工資發(fā)放的管理制度（20篇）

工資發(fā)放的管理制度（20篇）

工資發(fā)放的管理制度（精選20篇）

工資發(fā)放的管理制度篇1

一、制定薪酬制度的總體原則：

1,薪資總量的控制：必須控制員工薪資總量占企業(yè)銷售收

入的合理比例；一般建議企業(yè)員工勞動薪酬及社會統(tǒng)籌的總額應

控制在企業(yè)銷售收入的12%—15%之間。

2,員工收入和員工的工作績效成正比：每個員工的薪資收

入應該唯一由以下幾個考核量來決定：

1）該員工的知識技能水平；

2）該員工的勞動難度和強度；

3）該員工工作的成績，包括數量和質量；

4）該員工的工作態(tài)度，包括主動性和協作性。

如果某員工的薪資不是由上述因素決定的，或者說該員工的

薪資對其工作表現沒有發(fā)揮激勵作用，則該薪資需要調整。

二、銷售員薪資考核建議：

1、銷售人員的薪資可以由以下幾個部分組成：

1）底薪：確保員工的基本生活費，是對員工的勞動付出的基

本報酬;

2）崗位津貼：是對部分從事額外工作或者難度較大的工作的

員工所給予的津貼，例如負責售后服務回訪的人員、管理助理等

等。但是，這部分津貼必須在該員工認真履行該職責并產生積極

效果時才可以發(fā)放。

3）績效工資：這一部分工資是為了考核銷售員除完成銷售業(yè)

績之外其他工作表現的工資。一般考核辦法是確定績效工資的基

數，并根據該員工當月工作表現考核系數，最后確定其績效工資

的實發(fā)數。應該告知員工，完成這些工作，例如店堂清潔、商品

維護、銷售報表、顧客回訪等等是他們的基本職責。

4）銷售提成：這是考核員工銷售業(yè)績的主要方法。

2、比例：

1）對于較為穩(wěn)定的企業(yè)，固定工資和浮動工資（變動工資）

的比例應該為7：3,激勵員工的主要是穩(wěn)定的工作機會和良好的

工作福利。但對于成長期高速發(fā)展的企業(yè)，固定工資和浮動工資

的比例應該為6：4或者5：5,激勵員工的主要是考出色的工作表

現獲得的獎金。

2）對于要求穩(wěn)定和要求沖勁的不同崗位，固定薪資和浮動薪

資的比例可以不同。例如，公司部分開在老城區(qū)或者社區(qū)的眼鏡

店，業(yè)績倍增的可能性并不大，相反，比較重視顧客關系維護和

企業(yè)形象維護，并且強調員工的穩(wěn)定性，公司安排“幫助型”的

員工為主，此時，他們的薪資可以采用7：3的比例。而對于開在

商業(yè)中心或者業(yè)績成長空間較大的分店，公司主要安排“促進型”

員工為主，此時強調的是顧客獲得和業(yè)績提升，他們的薪資可以

采用5：5的比例。

3、差距：

1）員工之間的差距是不可避免的，除非他們的工作強度和工

作成績完全一樣。

2）對于同一個分店，銷售員之間的收入差異可以達到50%

至100%,對于長期獲得較低收入的員工，他們最應該做的不是抱

怨自己拿得太少，而是要考慮讓自己貢獻更多。

3）對于不同分店的員工，他們之間的差距則需要在設計薪資

考核標準時予以充分考慮，不適宜相距過大，最多在50%以內。

對于生意較好的店鋪，員工收入較高，但是他們的工作量也遠遠

高于生意清淡的分店，此時，公平分配才是最不公平的。

4）如何合理的調整不同分店員工獎金的過大差距：

a）各店獎金提成的系數可以不同；

b）各分店的人員配備要和業(yè)績掛鉤，業(yè)績較低的分店可以采

取部分員工上白班部分員工上倒班的方式來減少人員。或者雙休

日，讓業(yè)績稍低的分店員工至業(yè)務繁忙的分店幫忙。

c）對于業(yè)績較好的分店，持續(xù)處在業(yè)績末尾的員工可以末位

淘汰到生意稍差的分店；業(yè)績較低的分店，持續(xù)銷售冠軍可以提

拔到業(yè)績更好的'分店。

4、薪資制定范例：

假設某公司A分店是總店，年銷售額在300萬左右，共配備

12名銷售人員，分兩班，每班6人；雙休日一班員工要求上連班。

B分店是一個分店，年銷售額在100萬左右，分店面積較大，共配

備10名銷售員，分兩班，每班5人；雙休日一班員工要求上連班。

首先設定員工的合理收入總額：

400萬，22名銷售人員，考慮到后勤人員要占到一部分的薪

資比例，并扣除社會統(tǒng)籌的部分，銷售人員的薪資約為銷售額的

8%,即32萬元，平均每月27000元。分配到22人,平均每人

1200元。其中60%為固定工資，即700元，其余為浮動工資。浮

動工資中100元作為績效工資，單獨列出，其余400則為銷售獎

金，必須根據銷售額來決定。相當于銷售額的2.6%。（22人_400

元」2個月4-400萬銷售額=2.6%）

所以，我們就有了一個基本的薪資考核辦法：

員工工資=底薪700元+績效工資100元+銷售_2.6%。但

是，此時發(fā)生一些問題：

問題1：A店的員工平均銷售業(yè)績?yōu)?5萬+12人=21000元，

他們的平均獎金為546；B店的員工平均銷售業(yè)績?yōu)?3000元，他

們的平均獎金僅為216元。差距比較大。

解決方法是：一方面調整A,B店的提成比例,A店降低為2%,

B店提高至3%；另一方面，可以減少B店的人員數量，讓一部分

員工上常日班，其余員工上對倒班連減少人員至8人。結果，他

們的獎金就相對接近：

A店員工：25萬+12人_2%=417元；

B店員工：83000+8人_3%=311元。

薪資總額：A店(700+100+417)_12=14600；B店(700

+100+311)_8=8888?？傤~23500,全年28萬，占銷售總額的

7%,比較合理。

5、如何考核業(yè)績:

1)團隊業(yè)績決定獎金總量，個人業(yè)績決定獎金分量：由某分

店的業(yè)績總額和提成比例，確定該分店當月獎金總量，根據每位

員工的業(yè)績高低決定最終分配。

2)為了鼓勵員工重視整體業(yè)績，可以根據分店總體業(yè)績的高

低制定不同的提成比例，來鼓勵員工考慮整體。

三、技術人員的薪資：

1、加工人員:

1)連鎖店應盡可能集中加工，加工點越少越好，有利于資源

的集中利用和質量管理。

2）加工人員的薪資應該由以下部分組成：

a）基本工資

b）技術等級工資：設定若干技術等級，由企業(yè)考核確定每位

加工師的技術等級，給予不同的工資。技術等級越高的員工，有

義務加工一些疑難的眼鏡。

c）績效工資：類似銷售員。

d）獎勵提成:

3）加工人員的獎勵提成應該體現工作的數量和質量。

a）工作數量可以用計件工資的方式來考核，即加工數量—單

副金額=獎勵總數；

b）工作質量可以通過加工報損率來控制，報損率高于公司規(guī)

