企業(yè)制度收錄選集【人事管理】

制度模板1：薪酬管理制度第一章總則第一條目的本制度制定之目的在于建立適應本集團發(fā)展需要的、規(guī)范的薪酬管理體系。第二條適用范圍本管理制度適用于集團全體員工。第三條薪酬分配的依據薪酬分配的依據是：崗位價值、技能和業(yè)績第四條支付原則本集團在確定薪酬政策時遵循以下原則：1、競爭性原則：在薪酬結構調整的同時，根據市場薪酬水平的調查，對于與市場水平差距較大的崗位薪酬水平有一定幅度的提高，使集團的薪酬水平具有一定的市場競爭力。2、激勵性原則：打破工資剛性，增強工資彈性，通過績效考核，使員工收入與集團業(yè)績和個人業(yè)績緊密結合，激發(fā)員工的積極性；另外，開放更多條薪酬通道，不同崗位的員工有同等的晉級機會。3、公平性原則：薪酬設計重在建立合理的評價機制，在考評標準下，通過對員工的績效考評決定員工的最終收入。4、經濟性原則：人力成本的增長幅度應低于企業(yè)總利潤的增長幅度，用工資成本的適當增加引發(fā)員工創(chuàng)造更多的價值，實現可持續(xù)發(fā)展。第五條薪酬體系依據崗位性質和工作特點，相應實行不同的工資制度，構成集團的薪酬體系，包括崗位等級工資制、技能績效工資制、銷售提成工資制等。第二章薪酬設計方法第六條集團薪酬體系的薪酬結構從整體上包含下列元素，并根據不同的崗位工作方式和工作性質進行不同組合。薪酬設計方法包括：基本工資、崗位工資、技能工資、績效工資、項目獎金、提成工資、福利和補貼。第七條基本工資是用來保障員工基本生活的工資，保持基本穩(wěn)定。第八條崗位工資崗位工資是根據崗位價值和員工經驗積累方面體現了員工的貢獻。員工的崗位工資主要取決于當前的崗位性質和工作內容。在工作分析與崗位評價的基礎上，以評價的結果作為確定崗位工資的依據，采取崗位分等，等內分級，一崗多薪的方式確定員工的崗位工資等級，詳見《崗位等級表》、《工資等級表》、《崗位職級任職條件及薪資級別》。第九條崗位工資的確定 員工薪酬等級應與其崗位等級相符，員工兼有多個崗位的，依所任最高崗位職務確定崗位等級與薪酬等級。1、新員工上崗時，原則上均須經過1—3個月的試用期，試用期薪資按崗位等級最低薪資起點線標準的80%發(fā)放工資，其他應享受的補貼暫不予發(fā)放。2、新員工轉正時，用人單位/部門應根據其試用期考核結果及擬任職崗位等級，核定其應享有的薪資等級，依程序得到批準后執(zhí)行；員工薪酬多少的確定，須得到集團公司的批準；高層管理人員由集團公司董事長確定其薪資等級。3、公司按排員工脫產學習期間不發(fā)放崗位工資和績效工資。第十條績效工資（包括按月/季發(fā)放的效益工資和年終獎）績效工資是根據員工完成工作任務和所在單位的效益情況而浮動的工資。集團普通員工和中層管理人員（集團部門經理）按季發(fā)放績效工資，高層管理人員年末考評結束后領取績效年薪。各分公司原則上按年度核發(fā)績效工資，并可根據各分公司具體情況適當調整，但須報集團公司批準備案。第十一條績效工資的確定績效工資=本崗位績效工資基數*個人綜合考核系數第十二條司齡津貼司齡津貼是根據員工在本集團內服務年限進行工資分配的一種薪酬形式，是反映員工積累勞動的報酬，目的在于穩(wěn)定員工隊伍。本企業(yè)司齡津貼=本企業(yè)司齡*25元/年。第十三條技能工資主要是依據員工個人技能確定的工資單元。（適用于各分公司技術工作人員）第十四條技能工資的確定。在對人員技能評價的基礎上，確定其技能等級。第十五條項目獎金是指員工參加項目開發(fā)，依據項目完成情況、個人完成情況及個人責任大小確定的工資單元。第十六條項目獎金的確定項目獎金根據項目獎金總額及個人考核系數來確定。第十七條提成工資是反映市場營銷人員銷售任務完成情況的工資單元，依據銷售任務完成比例提成。（適用于各分公司銷售工作人員）第十八條提成工資的確定提成工資=銷售完成額*提成比例提成比例是公司根據以往的銷售情況、市場狀況、產品狀況確定的。第十九條福利和補貼為吸引和留住優(yōu)秀人才，增強集團的凝聚力，集團為員工提供的福利待遇，包括國家強制性保險、補充保險和公司為員工提供的就餐、通訊、交通、學歷、職稱資格等方面的補貼。包括：1、醫(yī)療保險、養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險：以上保險由公司與員工各承擔一部分。