某公司人力資源政策流程管理手冊

（最新）某公司人力資源政策流程管理手冊

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本工具說明

作為人力資源部門，除了自己要有人力資源各個模塊的相關(guān)政策、制度、為了

便于各種部門掌握和理解，還應(yīng)該把制度做成手冊形式易于理解與操作的更加樣細

文本，發(fā)給各個部門經(jīng)理，指導他們在不同情景下參照使用。比如：如何處理人員

入職，如何調(diào)整薪資。本工具書就給出了一個很好的樣本。

對于集團公司，總公司人事部，也有必要作出此類手冊，對系統(tǒng)的人力資源部門

工作，給予明確的規(guī)范和指導，本工具書也是一個很好的范本。

本工具書給出了兩個人力資源手冊范本。

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目錄

一、人力資源管理手冊（范本一）第一章手冊的目的

第二章人力資源部的工作職責第三章招聘工作

第四章新員工入司工作流程第五章員工轉(zhuǎn)正考核工作流程第六章員工內(nèi)

部調(diào)動工作流程第七章員工離職

第八章勞動合同

第九章薪資制度

第十章考勤管理

第十一章員工福利

第十二章績效管理

第十三章獎勵制度

第十四章違紀處分

第十五章培訓與發(fā)展

第十六章職業(yè)生涯發(fā)展第十七章人事檔案管理

二、某大型外資企業(yè)人員優(yōu)化流程（范本二）

1.招聘流程

2.入職流程

3.轉(zhuǎn)正考核流程

4.內(nèi)部調(diào)動流程

5.離職流程

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三、人力資源年度工作計劃示例

人力資源管理手冊（范本一）

第一章手冊的目的

一（XXXX公司在人力資源管理方面致力于達成以下目標：

1.構(gòu)筑先進合理的人力資源管理體系，體現(xiàn)“以人為本”的理念，在使用中

培養(yǎng)和開發(fā)員工，使員

工與公司共同成長；

2.保持XXXX內(nèi)部各公司在人事制度和程序統(tǒng)一性和一致性。保持人力資源

系統(tǒng)的專業(yè)水平和道德

標準；

3.保證各項人事規(guī)章制度符合國家和地方的有關(guān)規(guī)定。

二（為達到上述目標，XXXX公司人力資源部編制本手冊，以此規(guī)范和指導有關(guān)人

力資源方面的政策

和程序。

三（公司人力資源部是負責制訂及實施有關(guān)人力資源政策和程序的部門。

四（本手冊將根據(jù)實踐的發(fā)展不斷充實和修訂。人力資源部熱忱歡迎員工和各

分支機構(gòu)提出修改意

見。

第二章人力資源部的工作職責

一（核心職能：作為公司人力資源管理部門，選拔、配置、開發(fā)、考核和培養(yǎng)公

司所需的各類人

才，制訂并實施各項薪酬福利政策及員工職業(yè)生涯計劃，調(diào)動員工積極性，激

發(fā)員工潛能，對公司持續(xù)

長久發(fā)展負責。

二（工作職責：

1.制度建設(shè)與管理

A.制訂公司中長期人才戰(zhàn)略規(guī)劃；

B.制訂公司人事管理制度，總分公司人事管理權(quán)限與工作流程，組織、協(xié)調(diào)、

監(jiān)督制度和流程的落

實；

C.核定公司年度人員需求計劃、確定各機構(gòu)年度人員編制計劃；

I）.定期進行市場薪酬水平調(diào)研，提供決策參考依據(jù)；

E.指導、協(xié)助員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃。

2.機構(gòu)管理

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A.配合相關(guān)部門，做好分支機構(gòu)選點調(diào)研、人才儲備、籌備設(shè)立等方面工

作；

B.公司系統(tǒng)各級機構(gòu)的設(shè)置、合并、更名、撤銷等管理；C.制訂公司機

構(gòu)、部門和人員崗位職責;

D.公司及分支機構(gòu)高級管理人員的考察、聘任、考核、交流與解聘管理;

E.監(jiān)督、檢查與指導分支機構(gòu)人事部工作。

3.人事管理

A.員工招聘、入職、考核、調(diào)動、離職管理；

公司后備干部的選拔、考察、建檔及培養(yǎng)；B.

C.公司干部和員工的人事檔案、勞動合同管理；

D.協(xié)助組織各專業(yè)序列技術(shù)職務(wù)的考試與評聘；

E.提供各類人力資源數(shù)據(jù)分統(tǒng)計及析；

F.管理并組織實施公司員工的業(yè)績考核工作。

4.薪酬福利管理

A.制訂并監(jiān)控公司系統(tǒng)薪酬成本的預算；

B.核定、發(fā)放總公司員工工資，核定分支機構(gòu)領(lǐng)導班子成員及人事、財務(wù)人

員的工資；

C.制訂公司員工福利政策并管理和實施；

5.培訓發(fā)展管理

A.公司年度培訓計劃的制訂與實施；

B.監(jiān)督、指導總公司各部門及各分支機構(gòu)的教育培訓工作；C.管理公司員

工因公出國培訓、學歷教育和繼續(xù)教育：D.制訂公司年度教育培訓經(jīng)費的預算

并進行管理和使用；E.開發(fā)培訓的人力資源和培訓課程。

6.其他工作

A.制訂公司員工手冊；

B.定期進行員工滿意度調(diào)杳，開發(fā)溝通渠道；

C.協(xié)調(diào)有關(guān)政府部門、XX監(jiān)管機關(guān)及業(yè)內(nèi)單位關(guān)系；D.聯(lián)系高校、咨詢機

構(gòu)，收集匯總并提供最新人力資源管理信息；E.公司人事管理信息系統(tǒng)建設(shè)與維

護。

第三章招聘工作一（招聘目標

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1.通過系統(tǒng)化的招聘管理保證公司招聘工作的質(zhì)量，為公司選拔出合格、優(yōu)秀

的人才。2.招聘流程規(guī)定人員需求的申請、招聘渠道的評估、面試程序及錄用

程序，以保證招聘工作滿足公

司需要并有效控制成本。

二（招聘原則

1.公司招聘錄用員工按照“公開、平等、競爭、擇優(yōu)”的原則，對公司內(nèi)符

合招聘職位要求及表現(xiàn)

卓越的合適員工，將優(yōu)先給予選拔、晉升。其次再考慮面向社會公開招聘；2.

所有應(yīng)聘者機會均等。不因應(yīng)聘者的性別、民族、宗教信仰和推薦人不同而給予不

同的考慮。三（招聘政策和工作流程

各分支機構(gòu)人力資源部門參照制定相應(yīng)政策，報公司人力資源部審核后執(zhí)行。

招聘政策1.

招聘工作應(yīng)根據(jù)每年人力資源管理計劃進行。如屬計劃外招聘應(yīng)提出招聘理由，

經(jīng)公司總經(jīng)理審批方可進行。

2.招聘程序

I招聘需求申請和批準步驟

A（各部門和各分支機構(gòu)根據(jù)年度工作發(fā)展狀況，核查本部門各職位，于每年年

底根據(jù)公司下一年度

的整體業(yè)務(wù)計劃，擬定人力資源需求計劃，報公司人力資源需求計劃，制定公司

的年度招聘計

劃：

B（人力資源部根據(jù)公司年度發(fā)展計劃、編制情況及各部門和分支機構(gòu)的人力

資源需求計劃，制定公

司的年度招聘計劃；

C（各部門和分支機構(gòu)根據(jù)實際業(yè)務(wù)需求，提出正式的員工需求申請。填寫招聘

申請表（附錄），詳

列擬聘職位的招聘原因、職責范圍和資歷要求，并報人力資源部審核；

D（招聘申請審批權(quán)限。在人員編制預算計劃內(nèi)的公司經(jīng)理、高級經(jīng)理、部門

執(zhí)行總監(jiān)、總監(jiān)，分公

司總經(jīng)理室人員、分公司人力資源部和財務(wù)部負責人，分公司總經(jīng)理室人員的

招聘申請山公司總

經(jīng)理批準；公司一般員工、臨時用工、實習學生的招聘申請由人事主管副總經(jīng)

