企業(yè)電力薪酬制度范文

★機密

徐州詫城電力XX

薪酬管理管控制度

北大縱橫管理管控咨詢公司

目錄

第一章總則................................................2

第二章薪酬總額............................................3

第三章薪酬元素............................................6

第四章公司各部門薪酬結(jié)構(gòu)..................................10

第五章生活公司薪酬結(jié)構(gòu)....................................15

第六章協(xié)議工資制.........................................17

第七章薪酬調(diào)整...........................................18

第八章其他規(guī)定...........................................20

第九章附則...............................................24

附件一崗位職級分布圖......................................25

附件二職系職級分布圖......................................28

第一章總則

第一條目的

為了建立適合市場化運作的分配體系，激發(fā)員工活力，共同分享公司發(fā)展所帶來

的收益，特制定本制度。

第二條適用范圍

本制度適用于徐州埠城電力XX（以下簡稱“公司”）除總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總工

程師、總會計師、總經(jīng)理助理、黨委書記、紀委書記、CFB相關(guān)項目部、實業(yè)公司外

所有在崗在編的員工。

第三條基本原則

本制度的制定遵循以下原則：

（-）公平性原則：通過對員工所創(chuàng)造價值的評定來決定員工的最終收入，分配

依據(jù)是崗位特點、個人能力、工作業(yè)績及行業(yè)薪酬水平，以體現(xiàn)外部公平、內(nèi)部公平和

自我公平。

（二）激勵性原則：增強工資的彈性，通過績效考評，按員工業(yè)績進行分配；開

放多條薪酬通道，為員工提供更多發(fā)展空間。

（三）競爭性原則：公司各崗位的薪酬總額參照同行業(yè)同等規(guī)模企'也的薪酬水平,

對部分關(guān)鍵鹵位的薪酬力爭靠近同行業(yè)同規(guī)模企業(yè)的先進水平。

（四）經(jīng)濟性原則：薪酬水平與公司的經(jīng)營收入及經(jīng)營業(yè)績緊密聯(lián)系，薪酬總額

的增長應與公司承受能力、利潤積累等情況相聯(lián)系，同時應考慮勞動力資源的合理配置。

第四條分配依據(jù)

薪酬分配的依據(jù)是；貢獻、能力和責任。

第五條薪酬體系

根據(jù)崗位性質(zhì)和工作特點，公司對不同人員實行不同的工資制度?，F(xiàn)行的工資制

度包括崗位績效工資制和協(xié)議工資制。

過程中，主要是對浮動工資總額部分進行調(diào)整，對固定工資總額部分原則上保持不變，

以保證員工固定薪酬部分的發(fā)放。如當年收入和利潤不足以支付薪酬預算總額中固定薪

酬部分，應在獎勵基金中提取部分資金保證固定薪酬的發(fā)放。

（一）當公司利潤目標如期完成或超額完成時

當公司目標利潤能如期完成時，不調(diào)整薪酬總額的預算，在年末時按實際完成銷售

收入及利潤指標計算當年的實際薪酬總額。

公式2-5：

公司當年實際薪酬總額=公司當年實際銷售總收入X實際薪酬比率R

實際薪酬比率R的計算：

公式2-6：

R=鱉-{1+（本年實際利潤增長率一本年實際銷售收入增長率）X.