具體數據參見國家有關規(guī)定和所在地市的相關規(guī)定。2、其他補貼（通訊補貼、交通補貼、學歷補貼、職稱資格補貼、專項補貼等）。第三章薪酬調整第二十條薪酬調整分為整體調整和個別調整第二十一條整體調整由公司根據年度內實現的經濟效益，結合外部市場工資水平的變化，對全集團的工資水平作統一調整，通過對月工資基數的調整來實現。第二十二條個別調整(1)對于連續(xù)兩次年度考核為優(yōu)秀的員工，可上浮一級崗位工資。(2)員工通過學習，獲得更高一級學歷，或獲得雙學位，公司認定其所學專業(yè)為企業(yè)所需要的，可以上浮一級崗位工資。(3)在日常工作中，革新創(chuàng)意，向企業(yè)提出合理化建議，并取得明顯經濟效益的人員，可以上浮一級崗位工資。(4)在管理工作中，由于嚴格管理，使企業(yè)避免了重大經濟損失的人員，可以上浮一級崗位工資。(5)員工在集團內部崗位晉升須實行3個月考察期，考察期薪資不增加；期滿考察合格，如原工資未達現有崗位工資最低薪資起點線的，調整至現有最低薪資起點線；已達現有現有崗位工資最低薪資起點線的，調整至超過原有工資標準為止。在(2)、(3)、(4)、(5)情況下，員工的晉級幅度由員工所在部門領導提出申請，各分子公司審核后，交集團公司人力資源中心審核，并報集團董事長批準。第二十三條員工因違規(guī)、違紀受到扣薪處罰或個人過失損害賠償的應按規(guī)定或確定數額在員工當月薪資中予以扣除。第二十四條員工勞動合同到期并終止勞動關系，員工薪資即行終止，不享受年終績效工資。第二十五條員工勞動合同未到期而解除勞動關系，員工薪資即行終止，不享受本季度績效工資和年終績效工資。第二十六條高層管理崗位者中途解除勞動關系的，薪資即行終止，不享受年終績效工資。第二十七條崗位/技能調整公司依照具體情況對所有員工的崗位/技能等級進行適時調整，其調整后薪酬按新崗位/技能等級核算。第四章崗位工資制第二十八條適用范圍主要適用于管理職系的中基層普通管理人員和行政輔助職系的所有員工。第二十九條薪酬結構薪酬構成=基本工資+崗位工資+績效工資/項目獎金+年終獎+福利補貼。第三十條本類人員崗位工資見《崗位職級任職條件及薪資級別》。第五章銷售提成工資制第三十一條適用范圍適用于本集團內與市場銷售相關的崗位，即營銷職系所有員工。第三十二條薪酬結構薪酬構成=基本工資+提成工資+年終獎+福利及補貼第三十三條本類人員工資標準由各分公司具體制定，報集團公司人力資源中心審核備案，并報集團董事長批準。第六章技能工資制第三十四條適用范圍適用于本集團各分公司與技術相關的崗位，即技術職系的所有員工。第三十五條薪酬結構薪酬構成=基本工資+技能工資+項目獎金/績效工資+年終獎+福利及補貼第三十六條本類人員工資標準由各分公司具體制定，報集團公司人力資源中心審核備案，并報集團董事長批準。制度模板2：進修、實習生管理制度（一）嚴格遵守醫(yī)院各項規(guī)章制度及操作規(guī)程，搞好醫(yī)務人員及病患之間的關系，工作中認真負責、耐心細致、勤學好問，杜絕差錯事故發(fā)生。（二）愛護醫(yī)院醫(yī)療器械及公物，如有損壞按工作人員損壞賠償辦法處理。（三）必須按計劃輪轉科室，不得私自串科。（四）為保證實習質量，實習期間一般不得請假，如有特殊原因必須請假時，需經實習科室主任、護士長同意，方可離開。（五）不論任何原因，凡實習中累計缺席達實習總周數三分之一以上時，不能參加臨床實習考核，需另補實習。（六）醫(yī)院有權停止嚴重違章、違紀學生在院的臨床實習，并將處理結果通報學校或所在單位。（七）學生應按時填寫各項考核記錄，在每科實習結束時須由科主任或護士長認真填寫考核評語并打分，實習全部結束后，由實習醫(yī)院醫(yī)務科、護理部填寫實習總評語，并核出考生臨床實習總分數。制度模板3：人員崗位管理制度（一）醫(yī)院各崗位必須實行崗位管理。（二）崗位管理制度覆蓋范圍：全體在編和編外人員。（三）崗位管理分三類：專業(yè)技術崗位、管理崗位、工勤崗位。（四）三類崗位的配置標準1.在編人員嚴格按照扎蘭屯職改辦核定標準、方案執(zhí)行。2.編外人員：根據醫(yī)院功能任務，參照1978年《綜合醫(yī)院組織編制原則》標準執(zhí)行。3.