光電抗科技公司員工績效考核手冊模板

光電抗科技公司員工績效

考核手冊模板

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頓州唐翔世電科技育DR公司

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目錄

第一章總\貝!]........................................錯誤!未定義書簽。

1.1績效考核意義......................................錯誤!未定義書簽。

1.2績效考核原貝U................................................................................錯誤!未定義書簽。

1.3考核組織.........................................錯誤!未定義書笠。

1.4考核對象.........................................錯誤!未定義書筏。

1.5績效考核周期.....................................錯誤!未定義書簽。

1.6考核關系.......................................錯誤!未定義書簽。

第二章績效考核內容...........................................5

2.1績效考核體系綜述...........................................5

2.2績效考核指標...............................................5

第三章績效考核體系細分.......................................6

第一節(jié)個人績效考核...........................................6

3.1業(yè)績考核..................................................6

3.1.1總述.....................................................6

3.1.2個人績效考核方式........................................6

3.2能力考核..................................................7

321總述......................................................7

3.2.2能力考核方式.............................................7

3.3態(tài)度考核..................................................7

3.3.1總述.....................................................7

資料內容僅供您學習參考，如有不當或者侵權，請聯(lián)系改正或者刪除。

3.3.2態(tài)度考核方式.............................................7

第二節(jié)各級員工的績效考核.....................................8

3.4高層管理人員績效考核......................................8

3.4.18）層官理人員范圍界定.....................................8

3.4.2高管績效考核方法.........................................8

3.4.3高管績效考核等級的確定...................................8

3.5中層管理人員績效考核......................................8

3.5.1中層管理人員范圍界定.....................................8

3.5.2中層管理人員考核方法.....................................8

3.5.3中管績效考核等級的確定...................................9

3.6基層管理人員績效考核......................................9

3.6」基層管理人員考核方法.....................................9

3.6.2基層管理人員考核等級的確定..............................10

第四章績效考核的實施........................................11

4.1績效考核人培訓...........................................11

4.2績效考核實施過程.........................................11

4.3績效考評偏差的避免.......................................II

第五章績效考核結果的運用....................................12

5.1月度績效考核結果的運用....................................12

5.2季度績效考核結果的運用....................................12

5.3年度績效考核結果的運用....................................12

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第六章績效考核制度的修訂....................................14

6.1績效考核修訂內容..........................................14

6.1績效考核修訂程序...........................................14

第七章績效考核文件的使用與保存...............................15

7.1績效考核文件保存的格式....................................15

7.2績效考核文件分類編號.....................................15

7.3績效考核文件保存方法.....................................15

7.4績效考核文件查閱權限......................................15

第八章績效考評申訴..........................................16

8.1申訴條件..................................................16

8.2申訴形式..................................................16

8.3申訴處理..................................................16

8.4申訴反饋..................................................16

PI417

附表二.......................................................18

附表三.......................................................19

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第一章總則

L1績效考核意義

第一條績效考核目的

■績效考核是在一定期間內科學、動態(tài)地衡量員工工作狀況

和效果的考核方式，經過制定有效、客觀的考核標準，對員

工進行評定，以進一步激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性，提高員

工工作效率和基本素質

■績效考核使各級管理者明確了解下級的工作狀況，經過對下

級在考核期內的工作業(yè)績、態(tài)度以及能力的評估，充分了

解公司員工的工作績效，并任此基礎二制定相應的薪酬調

整、職業(yè)發(fā)展等激勵手段

第二條績效考核用途

■了解員工的工作態(tài)度、能力以及對組織的業(yè)績貢獻

■優(yōu)獎劣汰，為員工的薪酬變動，晉升、降職、調職和解職,

制定培訓計劃提供依據(jù)

■經過公開的考核方式，經過公平、完整地考核員工工作進

行獎懲,激勵員工努力工作

1.2績效考核原則

第三條績效考核原則

■公開的原則:考核過程公開化、制度化;

