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文檔簡(jiǎn)介

公司績(jī)效考核工作方案范文(34篇)

根據(jù)《吳江市教育局關(guān)于義務(wù)教育學(xué)校教職工績(jī)效考核的指導(dǎo)

意見(jiàn)》文件精神,制訂思賢實(shí)驗(yàn)小學(xué)20_年教師獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效考核方

案。

一、績(jī)效考核及經(jīng)費(fèi)分配對(duì)象

獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效考核對(duì)象為按國(guó)家規(guī)定執(zhí)行事業(yè)單位崗位績(jī)效工資

制度的義務(wù)教育學(xué)校在編在崗的工作人員。

二、績(jī)效考核經(jīng)費(fèi)組成情況

在局下?lián)芸?jī)效總額框架內(nèi)進(jìn)行考核分配,具體經(jīng)費(fèi)組成情況為:

行政津貼(副校長(zhǎng)津貼系數(shù)不在內(nèi))、教師綜合考核經(jīng)費(fèi)、8%的校

長(zhǎng)基金(用于教師加班等其他項(xiàng)目)、班主任津貼。另外骨干教師

津貼由局直撥,不在上述績(jī)效盤子內(nèi)。

三、考核內(nèi)容組成

(一)教師綜合考核

1、師表及教育教學(xué)規(guī)范考核(權(quán)重20%)??己私處熥袷亍吨?/p>

小學(xué)教師職業(yè)道德規(guī)范》及考核教師依法從教,嚴(yán)格執(zhí)行課程計(jì)劃

和省“五嚴(yán)要求”,規(guī)范自身教育教學(xué)行為等情況。詳見(jiàn)附件L

2、教學(xué)工作考核(權(quán)重4096)??己私處熈J(rèn)真工作質(zhì)量,包

括備課、上課、訓(xùn)練、質(zhì)量、輔導(dǎo)等情況。詳見(jiàn)附件2。

3、教科研工作考核(權(quán)重15%)o考核教師參與教育教學(xué)研究,

促進(jìn)專業(yè)發(fā)展等情況。詳見(jiàn)附件3。

4、出勤工作考核(權(quán)重10%)??己私處熑珜W(xué)期出勤到崗情況,

根據(jù)《吳江市義務(wù)教育學(xué)???jī)效工資實(shí)施細(xì)則》有關(guān)精神和學(xué)???/p>

勤制度規(guī)定進(jìn)行考核。詳見(jiàn)附件4。

5、教學(xué)成果獎(jiǎng)勵(lì)(權(quán)重15%)。考核教師在教育教學(xué)工作中取

得的各類實(shí)績(jī),包括個(gè)人業(yè)務(wù)評(píng)優(yōu)、學(xué)生競(jìng)賽輔導(dǎo)、科研成果評(píng)比

發(fā)表等方面成績(jī)。詳見(jiàn)附件5。

(二)班級(jí)工作考核

考核班主任(包括班輔導(dǎo))在班級(jí)管理、學(xué)生教育、團(tuán)隊(duì)建設(shè)、

家校聯(lián)系等方面履行職責(zé)的情況。詳見(jiàn)附件

(三)其它考核

按規(guī)定占區(qū)下?lián)塥?jiǎng)勵(lì)性績(jī)效總量的8隊(duì)主要用于發(fā)放教師完成

正常工作以外的加班、代課、先進(jìn)嘉獎(jiǎng)、重大集體榮譽(yù)等項(xiàng)目費(fèi)用。

具體分別由相關(guān)職能科室統(tǒng)計(jì)并進(jìn)行考核。此項(xiàng)考核如有余額則按

績(jī)效人數(shù)平均發(fā)放C

四、考核辦法

1、所有考核項(xiàng)目均由相關(guān)職能科室制訂考核細(xì)則,并組織實(shí)施

進(jìn)行考核。

2、教師績(jī)效考核每學(xué)期進(jìn)行一次,全年進(jìn)行兩次考核后根據(jù)市

下達(dá)獎(jiǎng)勵(lì)總額進(jìn)行核算兌現(xiàn)。班級(jí)工作考核分月考核和學(xué)期綜合考

核進(jìn)行。

3、上述考核完成后如有多余金額則按績(jī)效人數(shù)平均發(fā)放。

4、學(xué)校成立教師績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組和工作小組,負(fù)責(zé)考核細(xì)則

的制訂和實(shí)施;教師對(duì)考核結(jié)果有不同意見(jiàn),可以通過(guò)正常渠道向

學(xué)校職能科室或?qū)W校行政及上級(jí)有關(guān)部門反映。

5、教師績(jī)效考核結(jié)果作為教師崗位聘任、職務(wù)晉升、培養(yǎng)挎訓(xùn)、

評(píng)優(yōu)表彰等方面的重要依據(jù)。

本方案解釋權(quán)屬校長(zhǎng)室,并從20__年9月起實(shí)施。

附件:

1、教師師表及教育教學(xué)規(guī)范考核細(xì)則

2、教師有效教學(xué)評(píng)估辦法

3、班級(jí)工作考核方案

4、班級(jí)工作月考情況表

5、教師教科研工作量化考核方案

6、教師教科研工作量化考核表

7、教師請(qǐng)假制度及考勤辦法

8、教育教學(xué)成果獎(jiǎng)勵(lì)方案

公司績(jī)效考核工作方案范文篇4

一、績(jī)效考核原則

1、“四公原則”:即“公正、公開(kāi)、公平、公道”,執(zhí)行公正,

過(guò)程公開(kāi),評(píng)價(jià)公平,實(shí)施公道,考核應(yīng)就事論事而不可將與工作

無(wú)關(guān)的因素帶入考核工作;

2、客觀性原則:用事實(shí)說(shuō)話,切忌主觀臆斷,缺乏事實(shí)依據(jù);

3、反饋原則:考核者在對(duì)被考核者進(jìn)行績(jī)效考核的過(guò)程中,需

要把考核結(jié)果反饋給被考核者,同時(shí)聽(tīng)取被考核者對(duì)考核結(jié)果的意

見(jiàn),對(duì)考核結(jié)果存在的問(wèn)題及時(shí)修正或做出合理解釋;三天一溝通,

七天一反饋,一月一激勵(lì),一年一兌現(xiàn)。

4、時(shí)效性原則:績(jī)效考核是對(duì)考核期內(nèi)工作成果的綜合評(píng)價(jià),

不應(yīng)將本考核期之前的行為強(qiáng)加于本次的考核結(jié)果中,也不能取近

期的業(yè)績(jī)或比較突出的一兩個(gè)成果來(lái)代替整個(gè)考核期的業(yè)績(jī);

6、結(jié)果導(dǎo)向原則:突出業(yè)績(jī),強(qiáng)調(diào)以績(jī)效結(jié)果為依據(jù),同時(shí)兼

顧能力或者關(guān)鍵行為以及個(gè)人表率作用對(duì)員工和團(tuán)隊(duì)的價(jià)值貢獻(xiàn)。

二、績(jī)效考核人員范圍

1、集團(tuán)公司本部部門經(jīng)理、副經(jīng)理及員工;

2、事業(yè)部副總經(jīng)理、部門經(jīng)理、副經(jīng)理及部門員工;

3、各分子公司經(jīng)理、副經(jīng)理、職能部門負(fù)責(zé)人及管理人員;

4、參控股企業(yè)外派人員。

三、績(jī)效考核周期

1、月度督察、半年考核:各崗位的工作目標(biāo)任務(wù)的完成情況,

根據(jù)年初確定的目標(biāo)責(zé)任及月度的工作計(jì)劃,每月督察,半年考核。

上半年考核時(shí)間為7月1日一15H,下半年考核時(shí)間為次年1月1

日一15日。

2、考核期如果由于特殊原因需要延后的,考評(píng)委員會(huì)有權(quán)將考

核時(shí)間順延。

四、績(jī)效考核機(jī)構(gòu)

成立億利資源集團(tuán)公司考評(píng)委員會(huì)。

主任:執(zhí)行總裁

副主任:運(yùn)營(yíng)總監(jiān)

秘書(shū)長(zhǎng):人力資源部經(jīng)理

成員:副總裁、總監(jiān)、各部門經(jīng)理

各事業(yè)部、分子公司成立由一把手任主任的考評(píng)委員會(huì)

五、績(jī)效考核內(nèi)容及辦法

采取180度(自評(píng)、主管評(píng)定、考核小組共同考評(píng)、跨團(tuán)隊(duì)考核)

的應(yīng)用行事歷及目標(biāo)管理的考評(píng)方式進(jìn)行考評(píng)

(一)中層以上人員

企業(yè)經(jīng)理

為全方位考核企業(yè)經(jīng)理的綜合業(yè)績(jī),考核內(nèi)容由五部分組成。

分別

為:經(jīng)營(yíng)指標(biāo)、員工隊(duì)伍建設(shè)、企業(yè)發(fā)展規(guī)劃及實(shí)施方略、綜

合素質(zhì)(管理能力、執(zhí)行能力、改革創(chuàng)新能力、廉潔自律、與員工的

溝通)、上級(jí)臨時(shí)交辦任務(wù)的完成情況。五項(xiàng)得分之和即為被考評(píng)者

的最后得分。

1、經(jīng)營(yíng)指標(biāo)

以年初責(zé)任書(shū)簽訂指標(biāo)為考核內(nèi)容(硬指標(biāo)):(主要生產(chǎn)加工企

業(yè)以利潤(rùn)、現(xiàn)金流、上繳款項(xiàng)、員工社會(huì)保險(xiǎn)繳納、工資的發(fā)

放等指標(biāo)完成情況為考核依據(jù);非獨(dú)立運(yùn)作企業(yè)以產(chǎn)量、質(zhì)量、成本

等指標(biāo)完成情況為考核依據(jù);流通企業(yè)以利潤(rùn)、銷售收入、現(xiàn)金流、

應(yīng)收款項(xiàng)、員工社會(huì)保險(xiǎn)繳納、工資的發(fā)放等指標(biāo)完成情況為考核

依據(jù);其它企業(yè)按協(xié)議規(guī)定執(zhí)行)安全工作一票否決。

權(quán)重占總考核的80%

考核主體:考評(píng)小組評(píng)定、綜合管理部提供考核指標(biāo)

考核周期:月度督察、半年考核

2、企業(yè)發(fā)展規(guī)劃及實(shí)施方略

企業(yè)發(fā)展規(guī)劃及實(shí)施方略是指被考核者是否能夠站在集團(tuán)公司

戰(zhàn)略規(guī)劃的高度上提出本企業(yè)合理的發(fā)展規(guī)劃及具體實(shí)施方略;權(quán)重

占總考核的10%

考核主體:自評(píng)結(jié)合直接上級(jí)的辦法進(jìn)行;權(quán)重分別為10%,90%

考核周期:月度督察、半年考核

3、員工隊(duì)伍建設(shè)

員工隊(duì)伍建設(shè)是指本企業(yè)定員的合理性、人員的流失率及人員

綜合素質(zhì)

的提升程度;權(quán)重占總考核的5%

考核主體:采取自評(píng)、直接上級(jí)評(píng)定與集團(tuán)公司職能部門相關(guān)

負(fù)責(zé)人評(píng)

定相結(jié)合的辦法進(jìn)行;權(quán)重分別為10%、70%、20%.