上年實際銷售收入

在目標利潤能完成的情況下，a在年初確定后不予以調(diào)整。

同時，在完成董事會年度指標的前提下，根據(jù)公司效益情況，經(jīng)董事會批準，可以

從當年的實際薪酬總額中提取一定比例的獎勵基金。獎勵基金用于“以豐補歉二即在

公司經(jīng)營狀況良好時，留存一定的資金作為公司經(jīng)營業(yè)績欠佳時工資的發(fā)放，以較好地

平衡公司員工的激勵和隊伍穩(wěn)定，保證公司持續(xù)穩(wěn)定的發(fā)展。

（二）當公司目標利潤（稅前）未能實現(xiàn)時薪酬總額的調(diào)整

在年中或年底執(zhí)行預算檢查時，如目標利潤沒有實現(xiàn)，應通過a來調(diào)整薪酬比率R,

公式2?7：

公司當年實際薪酬總額=公司當年實際銷售總收入X調(diào)整后的薪酬比率R（iy

經(jīng)調(diào)整后，公司當年實際薪酬總額扣除全年的預算固定工資總額和已發(fā)放的浮動工

資后為當年剩余浮動工資總額，這部分剩余浮動工資金總額通常會低于年初預算總額，

所以支付的順序現(xiàn)階段為季度績效獎金、大修獎、總經(jīng)理嘉獎等特別獎項，最后支付公

司全體員工的董事會嘉獎。

第十條董事會嘉獎總額的確定

每年年終，人力資源部應根據(jù)當年銷售收入和利潤實現(xiàn)情況、薪酬已發(fā)放情況計

算董事會嘉獎總額，并計算董事會嘉獎分配系數(shù)，報公司董事會批準。

公式2?8：董事會嘉獎總額=公司當年實際薪酬總額一已發(fā)放薪酬總額一獎勵基金

獎勵基金的提取根據(jù)公司當年經(jīng)營情況、外部薪酬市場行情、公司當年薪酬政策

確定，報董事會批準。

第三章薪酬元素

第十一條公司員工的薪酬結(jié)構(gòu)從整體上包含下列元素，根據(jù)不同崗位的工作方式

和工作性質(zhì)進行不同組合。

（-）固定部分：基本工資和崗位工資固定發(fā)放部分。

（二）浮動部分：主要包括季度績效獎金、董事會嘉獎、大修相關(guān)項目獎和總經(jīng)理

嘉獎。

（三）附加部分：依據(jù)員工個人情況確定的個性化工資單元，包括津貼、一股福利、

保險等。

第十二條基本工資

為保障員丁基本生活而設(shè)置的薪酬元素C基本工資的確定以不低于徐州市政府規(guī)定

的最低生活保障金標準為原則，目前定為36（）元/月，每月固定發(fā)放。

若最低生活保障金發(fā)生變化時，公司可根據(jù)實際情況將基本工資作相應調(diào)整。

第十三條崗位工資

（一）鹵位工資合適的內(nèi)容

崗位工資是在工作分析與崗位評估的基礎(chǔ)上設(shè)置的薪酬元素。崗位工資是整個工資

體系的基礎(chǔ)，從崗位價值和員工的技能因素方面體現(xiàn)了員工的貢獻。員工的崗位工資主

要取決于當前的崗位性質(zhì)。在工作分析與職位評價的基礎(chǔ)上，以評估的結(jié)果作為確定崗

位工資等級的依據(jù)，采取一崗多薪，按技能分檔的方式確定各員工的崗位工資等級。

崗位評價所確定的工資水平應是員工在該崗位上所作貢獻的所有收入，為與員工

的工作績效緊密聯(lián)系，將崗位工資分為固定與浮動兩部分發(fā)放，固定部分體現(xiàn)為固定崗

位工資，浮動部分體現(xiàn)為季度績效獎金，固定與浮動的比例之和為1。

（二）崗位工資的用途

崗位工資是確定員工收入中其他部分的基礎(chǔ)，作為以下相關(guān)項目的計算基數(shù)：

1、季度績效獎金的計算基數(shù)；

2、大修獎的計算基數(shù)；

3、假期工資計算基數(shù)；

4、加班工資計算基數(shù)；

5、外派培訓員工工資計算基數(shù)；

6、其他基數(shù)。

（三）確定崗位工資的原則

1、以崗定薪，薪隨崗變，實現(xiàn)薪酬與崗位價值珪鉤；

2、以崗位價值為主、技能因素為輔，崗位與技能相結(jié)合；

3、針對不同的職系設(shè)置晉級通道，鼓勵不同專業(yè)人員專精所長。

（四）鹵位等級的確定

工資分級列等。根據(jù)各個崗位性質(zhì)，將公司所有崗位分為管理管控職系、技術(shù)職

系、職能職系、生產(chǎn)職系、后勤職系（見附件一崗位職級分布圖），其次根據(jù)各職系的

不同特點，對每一職級內(nèi)部進行崗級劃分，最后根據(jù)市場工資水平的調(diào)查結(jié)果，結(jié)合公

司人力資源成本的承受能力和歷史狀況確定各職級中各檔次的鹵位工資水平。

第十四條季度績效獎金

季度績效獎金設(shè)立的目的是為了鼓勵員工關(guān)注階段性工作目標。

以崗位工資為基礎(chǔ)，根據(jù)本季度的工作績效確定員工季度績效獎金，在下季度的

三個月內(nèi)平均發(fā)放。

第十五條董事會嘉獎

董事會嘉獎與公司年度經(jīng)營情況、員工年度考核結(jié)果掛鉤，是在公司取得一定的

經(jīng)營效益基礎(chǔ)上由公司董事會決定對全體員工的一種激勵，董事會嘉獎于次年年初發(fā)

放。

董事會嘉獎以部門為單位進行結(jié)算，由各部門當年完成的年度任務(wù)的績效以及部

門內(nèi)員工年度工作表現(xiàn)所確定。

第十六條大修相關(guān)項目獎

大修相關(guān)項目獎金是為公司生產(chǎn)系統(tǒng)檢修相關(guān)項目單獨設(shè)立的獎項，其目的是為

了保證檢修相關(guān)項目保質(zhì)保量按期完成。大修相關(guān)項目獎金的總量根據(jù)公司的年度相關(guān)