理（總助）批準；

分公司其他部門級經(jīng)理和分支公司一般員工的招聘申請由分公司總經(jīng)理批準；

E（計劃外招聘申請報公司總經(jīng)理批準方可執(zhí)行；

F（人力資源部根據(jù)招聘計劃執(zhí)行情況，每月同有關(guān)招聘部門就人員招聘進展

狀況進行溝通和協(xié)調(diào)。？招聘費用

招聘費用是指為達成年度招聘計劃或?qū)ｍ椪衅赣媱潱谡衅高^程中支付的直接

費用。人力資源部應(yīng)

根據(jù)年度或?qū)ｍ椪衅赣媱?，對照以往實際費用支出情況，擬訂合理的招聘費用

預算，經(jīng)有關(guān)部門審核，

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報人事和財務(wù)主管副總經(jīng)理（總助）批準執(zhí)行。

?招聘周期

招聘周期指從人力資源部收到招聘申請表起，到己來人員確認到崗的周期。每

一職位的招聘周期一般不超過8周。有特別要求的職位，將視實際情況經(jīng)用人部門

與人力資源部協(xié)商后，適當延長或縮短招聘周期。

?招聘步驟

A（材料收集渠道：

（內(nèi)部的調(diào)整、推薦a

b（人才中介機構(gòu)、獵頭公司的推薦

c（參加招聘會

d（報紙雜志刊登招聘廣告

e（網(wǎng)絡(luò)信息發(fā)布與查詢

用人部門可以同人力資源部根據(jù)職位情況選擇招聘渠道。如需刊登報紙廣告，

廣告稿草擬后，應(yīng)先由公司人力資源部審核，報公司領(lǐng)導批準后，再經(jīng)市勞動局或人

事局批準，交廣告公司或報社刊登廣告。分公司的招聘廣告內(nèi)容和格式要事先經(jīng)公

司人力資源部審定；

B（人力資源部對應(yīng)聘資料進行收集、分類、歸檔，按照所需崗位的職位描述

做初步篩選；C（擬選人員一般需經(jīng)過三次面談和二次測試。面談層次及步驟如

下：

應(yīng)聘職位經(jīng)理或主管一般人員第一次面試招聘經(jīng)理/直接經(jīng)理招聘主管

/直接主管第二次面試人力資源部總監(jiān)/用人部門總監(jiān)招聘經(jīng)理/直接經(jīng)理第

三次面試公司（副）總經(jīng)理（副）總經(jīng)理可自生決定需要

a（用人部門根據(jù)人力資源部的推薦意見及有關(guān)簡歷材料（身份證、學歷證

明、職稱證明等有關(guān)證件的復印件），對初次面談合格的人選進行二次面試和業(yè)務(wù)

水平測試；

b（人力資源部收到用人部門的考核成績、面談意見后，對初選人員進行包括

心理測評、外語、計算機等基本技能測試；

c（基木技能測試通過后，人力資源部與擬選人員預約進行第三次面談；

d（經(jīng)二至三次面談后，人力資源部安排擬來人員填寫“應(yīng)聘人員登記表”（附

錄），并通知公司辦公室安排其到指定醫(yī)院進行體檢：

e（己來人員體檢合格后，人力資源部將“應(yīng)聘人員登記表”和“錄用決定”

轉(zhuǎn)用人資部門簽署聘用意見。用人部門同意聘用后，不同層次、不同級別的人員按

不同的審批權(quán)限進行批準°

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D（對經(jīng)理級及以上職位應(yīng)聘人員應(yīng)在面試時要求其提供工作證明人，必要時

還需做應(yīng)聘人員背景調(diào)

查，并將背景調(diào)查報告記錄在應(yīng)聘人員登記表上；

E（人力資源部負責擬制應(yīng)屆大學畢業(yè)生、研究生和復轉(zhuǎn)軍人的年度接收計

劃，填寫“實習人員審批

表”（附錄），并具體安排其工作崗位。各部門均不得自行接收安排應(yīng)屆大學

畢業(yè)生、研究生到

本部門實習或見習；

F（臨時用工人員的聘用：公司原則上不同意使用臨時人員，特殊情況由公司

用人部門提出書面申

請，填寫“錄用決定”（附錄），報公司人力資源部和人事主管副總經(jīng)理（總助）

審批，各部門

均不得自行安排和接收臨時人員；

G（非本地戶口人員的聘用：公司各部門和分支機構(gòu)聘用非本地戶口人員必須

報公司人力資源部審

批。如有職務(wù)，按干部任免審批權(quán)限進行報批。

V人員錄用審批權(quán)限

A（公司總部正式員工、分公司總經(jīng)理室人員、分公司人力資源部和財務(wù)部負

責任人、支公司總經(jīng)理

室人員的錄用由公司總經(jīng)理審批；

B（公司總部臨時用工、學習學生的錄用由公司人事主管副總經(jīng)理（總助）審批;

C（分公司其他部門經(jīng)理級人員和分支公司一般人員的錄用由分公司總經(jīng)理審批，在

批準后三個工作

日內(nèi)上?報公司人力資源部備案。

?聘用步驟

A（擬來人員經(jīng)批準聘用后，人力資源部負責通知其到崗上班。試用期：所有新

入公司員工均有三個

月試用期。因工作需要免除或縮短試用期，按員工錄用審批權(quán)限批準；

B（檔案轉(zhuǎn)移手續(xù)

a（新員工到閔一個月之內(nèi)應(yīng)將其個人人事檔案關(guān)系轉(zhuǎn)移至公司。人力資源部向

員工開具商調(diào)函，由該員工返回原單位辦理檔案轉(zhuǎn)移手續(xù)；

b（如員工在規(guī)定期限內(nèi)不能籽檔案關(guān)系轉(zhuǎn)移過來.應(yīng)寫出書面申請，報人力資源

部批準。同時應(yīng)提交由其原工作單位出具的解除/終止勞動關(guān)系證明。

C（迎接新員工

新員工上班的第一天，人力資源部向其發(fā)出“工作通知書”，同時按公司新員

工管理工作流程辦理

有關(guān)手續(xù)。

四（內(nèi)部推薦獎勵政策

1.職位空缺與內(nèi)部招聘

當空缺職位招聘困難或超過3（）個工作日沒有招聘到合適的人選時，由人力資

源部招聘負責人按標準

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格式制作《內(nèi)部空缺職痊》（附錄），在公司公告欄向員工發(fā)布通知；

2.推薦方法

員工根據(jù)《內(nèi)部空缺職位》所列的主要工作職責及規(guī)定的任職資格，向人力資

源部推薦候選人，并將候選人的個人簡歷、身份證、學歷證書及相關(guān)證件的復印件

提交人力資源部招聘負責人，同時在簡歷上注明推薦人的姓名、部門和分機號碼。

人力資源部負責將結(jié)果通知推薦人；

3.推薦成功和獎勵辦法

A.如員工推薦的候選人不符合空缺職位要求，推薦人不享受任何獎勵；

如員工推薦的候選人符合空缺職位的要求，且己通過最終面試，但沒有被公司

錄獲的通報表揚和B.