定，進行扣罰，報損率低于公司規(guī)定，給予獎勵。

4）范例：

以上案例中，A、B店僅設一個加工中心，并聘請4位加工人

員。門市銷售人員的薪資已經占據銷售總額的7%,加工驗光人員

應控制在2%以內，先假設加工人員薪資為1%,則為400萬」％

?12=3300,3300+4=833元。明顯偏低，所以決定減少加工人

員至3人。1人上常日班，2人上對倒班。3300+3=1100。

然后，確定他們的基本工資。加工人員的固定工資和浮動工

資比例應該在7：3為宜，所以固定工資應該在1100_70%=770

元。其余為浮動工資。

400萬銷售額，其中框架眼鏡占70%,280萬，平均客單價為

400元，全年配鏡7000副，每月平均583副。浮動工資330元_3

人+583副=1.7元。我們暫時設定為1.2元/副。（因為還有安全

獎勵）

由于一共只有兩個分店，所以加工設在其中一個分店，可以

讓常日班的加工人員兼負配送工作，但是不需要他加工（僅作副

手），給予跑片員津貼100元。最后的薪資調整為：

甲：700底薪+100技術津貼+100績效工資+100安全獎+

290副」.2=1348；

乙：700底薪+50技術津貼+100績效工資+100安全獎+

290副」.2=1298;

丙：700底薪+100績效工資+100安全獎+100元跑片員津

貼=1000；

總額為:3600o

2、驗光人員薪資：

一般而言，每個門店都應設有專職驗光人員，然而實際上，

可以在業(yè)績較好的店鋪設立專職驗光師，而業(yè)績較低的店鋪可以

安排班長、店長負責驗光。

驗光師的底薪工資應高于一般銷售人員，獎勵提成可以根據

門店銷售員的平均獎金和驗光投訴率來綜合考核。

同時，可以為驗光師設定特定產品銷售獎勵，例如多焦點鏡

片、棱鏡復合透鏡、RGP等等。

范例：

上述案例，A店銷售額較高，設定兩位專職驗光師，B店業(yè)績

較低，不設專職驗光師，要求店長驗光，同時也培養(yǎng)兩位銷售員

協助驗光。

驗光師工資組成：

底薪700+績效工資100+技能工資100或50（同加工師）

+平均業(yè)績提成+特殊產品獎勵。

對于B店，未設驗光師，則可以給協助驗光的銷售員給予一

定的崗位津貼（參考本文件2-1-1的說明），比如100元或者

200元。

本例中，A店兩位驗光師平均工資為1316（特殊產品提成未

計算）

四、管理崗位工資和其他崗位工資

1、店長或者班長：

1）店長或者班長的設定：對于大店，員工總數超過20人以

上的，可以設定1店2助（助理即為班長）的編制，一名店長，

兩名班長。店長常日班，負責門店日常管理工作，班長跟班走。

對于員工人數較少的門店，可以僅設一名店長，不必再設班長，

可以指定兩位表現較好的員工協助店長管理，定義為A級銷售員，

在大店中，也可以除班長之外再設定A級銷售員，作為儲備干部。

2）班長是店長的預備隊，A級銷售員是班長的預備隊。

3）但是，管理崗位的設定要根據門店的實際工作情況，尤其

考慮管理成本的合理性來設定。以上案例中，A店可以設定1店2

助，也可以僅設定一名店長，另外任命2名A級銷售員。因為A

店的人員僅有12人，業(yè)績也只有300萬一年，屬于中型規(guī)模眼鏡

店，還不足以稱為大店。而B店，僅需要設定兩名A級銷售員，

連店長也可以不設定，由A店店長統(tǒng)一管理，即A店店長成為名

義上的營運部經理，負責連鎖店的總體營運，可以跨門店調動商

品和人員。

4）班長和A級銷售員同時還需要作銷售，他們的薪資和銷售

員基本相同，僅僅是績效工資更高，并享受崗位津貼。

5）店長的薪資制定：

a）店長的薪資應該和其工作的主要方向掛鉤，而店長的主要

工作任務就是確保門店完成公司所制定的業(yè)績指標，他需要發(fā)揮

每一位員工的積極性，服務每一位顧客以實現此任務。

b）店長的薪資應該和以上任務吻合，同時，銷售員可以靠

“旺季抓一把，淡季放棄”來獲得高薪水，店長則必須充分考慮

淡旺季，為總體任務負責，所以，店長的獎金應該是全年考核的。

平時，僅保證店長的日?；竟べY，年底體現店長的總體任務完

成情況。

C）范例：

本案例中的店長其實就是公司營運總負責人，要求具有很高

的能力和豐富的管理經驗，其底薪工資可以明顯高于一般員工，

同時，其績效公司較高，但是考核其績效工資的標準就是考核其

管理的店鋪整體營運水平的標準，其獎金為年終獎，必須工作滿

一年才可以獲得。如果該店長工作僅滿半年不滿一年，到年底可

以按比例發(fā)放部分獎勵，如果工作不滿一年離職，則不予獎勵，

視為自動放棄。如果工作不滿一年被公司解聘或者免除店長職務,

公司可以給予適當的獎勵。

五、關于社會統(tǒng)籌：

社會統(tǒng)籌其實也是員工收入的另一種表現形式，相當于由企

業(yè)支付的員工的未來薪資，有兩種處理方式：

1、從員工每月工資中扣除，統(tǒng)一交社報部門。

2、企業(yè)另外支出，但是相應的需要降低員工的薪酬水平，

其實是朝三暮四，最終結果是一樣的。

如果內含在員工薪資中，則企業(yè)的薪酬總比例仍為12.7%,

如果企業(yè)額外支付，并且不同步減少員工薪酬，則企業(yè)的勞動力

支出可能會提高2.3個百分點。

六、關于績效工資：

1、績效工資的考核非常重要，甚至可以降低部分崗位的底

薪，提高績效工資，促使員工重視日常工作表現績效。

2、每個崗位的績效工資考核標準要參照公司對該崗位的主

要要求來分別制定；企業(yè)需要一個怎樣的驗光師、一個怎樣的倉

管員、一個怎樣的收銀員，就在他們的績效考核中體現。

工資發(fā)放的管理制度篇2

1、目的

為了解決員工因特殊情況出現經濟周轉困難，特制定本制度。

2、適用范圍

適用于本公司所有員工。

3、職責

3.1、部門、行政人事部負責、財務部對員工申請條件審查。

3.2、財務部負責木相關款項的發(fā)放和清算。

4、執(zhí)行程序

4.1.文件的控制范圍

4.1.1、員工填寫《預支工資申請書》并附相關證明資料。

4.1.2、根據員工提交的《預支工資申請書》，對員工的申請

資格進行審查。

4.1.3.員工《預支工資申請書》經總經理批準方可生效。5、

預支工資

5.1、預支工資條件

5.1.1.遇到自然災害及意外事故導致生活暫時困難的員工。

5.1.2、患有重病、大病而導致家庭生活暫時困難的員工。5.1.3、

因子女教育需要而導致家庭生活暫時困難的員工。5.1.4.因員

工個人學習再深造而導致經濟暫時困難的員工。5.1.5.經公司

認定在情理當中的其它情況。5.2、預支工資額度

5.2.1,試用期員工入職十五天后方可預支工資，預支的額度

不得超過試用期工資的二分之一。

5.2.2、正式員工預支工資的額度不得超過本人月工資的'二

倍。5.2.3.因條款5.1.1、5.L2所述需要預支工資，預支的額

度不得超過本人月資的五倍。

5.3、預支工資擔保

5.3.1.員工預支工資需要公司內部員工做為擔保人。

5.3.2、擔保人的月工資需達到或超過預支人所預支工資額度,

擔保人人數不限。

5.3.3、擔保人必需無任何借支或為同事擔保行為的記錄。6、

預支工資清算

6.1、從員工預支工資的當月份開始清算工資，按員工預支工

資的額度分三個月清算完畢。

6.2、因條款5.1.1、5.L2所述而預支工資，按員工預支工

資額度分12個月清算完畢。

6.3、因預支工資的員工個人原因造成公司無法清算預支工資

而造成損失相關損失由擔保人承擔。

7、引用文

8、記錄

工資發(fā)放的管理制度篇3

1、發(fā)放時間：每月10日發(fā)放上月薪資；如遇節(jié)假日順延或

提前最近工作日發(fā)放，春節(jié)工資核算和發(fā)放的具體時間另行通知;