考核周期:月度督察、半年考核

4、綜合素質(zhì)

綜合素質(zhì)包括考核者的管理能力、執(zhí)行能力、改革創(chuàng)新能力、

廉潔自律、與員工溝通情況;權(quán)重占總考核的5%

考核主體:采取自評(píng)、直接上級(jí)與本企業(yè)員工評(píng)定相結(jié)合的辦

法進(jìn)行;權(quán)重分別為10%、50%、40%

考核周期:年度考核

5、上級(jí)臨時(shí)交辦任務(wù)

上級(jí)臨時(shí)交辦任務(wù)是指未列目標(biāo)責(zé)任書(shū)內(nèi)的工作內(nèi)容;權(quán)重占總

考核的5%,有一項(xiàng)任務(wù)按要求完成加10分,依次累加。

考核主體:由自評(píng)與直接上級(jí)相結(jié)合的評(píng)定辦法;權(quán)重分別為

10%、90%

考核周期:月度督察、半年考核

部門經(jīng)理

為全方位考核中層以上人員的綜合業(yè)績(jī),考核內(nèi)容由五部分組

成。分別為:集團(tuán)公司總體經(jīng)營(yíng)指標(biāo)完成情況、工作業(yè)績(jī)、職能系

統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務(wù)規(guī)劃及實(shí)施方略、直接管轄范圍的員工隊(duì)伍建設(shè)、綜合

素質(zhì)(專業(yè)能力、管理能力、執(zhí)行能力、學(xué)習(xí)創(chuàng)新能力、客戶滿意

度)、上級(jí)臨時(shí)交辦任務(wù)的完成情況。六項(xiàng)得分之和即為被考評(píng)者的

最后得分。

1、集團(tuán)公司總體經(jīng)營(yíng)指標(biāo)完成情況

主要以銷售收入、利潤(rùn)、現(xiàn)金流、應(yīng)收款的壓縮、員工社會(huì)保

險(xiǎn)繳納、工資的發(fā)放等指標(biāo)完成情況為考核依據(jù)。經(jīng)理考核權(quán)重占

40%,副經(jīng)理考核權(quán)重占30%。

考核主體:綜合管理部提供指標(biāo)、考評(píng)委員會(huì)評(píng)定

考核周期:月度督察、半年考核

2、工作業(yè)績(jī)

以每月未部門工作會(huì)確定的工作計(jì)劃為考核內(nèi)容。經(jīng)理考核權(quán)

重占30%,副經(jīng)理考核權(quán)重占35%。

考核主體:自評(píng)與考評(píng)委員會(huì)相結(jié)合的辦法;權(quán)重分別為10%.

90%

考核周期:月度督察、半年考核

3、職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務(wù)規(guī)劃及實(shí)施方略

職能系統(tǒng)的業(yè)務(wù)規(guī)劃及實(shí)施方略是指被考核者是否能夠站在集

團(tuán)公司

戰(zhàn)略規(guī)劃的高度上提出職能系統(tǒng)的業(yè)務(wù)規(guī)劃及具體實(shí)施方略;權(quán)

重占總考核的10%

考核主體:由自評(píng)、直接上級(jí)及考評(píng)委員會(huì)評(píng)定;權(quán)重分別為

10%.60%.30%

考核周期:月度督察、半年考核

4、直接管轄范圍的員工隊(duì)伍建設(shè)

直接管轄范圍的隊(duì)伍建設(shè)是指本部門或本職能系統(tǒng)所直接管轄

業(yè)務(wù)人員搭配的合理性及人員綜合素質(zhì)的提升程度;經(jīng)理考核權(quán)重占

10%,副經(jīng)理考核權(quán)重占15%

考核主體:采取自評(píng)、直接上級(jí)評(píng)定與直接管轄的員工評(píng)定相

結(jié)合的辦法進(jìn)行;權(quán)重分別為1096、70%、20%

考核周期:半年考核

5、綜合素質(zhì)

綜合素質(zhì)包括考核者的專業(yè)能力、管理能力、執(zhí)行能力、學(xué)習(xí)

創(chuàng)新能力、客戶滿意度;權(quán)重占總考核的10%

考核主體:專業(yè)能力、管理能力、執(zhí)行能力、學(xué)習(xí)創(chuàng)新能力采

取自評(píng)、考評(píng)小組測(cè)評(píng)與直接上級(jí)評(píng)定相結(jié)合的辦法進(jìn)行;權(quán)重分別

為10%.40%、50%

客戶滿意度由與被考核者有直接業(yè)務(wù)來(lái)往的人員評(píng)定。

考核周期:年度考核

6、上級(jí)臨時(shí)交辦任務(wù)

上級(jí)臨時(shí)交辦任務(wù)是指未列入月初工作計(jì)劃內(nèi)的工作內(nèi)容;權(quán)重

占總

考核分?jǐn)?shù)的5%,有一項(xiàng)任務(wù)按要求完成獎(jiǎng)勵(lì)10分,依次累加。

注:上級(jí)臨時(shí)交辦的任務(wù)內(nèi)容不能超出被考核者的業(yè)務(wù)和職能范圍。

考核主體:由自評(píng)結(jié)合直接上級(jí)評(píng)定的辦法進(jìn)行;權(quán)重分別為

10%,90%

考核周期:月度督察、半年考核

(二)一般管理人員

為全方位考核管理人員的綜合業(yè)績(jī),考核內(nèi)容由五部分組成。

分別為:集團(tuán)公司總體經(jīng)營(yíng)指標(biāo)完成情況、工作業(yè)績(jī)、職能系統(tǒng)內(nèi)

的業(yè)務(wù)指導(dǎo)、綜合素質(zhì)(專業(yè)能力、執(zhí)行能力、學(xué)習(xí)創(chuàng)新能力、責(zé)任

心、工作積極性)、上級(jí)臨時(shí)交辦任務(wù)的完成情況。五項(xiàng)得分之和即

為被考評(píng)者的最后得分。

1、集團(tuán)公司總體經(jīng)營(yíng)指標(biāo)完成情況

主要以銷售收入、利潤(rùn)、現(xiàn)金流、應(yīng)收款的壓縮、員工社會(huì)保

險(xiǎn)繳納、工資的發(fā)放等指標(biāo)完成情況為考核依據(jù)。權(quán)重占總考核的

20%o

考核主體:綜合管理部提供指標(biāo)、考評(píng)委員會(huì)評(píng)定

考核周期:月度督察、半年考核

2、工作業(yè)績(jī)

以每月未部門工作會(huì)確定的工作計(jì)劃為考核內(nèi)容;權(quán)重占總考核

的50%

考核主體:采取自評(píng)與直接上級(jí)相結(jié)合的評(píng)定辦法進(jìn)行;權(quán)重分

別為10%、90%

考核周期:月度督察、半年考核

3、職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務(wù)指導(dǎo)

職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務(wù)指導(dǎo)是指被考核者對(duì)本系統(tǒng)內(nèi)業(yè)務(wù)人員的指

導(dǎo)。權(quán)重

占總考核的10%o

考核主體:采取自評(píng)、直接上級(jí)評(píng)定的辦法與本系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務(wù)

人員評(píng)定相結(jié)合的辦法進(jìn)行;權(quán)重分別為10柒80%,10%

考核周期:月度督察、半年考核

3、綜合素質(zhì)

專用指標(biāo)包括考核者的專業(yè)能力、執(zhí)行能力、學(xué)習(xí)創(chuàng)新能力、

責(zé)任心、工作積極性;權(quán)重占總考核的20%

考核主體:采取自評(píng)、直接上級(jí)與直接有業(yè)務(wù)關(guān)系的人員評(píng)定

相結(jié)合的辦法進(jìn)行;權(quán)重分別為10%、50%>40%

考核周期:年度考核

4、上級(jí)臨時(shí)交辦任務(wù)

上級(jí)臨時(shí)交辦任務(wù)是指未列入月初工作計(jì)劃內(nèi)的工作內(nèi)容;權(quán)重

占總考

核的5%,有一項(xiàng)任務(wù)按要求完成加10分,依次累加。

考核主體:采取自評(píng)、直接上級(jí)評(píng)定相結(jié)合的辦法進(jìn)行;權(quán)重分

別為10%.90%

考核周期:月度督察、半年考核

(三)外派人員的考核

為全方位考核外派人員的綜合業(yè)績(jī),考核內(nèi)容由五部分組成。

分別為:本企業(yè)經(jīng)營(yíng)指標(biāo)完成情況、工作業(yè)績(jī)、外派人員定期匯報(bào)

情況、綜合素質(zhì)(專業(yè)能力、管理能力、執(zhí)行能力、學(xué)習(xí)創(chuàng)新能力、

溝通協(xié)作能力)。三項(xiàng)得分之和即為被考評(píng)者的最后得分。

1、本企業(yè)經(jīng)營(yíng)指標(biāo)完成情況

主要以利潤(rùn)、現(xiàn)金流、上繳款項(xiàng)、員工社會(huì)保險(xiǎn)繳納、工資的

發(fā)放等指標(biāo)完成情況為考核依據(jù)。權(quán)重占總考核的20%。

考核主體:綜合管理部提供指標(biāo)、考評(píng)委員會(huì)評(píng)定

考核周期:月度督察、半年考核

2、工作業(yè)績(jī)

以年度工作目標(biāo)及月度工作計(jì)劃為考核內(nèi)容;權(quán)重占總考核的

50%

考核主體:采取自與評(píng)考評(píng)委員會(huì)相結(jié)合的辦法進(jìn)行;權(quán)重分別

占10%、90%

考核周期:半年考核

3、外派人員定期匯報(bào)

外派人員定期匯報(bào)是指被考核者依據(jù)《億利資源集團(tuán)公司外派

人員管理辦法》相關(guān)規(guī)定定期匯報(bào),做好集團(tuán)公司與所在企業(yè)的相

關(guān)信息傳遞工作,保證雙方的信息互通;權(quán)重占總考核的10%。

考核主體:采取自評(píng)與集團(tuán)公司直接上級(jí)測(cè)評(píng)相結(jié)合的辦法進(jìn)

行;權(quán)重分別占10%、90%

考核周期:月度督察、半年考核

4、綜合素質(zhì)

綜合素質(zhì)包括考核者的專業(yè)能力、管理能力、執(zhí)行能力、學(xué)習(xí)

創(chuàng)新能力、溝通協(xié)作能力;權(quán)重占總考核的20%。

考核主體:采取自評(píng)、所在企業(yè)直接上級(jí)及所直接管轄人員、

集團(tuán)公司直接上級(jí)及有直接業(yè)務(wù)聯(lián)系的人員評(píng)定相結(jié)合的辦法進(jìn)行;

權(quán)重分別為10%、30%、20%.30%、10%

考核周期:年度考核

六、績(jī)效考核評(píng)分原則

1、考核評(píng)分原則:從高分到低分將考核結(jié)果分為五檔,分別為

優(yōu)秀、良好、合格、需改進(jìn)和不良。優(yōu)秀130T20分;良好120T10

分;合格110-90分;需改進(jìn)90-70分;差70—50分,每個(gè)等級(jí)的評(píng)分

原則如下:

優(yōu)秀:該項(xiàng)工作績(jī)效大大超越常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求。通常具有下列表

現(xiàn):在規(guī)定的時(shí)間之前完成任務(wù),并且完成任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量顯著

超出規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn),得到來(lái)自客戶的高度評(píng)價(jià),給公司帶來(lái)預(yù)期外的

較大收益。

良好:該項(xiàng)工作績(jī)效超出常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求。通常具有下列表現(xiàn):

嚴(yán)格按照規(guī)定的時(shí)間要求完成任務(wù),在數(shù)量、質(zhì)量上明顯超出規(guī)定

的標(biāo)準(zhǔn),獲得客戶的滿意,超過(guò)公司預(yù)期目標(biāo)。

合格:該項(xiàng)工作績(jī)效達(dá)到常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求。通常具有下列表現(xiàn):

基本上達(dá)到規(guī)定的時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量等工作標(biāo)準(zhǔn),沒(méi)有客戶不滿意,

達(dá)到公司預(yù)期目標(biāo)C

需改進(jìn):該項(xiàng)工作績(jī)效基本達(dá)到常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求。通常具有下列

表現(xiàn):偶有小的疏漏,有時(shí)在時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量上達(dá)不到規(guī)定的工

作標(biāo)準(zhǔn),偶爾有客戶的投訴,并沒(méi)有給公司造成較大的不良影響。

差:該項(xiàng)工作績(jī)效顯著低于正常工作標(biāo)準(zhǔn)的要求。通常具有下

列表現(xiàn):工作中出現(xiàn)較大的失誤,或在時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量上與規(guī)定

