公司績效考核制度 (一)

公司績效考核制度

一、什么是考核制度

考核制度是選拔優(yōu)秀人才和合理使用人才的重要途徑，是公務員任免、獎懲、

職務升降的客觀依據(jù)，是功績制原則在公務員制度中的具為體現(xiàn)。《中華人民共和

國公務員法》規(guī)定，按照管理權限和法定程序對公務員的德、能、勤、績、廉，

尤其是工作實績進行全面考察和評價。分為平時考核和定期考核：平時考核是定

期考核的基礎，定期考核的結果分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職和不稱職四個等次。

是調整公務員職務、級別、工資以及公務員獎懲、培訓、辭退的依據(jù)。

二、公司績效考核制度（精選7篇）

考核內容主要集中于考勤和考績兩方面，并以考績?yōu)橹攸c。下面是小編收集

整理的公司績效考核制度（精選7篇），僅供參考，歡迎大家閱讀。

公司績效考核制度1

一、目的

本著公平、公正的原則，在公司內推行績效考核工作，以建立長期、穩(wěn)定和

規(guī)范的績效考核制度。通過對員工的工作業(yè)績、工作能力及工作態(tài)度的評價，挖

掘員工潛力，幫助員工正確認識自我。為員工升遷、獎懲以及薪酬調整提供合理

的依據(jù)，同時為員工與上級領導之間提供一個正式溝通的機會，并使員工清楚公

司對自己的真實評價。

二、適用范圍

本規(guī)定適用于20xx年9月30日以前入職員工?？己吮矸譃楣芾砣藛T和一般

員工：其中管理人員包括：項目部主管及以上管理人員；一般員工包括：副主管

以卜員工；所有參加考核人員均應認真填寫考核表。

三、考核依據(jù)和原則

以考核前的工作業(yè)績、工作能力及工作態(tài)度等實際表現(xiàn)為依據(jù)?？己巳艘獙?/p>

被考核人員的工作表現(xiàn)評價要客觀、公正，盡量使用量化指標衡量，必須根據(jù)日

常工作中觀察到的客觀事實作出評價。必須排除考核者對被考評者的好惡、同情

心等偏見。

四、考核辦法及程序

1、考核分為自評、切評、角評、審核。

2、自評：應由被考核人自己給自己打分。被考核人成客觀、公正、實事求是

的評價自己，自評分數(shù)不計入考核總分。被考核人可以在員工意見欄反映自己對

公司、對項目部或對員工績效考核的意見和建議。

3、初評：由被考核者的直接主管或是以主管為核心的一個評價小組?？己苏?/p>

應在評核前與被考核人在行績效面談，聽取被考核人意見，指出其成績和不足以

及應努力的方向。初評者在意見欄里詳細填寫對被考核人的考察意見，針對被考

核人素質條件提出自己的意見和建議。

4、復評：由再上一級領導負責打分評判，如發(fā)現(xiàn)初核打分與員工自評打分相

差懸殊，應進一步深入了解情況，以求得更加公正、客觀。同時對初評者的工作

能力、水平和客觀、公正性有一個了解。

5、審核：由人事行政部根據(jù)初評、復評打分進行加權平均，得出最終分數(shù)，

并對各項目部所有員工績效考核情況進行綜合統(tǒng)計。

6、公司領導層可根據(jù)績效考核結果，制定員工晉級、加薪、降薪、辭退等方

案。

7、本次績效考核增加對項目經(jīng)理的考核，除了延續(xù)以前的績效考核方式：一

線普通員工參加工資固定調整績效考核；部門、區(qū)域負責人或骨干員工參加每月

根據(jù)績效及總部檢杳的情況而浮動的績效考核。項目經(jīng)理參加浮動獎金部分的績

效考核。

8、由總部規(guī)定考核額度并于每月5日之前將考核打分及獎金額度下發(fā)到項目

部，項目經(jīng)理于每月10日前將獎金分配表報到人事行政部。項目經(jīng)理的獎金部分

由總部根據(jù)每月檢查打分情況確定；職能部門經(jīng)理的獎金由總經(jīng)理根據(jù)當月經(jīng)營

指標完成情況確定。

五、考核程序

自評

初核

復核

普通員工

員工自評

直接主管

項目經(jīng)理

主管級員工

員工自評

項目經(jīng)理

副總經(jīng)理/總監(jiān)