2、發(fā)放形式：工資直接發(fā)放至個人銀行卡；

3、發(fā)放流程：薪資表由人事行政部核算、財務部審核后再提

交至總經理審批后發(fā)放；

4、發(fā)放說明：

(1)因其中某一部門延時提交相關數據導致工資延時發(fā)放時

給予責任人200元/次處罰；特殊情況經總經理批準除外；

(2)公司使用統(tǒng)一《薪資表》模版，任何人不允許調整、修

改《薪資表》模版，如有發(fā)現給予警告一次，導致薪資發(fā)放有嚴

重問題的給予嚴肅處理；

(3)當月薪資核算出現問題時，當事人及時向人事行政部反

饋；經人事行政部審查核實后統(tǒng)一補發(fā)。薪資計算如有不明之處，

報經人事行政部協同財務部查明處理；

(4)離職人員自離職之日停薪，按實際出勤日計發(fā)工資；各

類假期、遲到、早退和曠工等事宜依據公司考勤管理制度決定扣

除數額；

(5)公司根據市場情況、員工的'貢獻度以及公司的財務狀

況，對員工的基本薪資進行調整；調整應至少提前3個工作日進

行明確溝通，具體情況由公司統(tǒng)一規(guī)定。

工資發(fā)放的管理制度篇4

一、目的

為明確工資計發(fā)操作流程，保證工資發(fā)放的準確、及時、無

誤，根據公司實際情況特制定本制度。

二、職責

1、財務部會計負責監(jiān)督并執(zhí)行此制度，出納負責工資發(fā)放。

2、主管部門負責監(jiān)督并執(zhí)行此制度。

三、適用范圍

適用于所有員工。

四、內容

1、每月20號前為工資發(fā)放時間，如遇節(jié)假日則根據實際情

況提前或延遲發(fā)放。

2、項目部部于每月3號前將本公司上月的考勤資料，統(tǒng)計匯

總交予財務部會計。

3、財務部會計負責所有人人員工資的造冊，于每月5號前交

予董事長審批。

4、董事長簽批后，財務部會計在每月8號將工資表送交出納,

出納確保在每月15號將上月工資發(fā)放到員工工資卡中。

5、工資發(fā)放到員工工資卡中后，財務部出納須在每月發(fā)工資

的前一天或后一天將員工上個月個人工資條發(fā)放到員工手中。

6、離職員工在正式辦理離職手續(xù)后，可在下月發(fā)放工資時領

取當月工資。

五、扣除項目

1、扣除個人所得稅。

2、扣除法定必須代為扣除的有關個人的其它保險類費用。

3、扣除公司內部考勤制度中違規(guī)項。

六、工資誤算、誤法管理

1、工資誤算、誤發(fā)時，行政部和財務部必須在發(fā)現后立即糾

正。

2、因誤算、誤發(fā)而超付的工資，行政部和財務部可向員工行

使追索權。

3、因誤算、誤發(fā)而少付的工資，員工本人向行政部提出申請,

由行政部和財務部負責查實。如屬實，因誤算而少付的由行政部

出具證明；因誤發(fā)而少付的由財務部出具證明。證明經董事長簽批

后，給予員工補發(fā)。

七、工資資料的查閱及保管

1、如員工對自己的工資存有疑問，原則上應在工資發(fā)放后的

五日內持工資存折或工資條到出納員處查詢。特殊原因不能及時

查閱的，可在一個月內到財務部申請查閱。

2、員工只可以查閱自己的工資，不可以任何理由代他人查閱。

3、每月的工資發(fā)放資料由財務部會計編制憑證進行相關的賬

務處理。

4、財務部月末進行系統(tǒng)的審核后，將工資發(fā)放資料加密在財

務部長期保存（如若需要查看需向董事長提出申請簽字同意后方

可查詢）工資發(fā)放的.管理制度2

第一章總則

一、按照公司經營理念和管理模式，遵照國家有關勞動人事

管理政策和公司其它有關規(guī)章制度，特制定本制度。

二、本制度適用于公司全體員工（試用工和臨時工除外）。本

制度所指工資，是指每月定期發(fā)放的工資。

第二章工資結構

一、員工工資由固定工資、績效工資、養(yǎng)老金補貼、醫(yī)保補

貼、外地津貼五部分組成。

二、固定工資是根據員工的職務、資歷、學歷、技能等因素

確定的、相對固定的工作報酬。固定工資在工資總額中占40%。

三、績效工資是根據員工考勤表現、工作績效及公司經營業(yè)

績確定的、不固定的工資報酬，績效工資在工資總額中占40%。

四、養(yǎng)老金補貼、醫(yī)保補貼、外地津貼在工資總額中占20%。

五、員工工資總額由各部門經理、項目經理擬定后報總經理審批。

部門經理、項目經理每月對員工進行考核，確定績效工資發(fā)放金

額。

第三章工資發(fā)放

一、根據項目經理考核后的績效工資，財務室進行制表，由

項目經理簽字后發(fā)放。

二、工資由財務室發(fā)放，可采用現金發(fā)放或銀行轉帳兩種方

式，具體方法根據各項目情況確定。

三、工資發(fā)放時間：每月的5-10號發(fā)放上月工資。

工資發(fā)放的管理制度篇5

新準則所稱的“職工”比較寬泛，與《勞動法》中的“勞動

者”相比，既有重合又有拓展，包括三類人員：

1、與企業(yè)訂立勞動合同的所有人員，含全職、兼職和臨時職

工;

2、未與企業(yè)訂立勞動合同、但由企業(yè)正式任命的人員，如董

事會成員、監(jiān)事會成員等；

3、在企業(yè)的計劃和控制下，雖未與企業(yè)訂立勞動合同或未由

其正式任命，但為其提供與職工類似服務的人員。

職工薪酬是企業(yè)因職工提供服務而支付或放棄的所有對價，

企業(yè)在確定應當作為職工薪酬進行確認和計量的項目時，需要綜

合考慮，確保企業(yè)人工成本核算的完成性和準確性。

職工薪酬包括以下內容：

1、職工工資、獎金、津貼和補貼，是指按照國家統(tǒng)計局規(guī)定

構成工資總額的計時工資、計件工資、支付給職工的超額勞動報

酬和增收節(jié)支的勞動報酬、為了補償職工或額外的勞動消耗和因

其他原因支付給職工的津貼，以及為了保證職工工資水平不受物

價影響支付給職工的物價補貼等。

2、職工福利費，主要指尚未試行分離辦社會職能或主輔分離、

輔業(yè)改制的企業(yè)，內設醫(yī)務室、職工浴室、理發(fā)室、托兒所等集

體福利機構人員的工資、醫(yī)務經費、職工因公負傷赴外地就醫(yī)路

費、職工生活困難補助，未實行醫(yī)療統(tǒng)籌企業(yè)職工醫(yī)療費用，以

及按規(guī)定發(fā)生的其他職工福利支出。

3、社會保險費（醫(yī)療保險費、養(yǎng)老保險費、失業(yè)保險費、工

傷保險費和生育保險費）等社會保險，是指企業(yè)按照國務院、各

地方政府或企業(yè)年金計劃的基準和比例計算，向社會保險經辦機

構繳納的醫(yī)療保險費、養(yǎng)老保險費（包括向社會保險經辦機構繳

納的基本養(yǎng)老保險費和向企業(yè)年金基金相關管理人繳納的補充養(yǎng)