的工作標(biāo)準(zhǔn)相距甚遠(yuǎn),經(jīng)常突擊完成任務(wù),經(jīng)常有投訴發(fā)生,給公

司造成較大的損失或不良影響。

2、要求部門員工的平均績(jī)效得分不得超過(guò)部門績(jī)效得分,否則

考核視為無(wú)效。

3、考核委員會(huì)參照考核得分,將被考核者劃分為五個(gè)等級(jí):

A級(jí)(優(yōu)秀):130—120分;B級(jí)(良好):120—110分;C級(jí)

(合格)110—90分;D級(jí)(需改進(jìn)):90—70分;E級(jí)(差):70分以

4、考核委員會(huì)對(duì)部門經(jīng)理以下員工,參照考核得分,將被考核

者劃分為A、B、C、D、E五個(gè)等級(jí),等級(jí)結(jié)果在部門內(nèi)部實(shí)施強(qiáng)制

分布法,五個(gè)等級(jí)所占被考核者總數(shù)比例如下:

A級(jí)(優(yōu)秀)、B級(jí)(良好)以上員工占被考核者總數(shù)比例不得高于

20%;C級(jí)(合格)占被考核者總數(shù)比例70%乂上;D級(jí)(需改進(jìn))、E級(jí)

(差)占被考核者總數(shù)比例不得低于10%

七、績(jī)效考核流程

1、考核數(shù)據(jù)的收集:考核評(píng)估開(kāi)始的第1到第5個(gè)工作日,由

人力資源部負(fù)責(zé)考核指標(biāo)信息的匯總收集并向考核委員會(huì)提供。辦

公室應(yīng)在月末最后1個(gè)工作日,將集團(tuán)公司各部門人員、外派人員

本月工作總結(jié)、下月工作計(jì)劃及本月工作任務(wù)督查結(jié)果提交人力資

源部。

2、績(jī)效考核評(píng)估:考核評(píng)估開(kāi)始的第6個(gè)工作日,考評(píng)小組及

各考核者的直接上級(jí)在取得各被考核部門的績(jī)效考核計(jì)分卡及相關(guān)

信息資料后,依據(jù)評(píng)分原則進(jìn)行評(píng)估。

3、集團(tuán)公司部門各崗位的考核:考核評(píng)估的第7個(gè)工作日到第

9個(gè)工作日,由部門直接上級(jí)依據(jù)崗位員工績(jī)效計(jì)分卡及相關(guān)信息

資料對(duì)該崗位員工進(jìn)行考核評(píng)估,并將考核結(jié)果提交人力資源部。

4、考核資料整理:考核評(píng)估的第10個(gè)工作日到第12個(gè)工作日,

人力資源部回收所有績(jī)效考核評(píng)估結(jié)果及相關(guān)資料。

5、完成考核匯總:考核評(píng)估的第13個(gè)工作日到第14個(gè)工作日,

人力資源部統(tǒng)一匯總完成考核評(píng)估結(jié)果,提交執(zhí)行總裁審批。

6、考核評(píng)估的第15個(gè)工作日,人力資源部將績(jī)效考核工資提

交財(cái)務(wù)部門,財(cái)務(wù)部門以此發(fā)放員工崗位績(jī)效工資。

八、績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用

(一)中層以上管理人員

1、績(jī)效工資的發(fā)放

指標(biāo)評(píng)價(jià)等級(jí)

等級(jí)對(duì)應(yīng)分值

分配系數(shù)

實(shí)際崗位績(jī)效工資

A(優(yōu)秀)

130—120分

2

基準(zhǔn)崗位績(jī)效工資_2

B(良好)

120—110分

1.5

基準(zhǔn)崗位績(jī)效工資」.5

C(合格)

110—90分

1

基準(zhǔn)崗位績(jī)效工資」

D(需改進(jìn))

90—70分

0.8

基準(zhǔn)崗位績(jī)效工資_0.8

E(差)

70以下分

0.6

基準(zhǔn)崗位績(jī)效工資_0.6

實(shí)際崗位績(jī)效工資二基準(zhǔn)崗位績(jī)效工資一分配系數(shù)

2、崗位工資的調(diào)整

公司根據(jù)全年考核等級(jí)調(diào)整下一年度的崗位工資,調(diào)整辦法有

自動(dòng)晉級(jí)和評(píng)議晉級(jí)兩種;

當(dāng)年度考核結(jié)果為“A”時(shí)崗位工資自動(dòng)晉升1級(jí);當(dāng)年度考核

結(jié)果為時(shí),可以列入晉級(jí)候選名單,經(jīng)過(guò)評(píng)議之后獲得晉級(jí)資

格,并且崗位工資級(jí)別最多可晉升1級(jí);

上一年度考核結(jié)果為而當(dāng)時(shí)沒(méi)有獲得晉級(jí)資格,本年度考

核結(jié)果又為時(shí),崗位工資自動(dòng)晉級(jí)1級(jí)。

3、崗位的調(diào)整

崗位調(diào)動(dòng)包括崗位晉升以及崗位下降;

績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)作為董事會(huì)是否需要調(diào)動(dòng)考核人工作的基礎(chǔ),

董事會(huì)辦公會(huì)綜合考慮該員工的工作態(tài)度、工作能力以及考核結(jié)果,

最終確定調(diào)動(dòng)方案C

4、年底獎(jiǎng)金的確定

部門經(jīng)理以上人員年度獎(jiǎng)金由董事會(huì)或經(jīng)營(yíng)層確定分配額。原

則上以各企業(yè)年工資增長(zhǎng)率加權(quán)平均值為基數(shù),確定年度獎(jiǎng)金。

人均年度獎(jiǎng)金=(本年度本部門工資總額/本部門總?cè)藬?shù))_當(dāng)期獎(jiǎng)

金基數(shù)一本人本年度績(jī)效考核成績(jī)(或本部門年度績(jī)效考核成績(jī))

5、增減股權(quán)

企業(yè)經(jīng)理

1、對(duì)超額完成任務(wù)者可獎(jiǎng)取獎(jiǎng)勵(lì)期股;未完成利潤(rùn)額的扣減期

股。

2、企業(yè)經(jīng)營(yíng)層未完成利潤(rùn)額與預(yù)算指標(biāo)的差額扣減一定股權(quán)。

部門經(jīng)理

當(dāng)考核結(jié)果為“A”時(shí)直接可獲得相應(yīng)的優(yōu)秀人才獎(jiǎng),包

括增送的股權(quán);

當(dāng)考核結(jié)果為“D”“E”時(shí)相應(yīng)扣減一定數(shù)額的股權(quán);

具體見(jiàn)《億利資源集團(tuán)公司股權(quán)激勵(lì)方案》的相關(guān)規(guī)定

(二)其它管理人員及外派人員

1、績(jī)效工資的發(fā)放

指標(biāo)評(píng)價(jià)等級(jí)

等級(jí)對(duì)應(yīng)分值

分配系數(shù)

實(shí)際崗位績(jī)效工資

A(優(yōu)秀)

130—120分

2

基準(zhǔn)崗位績(jī)效工資_2

B(良好)

120—110分

1.5

基準(zhǔn)崗位績(jī)效工資」.5

C(合格)

110—90分

1

基準(zhǔn)崗位績(jī)效工資」

D(需改進(jìn))

90—70分

0.8

基準(zhǔn)崗位績(jī)效工資_0.8

E(差)

70以下分

0.6

基準(zhǔn)崗位績(jī)效工資_0.6

實(shí)際崗位績(jī)效工資二基準(zhǔn)崗位績(jī)效工資—分配系數(shù)

2、崗位工資的調(diào)整

公司根據(jù)全年考核等級(jí)調(diào)整下一年度的崗位工資,調(diào)整辦法有

自動(dòng)晉級(jí)和評(píng)議晉級(jí)兩種;

當(dāng)年度考核結(jié)果為“A”時(shí)崗位工資自動(dòng)晉升1級(jí);當(dāng)年度考核

結(jié)果為“B”時(shí),可以列入晉級(jí)候選名單,經(jīng)過(guò)評(píng)議之后獲得晉級(jí)資

格,并且崗位工資級(jí)別最多可晉升1級(jí);

當(dāng)上一年度考核結(jié)果為而當(dāng)時(shí)沒(méi)有獲得晉級(jí)資格,本年度

考核結(jié)果又為時(shí),崗位工資自動(dòng)晉級(jí)1級(jí)。

3、崗位的調(diào)整

崗位調(diào)動(dòng)包括崗位晉升以及崗位下降。

績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)作為執(zhí)行總裁辦公會(huì)決定崗位員工工作是否需

要調(diào)動(dòng)的基礎(chǔ),執(zhí)行總裁辦公會(huì)綜合考慮該員工的工作態(tài)度、工作

能力以及考核結(jié)果,最終確定員工調(diào)動(dòng)方案。

如果被考核者認(rèn)為在別的崗位更能發(fā)揮其能力并能提高工作業(yè)

績(jī),該員工可在績(jī)效考核結(jié)束后1個(gè)月內(nèi)提出工作調(diào)動(dòng)要求,經(jīng)部

門經(jīng)理同意,進(jìn)入內(nèi)部招聘流程。

4、辭退

根據(jù)員工考核結(jié)果,對(duì)于考核成績(jī)?yōu)镋的員工,如果3個(gè)月的

留用考察期不合格的,應(yīng)予以辭退。

根據(jù)員工考核結(jié)果,對(duì)于考核成績(jī)連續(xù)2次考核結(jié)果未達(dá)到C

的員工,公司有權(quán)終止與員工簽訂下年度勞動(dòng)合同。

5、獎(jiǎng)勵(lì)年薪的確定

員工年度獎(jiǎng)金由部門進(jìn)行二次分配,以各企業(yè)年工資增長(zhǎng)率加

權(quán)平均值為基數(shù),確定年度獎(jiǎng)金。

人均年度獎(jiǎng)金二(本年度本部門員工工資總額/本部門員工總?cè)藬?shù))

_當(dāng)期獎(jiǎng)金基數(shù)一本人本年度績(jī)效考核成績(jī)

6、增減股權(quán)

當(dāng)考核結(jié)果為“A”“B”時(shí)直接可獲得相應(yīng)的優(yōu)秀人才獎(jiǎng),包

括增送的股權(quán);

當(dāng)考核結(jié)果為“D”“E”時(shí)相應(yīng)扣減一定數(shù)額的股權(quán);

具體見(jiàn)《億利資源集團(tuán)公司股權(quán)激勵(lì)方案》的相關(guān)規(guī)定。

九、其它事宜

1、各事業(yè)部、分子公司、參控股企業(yè)參照本辦法制訂本企業(yè)績(jī)

效考核實(shí)施方案并報(bào)集團(tuán)公司審核后實(shí)施。

2、人力資源部負(fù)責(zé)各事業(yè)部、分子公司、參控股企業(yè)績(jī)效考核

工作的指導(dǎo)、監(jiān)督工作。

3、《億利資源集團(tuán)公司績(jī)效考核管理手冊(cè)》為本實(shí)施方案的指

導(dǎo)性文件;《億利資源集團(tuán)公司股權(quán)激勵(lì)方案》《億利資源集團(tuán)公司

薪酬管理辦法》及相關(guān)資料均為此方案的附件。

公司績(jī)效考核工作方案范文篇5

每個(gè)企業(yè)在執(zhí)行績(jī)效考核制度時(shí)都是不同的,那么績(jī)效考核的

工作怎樣進(jìn)行才合理呢?下面提供了某公司績(jī)效考核管理方案,歡

迎瀏覽。

績(jī)效考核管理系統(tǒng)的建立是以工作目標(biāo)考核為主、兼顧管理能

力與行為態(tài)度考核,實(shí)施績(jī)效目標(biāo)過(guò)程指導(dǎo)、績(jī)效改進(jìn)、績(jī)效溝通

和績(jī)效診斷分析的績(jī)效管理體系,目標(biāo)的制訂與公司整體目標(biāo)相結(jié)