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■公平性:對于同一崗位的員工使用相同的考評標準；

■多方位原則：以職務分析為主要依據(jù)，堅持上下結合、左右

結合,定性與定量相結合；

■客觀性原則：用事實標）隹說話，避免由于主觀偏見等帶來的

誤差；

■保密性：為保證考核人能客觀實際考評，考評具體內容只對

考核負責人、人力資源部門、總經理公開；

■反饋的原則：在考核結束后，考核結果必須反饋給被考核人,

同時聽取被考核人對考核結果的意見，對考核結果存在的問

題作出合理解釋或及時修正

■時限性原則：績效考核反映考核期內被考核人的綜合狀況,

不溯及本考核期之前的行為，不能以考核期內被考核人部分

表現(xiàn)代替其整體業(yè)績

1.3考核組織

第四條考核小組

■成立目的:組織、實施、監(jiān)督月度和年度績效考核工作

■考核小組最高管理者:總經理

■小組其它成員：副總經理、總工程師、各部門經理及其它

中層管理者

■總經理負責提出績效考核總體要求，對月度、季度、年度

考核成績的最終審核與審批、考核過程中出現(xiàn)的爭議的最

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終仲裁

第五條管理部

■負責組織對員工個人的考核，搜集數(shù)據(jù)、統(tǒng)計匯總、，提出對

員工考核方案的改進建議，經考核小組會議討論，總經理審

批后實施

■負責月、季、年考核結果的公布及執(zhí)行

■對考核過程，內容等有稽核權，對于嚴重偏離實際或主觀性

偏差過大,提出申訴,報總經理批準組織重新考核

1.4考核對象

第六條員工

■高層管理人員（包括副總經理、總工程師）；中層管理人員

（各部門經理）;基層管理人員

■考核對象不包括以下員工：非正式員工、試用期的員工以

及考核期內休假超過考核期1/5的員工、制造車間操作

工、離職人員

1.5績效考核周期

第七條員工績效考核周期

公司員工的績效考核包括月度、季度考核和年度考核

■月度考核的周期為每個自然月

■季度考核的周期為每個自然季度

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■年度考核的周期為每年1月1日至12月31日

第八條員工績效考核時間安排

■月度考核時間為：下個月7日前；員工考核時間不超過7個

工作日;月度考核需在下月20日前完成

■季度考核時間為：下個季度第一個月（具體時間根據(jù)財務報

表完成時間確定）；員工考核時間不超過10個工作日；季度

考核需在季度第一個月第四周前完成

■年度考核時間為：下個年度第一個月（具體時間根據(jù)財務報

表完成時間確定）；員工考核時間為15個工作日；年度考核

需化第一年I月份完成

1.6考核關系

第九條各考核對象在月度、季度、年度考核中的考核者分布情況

如下：

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考核對象考核內容考核者考核組織者

月度業(yè)績考核總經理及直接下級管理部

高層管理者季度業(yè)績考核總經理及直接下級管理部

年度業(yè)績考核總經理及直接下級管理部

月度業(yè)績考核直接上下級、管理管理部

部

中層管理者季度業(yè)績考核直接上下級、管理管理部

（部門）部

年度業(yè)績考核直接上下級、管理管理部

部

月度業(yè)績考核直接上級管理部

基層管理者季度業(yè)績考核直接上級管理部

年度業(yè)績考核直接上級管理部

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第二章績效考核內容

2.1績效考核體系綜述

第十條績效考核體系定義

■績效考核體系是由一組既獨立又相互關聯(lián)并能較完整地表

示評價要求的考核指標組成的評價系統(tǒng)，績效考核體系的建

立，有利于評價員工工作狀況，是進行員工考核工作的基礎,

也是保證考核結果準確、合理的重要因素

■考核指標是能夠反映業(yè)績目標完成情況、工作態(tài)度、能力

等級的數(shù)據(jù),是績效考核體系的基本單位

第十一條績效考核體系的結構

針對員工個人工作狀況進行考核,由以下三個部分組成：

■業(yè)績考核，指衡量各崗位員工經過努力所取得的工作成績的

考核

■能力考核，指衡量各崗位員工完成本職工作具備的各項能力

的考核

■態(tài)度考核，指衡量各崗位員工對待工作的態(tài)度、思想意識

和工作作風的考核

2.2績效考核指標

第十二條績效考核指標定義

■績效考核指標是考核人經過測量或與考核小組會議協(xié)商所

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得到的衡量各項考核內容得分的基準

第十三條績效考核指標制定流程

■由管理部提出績效考核指標編制工作計劃

■對經過工作分析、集體討論設計出的考核指標體系進行統(tǒng)

