日照郵政儲蓄五蓮縣支行人才流失現(xiàn)狀調(diào)查分析9300字

日照郵政儲蓄五蓮縣支行人才流失現(xiàn)狀調(diào)查分析 1 1 4 9 第1章中國郵政儲蓄銀行五蓮縣支行基本情況及人才流失分析中國郵政儲蓄自建立一直發(fā)展至今已有百年之久。原郵政儲蓄管理體系在2007年3月份完成內(nèi)部改革，通過資源整合與重塑建立了中國郵政儲蓄銀行有限責(zé)任公司。在2015年與2019年，分別在香港聯(lián)交所、上交所上市。當(dāng)前，該全球22名。2020年，惠譽(yù)、穆迪分別給予中國郵政儲蓄銀行與中國主權(quán)一致的中國郵政儲蓄銀行日照五蓮縣支行是一家縣級支行，2008年成立，現(xiàn)轄37個營業(yè)網(wǎng)點，分為自營網(wǎng)點和代理網(wǎng)點。自營網(wǎng)點包括1個支行營業(yè)部，3個二級支行，代理網(wǎng)點為33個郵政分公司代理營業(yè)所，本文的研究對象為日照五蓮縣支行的自營網(wǎng)點，不包括33個代理營業(yè)所。作為一家主要圍繞“三農(nóng)”領(lǐng)域人金融業(yè)務(wù)、信貸業(yè)務(wù)和公司業(yè)務(wù)三大板塊，具體又涉及到負(fù)債端業(yè)務(wù)、中間端業(yè)務(wù)和資產(chǎn)端業(yè)務(wù)。日照五蓮縣支行個人金融業(yè)務(wù)屬于基礎(chǔ)業(yè)務(wù)板塊，主要結(jié)構(gòu)有兩種，一是負(fù)債端業(yè)務(wù)，二是中間端業(yè)務(wù)。該板塊在人力資本投入量方面是最大的。該板塊業(yè)務(wù)類型多樣，諸如保險、網(wǎng)銀、信用卡、ETC以及存款等。日照五蓮縣支行公司業(yè)務(wù)包括票據(jù)貼現(xiàn)、賬戶托管、公司存款等。在該板塊的各項業(yè)務(wù)中，部分業(yè)務(wù)的辦理權(quán)主要集中于市分行管轄，例如票據(jù)貼現(xiàn)等，而對縣級日照五蓮縣支行來說，公司存款業(yè)務(wù)占比最大(趙梓涵，黃紫萱，吳慧玲，2021)。日照五蓮縣支行的信貸業(yè)務(wù)可劃分為兩種結(jié)構(gòu)，其一為小企業(yè)法人信貸，其二則是個人信貸。其中，縣級日照五蓮縣支行無權(quán)開展公司信貸業(yè)務(wù)。個人信貸業(yè)務(wù)又可以細(xì)分為兩類，一是個人經(jīng)營性貸款，具體有五種類型，包括小額信用貸、再就業(yè)貸、扶貧貸、不動產(chǎn)抵押貸以及惠農(nóng)貸；第二種為個人消費貸款，主1.1.3中國郵政儲蓄銀行日照五蓮縣支行組織架構(gòu)情況中國郵政儲蓄銀行日照五蓮縣支行內(nèi)設(shè)3個部室，包括綜合管理部、三農(nóng)金融部和公司業(yè)務(wù)部。根據(jù)省市分行人力資源管理部門要求，日照五蓮縣支行設(shè)行長1人、副行長2人，從這些現(xiàn)象中不難看出這在某種程度上確認(rèn)了日照五蓮縣支行行長與副行長為支行經(jīng)營管理領(lǐng)導(dǎo)班子成員。根據(jù)上級總分行的要求和相關(guān)管理規(guī)定，日照五蓮縣支行領(lǐng)導(dǎo)班子層的分工和各部門業(yè)務(wù)內(nèi)容如下：支行行長：負(fù)責(zé)日照五蓮縣支行的所有工作。