合,對(duì)員工的技能知業(yè)績(jī)表現(xiàn)進(jìn)行科學(xué)評(píng)價(jià),與薪酬緊密掛鉤,使

薪酬作為績(jī)效管理的調(diào)節(jié)杠桿,通過(guò)薪酬體現(xiàn)員工的績(jī)效并引導(dǎo)員

工不斷提高績(jī)效,使員工績(jī)效與薪酬、職務(wù)晉升、調(diào)整緊密結(jié)合,

為員工的晉升和發(fā)展提供了公平競(jìng)爭(zhēng)的機(jī)會(huì),使績(jī)效管理真正成為

人力資源發(fā)展的保證。

目的:

(1)幫助直線經(jīng)理成為績(jī)效管理專家,提高他們的績(jī)效管理技

能和執(zhí)行力。

(2)能有效改善企業(yè)管理流程,增進(jìn)競(jìng)爭(zhēng)力。

(3)激發(fā)員工潛力,提高工作效率,塑造企業(yè)績(jī)效文化。

績(jī)效考核管理委員會(huì):

主席:

委員:

考核范圍:副總經(jīng)理、大區(qū)經(jīng)理、各管理中心(部門)經(jīng)理、

副經(jīng)理、經(jīng)理助理、直營(yíng)店人員。

績(jī)效考核指標(biāo)的設(shè)計(jì):

(1)能力考核指標(biāo),即員工具有這方面績(jī)效的能力,這種能力到

了何種程度。

(2)態(tài)度考核指標(biāo),即員工在創(chuàng)造績(jī)效的過(guò)程中,所表現(xiàn)出來(lái)

的主動(dòng)性、責(zé)任感強(qiáng)度等。

(3)業(yè)績(jī)考核指標(biāo),即員工在創(chuàng)造績(jī)效的過(guò)程中,所表現(xiàn)出來(lái)

能力的實(shí)際效果。

注:此考核系統(tǒng)以上述三項(xiàng)考核指標(biāo)為基礎(chǔ)展開(kāi),在確定考核

結(jié)果時(shí)應(yīng)平衡三者辨證關(guān)系,使考核結(jié)果公平公正。

考核方式:

我們采取直線管理考核方式以完成對(duì)本部、總經(jīng)辦及管理中心

(職能部門)、員工三個(gè)層次的考核。為充分發(fā)揮績(jī)效考核效應(yīng),

建立溝通評(píng)估機(jī)制,我們通過(guò)月度計(jì)劃執(zhí)行考核、季度述職考核、

年度綜合業(yè)績(jī)考核三種方式圍繞計(jì)劃、執(zhí)行、評(píng)估、反饋四個(gè)環(huán)節(jié)

進(jìn)行。

一、月度計(jì)劃執(zhí)行考核管理

第一步、計(jì)劃制定

月度計(jì)劃制定應(yīng)遵循SMART原則(計(jì)劃事項(xiàng)應(yīng)細(xì)化到具體內(nèi)容,

目標(biāo)應(yīng)是可衡量的、可證明的確存在的,應(yīng)確定達(dá)成目標(biāo)的時(shí)間)

及責(zé)任到人,以方便個(gè)人績(jī)效的考核。月度計(jì)劃制定包括兩個(gè)項(xiàng)目,

是事務(wù)性計(jì)劃制定前任務(wù)業(yè)績(jī)指標(biāo)制定。

1、計(jì)劃內(nèi)容應(yīng)包括如下:

A、事務(wù)性計(jì)劃中事項(xiàng)內(nèi)容

①、市場(chǎng)開(kāi)發(fā)計(jì)劃

a計(jì)劃月內(nèi)加盟商發(fā)展情況

b廣告投放宣傳計(jì)劃

c對(duì)準(zhǔn)加盟商支持(協(xié)助店址選擇、新店裝修、開(kāi)業(yè)促銷與宣

傳等)

②、計(jì)劃月內(nèi)直營(yíng)店管理情況

a目標(biāo)營(yíng)業(yè)額及提高方法

b門店促銷計(jì)劃

c門店管理改進(jìn)提高措施

③、加盟市場(chǎng)維護(hù)計(jì)劃

a市場(chǎng)管理及巡店計(jì)劃

b加盟商培訓(xùn)升會(huì)溝通計(jì)劃

c市場(chǎng)信息及競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手調(diào)查收集

④、員工隊(duì)伍管理及培訓(xùn)計(jì)劃

a人員培訓(xùn)計(jì)劃

b新進(jìn)人員補(bǔ)充拓展培訓(xùn)計(jì)劃

c加盟商員工培訓(xùn)

⑤、財(cái)務(wù)、庫(kù)管計(jì)劃

⑥、權(quán)益金收繳情況

⑦、其他

B、任務(wù)業(yè)績(jī)指標(biāo),是指所在單位通過(guò)努力可以達(dá)到的、能量化

的經(jīng)營(yíng)任務(wù)指標(biāo),其作為重要的考核參數(shù)。

2、責(zé)任人

責(zé)任人是指計(jì)劃事項(xiàng)的主要實(shí)施執(zhí)行人,對(duì)計(jì)劃完成情況負(fù)主

要責(zé)任,其作為對(duì)下屬考核的主要依據(jù)。

3、完成時(shí)間

在計(jì)劃制定時(shí)應(yīng)寫(xiě)明完成時(shí)間,以便公司本部對(duì)計(jì)劃實(shí)施完成

情況及時(shí)掌控并對(duì)責(zé)任人進(jìn)行考核。

注意:完成時(shí)間不能統(tǒng)一寫(xiě)到月底,應(yīng)階梯式分解到各天。

4、資源支持

資源支持是指需要上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)及公司職能部門協(xié)調(diào)配合的資源。

支援協(xié)助單位應(yīng)積極配合各管理中心高質(zhì)量完成擬訂的計(jì)劃。

5、完成情況反饋情況

完成情況反饋應(yīng)在計(jì)劃完成后根據(jù)實(shí)際完成情況如實(shí)填寫(xiě),并

分析。

6、權(quán)重(和為130%)

是衡量每一計(jì)劃事項(xiàng)的重要程度。是計(jì)算績(jī)效工資的主要依據(jù)。

所有完成事項(xiàng)所獲的權(quán)重和是整月績(jī)效的綜合體現(xiàn),同樣也是

計(jì)算績(jī)效工資的主要依據(jù)。

7、備注

如遇特殊情況導(dǎo)致計(jì)劃未達(dá)成目標(biāo),在備注欄說(shuō)明。

各管理中心(部門)應(yīng)在每月28日將下月計(jì)劃上報(bào)公司本部,

批準(zhǔn)后按計(jì)劃實(shí)施C

首先制訂本部績(jī)效計(jì)劃。其次,制訂各管理中心績(jī)效計(jì)劃,第

三,制訂員工績(jī)效計(jì)劃,各管理中心負(fù)責(zé)人指導(dǎo)本部員工依據(jù)計(jì)劃

工作重點(diǎn),以任務(wù)的分解和崗位服務(wù)對(duì)象的需求來(lái)提取崗位關(guān)鍵業(yè)

績(jī)指標(biāo)編制績(jī)效計(jì)劃,形成員工績(jī)效計(jì)劃,并簽字確認(rèn)。

附:表一《月度計(jì)劃執(zhí)行反饋表》

部門(管理中心)的由主管副總審批

《管理中心月份工作任務(wù)指標(biāo)計(jì)劃表》

由總經(jīng)理審批

第二步、組織執(zhí)行,做完成情況評(píng)估

計(jì)劃事項(xiàng)責(zé)任單位在完成時(shí)間結(jié)束后根據(jù)事項(xiàng)完成情況,做自

我評(píng)估(在完成情況一覽中填寫(xiě))和直線上級(jí)評(píng)估,確認(rèn)完成情況。

任務(wù)指標(biāo)計(jì)劃表在當(dāng)月結(jié)束后依據(jù)財(cái)務(wù)數(shù)據(jù),計(jì)算當(dāng)月完成情

況。

直線管理本部根據(jù)完成情況結(jié)合考核指標(biāo)權(quán)重計(jì)算績(jī)效工資

職能部門

月度工資=基本工資+績(jī)效工資.績(jī)效系數(shù)(完成事項(xiàng)的權(quán)重總和)

+福利補(bǔ)貼

本部?jī)?nèi)各管理中心及加盟連鎖事業(yè)部、市場(chǎng)督導(dǎo)部經(jīng)理:

月度工資二基本工資_事務(wù)性計(jì)劃完成情況權(quán)重和+績(jī)效工資.任

務(wù)指標(biāo)完成情況權(quán)重和+福利補(bǔ)貼

副經(jīng)理(助理):基本工資+績(jī)效工資.績(jī)效系數(shù)

其績(jī)效系數(shù)由直屬經(jīng)理根據(jù)其在團(tuán)隊(duì)績(jī)效中的貢獻(xiàn)率來(lái)評(píng)定,

但其績(jī)效系數(shù)不能超過(guò)其所在團(tuán)隊(duì)績(jī)效系數(shù),須經(jīng)匯報(bào)本部經(jīng)理批

準(zhǔn),經(jīng)人力資源部備案。

公平公正性由人力資源部監(jiān)督,并解釋說(shuō)明。

第三步、進(jìn)行績(jī)效考核面談溝通

直線上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)通過(guò)溝通和激勵(lì)使員工將日常的工作與整個(gè)公

司的發(fā)展方向和宏偉目標(biāo)聯(lián)系起來(lái)。除了目標(biāo)設(shè)定外,更重要的是

績(jī)效輔導(dǎo)。應(yīng)通過(guò)有效的溝通和系統(tǒng)的培訓(xùn)向被考核者講授完成工

作任務(wù)所必備的技能和經(jīng)驗(yàn),幫助其提高績(jī)效能力,以維持被考核

者持續(xù)的熱情,同時(shí)或得持續(xù)的績(jī)效改進(jìn)。

附:表三《績(jī)效面談溝通記錄表》

第四步、建立績(jī)效考核業(yè)績(jī)檔案

(1)通過(guò)績(jī)效檔案的建立幫助被考核者回顧績(jī)效過(guò)程,提出有

用的建議,提高其績(jī)效能力。

(2)幫助管理者更加高效做好管理工作,熟悉每一個(gè)部署的表

現(xiàn),以便于有針對(duì)性的進(jìn)行指導(dǎo)。

(3)為季度考核、年度考核提供原始依據(jù),使整個(gè)考核過(guò)程更

加公平公正。

(4)與員工工資、晉升、先進(jìn)評(píng)比、培訓(xùn)等結(jié)合起來(lái),充分起

到激勵(lì)先進(jìn)和鞭策后進(jìn)的作用。

績(jī)效考核業(yè)績(jī)檔案包括:《月度計(jì)劃執(zhí)行反饋表》、《管理中

心月份工作任務(wù)指標(biāo)計(jì)劃表》、《績(jī)效考核面談溝通記錄表》等記

錄員工業(yè)績(jī)的憑證,人力資源部備案。

二、季度或半年度考核管理

季度、年度考核評(píng)估采用公司考核評(píng)估和崗位述職考核相結(jié)合

的方式。

1、述職報(bào)告應(yīng)遵循自述性、自評(píng)性、報(bào)告性。

(1)、自述性指采用自述的方式向績(jī)效管理委員會(huì)陳述在這一

時(shí)期內(nèi)履行職責(zé)的情況,計(jì)劃完成情況和主要業(yè)績(jī)等。

(2)自評(píng)性指依據(jù)崗位規(guī)范和職責(zé)目標(biāo),對(duì)自己這一時(shí)期內(nèi)的

德、能、勤、績(jī)等方面的情況,作自我評(píng)估、自我鑒定。

(3)報(bào)告性指向績(jī)效考核管理委員會(huì)報(bào)告自己和自己所帶領(lǐng)的

團(tuán)隊(duì)在這一時(shí)期內(nèi)所存在的不足和下一時(shí)期努力改進(jìn)的方向和主要

工作計(jì)劃。

通過(guò)述職人的報(bào)告,績(jī)效考核委員會(huì)根據(jù)月度績(jī)效業(yè)績(jī)檔案、

述職報(bào)告評(píng)估做出綜合績(jī)效評(píng)估,確定出下一時(shí)期的主要工作方向。

述職報(bào)告的評(píng)估同樣采用與月度考核同樣口徑的權(quán)重衡量方式。

2、公司季度考核評(píng)估,具體請(qǐng)按季度考核表執(zhí)行。

以季度考核評(píng)估、述職評(píng)估績(jī)效權(quán)重的平均值做為季度/半年考

核依據(jù)。具體體現(xiàn):