老保險）、失業(yè)保險費、工傷保險費和生育保險費。

4、住房公積金，是指企業(yè)按照國務院《住房公積金管理條例》

規(guī)定的基準和比例計算，向住房公積金管理機溝繳存的住房公積

金。

5、工會經費和職工教育經費，是指企業(yè)為了改善職工文化生

活、為職工學習先進技術和提高文化水平和業(yè)務素質，用于開展

工會活動和職工教育及職業(yè)技能培訓等相關支出。

6、非貨幣性福利，是指企業(yè)以自己的產品或外購商品發(fā)放給

職工作為福利，企業(yè)提供給職工無償使用自己擁有的資產或租賃

資產供職工無償使用，如提供給企業(yè)高管人員使用的住房，以低

于成本的價格向職工出售住房等。

7、因解除與職工的勞動關系給予的補償（辭退福利），是指

企業(yè)由于分離辦社會職能、實施主輔分離、輔業(yè)改制，重組、改

組計劃、職工不能勝任等原因，企業(yè)在職工勞動合同尚未到期前

解除與職工的勞動關系，或者為鼓勵職工自愿裁減而提出補償建

議的計劃中給予職工的經濟補償。

8、其他與獲得職工提供的服務相關的支出，是指除上述七種

薪酬以外的其他為獲得職工提供服務而給予的薪酬，比如企業(yè)提

供給職工以權益工具形式結算的認股權、以現金形式結算但以權

益工具公允價值為基礎確定的現金股票增值權等。

工資發(fā)放的管理制度篇6

第1章總則

第1條目的

為規(guī)范集團公司及各成員企業(yè)薪酬管理，充分發(fā)揮薪酬體系

的激勵作用，特制定本制度。

第2條制定原則

(1)競爭原則：企業(yè)保證薪酬水平具有相對市場競爭力。

(2)公平原則：使企業(yè)內部不同職務序列、不同部門、不同

職位員工之間的薪酬相對公平合理。

(3)激勵原則：企業(yè)根據員工的貢獻，決定員工的薪酬。

第3條適用范圍

本企業(yè)所有員工。

第2章薪酬構成

企業(yè)薪酬設計按人力資源的不同類別，實行分類管理，著重

體現崗位(或職位)價值和個人貢獻。鼓勵員工長期為企業(yè)服務，

共同致力于企業(yè)的不斷成長和可持續(xù)發(fā)展，同時共享企業(yè)發(fā)展所

帶來的成果。

第4條企業(yè)正式員工薪酬構成

（1）企業(yè)高層薪酬構成二基本年薪+年終效益獎+股權激勵+福

利

（2）員工薪酬構成二崗位工資+績效工資+工齡工資+各種福利

+津貼或補貼+獎金

第5條試用期員工薪酬構成

企業(yè)一般員工試用期為1?6個月不等，具體時間長短根據所

在崗位而定。

員工試用期工資為轉正后工資的70%?80%,試用期內不享受

正式員工所發(fā)放的各類補貼。

第3章工資系列

第6條企業(yè)根據不同職務性質，將企業(yè)的工資劃分為行政管

理、技術、生產、營銷、后勤五類工資系列。

行政管理系列

1.企業(yè)高層領導

2.各職能部門經理

3.行政部（勤務人員除外）人力資源部、財務部、審計部所

有職員

技術系列

產品研發(fā)部、技術工程部所有員工（各部門經理除外）

生產系列生產部門、質量管理部門、采購部門所有員工（各

部門經理除外）

營銷系列

市場部、銷售部所有員工

后勤系列一般勤務人員如司機、保安、保潔員等

第4章高層管理人員薪酬標準的確定

第7條基本年薪是高層管理人員的一個穩(wěn)定的收入來源，它

是由個人資歷和職位決定的,。該部分薪酬應占高層管理人員全部

薪酬的30%~40%o

第8條高層管理人員的薪酬水平由薪酬委員會確定，確定的

依據是上一年度的企業(yè)總體經營業(yè)績以及對外部市場薪酬調查數

據的分析。

第9條年終效益獎

年終效益獎是對高層管理人員經營業(yè)績的一種短期激勵，一

般以貨幣的形式于年底支付，該部分應占高層管理人員全部薪酬

的15%?25%。

第10條股權激勵

這是非常重要的一種激勵手段。股權激勵主要有股票期權、

虛擬股票和限制性股票等方式。

第5章一般員工工資標準的確定

第11條崗位工資

崗位工資主要根據該崗位在企業(yè)中的重要程度來確定工資標

準。企業(yè)實行崗位等級工資制，根據各崗位所承擔工作的特性及

對員工能力要求的不同，將崗位劃分為不同的級別。

第12條績效工資

績效工資根據企業(yè)經營效益和員工個人工作績效計發(fā)。企業(yè)

將員工績效考核結果分為五個等級，其標準如下表所示。

績效考核標準劃分

等級SABCD

說明優(yōu)秀良好合格差

績效工資分為月度績效工資、年度績效獎金兩種。

月度績效工資：員工的月度績效工資同崗位工資一起按月發(fā)