項目預算確定，發(fā)放對象為檢修部、技術(shù)安全部、運行部所有參與大修相關(guān)項目的員工。

大修獎在大修結(jié)束后次月發(fā)放。

第十七條總經(jīng)理嘉獎

設(shè)立總經(jīng)理嘉獎的目的在于強化鼓勵優(yōu)秀員工或團體的工作業(yè)績或良好行為，激

勵員工自覺地關(guān)心公司的發(fā)展，推動新型企業(yè)文化的建設(shè)。

總經(jīng)理嘉獎采用評審制，獎勵的對象是個人或群體。每年評選一次，選中數(shù)額不

限，但原則上寧缺勿濫。獎金的數(shù)額暫定5000至5萬元不等。每年年底由各部門申報

本部門符合條件的候選人（個人或團體），將候選人名單及申報資料報人力資源部整理

匯總。人力資源部在審核無誤后報考核管理管控委員會進行評審，由考核管理管控委員

會篩優(yōu)秀者，擬定獎金數(shù)額，向總經(jīng)理推薦，總經(jīng)理審批通過后由人力資源部組織進行

獎金發(fā)放并進行備案。

原則上認為至少符合以下條件之一者方具備申請總經(jīng)理嘉獎的資格：

1、通過個人經(jīng)驗或能力，有效防止影響公司運營的重大危害的發(fā)生，大幅度降低

甚至挽回了對公司可能造成的潛在損失。這種危害的發(fā)生是日常工作中難以預料的，并

且對這種危害的有效處理已經(jīng)遠超出對候選人正常的工作要求。

2、通過個人或團體的經(jīng)驗、技能與開拓性工作，通過對現(xiàn)有工作方法、技巧或流

程的改進甚至變革，大幅度降低公司運營成本或提高公司產(chǎn)出，創(chuàng)造了常規(guī)做法難以達

到的效率或成果。

3、對公司作出其他篁要貢獻的人員。

第十八條附加工資

依據(jù)員工個人情況確定的個性化工資單元。包括學歷津貼、工齡津貼、保險和公

積金。

1、學歷津貼：中專/高中/技校每月30元，?？泼吭?0元，本科每月80元，碩士

及以上每月120元。

2、工齡津貼：工齡每年1元，司齡每年3元，工齡與司齡不重疊計算。

3、各項保險：包括養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險等，由

由公司與員工各承擔一部分。具體數(shù)額參見國家有關(guān)規(guī)定和徐州市相關(guān)政策。

4、住房公積金：由公司與員工各承擔一部分。具體數(shù)額參見國家有關(guān)規(guī)定和徐州

市相關(guān)政策。

第四章公司各部門薪酬結(jié)構(gòu)

第十九條適用范圍：公司內(nèi)除生活公司以外的所有部門。

第二十條薪酬結(jié)構(gòu)

年收入=月收入X12+董事會嘉獎+大修相關(guān)項目獎（部分人員）+總經(jīng)理嘉獎

（部分人員）

第二十一條月收入

月收入=基本工資+崗位工資X固定發(fā)放系數(shù)一季度績效獎金/3+附加工資

其中，季度績效獎金根據(jù)以下公式計算：

公式4-1：季度績效獎金=季度績效獎金基數(shù)X季度考核系數(shù)

公式4-2：季度績效獎金基數(shù)=3X崗位工資又浮動發(fā)放系數(shù)

固定與浮動發(fā)放系數(shù)根據(jù)員工所在職系進行確定，見下表：

表4?1：各職系固定與浮動發(fā)放系數(shù)

職系管理管控技術(shù)職能生產(chǎn)后勤J

固定發(fā)放系數(shù)0.350.40.40.30.6

浮動發(fā)放系數(shù)0.650.60.60.70.4

季度考核系數(shù)的確定參見《徐州詫城電力XX考核管理管控制度》。

季度考核系數(shù)定義見表4-1：

表4-2：季度考核系數(shù)定義

考核結(jié)果優(yōu)良中基本合格不合格

季度考核系數(shù)1.41.210.70.5

第二十二條董事會嘉獎

董事會嘉獎以部門為單位進行結(jié)算，由各部門當年完成的年度任務(wù)的績效以及部

門內(nèi)員工年度工作表現(xiàn)所確定。

（一）部門董事會嘉獎總額的確定

各部門董事會嘉獎總額根據(jù)部門年度考核結(jié)果曰經(jīng)理辦公會確定，總經(jīng)理批準。

公式4-3：部門堇事會嘉獎總額=公司董事會嘉獎總額X分配系數(shù)

分肝豕熱_部門員工崗位工資總不限部門考核系數(shù)

公式4-4：7口小一工（部門員工崗位工資總和X部門考核系數(shù)）

部門考核系數(shù)的確定參見《徐州詫城電力XX考核管理管控制度》。

（二）個人董事會嘉獎的分配

在部門可分配董事會嘉獎總額確定后，部門第一負責人的董事會嘉獎由公司主管

領(lǐng)導確定，報公司總經(jīng)理自批。其余部門人員由部門負責人根據(jù)各員工為部門創(chuàng)造的價

值、工作的難度以及工作量等，并結(jié)合年度具體表現(xiàn)經(jīng)考核后進行二次分配。

1、部門第一負責人董事會嘉獎

部門第一負責人的董事會嘉獎由公司主管領(lǐng)導確定，公司總經(jīng)理審批后發(fā)放。

公式4-5：董事會嘉獎=全年月平均收入X發(fā)放系數(shù)X個人年度考核系數(shù)

其中，發(fā)放系數(shù)根據(jù)部門第一負責人全年月度總收入與董事會嘉獎的比例關(guān)系確

定。

2、部門可分配董事會嘉獎

公式4-6：部門可分配董事會嘉獎=部門董事會嘉獎總額一部門第一負責人董事

會嘉獎

3、部門內(nèi)員工董事會嘉獎

部門內(nèi)員工個人董事會嘉獎由部門第一負責人根據(jù)該員工為部門創(chuàng)造的價值、工作的

難度以及工作量等，并結(jié)合年度考核結(jié)果進行二次分配。分配依據(jù)可參考以下公式。

公式4-7：個人董事會嘉獎=部門可分配董事會嘉獎X個人董事會嘉獎分配系

數(shù)