①權(quán)重均值在50%以下的做(免職)處理

②權(quán)重均值在50%—70%之間的做職位降級(jí)處理

③權(quán)重均值在71%—80%之間的做工資降級(jí)處理

④權(quán)重均值在81%—110%之間的做不變。

⑤權(quán)重均值在110%—130%之間的工資級(jí)別提高一個(gè)檔次,并與

職位晉升掛鉤。

述職報(bào)告評(píng)估結(jié)果同樣列入績(jī)效業(yè)績(jī)檔案,累計(jì)到年度綜合業(yè)

績(jī)?cè)u(píng)估。

具體內(nèi)容:附《季度/半年度述職報(bào)告內(nèi)容及評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)表》

《季度考核評(píng)估表》

三、年度綜合業(yè)績(jī)考核

年度績(jī)效綜合業(yè)績(jī)考核是建立在月度計(jì)劃執(zhí)行考核、季度/半年

述職考核基礎(chǔ)上,通過(guò)年度述職、全年業(yè)績(jī)?nèi)蝿?wù)完成情況、下年度

發(fā)展規(guī)劃方面的對(duì)被考核者做出綜合評(píng)估。

公司績(jī)效考核工作方案范文篇6

一、考核目的

最大限度激勵(lì)員工,調(diào)動(dòng)員工積極性并挖掘其潛能并促進(jìn)人員

合理流動(dòng)、優(yōu)化人力資源配置。

二、考核范圍

20—年—月—日入職且現(xiàn)在仍在崗的員工(含派遣員工),考

核時(shí)限為20_年—月—日至一月—日。

三、考核方式

20_年終考核分為四部份進(jìn)行,即:一線員工、一般管理人員、

班組負(fù)責(zé)人、部門負(fù)責(zé)人。

(一)一線員工的考核班組負(fù)責(zé)人進(jìn)行,由各管理處文控員對(duì)

分值進(jìn)行復(fù)核,匯總月度績(jī)效考核得分情況,上報(bào)公司品質(zhì)部審核,

行政部復(fù)核,報(bào)公司領(lǐng)導(dǎo)審批同意

(二)一般管理人員及班組負(fù)責(zé)人的年度績(jī)效考核,由直接上

級(jí)考評(píng),部門負(fù)責(zé)人測(cè)評(píng);由各管理處文控員對(duì)分值進(jìn)行復(fù)核,匯

總月度績(jī)效考核得分情況,上報(bào)公司品質(zhì)部審核,行政部復(fù)核,報(bào)

公司領(lǐng)導(dǎo)審批同意C

(三)各管理處負(fù)責(zé)人的'考核以年度目標(biāo)責(zé)任書(shū)為主要考核指

標(biāo),采取自測(cè)、自評(píng),公司領(lǐng)導(dǎo)測(cè)評(píng)等方法進(jìn)行,行政部復(fù)核。

(四)考核統(tǒng)計(jì)表均由各管理處文控員負(fù)責(zé)督促、辦理,要求

于20__年一月一日上午點(diǎn)前提交到公司品質(zhì)部。

(五)公司行政部人事勞資專員負(fù)責(zé)部門負(fù)責(zé)人以下員工年終

考核的匯總、年終考核工資的測(cè)算;部門負(fù)責(zé)人數(shù)據(jù)匯總及考核工

資的計(jì)算由行政部經(jīng)理負(fù)責(zé)。

四、年終考核構(gòu)成

(一)年終考核涉及因素

1、20_年年終考核主要構(gòu)成為:月/季度績(jī)效考核數(shù)據(jù)、日常

表現(xiàn)、考勤、工齡、上級(jí)評(píng)價(jià)等。

2、年終考核計(jì)算方式:

公司績(jī)效考核工作方案范文篇7

一、績(jī)效考核目的

1、加強(qiáng)和提升員工的工作績(jī)效和公司績(jī)效,保證公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)

的實(shí)現(xiàn)。

2、檢查員工對(duì)工作崗位的適應(yīng)性和勝任性,公開(kāi)評(píng)價(jià)工作效果

及其價(jià)值,為改進(jìn)工作和調(diào)整工作提供依據(jù)。

3、建立工作信息的反饋通道和與員工的溝通渠道。

4、為激勵(lì)員工的工作績(jī)效,發(fā)掘優(yōu)秀人才,以此作為獎(jiǎng)懲、提

升的依據(jù),促進(jìn)員工的升遷、賞罰的公平合理.

二、績(jī)效考核原則

1、一致性一一在一段連續(xù)時(shí)間之內(nèi),考核內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)不能有大

的變化,至少應(yīng)保持一年內(nèi)考核的方法具有一致性。

2、客觀性一一考核要客觀地反映員工的實(shí)際情況。

3、公平性一一對(duì)于同一崗位的員工使用相同的考核標(biāo)準(zhǔn)。

4、公開(kāi)性一一員工應(yīng)知道自己的詳細(xì)考核結(jié)果。

三、績(jī)效考核形式

1、考核時(shí),要按部門、按職務(wù)、按職責(zé)分類進(jìn)行考核,以達(dá)到

良好的考核目的。

2、每位員工都要有一本工作日志,記錄每天工作的主要事件及

數(shù)量,并以此作為考核的依據(jù),清晰明了地反映工作表現(xiàn)。

3、考核時(shí),考核者與被考核者要進(jìn)行面對(duì)面的溝通。面談時(shí),

考核者要總結(jié)被考核者在考核期內(nèi)的工作表現(xiàn),被考核者要清楚他

的總結(jié)與評(píng)價(jià)。面談結(jié)束時(shí),雙方要制定改進(jìn)的方法和發(fā)展規(guī)劃等。

4、中層管理以下人員的考核,采取上級(jí)考核綜合評(píng)定的方法,

并以此為基礎(chǔ)給出綜合評(píng)定。

5、高層管理人員的考核,采取自我述職報(bào)告和上級(jí)考核綜合評(píng)

定的.方法,并以此為基礎(chǔ)給出綜合評(píng)定。

四、績(jī)效考核要求

(一)員工的考核應(yīng)以其在被考核期間的工作為依據(jù),考核者

對(duì)所屬員工的平時(shí)工作成績(jī)應(yīng)隨時(shí)記錄和嚴(yán)密考核。

(二)考核者要對(duì)被考核者的平時(shí)工作表現(xiàn)要有充分了解,明

確被考核者的責(zé)任內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn),應(yīng)收集各種數(shù)據(jù)、資料及相關(guān)部門

的日常反映等,確??己私Y(jié)果的準(zhǔn)確性,使被考核者心服口服。

(三)考核者要以公平.公正的立場(chǎng)進(jìn)行考核。考核時(shí)要認(rèn)真、

細(xì)致、事實(shí)求是,不可只憑主觀感覺(jué)或印象等方式來(lái)考核,確???/p>

核結(jié)果的客觀性和公平性。

(四)考核面談時(shí)考核雙方都要注重坦誠(chéng)交談,立足于員工的

長(zhǎng)遠(yuǎn)進(jìn)步及發(fā)展,彌補(bǔ)工作中的短處,發(fā)揚(yáng)工作中的長(zhǎng)處。

(五)主張員工個(gè)人能力提高的速度和幅度的考核思想,充分

調(diào)動(dòng)員工的積極性,提高工作效率。

(六)提倡設(shè)計(jì)”個(gè)性化考核指標(biāo)”進(jìn)行績(jī)效考核。

(七)不可過(guò)分重視在考核前剛完成的特別成績(jī)。

(八)考核成績(jī)將直接影響到員工的待遇與職位,故考核時(shí)應(yīng)

力求公平與客觀??己嗽u(píng)語(yǔ)要注意措詞及評(píng)價(jià)。

(九)在績(jī)效考核時(shí),不要對(duì)同一人就全部的考核評(píng)分同時(shí)加

以評(píng)分,而必須就同一項(xiàng)目對(duì)全體被考核人進(jìn)行評(píng)分,于全體被考

核人評(píng)分完之后再進(jìn)行下一個(gè)項(xiàng)目的評(píng)分。同時(shí),每一項(xiàng)目的成績(jī)

分布情形,應(yīng)考慮考績(jī)正常分布比率,其比率相差太高時(shí),請(qǐng)復(fù)核

人員酌情加以調(diào)整C

公司績(jī)效考核工作方案范文篇8

第一章總則

第一條工程項(xiàng)目績(jī)效考核評(píng)價(jià)工作是工程項(xiàng)目管理活動(dòng)的重要

環(huán)節(jié),是對(duì)工程項(xiàng)目管理行為、管理效果以及管理目標(biāo)實(shí)現(xiàn)程度的

檢驗(yàn)和評(píng)定,是公平、公正地反映工程項(xiàng)目管理工作的基礎(chǔ),也是

對(duì)工程項(xiàng)目經(jīng)理部進(jìn)行薪酬分配和獎(jiǎng)懲的依據(jù)。

第二條工程項(xiàng)目績(jī)效考核評(píng)價(jià)工作由公司工程項(xiàng)目績(jī)效考核評(píng)

價(jià)組按照特定的標(biāo)準(zhǔn)、遵循規(guī)定的程序、堅(jiān)持公平、公開(kāi)、公正的

原則、運(yùn)用科學(xué)的方法對(duì)工程項(xiàng)目管理活動(dòng)及其結(jié)果進(jìn)行考核評(píng)價(jià),

充分體現(xiàn)工程項(xiàng)目績(jī)效考核的公正性、嚴(yán)肅性。

第三條工程項(xiàng)目績(jī)效考核評(píng)價(jià)采取年度考核評(píng)價(jià)和終結(jié)考核評(píng)

價(jià)相結(jié)合的方法。

第四條工程項(xiàng)目績(jī)效考評(píng)對(duì)象為項(xiàng)E經(jīng)理部經(jīng)理及領(lǐng)導(dǎo)班子成

員。

第五條每年度項(xiàng)目工程績(jī)效考核評(píng)價(jià)結(jié)果公布后,經(jīng)理部應(yīng)根

據(jù)考核評(píng)價(jià)結(jié)果,認(rèn)真總結(jié)經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn),進(jìn)一步完善今后各項(xiàng)管理

工作。

第六條本辦法適用于公司組建和管理的工程項(xiàng)目經(jīng)理部及其他

各相關(guān)生產(chǎn)單位。

第七條公司成立項(xiàng)目績(jī)效考核評(píng)價(jià)組,組長(zhǎng)由公司董事長(zhǎng)擔(dān)任,

常務(wù)副組長(zhǎng)由總經(jīng)理?yè)?dān)任,其他副組長(zhǎng)由公司領(lǐng)導(dǎo)班子成員擔(dān)任,

成員部門由工程管理部、經(jīng)營(yíng)管理部、材料設(shè)備部、人力資源部、

財(cái)務(wù)審計(jì)部、司法保衛(wèi)部組成。

第八條考核評(píng)價(jià)組辦公室設(shè)在財(cái)務(wù)審計(jì)部(公司信息平臺(tái)由財(cái)

務(wù)審計(jì)部管理),負(fù)責(zé)考核評(píng)價(jià)的日常工作。

第二章項(xiàng)目績(jī)效考核評(píng)價(jià)

