醫(yī)院人事科部門績效考核指標

人事科部門績效考核指標

人事科科長績效考核指標

序號KPI指標定義評分計算標準信息來源

1）在規(guī)定時間上交，得100分

本科室業(yè)務發(fā)展規(guī)劃、科室業(yè)務發(fā)展

按照醫(yī)院整體要求.按現(xiàn)定時間完成業(yè)務發(fā)2）比目標優(yōu)每延遲。,減_分,累計最低至

1工作計劃及總結制nr規(guī)劃、工作計

展規(guī)劃、工作總結及工作計劃的編寫、上5。分

及時性劃、工作總結

交3）介于其中按線性關系計算

1）=目標值，得100分

2）比目標值旬陽氏—S,加一分，累計出高至120

就M潛叢明細

分

2科室管理費用控制率資料、都門費

3）比目標侑攤提而_X,減_分，累計地低至50

本科室實際發(fā)生管理費用額+本科室管理費用用預算資料

分

預麻額x10第

D介于其中按線性關系計算

0=目標值，得100分

2）比目標值保降低」,減_分，累計最低至50招聘錄用記

3招的計劃完成率

分錄、招物計劃

3）介于其中按線性關系計算

1）=目標值,得.00分

膂i員工試用不合格上例一新員工狀用不合格人2）比目標值每提向一&.減—分?就計最低至60新員工試用期

4招聘效果

數(shù)+新員工總人數(shù)X100%分記錄

3）介于其中按規(guī)性關系計算

1）=目標值.得.00分

關鍵崗位人員空缺敵?關鍵詞位的計劃招聘總2）比目標值每提御1,減一分，累計最低至50美鍵崗位招聘

5關鍵肉位的空缺率

人數(shù)X100%分錄用記錄

3）介于其中按線性關系計算

I）=目標值,得：00分

實際完成的培訓時間總數(shù)令計劃培訓時間總數(shù)2）比目標值每降低一%,微一分,累計最低至50培訓記錄、培

6培調計劃完成率

x1C0%分訓計劃

3）介于其中按線性關系計算

1）=目標值.得.00分

2）比目標位每常低M_分，累計最低至50培訓記錄、培

7培調計劃完成率實際完成的培訓次數(shù)+計劃培訓次數(shù)X100%

分調計劃

3）介于其中按線性關系計鴕

1）=目標的,得00分

2）比目標值何提高」,加一分.累計最高至120

反映培訓效果的指標.計算公式：（期末技能評

分員工技篋評估

8員工技能提升率估得分一期初技能評估得分）?起初技能評估

3）比n標位每降低」，減_分,累計最低至50報告

得分X100%

分

D介于其中按線性關系計算

2

1）=目標值.得.00分

2）比FI標值每降低-54,加一分，職計最高至12。

分財務科費用明

9培訓費用控制率實際發(fā)生的培訓費用4-預算培訓費用X100V

3）比目標值每提高減_分，崟計最低至50細

分

4）介于其中按線性關系計算:

1）=目標值.得00分

薪酬、福利核

薪酬、福利核葬的準確2）比目標的每增加_}＞；,減一分，累計最低至50

10薪隙、福利核算過程中浮現(xiàn)差錯的次數(shù)算記錄、相關

分

性投訴記錄

3）介于其中按然性關系計算

1）=目標值,得：00分

第戰(zhàn)福利核

薪制、福利核安完成的2）比目標值旬延遲一天.減_分,累計最低至50

11薪酬、福利核算完成延遲的天數(shù)算記錄、相關

分

及時性投訴記錄

3》介于其中按線性關系計算

1）=目標值,得：00分

業(yè)績考核記

業(yè)績考核站果的準礴2）比目標值每增加一處，減一分，累計最低至50

12業(yè)績考核結果統(tǒng)計中浮現(xiàn)差錯的處數(shù)錄、相關投訴

性分

記錄

3）介于其中按規(guī)性關系計算

1）=目標值.得00分

業(yè)績考核記

業(yè)績考核結果的客觀2）比目標值封增加_次，減一分，累計最低至50

13員工對考核結果投訴的次數(shù)錄、相關投訴

分

性、準確性記錄

3）介于其中按線性關系計算

1）=目標伯.得00分

業(yè)績考核工作的及時2）比目標值每延遲一天.減_分,累計最低至50業(yè)緲考枳結果

14業(yè)績考核結果完成上報延遲的天數(shù)