相應(yīng)的紀念品。

4.除外情況

本獎勵政策不適用于以下情況：

推薦人為被推薦人的直接或間接主管；

人力資源部的工作人員。

推薦人領(lǐng)取獎勵時要填寫《推薦獎勵領(lǐng)取記錄》

人力資源部

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流程圖：

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繪制組織結(jié)構(gòu)圖，為各職位

做工作說明，制定當年公司

人員編制計劃

人力資源部與各部門協(xié)作定

期進行職位需求分析

用人部門填寫，《招聘申請

表》（附表），申請招聘

外部選聘：

1（根據(jù)職位選擇成本有效的招聘渠道

按權(quán)限批準招聘（附錄）2（獲得簡歷人力資源部對簡歷進行分類在公司內(nèi)部

登出招聘信息，專業(yè)職位由部門篩選常規(guī)職位由人力資在公司內(nèi)部招聘，人員調(diào)簡

歷，并由經(jīng)理經(jīng)人源部篩選簡歷，并動、調(diào)整員做第一輪面試進行第一輪面試

未

通

過人力資源部根據(jù)職位情況安排紙筆測試，填寫者面試評估表進

入

通過者由部門總監(jiān)進行第二輪面試，填寫面試人

評估表才

庫

以應(yīng)聘人填寫《應(yīng)聘人員登記表》，人力資源部備對應(yīng)聘者進行背景調(diào)查查

詢

重要崗位人員山（副）總經(jīng)理進行第三輪面試

重要崗位人員由人力資源部組織進行心理、技

能測評

體檢

人力資源部通知辦公室安排體檢不合

格的

不用人力資源部與人力資源部協(xié)調(diào)部門，個人淡定薪酬、職級，

應(yīng)聘人聯(lián)系，并按管理權(quán)限進行聘用審批（審批權(quán)限見附

確認上班時間錄）

第四章新員工入公司工作流程

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目標：

1.將新員工順利導入現(xiàn)有的組織結(jié)構(gòu)和公司文化氛圍之中。員工被錄用初期

通常是最重要的時期，

正是這個時期員工形成了工作態(tài)度、工作習慣，并為將來的工作效率打下基礎(chǔ):

2.向新員工介紹其工作內(nèi)容、工作環(huán)境及相關(guān)同事，使其消除對新環(huán)境的陌生感，

盡快進入工作角

色；

3.在試用期內(nèi)對新員工工作的跟進與評估，為轉(zhuǎn)正提供依據(jù)。

流程圖：

（一）新員工進入前（二）入職手續(xù)

公司總經(jīng)理或人事主管副總填寫《履歷表》

（總助）簽署《錄用決定》出具與原單位終止勞動合問證明簽訂《工作通知

書》記錄員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃

確認座位、電話、員工代閱讀《新員工入職告知書》

碼、郵箱簽訂《勞動合同書》

告知新員工報到時帶照片與確認調(diào)檔時間

畢業(yè)證書原件介紹相關(guān)人員

確認上班時間并通知相關(guān)部通知公司按照《新員工入職手續(xù)辦理清單》辦理入

職手續(xù)門經(jīng)理更新員工通訊錄

（三）部門辦理部分

部門負責人帶領(lǐng)參觀部門介紹部門人員

直接經(jīng)理介紹崗位職責任，說明工作

（四）入職培訓

確定其導師

公司介紹

各項制度

業(yè)務(wù)基礎(chǔ)知識

公司發(fā)展歷程

公司文化與理念

（五）滿月跟進

（六）轉(zhuǎn)正評估

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一（人力資源部在新員工進入前

1（應(yīng)聘人員的《錄用決定》由總經(jīng)理簽署后，人力資源部負責通知員工報到：

2（新員工報到日，人力資源部根據(jù)《新員工入職手續(xù)清單》（見附錄1）為其辦理

相關(guān)事項；3（由其所在部門直接負貢人確認其座位，部門總監(jiān)確認職位；

4（通知新員工報到時應(yīng)提交：1寸彩照2張底片；畢業(yè)證書、學習證書、職稱

證書、身份證原件及

復印件;

5（電子商務(wù)部門在新員工入職一周內(nèi)為其辦好公司郵箱地址；

（員工所在部門為其確定導師，在入職當天和入職培訓中介紹。6

二（人力資源部辦理入職手續(xù)

1（填寫《員工履歷表》（附錄2）;

2（發(fā)放向新員工介紹公司情況及管理制度的《新員工入職告知書》（附錄3）,

使其具備基本公司

工作知識，要求其通過公司內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)了解進一步情況；

3（按照《新員工入職手續(xù)清單》逐項辦理入職手續(xù)；

4（與新員工簽訂《勞動合同》；

5（確認該員工調(diào)入人事檔案時間；

6（向新員工介紹管理層；

7（帶新員工到部門，介紹給部門總監(jiān)；

8（將新員工的情況通過E-MAIL和公司內(nèi)部刊物向全公司公告；

9（更新員工通訊錄。

三（由部門辦理部分

1（人力資源部帶新員工到部門后，由部門安排參觀部門，并介紹部門人員及

其他部門相關(guān)人員；2（由直接經(jīng)理向新員工介紹其崗位職責與工作說明；

3（部門應(yīng)在例會上向大家介紹新員工并表示歡迎。

四（入職培訓

1（由人力資源部定期組織新員工培訓，培訓內(nèi)容包括：公司介紹、公司各項制

度、業(yè)務(wù)基礎(chǔ)知識

等;

2（不定期舉行由公司管理層進行的公司發(fā)展歷程、公司文化、各部門職能與

關(guān)系等方面的培訓；五:滿月跟進

新員工入職滿一個月左右時，由人力資源部對其進行跟進。形式：面談。內(nèi)容：

主要了解其直接經(jīng)

理對其工作的評價：新員工對工作、直接經(jīng)理、公司等各方面的看法。具體見：

《滿月跟進記錄》（附

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錄4）

六（轉(zhuǎn)正評估

新員工工作滿三個月時，由人力資源部安排進行轉(zhuǎn)正評估。員工對自己在試用

期內(nèi)的工作進行自評，由直接經(jīng)理對其進行評估。直接經(jīng)理的評估結(jié)果將對該員工

的轉(zhuǎn)正起到?jīng)Q定性的作用。詳見轉(zhuǎn)正考核流程。

第五章員工轉(zhuǎn)正考核工作流程流程圖：

每月1日，人力資源部提供轉(zhuǎn)正名單給相關(guān)人

員及其經(jīng)理

2日前，被考核人根據(jù)《員工轉(zhuǎn)正考核表》自

評，并寫評語

4日前，被考核人將《員工轉(zhuǎn)正考核表》交直

接經(jīng)理，由直接經(jīng)理考核并寫評語。直接經(jīng)理

在考評時耍與該員工進行面談，其考核意見應(yīng)

得到員工的認可，未經(jīng)認可的意見總部門總監(jiān)

協(xié)調(diào)

7日前，部門總監(jiān)根據(jù)員工及其直接經(jīng)理的意考核不合格，延長試用見，確定

考核結(jié)果，《人事變幻表》并報人力期或終止試用資源部批準

20日前，人力資源部根據(jù)部門總監(jiān)及公司領(lǐng)導

意見，給被考核人出具《轉(zhuǎn)正通知單》，重要

的職位變化同時在全公司范圍內(nèi)通告

目標：

1（轉(zhuǎn)正是對員工的第一次工作評估的機會，也是公司優(yōu)化人員的一個重要組

成部分；2（轉(zhuǎn)正對員工來說是一種肯定與認可，轉(zhuǎn)正考核流程的良好實施，可以

為員工提供一次重新認識自

己及工作的機會，幫助員工自我提高；

3（一般員工的轉(zhuǎn)正由用人部門和各級人力資源部門進行審批并辦理有關(guān)手

續(xù)。

第六章員工內(nèi)部調(diào)動工作流程一（工作目標

1（通過人事調(diào)整，合理使用組織的人力資源；

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2（達到工作與人力資源的最佳匹配，使人盡其才，提高工作績效和工作滿意度;

3（調(diào)整公司內(nèi)部的人際關(guān)系和工作關(guān)系。

二（工作政策

1（員工在聘用期內(nèi)，公司可對員工的崗位做出下列變動：

A（外派

根據(jù)公司有關(guān)規(guī)定和所屬分支機構(gòu)的業(yè)務(wù)需要，由公司派出人選擔任分支機構(gòu)

相關(guān)職務(wù)；B（調(diào)崗

因機構(gòu)調(diào)整或業(yè)務(wù)需要，或為符合員工工作能力和發(fā)展意向，公司可安排員工調(diào)

崗；C（借調(diào)

因業(yè)務(wù)上的需要，公司可把員工借調(diào)到其他崗位：

D（待崗

當員工被認為績效表現(xiàn)及工作能力不能勝任本崗位工作需要，經(jīng)過培訓仍無法

達到需求時，部門可

向人力資源部提出安排其待鹵。

三（工作程序

1（外派

A.人力資源部或派出部門根據(jù)任職要求適當人選，填制“人事變動表”（附

錄），并附“職務(wù)說明

書”，報人力資源部審核；

人力資源部根據(jù)“職務(wù)說明書”的要求，進行審核并提出意見，按人員聘任權(quán)限

報公司領(lǐng)導批B.