特殊科室人員配置標準：按上級有關標準要求執(zhí)行。（五）崗位設置原則1.嚴格標準；2.以人為本；3.公開、平等、競爭、擇優(yōu)；4.因事設崗、按崗定人；5.建立崗位聘任程序；6.護理部、醫(yī)務科、人力資源部做好落聘和待崗人員的思想工作：落聘和待崗人員按人事管理制度規(guī)定執(zhí)行，人事爭議由人力資源部負責牽頭處理（護理部、醫(yī)務科和醫(yī)院投訴辦公室協助處理）；7.三類崗位的管理部門7.1專業(yè)技術人員：7.1.1衛(wèi)生技術人員：醫(yī)、藥、技由醫(yī)務科負責管理。護理由護理部負責管理。7.1.2其他技術人員：由所在科室進行管理。7.2行政和、后勤管理人員：由所在科室進行管理。7.3工勤人員：由所在科室進行管理。8.建立健全三類崗位的職責和履行要求由人力資源部負責指導撰寫，護理部、醫(yī)務科及各科室負責建立及修改。全體員工必須認真履行崗位職責、遵守醫(yī)院各項管理規(guī)定，按時完成各項工作任務。9.建立健全崗位考核評價機制各科室建立考核，評價記錄，護理部、醫(yī)務科負責監(jiān)管。人力資源部負責考核合核后的聘任、調資、考核反饋等。制度模板4：經費管理制度1、因外出購物或出差需向公司借用備用金時，應首先填寫公司【借款申請單】，交主管經理核準、審批簽字同意后方可借款；借款后必須在一周內報銷銷帳（出差人員在回公司上班一周內）；借款未沖平者，不允許再次借款。2、員工報銷已發(fā)生費用，首先需找主管會計領取并填寫公司【支出憑證】或【支出報銷單】（由主管會計負責提供、審核）；主管會計簽字后，到借款處填入【借款申請單】中的報銷日期，方算完成報銷手續(xù)。3、公司員工因公外出辦事，續(xù)愛護使用車輛，遵守交通規(guī)則，不得酒后或者醉酒駕車。4、公司薪金發(fā)放日定為每月15日。制度模板5：薪酬管理制度第一條總則本制度根據國家有關勞動法規(guī)和政策，按照按勞分配、整體兼顧、考核發(fā)放的原則制定，適用于全體員工。第二條薪酬原則2.1按照市場化原則，提供業(yè)內富有競爭力的薪酬，吸納和保有優(yōu)秀人才。2.2因崗而異：薪酬體現不同崗位在決策責任、影響范圍、資格要求等方面的特性。2.3薪酬保密：未經公司許可任何員工不得公開或私下詢問、議論其他員工的薪酬。第三條薪酬構成及標準3.1薪酬指員工全部收入。3.2薪酬標準總經理、副總經理年薪10-20萬，部門經理和項目經理年薪8-10萬，其他員工年薪1-8萬。第四條工資標準的確定根據員工所屬的崗位、職務，確定其工資標準。待崗人員工資按照本地區(qū)當年度最低生活保障標準執(zhí)行；試用期員工工資依據同崗位正式工資的80%發(fā)放。第五條工資的計算與發(fā)放5.1工資計算以月為計算期月核定工作日＝月總天數－周日、節(jié)假日總天數－2日工資額＝當月工資／月核定工作日5.2公司考勤實行簽到管理，由人力資源部每月對員工的考勤情況進行匯總統計，在考勤扣款中體現。5.3工資于每月15日按月支付，遇節(jié)假日提前發(fā)放（特殊情況除外）。年終獎金在年末支付，補貼每月憑發(fā)票經報銷程序到財務報賬。5.4財務部、資產調配部、信息中心、部分免簽到員工及集團公司代發(fā)工資的其他員工，出勤由其部門經理負責，每月20日前匯總計算上報人力資源部。其他部門由人力資源部計算，全部匯總后由人力資源部上報總經理批準。5.5工資結構計算5.5.1部門經理及以上員工的基礎工資占工資總額的50%，績效工資占50%?？冃ЧべY的60%根據月度部門績效考核成績計算，40%根據年終企業(yè)的經營情況及部門全年的績效成績計算。5.5.2部門經理級以下的員工基礎工資占工資總額的60%，績效工資占40。績效工資根據員工的月度績效考核成績計算。5.5.3績效工資計算方法部門經理級以上員工（含經理級）考核成績績效工資計發(fā)系數績效工資發(fā)放數額90（含）～100分1績效工資×計發(fā)系數60（含）～89分考核得分不達90分，每降一分，發(fā)放系數減0.1績效工資×計發(fā)系數60分以下0績效工資×計發(fā)系數部門經理級以下員工考核成績績效工資計發(fā)系數績效工資發(fā)放數額80（含）～100分1績效工資×計發(fā)系數70（含）～79分0.95績效工資×計發(fā)系數60（含）～69分0.8績效工資×計發(fā)系數50（含）～59分0.5績效工資×計發(fā)系數49分以下0績效工資×計發(fā)系數5.5.4年終獎金每年根據公司全年的經營狀況及員工全年的表現分別計算。