計分析和分類研究,獲得績效考核指標

■由管理部初審，交由考核小組會議進行討論，最終決定是否

經過

■績效考核指標不是一成不變的，需要根據(jù)公司發(fā)展階段以及

崗位工作內容變化等實際情況進行變化，一般在每年年度考

核后的由考核小組會議根據(jù)公司下一年度的工作重點進行

修訂

第十四條績效考核指標制定原則：

■客觀性原則:編制績效考核指標時要以崗位的特征為依據(jù)

■明確性原則：編制的績效考核指標要明確具體，即對工作數(shù)

量和質量的要求、責任的輕重、業(yè)績的高低等作出明確的

界定和具體的要求

■可比性原則：對同一層次、同一職務或同一工作性質員工

的績效考核必須在橫向上尋求一致

■可操作性原則：考核指標不宜定得過高過細，應最大限度地

符合實際要求

■相對穩(wěn)定性原則：績效考核指標制定后，要保持相正確穩(wěn)定,

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不可隨意更改

■適應性原則：績效考核指標應適應公亙不同發(fā)展階段，隨公

司發(fā)展階段產生新的變化。

第十五條績效考核指標分為硬指標與軟指標：

■硬指標是以統(tǒng)計數(shù)據(jù)為基礎，把統(tǒng)計數(shù)據(jù)作為主要評價信息,

經過硬指標信息的直接提取或硬指標計算公式，最終獲得數(shù)

量結果的業(yè)績考評指標

■硬指標優(yōu)點：可靠性高，只要計算公式和數(shù)據(jù)來源正確，任何

人進行考評結果都一樣。

■硬指標缺點：基礎性工作要求高，硬指標評價質量依靠于統(tǒng)