總部人員

員工自評

本部門經(jīng)理

總經(jīng)理

經(jīng)理級員工

員工自評

總經(jīng)理

六、績效考核的時間要求

1、各項目部于20xx年12月25日前將績效考核表交到人事行政部。

2、考核人及被考核人均耍使用黑色或藍色墨水筆認真填寫績效考核表。

公司績效考核制度2

一、績效考核的目的

為了進一步提高員工的工作業(yè)績，確保公司年經(jīng)營目標的實現(xiàn)，公司決定實

行績效管理，對員工的工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度進行考核，將考核結果作

為支付績效工資，評選優(yōu)秀員工、支付年終金的依據(jù)。通過考核達到充分調動每

一位員工的積極性，提高勞動效率，增強企業(yè)活力和競爭力的目的。

二、績效考核制度

（一）工資及崗位績效工資構成

1、店長（營業(yè)員）工資結構

（1）基本工資

（2）工齡工資（由于眼鏡行業(yè)的特殊性，一般工作6個月以上給予工齡工資，

一般設為20元每月，以后每在公司6個月加一次工齡工資，每次增加10元每月）。

（3）全勤獎（50元）

I）工作業(yè)績崗位績效工資構成

2）工作能力

3）工作態(tài)度

2、崗位績效工資分配崗位績效獎金定額單位：元單位職位店長1200元加業(yè)

務提成獎金提成為銷售額的3%在績效工資上再加100元每月營業(yè)員1000元加業(yè)

務提成獎金提成為銷售額的2%在績效工資上再加50元每月試用營業(yè)員900元無

業(yè)務提成

3、店長、營業(yè)員應得月工資總額計算公式月工資總額=基本工資+工齡工資+

全勤獎+崗位績效工資

（1）基本工資、工齡工及、全勤獎按出勤率發(fā)放

（2）崗位績效工資：根據(jù)月終考核得分乘崗位績效獎金定額后所得的數(shù)額發(fā)

放。

（二）績效考核，店長、營業(yè)員考核指標分值分配考核項目店長營業(yè)員工作業(yè)