5.5.5工齡工資：工齡工資以到公司服務的時間計算，每滿一年每月發(fā)工齡工資50元，每年年初增發(fā)，5年封頂。5.5.6員工工資扣除項目包括：個人所得稅、缺勤、扣款（含貸款、借款、罰款等）、代扣社會保險費、代扣通訊費等。5.6工資計算公式：應發(fā)工資＝基礎工資＋績效工資實發(fā)工資＝應發(fā)工資－扣除項目基礎工資＝工資總額×40%績效工資＝工資總額×60%×績效工資計發(fā)系數5.7特殊期間的薪金給付5.7.1病假期在二日（含）內，扣除日薪資的30%；病假期當月累計超過二天，扣除日薪資的50%；超過五天，扣除日薪資的80%。5.7.2事假期在二日（含）內，扣除日薪資的50%；當月累計超過二天，扣除全部日薪資。5.7.3工作盡量在工作時間內完成，公司不提倡加班，確因工作需要加班，下列情形可發(fā)放加班費：①國家法定休假日加班，按員工基本工資及崗位津貼的300%支付；②國家法定休假日值班，按每人每天40元支付。5.7.4員工參加學習、培訓，離崗期間按下列標準計發(fā)薪資：①由上級主管部門或公司指令性參加學習、培訓或出國留學的，視同出勤，薪資按在崗時的標準核發(fā)；②由本人申請經批準后參加短期（一般不超過六個月）半脫產培訓的，基本工資按照在崗時的標準減半計發(fā)；③員工本人申請出國留學或參加全脫產學習的，停發(fā)薪資，學習期滿，若公司有職位可優(yōu)先錄用上崗；5.7.5新進人員自報到日起薪，試用期月薪按正式工資的80%發(fā)放。5.7.6員工試用期滿后的轉正工資，均于正式轉正之日起計算。5.7.7兩種或兩種以上崗位（職務）交叉任職者，本著“就高不就低”的原則計發(fā)薪資。5.7.8與公司解除勞動合同的員工，視其情形計發(fā)薪資：①員工因病或非因工負傷，醫(yī)療期滿后不能從事原工作也不能從事由公司另行安排的工作的，其薪資計發(fā)到離崗之月，同時按在公司工作年限，每滿1年發(fā)給相當于1個月基本工資的經濟賠償金，同時發(fā)給6個月基本工資的醫(yī)療補助費。②員工不能勝任工作而勞動合同沒有到期的，其薪資計發(fā)到離崗之月，同時按在公司工作年限，每滿1年發(fā)給相當于1個月基本工資的經濟補償金。勞動合同到期的不發(fā)給經濟補償金。③違法、違反勞動紀律或公司規(guī)章制度的、因失職給公司造成損失的、試用期間被證明不符合錄用條件的和申請辭職獲準的員工，其薪資計發(fā)到離崗之日。④員工死亡，其薪資計發(fā)到死亡之月，其它待遇按照《員工其他福利制度》執(zhí)行。第六條新進調整機制6.1原則上公司在每個財務年度結束后，根據當年的經營業(yè)績，并根據年終綜合考核成績對全體員工發(fā)放年終獎，并酌情對工資標準予以調整，重新確定所有員工的工資。年工資總額增減幅度與上年度公司經濟效益成正比。6.2員工工資核定、變更6.2.1員工工資核定員工根據本人業(yè)績表現、工作能力、工作態(tài)度、聘用的崗位和職務，核定其工資標準。具體的人員工資確定應根據薪酬區(qū)間，由用人部門提議，經人力資源部審核，報總經理審批后確定。部門經理的工資直接由總經理確定。對于特殊人才的工資標準，由總經理提議，報董事長特批。6.2.2員工工資變更根據崗動薪變原則，晉升增薪，降級減薪。由薪資申報人員填寫《工資調整申請表》，由直接主管建議調整薪級，并報人力資源部按有關審批流程辦理。員工職務、崗位變動，從生效之日起下一個支薪日，按新崗位標準調整。第七條公司員工的薪資不作公開，由財務部在指定銀行設立個人賬戶。第八條薪資計發(fā)人員及各類公司員工均不得隨意打聽、傳播別人的新姿收入情況，避免盲目攀比。第九條因員工個人原因給公司造成損失應賠償的，可以在本人月薪資總額內扣繳。第十條本制度適用于集團公司本部。第十一條本制度由公司人力資源部負責解釋。制度模板6：待崗與離職管理制度1、目的與范圍/1）為規(guī)范公司人事管理制度，保證勞動合同的有效執(zhí)行，維護公司和職工的合法權益，制定本制度。