準；

C.人力資源部向派出部門、派往的分支機構(gòu)及擬派員工發(fā)出“內(nèi)部調(diào)整通知

單”；D.外派人員按規(guī)定辦理工作交接，按期到派往的分支機構(gòu)報到；

E.派出部門應(yīng)在外派人員任期滿前30天，或根據(jù)工作實際需要，可決定外派調(diào)

整方案，并報人力

資源部；

F.輪換：公司或派出部門提出新的任職人選，按規(guī)定程序辦理審批手續(xù)。同

時，由派出部門根據(jù)工

作需要，為卸任人員安排工作崗位，并按“員工調(diào)整審批程序”辦理職務(wù)/崗位

調(diào)整手續(xù)；G.延長任閑：可根據(jù)實際工作需要延長外派任期。

2（調(diào)崗

A.當公司內(nèi)部出現(xiàn)崗位空缺時，除考慮內(nèi)部提升及外部招聘外，亦考慮平級

調(diào)崗。公司有關(guān)部門及

員工本人均可提出調(diào)崗;

B.公司提出調(diào)崗，由人力資源部負貢協(xié)調(diào)，取得調(diào)出與調(diào)入部門經(jīng)理的同意

后，填制“人事變動

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表”和“工作評估表”，按人員聘用權(quán)限報公司領(lǐng)導批準；

C.員工提出的調(diào)崗，應(yīng)由本人提出書面調(diào)崗申請，填寫“人事變動表”并報所

在部門總監(jiān)同意后，

填寫“工作評估表”，由人力資源部參照員工聘用審批程序辦理；

D.人力資源部向員工和有關(guān)部門發(fā)出“內(nèi)部調(diào)整通知單”。

3（借調(diào)

由公司或擬借調(diào)單位的管理層指出，并經(jīng)人力資源部與有關(guān)部門協(xié)商而決定。

A.用人部門向人力資源部提出借調(diào)申請，由人力資源部同用人部門、調(diào)出部

門及員工本人協(xié)商取得

一致；

B.用人部門或人力資源部填制“人事變動表”，相關(guān)部門會簽后，報公司總經(jīng)

理批準；C.人力資源部發(fā)出“內(nèi)部調(diào)整通知單”。

四（待崗

待崗應(yīng)由用人部門以書面形式提出，填寫“人事變動表”，清楚說明待崗理由，

交人力資源部，并

按干部管理權(quán)限進行審批。同時由用人部門和人力資源部共同協(xié)調(diào)其工作安排,

在兩個星期內(nèi)仍不能安

排其工作的，進入離職工作流程。

五（人員內(nèi)部調(diào)整的審批權(quán)限：

1.公司經(jīng)理、高級經(jīng)理、部門執(zhí)行總監(jiān)、總監(jiān)，分公司總經(jīng)理人員、分公司

人力資源部和計財部負

責人，分公司總經(jīng)理室人員的內(nèi)部調(diào)整由公司總經(jīng)理批準：

公司一般員工的內(nèi)部調(diào)整由業(yè)務(wù)主管副總經(jīng)理（助理）和人事主管副總經(jīng)理（助

理）批準；2.

3.分公司其他部門級人員和分公司一般人員的內(nèi)部調(diào)整由分公司總經(jīng)理批

準，并在批準后3個工作

日內(nèi)報公司人力資源部。

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流程圖：

員工或部門向人力資源部提部門負責人不批準出職/崗位調(diào)整申請，填寫

《人事變動表》

部門負責人批準人事、員工所在部門相關(guān)部

門、員工共同協(xié)商原部門負責人根據(jù)《工作評

估表》對其進行評估

撤消或其他HR提供以往績效考核結(jié)果

（檔案中）

用人部門對其進行面試面試未通過，由人事部辦調(diào)

該員工的工作面試通過，用人部門在《人待崗兩星期內(nèi)，未能在公司事變動

表》上簽字內(nèi)部安排該員工工作，則按

離職流程辦理按公司人員調(diào)動審批權(quán)限報

批得到批準

人力資源部發(fā)給員工內(nèi)部調(diào)

整通知

員工辦理工作移交手續(xù)，人

力資源部作公司內(nèi)調(diào)動通告

第七章員工離職

目標：

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1.離職流程管理是為了規(guī)范公司與離職員工的多種結(jié)算活動，交接工作，以利

于公司工作的延續(xù)

性。

2.離職手續(xù)的完整可以保護公司免于陷入離職糾紛。

3.經(jīng)理與離職人員的面談提供管理方面的改進信息，可以提高公司管理水

平。審批權(quán)限審批權(quán)限

1.公司部門總監(jiān)、執(zhí)行總監(jiān)、高級經(jīng)理、經(jīng)理和分公司總經(jīng)理室人員、分

公司人力資源部和財務(wù)部

負責人，分公司總經(jīng)理室人員離職申請由公司總經(jīng)理批準。

2.公司一般員工的離職申請由公司人事主管副總經(jīng)理（總助）批準。

3.分公司其它部門級經(jīng)理和分公司一般員工的離職申請由分公司人力資源部

和分公司總經(jīng)理批準，

并在批準后三個工作日內(nèi)向公司人力資源部備案。

流程圖：

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收到辭職信或提前一個月

發(fā)出《解除勞動通知書》

安排離職面談，填寫《離問題解決，將《離職面談記職面談記錄》錄》存放

人員工檔案按公司干部管理權(quán)限進行由直接經(jīng)理確定最后工作日審批并通知該員

工于該日前往人

力資源部辦理離職手續(xù)辦理離職手續(xù)

本部門：

資料交接

工作交接

應(yīng)收款

辦公室：

公司物品、稿件資料、電

腦及相關(guān)軟、硬件

人力資源部、黨辦：

MAIL地址注銷（離職兩

周后）工資結(jié)算、合同解??一■'

除、黨組織關(guān)系調(diào)轉(zhuǎn)

??????????

財務(wù)部：（暫停工資發(fā)

r.-'：.

放，直到手續(xù)辦理完畢）.

《離職面談記錄》借款機票...-

《離職手續(xù)單》存檔供款現(xiàn)金

應(yīng)發(fā)工資

第八章勞動合同一（政策

1（《中華人民共和國勞動法》

2（地方政府主管部匚法規(guī)及公司現(xiàn)行規(guī)章制度。3（合同期限：經(jīng)理級以下人

員簽訂3-5年期限合同；其他人員可根據(jù)情況簽訂1-3年期限合同，無

特殊情況的合同期前3—6個月為試用期。

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二（程序

1（合同簽訂

A.公司在聘用員工時，應(yīng)要求被聘用者出示終止、解除勞動合同證明或與任

何用人單位不存在勞動

關(guān)系的其它憑證，經(jīng)證實確與其他用人單位沒有勞動關(guān)系后，方可訂立勞動合

同，或另行簽訂

“試工協(xié)議”；

B.員工進入公司報到之口接受崗前培訓，了解和認可公司的勞動合同條款及崗

位職務(wù)說明書確定的

職責，確定合同期限，甲乙雙方可簽定勞動合同；

C.公司出資培訓、招（接）收的人員，己經(jīng)按有關(guān)規(guī)定與公司簽訂了專項協(xié)議

書，在與公司訂立勞

動合同時，合同期不得短于服務(wù)合同或協(xié)議尚未履行的期限；

D.在合同履行過程中，公司對出資培訓的員工應(yīng)按規(guī)定計算培訓服務(wù)期；若培

訓服務(wù)期超過勞運輸

隊事同期限，應(yīng)延長勞動合同期限至培訓服務(wù)期滿。

2（合同變更

由于簽訂合同時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化或機構(gòu)調(diào)整等原因，致使原合