績管理能力（工作能力）工作態(tài)度總分70分20分10分100分70分15分15分100

分

1、工作業(yè)績得分

（1）店長：工作業(yè)績得分=70分X店月銷售計劃完成比重+獎勵分值

（2）營業(yè)員：工作業(yè)績得分=70分X個人銷售計劃完成比重+獎勵分值

2、管理能力（工作能力）得分，由考核者打分。

3、工作態(tài)度得分由考核者打分。

4、崗位績效工資=（工作業(yè)績得分+管理能力得分+工作態(tài)度得分）X業(yè)務提成

獎金

（三）獎懲辦法公司實行目標管理機制，各門店、營業(yè)員對自己的目標負責，

小目標保大目標，層層保證目標的實現(xiàn)。按照月、季度、年目標逐月對店長、營

業(yè)員進行考核，按考核確認的分值計算每月店長、營業(yè)員應得績效工資。

1、月考核獎勵與懲罰

▲獎勵：月考核店長、營業(yè)員超額完成銷售任務目標獎勵分值超10%加10分

超10為一20%加20分超20%-305加30分超30%以上加50分備注：以標準上限為標

準。舉例說明：該店長或者營業(yè)員完成超計劃20%則加20分,完成20.1%則加30

分。例某店員月初制定兩萬元銷售任務，完成計劃125%（即2.5萬元）工作能力、

工作態(tài)度考核得分30分應得分=70X125Q87.5+30+30=147.5分月底結算工資為

店長：1200（基本工資）+50（全勤獎）+20（工齡工資）+2500CX3%X147.5%=2372元

營業(yè)員：1000（基本工資）+50（全勤獎）+20（工齡工資）+25000X2%X147.5%=1805

元

▲懲罰：月考核店長、營業(yè)員三項指標考核總分達不到70分，則當月績效工

資獎乘以40%例：某店長、營業(yè)員當月制定目標任務為2萬元，完成計劃70舟（即

1.4萬元），工作能力、工作態(tài)度考核得分為20分應得分=70X70%=49+30=69分月

底結算工資店長=1200（基本工資）+50（全勤獎）+20（工齡工資）+14000X3*X

40%=1438元營業(yè)員=1000（基本工資）+50（全勤獎）+20（工齡工資）+14000X2與X

40%=1182元

2、季度考核與懲罰

▲季度考核達到評優(yōu)分值，獎勵績效獎金值店長

（1）店長季度考核達標：評優(yōu)秀店長、特級店長：增加績效工資獎金。

季度內三個月考核皮得分數(shù)相加得到435分以上，評為優(yōu)秀店長，崗位績效

工資加200元（直接在提成后加200元納入考核），即1200+200（基本工資）435分

相當于有2個月超額完成計劃120%,有1個月超額完成U0%70X120%+40+30=154

X2=30870X110%+20+30=1272）季度內三個月考核所得分數(shù)相加得到516分以上，

評為特級店長，崗位績效工資加400元（直接在提成后加400元納入考核），即

1200+400（基本工資）516分相當于有2個月超額完成計劃130%,有1個月超額完

成120%70X130%+60+30=181X2=36270X120%+40+30=154注：增加績效工資從下

季度初開始，保留一個季度，待下季度未考核達標繼續(xù)保留達不到自動取消。從

新確認績效獎金標準。

（2）店長季度考核不之標，下調績效工資獎金1）季度內三個月考核所得分數(shù)

相加達不到265分以上，崗位績效工資下調以%,即T20元265分相當于2個月

完成85%,?個月完成90%70X85%+27=86.5X2=17370xg0%+29=922）季度內三個

月考核所得分數(shù)相加達不到240分以上，崗位績效工資下調20%,即-240元240

分相當于有2個月完成80%,一個月完成73%70X8（n>+26=82X2=16470X

73%+25=763）季度內三個月考核分相加不到240分者，下季度開始直接降為營業(yè)

員，并按新績效工資免營業(yè)員

獎勵

（1）1季度內三個月考核所得分數(shù)相加達到435分以上，評為優(yōu)秀營業(yè)員，崗

位績效工資加10（）元.