放，月度績效工資的發(fā)放額度依據員工績效考核結果確定。

年度績效獎金：企業(yè)根據年度經營情況和員工一年的績效考

核成績，決定員工的年度獎金的發(fā)放額度。

第13條工齡工資

工齡工資是對員工長期為企業(yè)服務所給予的一種補償。其計

算方法為從員工正式進入企業(yè)之日起計算，工作每滿一年可得工

齡工資10元/月；工齡工資實行累進計算，滿10年不再增加。按

月發(fā)放。

第14條獎金

獎金是對做出重大貢獻或優(yōu)異成績的集體或個人給予的獎勵。

第6章員工福利

福利是在基本工資和績效工資以外，為解決員工后顧之憂所

提供的一定保障。

第15條社會保險

社會保險是企業(yè)按照國家和地方相關法律規(guī)定為員工繳納的

養(yǎng)老、失業(yè)、醫(yī)療、工傷和生育保險。

第16條法定節(jié)假E

企業(yè)按照《勞動法》和其他相關法律規(guī)定為員工提供相關假

期。法定假日共11天，具體如下。

元旦（1月1日）1天

春節(jié)（正月初一）3天

勞動節(jié)（5月1日）1天

清明節(jié)（4月5日）1天

端午節(jié)（五月初五）1天

中秋節(jié)（八月十五）1天

國慶節(jié)（10月1日?10月3日）3天

第17條帶薪年假

員工在企業(yè)工作滿一年可享受一個工作日的帶薪休假，以后在

企業(yè)工作每增加一年可增加一個工作日的帶薪休假，但最多不超過

一個工作日。

第18條其他帶薪休假

企業(yè)視員工個人情況，員工享有婚假、喪假、產假和哺乳假

等帶薪假。

第19條津貼或補貼

(1)住房補貼

企業(yè)為員工提供宿舍，因企業(yè)原因而未能享受企業(yè)宿舍的員

工，企業(yè)為其提供每月一元的住房補貼。

(2)加班津貼

凡制度工作時間以外的出勤為加班，主要指休息日、法定休

假日加班，以及八小時工作日的延長作業(yè)時間。

加班時間必須經主管認可，加點、加班時間不足半小時的不

予計算。其加班津貼計算標準如下。

加班津貼支付標準

加班時間加班津貼

工作日加班每小時加點工資=正常工作時間每小時工資」50%

支付

休息日加班每小時加點、工資二正常工作時間每小時工資_200%

支付

法定節(jié)假日加班每小時加班工資二正常工作時間每小時工資

_300%支付

（3）學歷津貼與職務津貼

為鼓勵員工不斷學習，提高工作技能，特設立此津貼項目，

其標準如下。

學歷津貼、職務津貼支付標準

津貼類型支付標準

學歷津貼本科一元

碩士一元

博士及以上一元

職務津貼初級—元

中級一元

高級一元

（3）午餐補助

公司為每位正式員工提供一元/天的午餐補助。

第7章附則

第20條本制度由企業(yè)人力資源部制定經總經理核準后實施,

修改時亦同。

工資發(fā)放的管理制度篇7

第一章：總則

第一條：為形成穩(wěn)定的工作團隊，維護公司各級員工的利益,

保證公司的長遠發(fā)展，特制定本制度。

第二條：等級薪酬體系適用對象包括公司各職能部門中以常

規(guī)性工作為特征的員工（包括享受年薪制員工、銷售人員、計件制

工人及承包薪酬員工以外的所有員工）。

第三條：等級工資制的薪酬構成為：

1、基本工資；

2、績效工資；

3、獎勵工資；

4、普惠的福利與保險；

5、單項獎勵計劃；

6、總經理特別獎

7、其他。

第二章：等級薪酬管理辦法

第一條：等級工資制共分9等37級。每個等級相對應的薪資

點值見附表一。

第二條：等級工資共7系列，具體劃分見附表二。

第三條：每一崗位薪資等級的確定根據工作評價表進行評定,

具體評價依據見“工作評價一覽表”。

第四條：等級制各崗位的工作評價工資額艱據工作評價的結

果得出，它的計算方法為：工作評價工資額=點值_工資調整系

數_工資率

第五條：工資調整系數的調整，主要根據職業(yè)勞動市場調查

的實際數據和公司人力資源戰(zhàn)略需求確定，以保證公司內不同崗

位的薪資收入水平符合內部公平和外部競爭的要求。

第六條：工資率的調整主要采取以下方式進行：

工資率的調整與公司的經濟效益掛鉤，隨動性調整，集團根

據工效掛鉤及兩低于的原則進行調整。

第七條：基本工資：基本工資的總額根據工作評價結果得出，

擬占工作評價所確定的工資額的70沆按月支付，即：基本工資二

工作評價工資額_70%

第八條：基本工資的調整分為調職、調等、調級、調整工資

率，具體調整方式為：

1、調職：根據調整（升/降）后所在職位的職等職級支付職

位工資；

2、調等：根據考核結果，在所在薪酬系列內調整職等，并按

調整后的職等職級支付職位工資；

3、調級：根據考核結果，在本職等內調整職級，并按調整后

的職級支付職位工資；

4、調整工資率：根據企業(yè)經濟效益進行調整;

第九條：績效工資：

1、績效工資的總額根據工作評價結果得出，占工作評價所確

定的工資額的30%,按月支付，即：績效工資總額=工作評價工資

額_30%

2、績效工資的實際支付與前一個季度公司總體業(yè)績完成情況

以及員工上一個季度的考核成績掛鉤，考核等級和相應的績效工

資分配比例如下表：

（公司整體業(yè)績的完成情況的核算方法與年薪制員工的核算

方法相同）

第十條：獎勵工資：

年度結束后，從當年經營中產生的凈利潤中提取15%比例（包

括年薪制員工的獎勵年薪及等級制員工的獎勵工資來源），并根據

員工的年度考核結果進行發(fā)放。具體計算辦法為：

該崗位對應點值—薪資調整系數一年度考核系數

某崗位獎勵工資二_獎勵工資總額

2（崗位點值—薪資調整系數—年度考核系數）

2、員工年度考核成績?yōu)樵搯T工各月份考核成績的綜合結果,

年度考核系數見下表：

薪酬通知、獎金通知見附表三、附表四

第十一條：等級制員工的考核與晉級、晉等、晉職的關系:

1、同一職等內，每經過一次年度考核為A級（優(yōu)秀）者，可以

在本職等內向上晉升一個職級；當晉升到本職等最高職級以后，不

再晉升職級，除非晉升到更高的職等；

2、等級制員工的晉等以存在晉等空間為前提條件；等級制員

工連續(xù)二年考核為優(yōu)秀或連續(xù)三年考核為良好（或以上）者，且薪

資等級已處于所在職等的最高職級，可晉升一個職等。

3、根據考核結果和公司人力資源需求狀況，符合條件者可以

晉職。具體由公司人力資源部根據實際情況擬訂，呈報總經理核

準后執(zhí)行。

第十二條：等級薪酬體系中各系列所對應的薪等空間是固定

的（根據工作評價結果最終確認），不存在無限的晉級與晉等空間。

第十三條：建立不良事故考核機制，凡發(fā)生不良事故者，根

據所發(fā)生的不良事故等級，對責任人進行相應處罰，具體細則另

行規(guī)定。

第十四條：等級工資制員工依法享受國家法定福利和保險，

享受內容和享受標準，按國家有關規(guī)定處理。

第十五條：根據實際需要，建立與特殊貢獻、成本節(jié)約、不

良事故預防、合理化建議等相關的單項獎，具體執(zhí)行辦法另行規(guī)

定。

第十六條：對有特殊貢獻的員工，頒發(fā)總裁特別獎（或總經理

特別獎）。

第十七條：其他：因政策及地區(qū)差異所造成的其他特殊的薪

資項目，如外派補貼等。

第十八條：享受等級工資制員工，加班工資按國家有關規(guī)定

執(zhí)行。

第十九條：有關病事假薪資核發(fā)辦法見公司相關考勤管理規(guī)

定。其中，國家法定休假期間工資以基本工資為標準計發(fā)。第二

十條：工資發(fā)放日為每月—日。

第三章：附則

第一條：本規(guī)定未盡事項另行規(guī)定，或參見其他規(guī)定的相應

條款。

第二條：本規(guī)定解釋權在公司人力資源部。

第三條：本規(guī)定由總經理核準。

第四條：本規(guī)定自頒布之日起生效，修改時亦同。

工資發(fā)放的管理制度篇8

第一章總則

第一條：目的

為規(guī)范公司的員工薪酬評定及其預算、支勺等管理工作，建

立公司與員工合理分享公司發(fā)展帶來的利益機制，促進公司實現

發(fā)展目標。

第二條：原則

公司堅持以下原則制定薪酬制度

1、按勞分配為主的原則

2、效率優(yōu)先兼顧公平的原則

3、員工工資增長與公司經營發(fā)展和效益提高相適應的原則

4、優(yōu)化勞動配置的原則

5、公司員工的薪酬水平高于當地同行業(yè)平均水平

第三條：職責

一、員工薪酬管理暫時由公司的行政人事部門負責，主要職

責有：

1、擬訂公司薪酬管理制度和薪酬預算；

2、核算并發(fā)放公司員工工資；

3、受理員工薪酬投訴。

4、核算、填制、審核上報《員工薪酬月報表》和《轉正、調

動、晉升、降級匯總月報表》；

第二章薪酬結構

第四條：薪酬構成

公司員工的薪酬主要包括：基本工資、崗位工資、績效工資、

津貼/補貼、獎金、福利。

即：工資=基本工資+崗位工資+加班工資+績效工資+津貼

，/補助+福利+獎金-扣款。

（一）基本工資

1、基本工資參照《—省人民政府關于調整全省最低工資標準

的通知》。根據我市職工平均生活水平，生活費用價格指數和各類

政策性補貼而確定，最低工資標準1300元，我司擬定為1300元。

2、由于各個員工業(yè)務技能差異，為了重點激勵優(yōu)秀員工，在

職等不變的情況下，為優(yōu)秀員工提供工資上升通道，我們將各個

職等的崗位工資分為A.B.C等級，根據崗位評價情況和薪酬市場

調查，確定各崗位最低和最高基本工資限額，并推算出各等級工

資數額。

（二）崗位工資

1、崗位工資綜合考慮員工的職務高低、學歷技能高低、崗位

責任大小、能力強弱、貢獻多少、經驗豐富與否，在本公司從業(yè)