支行行長掌握著零售銀行、營業(yè)廳的管理權(quán)，是第一責(zé)任人，負(fù)責(zé)支行的績效考核等制度的設(shè)置、員工的管理、支行副行長：根據(jù)職務(wù)分工不同，兩個副行長在支行行長的領(lǐng)導(dǎo)下分別負(fù)責(zé)客戶營銷、業(yè)務(wù)拓展和銀行內(nèi)部的經(jīng)營管理等方面的工作。綜合管理部：是綜合類業(yè)務(wù)實施的主要主體，例如文秘、宣傳、人資管理等。三農(nóng)金融部：服務(wù)對象為三農(nóng)主體及相關(guān)個人客戶，辦理融資等各類業(yè)務(wù)。公司業(yè)務(wù)部：日照五蓮縣支行對公業(yè)務(wù)的操辦主體，涉及客戶信息采集分析、融資設(shè)計、市場調(diào)研等。1.1.4中國郵政儲蓄銀行日照五蓮縣支行人力資源管理體系中國郵政儲蓄銀行日照五蓮縣支行的上級分行及總行，是其人力資源管理制度的確定主體，制度建設(shè)以實際發(fā)展現(xiàn)狀及需要、相關(guān)理論知識、監(jiān)管要求等要素作為具體的原則依據(jù)，下屬各個支行會依據(jù)上級行制度總概，構(gòu)建符合自身發(fā)第一，用工。形式有正式員工和外包員工，日照五蓮縣支行原有的勞務(wù)派遣員工原則上不再新增，從這些現(xiàn)象中不難看出對于以前的勞務(wù)派遣存量已全部優(yōu)化成正式員工。女性干部與非干部退休年齡定位在55歲、50歲。男員工的退休線統(tǒng)一設(shè)置為60周歲，市分行人力資源部門是合同、退休等業(yè)務(wù)的主管部門。第二，招聘?，F(xiàn)階段以社會和校園這兩種招聘途徑為主，日照五蓮縣支行每年招聘一次，由省分行人力資源管理部門進(jìn)行全面的負(fù)責(zé)、制定、執(zhí)行相關(guān)流程，依據(jù)每個縣、市級支行實際需求，日照五蓮縣支行為其分配職位。第三，薪酬。每年年初，日照總分行會制定工資總額，市級分行在為員工制定工資和績效時，需要將總工資額度作為主要參考，不能超過該范圍。在這種制度下，基礎(chǔ)工資固定，福利和薪資待遇的變動幅度也不大，但總體趨勢是上升的。第四，晉升。晉升方式在縣、市級支行中主要包括優(yōu)化用工類型、調(diào)整崗位、1.2中國郵政儲蓄銀行日照五蓮縣支行人力資源結(jié)構(gòu)情況截止2020年底，中國郵政儲蓄銀行日照五蓮縣支行共有在職員工60人，結(jié)關(guān)系及崗位五項要素進(jìn)行分析。其中，就性別來看，日照五蓮縣支行有男員工21人，女員工39人；就年齡來看，日照五蓮縣支行有50歲以上員工5人，40-49歲員工14人，30-39歲員工22人，29歲以下日照五蓮縣支行員工19人；就學(xué)歷來看，日照五蓮縣支行有研究生及以上學(xué)歷員工僅1人，本科學(xué)歷員工47人，看，日照五蓮縣支行有正式工A類11人，正式工B類41人，外包員工8人；就日照五蓮縣支行的崗位來看，日照五蓮縣支行有高層員工3人，中層員工13人，基層員工44人。各個要素的具體人數(shù)分布及所占比例詳見表3-1。占比男女50歲以上540-49歲30-39歲29歲以下1大專及以下正式工A類外包員工8高層員工3中層員工1.2.1中國郵政儲蓄銀行日照五蓮縣支行人才性別結(jié)構(gòu)中國郵政儲蓄銀行日照五蓮縣支行性別結(jié)構(gòu)圖如下，日照五蓮縣支行男性員工為21人，占總?cè)藬?shù)的比重為35%,女性員工為39人，占總?cè)藬?shù)的比重為65%。由圖可知，日照五蓮縣支行的男女比例較為失衡，男女結(jié)構(gòu)急需改善(高宇晨，胡曼婷，施子彤，方皓睿)。