(2)1季度內三個月考核所得分數(shù)相加達到516分以上，評為特級營業(yè)員，崗

位績效工資加200元，同時升級為店長。

懲罰

(1)1季度內三個月考核所得分數(shù)相加不足265分，崗，立工資下調10%,即-100

為900元

(2)1季度內三個月考核所得分數(shù)相加不足240分，崗位工資下調20%,即-200

為800元

(3)不足240分營業(yè)員給予一個月觀察時間，如未改善直接辭退。

3、年終獎考核達標獎勵

⑴店長

1)年終考核達到4個優(yōu)秀：獎勵500元

2)年終考核2個優(yōu)秀2個特級：獎勵1000元

3)年終考核3個特級1個優(yōu)秀：獎勵1500元

4)年終考核達到4個特級：獎勵2000元

⑵營業(yè)員

1)年終考核達到4個優(yōu)秀：獎勵500元

2)年終考核2個優(yōu)秀2個特級：獎勵1000元

3)年終考核3個特級1個優(yōu)秀：獎勵1500元4)年終考核達到4個特級：獎

勵2000元

三、績效考核辦法

(?)績效考核程序分二級考核

1、經(jīng)理考核各店店長

2、各店店長考核所屬員工

(二)績效考核原則公開、公正、公平、客觀原則。

（三）考核時間

1、月考核

I）各店店長于下月初三個工作日將員工考核表和工資表一并交公司審核。

2）公司經(jīng)理于下月初三個工作日將店長考核表送財務。

2、季度考核

1）各店店長于下季度初5個工作日將評選的季度優(yōu)秀員工考核表送公司審

核。

2）公司經(jīng)理于下季度初5個工作日將評選的季度優(yōu)秀店長考核表送公司會

審。

3、年終考核直接兌現(xiàn)現(xiàn)金

四、考核內容

（1）考核三方而內容

1、工作業(yè)績考核

2、工作能力考核

3、工作態(tài)度考核

（2）分值分配三方面考核按百分制打分

1）店長（100分）

①工作業(yè)績考核70分其中業(yè)務知識、專業(yè)技術50分

②管理能力考核20分其中計劃、執(zhí)行、控制能力10分：工作總結、經(jīng)營分

析能力5分；遵守公司規(guī)定制度5分。

③工作態(tài)度考核10分其中工作責任心5分：關心企業(yè)主動提出合理化建議5

分。

2）營業(yè)員（100分）

①工作業(yè)績考核70分學習掌握運用專業(yè)知識、專業(yè)技術能力50分

②工作能力考核15分工作能力10分：遵守公司規(guī)定制度5分。

③工作態(tài)度考核15分工作責任心10分：關心企業(yè)主動提出合理化建議5分。

五、績效考核評分標準

工作業(yè)績考核標準分值為70分，采用定量考核法，以月銷售計劃為目標計算

得分。工作業(yè)績應得分值=70X銷售完成百分比十獎勵分值獎勵分值：銷售比計劃

超5%—10%加10分銷售比計劃超10%—20%加20分銷售比沖劃超20—30%加30分

銷售比計劃超30%以上加40分。

公司績效考核制度3

一、績效考核的目的：

績效考核的目的是使上級能夠對部下具有的擔當職務的能力以及能力的發(fā)揮

程度進行分析，做出正確的評價，進而做到人盡其才，客觀合理地安置組織成員，

調動員工工作積極性、提高工作績效，亦是對員工職務的調整、薪酬福利、培訓

及獎金核定的重要依據(jù)，明確員工的導向，保障組織有效運行，給予員工與其貢

獻相應的激勵。

二、考核范I機

實業(yè)有限公司全體員工(進入公司不滿3個月者或者未轉正者不參加季度、年

終考核)。

三、考核原則：

3.1以客觀事實為依據(jù)，以考核制度規(guī)定的內容、程序與方法為準繩；

3.2考核力求公平、公開、公正的原則來進行。

四、考核公式及其換算比例：

4.1績效考核計算公式=KPI績效(50%)+360度考核(3%)+個人行為鑒定20%

4.2績效換算比例:KPI績效總計100分占50%;360度考核總計100分占30%;

個人行為鑒定總計100分占20%0

五、績效考核相關名詞解釋：

5.1績效考核：為了實現(xiàn)第一條規(guī)定的目的，以客觀的事實為依據(jù)，對員工

品性、業(yè)績、能力和努力程度進行有組織的觀察、分析和評價。

5.2KPI（Keyperformanceindex）：即關鍵業(yè)績指標，是通過對組織內部某

一流程的輸入端、輸出端的.關鍵參數(shù)進行設置、取樣、計算、分析，衡量流程績

效的一種目標式量化管理指標。

5.3360度考核：是一種從不同層面的人員中收集考評信息，從多角度對員

工進行綜合績效考核并提供反饋的方法，考評不僅有上級主管，還包括其他與被

考評密切接觸的人員。

5.4個人行為鑒定：是指被考核者，在日常工作中，違反公司相關考勤、培

訓、工作流程等規(guī)章制度而被處罰分數(shù)或者有建議性提議、突出性表現(xiàn)而被獎勵

行為的結果。

六、績效考核指標及細則

KP1績效根據(jù)部門工作性質和內容制訂,每個被考核人有10項考核內容，總分

為100分,根據(jù)工作權重分別計分。占績效考核總分的比例為50%o

6.1主管級以下人員，在360度考核中分數(shù)，為部門管理類人員的平均分。

6.2個人行為鑒定考核

6.4.1個人行為鑒定考核總分為100分

6.4.2遲到、早退一次每次扣除2分

6.4.3曠工半天每次扣除5分依次類推.

6.4.4忘記打卡每月3次以上（含）每次扣除0.5分

6.4.5每月請事假1天以上（不含）每天扣除1分依次類推.

6.4.6警告、記小過、記大過、每次分別扣除5分、10分、20分

6.4.7嘉獎、記小功、記大功、每次分別獎勵10分、20分、40分

6.4.8提出合理化建議且被公司采納并經(jīng)實踐證明確實有益者,根據(jù)實際情況

給予獎勵

6.4.9無故不參加公司舉行的會議、活動、培訓者一次扣除5分依次類推。

七、考核時間：

7.1月度考核：次月的第1個星期考核上個月的績效，7個工作日內結束。

7.2年度考核：在次年1月的第2個星期考核，7個工作日內結束。

八、考核等級/比例：

8.1個人績效津貼比例：

8.1.1普通員工：占個人總工資結構的5%;

8.1.2普通職員：占個人總工資結構的10船

8.1.3主管：占個人總工次結構的15%;

8.1.4經(jīng)理：占個人總工資結構的20%;

8.1.5副總經(jīng)理：占個人總工資結構的30%;

8.1.6或者結合個人職等進行績效津貼比例劃分。

8.2個人績效津貼給付比例：

優(yōu)等：當月績效基本津貼X120%;

乙等：當月績效基木津貼X9（n；

丙等：當月績效基本津貼X80%;

丁等：當月績效基本津貼X70%。

8.3個人績效考核等級標準：

九、年度考核規(guī)定及薪資提升標準：

9.1年度考核是調整員工下年度工資水平,頒發(fā)年終獎金的依據(jù)