計數(shù)據(jù)，因此數(shù)據(jù)的正確性很重要，在數(shù)據(jù)不可靠或者難以

量化的考評指標中，硬指標考評結果就難以客觀準確；硬指

標考評過程不靈活,難以在考評中發(fā)揮考評人的有效判斷。

■軟指標是由考評者對被考評人業(yè)績作主觀的分析，直接給評

價對象進行打分或作出模糊評判的業(yè)績考評指標，軟指標評

價完全是利用考評者的知識和經驗作出判斷和評價，容易受

各種主觀因素影響。

■軟指標優(yōu)點：由于它不完全依靠統(tǒng)計數(shù)據(jù)，能夠發(fā)揮考評人

的有效判斷，考慮所有相關因素，從更多的角度認識評價對

象，當評價所需的數(shù)據(jù)很不充分、不可靠或評價指標難以

量化的時候,軟評價在績效考評中有更重要的作用。

■軟指標缺點：評價結果容易受到評價者主觀意識的影響和經

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驗的局限，其客觀性和準確性在很大程度上取決于評價者的

素質；評價結果的穩(wěn)定性不夠，專斷的主觀判斷經常造成不

公平。

第三章績效考核體系細分

第一節(jié)個人績效考核

3.1業(yè)績考核

3.1.1總述

第十五條業(yè)績考核定義

■業(yè)績考核是對員工履行職務職責狀況及工作結果的考核，它

是對組織成員工作貢獻程度的衡量和評價，直接體現(xiàn)出員工

對企業(yè)的價值,是績效考核的核心內容

第十六條業(yè)績考核內容

■公司業(yè)績考核有個人業(yè)績與部門業(yè)績兩部分，不同類型的員

工對應不同的業(yè)績考核內容

員工級別業(yè)績考核內容

高層管理人員個人業(yè)績（含公司利潤）

中層管理人員個人業(yè)績、部門業(yè)績

基層管理人員個人業(yè)績

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3.1.2個人業(yè)績考核方式

■高層管理人員月度個人業(yè)績考核：在月度初制定本月工作計

劃，到月末高層管理人員就工作計劃完成情況向總經理匯報,

由總經理確定高層管理人員月度的個人業(yè)績考核得分

■高層管理人員季度個人業(yè)績考核：由管理部匯總月度考核結

果,進行平均，報總經理批準。

■高層管理人員年度個人業(yè)績考核：年末對高層管理人員向管

理部作年度工作述職，匯報本年度完成的重點工作，工作成

果及其它工作業(yè)績，并總結本年度工作中的經驗教訓，提出

提升的計劃；確定下一年度的工作重點和工作計劃。管理

部組織考核小組其它成員對年度述職打分（總經理打分占

20%,其它共占80%）

■中基層管理人員月度個人業(yè)績考核：每月末提交個人工作報

告,由其直接上級與工作計劃目標、考核標準對照打分

■中層管理人員月度部門業(yè)績考核：根據(jù)本月部門工作內容實

際完成情況，由其直接上級根據(jù)（財務報表、部門月計劃目

標、布置重大任務）進行評分

■中基層管理人員季度個人業(yè)績考核：由管理部匯總月度考核

結果,進行平均,報總經理批）隹。

■中基層管理人員年度個人業(yè)績考核：年度個人業(yè)績考核得分

為各月度業(yè)績考核得分的平均值

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3.2能力考核

3.2.1總述

第十七條能力考核定義

■能力考核是考核員工在崗位實際工作中具備的能力，根據(jù)被

考核人表現(xiàn)的工作能力，參照能力考核標準，對被考核人所

擔當?shù)穆殑张c其能力匹配程度作出評定

■公司對員工的考核主要針對該崗位所需5個核心能力指標

進行考核，核心能力指標的內容與權重隨崗位工作內容變化

而變化

3.2.2能力考核方式

第十八條能力考核方式

■考核人直接領導對被考核人進行能力考核，綜合考慮本月、

季、年度該員工在工作中反映出的各項核心能力，參考核

心能力打分標準，并經過相同崗位其它員工的能力表現(xiàn)最終

確定該員工的核心能力得分，同時考核人需要注明該員工獲

得此考核得分的原因并舉出代表性的例子

■經過5項核心能力的考核，最終確定該員工本月、季、年

度的考核結果

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3.3態(tài)度考核

3.3.1總述

第十九條態(tài)度考核定義

■工作態(tài)度是對某項工作的認知程度及為此付出的努力程度,

工作態(tài)度是工作能力向工作業(yè)績轉換的橋梁，在很大程度上

決定了能力向業(yè)績的轉化效果

■工作態(tài)度考核可選取對工作業(yè)績能夠產生較大影響的考核

內容,如協(xié)作精神、工作熱情、禮貌程度等

3.3.2態(tài)度考核方式

第二十條態(tài)度考核方式

■考核人直接領導對被考核人進行態(tài)度考核，綜合考慮本月、

季、年度該員工在工作中反映出的各項態(tài)度，參考態(tài)度考

核打分標準,確定態(tài)度考核得分

■經過5項重點態(tài)度指標的考核，最終確定該員工月、季、

年度態(tài)度考核結果

第二節(jié)各級員工的績效考核

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3.4高層管理人員績效考核

3.4.1高層管理人員范圍界定

第二十一條高層管理人員指:各副總經理、總工程師

3.4.2高管績效考核方法

第二十二條高管人員績效考核中業(yè)績考核與公司利潤、所屬管轄