通過對傳統(tǒng)銀行柜面業(yè)務(wù)板塊的調(diào)查可知，日照五蓮縣支行女性工作人員比重明顯偏高，尤其是一線柜員與大堂經(jīng)理崗位最為凸顯，導(dǎo)致人力資源性別配置處于失衡狀態(tài)，加之職業(yè)發(fā)展規(guī)劃、工作激情削弱等因素的綜合影響，引發(fā)不同程度的人才流失風(fēng)險?，F(xiàn)階段，這在某種程度上確認(rèn)了日照五蓮縣支行銀行基層員工的薪資水平相對來講并不高，但面臨的工作、考核、考證壓力卻較大，工作時間較長，無法騰出足夠的時間和精力來照顧家庭，這也是很多日照五蓮縣支行女性工作人員選擇離職的主要原因，她們更傾向于尋找一些時間靈活性較高、工作壓力較小的工作。男性男性圖3-2中國郵政儲蓄銀行日照五蓮縣支行人才性別結(jié)構(gòu)1.2.2中國郵政儲蓄銀行日照五蓮縣支行人才年齡結(jié)構(gòu)截止到2020年末，中國郵政儲蓄銀行日照五蓮縣支行50歲以上的人數(shù)為5人，占總?cè)藬?shù)的比重為8.33%;40-49歲的人數(shù)為14人，占總?cè)藬?shù)的比重為21.33%;30-39歲的人數(shù)為22人，占日照五蓮縣支行總?cè)藬?shù)的比重為36.67%;29歲以下的人數(shù)為19人，占總?cè)藬?shù)的比重為31.67%。由此可見，中國郵政儲蓄銀行日照五蓮縣支行人才隊伍逐漸走向年輕化(謝雅婷，潘昊晨，魏靜怡，賴澤，2023)。50歲以上29歲以下1.2.3中國郵政儲蓄銀行日照五蓮縣支行人才學(xué)歷結(jié)構(gòu)中國郵政儲蓄銀行日照五蓮縣支行主要以本科及以上學(xué)歷為主，其中本科學(xué)歷人數(shù)為47人，研究生及以上學(xué)歷人數(shù)為1人，分別占總?cè)藬?shù)的比重為78.33%和1.67%;日照五蓮縣支行大專及以下學(xué)歷的人數(shù)為12人，占總?cè)藬?shù)的比重為20%(胡瑞澤，嚴(yán)雨彤，姚俊杰，龔子豪)?？梢姡照瘴迳徔h支行本科及以上學(xué)歷的人數(shù)占到總?cè)藬?shù)的八成，特別是開展校園招聘以來，從這些現(xiàn)象中不難看出對招聘員工的學(xué)歷限制比較嚴(yán)格，基本要求本科及以上，這種做法提高了日照五蓮縣支行整體的人員素質(zhì)水平，但高學(xué)歷的人員也面臨著更多的就業(yè)機(jī)會，這在某種程度上確認(rèn)了從而引發(fā)了高頻離職行為的產(chǎn)生。同時也應(yīng)該注意到，日照五蓮縣支行碩士及以上學(xué)歷人數(shù)僅為1人，從這一點來看，日照五蓮縣支行學(xué)歷結(jié)構(gòu)1.2.4中國郵政儲蓄銀行日照五蓮縣支行人才勞動關(guān)系結(jié)構(gòu)中國郵政儲蓄銀行日照五蓮縣支行現(xiàn)有的勞動關(guān)系分為三種，分別為正式工A類、正式工B類以及外包員工，正式工A類多來自于校園招聘和社會招聘人才，正式工B類多來自于勞務(wù)派遣轉(zhuǎn)正人才。其中正式工A類人數(shù)為11人，占總?cè)藬?shù)的比重為18.33%;正式工B類人數(shù)為41人，占總?cè)藬?shù)的比重為68.33%;外包員工人數(shù)為8人，占總?cè)藬?shù)的比重為11.33%,這在某種程度上確認(rèn)了外包員工主要為大堂經(jīng)理，流動性比較大。