9.2進入公司不滿3個月者不參加年終考核。

在公司服務滿1年按考核成績予以年度調薪（針對職員類），具體參考標準如

下：

優(yōu)等：基本工資X12%

甲等：基本工資X6%

乙等：基本工資X3%

丙等：不調整

丁等：解雇

9.2生產(chǎn)直接人員，根據(jù)國家相關法律法規(guī)已經(jīng)公司的經(jīng)營狀況和規(guī)定調整。

十、考核紀律：

10.1上級考核必須公正、公平、認真、負責，上級領導不負責或不負責或不

公正者，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)將給予降職、扣除當月績效獎或扣分處理。

10.2各部門負責人要認真組織，慎重打分,凡在考核中消極應付,將給予扣分

甚至扣除全月績效和崗位津貼。

10.3考核工作必須在規(guī)定的時間內按時完成。

10.4弄虛作假者，考核者與被考核者的績效一律按總分的50%記分。

十一、考核仲裁：

11.1為保證考核的客觀公正、持續(xù)改善考核方法，特成立考核小組，人員為

各部門權責負責人，組長為人力資源部經(jīng)理。

11.2考核小組負責處理以下事務；

A、對考評人的監(jiān)督約束

B、考核投訴的處理；

C、討論并通過各部門設定的績效考核指標；

D、每半年檢討考核制度，視情況修訂考核制度及指標。

11.3被考核人對考核結果持有異議時，可在績效面談結束之后的三天內向考

核小組提出仲裁，逾期不予受理。

11.4考核小組接到被考核人的仲裁申請后，在考核面談的第5天組織考核仲

裁.仲裁結果為終審。

十二、績效面談

12.1績效面談是提高績效的有效途徑，各部門主管權責主管必須在考核結束

后?星期內安排績效面談，辦公室職員的上司安排單獨績效面談，普通員工可以

“考核總結會議”的方式進行，但對于最優(yōu)秀員工與最差員工，應予以單獨面談，

并在考核結束后的10內珞面談記錄原件交到人力資源部，部門留存復印件。

12.2績效面談的內容詳見考核表背面的《績效面談表》，面談記錄的內容將

作為員工下一步績效改進的目標，培訓安排的參考。

十三、本辦法執(zhí)行初期每半年檢視討論一次，以后視實際執(zhí)行需要修訂，考

核小組總結討論后交人力資源部負責修訂，呈報總經(jīng)理審核后批準執(zhí)行。

十四、本辦法的解釋權由人力資源部負責

十五、本辦法自公布之日起執(zhí)行。

公司績效考核制度4

一、考核目的

1、作為晉級、解雇和調整崗位依據(jù)，著重在能力、能力發(fā)揮和工作表現(xiàn)上進

行考核。

2、作為確定績效工資的依據(jù)。

3、作為潛能開發(fā)和敕育培訓依據(jù)。

4、作為調整人事政策、激勵措施的依據(jù)，促進上下級的溝通。

二、考核原則

I、公司正式聘用員工均應進行考核，不同級別員工考核要求和重點不同。

2、考核的依據(jù)是公司的各項制度，員工的崗位描述及工作目標，同時考核必

須公開、透明、人人平等、一視同仁。

3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考

評人個人好惡。

4、提倡考核結果用不同方式與被評者見面，使之誠心接受，并允許其申訴或

解釋。

三、考核內容及方式

I、工作任務考核（按月）。

2、綜合能力考核（由考評小組每季度進行一次）。

3、考勤及獎懲情況:由行政部按照《公司內部管理條例》執(zhí)行考核）。

四、考核人與考核指標

I、成立公司考評小組，對員工進行全面考核和評價。

2、自我鑒定，員工對自己進行評價并寫出個人小結。

3、考核指標，員工當月工作計劃、任務，考勤及《區(qū)部管理條例》中的獎懲