部門績效掛鉤

第二十三條高管績效考核的周期與考核內容

高管績效考核分為月度、季度考核與年度考核

■高管人員的月度考核由兩部分組成：向總經理匯報個人月度

工作計劃完成情況以及高管分管的責任部門月度考核

■高管人員的季度考核由兩部分組成：為月度考核的加權平均

分

■高管人員年度考核由四部分組成：年度工作述職，高管分管

責任部門年度考核,以及高管人員能力考核,態(tài)度考核

第二十四條高管績效考核各考核內容所占權重

月度考核中，月度工作計劃完成情況占40%,分管責任部

門業(yè)績占60%;即高管月度考核得分=月度工作計劃完成

情況得分x40%十分管責任部門考核得分平均值x60%

■年度考核中，年度工作述職40%,分管責任部門業(yè)績占40%,

能力考核占15%,態(tài)度考核占5%;即高管年度考核得分=

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年度工作述職得分X40%+分管責任部門考核得分平均值

x40%+能力考核得分x15%+態(tài)度考核得分x5%

3.4.3高管績效考核等級的確定

第二十五條根據(jù)高管人員季度和年度考核得分，總經理確定各高管人

員的考核等級：考核得分列第一名的高管考核等級為I；考

核得分列第二名的高管考核得分為II；考核得分列最后一名

的高管，總經理視情況給予IV或VII;其它高管考核等級為IV

3.5中層管理人員績效考核

3.5.1中層管理人員范圍界定

第二十六條中層管理人員指齊翔公司各職能部門的經理或副經理

3.5.2中層管理人員考核方法

第二十七條中層管理人員績效考核中的業(yè)績考核就是其負責的責任

部門考核

第二十八條中層管理人員績效考核的周期與考核內容

中層管理人員績效考核分為月度、季度考核與年度考

核

■中層管理人員的月度考核即該負責人所負責的責任部門的

業(yè)績考核+月工作報告+能力考核+態(tài)度考核

■中層管理人員的季度考核即月度考核各分數(shù)的平均分數(shù)

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■中層管理人員年度考核由三部分組成：負責責任部門年度考

核,以及能力考核,態(tài)度考核

第二十九條中層管理人員績效考核各考核內容所占權重

■月度考核中，負責責任部門月度業(yè)績考核責任部門的業(yè)績考

核、月工作報告、能力考核、態(tài)度考核所占的權重為：40:

30:15:15

■年度考核中，負責責任部門經理的責任部門業(yè)績，能力考核,

態(tài)度考核所占權重為75:15:10;負責責任部門副經理的責

任部門業(yè)績,能力考核,態(tài)度考核所占權重為70:20:10

3.5.3中層管理人員考核等級的確定

第三卜條中層管理人員月、季度考核等級就是該負責人責任部門

的月、季度業(yè)績考核等級

第三十一條中層管理人員年度考核等級與該負責人責任部門年度考

核等級對應關系如下：

部門考核等級

IIIIIIIVV

I/

部門

II/

經理

III/

考核

IV

等級/

V1—

注：如上圖若某部門考核等級為I,則該部門經理的考

核等級為I或II

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3.6基層管理人員績效考核

3.6.1基層管理人員考核方法

第三十二條基層管理人員績效考核的周期與考核內容

基層管理人員績效考核分為月、季度考核與年度考核

■基層管理人員月度考核主要進行個人業(yè)績考核十月工作報告

+能力考核+態(tài)度考核,所占比例40:20:20:20

■基層管理人員的季度考核即月度考核卷分數(shù)的平均分數(shù)

■基層管理人員年度考核由三部分組成：個人業(yè)績考核，能力

考核與態(tài)度考核

第三十三條基層管理人員年度績效考核中業(yè)績考核，能力考核與態(tài)度

考核權重

員工類別員工分類定義業(yè)績權重能力權重態(tài)度權重

生產部門的員工，生產支持部門（供銷

生產管理類70%20%10%

部、設備科、技質部）的員工

研發(fā)技術類工程部門的研發(fā)人員、技術人員60%30%10%

管理部員工，其它部門的管理人員和

純支持類50%25%25%

員工

3.6.2基層管理人員考核等級的確定

第三十四條基層管理人員月、季度和年度績效考核等級與其所在貢

任部門考核等級掛鉤

■若責任部門參與績效考核的基層管理人員數(shù)超過15個（包

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括15個），則該部門基層管理人員考核等級分布比例如下

部門員工部門內評級比例（%）分布

超過15人I級H級in級N級V級

部I級15256000

門n級10206550

業(yè)

in級5157055

績

N級01570105

評

級V級01070155

注：如上表中，某部門考核等級為II,則該部門最多能夠

有10%的員工評為L可有20%的員

工評為n；至少5%的員工評為IV,能夠沒有員工評為V

（具體人數(shù)計算按照四舍五入的方法）

■若責任部門參與績效考核的基層管理人數(shù)少于15個但不少

于10人（不包括15人，包括10人），則該基層管理人員考核

等級人數(shù)分布如下

部門員工少于15部門內評級分布（人）

人但不少于10人

【級II級m級N級V級

部I級13剌余人員00

n11級12剩余人員10

業(yè)