2）本制度適用于公司正式員工。2、待崗管理1）公司機構改革中，暫未進入管理人員崗位和工人崗位，也未進入項目部的人員為待崗人員，由人力資源部管理。2）待崗人員的日常管理：3）人力資源部編制待崗人員花名冊。4）組織待崗人員學習、培訓。5）定期到人力資源部指定的地點報到，嚴格考勤制度。3、待崗期間的工資待遇：待崗期間工資按本人檔案工資發(fā)放到進入新的項目為止或者是新的崗位上崗為止。制度模板7：員工量化考核制度考核標準：一、工作表現：1.制定每日工作計劃以及每周工作總結。違反者扣3分。2.正確認識并牢記崗位職責。違反者扣5分。3.迅速處理工作中的問題和上級交代的臨時工作任務。違反者扣3分。4.以主人公精神與同事同心協力努力工作。積極努力改善工作方法。違反者扣3分。5.忠于職守、堅守崗位、任勞任怨,竭盡所能完成任務。違反者扣3分。二、工作效率：1.不敷衍、拖延上級交待要按時完成的工作任務。違反者扣5分。2.保質保量完成工作任務及目標計劃。違反者扣5分。3.無投訴事件。違反者扣10分。4.工作總結匯報及各類報表準確真實。違反者扣3分。三、日常規(guī)范：1.遵守公司各項規(guī)章制度,服從上級工作安排。違反者扣5分。2.嚴格遵守差勤管理，無曠工、遲到、早退等情形。遲到、早退者扣3分，無故曠工者扣5分。3.主動完成本職工作。違反者扣3分。4.工作時間嚴禁串崗聊天和在工作區(qū)內大聲喧嘩。違反者扣3分。5.保持工作環(huán)境衛(wèi)生清潔,雨具以及個人物品一律放置在規(guī)定存放處。違反者扣3分。6.不得妨礙他人開展業(yè)務工作，不得擅自離開工作崗位，不得閱讀與工作業(yè)務無關的書報雜志或做與工作無關的事情。違反者扣3分。7.工作時間,嚴禁接打私人電話。違反者扣3分。8.接待客人須禮貌待人,文明用語。違反者扣5分。9.除病假、公休假、探親假、親子假等外，事假每月不得超過3次。違反者扣3分。10.辦公區(qū)干凈、整潔。違反者扣3分。四、儀容儀表：1.良好的精神面貌,注意力集中,無疲勞狀、憂郁狀和不滿狀。違反者扣3分。2.保持微笑,目光平和,不左顧右盼、心不在焉。違反者扣3分。3.坐姿良好,站姿端正。違反者扣3分。4.儀容儀表做到大方、自然、端莊、整潔、專業(yè)。違反者扣3分。5.女員工要淡妝上崗，飾品佩戴適度。違反者扣3分。五、著裝管理：上班時間著裝必須整潔、得體，不得奇裝異服

。違反者扣3分。六、安全意識：1.嚴禁在工作時間發(fā)生爭吵、打架行為。違反者扣10分。2.安全用電,愛護燈管、插座、開關等電路設施；下班前檢查開關是否關閉。違反者扣5分。3.不準私自拆除、搬移和亂拉線路。違反者扣3分。4.必須履行對公司業(yè)務機密、營銷上的重要信息保密義務，不得泄露給他人。違反者扣10分。加扣分說明：本考核實行加扣分制，每月為一個考核周期。員工在上班期間每違反上述規(guī)定1條，則按相應分值進行扣減，直至扣完；每向部門或中支提出1條合理化建議并被采納，則加5—10分；在工作中表現優(yōu)良，獲得中支總經理室或其他部門的肯定和表揚，每次則加10—20分?？己私Y果將作為員工年終評優(yōu)的重要內容?？己私Y束后被考核人應對此次綜合評價進行簽名確認。注:1.綜合得分=100－各項扣減總和＋特別加分；2.考核結果等級分為:卓越(95分以上);優(yōu)(85-95分);良(75-85分);差(65-75分);劣(65分以下)。被考核人綜合評分在75分以下的，由部門經理找其誡勉談話，并必須書面寫出整改報告；被考核人綜合評分在65分以下的，公司將給予解除勞動合同。制度模板8：員工衛(wèi)生規(guī)范管理制度1、員工須每天清潔個人工作區(qū)內的衛(wèi)生，確保地面、桌面及設備的整潔。2、員工須自覺保持公共區(qū)域的衛(wèi)生，發(fā)現不清潔的情況，應及時清理。3、員工在公司內接待來訪客人，事后需立即清理會客區(qū)。4、辦公區(qū)域內嚴禁吸煙。5、正確使用公司內的水、電、空調等設施，最后離開辦公室的員工應關閉空調、電燈和一切公司內應該關閉的設施。6、要愛護辦公區(qū)域的花木。制度模板9：招聘錄用制度人員招聘和錄用是公司為了經營發(fā)展而及時補充所需各類人才的重要途徑和手段。招聘錄用要選拔有良好素質和能給公司帶來價值的新員工。