辦法。

五、考核結果的反饋

考績應與本人見面，將考核結果的優(yōu)缺點告訴被評人，鼓勵其發(fā)揚優(yōu)點、改

正缺點、再創(chuàng)佳績。

六、員工績效考核說明

（一）填寫程序

1、每月2日前，員工編寫當月工作計劃，經(jīng)部門直接上級審核后報行政部；

2、工作績效考核表每月28日由行政部發(fā)放到部門，由本人填寫經(jīng)部門直接

上級審核后于次月2日前交至行政部；

3、工作計劃編寫分日常工作類5項、階段工作類5項及其它類等，其它類屬

領導臨時交辦的工作任務；

4、工作計劃完成情況分完成、進行中、未進行（階段性工作）三檔，月末由本

人根據(jù)實際選項打分，并在個人評價欄內給自己評分；

5、工作計劃未進行\(zhòng)進行中（階段性工作）項請在計劃完成情況欄內文字說明

原因。

（二）計分說明

I、工作績效考核表總分90分，日常工作類5項每項8分占40分，階段工作

類5項每項10分占50分，其它類每項附加分8分，意見與建議如被公司采納，

附加分10分:其中個人評分、職能部門評分、直接上級評分所占工作績效考?核得

分比例分別是30%,30%,40%。（個人評分突破90分者，個人評分無效，按直接

上級評分減10計算;職能部門評分從兩方面考評：成本意識、職業(yè)規(guī)范。分別由

財務部和行政部考評。）

2、綜合績效考核由考評小組季度進行一次，員工每季度填寫?份《員工考核

表》和一份《員工互評表》，具體時間由行政部另行通知；《員工考核表》由被考

核員工和考評小組填寫，《員工互評表》由員工以無記名方式填寫后投入公司投票

箱；其中自我考評、員工互評、考評小組考評所占綜合績效考核得分比例分別是

30%、30%、40%o

3、工作績效考核季度得分為3個月的平均分，占季度績效考核得分的60%;

綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%,季度最終績效考核得分即為兩者

之和。

4、評分標準：優(yōu)85分以上，良84-80分，合格79-75分，一般74-65分，

不合格64（含）分以下。

（三）季度績效工資內容

季度績效工資=績效考核獎+績效季度獎

（1）績效考核獎由三部分組成：

a、員工季度預留崗位工資10%的考核風險金；

b、員工的第13個月月工資的四分之一；

c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵。

員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績效考核獎金;考核為合格的只發(fā)a項

和b項;考核不合格者無季度績效考核獎金。

（2）績效季度獎金是總經(jīng)理根據(jù)員工在公司的整體表現(xiàn)，參考員工的考核情況

在季度末以紅包形式發(fā)放。

（四）增減分類別：

1、考勤計分：當月事假1天扣2分，以此類推。季度內事假累計3天扣績效

工資1%,累計5天扣績效工資3%;

2、培訓計分：參加培訓一次加1分，缺勤一次扣2分，以此類推。季度內缺

勤培訓累計2次扣績效工資1%,累計4次扣績效工資3%;

3、沒有按期編寫當月工作計劃和填報工作績效考核表，每逾期一天扣1分，

以此類推。

4、季度內考核為合格的員工，其季度內個別月份考評為優(yōu)秀的，每評為優(yōu)秀

一次加績效工資2%,以比類推;其季度內個別月份考評為不合格的，每不合格一

次減績效工費4$,以此類推。

5、獎懲計分:

(1)季度內嘉獎一次加績效工資2舟、記功一次加績效工資4$、記大功一次加

績效工資6%;