時間長短等因素而確定。

2、根據崗位評價的結果參照員工工作經驗、技術、業(yè)務水平

及工作態(tài)度等因素確定相應崗位工資等級，將公司所有崗位劃分

為高層、中層和基層三個層次。

3、崗位工資其它規(guī)定

⑴公司崗位工資標準須經公司領導批準；

⑵公司可根據經營狀況變化而修改崗位工資標準；

⑶新進人員被聘崗位以及崗位級別調整由行政人事部提出

初步意見報公司總經理枇準后執(zhí)行，對從事專業(yè)性較強崗位的人

員，公司可視情況而定。

⑷根據變崗變薪原則，員工晉級則增薪，降級則減薪。薪酬

變更從崗位變動的后1個月起調整。

（三）績效考核與積分制度

績效考核：

根據員工個人工作業(yè)績做出的考核。各崗位規(guī)定其任務，如

果連續(xù)數月未完成任務，公司有權隨時進行崗位降職處理或辭退。

積分管理：

以積分形式來衡量員工的自身價值，工作執(zhí)行力、工作態(tài)度

等，把各種福利及物資待遇與積分掛鉤，積分高的員工可以得到

更多的福利待遇，從而達到激勵人的主觀能動性，充分調動人的

積極性的目的。

（四）津貼/補貼

津貼，是指補償職工在特殊條件下的勞動消耗及生活費額外

支出的工資補充形式。津貼/補貼是公司員工薪酬的有機組成部分,

包括出差津貼、學歷津貼、酷暑嚴寒慰問津貼等。

補貼，為保證員工工資水平不受物價上漲或變動影響而支付

的各種補貼。包括交通補貼、通信補貼、誤餐補貼。

1、交通補貼：根據員工居住地與工作地點情況具體核定。市

區(qū)內80元；市區(qū)外160元。

2、通訊補貼：根據工作性質與崗位的特殊性，除了市場部通

訊津貼按崗位不同暫定100-200元/月之外；其他部門通訊津貼暫

定50-100元/月；

3、誤餐補貼：因加班或在外工作，既不能回家用餐、也不能

在公司食堂就餐的，按每餐10元發(fā)給誤餐補助。

4、出差津貼：公司各崗位人員在異地出差，視情況不同分為

四類：

(1)有代理商或有其他客戶接待的情況下，日補貼30元/日；

⑵無任何接待情況下，標準按公司《出差制度標準》報銷外

給予津貼30元/日。

(3)市區(qū)及近郊出差，當日能往返的、不給予補助。

(4)因工作需要長期駐扎外地的員工，省內日補貼30元/日；

省外日補貼50元/日；工作期間的、話費由原來補助的基礎上增加

50元，駐外不足一月的，15天以下按半月計算，15天以上按足月

計算；

5、學歷津貼：促進了低學歷員工的學習、使其通過提升學歷

來提高個人的收入水平，有利于公司形成良好的學習氛圍，營造

學習型的組織；減少高學歷員工的跳槽率并吸引更多的高學歷人

才加盟，促進公司留住人才、吸引人才的一種鼓勵形式，公司將

員工取得的學歷（職稱）分為不同的等級并對應不同的學歷（職

稱）津貼標準，員工享受公司按月發(fā)放的學歷（職稱）津貼。

6、試用員工不享受任何津貼或補貼。

（五）獎金

1、獎金制度適用于本公司所有部門的全體正式員工。

2、獎金種類分為績效獎、積分獎和總經理特別獎3種。

3、試用員工原則上不享受獎金待遇，特殊情況除外。

（六）福利

1、法定福利一一公司按國家規(guī)定為員工辦理養(yǎng)老保險、醫(yī)療

保險等失業(yè)保險。因公司尚未辦理社保事宜，暫時將按員工的保

險比例額度以現金方式同工資一起發(fā)到員工工資卡中。

2、公司為員工設置、帶薪假、三節(jié)（春節(jié)、端午、中秋節(jié)）

禮品福利。

3、公司為員工提供工作午餐、凡是登記在公司吃午餐的員工

每月從工資中扣繳50元。

4、公司提供員工宿舍，凡是登記入住宿舍的員工每月從工資

中扣繳100元作為水、電、燃氣等費用。

5、公司員工可享受一年一度的健康體檢。

6、員工生日月，可享受公司給予100元的津貼。

第三章薪酬支付

第五條：薪酬支付方式

1、由公司統(tǒng)一在中國工商銀行辦理員工個人工資卡，在每月

15日將實發(fā)薪資轉入員工個人工資卡（如遇節(jié)假日順延）。

2、福利禮品由行政人事部發(fā)布通知后直接去領取。

第六條：工資核算

1、制度工作時間的計算（根據勞動法規(guī)定）

年工作日作65天-104天（休息日）-11天（法定假日）-250天；

月工作日：250天+12月=20.83天/月；

日工資二月基本工資+月計薪天數21.75；

小時工資二月基本工資+（月計薪天數_8）；

加班工資二日小時基本工資—加班小時數（半小時內的加班不

計算）

公司安排員工在工作日延長工作時間的加班，在公休日加班

應首先安排其補休，不能補休的和在法定節(jié)假日加班的，應按以

下標準和《考勤和休假制度》規(guī)定審批程序發(fā)給加班費。

2、考勤扣款

（1）事假扣款：按《考勤和休假制度》規(guī)定需扣款的缺勤,

扣款額二日基本工資—缺勤天數。

（2）遲到/早退扣款：按公司《考勤和休假制度》規(guī)定的扣積

分。

（3）脫崗扣款：按公司《考勤和休假制度》規(guī)定的扣積分。

（4）曠工扣款：按公司《考勤和休假制度》規(guī)定的扣款標準

扣款。

扣款額二日基本工資—曠工天數_3。

（5）病假扣款：病假期間工資的計算基數統(tǒng)一按員工本人所

在崗位正常出勤的月工資的70%計算。

即：日工資-（日工資_30%）=病假工資

（6）婚假：公司員工符合國家法定結婚年齡（男25周歲，女

23周歲）申請結婚，依法享有3天的帶薪假，之外在3天婚假的

基礎上還可以增加一個星期的不帶薪假期，晚婚假15天。

扣繳方式：日基本工資_（休假天數-3天法定婚假）

（7）喪假扣款：員工的直系親屬（直系親屬指配偶、父母、

子女、親兄弟姐妹、岳父母）去世，可享受國家規(guī)定的3天有薪

喪假。

扣繳方式：日基本工資_（休假天數-3天法定喪假）

（8）年假/探親假：凡工作滿一年的員工，符合探親條件，根

據路途遠近及交通便利等情況，公司給予3天帶薪探親假。

3、其他扣款

（1）宿舍費

(2)伙食費

(3)違紀扣除

(4)其他扣除

4、工資條形式

(1)應發(fā)款項二基本工資+崗位工資+加班工資+績效工資+

津貼/補助+福利+獎金；

(2)應扣款項二考勤扣款+其他扣款；

(3)實發(fā)金額=應發(fā)款項-應扣合計。

第七條：離職與被解雇員工薪酬支付

1、員工因自己的原因要求離職，應提前十五天向公司遞交了

書面通知，按公司《離職管理制度》辦理了離職手續(xù)，離職前的

未發(fā)薪酬按以下規(guī)定計提、支付。

⑴離職月工作日的基本工資按日計算，績效工資仍按正常月

度工作績效考核計算，離職日后的缺勤按事假處理?；竟べY和

績效工資在離職日一次付清。

⑵年度績效獎和超額利潤提成獎：在年終后離職的，按公司

當年計獎辦法計發(fā)；年中離職的不計發(fā)。

2、如在約定的未發(fā)薪酬支付日之前發(fā)現離職員工有直接損害

公司經濟利益行為或在職期間遺留的業(yè)務問題給公司造成經濟損

失，離職員工應當賠償的，只支付在扣除賠償金后的余額。

3、員工離職不按公司《離職管理制度》辦理離職手續(xù)的，不

予發(fā)放離職月的應發(fā)未發(fā)薪酬，待離職手續(xù)辦理完畢后方可發(fā)放。

4、因員工過失，公司按違紀辭退處理與其解除勞動合同，給

公司造成的經濟損失，應從應發(fā)未發(fā)薪酬中扣除，不足扣除的，

必須追加賠償。

第八條：試用期工作時間不足三日的不支付工資。

第九條：薪資異動核算

公司員工因轉正、職位異動產生薪資異動，一律以公司統(tǒng)一

制作的《員工轉正審批表》和《員工異動審批表》審批時間為準。

第十條：月工資發(fā)放審批流程

1、公司員工月工資發(fā)放審批流程

（1）實行提成月薪制的部門按本公司制訂的《提成工資計算

辦法》規(guī)定編制本部門員工的基準提成工資，經部門負責人審核

簽字后，送本公司行政人事部、財務部審核提成總額，經各部負

責人簽字后，送公司總經理批準簽字，再轉送行政人事部備案。

（2）行政辦公室工資核算責任人依據《員工考勤匯總表》核

算員工的考勤扣款；依據其他相關規(guī)定核算員工的其他應發(fā)款項

和應扣款項，編制出《工資發(fā)放表》和《工資匯總表》，送轉財務

部復核報公司總經理批準后備案。

（3）由財務部按經公司負責人簽字的《工資發(fā)放表》數額,

將工資匯入員工個人的工資帳戶。

（4）各部門工資核算負責人將經公司負責人簽字的《工資發(fā)

