崗位績效考核管理方案

崗位績效考核管理方案

你有學習過酒店培訓心得的寫法？快和我們共享一下你的酒店培

訓心得。每一個酒店工在與客人表達時要留意語氣的自然流暢和氣可親。

你是否在找“崗位績效考核管理方案優(yōu)秀范本”，下面我收集了相關的

素材，供大家寫文參考！

崗位績效考核管理方案優(yōu)秀范本篇1

一、休假日

1、帶薪年休假

在本企連續(xù)工作滿1年以上的員工，享受帶薪年休假。國家法定

休假日、休息日不計入年休假的假期。

（1）員工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；

（2）員工累計工作已滿10年不滿20年的，年休假10天;

（3）員工累計工作已滿20年的，年休假15天。

員工有下列情形之一的，不享受當年的年休假：

（1）員工依法享受寒暑假，其休假天數(shù)多于年休假天數(shù)

的；

（2）員工請事假累計20天以上且單位依據(jù)規(guī)定不扣工資

的；

（3）累計工作滿1年不滿10年的員工，請病假累計2個月以上

的；

（4）累計工作滿10年不滿20年的員工，請病假累計3個月以上

的;

(5)累計工作滿20年以上的員工，請病假累計4個月以

上的。

注：鑒于實行倒班制及輪休制人員休假天數(shù)多于年休假天數(shù)，因

此不享受帶薪年休假。公司員工福利匯總

2、國家規(guī)定的法定節(jié)日：元旦一天、春節(jié)三天、清明節(jié)一天、

“五一”國際勞動節(jié)一天、端午節(jié)一天、中秋節(jié)一天、國慶節(jié)三天。

3、全部假期均應以處理好自身工作為前提，必需做好工作交接，

辦理相應手續(xù)后開頭享受假期。連續(xù)假期必需先申請批準，申請未經獲

準而不到崗者，以曠工論處。

4、集團輪休范圍為常年駐外站、辦，其他處辦、公司不實行輪休,

鑒于生產經營單位工作的特別性，原則上行政職能部門人員雙休日掛念

排休，若在保證生產正常運行的情形下，可適當支配調休，但部門內必

需留有值班人員。

5、全部公司員工都可享有國家規(guī)定的每年10天法定帶薪假(元

旦1天，春節(jié)3天，勞動節(jié)3天，國慶節(jié)3天)。婦女節(jié)婦女放假半天,

員工福利禮品方案

二、特別休假

1、婚假

(1)員工本人結婚可請有薪婚假5天。

(2)員工子女結婚可請有薪假3天。

(3)員工兄弟姐妹結婚可請有薪假1天。

2、慰唁假

(1)員工父母、配偶、子女死亡，可請5天有薪慰唁假。

（2）員工兄弟姐妹、祖父母以及岳父母死亡，可請有薪

假3天。

3、產假

（1）員工生育持醫(yī)院證明經集團核準可請產假3個月，懷孕3個

月以上小產，可請假4周（按病假規(guī)定執(zhí)行）。

（2）員工配偶生育可請有薪假2天，申辦該假期，須附有關誕生

證明。員工福利方案

三、勞動保障

社保福利：集團為保障勞動者工作生活或按國家法律規(guī)定應予以

交納各種保險費用。包括各種社會保險、集團賜予的各種福利賀金等。

保險包括養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險等社會保險，認真參保

情形結合當?shù)卣?guī)定執(zhí)行。

崗位績效考核管理方案優(yōu)秀范本篇2

一、目的：

為了提升公司整體管理水平和經營業(yè)績；對職員的工作績效進行

客觀、公正的評價，強化職員的責任意識和目標導向，促進職員不斷改

進和提高工作業(yè)績、工作效率；把握職員的工作執(zhí)行情形與氣力，實現(xiàn)