(2)季度內警告一次減績效工資2舟、記過一次減績效工資4$、記大過一次減

績效工資6%o

公司績效考核制度5

第一條、工作績效考核。

目的在于透過對員工必須期的工作成績、工作潛力的考核，把握每一位員工

的實際工作狀況，為教育培訓、工作調動以及提薪、晉升、獎勵表彰等帶給客觀

可靠的依據(jù)。更重要的是，透過這些評價可促使員工有計劃地改善工作，以保證

公司營運與發(fā)展的要求。

第二條、績效考核原則。

1、考績不是為了制造員工間的差距，而是實事求是地發(fā)現(xiàn)員工工作的長處、

短處，以揚長避短，有用改善、提高；

2、考績應以規(guī)定的考核項目及其事實為依據(jù)；

3、考績應以確認的事實或者可靠的材料為依據(jù)：

4、考績自始至終應以公正為原則。決不允許營私舞弊。

第三條、適用范圍。

本規(guī)則除卜.列人員外適用于公司全員。

1、考核期開始進入公司的員工；

2、因私、因病、因傷而連續(xù)缺勤三十日以上者；

3、因公傷而連續(xù)缺勤七十五日以上者；

4、雖然在考核期任職，但考核實施日已經(jīng)退職者。

第四條、本公司員工考核分為試用考核、平時考核、年終考核三種。

(-)考核依本公司人事規(guī)則規(guī)定任聘人員，均應試用三個月。試用三個月

后應參加試用人員考核，由試用部門主管考核。如試用部門主管認為有必要縮短、

延長試用時間或改派他部門試用亦或解雇，應附試用考核表，注明具體事實情節(jié),

呈報經(jīng)理核準。延長試用，不得超過3個月?？己巳藛T應督導被考核人提具試用

期間心得報告。

（二）平時考核

1、各部門主管對于所屬員工應就其工作效率、操行、態(tài)度、學識每月進行考

核，其有特殊功過者，應隨時報請獎懲。

2、員工假勤獎懲應統(tǒng)計詳載于請假記錄簿內，以帶給考核的參考。

（三）年終考核

1、員工于每年12月底舉行總考核1次。

2、考核時，擔任初考各部門主管參考平時考核記錄及人事記錄的假勤記錄，

填具考核表送復審。

第五條、考核年度：

自1月1日至12月31日止。

第六條、考核標準

（-）人事考核的種類。

人事考核能夠分為兩種：

1、潛力考核，就是參照職能標準，以員工在必須時間當職務的潛力，進行評

定。

2、業(yè)績考核，就是參照職務標準，對員工在必須時間務工作完成的狀況，進

行評定。

（二）人事考核務必把握的潛力。

人事考核把握并測評的潛力是職務擔當?shù)臐摿?，包括潛在潛力和顯在潛力。

潛在潛力是員工擁有的、可開發(fā)的內在潛力；顯在潛力是指職工工作中發(fā)揮出來

的，并表此刻業(yè)績上的努力。潛在潛力，可根據(jù)知識技能、體力以及經(jīng)驗性潛力

來把握：顯在潛力，則可能透過工作業(yè)績（質和量），以及對工作的態(tài)度來把握。

具體包括：

知識、潛在潛力、體力、潛力、經(jīng)驗性潛力、顯在潛力、工作業(yè)績和質量、

態(tài)度。

第七條、考評者的職責。

1、第一次考評者，務必站在直接監(jiān)督的立場匕并且，對于想要個性強調的

評分和評語，以及對評定有顯著影響的事項，務必予以注明。

2、第二次考評者，務必在職務、級別上高于第一次考評者。有關需要個性強

調的評分和評語，或與第一次評定有明顯差別的'地方，務必予以注明。

個性在遇到與第一次評定有顯著差別的狀況F,需要傾聽一下第一次考評者

的意見，有必要的話，相互商討，對評定作出調整。

在不能做出調整的狀況下。至少就應把第二次評定的結果，告訴給第一次考

評者。

3、裁定、拍板者，參考評定經(jīng)過報告，作出最終評語。

4、在職務級別層次很少的部門，二次考核能夠省掉。

5、為了使人事考核公平合理的進行，考核者務必遵守以下原則：

（1）務必根據(jù)日常業(yè)務工作中觀察到的具體事實作出評價。

（2）務必消除對被考核者的發(fā)惡感、同情心等偏見，排除對上、對下的各種

顧慮，在自己的信念基礎上作出評價。

（3）考核者應根據(jù)自己作出的評價結論，對被考核者進行揚長補短的指導教

百。

（4）在考核過程中，要注意加強上下級之間的溝通與潛力開發(fā)，透過被考核

者填寫自考表，了解被考核者的自我評價及對上級的意見和推薦，以便上卜級之

間相互理解。

第八條、考核結果的運用。

為了把考核的結果，應用于開發(fā)利用員工的潛力，應用于人事管理的待遇方

而的工作中去，做法如下：

1、教育培訓。

管理者以及教育工作負責人，在思考教育培訓工作時，應把人事考核的結果

作為參考資料。借此掌握教育培訓，進而是開發(fā)、利用員工潛力工作的關鍵。

2、調動調配。

管理者在進行人員調配工作或崗位調動時就應思考事爭考核結果，把握員工

的適應工作和適應環(huán)境的潛力。

3、晉升。

在根據(jù)職能資格制度進行晉升工作時，就應把潛力以及業(yè)績考核的評語，作

為參考資料加以運用?？己嗽u語是按職能資格制度要求規(guī)范化的。

4、提薪。

在一年一度的提薪之際，就應參照潛力考核的評語，決定提薪的幅度。

5、獎勵。

為了能使獎勵的分配對應于所做的貢獻，就應參照業(yè)績考核的評語進行。

第九條、考核結果的反饋。

部門經(jīng)理透過面談形式，把考核的結果，以及考核的評定資料與過程告訴被

考核者本人，并指明今后努力方向，自我培養(yǎng)和發(fā)展的要點，以及相應的期盼、

目標和條件等等。

第十條、考核表的保管與杳閱

（'）考核表的保管。

1、保管者。

考核表由規(guī)定的保管者加以保管。

2、保管期限

考核自制成之日起，保存十年。但是，與退休、退職人員有關的考核表，自

退休、退職之日起，保存一年。

（-）表資料的查閱。

管理者在工作中涉及到某員工人事問題，需要杳閱有關資料時，能夠向考核

表的保管者提出查閱要求。

第十一條、考核者的培訓

（一）在取得考核者資格之后，務必經(jīng)過考核者培訓I。

（二）培訓包括：

1、理解考核制度的結構：

2、確認考核規(guī)定；

3、理解考核資料與項目：

4、統(tǒng)一考核的基準.