公式4-8：個人董事會嘉獎分配通=〈於盟嚕人穿餐鬻、

Z（個人崗位工資x'I個人年度考核系數(shù)r）

年度考核系數(shù)的確定參見《徐州詫城電力XX考核管理管控制度》。各考核結(jié)果的

定義見表4-2：

表4-2：年度考核系數(shù)定義

考核結(jié)果優(yōu)良中基本合格不合格

年度考核系數(shù)1.41.210.60.4

各部門確定的分配合適的方案經(jīng)公司主管領(lǐng)導審核批準后分別核發(fā)，并報人力資

源部備案。

第二十三條大修相關(guān)項目獎

大修相關(guān)項目獎金是為公司生產(chǎn)系統(tǒng)檢修相關(guān)項目單獨設(shè)立的獎項，其目的是為

了保證檢修相關(guān)項目保質(zhì)保量按期完成。

（一）分配范圍

大修相關(guān)項目獎的發(fā)放范圍為檢修部、技術(shù)安全部、運行部所有參與大修相關(guān)項

目的員工。參與大修相關(guān)項目獎分配的員工不再同時參與相應時間段內(nèi)的季度績效獎金

分配。

（二）分配方式

大修相關(guān)項目獎實行按總額結(jié)算，由相關(guān)項目總負責人在相關(guān)項目內(nèi)依據(jù)班組、

團體、個人工作量、業(yè)績表現(xiàn)進行二次分配到各班組、團體或個人，班組、團體負責人

的獎金總額由相關(guān)項目總負責人分配，班組、團體內(nèi)成員可由該負責人在可分配總額內(nèi)

依據(jù)人個表現(xiàn)、工作量進行再分配，分配合適的方案與結(jié)果應報相關(guān)項目負責人審批。

整個相關(guān)項目獎金的分配合適的方案與分配結(jié)果報主管領(lǐng)導審批,同時報送人力資源部

備案。

（三）獎金的計算

1、大修相關(guān)項目獎金預算總額

獎金總額根據(jù)該相關(guān)項目所需標準總工時確定。相關(guān)項目標準總工時在該相關(guān)項

目立項時由技術(shù)安全部做大修相關(guān)計劃時評估確定。

公式4-9：大修相關(guān)項目獎金預算總額=相關(guān)項I所需標準總工時X標準工時獎金

額

11?

標準工時獎金=員工崗位工資X浮動發(fā)放系數(shù)）

167.36ni）

按每口8小時工作制，每月20.92個標準工作口計算全月的總工時為167.36小時,

以此為基礎(chǔ)計算小時崗位工資含量。

2、大修相關(guān)項目獎金實發(fā)總額

公式4-10：大修相關(guān)項目獎金實發(fā)總額=大修相關(guān)項目獎金預算總額X相關(guān)項目

考核系數(shù)/100

大修相關(guān)項目獎金實發(fā)總額根據(jù)參加相關(guān)項R人員的不同分為相關(guān)項目管理管控

獎與相關(guān)項目參與獎，兩者分配的比例依據(jù)相關(guān)項目立項時確定的管理管控工時與操作

工時。

3、大修相關(guān)項目管理管控獎

公式4-11：大修相關(guān)項目管理管控獎總額=大修相關(guān)項目獎金實發(fā)總額/標準總工

時X標準管理管控工時

參與大修相關(guān)項目管理管控獎分配的人員只包括技安部、檢修部參與大修相關(guān)項

目的管理管控人員、技術(shù)人員及檢修部的職能人員，這部分員工分配按參加相關(guān)項目的

實際有效天數(shù)(非標準工時)計算。

公式4-12：個人大修相關(guān)項目管理管控獎=大修相關(guān)項目管理管控獎單位金額X

參加大修相關(guān)項0有效天數(shù)X分配系數(shù)

公式4-13：

大修項目管理獎單位獺=n大修項目管理獎總額

名(人員ix實際工作天數(shù))

1=1

公式4-14：

分師發(fā)甌_個人崗位工資x個人考核得分1()。

'Z(個人崗位工資X個人考核得分/1()0)

大修相關(guān)項目考核得分根據(jù)個人在大修相關(guān)項目中的考核結(jié)果確定，參見《徐州

坊城電力XX考核管理管控制度》。

4、大修相關(guān)項目參與獎

公式4-15：

大修相關(guān)項目參與獎總額=大修相關(guān)項目獎金實發(fā)總額/標準總工時X標準操作

1時

參與大修相關(guān)項目參與獎分配的人員包括參加大修相關(guān)項目的檢修部工人（包括

班長）、運行部工人（包括班長）、技安部實驗班員工，這部分員工按參加相關(guān)項目的實

際發(fā)生工時計算個人應得大修相關(guān)項目獎。

公式4-16：個人大修相關(guān)項目參與獎=大修相關(guān)項目參與獎單位獎金額X參加大

修相關(guān)項R的實際工時X分配系數(shù)

大修項目參與獎總額

公式4-17：大修項目參與獎單位掇額=

之（人數(shù)x實際工時數(shù)）

i=i

公式4-18：分配系數(shù)七梁瑞黑簫^黑0）

大修相關(guān)項目考核得分根據(jù)個人在大修相關(guān)項目中的考核結(jié)果確定，具體參見

《徐州詫城電力XX考核管理管控制度》。

第五章生活公司薪酬結(jié)構(gòu)