公司人力資源優(yōu)化配置C

二、范圍：

公司職員（業(yè)務部、財務部除外），參加考核人員名單依《團隊

績效考核人員名單》。

三、考核內容：

1、各部門月度工作目標（方案）

2、各部門月度工作目標（方案）質量評價

3、各部門職員違紀行為

四、部門月度工作目標（方案）之評定：

1、各部門在每月25日前（逢節(jié)假日順延）將下月工作目標（方

案）電子檔提交至廠長辦公室。

2、每月2日（逢節(jié)假日順延），“核查員”按“月度工作方案質

量評分標準”，對各部門月度工作目標（方案）評分；同時針對各部門

月度工作目標（方案）提出修改建議。

五、部門月度工作目標（方案）質量評分標準：

六、職員違紀行為考核方法：

1、違紀行為：違反公司《員工手冊》，遲到、早退、曠工、提前

下班就餐、中午上下班連續(xù)打卡、“非工作需要”長時間在外逗留、請

假未“事前填寫請假卡”、出差無出差申請單、無打卡記錄未按時辦理

因故未打卡說明；不按公司要求著裝，其它違紀行為等。

2、核查員不定時對以上行為進行抽查，抽查中一旦發(fā)覺職員有以

上違紀行為，嚴格按公司相關制度處理。

3、職員違紀行為考核作為一項常規(guī)考核指標，列入各部門月度工

作目標（方案），部門內每消失1人次的職員違紀行為，從當月部門團

隊績效得分中扣除1分C

七、總經理特別嘉獎：

經理認定表現(xiàn)特別高效部門，可在綜合得分基礎上另行加分；經

總經理認定表現(xiàn)特別低效部門，可在綜合得分基礎上另行減分。

八、績效“綜合得分計算公式”“等級劃分”及“獎金額

度”

1、綜合得分計算公式：綜合得分二部門月度工作目標（方案）考

核得分義80%+月度工作目標（方案）質量評價得分X20%+總經理特別加

減分。

2、等級劃分：A級（90?100）分；B級（60?89）分；C級CO-

59）分。

3、獎金額度（部門成員每月每人次）：八級100元，B級50元，

C級0元。

九、罰則：

1、評比周期內，月度工作目標未分解到個人、考核溝通不到位的

部門，綜合評分折半。

2、評比周期內，被查出失敗、弄虛作假行為的部門，取消其部門

參評資格，綜合評分為零。

十、績效之評定：

1、核查員統(tǒng)計月度工作方案完成率，廠長辦公室審核部門提報之

完成率，跟蹤“各部門月度工作目標（方案）”實施情形，統(tǒng)計各部門

總經理指令完成率，計算各部門綜合得分并擬定獲獎名單，核查員審核

獲獎名單，公布獲獎結果。

2、每月獲獎名單及獲獎金額至少公示3天以上。

3、參評部門職員對公示結果有異議者，可在公示之日起三天內向

項目小組申訴；核查員接到申訴后，應在1個工作日內予以回復；若核

查員無法解決的，提交廠長予以解決。

4、公示之日起三天內無異議或異議全部解決，則結果于公示之日

起三天后生效；若公示之日起三天后仍存在異議的，則結果于異議全部

解決之次日生效。

十一、結果運用:

1、受評職員每月“團隊績效獎”發(fā)放依據(jù)。

2、年終獎金評定依據(jù)，單位負責人加薪、職位升遷評定

依據(jù)。

崗位績效考核管理方案優(yōu)秀范本篇3

笫一章基本原則

第一條本公司業(yè)務提成嘉獎制度的建設是建立在員工的工作目標

和企業(yè)進展目標緊密聯(lián)系的基礎上的，本著公正、公正、高效的原則訂

立。

第二目標：不斷對員工進行激勵和引導，充分調動員工的樂觀性、

自動性和制造性，公正合理的評價公司員工的價值布置。加強部門之間,

管理者和一般員工之間溝通，按時發(fā)覺問題，按時解決問題，加添企業(yè)

的分散力，樹立良好的團隊意識，建立優(yōu)秀的企業(yè)文化氛圍，最后實現(xiàn)

企業(yè)的戰(zhàn)略目標。

第三條

其次章薪資結構

第四條公司正式員工的薪資構成方式為：基本工資+業(yè)務提成+年

終獎金+超額

獎金

其中：

基本工資二崗位工費+補貼+績效考核獎金。本制度適用于公司全部

在職員工。

第五條

第六條薪資結構表：說明：

1、業(yè)務部門的業(yè)績提成，按公司訂立的提成標準執(zhí)行，相關部門按

內定執(zhí)行.