放表》、《工資發(fā)放匯總表》復印件及電子版報公司行政人事部備

案審核。如有差錯改正之處，由總公司公司行政人事部發(fā)出文字

整改通知，于下月進行調整。

第十一條：員工工資發(fā)放與核算資料管理規(guī)范

1、工資核算必須使用公司統(tǒng)一制定的有關報表格式。

2、工資核算的依據資料必須分月整理成冊，由主管部門建檔

保存。

3、每月員工工資應發(fā)、應扣與實發(fā)數據，應采用工資條的形

式告知員工本人。

4、工資核發(fā)出現差錯，員工和有關責任人應及時糾正。

第十二條：薪酬支付日

公司計薪周期為每月的一日至月終日，薪酬支付日為次月的

十五日。如薪酬支付日遇公休日或節(jié)假日，則提前或順延一天。

工資發(fā)放的管理制度篇9

第一章總則

第一條為發(fā)揮薪酬分配的正向激勵作用，切實轉換經營機制,

充分調動廣大員工工作積極性、主動性和創(chuàng)造性，促進各項業(yè)務

持續(xù)健康發(fā)展，根據《省行薪酬管理指導意見的通知》結合本行

實際，特制定本辦法。

第二條所有崗位貢獻、酬勞均在崗位系數和績效中體現。特

殊崗位需要給予津補貼的根據省行統(tǒng)一規(guī)定發(fā)放。加班工資的計

發(fā)按照有關規(guī)定執(zhí)行。內退員工、工勤崗位工資按照省行有關人

事管理辦法執(zhí)行。

第三條薪酬管理原則

一、按勞計酬原則。實行工資與個人勞動和績效掛鉤，按貢

獻計酬，體現多勞多得，拉開分配檔次。鼓勵基層員工工資高于

機關員工工資，一般員工工資高于領導干部工資，經營崗位工資

高于管理崗位工資。

二、質效優(yōu)先原則。以總行為單位，工資增長總額、增幅不

得高于利潤增長總額、增幅，確保效益增長水平高于工資增長水

平；將控新降舊、綜合治理、案件及支付風險防范與績效工資掛

鉤，對經營管理存在重大問題的單位及相關責任人按規(guī)定扣減績

效工資。

三、區(qū)別對待和兼顧公平原則。實行崗位和地域有別的考核

機制，考核重點向一線傾斜、向經營崗位傾斜，句增量業(yè)務傾斜、

向自營業(yè)務傾斜，培育全轄員工增強“勞動創(chuàng)造價值”的工作理

念。

四、實事求是原則。堅持從實際出發(fā)，客觀公正考核，對弄

虛作假、徇私舞弊行為一律嚴肅查處。

第二章崗位設置

第四條全行設置管理崗、客戶經理崗、柜員崗、保安崗及其

他崗五類崗位。

一、管理崗。指基層支行（含營業(yè)部）從事管理工作的人員。

主要包括：支行行長、副行長（正、副股級）、會計主管、專職信貸

員。

二、客戶經理崗。指基層支行從事存、貸款營銷及管理的人

員。包括一般信貸員、不良貸款清收盤活人員、專職攬儲人員。

三、柜員崗。指基層支行營業(yè)人員。包括綜合柜員、主管授

權柜員及大堂經理。

四、大堂經理崗。特指總行下文聘任的扁平化支行大堂經理。

五、保安崗。指鄉(xiāng)鎮(zhèn)支行（不含天城）大堂保安人員。鄉(xiāng)鎮(zhèn)支

行保安人員由內部職工擔任。

六、其他崗。指上述界定崗位以外的其他崗位員工。

第三章薪酬構成

職工薪酬由基本工資、職級工資、效益工資、獎勵工資及附

加薪酬五部分組成。

一、基本工資

1、工齡工資。按照參加工作時間長短進行界定，每月按每年

工齡—元計算。

2、學歷工資。中專及以下學歷或員級、技工級職稱每人一元

/月，大專學歷或初級師、技師職稱每人一元/月，本科或中級師、

高級技工職稱每人—元/月，研究生或高級師職稱每人—元/月。

3、農村支行津貼。為鼓勵員工到山區(qū)農村支行工作，對農村

支行干部員工計發(fā)農村支行津貼。其中：支行每人—元/月；支行

每人一元/月；支行、支行、支行每人—元/月。

二、職級工資

1、柜員崗。含綜合柜員崗、授權崗、總行未下文聘任的其他

大堂經理。一級柜員—元/月；二級柜員—元/月；三級柜員—元/

月。其中40歲以上不參與等級考核的，參照二級柜員標準計發(fā)。

2、客戶經理崗。一級客戶經理—元/月；二級客戶經理—元/

月；三級客戶經理—元/月。

3、大堂經理崗。扁平化支行已下文聘任的大堂經理—元/月。

4、保安崗。指內部人員保安崗，支行保安崗人員由總行統(tǒng)一

根據需求進行調配，每個支行定員1人，崗位工資—元/月。保安

崗以總行安排確定的人員為準。

5、管理人員和會計主管。各支行行長（營業(yè)部經理）、會計主

管按—元/月計發(fā)基本工資和職級工資，鄉(xiāng)鎮(zhèn)支行加計發(fā)農村支行

津貼。

6、其他在崗人員。其他在崗人員未參加柜員崗、客戶經理崗

考核的，按—元/月執(zhí)行。

三、管理工資

（一）系數的確定。

1、支行行長。扁平化支行行長系數為2.0,重點鄉(xiāng)鎮(zhèn)支行行

長系數為1.9,其他支行行長系數為1.8,全面負責的副行長相應

下浮0.1系數。

2、支行副行長。扁平化支行副行長系數為L6,重點鄉(xiāng)鎮(zhèn)支

行副行長系數為L5,其他支行副行長系數為1.4。

3、正副股級。正股級系數L5；副股級系數L2。正副股級

系數認定以《農村商業(yè)銀行正、副股級干部工資系數認定方案》

為依據，扁平化支行正副股級在相應系數的基砧上上浮0.2,重點

鄉(xiāng)鎮(zhèn)支行正副股級在相應系數的基礎上上浮0.Io

四、效益工資。

效益工資根據總行今年擬實現利潤總額確定，直接參與含量

計酬。

五、獎勵工資。

獎勵工資指依托績效考核指標體系，拓寬績效考核外延，大

力開展爭先創(chuàng)優(yōu)活動和“春天行動”等活動的獎勵工資。