第二十四條薪酬體系

生活公司作為公司內(nèi)獨立性相對較強的部門，其薪酬體系也相對獨立于公司其它

部門。每年由人力資源部按生活公司的員工人數(shù)及崗位核定薪酬總額后，由生活公司在

其總額內(nèi)自行分配，分配合適的方案及分配結(jié)果報公司主管領(lǐng)導審批，同時報送人力資

源部備案。

第二十五條薪酬總額

每年年底，生活公司應根據(jù)目前崗位人數(shù)、員工崗位工資確定下年度薪酬總額預

算報人力資源部審核并報總經(jīng)理審批,審批通過后的薪酬總額作為公司劃撥生活公司的

可分配薪酬總額。

公式5-1：薪酬總額=12x之員工崗位工資+12x360*生活公司總?cè)藬?shù)

/=i

第二十六條薪酬結(jié)構(gòu)

生活公司內(nèi)部的薪酬結(jié)構(gòu)應根據(jù)員工的不同職系實行不同的薪酬結(jié)構(gòu)。管理管控

職系、技術(shù)職系、職能職系員工實行結(jié)構(gòu)工資制，后勤職系人員實行固定工資制。

第二十七條結(jié)構(gòu)工資制

公式5-2：年收入=￡月收入+年終獎金

公式5-3：月收入=基本工資+崗位工資X固定發(fā)放系數(shù)+季度績效獎金/3+附加

工資

其中，季度績效獎金根據(jù)以下公式計算：

公式5-4：季度績效獎金=季度績效獎金基數(shù)X季度考核系數(shù)

季度考核系數(shù)的確定參見《徐州埠城電力XX考核管理管控制度》。

公式5-5：季度績效獎金基數(shù)=3X崗位工資X浮動發(fā)放系數(shù)

固定發(fā)放系數(shù)=40%,浮動發(fā)放系數(shù)=6()%。

生活公司總經(jīng)理的年終獎由公司主管領(lǐng)導依據(jù)其年度業(yè)績在生活公司的薪酬總額

中發(fā)放，其余員工的年終獎金由生活公司總經(jīng)理在年終時根據(jù)本部門薪酬總額中結(jié)余部

分同時結(jié)合員工個人年度績效表現(xiàn)進行分配,分配合適的方案及分配結(jié)果由公司主管領(lǐng)

導審批后報人力資源部備案。

第二十八條固定工資制

生活公司中后勤人員實行固定工資制。

公式5-6：年收入=￡月收入+年終獎金

公式5-7：月收入=月度固定工資X季度績效考核分數(shù)/100+附加工資

月度固定工資在年初由部門負責人與員工雙方協(xié)議確定并簽訂合同合約，月度固

定工資不得低于徐州市最低生活費水平，確定時可依據(jù)外部市場薪酬價格或崗位評價結(jié)

果。

季度績效考核分數(shù)的確定參見《徐州垃城電力XX考核管理管控制度》。

公式5-8：年終獎金=月度固定工資義年終獎分配系數(shù)