2、績效獎每月按績效考評的百分比計算，績效考核滿分100分；

3、連續(xù)三月業(yè)務都不達標的項目人員，公司保留降職、開除的權

利；

4、工齡工資每年按30元遞增，新入職當年不享受，入職滿一年

后開頭核算；

5、勞保每月定額50元，以發(fā)放實物為準；

6、全部崗位均設有年終獎金，年底依據(jù)業(yè)務完成量及效益由股東

會批準核發(fā)。

第七條

第八條年終獎金：年終獎金;年底雙薪+計發(fā)業(yè)務提成

（轉正員工享有年底雙薪，依據(jù)員工實際工作月數(shù)核發(fā)）

第九條超額獎金：完成年度方案業(yè)務指標以外的超額完成部分，

依據(jù)年底業(yè)績

統(tǒng)計情形及公司業(yè)務進展情形，由總經理領導綜合行政部提窠，

報股東會，經董事長簽字后方可發(fā)放。

第三章績效考核

第十條考核內容

考核內容分為業(yè)績考核和管理考核（含業(yè)務技能考核）兩

大類：

業(yè)績指標考核：依據(jù)業(yè)務部與項目部人員簽訂的《季度指標達成

責任書》的完成情形為準，每季度簽一次，分月考核，季度考核分值計

算三個月平均值?！都径戎笜诉_成責任書》由被考核人按崗位層級簽訂

后交人事行政部門存檔C《季度指標達成責任書》一式兩份，被考核人

一份，綜合行政部存檔一份。財務部另復印備案一份。

日常管理考核：緊要是考核員工在氣力素養(yǎng)、制度遵守、敬業(yè)與

奉獻、工作效率、協(xié)作協(xié)作、職業(yè)道德等方面的情形，以行政規(guī)章、獎

懲條例、考勤記錄等為考核依據(jù)；綜合行政部依據(jù)被考核人的崗位職責

確定其考核內容。

注：以上兩項考核將融入到《月績效考核表》中一并考核，季度

未在統(tǒng)計做一次業(yè)績完成情形考核，以便利員工提成金額的核算。

第九條考核對象

管理指標考核：針對公司全體員工。

業(yè)績考核：融資擔保部門等能直接創(chuàng)收的員工及主管領導，以及

與業(yè)績掛鉤的管理部門及部分管理人員。

第十條考核方式

1、管理考核：

實行百分制分數(shù)扣罰形式。由部門負責人、分管副總、總經理、

董事長按層級進行考核c實行月度考核制。

扣罰由公司依據(jù)崗位職責的不同，有針對性的依據(jù)崗位的基本工

作要求列出部分扣罰內容，形成正常的管理職能，實行月度考核制。考

核分數(shù)與每月度績效獎金掛鉤。綜合行政部每月1日以前將上月《績效

考核表》按部門分發(fā)給被考核人的部門負責人進行考核，部門負責人打

分完畢交分管領導考核c分管領導最遲于當月5日前交綜合行政部復核

并匯總后提交總經理和董事長考核。綜合行政部匯總考核表后經總經理

簽字認可后開頭核算上月工資，并登記考核分數(shù)抄送財務部門記發(fā)獎金。

考核表由綜合行政部門存檔并作為年終考核的部分依據(jù)。

2、業(yè)績考核:

