人力資源經(jīng)營情況報告范文

人力資源經(jīng)營情況報告范文人力資源經(jīng)營情況報告范文篇一20____年公司人力資源管理與開發(fā)在進一步做好人力資源基礎性工作的同時;加強定崗定員、人力資源培訓與開發(fā)、人力資源管理信息化和人力資源管理制度建設;不斷開拓人力資源視野，把握人力資源動態(tài)，吸收最新人力資源管理思想和理念，進行人力資源管理改革與創(chuàng)新。一、人力資源基本情況。截至20____年__月__日____股份員工人數(shù)2499人(含精美特695人)，其中公司總部40人，幕墻工程公司674人，石巖玻璃生產(chǎn)中心439人，石巖玻璃生產(chǎn)中心大亞灣分公司304人，大亞灣玻璃技術有限公司48人人，大亞灣幕墻產(chǎn)品有限公司299人，精美特玻璃公司695人。結合新《勞動合同法》，完成了全員勞動合同的簽訂工作。二、積極推進人力資源管理制度建設，基本確立公司人力資源管理的制度體系，形成較為規(guī)范的人事管理，從整體上提高了公司的人力資源管理與開發(fā)水平。公司總部根據(jù)公司管理體制的總體要求，已經(jīng)完成薪酬管理辦法、員工培訓辦法、人力資源管理辦法、員工考勤管理辦法、勞動合同管理辦法和人事檔案管理細則等人力資源管理與開發(fā)制度的初稿匯編工作。以上辦法已正式頒布并在施行中。三、為適應公司戰(zhàn)略和員工個人發(fā)展需要，公司人力資源招聘、開發(fā)與培訓工作大大加強。為不斷增強公司的競爭能力，提高員工的素質(zhì)和能力，滿足公司及員工個人發(fā)展的需要，公司總部起草了人力資源開發(fā)與培訓辦法，在培訓規(guī)劃與協(xié)調(diào)方面做了相應的工作，但公司整體層面上的專題(知識普及性)培訓和公司本部員工的培訓需要加強。精心組織，認真做好各類招聘和培訓工作。20____年招聘應屆大學生50人，公司新增人員460人(不含應屆大學生)。對新招應屆大學生進行上崗培訓，為期期20天共50人參加。工程公司舉辦各類技術培訓班12次，480人次參加了培訓。參加政府主辦的五大員、建造師、安全生產(chǎn)等各類專業(yè)技能培訓班，不同程度地提高了相關人員的理論知識和實際操作能力。四、以信息化建設為動力，積極配合集團做好人力資源管理信息化建設工作，強化人力資源管理技術創(chuàng)新。根據(jù)公司總體信息化建設部署，為充分發(fā)揮公司人力資源管理人才優(yōu)勢和信息化技術優(yōu)勢，提升信息化建設工作，特別是關鍵管理手段在人力資源管理工作中的貢獻率。我們要求所屬公司借助公司K3系統(tǒng)做好人力資源管理信息化系統(tǒng)的總體規(guī)劃，完成公司決策報告控制系統(tǒng)、人力資源統(tǒng)計信息系統(tǒng)以及員工信息數(shù)據(jù)的電子信息化建設。同時，為配合人力資源管理信息化工作的順利開展，人事部正在根據(jù)公司架構變化進行K3資料的相應調(diào)整，該系統(tǒng)分為人事管理、薪酬福利兩大模塊，包括人力資源基本信息、教育背景、專業(yè)技術職務、技術工種、繼續(xù)教育、社會保險、離退人員管理、信息查詢等強大的功能，該系統(tǒng)的有效應用，能極大地提高人力資源工作效率和人力資源管理與開發(fā)水平。五、完成公司專業(yè)技術職稱申報工作。人事部積極同貴航專業(yè)技術評定部門聯(lián)系，圓滿的完成了公司專業(yè)技術職稱評定工作。20____年報正高級職稱2人、高級職稱17人、中級職稱16人。六、圓滿完成年初大亞灣生產(chǎn)基地開業(yè)慶典和海南工作會議的后勤組織工作。七、組織籌劃新工會的成立。人力資源經(jīng)營情況報告范文篇二關于企業(yè)人力資源管理方面的研究在最近幾年來受到眾多國內(nèi)外學者的廣泛參與。分別針對人事管理的起源以及人力資源相關概念及內(nèi)涵，及其起源，還有人力資源管理在企業(yè)發(fā)展過程中起到的關鍵性作用進行深入分析。一、我國企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀（一）中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀。1.缺乏管理規(guī)劃由于中小企業(yè)具有資金少以及發(fā)展規(guī)模小等特點，管理人員在通常把企業(yè)的資金投資重點放在提升經(jīng)濟效益方面，對于人力資源管理方面的制度的設定并沒有做出十分有效的規(guī)劃，并且企業(yè)管理人員對企業(yè)人力資源管理方面的規(guī)劃也是缺少認識的。再者，中小企業(yè)由于缺乏人力資源方面的專業(yè)管理人才還有比較科學的管理手段。從整體上分析，我國中小企業(yè)對于人力資源規(guī)劃方面的能力還有很大的提升空間。2.人才流動頻繁從目前情況來看，中小企業(yè)人才流動比較頻繁，這也是制約中小企業(yè)發(fā)展的一個非常重要的因素。主要原因不僅僅在于人才個人價值觀不斷變化，更為核心的原因在于中小企業(yè)很難為員工發(fā)展提供更高的福利以及更高的薪酬，還有更好的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，最終導致企業(yè)人才流失情況非常嚴重。3.人力資源管理資金投入少對于中小企業(yè)而言，大部分的企業(yè)管理人員都不太重視對人力資源管理加大投入，而把關注重心放在了發(fā)展業(yè)務方面，對于人力資源管理這類項目的投入非常少，尤其是在人才招聘以及員工培訓等方面都和大型企業(yè)相比存在較大差距的。這些問題都直接導致我國中小企業(yè)很難吸引到更多具有高技術以及高水平的精英人才，對于企業(yè)發(fā)展造成了較大的制約障礙。（二）國有企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀。1.企業(yè)管理人員未意識到加強人力資源管理的重要性對于我國大型國有企業(yè)而言，大部分的企業(yè)領導人員還存在比較嚴重的官本思想，并且對于當前市場發(fā)展以及競爭方面也存在較不合理、科學的認識，最終導致企業(yè)在人力資源方面的開發(fā)以及管理都受到了制約。而且，大部分的國有企業(yè)都是只注重精英人才招聘還有企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的實現(xiàn)，針對企業(yè)人力資源方面的管理以及培訓工作是非常少的。2.企業(yè)內(nèi)部激勵機制不健全制定科學合理的員工激勵機制對于激發(fā)員工提升工作效率，促進員工以及企業(yè)實現(xiàn)共同發(fā)展都有著十分重要的作用。但是從目前企業(yè)發(fā)展情況來看，大部分的國有企業(yè)都還沒有創(chuàng)建比較完善的企業(yè)內(nèi)部激勵機制，大部分的員工也認為只需要每個月領取定額薪酬就可以，根本沒有考慮到激勵機制方面的內(nèi)容，這些都直接導致企業(yè)員工在工作過程中出現(xiàn)比較嚴重的倦怠心理，“做一天和尚撞一天鐘”的現(xiàn)象非常普遍，嚴重影響到企業(yè)發(fā)展。二、我國企業(yè)人力資源管理發(fā)展趨勢（一）人力資源管理投入不斷加大?，F(xiàn)在的社會已經(jīng)進入到了信息爆炸時代，從員工角度進行分析，員工參加工作的目的并不僅僅是為了解決吃飯問題，更重要的是為了能夠?qū)ふ业揭粋€學習的機會，因此，更加重視自身工作完成質(zhì)量，并且也十分注重能否在工作過程中學習到新技術以及新知識。所以，針對這些方面，企業(yè)在未來的發(fā)展過程中，將會對人力資源管理給予跟多投入。（二）人力資源管理外包現(xiàn)象越來越普遍。實現(xiàn)人力資源管理外包能夠有效降低企業(yè)的人力資源管理成本，并且有效提升人力資源管理效率，把企業(yè)的人力資源管理工作內(nèi)容和工作事項全部委托給專業(yè)的人力資源管理公司搭理，不僅僅能夠有效節(jié)約管理成本，并且也能夠為提升企業(yè)各項工作效率創(chuàng)造調(diào)價。（三）專業(yè)人力資源管理人員流動性加快。隨著市場經(jīng)濟的快速發(fā)展，人才方面的流動現(xiàn)象也越來越普遍，一個員工終身在一個企業(yè)工作的情況不太可能發(fā)生，因此，在未來的發(fā)展階段中，企業(yè)人力資源管理人員也有著較大的流動性。