HI級11剩余人員1I

績

IV級02剩余人員I1

V級01剩余人員21

級

■若責任部門參與績效考核的績效考核人數(shù)少于10人（不包

括10人），則該部門基層管理人員考核等級人數(shù)分布如下：

部門員工不部門內評級分布（人）

少于10人

I級H級II1級IV級V級

部I級12剩余人員00

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門H級11剩余人員10

業(yè)

in級02剩余人員10

績

評N級01剩余人員11

級V級01剩余人員21

第三十五條基層管理人員在各自所在部門內部考核等級的確定由該

部門經理根據(jù)員工的考核得分確定

第四章績效考核的實施

4.1績效考核人培訓

第三十六條績效考核體系對考核人的要求：

■績效考核人對被考核人的業(yè)務有充分的了解；

■績效考核人熟練掌握考核的基本原理及操作實務；

■績效考核人必須在考核過程中與被考核人進行有效的溝通

和交流。

第三十七條培訓目的是使考核人掌握績效考核相關技能，熟悉考

核的各個環(huán)節(jié),準確把握考核標）隹,分享考核經驗,掌

握考核方法,克服考核過程中常見的問題。

第三十八條管理部根據(jù)公司中高級管理人員及一般管理人員對績

效考核制度的掌握情況，在每年季度和年度績效考核

實施前一周組織統(tǒng)一培訓。培訓內容包括：

■績效考核標準內容;

■績效考核流程；

資料內容僅供您學習參考，如有不當或者侵權，請聯(lián)系改正或者刪除。

■績效考核方法以及考核實施過程應注意的問題。

4.2績效考核實施過程

第三十九條考核基本流程圖:（見后附頁圖）

第四十條月度考核流程：

月度考核的目的是評價效益工資。

■各被考評人填寫《月度工作報告》經上級審批后，每月7日

前上交管理部。

■管理部下發(fā)考核表格、《月度工作報告》給考核人。

■考核人經過面談、調查等方式自考核通知下達之日起7日

內上交考核表至管理部，管理部對考核內容進行初審與調查,

并匯總當期考核結果上交總經理審核批準。

■月度考核必須在下月20日以前完成。

第四十一條季度考核流程：

季度考核的目的是評價崗位季度業(yè)績獎金。

■管理部匯總本季度每月考核結果，按加權平均的方式，得出

本季度考核結果上交總經理審核批準。

■季度考核必須在下月30日以前完成。

第四十二條年度考核流程：

■年度考核目的是為了確定各崗位員工晉JI、辭退、培訓、

發(fā)展的內容。

■各被考評人填寫《年度工作述職報告》經上級審批后，次年

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1月7日前上交管理部。

■管理部）將各《季度考核結果匯總表》，《年度工作述職報

告》，《各級人員年度考核表》下發(fā)至考核人，自考核通知

下達之日起15日內上交考核表至管理部。

■管理部匯總考核結果，上交總經理，經總經理辦公會議或總

經理面談、調查等方式確定批準。

■年度考核必須在次年1月份完成。

4.3績效考評偏差的避免

第四十二條如何避免績效考評的偏差：

■提高考評標）隹清晰度，考評標準盡可能準確明了，盡量使用

量化的客觀標準,以減少考評者個人感情等主觀因素的干擾

■績效考核標準需得到員工的認可并在公司一定范圍內公開

■考評人應該經過正規(guī)的績效考評方法培訓I,了解在考核過程

中應該注意的問題并掌握考評所需技巧

第五章績效考核結果的運用

5,1月度績效考核結果的運用

第四十四條員工業(yè)績工資的發(fā)放

■根據(jù)考核等級確定本月績效工資，具體辦法如下：

等級本月績效工資比例

員I級浮動工資*100%

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工II級浮動工資*75%

業(yè)