總經理負責依據(jù)公司年度任務方案支配相關業(yè)務部門負責人及部

門人員簽署《季度指標達成責任書》，原則上《季度指標達成責任書》

為公司季度、年度員工個人業(yè)績考核指標標準。因特別情形業(yè)績指標須

進行變更的，必需由總經理和董事進步行審批。每年1月15日前，綜

合行政部負責將本年度業(yè)務人員每季度的業(yè)績考核結果抄送財務部門。

綜合行政部門、財務部門依據(jù)上一年度業(yè)績指標考核情形定下年終獎金

及人員名單。

第十一條業(yè)績考核標準：

(-)業(yè)務部人員考核

1、業(yè)績指標確定標準：

依據(jù)公司的業(yè)務進展情形，由總經理聯(lián)合各業(yè)務部門負責人協(xié)商

后，報董事長確定當年的業(yè)績考核指標，并分解到每個季度；

2、業(yè)務人員由業(yè)務主管確定年度、季度業(yè)務任務，依據(jù)業(yè)務量提

成嘉獎，沒有實現(xiàn)業(yè)務攻入的，領取基本工資。

(二)風控部人員考核：

1、公司擔保業(yè)務的年度不良率把握在3%以內；

2、年損失率把握在0.8%以內。

其中兩項中的一項未完成的，扣發(fā)年終獎金，停發(fā)該項目的提成

嘉獎，已發(fā)放的項目的提成獎金予以追回。

第十二條申訴

1、考核結束后，被考核人有權了解本身的考核結果，考核人有向

被考核人反饋和解釋的職責C

2、被考核人如對考核結果存有異議，應首先通過與考核人溝通方

式解決。溝通無法解決時，員工有權在了解考核結果后5個工作日內向

級考核人上一主管或綜合行政部總監(jiān)提出申訴。申訴時需提交《績效考

核申訴說明書》及相關說明材料。

3、主管領導或綜合行政部在接到《績效考核申訴說明書》后5個

工作日內，對申訴人做出書面答復并將最后處理看法報公司備案。

4、若員工的申訴成立，應改正申訴者的績效考核結果。

5、各級主管領導對申訴人應持樂觀心態(tài)，不得對下級申訴隨便阻

攔或打擊報復。

崗位績效考核管理方案優(yōu)秀范本篇4

第一條考核目的

科研績效考核是討論所實施績效管理的緊要內容之一，其緊要目

的在于：通過定期地對各團隊科技工作進行回顧與評估，為各團隊分析

不足、明確方向供應依據(jù)，為討論所確定與調整進展目標供應支持，從

而促進科研績效的提高，推動討論所科技工作的持續(xù)進展。同時，通過

績效考核，為崗位聘任、績效布置、薪酬調整等人力資源管理工作供應

參考和依據(jù)。

第二考核對象

考核對象為進入創(chuàng)新基地的科研組織單元。其中科研組織單元應

為具有相同的科研方向、緊密的學術聯(lián)系，共同申請并統(tǒng)一使用大部分

科研經費，協(xié)同完成大部分科研任務的單元（即通稱的“課題組”，以

下簡稱團隊）。由科研人員自主申報，部門審定，考核委員會認定。

考核期內，課題組發(fā)生分立或者整合的，分立或整合后運行超過

一年的，按新的課題組進行考核；不足一年的，可自主選擇依據(jù)新的或

原有課題組進行考核。

課題構成員中，到所工作不滿一年的崗位聘任或所項目聘用人員

可以不參加考核，其他崗位聘任和所級項目聘用人員均須參加考核。

第三條考核周期

考核周期一般為兩年。討論所于考核周期結束的當年年底或次年

上半年組織科研團隊績效考核工作。

第四條考核指標體系

考核指標體系包括定量數(shù)據(jù)測評和定性指標評估兩部分內

容。

定量數(shù)據(jù)測評包括經費與科研項目、學術影響與獲獎情形、成果

轉化、隊伍建設。依據(jù)科研數(shù)據(jù)折算為相應得分。

定性指標評估包括科技工作顯示度、目標凝練與可持續(xù)進展、與

討論所戰(zhàn)略的符合度。由定性指標評估委員會進行評估。

依據(jù)科研工作的性質，科研團隊分為三類，A類為高技術討論開發(fā)

團隊，B類為定向基礎討論團隊，C類為國防科研團隊。各團隊可依據(jù)