同無法履行的，經(jīng)雙

方協(xié)商同意，可以變更原合同的相關(guān)條款。

3（合同續(xù)簽

合同期限屆滿，勞動關(guān)系即告終止。甲乙雙方經(jīng)協(xié)商同意可以續(xù)訂合同。雙方

當事人在原合同期滿

前三十天向?qū)Ψ奖硎纠m(xù)訂意向。

4（合同解除

A（有下列情形之一，甲方公司可以即時解除合同，而無須向乙方支付賠償：

試用期內(nèi)，乙方被證明不符合錄用條件的；

乙方嚴重違反勞動紀律或甲方規(guī)定的各項規(guī)章制度的；

，乙方嚴重失職、營私舞弊，對甲方利益造成重大損失的：

，乙方泄露甲方商業(yè)秘密，給甲方造成嚴重損失；

,乙方初司法機關(guān)追究刑事責任的；

B.有下列情形之一，乙方可以即時解除合同，而無須向甲方支付賠償：

，在試用期內(nèi)；

，甲方以侵害乙方合法人身權(quán)利手段強迫勞動的；

,甲方不能按照合同規(guī)定支付勞動報酬或者提供勞動條件的；

C.有下列情形之一，甲方可以解除合同，但應(yīng)提前三十日以書面形式通知乙方

并支付補償金；，乙方患病或非因工負傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能

從事甲方另行安排的工作的；

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，勞動合同訂立時依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)

當事人協(xié)商不能就變更勞動合同達成協(xié)議的；

甲方瀕臨破產(chǎn)進行法定整頓期間，或者生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難，征求過工會和職

工意見的；D.員工提出解除勞動合同：

，提出辭職的員工，應(yīng)提前30天向所在部門遞交“辭職申請表”。部門總經(jīng)

理簽署意見后，交人力資源部，人力資源部安排與辭職員工進行面談，并作出回

復。

，部門經(jīng)理以下的辭職員工由人力資源部經(jīng)理或其指定的專門人員，負責與員

，進行面談，并填寫“面談記錄表”；部門經(jīng)埋以上職級的辭職者，由人力資源部

總監(jiān)或直接主管領(lǐng)導面談，并填寫“面談記錄表”，報公司總經(jīng)理。

由辭職者持“員工離職手續(xù)清單”，到各有關(guān)部門辦理交接手續(xù)，并經(jīng)各有

關(guān)部門負責人簽字證明完成交接清理手續(xù)，人力資源部核實批準（部門總監(jiān)以上辭職

者需經(jīng)公司總經(jīng)理批準）。，辭職者持經(jīng)簽批的“辭職申請表”和勞動合同，到

人力資源部辦理解除合同、人事檔案關(guān)系和社會XX關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。并由人力資源

部開具“解除聘用關(guān)系通知書”，由人力資源部和辭職者各執(zhí)一份。

三（違約的經(jīng)濟補償與賠償

1（符合2.4.3情況的，公司應(yīng)根據(jù)員工在公司工作年限，每滿一年發(fā)給相當于

員工解除勞動合同前

十二個月平均工資一個月的經(jīng)濟補償金，最多不超過十二個月：

（員工提出解除勞動合同，員工應(yīng)給予公司一定經(jīng)濟補償，經(jīng)濟補償金為：距

合同期滿每差一年2

（不滿一年的按一年計算）按相當于員工解除勞動合同前十二個月的月平均工資

進行補償，最多

不超過十二個月；

3（凡公司支付學費及培訓費的員工必須按規(guī)定與公司簽訂培訓服務(wù)協(xié)議，作

為勞動合同的附件，員

工培訓服務(wù)期未滿與公司解除勞動關(guān)系，除按勞動合同實施細施細則規(guī)定向公

司賠償收違約金

外，還需向公司賠償培訓費用。其計算方法是以員工培訓服務(wù)期按月等分全部

培訓費用金額，以

員工己履行的培訓服務(wù)期月數(shù)遞減。

流程圖：

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員工進入公司

接受崗前培訓，了解合同

條款及崗位職責內(nèi)容

不接受？離開公司接受？簽訂勞動合同

崗位調(diào)整變動違反合同有關(guān)條款解除、終止合同

變更勞動合同

雙方協(xié)商一致雙方協(xié)調(diào)不成，由地合同未到期，雙方協(xié)商一致，支付合同到

方勞動部門仲裁期違約金、補償金后解除合同

不服仲裁、訴訟終止續(xù)訂

第九章薪資制度

一（薪酬支付原則

1（員工薪資參照市場薪資水平、社會勞動力供需狀況、公司的經(jīng)營業(yè)績、

員工自身的能力、所擔任

的工作崗位及員工工作績效等幾方面因素確定。

2（基本工資--根據(jù)員工的崗位重要度、個人資質(zhì)、確定員工的薪資水平。按

月固定發(fā)放。3（績效工資--根據(jù)員工的工作績效及公司業(yè)績支付工資。即根

據(jù)上期員工的績效評估結(jié)果按照一定

方法確定，以此激勵員工更加努力地工作取得更好的成績。

二（新酬管理

1（公司分類管理

根據(jù)機構(gòu)發(fā)展需求及差異性，公司機構(gòu)按發(fā)展時期劃分初創(chuàng)期、成長期、成熟

期，按公司規(guī)模、效

茹情況劃分不問類別，井核定機構(gòu)人員配置標準及權(quán)限；

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2（薪酬預算管理

根據(jù)公司分類管理標準及組織架構(gòu)設(shè)置要求，按照人員配置和保費工資率核定

工資額度。共同資源

和兩種系列按公司的薪酬序列表確定工資；銷售系列按對應(yīng)級別的標準確定工

資總額度。3（銷售系列績效獎金

銷售系列績效獎金額度=實收保費X綜合提獎比例

綜合提獎比例二銷售系列年度績效工資總額度/年度實收保費計劃

（其中各險類提獎比例由各分公司根據(jù)自身情況確定）

三（薪資體系結(jié)構(gòu)

1（公司本著對內(nèi)公平、對外具有競爭力且合乎成本效益的原則規(guī)定薪酬組成,

并支付員工薪酬；2（薪酬體系結(jié)構(gòu)公為直接薪酬和間接薪酬：

直接薪酬由基本工資、住房補貼、績效獎金、年終獎金組成；

間接工資由員工福利、補充福利組成。

基本工資住房補貼績效獎金年終獎金（一次性）

法定醫(yī)療XX

法定養(yǎng)老XX薪酬結(jié)構(gòu)

法定工傷XX法定福利項口

法定失業(yè)XX

住房公積金

公司補充養(yǎng)老XX公司福利公司補充醫(yī)療XX公司其它福利項目

四（工資結(jié)構(gòu)

1（員工的工資參照市場水平、公司的經(jīng)營業(yè)績、員工的自身能力、所擔任的

工作崗位及員工的工作

績效等方面因素確定，確定后的工資按一定比例分為基本工資、住房補貼、績

效獎金；2（共同資源和兩種系列人員基本工資與住房補貼的比例為：5:4;

3（營銷系列人員基本工資與績效獎金考慮公司不同發(fā)展時期的影響因素確定

不同比例：A.初創(chuàng)期基礎(chǔ)工資與績效獎金的比例為7:3;

B.成長期基本工資與績效獎金的比例為5:5;

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C.成熟期基本工資與績效獎金的比例為3:7;

4（基本工資和住房補貼為固定工資，績效獎金為浮動工資；

5（薪資增長

A.每年一月公司進行工資調(diào)整，薪資增長幅度依據(jù)：

,公司業(yè)務(wù)增長水平

，勞動力市場價格

,民消費品價指數(shù)