性分上報確認單

3）介于其中按規(guī)性關系計算

1）=目標值.得.00分

薪酬、業(yè)績考核結果分新戰(zhàn)、業(yè)績考

2）比R標值H延遲一天，減_分，玳計顯低至6。

15析報告完成上報的及分析報告完成上報延遲的天數(shù)核結果分析報

分

時性告

3）介于其中按規(guī)性關系計算

1）=目標值,得00分

2）比目標值毋降低加_分，累計G高至120

關帔同位的人材流失關鍵崗位流失的人敵?關鍵閔位人材的總人數(shù)分

16職工離職記錄

率X10W3）比目標值每墻加減一分，累計最低至50

分

?0介于其中按線性關系計算

1）=目標值,得00分

2）比目標值每增加」,然一分，崟計最低至50

17離職率當期離職人數(shù)?當期職工平均人數(shù)X1Q0E職工離見.記錄

分

3）介于其中按線性關系計算

1）=目標值,得00分

2）比目標依每降低—51,加一分，累計G高至120

財務科相關費

實際發(fā)生的人力資旗總成本+人力資源總成本分

18人力資源成本控制率用明細科目及

預中班3）比目標值每增加口，M一分，累計最低至50

X100%預算資料

分

D介于其中按戰(zhàn)性關系計算

1）=目標值,得00分

人材隊伍建設的實際完成數(shù)+人材隊伍建設2）比目標值每降低」，減_分，累計最低至50

19人材隊伍建設完成率職工培芥記錄

計劃數(shù)X10佻分

3》介于其中按線性關系計算

I）=目標值,得.00分

員工實際的出勤天數(shù)：員工正常的出勤天數(shù)X2》比目標值每降低_%,減_分，累計嫌低至50

20員工出勤率員工出勤記錄

100%分

3）介于其中按線性犯痣計以_

1）=目標值.得.00分

合理化和議擺出并被對人力資源管理工柞流程和管理制度群山臺擰2）比目標俏每圖加條，加分，累計顯高至120合理化建議報

采用的數(shù)破化建設并被采用的數(shù)圻分告

3）介于其中按戰(zhàn)性去系計算__

1）=目標的，得00分

2）比目標位每提高分?加分，累計最高至120

員工對次院人力資源管理工作（招聃、培訓、分員工滿逝度調

22員工滿意度

薪時.考核、職業(yè)生涯設計等）的滿意度3）比目標值每降低一分.戰(zhàn)_>},累計最低至50連記錄

分

4）介于其中按線性關系計算

1）=目標值，得：00分

人事科相統(tǒng)計報表、資人事科統(tǒng)計報表、資料上報時間比規(guī)定時間延2）比n標值每延遲一天，或_分，累計嫌低至資料卷收確認

23

料上報的及時性"S的天數(shù)50分記錄

3）介于其中按線性關系計算

1）=目標的，得.00分

人事科文件、資料,檔案日常管理和使用過程文件、資料、

人事科文件、資料、檔2）比目標值每增加一次,減一分,累計最低至

24中浮現(xiàn)差錯、遺漏、損壞、違現(xiàn)借閱使用的次檔案、工作檢

管管理的規(guī)范性5。分

數(shù)查記錄

3）介丁其中按線性關系計算

D=目標值，得m分

人本科檔案整理歸檔人步科檔案整理歸檔的時間比規(guī)定時間廷遲的2）比日驚值每延遲一天,減一分，累計城低至

25人事科旨案

的及時性天數(shù)50分

3）介于其中按雄性關系計算

1）在目標值高5%及低15%的區(qū)間內浮動.得100分

2）比區(qū)何嫌高位可處也%,選分，米計坡低至

50分財務科統(tǒng)計報

26依燈的準確性（1一科室實際發(fā)生值/我克值）X100%

3）比區(qū)間最低值每降低%一域分,累計垓低表

至50分

4）介于其中按線性關系計算