第一節(jié)評(píng)價(jià)指標(biāo)及權(quán)重

第九條績(jī)效考核評(píng)價(jià)由項(xiàng)目利潤(rùn)率(該項(xiàng)包括年度利潤(rùn)率和項(xiàng)目

終結(jié)利潤(rùn)率)、返還公司資金、項(xiàng)目管理費(fèi)三個(gè)財(cái)務(wù)績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)和

施工管理目標(biāo),質(zhì)量目標(biāo),安全、環(huán)保目標(biāo),項(xiàng)目?jī)?nèi)部管理四個(gè)管

理績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)組成。

第十條財(cái)務(wù)績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo),用于評(píng)價(jià)工程項(xiàng)目財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)報(bào)表所

反映的經(jīng)營(yíng)績(jī)效狀況;管理績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo),主要反映工程項(xiàng)目經(jīng)理部

在一定經(jīng)營(yíng)期內(nèi)所采取和落實(shí)各項(xiàng)管理措施及其管理成效。

第十一條工程項(xiàng)目年度考核評(píng)價(jià)時(shí),財(cái)務(wù)績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)權(quán)重確

定為40%,管理績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)權(quán)重確定為60%;工程項(xiàng)目終結(jié)考核評(píng)

價(jià)時(shí),財(cái)務(wù)績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)權(quán)重確定為60%;管理績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)權(quán)重確

定為40%。在實(shí)際評(píng)價(jià)過(guò)程中,財(cái)務(wù)績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)(內(nèi)部承包合同約

定)和管理評(píng)價(jià)指標(biāo)均按百分制設(shè)定,分別計(jì)算各項(xiàng)指標(biāo)的分值,然

后按附表所列各自權(quán)重折算。(評(píng)價(jià)指標(biāo)權(quán)重見(jiàn)附表)

第二節(jié)考核評(píng)價(jià)程序

第十二條年度考核評(píng)價(jià)程序

(1)公司考核評(píng)價(jià)組成員部門按職責(zé)太項(xiàng)目經(jīng)理部的各項(xiàng)指標(biāo)完

成的情況進(jìn)行評(píng)價(jià),按照附表1-1?1-7給評(píng)價(jià)對(duì)象打分。

(2)公司經(jīng)營(yíng)管理部按附表1匯總評(píng)價(jià)結(jié)果形成考核評(píng)價(jià)報(bào)告,

經(jīng)考核評(píng)價(jià)組組長(zhǎng)審核后提出初步評(píng)價(jià)報(bào)告,提交公司總經(jīng)理辦公

會(huì)決定考核評(píng)價(jià)結(jié)果。

第十三條終結(jié)考核評(píng)價(jià)程序

(1)公司考核評(píng)價(jià)組成員部門按職責(zé)開(kāi)展對(duì)項(xiàng)目經(jīng)理部的評(píng)價(jià),

經(jīng)營(yíng)管理部編制項(xiàng)目責(zé)任成本,清理結(jié)算后收入,確定二次經(jīng)營(yíng)情

況,并對(duì)項(xiàng)目依法審計(jì),計(jì)算實(shí)際工期;貶務(wù)審計(jì)部核算項(xiàng)目成本,

確定項(xiàng)目實(shí)現(xiàn)利潤(rùn),項(xiàng)目管理費(fèi)和資金償還情況;工程管理部確定工

程項(xiàng)目工期進(jìn)度,評(píng)價(jià)安全、質(zhì)量達(dá)標(biāo)情況,評(píng)價(jià)施工管理目標(biāo);其

他相關(guān)部門評(píng)價(jià)考核項(xiàng)目?jī)?nèi)部管理相關(guān)內(nèi)容,并按照附表2-1?2-7

給評(píng)價(jià)對(duì)象打分。

(2)經(jīng)營(yíng)管理部按附表2匯總考評(píng)結(jié)果形成考核評(píng)價(jià)報(bào)告,經(jīng)考

核評(píng)價(jià)組組長(zhǎng)審核后提交公司總經(jīng)理辦公會(huì)。

(3)公司總經(jīng)理辦公會(huì)審定考核評(píng)價(jià)報(bào)告,并決定項(xiàng)目終結(jié)考核

評(píng)價(jià)結(jié)果。

第三節(jié)考核評(píng)價(jià)方法

第十四條工程項(xiàng)目實(shí)行年度考核和終結(jié)考核相結(jié)合的方法,每

年一季度前進(jìn)行年度考核評(píng)價(jià);終結(jié)考核在達(dá)到終結(jié)條件后進(jìn)行。當(dāng)

年新組建的項(xiàng)目完成工程量達(dá)不到合同總價(jià)10%的不進(jìn)行考核。

第十五條年度考核評(píng)分方法

年度考核評(píng)價(jià)實(shí)行百分制。公司考核評(píng)價(jià)組成員部門按照職責(zé),

在年度終了十五日內(nèi),通過(guò)召開(kāi)部務(wù)會(huì)議形式,對(duì)照評(píng)價(jià)內(nèi)容和標(biāo)

準(zhǔn),對(duì)各工程項(xiàng)目進(jìn)行百分制打分,并按照附表年度權(quán)重折算后報(bào)

公司財(cái)務(wù)審計(jì)部,形成評(píng)價(jià)對(duì)象的考核評(píng)價(jià)結(jié)果。

第十六條終結(jié)考核評(píng)分方法:

(1)終結(jié)考核評(píng)價(jià)實(shí)行百分制。項(xiàng)目主體及主要附屬工程完工后,

公司考核評(píng)價(jià)組成員部門按照職責(zé),通過(guò)召開(kāi)部務(wù)會(huì)議形式,對(duì)照

評(píng)價(jià)內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn),對(duì)各工程項(xiàng)目進(jìn)行百分制打分,并按照附表終結(jié)

考核權(quán)重折算后報(bào)公司財(cái)務(wù)審計(jì)部,形成評(píng)價(jià)對(duì)象的考核評(píng)價(jià)結(jié)果。

第三章薪酬兌現(xiàn)

第一節(jié)工程項(xiàng)目薪金

第十七條公司對(duì)工程項(xiàng)目經(jīng)理部項(xiàng)巨負(fù)責(zé)人及班子成員實(shí)行工

程項(xiàng)目薪金制。在年度和項(xiàng)目終結(jié)時(shí),公司根據(jù)績(jī)效考核評(píng)價(jià)結(jié)果,

對(duì)經(jīng)理部班子成員進(jìn)行薪金分配。

第十八條工程項(xiàng)目薪金采取年度考核兌現(xiàn)和工程項(xiàng)目終結(jié)考核

結(jié)算的形式進(jìn)行分配兌現(xiàn)。在項(xiàng)目開(kāi)工時(shí)公司根據(jù)工程項(xiàng)目規(guī)模確

定項(xiàng)目負(fù)責(zé)人的工程項(xiàng)目薪金。(參見(jiàn)工程項(xiàng)目薪金對(duì)照表)年度薪

金在年末年度績(jī)效考核評(píng)價(jià)結(jié)果的基礎(chǔ)上給予兌現(xiàn),項(xiàng)目終結(jié)時(shí)根

據(jù)終結(jié)考核評(píng)價(jià)結(jié)果進(jìn)行最終的考核結(jié)算兌現(xiàn)。

工程項(xiàng)目薪金對(duì)照表

單位:萬(wàn)元

注:離開(kāi)省住地或者項(xiàng)目所在地偏僻條件惡劣工程的項(xiàng)目總薪

金可適當(dāng)上調(diào)。

第十九條對(duì)于工程項(xiàng)目工藝復(fù)雜,技術(shù)難度大、工期較長(zhǎng)以及

產(chǎn)值規(guī)模相對(duì)較小的'特殊工程,公司將根據(jù)其特點(diǎn)另行決定其項(xiàng)目

薪金額。

第二十條對(duì)于公司測(cè)算確定虧損的項(xiàng)目,經(jīng)理部實(shí)現(xiàn)的減虧額

視同盈利,仍然計(jì)算項(xiàng)目薪金。

第二十一條對(duì)低于20_萬(wàn)元以下工期較短的零小工程,公司

將根據(jù)責(zé)任成本及其他指標(biāo)完成情況,由有關(guān)會(huì)議另行決定其薪金

標(biāo)準(zhǔn)。

第二十二條風(fēng)險(xiǎn)抵押金。

項(xiàng)目經(jīng)理部經(jīng)理風(fēng)險(xiǎn)抵押金繳納按工程項(xiàng)目薪金的5%確定并一

次性繳清。在工程項(xiàng)目開(kāi)工一個(gè)月內(nèi),由公司財(cái)務(wù)部統(tǒng)一收取。風(fēng)

險(xiǎn)抵押金的返還按工程項(xiàng)目終結(jié)考核評(píng)價(jià)結(jié)果的情況確定返還額。

不繳納風(fēng)險(xiǎn)抵押金的,扣減兌現(xiàn)總額的50%+利息。

第二節(jié)項(xiàng)目薪金的兌現(xiàn)

第二十三條年度薪金兌現(xiàn)

(1)在工程績(jī)效考核期內(nèi)實(shí)行月預(yù)支工資:項(xiàng)目負(fù)責(zé)人月預(yù)支工

資70%(月預(yù)支工資以年薪金額除12個(gè)月計(jì)算);項(xiàng)目部其他人員按

第三十七條規(guī)定,支付其工資待遇的70%作月預(yù)支工資。

(2)在當(dāng)年末至次年一季度前依據(jù)年度績(jī)效考評(píng)結(jié)果計(jì)算項(xiàng)目經(jīng)

理部班子成員年度薪金:

年度薪金額二工程項(xiàng)目薪金/合同工期月數(shù).當(dāng)年考核月數(shù).

【1+(當(dāng)年評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)-80)/100】-當(dāng)年預(yù)支工資總額

注:80分為考核合格分?jǐn)?shù)。

第二十四條工程項(xiàng)目終結(jié)考核兌現(xiàn)

1、當(dāng)工程項(xiàng)目主體及主要附屬工程完工后,根據(jù)終結(jié)考核評(píng)價(jià)

結(jié)果計(jì)算工程項(xiàng)目薪金。

工程項(xiàng)目終結(jié)薪金二工程項(xiàng)目薪金_11+(項(xiàng)目終結(jié)考核評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)

-80)/100]-已兌現(xiàn)年度薪金總額-年度薪金考核中扣減評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)所

折算的薪金額-當(dāng)年預(yù)支工資總額

2、工程項(xiàng)目終結(jié)兌現(xiàn)時(shí),預(yù)留兌現(xiàn)總額的5%,待債權(quán)債務(wù)全

部清理后,予以返還。

3、風(fēng)險(xiǎn)抵押金返還。風(fēng)險(xiǎn)抵押金在項(xiàng)目終結(jié)考核結(jié)束,兌現(xiàn)項(xiàng)

目總薪金時(shí)根據(jù)工程項(xiàng)目終結(jié)考核兌現(xiàn)情況確定返還額。

(1)經(jīng)考核,項(xiàng)目實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)完成或超額完成公司確定指標(biāo)的按完

成或超額完成利潤(rùn)比例返還;達(dá)不到確定指標(biāo)的,按差額比率扣減;

虧損的全額扣減。

(2)項(xiàng)目負(fù)責(zé)人中途調(diào)職,由考核評(píng)價(jià)組進(jìn)行審計(jì)考核評(píng)價(jià)后,

根據(jù)考核評(píng)價(jià)結(jié)果結(jié)合在崗時(shí)間確定返還額度。

(3)項(xiàng)目班子其他成員中途調(diào)職的,其風(fēng)險(xiǎn)抵押金按照合同工期

和在崗時(shí)間按比例返還,剩余的風(fēng)險(xiǎn)抵押金在項(xiàng)目終結(jié)考核兌現(xiàn)項(xiàng)

