至多作為民法通則中的人身侵權(quán)損害賠償來處理。因此，針對退休人員，一般不存在工傷的問題。本案的特別之處在于，地方立法將用人單位雇傭退休人員等勞動者的關(guān)系界定為特別勞動關(guān)系，同時，相關(guān)執(zhí)法部門打破了認定工傷及勞動關(guān)系的傳統(tǒng)勞動法理論，首次肯定了退休返聘人員的工傷。該案對于完善、推動我國勞動法制建設(shè)及理論討論有著積極的意義。上海：高管500萬獎金案【案情簡介】2024年2月，謝某與上海圓泉房地產(chǎn)開發(fā)有限公司(以下簡稱：圓泉公司)簽訂了《聘用合同書》，期限為1年，出任公司副總。合同到期后雙方未再續(xù)簽，但謝某仍實際在公司工作。2024年5月末，出于對謝某談成一筆大項目的獎勵，公司董事長寫下獎勵謝副總兩份金額分別為200萬元和300萬元的書面承諾，并承諾在項目完成后支付。2006年4月27日，楊某辭去公司董事長職務(wù)。次日，楊某向公司出具了“關(guān)于取消謝某同志獎勵的決定”，決定中楊某說，對謝某作出的獎勵承諾，是他作為公司控股股東的個人名義作出，與公司無關(guān)。2024年10月末，謝某與公司解除了勞動關(guān)系。盡管他得到了公司方面給予的一個月工資補償，可他還握有公司原董事長楊某手書獎勵他500萬元承諾書。據(jù)此，他申請了勞動仲裁，獲得了裁決認可。2007年4月30日，公司向法院起訴稱，雙方于2006年10月31日解除勞動關(guān)系，公司同意給予謝某解除勞動關(guān)系的經(jīng)濟補償金，但否認500萬元獎勵費，稱是公司原董事長楊某個人承諾，屬于楊某個人債務(wù)與公司無關(guān)。且楊某已經(jīng)作出取消對謝某獎勵的決定，明確該承諾獎勵系楊某個人行為，許諾在公司取得利潤或轉(zhuǎn)讓地塊獲益后，在公司給予楊某的結(jié)算款中，由楊某支付給謝某。法院認為，本案涉及“獎勵協(xié)議”行文和落款的表述，均可認定是謝某在公司獲得項目開發(fā)上有重大貢獻。身為公司的控股股東和董事長楊某，對謝某作出的獎勵承諾，是履行董事長職權(quán)的行為而非個人行為，該承諾的效力對公司同樣有效。遂法院判決500萬元獎勵款該付。點評：該案的入選，一方面原因在于其500萬元的訴訟標(biāo)的；另一方面，在于對企業(yè)高管職權(quán)及獎金性質(zhì)的理解爭議。用人單位最終在此起500萬；天價勞動爭議案件中敗訴，兩個方面對用人單位有極大的警示意義：一、董事長在其職權(quán)范圍內(nèi)的承諾對公司具有法律約束力，所謂君子一言，駟馬難追，董事長的承諾即視為公司的意思表示。因此，對高管職權(quán)的適當(dāng)限制及程序控制，對于用人單位來說是控制經(jīng)營風(fēng)險的重要事情；同時，對于高管個人而言，也應(yīng)當(dāng)明確，身為職業(yè)經(jīng)理人，肩負重大職責(zé)，行使用人單位給予的職權(quán)時須格外謹慎小心。二、對于用人單位來說，必須明確，即使只是在勞動合同中并沒有明確約定過的獎金，假如對員工作出了承諾，也同樣具有法律約束力，變成了與支付基本工資一樣的法律義務(wù)。民法領(lǐng)域有所謂撤銷贈與之說，但勞動法中的勞動酬勞領(lǐng)域，并不存在“撤銷贈與”甚至“贈與”之說。\o""廣東深圳：華為7000人辭職案【案情簡介】2024年9月，華為公司內(nèi)部通過鼓舞員工辭職的方案，至10月華為公司先后分批次與老員工私下溝通取得共識，10月開始至11月底實施，共計將有超過7000名在華為公司工作年限超過8年的老員工，需要逐步完成“先辭職再競崗”工作。根據(jù)華為公司的要求，工作滿8年的員工，由個人向公司提交一份辭職申請，在達成自愿辭職共識之后，再競爭上崗，與公司簽訂新的勞動合同，工作崗位基本不變，薪酬略有上升。據(jù)華為員工透露，華為總裁任正非、副總裁孫亞芳在內(nèi)的一批華為創(chuàng)業(yè)元老，也進行了“先辭職再競崗”。此次“先辭職再競崗”時，所有自愿離職的員工都獲得了華為公司相應(yīng)的補償，補償方案為“N+1”模式。N為在華為工作的年限，打個比方，假如某個華為員工的月工資是5000元；一年的獎金是60000元，平攤給每個月就是5000元的獎金，假如他在華為工作了8年。那么他得到的最終賠償數(shù)額就是10000元(工資+年獎金平攤)乘以“8+1”，計90000元。而此次自愿辭職的老員工大致分為兩類：自愿歸隱的“功臣”和長期在普通崗位的老員工，工作年限均在8年以上。其中一些老員工已成為“公司的貴族”，坐擁豐厚的期權(quán)收益和收入，因而“缺少進取心”。由于這些老員工的收入相對較高，華為公司為他們辭工支付的賠償費，外界預(yù)測總計將超過10億元。由此引發(fā)了近萬名員工集體辭職的所謂“華為辭職門”事件，該事件隨即成為2024年最受媒體關(guān)注的事件之一。