第十二條、人力資源部負責考核考績的計劃和具體組織工作。

公司績效考核制度6

第1條績效考核目的

1、績效考核是在必須期間內科學、動態(tài)地衡量員工工作狀況和效果的考核方

式，透過制定有效、客觀的考核標準，對員工進行評定，以進一步激發(fā)員工的用

心性和創(chuàng)造性，提高員工工作效率和基本素質。

2、績效考核使各級管理人員充分了解員工的工作狀況，透過對員工在考核期

內的工作業(yè)績、態(tài)度以及潛力的評估，充分了解其工作績效，并在此基礎.上制定

相應的薪酬調整、股權激勵、人事變動等激勵手段。

第2條績效考核作用

1、了解員工對組織H勺業(yè)績貢獻。

2、為員工的薪酬決策帶給依據(jù)。

3、為員工的晉升、降職、調職和離職帶給依據(jù)。

4、了解員工對培訓工作的需要。

5、為人力資源部規(guī)劃帶給基礎信息。

第3條績效考核原則

1、公開的原則，即考核過程公開化、制度化。

2、客觀性原則，即用事實標準說話，切忌帶入個人主觀因素或武斷猜想。

3、反饋的原則，即在考核結束后，考核結果務必反饋給被考核人，同時聽取

被考核人對考核結果的意見，對考核結果存在的問題做出合理解釋或及時修正。

4、時限性原則，即績效考核反映考核期內被考核人的綜合狀況，不溯及本考

核期之前的行為，不能以考核期內被考核人部分表現(xiàn)代替其整體業(yè)績。

第4條績效考核時間安排

績效考核包括月度績效考核、季度績效考核和年度績效考核。

1、月度績效考核適用于勤務系列、技術系列（不含副總工）、管理系列的主

管人員（不含銷售人員）.

2、季度績效考核適用于副總工、各部門經(jīng)理、副經(jīng)現(xiàn)和主管（不含銷售管理

人員）。

3、年度考核：適用于本制度適用的所有人員。

第5條考核小組組成

1、組長由總經(jīng)理擔任，負責提出年度績效考核總體要求。

2、副組長由分管人力資源副總經(jīng)理擔任，負責監(jiān)督考核過程并負責處理考核

中出現(xiàn)的突發(fā)事件。

3、執(zhí)行組長（負責日常業(yè)務的執(zhí)行）由人力資源部經(jīng)理擔任，負責組織安排

各部門負責人為部門各崗位做績效考核。

4、組員由其他高級管理人員擔任，負責按時完成對直接下屬的績效考核，指

導并監(jiān)督本部門績效考核工作的開展。

5、人力資源部作為辦事機構，負責收集整理各部門考核結果并統(tǒng)一備案。

第6條考核小組職能

1、成立考核小組是為了組織、實施、監(jiān)督績效考核工作。

2、小組成員負責按時完成對適用于副總工、各部門經(jīng)理、副經(jīng)理和主管（不

含銷售管理人員）的績效考核，指導并監(jiān)督本部門績效考核工作的開展，審查批

準分管部門的考核結果。

3、考核小組不定期抽查部門考核結果，并針對不合理的考核結果及時提出推

薦并糾偏。

4、負責修正公司現(xiàn)有考核制度與考核實際狀況可能存在的矛盾，從而使績效

考核制度簡明有效并易于操作，最終提高被考核人的工作業(yè)績。

5、負責處理考核過程中被考核人的申訴工作，以確?？冃Э己斯ぷ鞴?、公

正、公開地開展。

公司績效考核制度7

第一條考核目的

為全面了解、評估員工工作績效，對公司及個人工作的實施進展狀況進行有

效的跟進和調控，發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才，加強溝通與激勵，提高公司整體工作效率，從

而為公司經(jīng)營戰(zhàn)略方針和經(jīng)營目標的制定和調整帶給有力的參考依據(jù)，特制定本

辦法。

第二條考核范圍

本公司所有員工均需考核，并適用于本辦法。

第三條考核原則

1、以公平、公正、全面、客觀