目總薪金時(shí)視考核結(jié)果返還。

(4)因項(xiàng)目自身管理造成業(yè)主或政府相關(guān)部門的罰款,由項(xiàng)目部

承擔(dān)%,從項(xiàng)目部利潤(rùn)及獎(jiǎng)金中扣除,不夠扣除的,從分險(xiǎn)抵押金

中扣除。

第三節(jié)關(guān)于二次經(jīng)營(yíng)和超額實(shí)現(xiàn)利澗的獎(jiǎng)勵(lì)

第二十五條二次經(jīng)營(yíng)的獎(jiǎng)勵(lì):經(jīng)理部通過(guò)調(diào)概索賠、變更設(shè)計(jì)

進(jìn)行的二次經(jīng)營(yíng)增加的效益,在完成內(nèi)部責(zé)任成本確定的利潤(rùn)目標(biāo)

后的部分,經(jīng)公司考核認(rèn)定后按10—20%給予有功人員獎(jiǎng)勵(lì)。

其中50%獎(jiǎng)勵(lì)項(xiàng)目負(fù)責(zé)人,剩余50%由項(xiàng)目負(fù)責(zé)人視貢獻(xiàn)大小決

定對(duì)其他有功人員給予獎(jiǎng)勵(lì)。

二次經(jīng)營(yíng)獎(jiǎng)勵(lì)在項(xiàng)目終結(jié)考核兌現(xiàn)時(shí)同時(shí)進(jìn)行。

第二十六條項(xiàng)目經(jīng)理部通過(guò)加強(qiáng)管理在完成內(nèi)部責(zé)任成本確定

的利潤(rùn)后超額上繳利潤(rùn)的,經(jīng)公司認(rèn)定后,超額上繳利潤(rùn)部分的5-

8%獎(jiǎng)勵(lì)給項(xiàng)目經(jīng)理部,其中50%獎(jiǎng)勵(lì)項(xiàng)目負(fù)責(zé)人,剩余50%由項(xiàng)目負(fù)

責(zé)人視貢獻(xiàn)大小決定對(duì)其他有功人員給予獎(jiǎng)勵(lì)。

第四節(jié)項(xiàng)目考核兌現(xiàn)的其他有關(guān)問(wèn)題

第二十七條內(nèi)部責(zé)任成本需要調(diào)整時(shí),公司將根據(jù)工程數(shù)量、

合同工期等變更條件及時(shí)給予調(diào)整并由有關(guān)會(huì)議研究后重新確定內(nèi)

部責(zé)任成本及上繳利潤(rùn)額,并作為績(jī)效考核依據(jù)。

第二十八條項(xiàng)目?jī)冬F(xiàn)起始日期以項(xiàng)目上報(bào)工程管理部開(kāi)工報(bào)告

批準(zhǔn)日期為準(zhǔn),截止日期為項(xiàng)目主體及主要附屬工程完工后止。

第二十九條項(xiàng)目終結(jié)并兌現(xiàn)工程項(xiàng)目薪金后在項(xiàng)目繼續(xù)工作的

班子成員按第二十四條第一款規(guī)定,支付其工資待遇。

第三十條考核期內(nèi)項(xiàng)目經(jīng)理部班子成員職務(wù)發(fā)生變動(dòng)或工作調(diào)

動(dòng)(以實(shí)際在崗時(shí)間為準(zhǔn)),經(jīng)審計(jì)確認(rèn)形成的各項(xiàng)考核指標(biāo)和在崗

時(shí)間分段考核兌現(xiàn)°凡當(dāng)月在崗時(shí)間滿半個(gè)月的按全月計(jì)發(fā),當(dāng)月

在崗時(shí)間不足半月的按天數(shù)計(jì)發(fā)。

第四章責(zé)任追究

第三十一條經(jīng)考核完成或超額完成產(chǎn)值利潤(rùn)率指標(biāo)的項(xiàng)目負(fù)責(zé)

人,可擔(dān)任高于此項(xiàng)目規(guī)模產(chǎn)值類別的項(xiàng)目負(fù)責(zé)人,對(duì)表現(xiàn)突出的

項(xiàng)目負(fù)責(zé)人可跨項(xiàng)目規(guī)模類別使用。

第三十二條考核虧損的項(xiàng)目,不予考核兌現(xiàn),只按預(yù)支工資作

為其收入。

第三十三條對(duì)管理有序、工作正常的項(xiàng)目經(jīng)理,原則上不調(diào)整

其工作,保持項(xiàng)目綜合管理的連續(xù)性和完整性。但對(duì)管理無(wú)序、工

作混亂造成項(xiàng)目虧損的項(xiàng)目負(fù)責(zé)人,公司將予以撤換并追究相應(yīng)責(zé)

任。

第三十四條公司每年度根據(jù)其績(jī)效考評(píng)結(jié)果進(jìn)行綜合評(píng)價(jià),對(duì)

評(píng)比前三名的項(xiàng)目經(jīng)理部進(jìn)行表彰獎(jiǎng)勵(lì)。

第五章工程項(xiàng)目經(jīng)理部管理和生產(chǎn)人員工資分配

第三十五條結(jié)合公司實(shí)際,確定工程項(xiàng)目經(jīng)理部管理人員每月

崗位績(jī)效工資基數(shù)為3000元。

第三十六條工程項(xiàng)目經(jīng)理部正常施工期間管理人員崗位績(jī)效工

資分配系數(shù):

1、項(xiàng)目技術(shù)負(fù)責(zé)人(主施工員)3.5-4.5,施工員2.5-3.5,助

理施工員1.0-2.0,安全員2.0-3.0,資料員L5-2.5,預(yù)算員3.0-

4.0,材料員0.5-2.0,其他服務(wù)員0.5-2.0。

2、對(duì)于項(xiàng)目管理班子人員工資兌現(xiàn):當(dāng)月個(gè)人崗位績(jī)效工資標(biāo)

準(zhǔn)二崗位績(jī)效工資基數(shù)一個(gè)人分配系數(shù)_70%余下10%每月進(jìn)行考核,

匯總在年末績(jī)效考核時(shí)一起發(fā)放。或項(xiàng)目部可自行制定項(xiàng)目?jī)?nèi)部管

理班子人員薪金兌現(xiàn)獎(jiǎng)罰制度,但須報(bào)公司審批同意后實(shí)施。

第三十七條生產(chǎn)人員實(shí)行勞動(dòng)定額承包工資、計(jì)件工資、單車

(機(jī))承包工資、工號(hào)承包工資等形式的工資制度。

第三十八條工程開(kāi)工準(zhǔn)備、收尾期間管理人員崗位績(jī)效工資按

月崗位績(jī)效工資基數(shù)的一分配系數(shù)_80%執(zhí)行。

第三十九條各單位按照公司規(guī)定的崗位績(jī)效工資分配系數(shù)區(qū)間

范圍內(nèi),結(jié)合各崗位特點(diǎn),按照責(zé)、權(quán)、利相一致的原則,工作繁

重程度、責(zé)任大小及每個(gè)人的技術(shù)業(yè)務(wù)熟練程度確定具體的個(gè)人分

配系數(shù)。

第四十條當(dāng)月個(gè)人崗位績(jī)效工資應(yīng)發(fā)額根據(jù)當(dāng)月個(gè)人崗位績(jī)效

工資標(biāo)準(zhǔn)、應(yīng)出勤天數(shù)和實(shí)際出勤天數(shù)予以確定,計(jì)算公式如下:

當(dāng)月個(gè)人崗位績(jī)效工資應(yīng)發(fā)額=當(dāng)月個(gè)人崗位績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)+應(yīng)

出勤天數(shù).實(shí)際出勤天數(shù)

第四十一條根據(jù)有關(guān)規(guī)定,在施工生產(chǎn)一線的畢業(yè)生其見(jiàn)習(xí)期

間最低工資標(biāo)準(zhǔn):本科生1500元/月,??粕?200元/月。人事代

理的中專畢業(yè)生及非生產(chǎn)單位的畢業(yè)生根據(jù)自身實(shí)際,參照?qǐng)?zhí)行。

第四十二條在確定崗位系數(shù)及工資標(biāo)準(zhǔn)時(shí),已綜合考慮了各崗

位的加班加點(diǎn)及夜間值班因素,除公司規(guī)定節(jié)日外,不再支付加班

加點(diǎn)工資及夜餐補(bǔ)助費(fèi)。

第四十三條在確定崗位系數(shù)時(shí)已考慮了工程技術(shù)人員的特殊性,

崗位系數(shù)普遍高于其他崗位,除公司發(fā)文確定的特殊崗位補(bǔ)助外,

不再另行支付各種津貼。

第四十四條其他相關(guān)生產(chǎn)單位安排在項(xiàng)目經(jīng)理部上班人員,其

工資比照工程項(xiàng)目經(jīng)理部管理人員標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。

第四十五條本辦法中績(jī)效考核辦法及薪酬分配部分由財(cái)務(wù)審計(jì)

部負(fù)責(zé)解釋,有關(guān)績(jī)效考核評(píng)價(jià)指標(biāo)中的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)由相關(guān)部門負(fù)責(zé)

解釋。

公司績(jī)效考核工作方案范文篇9

為了保證公司在銷售上的連貫性和公司形象的整體性,考慮有

效銷售激勵(lì)制度的完整性,以及員工的穩(wěn)定性,同時(shí)為更好激勵(lì)員

工高效地工作和創(chuàng)造良好的企業(yè)文化氛圍,特制定本草案。

一、薪酬體系:

1、薪酬組成結(jié)構(gòu):

1.1基本工資+補(bǔ)貼+銷售獎(jiǎng)金;

1.2本地員工增加交通補(bǔ)貼;外派員工公司安排住宿增加異地

工作補(bǔ)貼,但不享受交通補(bǔ)貼;

1.3非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬:在工作方面提供員工參加有興趣工作、參

與企業(yè)管理;企業(yè)方面讓員工有實(shí)現(xiàn)價(jià)值的機(jī)會(huì);關(guān)懷員工個(gè)人生

活,有公司如家感覺(jué)。

2、基本工資標(biāo)準(zhǔn):

一級(jí)置業(yè)顧問(wèn):800元/月

二級(jí)置業(yè)顧問(wèn):650元/月

三級(jí)置業(yè)顧問(wèn):500元/月

四級(jí)置業(yè)顧問(wèn):400元/月

實(shí)習(xí)置業(yè)顧問(wèn):350元/月

3、補(bǔ)貼組成及標(biāo)準(zhǔn):

生活補(bǔ)貼:100元/月

醫(yī)療保險(xiǎn)補(bǔ)貼:20元/月

養(yǎng)老保險(xiǎn)及其他:100元/月

交通補(bǔ)貼:130元/月

異地工作補(bǔ)貼:130元/月

二、銷售獎(jiǎng)金組成及標(biāo)準(zhǔn)

銷售人員獎(jiǎng)金的計(jì)算:

銷售人員獎(jiǎng)金實(shí)發(fā)額=個(gè)人獎(jiǎng)金應(yīng)發(fā)總額.業(yè)績(jī)提成比例

1.個(gè)人獎(jiǎng)金應(yīng)發(fā)總額=銷售數(shù)量獎(jiǎng)十銷售價(jià)格獎(jiǎng)十提前收款獎(jiǎng)

(1)銷售數(shù)量獎(jiǎng)

銷售人員超額完成個(gè)人任務(wù)指標(biāo)的,按100元/m支付獎(jiǎng)金,超

額指標(biāo)達(dá)到50%以上的部分,按120元/ni'支付獎(jiǎng)金,上不封頂。

成交者,按成交價(jià)1%發(fā)放獎(jiǎng)金。

(2)銷售價(jià)格獎(jiǎng)

銷售人員操作結(jié)果高于規(guī)定付款方式折扣率的,按其差率的50%

計(jì)提獎(jiǎng)金。

(3)提前收款獎(jiǎng)

銷售人員根據(jù)定購(gòu)合同確定的付款日期,若提前10天收到房款,

則按實(shí)際收到房款折算成面積,按5元/m支付獎(jiǎng)金,提前收款時(shí)間

每遞增5天,折算到每平方米的提獎(jiǎng)標(biāo)準(zhǔn)增加1.5元/%

2、業(yè)績(jī)提成標(biāo)準(zhǔn)