in級浮動工資*50%

績

評IV級浮動工資，25%

級

V級0

5.2季度績效考核結果的運用

第四十五條員工季度業(yè)績獎金發(fā)放

■根據(jù)考核等級確定各部門本季度業(yè)績獎金,具體辦法如下

績效考核基金（季

參與考核

部門度總利潤）分基金分配情況備注

人數(shù)*5%

布

I級基金*30%*II級分配值*1.5

1-4基金*30%

II級基金*30%*H級分配值

季度考

部門I級基金*30%*II級分配值*1.5核基金

46基金*30%

經理以年終

級基金級分配值

n*30%*n獎統(tǒng)一

I級基金*40%*II級分配值*1.5發(fā)放

6人以上基金*40%

n級基金*4（摒*n級分配值

注：I級季度業(yè)績獎金=1.5*11級季度業(yè)績獎金,當企業(yè)管理人員增

多或企業(yè)效益大幅度提高時能夠重新劃分績效考核基金分布情

況。

5.3年度績效考核結果的運用

第四十六條員工年度效益獎金的發(fā)放

■管理部負責員工季度獎金的匯總,報總經理批準發(fā)放

第四十七條員工薪資級別調整

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■公司制定年度績效考評較差、合格、優(yōu)秀標準，對于連續(xù)

3年績效考評達到合格標準的員工或年度績效考評優(yōu)秀的員

工應提高員工薪酬級別，對于年度績效考評較差應降低員工

薪酬級別

■管理部應在年度績效考評結束二周內向總經理提交員工調

薪提案

■公司總經理辦公會綜合分析員工調薪提案，最終確定員工調

薪名單與調薪幅度

■管理部需以書面形式通知調薪員工，并將員工調整后的工資

級別通知財務部

■員工薪酬調整詳細內容見《薪酬管理手冊》

第四十八條員工晉升

■年度績效考評結果是管理部決定員工是否晉升的主要依據(jù),

對考評成績優(yōu)秀的員工，管理部經過與該員工績效考評交流

了解員工晉升潛力,最終制定員工晉升提案并上報總經理

■公司總經理辦公會綜合分析員工晉升提案，最終決定員工晉

升名單

■管理部以人事通報形式發(fā)布晉升員工名單，并以書面形式通

知晉升者

第四十九條員工培訓

■管理部需要將公司全體員工核心能力的考評結果整理成冊,

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在年度績效考評結束后20天內，根據(jù)全體員工核心能力狀

況制定全體員工年度培訓計劃,上報總經理審批

■總經理批準全體員工年度培訓計劃后，管理部應在1個月內

制定各崗位員工年度能力培訓方案

■每季度管理部需要對員工年度能力培訓方案實施具體情況

進行總結并不斷調整，達到開發(fā)、利用員工能力的目的

第五十條紀律處分

■紀律處分是對員工未能遵守已有的規(guī)章制度的一種處罰性

措施，年度績效考評結果中工作業(yè)績與工作態(tài)度的成績是決

定是否對員工實施紀律處分的依據(jù)