自身工作性質，自主計劃參加不同類型團隊的考核。不同類型團隊考核

內容所占的權重如下：

考核指標的實在說明見附件。

第五條考核分值計算

（一）定量數(shù)據(jù)測評

把團隊定量數(shù)據(jù)測評的每一部分內容小分相加，同一類團隊中累

計得分最高的定為該項內容的權重值，其他團隊則依據(jù)相應比例折算出

該部分內容的得分。

例如：某A類團隊成果轉化累計分為120分，且為全部A類團隊

中的最高者.則將它定為該項內容最高得分25分，另一A類團隊累計

得分是100分，依據(jù)比例其該項得分為20.83分，依次類推。

其中，1、2、3考核項依據(jù)上述方法以總分和平均分別計算得分，

并以各50%的權重計算為最后得分。第4項按總分計算得分。

最后將1至4部分的得分相加即得出定量數(shù)據(jù)測評得分。

凡指標中涉及人均的，均按標準人均計算，標準人數(shù)計算方法為:

正高、副高、中初級每人分別記3、2、1,相加即為標準人數(shù)。實有人

數(shù)按參加考核的人數(shù)力算?？己似趦热藛T發(fā)生變動的，標準人數(shù)目算到

變動的月份。

考慮到考核的相對公正合理，當申報某一類型團隊少于或等于2

個時，申報該類型的團隊須選擇其它類型團隊進行考核。

（二）定性指標評估

定性指標評估由專家委員會對各評估項進行分檔，對應為相應的

得分，各項指標評價得分依據(jù)權重加總，即為定性指標評估的最后得分。

第六條考核等級

（一）團隊考核等級

各科研團隊的考核等級比例分布如下：

定性評估委員會在對團隊定性評估各項指標進行分檔打分的同時,

推舉確定數(shù)額的優(yōu)秀團隊，獲2/3（含）以上。

委員會成員同意的團隊可直接確定為優(yōu)秀團隊（但總數(shù)不超過優(yōu)

秀名額的一半）。

其他團隊依據(jù)得分按團隊類別進行排序，按強制分布確定考核等

級。

（二）參加考核的人員等級確定

1、團隊負責人的考核等級原則上與團隊等級相同。

2、團隊內部成員的考核等級由團隊負責人確定。團隊成員優(yōu)秀、

良好的比例依據(jù)團隊的得分依次線性遞減，由所務會核定。

核定方法為：定性評估優(yōu)秀和考核總分第一名團隊的優(yōu)秀比例為

80%,良好團隊排名中位團隊的優(yōu)秀比例為20%、良好比例為80%,合格

團隊排名中位團隊的良好比例為20缸合格比例為80%,其他團隊依據(jù)