①完成本部門計(jì)劃銷售任務(wù)100%以上的,按個(gè)人獎(jiǎng)金應(yīng)發(fā)總

額的110%支付。

②完成本部門計(jì)劃銷售面積任務(wù)的90%以上不到100%的,按

個(gè)人獎(jiǎng)金應(yīng)發(fā)總額的100%支付。

③完成本部門計(jì)劃銷售面積任務(wù)的70%以上不到90%的,按個(gè)

人獎(jiǎng)金應(yīng)發(fā)總額的80%支付。

④完成本部門計(jì)劃銷售面積任務(wù)不足70%的,按個(gè)人獎(jiǎng)金應(yīng)發(fā)

總額的60%支付。

三、關(guān)于進(jìn)級(jí)標(biāo)準(zhǔn)

L升降級(jí)標(biāo)準(zhǔn):

1.1置業(yè)顧問(wèn)新進(jìn)入公司一律按實(shí)習(xí)置業(yè)顧問(wèn),工作滿一個(gè)月

后可轉(zhuǎn)為四級(jí)置業(yè)顧問(wèn),工作滿三個(gè)月(不含實(shí)習(xí)期),可參加三

級(jí)置業(yè)顧問(wèn)評(píng)定;工作滿六個(gè)月(不含實(shí)習(xí)期),可參加二級(jí)置業(yè)

顧問(wèn)評(píng)定;工作滿八個(gè)月(不含實(shí)習(xí)期),可參加一級(jí)置業(yè)顧問(wèn)評(píng)

定。

實(shí)習(xí)置業(yè)顧問(wèn)

工作滿一月

四級(jí)置業(yè)顧問(wèn)

工作滿三月

三級(jí)置業(yè)顧問(wèn)

工作滿六月

二級(jí)置業(yè)顧問(wèn)

工作滿八月

一級(jí)置業(yè)顧問(wèn)

四、屬于下列情況之一的,將扣發(fā)其所在項(xiàng)目個(gè)人獎(jiǎng)金。

1、被公司辭退的員工。

2、在該項(xiàng)目銷售結(jié)束前離職的員工。

3、累計(jì)曠工達(dá)七天或連續(xù)事假二周的員工。

4、在工作中有嚴(yán)重過(guò)失,過(guò)公司造成一定的不良影響的員二。

四、員工薪酬管理細(xì)節(jié)參照公司員工手冊(cè)。

五、本草案執(zhí)行時(shí)間從公司修訂之日起開(kāi)始。

公司績(jī)效考核工作方案范文篇10

(一)如果是公司考核部門,可以考慮以下指標(biāo),設(shè)以不同權(quán)

重,對(duì)照評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)按指標(biāo)達(dá)成率給予相應(yīng)分?jǐn)?shù)。

1、人員需求滿足率一一對(duì)外招聘計(jì)劃完成率、對(duì)內(nèi)內(nèi)部選拔到

崗率。

2、關(guān)鍵崗位儲(chǔ)備率一一關(guān)鍵業(yè)務(wù)崗位和管理崗位的儲(chǔ)備情況。

3、人工成本控制率一一對(duì)照預(yù)算,工資、獎(jiǎng)金、福利補(bǔ)貼等人

工成本不能超標(biāo)。

4、員工離職控制率一一離職率要控制在一定范圍內(nèi),否則沒(méi)人

干事了。

5、內(nèi)部服務(wù)滿意度一一設(shè)置問(wèn)卷做員工調(diào)查,員工不滿意多,

人力資源部就得檢討了。

6、人事報(bào)表完成率一一人力資源部按一定周期要做很多報(bào)表和

數(shù)據(jù)分析,反映公司人力資源管理現(xiàn)狀,提供給領(lǐng)導(dǎo)決策,此項(xiàng)考

核可規(guī)定要做哪些報(bào)表,什么格式,什么時(shí)間出來(lái)。

7、績(jī)效方案優(yōu)化完成率一一公司或其他部門總要提出一些考核

方案的.優(yōu)化需求,要保質(zhì)保量制訂。

8、培訓(xùn)計(jì)劃完成率一一培訓(xùn)計(jì)劃有沒(méi)有按時(shí)做,員工滿意度如

何?

9、文化活動(dòng)完成率一一有些公司人力資源部還負(fù)責(zé)文化建設(shè)和

管理,每月有活動(dòng)計(jì)劃

10、薪酬核算準(zhǔn)確率一一工資、獎(jiǎng)金等要按時(shí)發(fā)放,且不能出

錯(cuò),可規(guī)定延遲發(fā)放一天、員工投訴一次核算錯(cuò)誤扣幾分。

1—5個(gè)人認(rèn)為比較重要一些,從整體考慮多一點(diǎn),6—10稍微

要具體一些

另外的指標(biāo)也可以考慮,對(duì)所有部門都可以考核,比如:

1、部門費(fèi)用控制率一一花合理的錢,辦好最多的事。

2、部門核心人員離職率一一留住骨干。

3、部門內(nèi)部管理一一如違規(guī)違紀(jì)扣分,制度執(zhí)行、項(xiàng)目配合。

4、部門安全管理一一出什么事故扣多少分或者做績(jī)效等級(jí)的限

制。

當(dāng)然公司考核部門的指標(biāo)也不能太多,否則沒(méi)有重點(diǎn),一般5

個(gè)左右就可以了,看公司強(qiáng)調(diào)什么,領(lǐng)導(dǎo)重視什么,所以要做一些

篩選,其他如果也很重要,可以做專項(xiàng)考核方案,另外考核

(二)如果是人力資源部考核部門內(nèi)部各崗位員工:

1、可以將以上指標(biāo)(也可以根據(jù)工作內(nèi)容和崗位要求新增指標(biāo))

分解到各個(gè)崗位,對(duì)每個(gè)崗位形成一個(gè)月度考核的指標(biāo)庫(kù),并規(guī)定

目標(biāo),月底對(duì)照數(shù)據(jù)評(píng)分;

2、可以要求每個(gè)崗位做月度工作計(jì)劃,月底對(duì)完成情況從效率

(時(shí)間)和效果(質(zhì)量)兩個(gè)方面給予評(píng)價(jià);

3、可以加上一些態(tài)度、能力、行為方面的評(píng)價(jià),分成優(yōu)良中差

幾個(gè)等級(jí),描述一下什么情況對(duì)于什么等級(jí),得多少分。

公司績(jī)效考核工作方案范文篇11

第一條考核方案

1、考核目的。

為構(gòu)建公司的現(xiàn)代人力資源管理體系,健全和完善績(jī)效管理工

作,促使公司持續(xù)、快速、穩(wěn)定發(fā)展,特制訂本管理制度。

(1)為公司員工薪酬調(diào)整提供依據(jù)。

(2)為公司員工晉升提供資料。

(3)為公司員工培訓(xùn)工作提供方向。

(4)促進(jìn)公司與員工之間的溝通、交流。

2、考核原則。

(1)公開(kāi)性原則。

應(yīng)最大限度減少考核者和被考核者雙方對(duì)考核工作的神秘感,

業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)和水平通過(guò)協(xié)商制定,考核結(jié)果公開(kāi),考核工作制度化。

(2)客觀性原則。

用事實(shí)說(shuō)話,切忌主觀和武斷,按個(gè)體的絕對(duì)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核,

引導(dǎo)員工不斷改進(jìn)工作,避免人與人之間的攀比,破環(huán)團(tuán)結(jié)精神。

(3)與目標(biāo)管理相結(jié)合的原則。

目標(biāo)考核是績(jī)效考核的基礎(chǔ),員工的績(jī)效考核要充分利用目標(biāo)

考核的結(jié)果。

3、考核范圍。

本方案適用于公司所有員工,包括:各職能部門、下屬子(分)

公司的一般管理人員和一般工作人員。

第二條考核方式

對(duì)一般管理人員的考核由兩部分組成,一部分為部門、下屬子

(分)公司評(píng)分,是對(duì)整體業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià),體現(xiàn)了員工對(duì)部門、下屬

子(分)公司業(yè)績(jī)的貢獻(xiàn)。另一部分為崗位評(píng)分,體現(xiàn)了對(duì)員工個(gè)

人崗位業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià)c對(duì)于一般工作人員,以崗位評(píng)分為主。

1、部門、下屬子(分)公司評(píng)分。

按照粵豐集團(tuán)子(分)公司人力資本績(jī)效考核方案中規(guī)定的方

式,由人事管理部門對(duì)部門關(guān)鍵業(yè)績(jī)以及子(分)公司業(yè)績(jī)進(jìn)行考

核評(píng)分。

2、崗位評(píng)分。

(1)崗位目標(biāo)考核。

①確定崗位目標(biāo)。

根據(jù)集團(tuán)公司確定的部門、下屬子(分)公司目標(biāo),由個(gè)人直

接主管進(jìn)行目標(biāo)分解,通過(guò)和個(gè)人的協(xié)商,制定個(gè)人的.崗位目標(biāo)。

一般管理人員和工作人員的崗位目標(biāo)在上年度—月—日之前確定。

②擬定工作計(jì)劃。

根據(jù)確定的崗位目標(biāo),由個(gè)人擬定年度及月度工作計(jì)劃。年度

工作計(jì)劃在上年度—月—日前擬定,月度工作計(jì)劃在上月—日前擬

定。一個(gè)具體的工作計(jì)劃要包括工作的對(duì)策和措施、工作預(yù)計(jì)進(jìn)度、

對(duì)工作重要性的說(shuō)明以及工作需要配合的事項(xiàng)。

③目標(biāo)執(zhí)行情況檢查。

個(gè)人直接主管按月檢查個(gè)人崗位目標(biāo)的執(zhí)行情況,檢查結(jié)果填

入工作計(jì)劃?rùn)z查表,由考核負(fù)責(zé)部門備案,作為年底綜合考評(píng)的依

據(jù)。

④困難處理。

目標(biāo)執(zhí)行進(jìn)度落后或執(zhí)行發(fā)生困難時(shí),應(yīng)根據(jù)該項(xiàng)問(wèn)題的嚴(yán)重

程度與影響大小,進(jìn)行處理。

a、該問(wèn)題僅屬個(gè)別問(wèn)題,由目標(biāo)執(zhí)行人與直接主管上級(jí)研究改

善方案解決,并將處理意見(jiàn)及處理情況填入工作計(jì)劃?rùn)z查表。

b、確實(shí)由于外部因素或內(nèi)部暫時(shí)不可解決的因素公司做出的目

標(biāo)執(zhí)行進(jìn)度落后或執(zhí)行發(fā)生困難時(shí),允許調(diào)整年度目標(biāo)值。但應(yīng)由

直接主管批準(zhǔn),且每年只允許調(diào)整一次。調(diào)整時(shí)間為每年第二季度

末。

(2)崗位業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)。

根據(jù)個(gè)人工作計(jì)劃的完成情況,由考核小組及個(gè)人直接主管按

照考核表對(duì)個(gè)人崗位業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)分。

3、評(píng)分方式。

(1)一般管理人員評(píng)分方式。

①由考核小組根據(jù)被考核人的工作計(jì)劃完成情況對(duì)其進(jìn)行評(píng)分,

占個(gè)人考核總分的30%o

②由個(gè)人直接主管組織被考核人進(jìn)行考核面談,根據(jù)被考核人

的匯報(bào)總結(jié)進(jìn)行評(píng)分,占個(gè)人考核總分的30%。

③由被考核人員之間互評(píng),占個(gè)人考核總分的10%。

④人力資源管理部門對(duì)部門關(guān)鍵業(yè)績(jī)、下屬子(分)公司業(yè)績(jī)

的評(píng)分占個(gè)人考核總分的30%o

(2)一般工作人員評(píng)分方式。

①由考核小組根據(jù)被考核人的

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