績效評估結(jié)果

B.薪資增長程序

，根據(jù)市場調(diào)查結(jié)果，修正薪酬政策曲線；

,根據(jù)新的薪酬政策曲線調(diào)整工資表；

，根據(jù)新的工資表進行薪資增長

C.個人年度薪資調(diào)整

，銷售系列人員基本工資調(diào)整按照銷售人員上年度實收保費換算后的機構(gòu)標準

保費確定；，共同資源與兩種系列人員薪酬調(diào)整按照年度薪資調(diào)整幅度矩陣確定

D.工資發(fā)放

，公司規(guī)定每月18日顯公司的發(fā)薪日，發(fā)放本月工資，遇節(jié)假日適當提前或順

延；，公司每月在發(fā)新日員工當月的薪資直接存入員_LJL資帳號；，公司定期打

印個人工資條，作為月度支付清單以備核查。

第十章考勤管理

一（工作時間

工作日：星期一至星期五

工作時間：每天工作時間7.5小時

上午：8:30_12:00

下午：13:0017:30

午餐時間：12:0013:00

休息日：星期六、星期日

節(jié)假日：元旦、春節(jié)、勞動節(jié)、國慶節(jié)等法定節(jié)假日依照國家及當?shù)卣嘘P(guān)

規(guī)定執(zhí)行；婦女節(jié)給

予女員工半日假期（下午）。根據(jù)國家規(guī)定或因特殊情況，公司可對作息時間進

行適當調(diào)整。二（考勤打卡制度

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1（員工每天應(yīng)在上午8:30以前，下午5:30以后打卡，沒有條件的應(yīng)實行簽到

和簽退制度。公司

級領(lǐng)導、分公司總經(jīng)理室成員可不打卡，但每口工作時間不得少于7.5小時；

2（員工于規(guī)定上班時間后三十分鐘內(nèi)打卡者為遲到，于規(guī)定下班時間前15分

鐘內(nèi)打卡者為早退；

超過上述時間未打卡并未履行請假手續(xù)者為曠工。當月遲到和早退累計5次按

曠工1天處理。連

續(xù)曠工15天或年度累計曠工30天，按國家和公司有關(guān)規(guī)定予以除名；

3（員工考勤不允許委托他人代打卡或代替他人打卡（包括代簽到或簽退），

如發(fā)現(xiàn)替代行為，替代

人和被替代人均按曠工1天處理;

4（遲到、早退一次扣50元；

5（代打卡（代簽到、簽退）的，當事人每人扣發(fā)200元/次。

三（加班

1（員工加班需按的管理權(quán)限由上一級領(lǐng)導審批，未進行事前報批的，一律不

計加班；2（實行定時工作制的員工在每個工作日8:00以前或18:30以后、

節(jié)假日或公休日的工作時間計

為加班時間。出差期間遇休息日、節(jié)假日和工作日延長工作時間的不計為加班;

3（加班時間一般以倒休形式予以補償，因工作需要不能以倒休形式補償?shù)模芍鞴?/p>

總經(jīng)理或副總經(jīng)

理批準可予以加班費補償。

四（四.休假種類

1.婚假：婚假3天；符合晚婚年齡的增加晚婚假7天；

2.喪假：員工處理其配偶、父母、子女、岳父母、公婆、祖父母、外祖父母及

有贍養(yǎng)關(guān)系直系親屬

的喪事，給予3天假期；

3.產(chǎn)假和計劃生育假：女員工生育前后給予產(chǎn)假90天；達到晚育年齡的增加

產(chǎn)假15天；難產(chǎn)增加

產(chǎn)假15天；多胞胎生育，每多生育一個，增加產(chǎn)假15天；配偶生育，男員工可享

受15天護理

假；

女員工懷孕流產(chǎn)，懷孕不滿4個月的，產(chǎn)假不超過30天；懷孕滿4個月的，

產(chǎn)假不超過42天；

女員工育嬰，嬰兒一周歲以內(nèi)的，每天給予哺乳時間1小時；多胞胎每多生育一

個，增加1小

時。

4.探親假：員工入司滿一年后，可享受探親假。探親假須在年度內(nèi)一次集

中使用，并與年休假相折

抵。

5.無配偶員工探望父母，每年給假一次，假期20天；

6.有配偶員工探望父母，每四年給假一次，假期20天（入公司滿二年后方可

提出申訴，此后，按

員工入公司時間計算，每滿四年給假一次）；

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7.員工探望配偶，每年給假一次，假期30天。

8.年度休假：員工入公司滿一年的，可享受年度休假。

9.法定工齡滿1一5年者，每年享受5天年度休假。

10.法定工齡滿6—10年或司齡滿5年者，每年享受10天年度休假；

11.法定工齡滿11-20年或司齡滿10年或具備國家承認的高級專業(yè)技術(shù)任職

資格者，每年享受15天

年度休假；

12.法定工齡超20年或司齡超過10年者，每年享受20天年度休假。

公假：13.

14.事假：

15.病假：

16.工傷假：

五（員工假期薪資管理

1（病假薪資：醫(yī)療期內(nèi)，病假一天扣發(fā)日工資50冬:病假累計超過30天的，

一天扣發(fā)日工資的

90%;病假超過醫(yī)療期的，按勞動合同有關(guān)規(guī)定處理:

2（事假薪資：事假一天扣發(fā)日工資100%;當月薪資標準不低于當?shù)刈畹凸べY標

準；3（曠工薪資：曠工每小時扣100元；曠工一天，扣發(fā)當日薪資及當期績效獎

金。月度累計曠工3

天，年度累計曠工8天的，扣發(fā)全月薪資及當年獎金，并按照公司有關(guān)規(guī)定解除

勞動關(guān)系：（遲到、早退一次扣發(fā)工資50元；4

5（遇法定假日、休息日安排到崗值班的，經(jīng)人刀資源部核定，按勞動法規(guī)定核

算加班工資。

流程圖：

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年初人力資源部核定員工年休假天數(shù)

各部門于每月底領(lǐng)下月考勒卡、統(tǒng)計表員工填報《休假申請》

每月月未下發(fā)下月考核卡，填報本月考勤統(tǒng)計按權(quán)限進行逐級審批表

每月3日前各門將上月考勤卡、考勤統(tǒng)計表經(jīng)按人力資源部備案部門經(jīng)理簽

字后報人力資源部

人力資源部對各部門考勤情況進行審核

根據(jù)考勤統(tǒng)計結(jié)果術(shù)核發(fā)餐費及工資

人力資源部建立考勤統(tǒng)計系統(tǒng)

加班流程：

加班流程確因工作需要，員工填寫“加班申請表”

部門負責人/支公司經(jīng)理批準

主管副總經(jīng)理/總經(jīng)理批準

人力資源部備案，開計算加班補貼

請假流程

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員工填寫“休假申請表”

主管經(jīng)理和部門負責人批準

假期是否

超過3天

主管經(jīng)理批準

人力資源部備案，并計算休假工資

第十一章員工福利

一（社會基本養(yǎng)老保險

1（公司和所屬分支機構(gòu)的正式員工，且與公司簽訂合同并將檔案關(guān)系調(diào)入

公司者2（試用期滿后公司為員工建立社會基本養(yǎng)老保險關(guān)系；入司前此項保險由

員工木人隨同檔案關(guān)系轉(zhuǎn)

入公司或與原單位協(xié)商補建事宜（員工表示自愿放棄或自費補建入司前社會基

本老保險關(guān)系的，

需提出書面申請并按有關(guān)規(guī)定辦理補建手續(xù)）；

3（員工離司，在公司期間已參加社會基本養(yǎng)老保險的其關(guān)系與檔案關(guān)系隨轉(zhuǎn)；

未參加者申請補建

的，對符合建立條件的按有關(guān)規(guī)定予以補建；

4（社會基本養(yǎng)老保險的繳納與核算、帳戶管理、關(guān)系建轉(zhuǎn)及支取使用等辦法，

按國家及地方有關(guān)規(guī)