（四）人力資源管理更具專業(yè)性。和其他資源管理進行對比，相對來說人力資源管理以及培養(yǎng)都是一個漫長的過程，并且也需要投入更多的人力和物力以及財力，才能夠獲得較好的效果。所以，對于人力資源管理工作而言，大部分的企業(yè)都需要儲備很長的時間，這是一個需要經(jīng)過漫長的準備以及開發(fā)，還有謀劃的過程。當前，我國很多企業(yè)已經(jīng)認識到加強人力資源管理的重要性，所以，會針對人力資源以及戰(zhàn)略規(guī)劃做出有效結合，企業(yè)未來的人力資源管理也更加專業(yè)。三、總結人力資源管理在當前我國企業(yè)當中的發(fā)展地位還有待更快速地提升，在戰(zhàn)略性方面也還需要進一步加強，只有這樣才能夠真正保證發(fā)揮出企業(yè)人力資源管理的高效作用，讓人力資源管理發(fā)揮出更多更大的有利于企業(yè)發(fā)展的作用，并且為企業(yè)的長期穩(wěn)定可持續(xù)發(fā)展提出相關性建議。人力資源經(jīng)營情況報告范文篇三建立HR體系是個大工程，因企業(yè)性質(zhì)、行業(yè)特性、發(fā)展階段、人員規(guī)模等不同而不同，建議該問題明確如下：企業(yè)處于初創(chuàng)期、適合大部分行業(yè)所遇問題(特殊行業(yè)或組織除外)、人員規(guī)模為300人及以下(參考大、中、小、微企業(yè))。主要談談小企業(yè)HR負責人如何逐步開展人力資源基礎工作，分三部分：一、明確3個HR問題：定位、角色、邏輯1、定位(1)作為小企業(yè)HR，做到謙虛、平和、真誠去跟員工溝通交流，了解公司方方面面細節(jié)，包括員工的工作、生活及學習。(2)不做表面文章，不做形式工作，不搞高大上的規(guī)則，用心對待身邊人或事，做好衣食住行，少管理多服務，體現(xiàn)服務、客戶化意識;內(nèi)部不穩(wěn)定、不和諧，談不上人力資源系統(tǒng)建立。(4)以人為本，尊重人性的二項欲望及五項需求，從法-理-情的順序去建立規(guī)則，而反過來從情-理-法的順序去執(zhí)行。2、角色：人力資源發(fā)展階段及扮演角色，不展開談，網(wǎng)絡搜索學習，并結合企業(yè)思考。如戰(zhàn)略合作者、員工服務者、變革的推動者、人力資源專家等等，建議較有必要學習，雖然達不到深層次要求，但每項角色均有其意義，站在企業(yè)角度及目前階段，明確HR的目標、職責、內(nèi)容等。3、邏輯：(1)HR架構邏輯：個人認為，底層3個為業(yè)務價值鏈、任職資格標準、HR信息化，操作層5個為招聘、培訓、績效、薪酬、員工關系(人力資源規(guī)劃不放在操作層，所有HR工作都需要規(guī)劃)。(2)小企業(yè)HR可能多半的工作：跑社保、發(fā)工資、找簡歷。大多時候集中在員工關系、招聘、薪酬3塊。(3)想要建立體系，先把基礎幾項核心工作服務好?；ヂ?lián)網(wǎng)+時代，更多要不忘初心、夯實基礎。二、初期重點做的基礎工作，此部分預計2-3個月梳理，保證企業(yè)人力資源基礎工作的正常開展。1、深入老板文化的精髓，決策方式、領導風格、溝通形式、文化氛圍等等。這個靠悟性了，HR的人際敏感、獨立思考、學習能力充分體現(xiàn)。2、企業(yè)運營狀況，現(xiàn)階段對人力資源的需求重點，反復找老板和員工談(談吐為止)，平時多聽，多看，多走，多想。三、模塊化關聯(lián)操作，此部分預計至少6個月出制度框架及工具，不斷PDCAR。前提要非常熟悉企業(yè)經(jīng)營狀況、治理結構、資源、文化、產(chǎn)品。設置中長期HR目標，著手開展企業(yè)的人力資源規(guī)劃工作：任職資格體系、績效管理、薪酬管理、培訓等。主要重點工作有：1、任職資格體系：對人員數(shù)量、結構、素質(zhì)能力方面深入分析，完善組織架構;將企業(yè)內(nèi)的所有職位按職類、職種、職層、職等分別理清。初期可設置簡單些。2、招聘方面：完善招聘管理制度，比如編制、費用、渠道、面試及面試官、背景調(diào)查、錄用等。需求準，最有效是一個字：快。3、績效方面：建立以目標管理為基礎的KPI關鍵性指標考核制度，制定考核標準、