得分按線性關系分別計算優(yōu)秀、良好、合格的比例。

良好團隊中位以下不設置優(yōu)秀名額，合格團隊中位以下不設置良

好名額。

3、院士、特聘討論員原則上確定為優(yōu)秀等級，不占團隊優(yōu)秀比例

名額。

（三）未參加考核的人員等級確定

新到所人員在第一年執(zhí)行等級不高于“良好”，不占團隊相應等

級的名額比例；滿一年后，可參照參加考核的成員確定考核等級，占團

隊相應等級的名額比例C

第七條考核實施

（一）考核責任

考核工作由人力資源處牽頭，科技處、科研支持部緊密協(xié)作，會

同其它管理部門一起執(zhí)行。

科技處、科研支持部依據(jù)管理過程中的積累，供應給各團隊定量

數(shù)據(jù)測評中的基礎數(shù)據(jù)，各團隊進行核查、補充，并由相應管理部門審

核、確認。

定性指標評估由各團隊供應書面材料并進行陳述，所領導、全體

創(chuàng)新基地討論員和各科研部門負責人、機關各各處長構成定性指標評估

委員會，對各團隊進行評估。所務會可以依據(jù)需要，邀請部分所外專家

作為定性指標評估專家C

績效考核仲裁小組對在評價中存在爭議的問題進行仲裁，由所領

導、科技處、人力資源處、工會等五人構成。組內實行少數(shù)聽從多數(shù)的

原則。人力資源處負責考核爭議與申訴的受理。

所務會對考核成果及其使用、申訴處理有最后計劃權。為提高效

率，考核工作緊要在網上進行。科研支持部負責電子考核系統(tǒng)的技術支

持。

（二）認真程序

1、供應基礎數(shù)據(jù)：科技處、科研支持部依據(jù)管理過程中的積累，

供應給各團隊定量數(shù)據(jù)測評中的基礎數(shù)據(jù)。

2、復查補充數(shù)據(jù)：各團隊依據(jù)科技處、科研支持部供應的數(shù)據(jù)，

進行補充、復查，通過電子考核系統(tǒng)上報考核數(shù)據(jù)，并提交定性指標評

估材料V

3、定量數(shù)據(jù)審核：科技處、科研支持部等部門對定量數(shù)據(jù)測評指

標得分及其依據(jù)進行最后審核。依據(jù)各部分內容的權值比重，計算出定

量數(shù)據(jù)測評的最后得分C

4、定性指標評估：定性指標評估委員會依據(jù)團隊的陳述，對定性

指標評估各項指標進行評價，計算出定性指標評估的最后得分。

5、等級評定：人力資源處匯總定量數(shù)據(jù)測評與定性指標評估得分,

即為考核的總得分，按得分凹凸進行排序并評定考核等級。

6、公示：人力資源處將考核結果報所務會審定后，向全體團隊負

責人予以公示，接受團隊的申訴和監(jiān)督，最后確定各團隊的得分與排名。

第八條考核結果運用

績效考核結果與討論所各類資源的布置掛鉤，認真運用

如下：

（一）確定重點進展方向。討論所依據(jù)績效考核情形，確定和調

整重點進展方向。各團隊結合考核情形，總結閱歷，查找不足，明確下

一步工作思路與進展目標。

（二）動態(tài)優(yōu)化科研隊伍?？己伺琶詈?0%的團隊，討論所不再

負擔其系數(shù)1的績效津貼。連續(xù)兩次排名最后10%的團隊，原則上予以

調整或解散。相關團隊成員可在所內查找新的接納團隊，逾期不能找到

接納團隊的，討論所將停止或解除與其個人的聘用合同。

為確保該項工作的穩(wěn)妥性與合理性，所務會在做出調整或解散團

隊計劃前，應征求學術委員會的看法。

（三）布置討論生名額?？己藘?yōu)秀的團隊，適度調增討論生招生

名額；考核排名最后10%的團隊，適度削減討論生招生名額。

（四）核定績效津貼數(shù)額。依據(jù)績效考核結果確定個人績效津貼

數(shù)額?？冃Ы蛸N數(shù)額為績效津貼基數(shù)與各等級系數(shù)之積。討論所定期調

整績效津貼基數(shù)和各等級系數(shù)。

第九條考核申訴

如對績效考核結果有異議，團隊有權向考核仲裁的受理部門人力

資源處提出申訴，并提交相關材料。人力資源處應在10個工作日內，

對申訴作出答復，情形簡單的，可予以延長，但一般不超過20個工作

日。

崗位績效考核管理方案優(yōu)秀范本篇5