近年來，五蓮縣支行不斷在優(yōu)化用工結(jié)構(gòu)，加大勞務(wù)用工轉(zhuǎn)正式用工的比例，經(jīng)過不斷優(yōu)化，現(xiàn)勞務(wù)派遣人員已全部轉(zhuǎn)化為正式工B類，原則上不再招聘勞務(wù)派遣人員，加大日照五蓮縣支行校園招聘和社會招聘力度(楊佳怡，吳澤峰，章雨珊)。1.2.5中國郵政儲蓄銀行日照五蓮縣支行人才崗位結(jié)構(gòu)按照崗位結(jié)構(gòu)，將中國郵政儲蓄銀行日照五蓮縣支行劃分為高層員工、中層員工和基層員工。其中高層員工包括行長、副行長，中層員工包括部門經(jīng)理、支行長及會計主管，基層員工包括部門其他員工和網(wǎng)點一線員工。日照五蓮縣支行高層員工人數(shù)為3人，占總?cè)藬?shù)的比重為5%;中層員工人數(shù)為13人，占總?cè)藬?shù)的比重為21.67%;日照五蓮縣支行的基層員工人數(shù)為44人，占總?cè)藬?shù)的比重為71.33%。中高層員工年齡偏大，多為40歲以上員工，穩(wěn)定性較高；日照五蓮縣支行的基層員工年齡較小，人才流失率較高。近十幾年來，中國郵政儲蓄銀行日照五蓮縣支行的人才流失狀況大致可以分為兩個階段：第一階段大致的時間段為2009年至2014年。自2008年以來，其它商業(yè)銀行陸續(xù)進(jìn)駐五蓮縣，不斷向該行員工拋出橄欖枝，使日照五蓮縣支行的員工有更多的管理崗位可以選擇，待遇也普遍提升，從這些現(xiàn)象中不難看出員工離職的現(xiàn)象開始不斷出現(xiàn)(包曉蕾，唐熙怡，段子揚(yáng)，2021)。在這個階段，人才流失去向主要是各類銀行，離職的原因主要是在本行職位晉升受阻，而其他銀行機(jī)構(gòu)提供了更多的管理崗位，也給出了更高的薪資待遇。第二階段大致從2015年開始，一直到現(xiàn)在。隨著日照五蓮縣支行校園招聘數(shù)量不斷增多，人才隊伍逐漸低齡化，整體受教育層次也得到提升。通過一段時間的工作實踐后，員工開始對職業(yè)發(fā)展規(guī)劃有了更為清晰的定位，此時流失人才結(jié)構(gòu)呈現(xiàn)年輕化特征，并且從業(yè)時間普遍較短，流失原因與去向也更為多樣化，他們更傾向于尋找一些薪資與付出成正比、工作壓力小、有發(fā)展空間的機(jī)關(guān)事業(yè)3.1.1中國郵政儲蓄銀行日照五蓮縣支行流失人才性別結(jié)構(gòu)年度男性女性2017年2018年2019年2020年667423414333男性■女性如表3-2和圖3-7所示，2016年、2017年、2018年、2019年、2020年中國郵政儲蓄銀行日照五蓮縣支行流失人才總數(shù)分別為5人、6人、6人、7人、4人，為40%、31.33%、50%、57.14%、25%;女性流失人才總數(shù)為3人、4人、3人、3人、3人，從這些現(xiàn)象中不難看出占日照五蓮縣支行流失人才總數(shù)的比重分別為60%、66.67%、50%、42.86%、75%.從整體上看女性員工的流失比例大于男性，但是考慮到日照五蓮縣支行男女員工接近1:3的比例來說，男性員工的流失比例遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于女性員工。