年終獎分配系數(shù)要根據(jù)員工年度業(yè)績表現(xiàn)及生活公司經(jīng)營與效益情況決定。

第六章協(xié)議工資制

第二十九條適用范圍

主要適用于各類高級技術(shù)人才和高級管理管控人才以及企業(yè)發(fā)展過程的緊缺人

員。此類人才目前難以通過公司培訓獲得，并且公司現(xiàn)有薪酬體系無法滿足其市場價值。

第三十條使用原則

（一）談判原則：協(xié)議工資以市場價格為基礎(chǔ)，由雙方協(xié)商確定；

（二）保密原則：為保障實施協(xié)議工資制員工的順利工作，對其工資嚴格保密，

員工之間禁止相互打探；

（三）限額原則：實施協(xié)議工資制的人員數(shù)目實行動態(tài)管理管控，依據(jù)企業(yè)經(jīng)濟

效益水平及發(fā)展情況限制總數(shù)，寧缺毋濫。

（四）淘汰原則：實行協(xié)議工資的人才，年底根據(jù)合同合約進行年度考核，考核

總分低于預定標準或人才供求關(guān)系變化，不再是市場稀缺的人才自動退出協(xié)議工資制。

第三十一條協(xié)議工資的確定與發(fā)放

協(xié)議工資以市場價格為基礎(chǔ)，由雙方協(xié)商確定。實行協(xié)議工制的員工與公司之間

簽訂書面協(xié)議，明確規(guī)定薪酬總額、發(fā)放方式、工作合適的內(nèi)容和考核方法等。

第三十二條實行協(xié)議工資制的工資總額原則上不超過公司工資總額的15%。

第七章薪酬調(diào)整

第三十三條公司薪酬調(diào)整的原則是整體調(diào)整與個別調(diào)整相結(jié)合。

第三十四條整體調(diào)整

公司根據(jù)實現(xiàn)的經(jīng)濟效益，結(jié)合外部市場工資水平變化，對公司工資水平做統(tǒng)一

調(diào)整。這種調(diào)整主要通過對整體崗位工資水平進行變動來實現(xiàn)。

第三十五條個別調(diào)整（適用于除生活公司外在本制度適用范圍內(nèi)的其他員工）

（一）晉升和降級

每年個人年度考核系數(shù)確定后，由人力資源部對這些考核系數(shù)按不同分類確定年

度晉升和降級候選人。晉升候選人名單報考核管理管控委員會審批通過后實施。降級候

選人名單報總經(jīng)理辦公會審批通過后實施。

1、中層管理管控職系人員的考核系數(shù)由高至低進行排序，按照表7-1確定晉升/

降級候選人。

表中層管理管控職系員工晉升/降級比例表

個人年度考核系數(shù)排名第一名最后一名

晉升/降級資格晉升降級

當被降級人員第二年年度考核系數(shù)為第三名以上時，其崗位工資可以上升一檔。

2、一般職能職系人員根據(jù)個人考核系數(shù)參照表7-2確定晉升/降級候選人。

表7-2一般職能職系員工晉升/降級比例表

個人年度考核系數(shù)1.40.5

晉升/降級資格晉升降級

當被降級人員笫二年年度考核系數(shù)為1.2以上時，其崗位工資可以上升一檔。

3、技術(shù)職系（除班組技術(shù)員）人員及檢定試驗主管的考核系數(shù)由高至低進行排序,

按照表7-3確定晉升/降級候選人。

表7?3技術(shù)職系（除班組技術(shù)員）員工晉升/降級比例表

個人年度考核系數(shù)排名前兩名最后一名

晉升/降級資格晉升降級

當被降級人員第二年年度考核系數(shù)為第五名以上時，其崗位工資可以上升一檔。

4、基層管理管控職系（除檢定試驗主管）人員根據(jù)個人考核系數(shù)參照表7-4確定

晉升/降級候選人。

表7-4基層管理管控職系（除檢定試驗主管）員工晉升/降級比例表

個人年度考核系數(shù)1.40.5

晉升/降級資格晉升降級

當被降級人員第二年年度考核系數(shù)為1.2以上時，其崗位工資可以上升一檔。

5、生產(chǎn)職系人員及班組技術(shù)員根據(jù)個人考核系數(shù)參照表7-5確定晉升/降級候選

人。

表7?5基層管理管控職系（除檢定試驗主管）員工晉升/降級比例表

個人年度考核系數(shù)1.40.5

晉升/降級資格晉升降級

當被降級人員第二年年度考核系數(shù)為1.2以上時，其崗位工資可以上升一檔。

獲準晉升的員工根據(jù)審批結(jié)果在所在職級中崗位工資上浮一檔，從晉升/降級結(jié)果

公布后次月起執(zhí)行新的崗位工資；勒令降級的員工在所在職級中下降一檔，從晉升/降

級結(jié)果公布后次月起執(zhí)行新的崗位工資。

對于已達到所在職級最高檔次的員工，則不再執(zhí)行職級內(nèi)晉升，但作為跨職級晉

升的優(yōu)先候選人；對于達到所在職級最低檔次的員工，不再執(zhí)行降級，經(jīng)總經(jīng)理辦公會

審批通過后直接作待崗處理或調(diào)換崗位。

（二）崗位轉(zhuǎn)換

1、當員工進行跨職級晉升時，根據(jù)員工個人及所晉升崗位具體情況確定其新的崗

位工資，當新崗位工資低于其原崗位工資時，按就高不就低的原則確定實際執(zhí)行的崗位

工資，并從晉升次月起執(zhí)行該崗位工資。

2、員工進行其他形式的崗位轉(zhuǎn)換時，按照薪隨崗走的原則確定新的崗位工資，并

于崗位轉(zhuǎn)換后次月執(zhí)行新的崗位工資。

第八章其他規(guī)定

第三十六條試用期工資標準

原則上對新入職員工應設(shè)置試用期。

1、新畢業(yè)的大中專畢業(yè)生試用期間按照學歷發(fā)放月度工資（見表8-1）,有兩年及

以上工作背景的碩士和博士畢業(yè)生月度工資按照以下公式發(fā)放：

公式8-1：月工資=基本工資+所在崗位最低檔級工資

實習期間享有正式員工的同等福利，不參與績效考核，沒有績效工資。期滿合格

后根據(jù)實習情況、個人經(jīng)驗、能力等確定所在崗位的崗位工資，并以此作為發(fā)放各項工

資、獎金的基礎(chǔ)。

表8-1：新入職大中專畢業(yè)生試用工資發(fā)放標準

學歷月工資（元）

中專/高中/技校800

大專1000

本科1200

碩士及以上2000

2、新調(diào)入或新?lián)Q崗員工試用期間月度工資按照以下公式發(fā)放:

公式8-2：月工資=基本工資+所在崗位最低檔級工資

實習期間享有正式員工的同等福利，不參與績效考核，沒有績效工資，期滿合格

后根據(jù)實習情況、個人經(jīng)驗、能力等確定所在崗位的崗位工資，并以此作為發(fā)放各項工

資、獎金的基礎(chǔ)。

第三十七條加班工資發(fā)放標準

（一）加班費發(fā)放條件

公司原則上不提倡員工加班，若需加班，需經(jīng)部門負責人批準并報人力資源部備

案。只有法定節(jié)假日期間的加班可以發(fā)放加工工資，其余時間的加班只能調(diào)休。加班后

應首先安排員工進行調(diào)休，加班工資按下列標準確定：

每小時加班工資二3義崗位工資X固定發(fā)放系數(shù)/167.36

注：全月總工時按每口8小時、每月20.92個標準工作口計算。

（二）加班費每月匯總一次，由各部門在月底進行統(tǒng)計，并由公司主管領(lǐng)導

簽字，送交人力資源部，并隨當月工資發(fā)放。

（三）每人每天加班最多不能超過3小時，每人每月累計不能超過36小時。

（四）由于工作性質(zhì)及時間特點，享受加班工資的人員只包括：基層管理管

控職系、職能職系、技術(shù)職系、生產(chǎn)職系人員。員工的加班必須從嚴控制并嚴格

履行審批手續(xù)。

（五）生活公司員工加班工資的發(fā)放范圍按照實際情況靈活掌握并在其工資

總額中支付。

第三十八條假期工資發(fā)放標準

公式8-3：固定工資計算標準=崗位工資X固定發(fā)放系數(shù)/20.92

公式8-4：績效工資計算標準=季度考核系數(shù)義崗位工資X浮動發(fā)放系數(shù)/20.92

每月按20.92個標準工作日計算。

1、病假：病假1—3天，按照“固定工資計算標準X請假天數(shù)”在當月工資中進

行扣除；病假4天及以上，按照“（固定工資計算標準+績效工資計算標準）義請假天

數(shù)”在當月工資中進行扣除。公司員工因患病或非因公負傷，需要停止工作醫(yī)療時，連

續(xù)工齡不滿二年者按照基本工資發(fā)放月工資；滿二年不滿四年的，按照（基本工資+崗

位工資X0.3）發(fā)放月工資；滿四年不滿六年的按照（基本工資+崗位工資X0.5）發(fā)放

月工資；滿六年不滿八年的按照（基本工資+崗位工資X0.8）發(fā)放月工資；已滿八年

及八年以上的按照（基本工資+崗位工資）發(fā)放月工資。

2、事假：按照“（固定工資計算標準+績效工資計算標準）義請假天數(shù)”在當月

工資中進行扣除。

3、婚、喪、產(chǎn)假：按照“績效工資計算標準X請假天數(shù)”在當月工資中進行扣除。

4、探親假：按照“績效工資計算標準X請假天數(shù)”在當月工資中進行扣除。

5、年休假：按照“績效工資計算標準X年休假天數(shù)”在當月工資中進行扣除。

第三十九條外派培訓員工工資發(fā)放標準

原則上公司鼓勵員工進行培訓，并提供適當?shù)亩Y鼓勵。

1、對于公司外派培訓期在3個月（含3個月）以內(nèi)的員工，可以參照以下公式發(fā)

放月工資：

公式8-5：外派培訓員工月工資=基本工資+崗位工資X固定發(fā)放系數(shù)

2、對于外派培訓3個月以上的員工，公司可根據(jù)培訓的性質(zhì)和情況按確定培訓期

間的工資發(fā)放及標準、周期等，詳見公司相關(guān)培訓管理管控規(guī)定。

第四十條內(nèi)部退養(yǎng)二資發(fā)放標準

根據(jù)公司的相關(guān)管理管控辦法確定。

第四十一條待崗工資發(fā)放標準

根據(jù)公司的相關(guān)管理管控辦法確定。

第四十二條工資定級

1、首先，員工根據(jù)崗位評價結(jié)果所確定的職系職級分布圖（附件二）以及自己所

在崗位對照入級。

2、在新制度實施的半年期內(nèi)為過渡時期，以員工2003年年度全部收入為基數(shù)，

扣除當年的加班費、各種補貼、津貼后根據(jù)以下公式計算員工的過渡崗位工資：

公式8-6：過渡鹵位工資=（員工2003年年度全部收入一應扣相關(guān)項目一360X12）

/12

其中，36（）元指基本工資。

過渡崗位工資是員工在新制度實施的半年期內(nèi)的崗位工資，以此作為該時期內(nèi)各

類工資、獎金的計算基數(shù)。

過渡時期內(nèi)暫不實施根據(jù)個人業(yè)績表現(xiàn)確定的晉升/降級。

（2（）03年在對外工程相關(guān)項目中的員工的年收入，參照其同崗位上員工的平均水

平確定）

3、新制度實施半年后，公司可根據(jù)實施情況進行正式的薪酬調(diào)整。根據(jù)員工在過

渡期間的實際總收入計算該員工的入級崗位工資標準：

公式8-7：入級崗位工資標準=（過渡期內(nèi)的全部收入一應扣相關(guān)項目一360X6）

/6

其中：應扣相關(guān)項目包括加班費、補貼、總經(jīng)理嘉獎等。

4、將入級崗位工資標準與員工所在職級的各檔次崗位工資進行比較，按最接近入

級崗位工資標準的檔級確定，確定的原則為就高不就低，即當入級崗位工資標準在兩個

檔級工資之間時，以較高的檔級工資作為員工新的崗位工資。對于部分特殊崗位(如關(guān)