一、招聘政策：（一）依據年度經營目標（二）依據年度人力資源規(guī)劃（三）依據人力成本控制目標二、招聘原則：（一）選聘和錄用過程遵循公正、公平、公開原則。（二）擇優(yōu)錄取原則。三、招聘計劃：（一）各部門在每年1月30日前，根據部門年度工作計劃，向人力資源部提交《部門年度用人計劃表》。（二）人力資源部根據各用人部門需求，統一擬定年度招聘計劃，并與各部門主管經理討論。（三）人力資源部將討論通過后的《年度招聘計劃》進行匯總，并將匯總計劃上報公司總經理審批。（四）經審批通過的《年度招聘計劃》由人力資源部備案，作為年度招聘工作的依據。四、招聘方式：采取內部招聘與外部招聘相結合的方式.職位空缺時，首先考慮內部招聘，在沒有合適人選時，再考慮外部招聘。（一）內部招聘：內部優(yōu)先選聘，給在職員工提供更多的機會，使之獲得與個人職業(yè)發(fā)展一致的工作崗位。（二）外部招聘：可通過廣告、參加招聘會、網站公布、職業(yè)中介服務等形式從外部招聘。五、招聘程序（一）招聘需求：每年人力資源部根據公司的發(fā)展戰(zhàn)略和年度經營計劃進行人員需求預測，根據本地人才市場供給情況進行人員供給預測，制定出公司人力資源規(guī)劃和費用計劃，報總經理審批。招聘需求的產生一般分為：1、缺員的補充。因員工異動，按規(guī)定編制需要補充。如因員工調動、辭職、晉升等原因造成的缺員補充。2、擴大編制。因公司業(yè)務發(fā)展，而需擴大現有的人員規(guī)模及編制。3、突發(fā)的人員需求。因不可預料的業(yè)務、工作變化而急需的特殊技能人員。主要是指不包含在年度人力資源規(guī)劃內的人員需求。4、人才儲備。為了促進公司目標的實現，而需儲備一定數量的各類專門人才。（二）招聘申報流程：1、各用人部門在確認本部門內無橫向調劑人員的可能性后，于每月10日前填寫《員工需求申報表》報人力資源部，如系新崗位需同時附上《崗位說明書》。2、人力資源部認真審核該職位的工作性質、等級以及部門人員編制計劃后，提出采用公司內部招聘或對外招聘的建議，并填寫《人員需求計劃表》報領導審批。3、申報審核權限：本年度人力資源規(guī)劃內的人員選聘須經主管副總經理審批，年度外的人員選聘須經總經理審批。（三）內部招聘流程：1、人力資源部根據《崗位說明書》，擬定發(fā)布內部招聘公告。發(fā)布的方式包括在公司內部網上通知、公告欄發(fā)布等形式，內部招聘公告要盡可能傳達到每一個正式員工。2、所有的正式員工均可向人力資源部提出應聘申請。應聘員工需首先向本部門經理提出應聘意愿，經本部門經理同意后，方可向人力資源部提出應聘申請。3、人力資源部根據《崗位說明書》要求進行初步篩選。對初步篩選合格者，組織用人部門進行甄選。4、人力資源部將甄選結果報相關領導審批。審批通過后，應聘合格者辦理原部門工作交接手續(xù)，到用人部門報到，進入新崗位的試用期。（四）外部招聘流程1、選擇招聘渠道。2、發(fā)布招聘廣告。3、對應聘人員進行甄選。甄選程序：1）簡歷篩選：人力資源部根據《崗位說明書》條件要求，審查求職者的個人簡歷和求職表，進行初步篩選，對符合要求者通知參加初試。2）初試：人力資源部通過與應聘人員面談，考察應聘者的工作態(tài)度、求職動機、溝通能力、應變能力、綜合能力等，對合格者通知復試或筆試。3）筆試：由人力資源部組織有關人員設計筆試試題，著重對應聘人員的學識、智力、綜合分析能力等進行測評，對合格人員通知復試。4）復試：由人力資源部組織，用人部門負責人對初試合格者復試，主要對應聘者的崗位專業(yè)技能、崗位知識學習能力、實際解決問題能力、團隊合作精神等方面進行考察。5）背景調查：對于高級管理職位和核心技術職位的人員需進行背景調查，由人力資源部主持對應聘人員的經歷、背景及以前工作表現情況進行核實，弄虛作假者取消錄用資格。核實無誤后，人力資源部報相關領導審批，通知被錄用人員前來報到，并通知用人部門接收。五、員工錄取聘用：（一）新進人員試用期滿后，由其直接主管與部門負責人在《試用員工考評表》上詳列考核意見（應對照《崗位說明書》），報人力資源部審核。如確認其勝任現職，則予正式聘用；如認為尚需延長試用期，則酌情延長；如確屬不能勝任或有其他違規(guī)行為，則予以辭退。（二）對試用合格者由人力資源部代表公司與其簽定聘用合同。