華為公司的此次操作，被外界普遍認為是為了規(guī)避《勞動合同法》第14條關(guān)于無固定期限勞動合同的新規(guī)定。\o""詳細>>>點評：嚴(yán)格意義上講，該事件還不能算案件，但“華為員工辭職門”成為了2024年下半年的熱點事件，甚至被媒體稱之為可能成為中國人力資源管理史上的標(biāo)志性事件。華為的操作方法，從《勞動合同法》角度看來，確實有規(guī)避十年工齡的員工無固定期限勞動合同之嫌。從職業(yè)經(jīng)理人或?qū)I(yè)顧問公司的角度來看，我們認為，華為事件精神可嘉，值得尊敬。企業(yè)管理者為了企業(yè)的特定目的在符合法律的范圍去做種種合法的設(shè)計與操作，而且在操作的過程中，注重與員工的溝通，并取得了大多員工的認同，無可厚非。但從法律角度講，這個操作是否能實現(xiàn)規(guī)避無固定期限勞動合同的目的(假設(shè)是這個目的)，還有待商榷及將來勞動合同法實施條例、細則或司法解釋等的進一步界定。同時，面對《勞動合同法》，更加重要的問題在于，無固定期限勞動合同究竟是不是洪水猛獸，值得用人單位這樣去規(guī)避？無固定期限勞動合同到底有什么風(fēng)險？這些風(fēng)險是不是通過勞動合同條款的科學(xué)合理設(shè)計、績效考核制度、勞動紀(jì)律、管理流程的完善等可以得到有效控制？與短期勞動合同相比，無固定期限勞動合同是不是也有其更突出的積極效果和意義？這些問題都需要用人單位去做更加深化的思考和討論。我們認為，與其規(guī)避，不如順應(yīng)法律規(guī)定，借助新法契機，進一步提升和改進企業(yè)人力資源管理水平，建立更加科學(xué)、合理、有效的人事管理體系。全國各地：中央電視臺(CCTV)、LG、沃爾瑪、中石化、瀘州老窖等裁員案【案情簡介】2024年下半年開始，包括中央電視臺(CCTV)、LG、沃爾瑪、中石化、瀘州老窖等知名企業(yè)在內(nèi)的眾多企業(yè)開始了大規(guī)?！安脝T”?！安脝T”的理由多種多樣，但體現(xiàn)的法律表現(xiàn)形式大致包括勞動合同到期不續(xù)簽、終止事實勞動關(guān)系、協(xié)商解除勞動合同甚至違法解除勞動合同等；“裁員”的對象基本為在本單位連續(xù)工作年限五年以上的老員工或者是所謂臨時工、勞務(wù)工；裁員的規(guī)模在部分企業(yè)甚至超過了20%；“裁員”的結(jié)果也各不相同，有平穩(wěn)解除或終止的，有解除或終止后轉(zhuǎn)為以勞務(wù)派遣方式繼續(xù)用工的，也有解除或終止后不滿員工把公司告上公堂的……但無一例外的是，在《勞動合同法》頒布及即將實施的背景下，這些沸沸揚揚的“裁員”事件引起了新聞媒體、政府部門、學(xué)者等的普遍關(guān)注，甚至引發(fā)起對于《勞動合同法》是否矯妄過頭的討論。點評：嚴(yán)格意義上講，與華為員工“辭職門”事件一樣，上述事件還不能稱之為“勞動爭議案件”，畢竟還沒對簿公堂。但這些事件在《勞動合同法》實施前發(fā)生，卻具有典型的代表性?！秳趧雍贤ā窂娬{(diào)法律規(guī)范用人單位的用工行為和保護勞動者的合法權(quán)益，引導(dǎo)長期、無固定期限勞動合同關(guān)系的建立，同時，對于用人單位不法律規(guī)范的用工行為，規(guī)定了嚴(yán)厲的罰則。新的勞動合同法的法律環(huán)境，對于用人單位的人力資源管理帶來了巨大的挑戰(zhàn)。上述有些企業(yè)的“裁員”行為，從法律上講并不違法，都找到了相應(yīng)的法律依據(jù)。但從管理角度，這些“裁員”的操作是否符合企業(yè)的最大利益卻值得商榷。員工是企業(yè)的寶貴財寶，是企業(yè)進展最根本的資源。簡單的“裁員”，是否真能解決問題？即使最后只剩下一名員工，用人單位管理行為的不法律規(guī)范，也仍然會給用人單位帶來巨大的法律風(fēng)險。應(yīng)對《勞動合同法》的正確態(tài)度，應(yīng)當(dāng)是在新法的環(huán)境下，討論、思考如何更進一步全面法律規(guī)范、改進、完善企業(yè)的人力資源管理體系，加強企業(yè)的風(fēng)險控制能力和管理水平，強調(diào)更專業(yè)化、精細化的人力資源管理。個人工作業(yè)務(wù)總結(jié)本人于2024年7月進入新疆中正鑫磊地礦技術(shù)服務(wù)有限公司(前身為“西安中正礦業(yè)信息咨詢有限公司”)，主要從事測量技術(shù)工作，至今已有三年。在這寶貴的三年時間里，我邊工作、邊學(xué)習(xí)測繪相專業(yè)書籍，遇到不懂得問題積極的請教工程師們，在他們耐心的教授和指導(dǎo)下，我的專業(yè)知識水平得到了很到的提高，并在實地測量工作中加以運用、總結(jié)，不斷的提高自己的專業(yè)技術(shù)水平。同時積極的參加技術(shù)培訓(xùn)學(xué)習(xí)，加速自身知識的不斷更新和自身素養(yǎng)的提高。努力使自己成為一名合