3.1.2中國郵政儲蓄銀行日照五蓮縣支行流失人才年齡結(jié)構(gòu)表3-3近五年中國郵政儲蓄銀行日照五蓮縣支行流失人才年齡結(jié)構(gòu)單位：人年度流失總?cè)藬?shù)50歲以上40-49歲30-39歲29歲以下002017年2018年2019年2020年667411000010232232422016年■50歲以上■40-49歲■30-39歲■29歲以下2017年2018年2020年2019年0%—圖3-8近五年中國郵政儲蓄銀行日照五蓮縣支行流失人才年齡結(jié)構(gòu)由表3-3和圖3-8可知，流失人才最多的是30-39歲和29歲以下這兩個年齡段，2016年、2017年、2018年、2019年、2020年這兩個年齡段總共流失人才數(shù)分別為4人、5人、5人、6人、4人，占日照五蓮縣支行流失總?cè)藬?shù)的比重為8081.33%、81.33%、85.71%、100%。由此可見，日照五蓮縣支行流失人才主要集中在青年員工，呈現(xiàn)低齡化和年輕化的趨勢(胡逸彤，邵子琦，趙鴻，2022)。表3-4近五年中國郵政儲蓄銀行日照五蓮縣支行流失人才學(xué)歷結(jié)構(gòu)單位：人年度大專及以下56670001445412122020年41210%2018年2019年202圖3-9近五年中國郵政儲蓄銀行日照五蓮縣支行流失由表3-4和圖3-9可知，從日照五蓮縣支行流失人才的學(xué)歷結(jié)構(gòu)上來看，主要流失的是本科學(xué)歷人才，2016年-2020年占日照五蓮縣支行總流失人數(shù)的比重平均為67.43%,從這些現(xiàn)象中不難看出略低于本科人數(shù)占總?cè)藬?shù)的78.33%。其次流失率較高的為大專及以下員工，這部分員工主要為外包員工，穩(wěn)定性較差。1.1.4中國郵政儲蓄銀行日照五蓮縣支行流失人才勞動關(guān)系結(jié)構(gòu)表3-5近五年中國郵政儲蓄銀行日照五蓮縣支行流失人才勞動關(guān)系結(jié)構(gòu)單位：人年度正式工A類正式工B類外包員工2016年51312017年61322018年62312019年71422020年421180%一2016年■正式工A類■正式工B類■外包員工2017年2018年2019年2020年—圖3-10近五年中國郵政儲蓄銀行日照五蓮縣支行流失人才勞動關(guān)系結(jié)構(gòu)從這些現(xiàn)象中不難看出由表3-5和圖3-10可知，從的勞動關(guān)系結(jié)構(gòu)上來看，主要流失的是正式工B類人才，這主要是正式工B類員工所占比重較大，占到員工總?cè)藬?shù)的68.33%。但日照五蓮縣支行近年勞務(wù)派遣人員的全部劃轉(zhuǎn)，校園招聘比重和數(shù)量的增加，2020年正式工A類的支行的平均人才流失率(金佳慧，王子瑞，鄒曉琳，2021)。1.3.5中國郵政儲蓄銀行日照五蓮縣支行流失人才崗位結(jié)構(gòu)表3-6近五年中國郵政儲蓄銀行日照五蓮縣支行流失人才崗位結(jié)構(gòu)單位：人年度高層員工中層員工5660101224347112020年40042018年2019年■高層員工■中層員工■基層員工2016年2017年2020年圖3-11近五年中國郵政儲蓄銀行日照五蓮縣支行流失人才崗位結(jié)構(gòu)由表3-6和圖3-11可知，從中國郵政儲蓄銀行日照五蓮縣支行人才流失的崗位結(jié)構(gòu)上來看，從這些現(xiàn)象中不難看出2016年-2020年基層員工流失人數(shù)分別為4人、3人、4人、5人、4人，占日照五蓮縣支行流失人才總數(shù)的比重分別為80%、50%、66.67%、71.42%、100%,人才流失主要集中在基層員工，但是中技術(shù)，如果流失人員過多會影響銀行的正常運營。