定執(zhí)行，各分支機構(gòu)須將其所在地區(qū)政府主管部門的具體規(guī)定，報公司人力資

源部核準備案；5（法定養(yǎng)老保險：繳費基數(shù)按員工的月工資總額繳納，繳費數(shù)

高于社會平均工資3倍的，按3倍社

會平均工資繳費，低于3倍社會平均工資的，按實際工資繳費。

公司繳費：員工的上年月工資總額的19%

個人繳費：員工的上年月工資總額的7%

二（住房公積金

1（公司和所屬分支機構(gòu)的正式員工，且與公司簽訂勞動合同者；

2（試用期滿后由所在機構(gòu)人事部門負責辦理公積金繳納手續(xù)；

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3（員工離職，已建立住房公積金的，按有關(guān)規(guī)定辦理帳戶余額支取或關(guān)系

轉(zhuǎn)移手續(xù)；未建立關(guān)系并

申請補建的，對符合建立條件的按有關(guān)規(guī)定予以補建；

4（住房公積金鐵繳納核算、帳戶管理、關(guān)系建轉(zhuǎn)及支取使用等辦法，按國家

及地方有關(guān)規(guī)定執(zhí)行，

各分支機構(gòu)須將其所在地區(qū)政府主管部門的具體規(guī)定，報公司人力資源部核準

備案；5（住房公積金

公司繳費：員工的上年月工資總額的8%

個人繳費：員工的上年月工資總額的8%

三（住房公積金

1（公司和所屬分支機構(gòu)的正式員工，且與公司簽訂勞動合同并將檔案關(guān)系調(diào)

入公司者；2（試用期滿后由公司負責辦理參加失業(yè)保險事宜；

3（員工離職，屬工作調(diào)轉(zhuǎn)的其保險關(guān)系與檔案關(guān)系隨轉(zhuǎn)；屬勞動合同到期或

解除的，符合享受失業(yè)

保險條件的，按國家有關(guān)規(guī)定辦理手續(xù)；

4（失業(yè)保險的繳納與核算、享受條件、關(guān)系建轉(zhuǎn)等管理辦法，按國家及地方有

關(guān)規(guī)定執(zhí)行，各分機

構(gòu)須將其所在地區(qū)政府主管部門的具體規(guī)定，報公司人力資源部核算備案；

5（法定失業(yè)保險:

公司繳費：員工的上年月工資總額的1.5%

個人繳費：員工的上年月工資總額的0.5%

四（工傷保險

1（與公司形成勞動關(guān)系的人員；

2（公司工傷保險的起始日期以每位員工入公司起薪之月起；

3（工傷保險的具體內(nèi)容、認定條件、核定標準等管理辦法，按國家有關(guān)規(guī)定

執(zhí)行，各分支機構(gòu)須將

其所在地區(qū)政府主管部門的具本規(guī)定，報公司人力資源部核準備案；

4（法定工傷保險：

公司繳費：員工的上年月工資總額的0.5%

個人繳費；無

五（補充養(yǎng)老保險

1（公司和所屬分支機構(gòu)的正式員工，且與公司簽訂勞動合同者；

2（員工為公司服務(wù)滿一年公司，公司為員工辦理補充養(yǎng)老保險事宜；

3（每年12月由人力資源部、工會負責建立補充養(yǎng)老金臺帳及基金托管事宜；

4（補充養(yǎng)老保險支?。?/p>

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A.員工達到法定退休年齡，允許員工領(lǐng)取公司為其辦理的補充養(yǎng)老保險本金及

收益累計總額的

100%;

B.司齡滿10年離司的員工，允許領(lǐng)取公司為其辦理的補充養(yǎng)老保險本金及

收益累計總額的90%;C.司齡滿6年離司的員工，允許領(lǐng)取公司為其辦理的補充養(yǎng)

老保險本金及收益累計總額的80%;D.司齡滿3年離司的員工，允許領(lǐng)取公司為其

辦理的補充養(yǎng)老保險本金及收益累計總額的60船E.司齡不滿3年離司的員

工，不享受補充養(yǎng)老保險金。

六（補充醫(yī)療保險

1（公司所屬分支機構(gòu)的正式員工，且與公司簽訂勞動合同者；

2（公司辦理補充醫(yī)療保險項目：

A.員工因病死保險；

B.員工意外傷害故（含高殘）保險；

C.員工醫(yī)療保險（含門診、住院、意外傷害醫(yī)療）；

D.重大疾病保險。

3（醫(yī)療報銷的規(guī)定

A.員工醫(yī)療費用報銷，屬于商業(yè)醫(yī)療保險公司承擔責任范圍內(nèi)的按其有關(guān)規(guī)

定執(zhí)行；其承擔責任后

余額的報銷本著公司與員工共同負擔的原則；

B.員工醫(yī)藥費報銷時按商業(yè)醫(yī)療保險公司要求提供有關(guān)單據(jù)及報銷。

4（餐費

A.公司每月發(fā)放3。0元的誤餐補貼，員工可自行購買餐券就餐。

第十二章績效管理

一（考核體系

1（績效考核分為“目標考核”與“行為考核”兩部分。針對不同部門和不同

職位的員工，其考核權(quán)

重也不同；

2（目標考核：是對工作任務(wù)結(jié)果的評價，一?般情況下只考核工作的進展情況

與效果，而不對工作的

過程和方式進行評價，評價標準主要是客觀數(shù)據(jù)、抽樣結(jié)果與實例?？己藰藴?/p>

應(yīng)該是：可衡量

的、具體的、有時間限制以及可實現(xiàn)的；

3（行為考核：主要對員工工作過程和方式和工作能力的評價。通過質(zhì)化與量

化舉證，考核其工作的

行為與過程

二（評價結(jié)果

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1（對各項考核內(nèi)容評分一律15分（5分、4分、3分、2分、1分：考核成績

優(yōu)秀最高評為5分，

不能滿足工作需要，不能完成工作任務(wù)最低評為1分），考核人需依下屬員工的

實際工作完成情

況及表現(xiàn)給予適當分數(shù)；

2（根據(jù)考核計算“目標考核”與“行為考核”總分，對照可得總體考核評

級。（A、B、C、D區(qū)）。共同資源、兩核部門營銷、投資部門YY行行為為考考

BACA核核成成績績

DCDB

X目標考核成績X目標考核成績

共同資源兩核部門A區(qū)B區(qū)C區(qū)D區(qū)營銷、投資部門A區(qū)B區(qū)C區(qū)I）

區(qū)

-遠超過工作要求-勝任本職工作，工作-能夠完成交付工作，-勉強完成或不能

完成

-超等的績效能力和工作責任心可經(jīng)常表現(xiàn)出來的長處交付的工作，需要監(jiān)

-具有超凡的工作能力以彌補偶爾的不足可以彌補偶爾的不足督其工作

一工作態(tài)度極佳-有良好的工作態(tài)度和-取得良好的工作業(yè)績-偶爾表現(xiàn)出來

的長處

一有可能提升到上一級工作熱情-具有工作所需的能力不能彌補頻繁的不足

說明別-需要提高工作業(yè)績、需進一步完善自己一不得不考慮降職或轉(zhuǎn)

工和水平，合理安排-需要調(diào)整自身的工作入其池部門或辭退

工作計劃，保證工作態(tài)度，提高工作熱情

順利完成

三（績效結(jié)果的應(yīng)用

1（記入員工人事檔案，與工資、獎金掛鉤，作為年度獎金發(fā)放、年度薪酬調(diào)

整，確定職務(wù)晉升、崗

位調(diào)配、教育培訓等人事待遇的依據(jù)；

2（對于年度績效考核結(jié)果為“D”的員工，除降低其工資等級外，還進入“觀

察培訓計劃”為期4個

月，并可以考慮調(diào)離原工作崗位，或參加人力資源部組織的脫崗培訓，合格通過

“計劃”后方可

恢復正式員工狀態(tài)，否則做辭退處理；

3（對于年度績效考核連續(xù)兩次為“D”的經(jīng)理以上級別管理者，除按制度規(guī)定

降低其工資等級外，

人力資源部向公司領(lǐng)導提出免職或除職處理建議。

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流程圖：

制訂工作計劃、工作目標確定考填寫行為評價內(nèi)容和考評標準

評標準

員工定期填寫工作記錄，進行自

我評價；直接主管填寫意見

填寫季度《目標考核表》進行工作行為評價（半年）

員工填寫工作總結(jié)