六、附加薪酬。

體現薪酬的社會保障功能，包括津補貼、職工福利費、社會

保險、住房公積金、補充養(yǎng)老保險等。

1.津補貼。包括通訊費、交通費等，項目及發(fā)放標準按照上

級主管行社相關規(guī)定執(zhí)行。

2.職工福利費。指按相關政策規(guī)定支付的職工福利性支出。

3.社會保險。主要包含單位為職工計繳的基本養(yǎng)老保險、醫(yī)

療保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險五個險種的社會保險費。

4.住房公積金。按國家規(guī)定的基準和比例為職工計繳的住房

公積金單位部分。

5.補充養(yǎng)老保險。按國家規(guī)定的基準和比例為職工計繳的企

業(yè)年金單位部分。

第四章薪金考核

第六條基本工資與職級工資的考核

員工基本工資和職級工資由各支行與員工日?？记趻煦^考核,

并實行倒扣制。上班時間遲到或早退一次扣—元、曠工一天扣—

元；無故不參加單位組織的集體活動一次扣—元；無故不參加單

位組織學習的一次扣一元。

第七條管理工資的考核內容及標準

基層支行人員管理工資由總行按季考核，實行指標打分及倒

扣分，總行組織相關職能部室針對相關文件條款集中打分，通報

各支行分項分數情況，并將綜合打分作為工資考核的依據。具體

考核內容如下：

（一）定量指標考核

1、綜合業(yè)務經營支行（70分）

（1）存款凈增（40分）。超任務的按比例加分，欠任務的按比例

扣減，比年初下降的不得分，50分封頂?？己巳蝿瞻从囝~和積數

雙向考核，各占比50%。該項由業(yè)務拓展部考核。

（2）貸款凈增（15分）。超任務的按比例加分，欠任務的按比例

扣減，比年初下降的不得分，20分封頂。該項由信貸管理部考核。

（3）電子銀行業(yè)務（15分）。超任務的按比例加分，欠任務的按

比例扣減，20分封頂。該項由電子銀行部考核。

2、單一經營存款業(yè)務的支行（70分）

（1）存款凈增（50分）?？己巳蝿瞻从囝~和積數雙向考核，各占

比50%,65分封頂。該項由業(yè)務拓展部考核。

（2）電子銀行業(yè)務（20分）。超任務的按比例加分，欠任務的按

比例扣減，25分封頂。該項由電子銀行部考核。

（二）定性指標考核（30分）

1、安全保衛(wèi)工作（5分）。該項由安全保衛(wèi)部考核。

2、優(yōu)質文明服務（10分）。該項由人事教育部考核。

3、內控（案防）管理（10分）。該項由稽核監(jiān)察部負責，其他職

能部門對口考核。

4、合規(guī)管理工作（5分）。該項由風險合規(guī)部考核。

對單位獲得省級先進的加3分，獲得市級先進的加2分，獲

得總行先進的加1分。該項由人事教育部考核。

（三）支行出現以下情況的，在內控（案防）和合規(guī)管理中倒扣

分。

1、員工行為管理。出現上訪、打架斗毆、服務被投訴等不良

行為的，一次扣1分。

2、業(yè)務經營管理。費用報賬不真實、超支；存貸款弄虛作假

以及被省市級以上管理部門檢查通報的，一次扣2分。

3、出現重大風險事件的，內控（案防）管理和合規(guī)管理兩項不

得分。第八條計價工資

計價工資即含量計酬工資，與支行收存、收息、業(yè)務量等掛

鉤。一、參與計價工資人員：支行正、副行長和內外勤人員（不含

見習期新員工和勞務派遣人員）。

二、計價工資計酬原則：

支行行長（不含扁平化）每月計價工資最高不得超過所在支行

人平工資的2.0倍，當月考核計價高于規(guī)定部分，留存財會統(tǒng)計

部待年終統(tǒng)一清算，全年工資高于規(guī)定部分的一律扣發(fā)。一般員

工（含副行長）每月計價工資不封頂，允許員工工資高于支行行長

工資。

三、計價標準的確定

（一）存款計價標準。

1、存量存款。核定方法：以總行確定各支行存量存款基數為

準。

存量存款日萬元計價標準。支行1分；支行2分；支行、支

行2.5分；支行、支行、支行3分；支行、支行4分；支行、支

行4.5分；支行、支行7分。

2、增量存款。核定方法：增量存款=考核期存款日積數和小

考核期天數存量存款。

增量存款日萬元計價標準。支行、支行6分；支行、支行7

分；支行、支行8分；支行、支行10分；支行、支行15分；支

行、支行、支行18分；支行、支行20分；支行、支行、支行、

支行22分。

（二）貸款標準。

收息計價原則：一是增量貸款計價標準高于存量貸款計價標

準；二是自營貸款計價標準高于擔保公司貸款、按揭貸款、牽頭

行銀團貸款、股權押貸款、貼現等平臺貸款計價標準。平臺貸款

的計價按不同貸款品種營銷難易程度分類別計價，以貸款戶頭為

基數計付工資。

1、存量貸款計價標準。存量貸款以總行確定的清單為基準考

核。（1）平臺類貸款（成員行銀團、擔保公司、按揭、股權保證）：

單戶每月5元；

（2）自營類貸款

農村支行：單戶10萬元以下的每月—元；單戶10萬元以上

（含）的每月—元；單戶100萬元以上（含）的每月—元；單戶500

萬元以上（含）的每月—元。單戶多筆的按總額計算。

扁平化支行：單戶10萬元以下的每月—元；單戶10萬元以

上（含）的每月—元；單戶100萬元以上（含）的每月—元；單戶500

萬元以上（含）的每月—元。單戶多筆的按總額計算。

2、增量貸款利息計價標準。

（1）增量貸款核算標準如下：

增量的計價基數：總行以各支行12月末應收應計利息收入額

度為基數，在此基礎上的增加額為增量計價考核數；

（2）計價標準。

①鄉(xiāng)（鎮(zhèn)）支行計價標