支行人才流失具有如下特點(馮奕晨，蔣明輝，曾子陽，2022):職業(yè)穩(wěn)定性相對較差，很容易做出離職選擇；第四，勞動關(guān)系的不同直接影響到員工的收入不同，且不同的勞動關(guān)系收入差距比較明顯；第五，基層柜員崗位和客戶經(jīng)理崗位員工流失率明顯高于其他崗位，柜員是中國郵政儲蓄銀行日照五蓮縣支行人才流失的主體；第六，業(yè)務(wù)量并非是影響人才流失與否的決定性因素，但是隱形的業(yè)務(wù)、無形的壓力與工作氛圍可能會是“壓死駱駝的最后一根稻草”;第七，在整體薪酬水平變化不大的情況下，員工會對薪酬進(jìn)行性價比分析，更加注重薪酬的性價比。第八，年輕員工中逃離銀行業(yè)的人數(shù)不斷增多，很多大學(xué)畢業(yè)生都將銀行工作作為跳板，更多的人會選擇更穩(wěn)定或者更自由的工作方式，從這些現(xiàn)象中不難看出特別是日照五蓮縣支行所在的縣級市，更多的大學(xué)生更愿意考錄公務(wù)員或者人才流動需要適度，如果流動頻率過低，則會導(dǎo)致銀行內(nèi)部思想陳舊，組織失去活力；但如果過于頻繁，則會增加日照五蓮縣支行銀行成本，造成資源流失，危害銀行長遠(yuǎn)發(fā)展。因此應(yīng)當(dāng)將人才流動控制在合理范圍之內(nèi)，既能通過引進(jìn)新的人才激發(fā)銀行活力，又能將與銀行發(fā)展不相適應(yīng)的員工予以淘汰，推動銀行戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)(趙梓涵，黃紫萱，吳慧玲，2019)。但在調(diào)查中我們發(fā)現(xiàn)，從這些現(xiàn)象中不難看出這在某種程度上確認(rèn)了由于體制機(jī)制的原因，中國郵政儲蓄銀行日照五蓮縣支行人才流失的都是綜合素質(zhì)比較高的員工，業(yè)務(wù)能力、學(xué)歷水平相對較差的員工流失率反而較差，這種非良性的人才流失對日照五蓮縣支行產(chǎn)生了很大的負(fù)面影響。1.4.1客戶流失風(fēng)險加大客戶作為銀行的核心資源，是銀行生存和發(fā)展的基礎(chǔ)，而優(yōu)秀員工則是發(fā)現(xiàn)客戶、發(fā)展客戶以及留住客戶的關(guān)鍵要素。從中國郵政儲蓄銀行日照五蓮縣支行流失人才情況來看，一些日照五蓮縣支行員工擁有的大量優(yōu)質(zhì)客戶會伴隨著員工的離開而流失，出現(xiàn)一個核心員工流失造成一批客戶流失的現(xiàn)象，這對日照五蓮縣支行的業(yè)務(wù)發(fā)展造成極其不利的影響。因為在營銷的過程中，基本都是由員工代表銀行對客戶進(jìn)行關(guān)系維護(hù)，為了保持與客戶關(guān)系的穩(wěn)定性，一般都是由固定的員工維系固定的客戶，這在某種程度上確認(rèn)了長此以往就會形成日照五蓮縣支行員工個人與客戶之間的信任關(guān)系，反而與員工所在銀行無關(guān)，成為營銷人才的個人資源(孫璟雯，周文博，許婧)。如果員工跳槽去了另一家銀行，流失人才往往直接將客戶帶走，尤其在對公客戶的流失方面表現(xiàn)會更加突出，在多數(shù)量流失累加的情況下，甚至?xí){到該行在當(dāng)?shù)厥袌龅姆蓊~。1.4.2銀行經(jīng)營成本增加人才流失對銀行直接的影響即為增加銀行的經(jīng)營管理成本。