從正式聘用之日起，享受公司同等人員待遇。（三）各級員工的聘用權限如下：該權限也適用于各級員工的解職及續(xù)職。1、總經理、副總經理，由董事長提名、董事會任命；2、部門主管（部長、主任）及下屬公司經理：由總經理任命；3、各部門職員，由部門主管提名，由總經理任命；4、其他員工：主要指車間基層員工和后勤崗位員工，計劃內人員由主管經理提名，主管副總經理審批；計劃外人員經總經理審批。5、特殊崗位由總經理審批。六、特殊人才的選聘程序：（一）對于公司急需的特殊人才（如高級技術人才、高級管理人才和高級市場專家），可不經過人力資源部的初試，由總經理直接進行面試甄選。（二）對于特殊人才可采取特殊薪酬政策。薪酬水平參考《崗位說明書》，與應聘者商定具體數額，經總經理批準后執(zhí)行。（三）特殊人才需經試用期考核，由總經理進行審核。通過后，由人力資源部代表公司與其簽定聘用合同，正式聘用。七、本制度由人力資源部負責制定、修訂和解釋。八、本制度自頒布之日起執(zhí)行。制度模板10：員工培訓管理制度第一條總則1.1培訓目的為進一步開發(fā)人力資源，提高員工的能力和素質，同時結合員工的職業(yè)發(fā)展，以適應公司發(fā)展需要，按照各崗位的要求，有計劃地對員工分別進行培訓。1.2培訓原則1.2.1公司員工每年必須參加在職培訓。1.2.2員工參加培訓的考核成績，由人力資源部記入員工培訓檔案，作為其調職、晉升職務、調整工資的重要依據。1.2.3培訓要有針對性，根據公司實際需要組織培訓，使培訓與實際工作緊密結合，做到學以致用。1.2.4培訓要分類指導，分別對公司中高層管理人員、專業(yè)技術人員、一般員工進行分類培訓。1.2.5員工培訓的內容要全面，包括知識、工作技能和工作態(tài)度等的內容。1.3培訓對象、師資與組織者1.3.1培訓的對象為公司的全體員工，包括中高層管理人員和基層員工。1.3.2公司可使用的培訓師有公司內部和公司外部兩種。1.3.3公司內部培訓師，指公司內部在某些特定領域方面有專長、具備一定講解能力的員工，可以擔任部分內容的講師。1.3.4公司外部的培訓師，指公司外部專業(yè)公司的可擔任特定內容講解的專業(yè)講師。1.3.5人力資源部主要負責公司整體培訓活動的籌劃、組織協調、具體實施和控制等工作。1.3.6各部門經理及相關人員負責協助人力資源部進行培訓的實施、控制及異常情況的追蹤，同時負責組織部門內部的培訓。第二條培訓內容2.1員工培訓主要應根據其所從事的實際工作需要，以崗位培訓和專業(yè)培訓為主。2.2管理人員應學習和掌握現代管理理論和技術，充分了解政府的有關方針、政策和法規(guī)，提高市場預測能力、決策能力、控制能力。2.3專業(yè)技術人員如財會人員、工程師、工程技術人員等，應接受各自的專業(yè)技術培訓，了解政府有關政策，掌握本專業(yè)的基礎理論和業(yè)務操作方法，提高專業(yè)技能。2.4基層管理人員應通過培訓充實自己的知識，提高自己的實際工作能力。2.5基層工作人員須學習公司及本部門各項規(guī)章制度，掌握各自崗位責任制和要求，學會業(yè)務知識和操作技能。2.6公司的其他人員也應根據本職工作的實際需要參加相應得培訓。第三條培訓方法3.1專業(yè)教師講課，系統地講授專業(yè)基礎理論知識、業(yè)務知識，提高專業(yè)人員的理論水平和專業(yè)素質。3.2本公司業(yè)務骨干介紹經驗，傳幫帶。3.3組織員工到優(yōu)秀企業(yè)參觀學習，實地觀摩。第四條培訓形式4.1長期脫產培訓長時間（一個月以上）離開工作崗位到相關機構、學校進行學習。4.2短期脫產培訓段時間（一個月以下）離開工作崗位到相關機構、學校進行學習。4.3在崗培訓利用工作閑時或在工作過程中進行學習。4.4業(yè)余培訓利用休息時間集中學習。第五條培訓計劃5.1計劃編制程序5.2《人力資源培訓與開發(fā)課程體系》的編制人力資源部進行深入的調查研究，切實了解和掌握公司發(fā)展和員工有關基本情況，其主要內容如下：①預測次年度公司的新建項目的情況；②預測擬建項目對各種人員的需要數量；③了解員工在行為表現、文化、專業(yè)技術和管理等方面的現有水平狀況；④了解員工個人對培訓與發(fā)展的要求；⑤確定公司在培訓方面的條件，如自行培訓的能力、培訓設備、經費等。