1、目的

為適應企業(yè)進展要求，充分發(fā)揮薪酬的激勵作用，進一步拓展員

工職業(yè)上升通道，建立一套相對密閉、循環(huán)、科學、合理的薪酬體系，

依據(jù)公司現(xiàn)狀，特訂立本規(guī)定。

2.設置原則

該方案基于公正、競爭、激勵、經濟和合法的原則。

2.1公正：不同員工在同一位置享受相同的酬勞水平；同時,依據(jù)員

工的表現(xiàn)性能，服務多年，工作態(tài)度，等等，動態(tài)調整的工資水平，可以向

上或向下同時享受或擔當不同的工資差異；

2.2競爭:公司薪酬體系在同行業(yè)和地區(qū)具有確定的競爭

優(yōu)勢。

2.3激勵：訂立動態(tài)的升降管理，對同級工資實行區(qū)域管理，充分

調動員工的樂觀性和責任感。

2.4經濟性：在考慮公司承受氣力、利潤和合理積累的情形下，合

理設定工資，使員工和公司的利益能夠共享。

2.5法律性：本方案以符合國家相關政策、法律法規(guī)和公司管理制

度為基礎。

3、管理機構

3.1薪酬管理委員會

主任：總經理

成員：綜合部部長、財務部部長、辦公室主任

3.2薪酬委員會職責：

3.2.1審查薪酬調整策略及其他各種貨幣形式的激勵手段。

3.2.2審查個別薪酬調整及整體整體薪酬調整方案和建議，并行使

審定權。

本規(guī)定所指薪酬管理的最高機構為薪酬管理委員會，日常薪酬管

理由辦公室負責。

4、訂立依據(jù)

本規(guī)定訂立的依據(jù)是依據(jù)內、外部勞動力市場情形、地區(qū)及行業(yè)

差異、員工崗位價值（對企業(yè)的影響、解決問題、責任范圍、監(jiān)督、學

問閱歷、溝通、環(huán)境風險等要素）及員工職業(yè)進展生涯等因素。

5、崗位職級劃分

5.1公司全部崗位分為六個層級分別為：一層級（A）：總經理級;

二層級（B）：副總級；

三層級（C）：各部門部長級；四層級（D）：主管級、專員級；

五層級（E）：基層管理級；六層級（F）：普工級。

認真崗位與職級對應見下表：

5.2認真薪級見：附件《八方職級薪級表》。

6、薪酬構成

基本工資+崗位津貼+績效獎金+加班工資+各類補貼+個人相關扣款

+業(yè)務提成+獎金

6.1基本工資：是薪酬的基本構成部分，依據(jù)相應的職級和職位予

以核定。正常出勤即可享受，無出勤不享受。

6.2崗位津貼：是指對主管以上行使管理職能的崗位或基層崗位專

業(yè)技能突出的員工予以的津貼。

6.3績效獎金：績效獎金是指員工完成崗位責任及工作，公司對該

崗位所達成的業(yè)績而予以支出的薪酬部分?？冃И劷鸬慕Y算及支出方式

詳見《公司績效考核管理規(guī)定》。

6.4加班工資：加班工資是指員工在規(guī)定休息日、假期及8小時以

外為了完成額外的工作任務而支出的工資部分。公司D職級（包含D級）

以上崗位及實行提成制的相關崗位實行不定時工作制，工作時間以完成

固定的工作職責與任務為主，所以不享受加班工資。

6.5各類補貼:

6.5.1特別津貼：是指公司對高級管理崗位人員基于他的特長或特

別貢獻而協(xié)議確定的薪酬部分。

6.5.2其他補貼：其他補貼包括移動電話補貼、出差補貼

等。

6.6個人相關扣款：

扣款包括各種福利的個人必需擔當?shù)牟糠?、個人所得稅及因員工

違反公司相關規(guī)章制度而被處的罰款。

6.7業(yè)務提成：公司相關業(yè)務人員享受業(yè)務提成，按公司業(yè)務提成

管理規(guī)定執(zhí)行。

6.8獎金：獎金是公司為了完成專項工作或對做出突出貢獻的等員

工的一種嘉獎，包括專項獎、突出貢獻獎等。

7、試用期薪酬

7.1試用期間的工資為（基本工資+崗位津貼）的80%。

8、見習期薪酬

見習員工的薪酬詳見公司關于見習期的相關規(guī)定。

9、薪酬調整

薪酬調整分為整體調整和個別調整。

9.1整體調整：指公司依據(jù)國家政策和物價水公正宏觀因素的變化、

行業(yè)及地區(qū)競爭情形、公司進展戰(zhàn)略變化以及公司整體效益情形而進行

的調整，包括薪酬水平調整和薪酬結構調整，調整幅