鍵崗位或在舊制度下崗位價值背離太大的崗位)可根據(jù)其崗位價值直接入到相應檔級,

不再根據(jù)其入級崗位工資標準進行定級。

4、新制度實施后的晉升/降級，應在其已入級的新崗位工資上確定。

5、新員工的入級。原則上新員工按照所在職級B檔起薪，但可根據(jù)新招員工的工

作經(jīng)驗和能力靈活確定，但最高不得高于D檔，最低不得低于A檔。

第四十三條工資計算期間從本月1日起至本月底止并于下月1()日發(fā)放工資。工資

發(fā)放日當天若適逢休息日第一天，則工資提前至休息日之前的最后一個工作日發(fā)放；若

工資發(fā)放日為休息日第二天及以后，則工資順延至休息日后第一個工作日發(fā)放。

第九章附則

第四十四條本制度由人力資源部負責解釋。

第四十五條本制度未盡事宜，由人力資源部參照本制度及公司相關(guān)規(guī)定予以解釋

和處理。

第四十六條本制度自發(fā)布之日起執(zhí)行。

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時間：2021年X月X日書山有路勤為徑，學海無涯苦作舟頁碼：第25頁共31頁

附件一崗位職級分布圖

經(jīng)笆相關(guān)計

職級分值區(qū)間級差高管辦公室財務(wù)部人力費源部工會政工部技術(shù)安全部

劃部

生產(chǎn)副總、經(jīng)

270(1-800100

營副總、總工

3600-700100總會、總助

452(160080經(jīng)理經(jīng)理

5450-52070主任經(jīng)理經(jīng)理部長

6390-45060技術(shù)助理、安全助理

運行專工、鍋爐專

經(jīng)營規(guī)劃主工、安全監(jiān)察專I:、

7330-39060主管會計

管汽機專工、電氣專

工、熱控專工

工程合同合

新時社保主管、人

約主管、相關(guān)環(huán)?；瘜W專工、金屬

事主管、教育培訓

8280-33050秘書預算審核會計計劃統(tǒng)計主工會副主席內(nèi)部審計員設(shè)備專工、燃料專

主管、績效考核主

管、工程預算工、計量節(jié)能專工

管

主管

成本材料核算監(jiān)察副主任、紀

行政事務(wù)主

9240—28010會計、納稅申報檢監(jiān)察員、組織檢定試膾主管

管

會計干事、宣傳干事

委派會計、現(xiàn)金職工群眾性

熱力試物員、綜合試

10200-24040小車班長出納兼工會會活動干事、計

驗員

計、銀行出納生女工干事

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時間：2021年x月x日書山有路勤為徑，學海無涯苦作舟頁碼：第26頁共31頁

小車班司機、煤質(zhì)化驗員、計量監(jiān)

11160-20040

檔案主管督員

12100-16060辦事員辦事員辦事員

職級分值區(qū)間緞差運行部檢修部物資中心信息中心生活公司

180)-1000200

2700-800100

3600-700100

4520-60080經(jīng)理經(jīng)理

545)-52070值長主任經(jīng)理

6393-45060經(jīng)理助理生產(chǎn)技術(shù)助理主任

媒炭主管、運行工程帥、汽機運行班長、鍋爐專工、汽機專工、電氣專工、熱控專

7333-39060

鍋爐運行班長、電氣運行班K工

爐化班長、配電班長、汽機本體班長、制信息系統(tǒng)

司爐、司機、主值、化學Z行班長、燃料粉班長、電氣二次班長、熱控班長、汽輔檢修專

8283-33050助理

運行班長機班長、電機班長、電除塵班長、輸煤班工、信息

長、電焊班長、特殊工科專工主管

爐化技術(shù)員、汽本體技術(shù)員、機加工班長、

衛(wèi)生所長、廠社協(xié)調(diào)主管、

制粉技術(shù)員、汽輔機技術(shù)員、繼保技術(shù)員、

消防人武主管、水電維護

924)-28040安全員、副司爐、副司機、副值自控技術(shù)員、配電技術(shù)員、高低壓技術(shù)員、

班長、護衛(wèi)隊長、車輛主

電機技術(shù)員、儀表技術(shù)員、電除塵技術(shù)員、

管

安全員

鍋爐檢修工、機本體檢修工、電焊工、機

客貨車班長、物業(yè)管理管

零米給水除乳運行工、鍋爐（司磨）、煤加工技術(shù)員、電機檢修工、配電檢修工、相關(guān)計劃

10203-24040多主管、環(huán)衛(wèi)班長、醫(yī)生、

場運仃，、電氣助手汽輔機檢修_L、制粉檢修，、熱控檢修_L、主管

住堂班長、浴室班長

存低壓試驗工

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時間：2021年X月X日書山有路勤為徑，學海無涯苦作舟頁碼：第27頁共31頁

循司泉運行工、爐內(nèi)運行工、輸煤運行工、

輸煤班檢修工、電除塵檢修工、空調(diào)照明

氫站運行工、除鹽制水運行工、除灰渣運統(tǒng)計驗收

檢修工、化學檢修工、機加工檢修工、公信息系統(tǒng)客貨車司機、招劑師、護

11163-20040行工、集控運行工、補水泵房運行匚、相主管、物

用水系統(tǒng)檢修工、材料核算員、相關(guān)計劃檢修工七、防衛(wèi)隊員、水電工

關(guān)計劃統(tǒng)計員、材料核算員、深井泵房運資采購員

統(tǒng)計分

行匚、油開泵房運行I：、災水泵房運行1：

辦事員、廠房清潔工、環(huán)

倉庫管理

1210)-16060衛(wèi)清潔工、花木工、木工、

管控員

食堂員工、浴室員工

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時間：2021年X月X日書山有路勤為徑，學海無涯苦作舟