在以上基礎上編制《人力資源培訓與開發(fā)課程體系》。5.3制訂培訓計劃注意事項培訓計劃應當與公司正常工作相平衡、公司需求與員工需求相平衡、培訓效果和培訓投入相平衡，最后進行綜合平衡以后確定。5.4計劃書包括的內容；5.4.1年度培訓所要達到的總體目標；5.4.2年度培訓課程安排；5.4.3季度和每月的分解培訓計劃；5.4.4培訓經費預算。5.5培訓計劃編制的日期年度培訓計劃：本年度末編制下一年度全年的培訓計劃，年度計劃應根據執(zhí)行的實際情況半年調整一次。季度培訓計劃：每季末結合年度計劃編制，進行目標分解，可根據執(zhí)行情況每月做出調整。第六條培訓分類6.1通用類培訓6.1.1通用類培訓是指利用公司內部講師（外部培訓師）組織開展的全員適用的通用類知識、技能的培訓，如電腦使用、時間管理、溝通技巧、團隊建設等。6.1.2通用類培訓是由人力資源部負責統籌策劃、內容設置、組織實施和評估工作。6.2專業(yè)類培訓6.2.1專業(yè)類培訓是指利用內部講師（外部講師）開展的與業(yè)務、技術相關的知識和技能培訓，包括財會知識、市場營銷、產品研發(fā)等。6.2.2專業(yè)類培訓是由人力資源部負責計劃制訂、實施和評估工作。6.3新員工培訓（新進員工培訓與招聘體系結合）6.3.1新員工培訓是指對新入職的員工進行的培訓。6.3.2新員工培訓內容參照招聘制度規(guī)定。6.3.3由人力資源部利用公司內部培訓師資，統一組織、實施和評估。6.3.4本培訓的實施得斟酌新進員工每批的報到人數的多寡另行排定時間。6.4部門內部培訓6.4.1部門內部培訓是指各部門根據實際工作需要，利用內部培訓師資對員工開展的有關業(yè)務知識和崗位技能的交流與經驗分享。6.4.2部門內部培訓由各部門定期或不定期自行組織實施，定期向人力資源部匯報。6.5部門交叉培訓6.5.1部門交叉培訓是指利用公司內部培訓師資，在相關業(yè)務部門之間開展的與工作內容相關的知識、技能的交流培訓。6.5.2部門交叉培訓由人力資源部負責協調相關部門資源，統一組織、實施、控制和評估。第七條培訓組織程序7.1通用類培訓組織程序7.1.1根據培訓計劃，人力資源部負責安排培訓實施，各部門要積極配合，確保效果。（如員工需要個人申請到外部機構學習，可填《個人外部培訓申請表》，費用等相關問題隨即商榷，經人力資源部經理審核，總經理批準方可執(zhí)行）7.1.2培訓的實施步驟①選擇培訓負責人（一般情況下右培訓專員擔任）②選擇培訓地點、講師③選擇受培訓人員④和受訓人員所在的相關部門銜接，以保證受訓人員培訓時間。⑤發(fā)布培訓通知，通知包括：培訓名稱、培訓起止時間、培訓地點、講師、培訓對象、培訓主要內容、培訓方式、培訓注意事項。⑥培訓場地布置⑦培訓情況記錄對培訓效果進行總結評價，以及時發(fā)現問題，改進培訓工作，提高下一次培訓效果。7.1.3對培訓機構（外部培訓時）和講師必須進行評審，相關評審要素如下：①師資力量：師資儲備、講師專業(yè)素質、從教年限、知名度、影響力等。②培訓經驗：曾培訓過的知名企業(yè)、典型個案培訓及相關業(yè)績資料。③專業(yè)與強項：考察培訓機構培訓重點項目、擅長項目，按所需培訓項目選擇合適的培訓機構。評審合格的培訓機構及講師資料由人力資源部進行收集保存，建立合格機構與講師檔案。7.2專業(yè)類培訓組織程序（參照通用類培訓組織程序）7.3新員工培訓組織程序7.3.1凡新入職的員工，都要參加人力資源部組織的新員工培訓，使之對公司的運作有整體的了解，適應公司的企業(yè)文化和人際關系，盡快適應工作環(huán)境以提高工作績效。7.3.2新員工入職前一周，人力資源部組織適當內部培訓師，制定不少于8學時的新員工培訓計劃。新員工培訓一般安排在新員工入職時或入職后一個月內。7.3.3培訓的實施步驟（參照通用類培訓的實施步驟）7.3.4人力資源部負責培訓實施過程的協調、組織和控制工作，并對每位新員工的表現情況做下記錄。7.3.5培訓結束時，人力資源部將綜合評估新員工的培訓效果，成績合格者準許回部門參加工作，人力資源部將其《培訓成績單》提交各部門，同時為新員工建立培訓檔案，并留存此次培訓記錄。7.3.6因任何原因未能參加新員工培訓的員工，不得轉正。7.3.7未參加新員工培訓的員工，不得參加公司組織的其他培訓。7.3.8新