根據(jù)表3-4和圖3-9可知，通過對日照五蓮縣支行流失員工學(xué)歷結(jié)構(gòu)的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，占比最高的當(dāng)屬大本及以上人員，由此可確定員工學(xué)歷層次與流失率呈正相關(guān)變化關(guān)系。通常而言，學(xué)歷越高的日照五蓮縣支行員工，從這些現(xiàn)象中不難看出自身專業(yè)技能與素養(yǎng)均較強(qiáng)，是行業(yè)內(nèi)各大企業(yè)共同關(guān)注與搶奪的核心人才。隨著同業(yè)間競爭熱度的持續(xù)升溫，各大企業(yè)為了鞏固自身的人力資源優(yōu)勢，紛紛投出“橄欖球”來吸引其它企業(yè)在職的高學(xué)歷、高技能人才，當(dāng)人才感覺所在企業(yè)與其它企業(yè)差距對原單位造成的損失是巨大的。一方面，這在某種程度上確認(rèn)了銀行在對高學(xué)歷人才隊伍的建設(shè)上花費了大量的人力物力財力，而人才流失增加了人才招聘和培養(yǎng)的成本。并且從另外的層面考慮，人才流失產(chǎn)生出來的空缺崗位也需要招聘新人進(jìn)行補(bǔ)充，同時新人也具有較高的培養(yǎng)成本，如果新人培養(yǎng)過后不適用該崗位，崗位的替換成本也會較高。1.4.3對銀行凝聚力產(chǎn)生危害對于銀行來說，人才的穩(wěn)定性有利于提升整個團(tuán)隊的向心力和凝聚力，對銀行發(fā)展至關(guān)重要。如果人才流動過于頻繁，導(dǎo)致新老員工更替頻繁，不利于建立穩(wěn)定的團(tuán)隊合作關(guān)系。從這些現(xiàn)象中不難看出而且人員的頻繁變動會使員工產(chǎn)生焦慮情緒，他們會更多聚焦甚至放大本單位的不足，導(dǎo)致對組織產(chǎn)生不信任感，造成員工人心渙散，進(jìn)一步削弱了團(tuán)隊的凝聚力。就中國郵政儲蓄銀行日照五蓮縣支行來說，人才流失過多致使該行上下始終擰不成一股繩，日照五蓮縣支行整個團(tuán)隊人員缺乏信任感，甚至某些時候會相互猜忌，這在某種程度上確認(rèn)了留下的老員工自恃老資格、有經(jīng)驗，新入職的員工又覺得老員工思維老套、創(chuàng)新性不足，進(jìn)而影響了日照五蓮縣支行的凝聚力和向心力，使得彼此之間不能很好的團(tuán)結(jié)互助，影響了目標(biāo)達(dá)成的效果，反過來又進(jìn)一步刺激了人才流失。1.4.4無法形成優(yōu)勝劣汰的人才流動機(jī)制優(yōu)勝劣汰是人才流動的法則，末位淘汰能夠極大提升員工的危機(jī)意識，使員工始終保持警惕。通常情況下，誰的業(yè)務(wù)能力更強(qiáng)、市場資源更豐富、知識水平更高，誰的競爭力就更強(qiáng)。社會總是向前發(fā)展的，優(yōu)勝劣汰的法則永遠(yuǎn)不會改變，只有堅持與時俱進(jìn)、不斷提升自己的實力、始終擁有核心競爭力，才能讓人才、讓銀行在激烈的市場競爭中始終保持憂患意識，不斷努力提升自己的實力。但是人才的流失使得日照五蓮縣支行無法形成優(yōu)勝劣汰的人才流動機(jī)制。一方面，人才的流失加劇了日照五蓮縣支行的人才缺口，有的年份離職員工數(shù)量甚至超出了招聘員工數(shù)量，在人才面臨如此緊缺的情況下，銀行會忽視對人才質(zhì)量的把關(guān)，而是著重滿足對人才數(shù)量的要求，從而導(dǎo)致人才良莠不齊。另一方面，人才的緊缺使得現(xiàn)有崗位上的員工工作量加大，從這些現(xiàn)象中不難看出在這種情況下，對一些工作能力