進行考核面談

考核結(jié)果交人力資源部備案，并進

行獎金分配

第十三章獎勵制衣一（宣傳和重視員工在完成組織目標所作出的貢獻，并

對員工或團隊的卓超成就及時有效的給予表彰

二（獎勵種類：

1（明生獎：

2（特殊貢獻獎；

3（最佳團隊獎：

三（獎勵周期：每年度評選一次

四（獎勵權(quán)限：

1（公司本部各部門、分公司負責人對授予獎項具有推薦權(quán)；2（公司人力

資源部對獎勵實施過程行使建議權(quán)和審核監(jiān)督權(quán)；3（公司總經(jīng)理行使授予最終決

策權(quán)。

五（長期服務(wù)獎勵

1（長期服務(wù)獎包括：5的服務(wù)獎，10年服務(wù)獎，15年服務(wù)獎

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流程圖：

步驟

每年12月15日之前各部門或分公司審核本部門員工工作

業(yè)績，并根據(jù)規(guī)定比例，對適合者填寫相應(yīng)推薦表格

人力資源部審核后呈交總經(jīng)理，并在總經(jīng)理辦公會上討

論，進行初次篩選

初選通過的員工展示工作業(yè)績，總經(jīng)理辦公會決定獲選及

級別

人力資源部負責安排頒獎儀式及相應(yīng)證書、表彰信、

獎金等

向每位獲獎員工頒發(fā)獲獎證書或獎?wù)?/p>

將表彰信員工照片及說明張貼于“公司表彰榜內(nèi)”

將員工獲獎情況記入人事檔案

第十四章違紀處分

一（規(guī)范公司紀律處罰政策及管理程序，創(chuàng)造一種高效、公正、公平的工作環(huán)

境。二（紀律處罰條例：

對違紀員T的處罰分行政和經(jīng)濟處罰兩類，行政處罰分為下列幾種：警告、降

職、降薪、解雇，其

中警告分為口頭警告、書面警告最終警告；經(jīng)濟處罰分為罰款、賠償；1（口

頭警告

有下列情況之一，經(jīng)查實，給予口頭警告；并處以罰款處分；

，謊報請假理由，每次罰款100-500元；

，儀容不整，不按公司規(guī)定著裝，不佩戴胸卡或不遵守出入公司規(guī)定，每次罰款

100%;

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,在非吸煙區(qū)吸煙者，每次罰款100-500元；

,冒領(lǐng)公司發(fā)放的禮品；

無故不參加公司組織的會議或集體活動;

，在工作時間談天、嬉戲、閱讀與工作無關(guān)的書籍、雜志者：

，在工作時間內(nèi)未經(jīng)請假批準，擅離工作崗位超過30分鐘者；

，未經(jīng)批準，擅自（或指使他人）挪動、折裝滅火器材或壓埋占用消防栓，堵塞

防火通道。2（書面警告

有下列情況之一，經(jīng)查實，給予書面警告，并處以罰款處分：

，曠工一天以內(nèi)者，？口發(fā)當期全部獎金，并扣發(fā)當日工資與住房補貼；，代人

打卡或請別人打卡，每人次罰款200元；

，違反胸卡佩戴規(guī)定，并拒絕監(jiān)督檢查，視情節(jié)輕重處以200-500元罰款；，

對主管指示或有期限的工作安排，未有正當理由而未知如期完成或處理不當者；，

拒絕聽從主管人員指揮、監(jiān)督，屬初犯者；

,因個人過失導致工作失誤，并造成損失，情節(jié)輕微者；

,未經(jīng)批準，擅自（或指使他人）按動“報警器”，挪動、拆裝滅火器或壓埋占

用消防栓，堵塞防火通道造成經(jīng)濟損失的；

,在公司配備計算機上使用非工作軟件；

,違反公司工作程序，導致輕微損失者；

,在工作場地販賣物品者；

，浪費或損壞公物情節(jié)輕微者；

,撿拾公司或其他人財物匿而不報或據(jù)為己有者；

，未經(jīng)允許擅自帶人進入公司者；

，對同仁惡意底毀、攻訐、誣告或做偽證制造事端者；

在過去六個月內(nèi)，累計有兩次相同性質(zhì)的口頭警告或三次不同性質(zhì)的口頭警

告。3（最終警告、降職與降薪

有下列情況之一，經(jīng)查實，給予最終警告，并可同時實施降職、處以罰款處

分：，在公司內(nèi)危害員工或財物安全者;

,對公司財物、名譽造成損害；

，違反公司管理規(guī)定；

，有嚴重不良行為：

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,連續(xù)曠工兩日或一年內(nèi)曠工記錄兩次以上；

，在十二個月內(nèi)，累計兩次相同性質(zhì)的書面警告或三次不同性質(zhì)的書面警告。

4（解雇

有下情況下之一，經(jīng)查實，可不預告予以解雇（解除勞動合同，且不享受任何經(jīng)

濟補償）：，嚴重危害員工人身、財物或公司財產(chǎn)安全者；

，使公司財物、名譽受損失者；

，嚴重違反公司管理規(guī)定者；

,行為不法或嚴重違規(guī)者；

,累計兩次不同性質(zhì)的最終警告或一次最終警告后又有相同性質(zhì)的警告處

分。對于員工的重大過失或?qū)掖芜`紀行為采取解雇處分。直接經(jīng)理應(yīng)作出關(guān)于事

情發(fā)生經(jīng)過的詳細書面報告，解雇員工的處分應(yīng)由部門負責人和人力資源負責人共

同提了，并征得工會同意，由總經(jīng)理批準實施。

三（需要并處賠償、罰款處罰，罰沒款一律上交財務(wù)部門。

四（員工被口頭警告后六個月沒有違紀的，或被書面警告后十二個月內(nèi)沒有違

紀的，或被最終警告

后十八個月沒有違紀的將可獲允撤銷相應(yīng)紀律處罰；也可根據(jù)員工的改進表現(xiàn)

提前撤銷處分。

流程圖：

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發(fā)生過時

調(diào)查過失發(fā)生原因，確定責任人，聽取人

力資源部意見，提出處分意見

口頭警告書面警告最終警告（降解雇

職、降薪）

直接經(jīng)理提出直接經(jīng)理提出直接經(jīng)理提出

處分意見處分意見處分意見

部門負責人部門負責人部門負責人

批準同意同意

當事人有異

當事人簽字旁證人簽字確認

報人力資源部報人力費源部報人力資源部

報人力資源部人力資源部負人力資源部

調(diào)查核實責人批準生效負責人批準

工會同意總經(jīng)

理批準生效

存檔

人力資源部主管經(jīng)理當事人工會

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第十五章培訓與開展

一（目標

1（達成對公司文化、價值觀、發(fā)展戰(zhàn)略的了解和認同;

2（掌握公司規(guī)章制度、崗位職貢、工作要領(lǐng)；

3（提高員工的知識水平，關(guān)心員工職業(yè)生涯發(fā)展；

4（提升員工履行職責的能力，改善工作績效

5（改善工作態(tài)度，提高員工的工作熱情，培養(yǎng)團隊精神；

二（職責

教育培訓工作在公司總經(jīng)理室統(tǒng)一布置下由人力資源部歸口管理、統(tǒng)籌規(guī)劃，

各實施部門（指專業(yè)

部門和分支機構(gòu)）各司其職，員工個人主動配合，齊抓共管，共同完成培訓任

務(wù)。1（公司人力資源部職責：

A.根據(jù)公司的發(fā)展規(guī)劃制定公司教育培訓戰(zhàn)略規(guī)劃和實施綱要；

B.制定員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，并形成實施方案