■紀律處分是公司針對員工錯誤行為作出的反映，紀律處分具

體方法需參見《公同人力資源管理制度》

第五十一條工作調動

■年度績效考評使被考評人與人力資源部充分了解員工的工

作業(yè)績與工作能力，如果被考評人認為在別的崗位更能發(fā)揮

其能力并能提高工作業(yè)績，該員工可在年度績效考評結束后

1個月內提出工作調動要求，經部門經理同意并獲得總經理

批準后予以實施

第五十二條辭退

■根據(jù)員工年度考評結果，對于考評成績沒有達到公司要求的

員工,公同能夠終止與員工簽定下年度勞動合同

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■部門經理向總經理提交《員工辭退報告》，經總經理審批后

由人力資源部負責簽發(fā)《員工辭退通知》

■辭退工作應在年度考評結束后30天內完成

■員工辭退程序需參見《公司人力資源管理制度》相關內容

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第六章績效考核制度的修訂

6.1績效考核修訂內容

第五十三條在年度績效考核過程中，考核與薪酬委員會經過把握

考核人與被考核人對考核體系的意見，在限定時間內,

對現(xiàn)有考核體系內容進行修改，以更好適應下一年的

績效考核工作。修改的內容包括：

■本年度該員工績效考核指標內容、考核標準、考核流程；

■工作業(yè)績考核中各項目考核之間權重分配；

■本年度該員工工作業(yè)績、考核標準、能力態(tài)度的權重分

配；

6.2績效考核修訂程序

第五十四條績效考核修訂形式為定期修訂，日期為每年年度考核

結束后2周內，若出現(xiàn)以下任一情況能夠進行不定期

修訂,修訂日期由總經理辦公會議決定：

■當前績效考核體系不能適應公司的發(fā)展，嚴重阻礙公司經

營；

■公司發(fā)生重大變更,必須改變績效考核體系；

■總經理辦公會議中有1/3以上人員提議。

第五十五條修訂議案的提出

■任何對公司考核制度有疑問的員工都有權向管理部提出考

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核制度修訂提案，提案發(fā)起人能夠在修訂期內提交修訂建

議的書面報告（格式見附表1）,給管理部并由其統(tǒng)一轉交

總經理辦公會議討論。

第五十六條修訂議案的受理

■績效考核修訂議案的受理：在修訂期間員工提出的修訂書

面議案將由管理集中轉交總經理，管理部針對修訂提議收

集基礎資料；管理部將在隨后的一周時間內組織會議討論

考核制度修訂提案,然后提交總經理。

第五十七條制度修訂過程

■在總經理辦公會議上，修訂提案經過與否采取投票方式決

定,得到超過三分之二成員贊成票的提案視為經過,會后管

理部負責整理經過的修訂提案，并根據(jù)修訂提案修訂績效

考核制度,由總經理簽發(fā)后生效；

■不論提案經過與否，管理部都要將最后結果反饋給提案發(fā)

起人。

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第七章績效考核文件的使用與保存

7.1績效考核文件保存的格式

第五十八條考核文件保存的格式

■員工績效考評袋內考評文件按年度順序排列，各年內季度考

評文件再按時間順序排列

■各部門員工的績效考評袋統(tǒng)一整理保存在標有部門編號的

文件柜中，各員工的績效考評袋按崗位編號順序排列，同一

崗位員工考評袋順序按員工編號排列

7.2績效考評文件分類編號

第五十九條績效考評文件編號方法

■績效考評袋是指用于存放員工季度和年度績效考評表的檔

案袋，管理部以員工編號作為績效考評袋編號，公司各員工

績效考評袋編號唯一

■考評文件由二部分組成，第一部分是該員工編號，第二部分

是資料編號季度資料編號由1個英文字母和3個數(shù)字組織,

前2個數(shù)字表示年份，英文A代表月度考評，英文B代表季

度考評，英文C代表年度考評，第3個數(shù)字代表時間排列順

序，例如某編號為B005的員工第一季度考評資料編號為

TS001/05A1,同年第二季度考評資料編號為TS001/05A2,

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年度考評資料編號為A001/05C1,依此類推。

7.3績效考評文件保存方法

第六十條績效考評文件保存方法

■由管理部統(tǒng)一保管績效考評文件，考評結果以績效考評袋形

式和電子文檔形式存檔，保存資料在員工離開公司1年后銷

毀。

■在月度績效考評完成后10天內，管理部必須將所有崗位員

工的績效考評資料收集整理并完成統(tǒng)一編號工作

■在季、年度績效考評完成后20天內，管理部必須將所有崗

位員工的績效考評資料收集整理并完成統(tǒng)一編號工作。

■管理部需要妥善保存員工各年績效考評文件以便相關部門

查閱

7.4績效考評文件查閱權限

第六十一條績效考評文件查閱權限

■為達到存放績效考評文件工作的目的，績效考評文件設定查

閱權限，以便于相關員工查閱文件；查閱權限分為查閱和復

印二種,查閱或復印考評文件都需要進行簽字。

第六十二條各部門經理在以下情況有權查閱其下屬考評資料，但

不得跨部門查閱

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