1）=目標值，得B0分

2）比目樂值每降低加」3累計我高至120

招聘均訓費用的實際發(fā)生擷+招聘培訓費用預分財務科統(tǒng)計報

27培訓招聘費用控制率

ttSi!X10O\）3）比目標值每提高%,減分，累計最低至50去

分

4）介于其中按線性瓦系計算_

1）=目標值，得no分

2）比目標值每降低%.加分,眼計最高至120

業(yè)務款待班用與預算（當期實際發(fā)生的業(yè)務款待費用/當期款待費分財務科統(tǒng)計報

28

的差異率用預算）x100%3）比目標值每增加一%,減_分?我”最低至50表

分

?0介于凡中按線性關系計算

部門員工有無近大大滿分100分，包浮現(xiàn)一次減分.累計最低至50醫(yī)院相關通

29部門員工浮現(xiàn)重大失誤或者受到行政處分的次

分__

誤數(shù)極、譴知

1）=目標值，得100分

2）比目標值每降低%.加分.累計最高至120

分人事科切工商

30科室職工流失率

（科里主動離職的職工數(shù)量/科室總人數(shù)）3）比目標值每盤高_%,M一分,累計最低至50職記錄

X100%分

4》介于其中按線性關系計算

1）=目標值,得：00分

因對本部門工作不詢忌、服務態(tài)度是、工作效2）牝目標值每提高一次，然一分.累計最低至60

31部門被投訴次數(shù)投訴記錄

率低等原因對本部門投訴的次數(shù)分

3）介于其中按線性關系計算

1）=目標值,有100分

科室績效考核的組織2）比規(guī)定時間年比目標值每延遲一天，減一分.

32在現(xiàn)定時間內完成本科室的績效考核考核相關記錄

管埋累計城低至50分

3）介于其中按紜性關系計算

D=目標值，得100分

科室職工因考核過慳不規(guī)范、考核無反饋、考2）比口標值短增加一次,減_分，累計最低至

33科室績效考核合規(guī)性考核投退記錄

核不公平等泵因向上級投訴次數(shù)50分

3）介于其中按線性關系計算

考核主體、信

序號GS指標解暮

息來源

部門工作計劃制訂的計劃涌盅內容仝面（隹眄計劃、培訓計劃等）、儂物充分、口標合理'仃切實可行的配套無施方案、直接曲.導.本

1

合理性計劃對日常工作有很強的指導作田部門工作計劃

能好對本科室的工作進行深入的分析總結、明確本部門當期工作的優(yōu)點和欠跳之處，并有詳細具體的口接領導、工

2工作總結的質量

改進措施.對本部門下一階段的工作提供很淺的指導作用作總轉

薪削考核委員

薪卅激勵制度制訂的薪酬設計施魴針對行業(yè)特點、地壇醫(yī)院的特點、不同工作性質的件點,設計有計對性、對職工的激勵

3會、薪朗管理

合理性效果好制度

薪削考核委員

業(yè)績考核管理制度制設計的業(yè)緘考核體縈可操作性強、方式方法適宜、能的引導員工努力的正確方向、客觀評價員工的工

4會、業(yè)績考核

訂的合理性作業(yè)績管理型度

分析報告能修對新酬、業(yè)績考核結果進行系統(tǒng)深入的分析,進行充分的論證、能夠發(fā)現(xiàn)當期存在的直接領導、業(yè)

業(yè)績考核、炫卅結果分

5問遨或占預期木木的陶忠?開有朗刈性的提出優(yōu)化改進恚見或各對策，為新酬、考核調修、領導決績考核、新酬

析報告的質員

流指佻很結果分析報告

組織結構、崗位設置調大的支持

6直接筑導

整建議的合理性

考核主體、信

序號否決性指標

擔位板。息來源

綜合管理情況（旗攻否

1直接咎:導

決）

2

人事科副科長績效考核指標

序號KPI指標定義評分計算標準信息來源

1）在規(guī)定時間上交，得100分

木科城業(yè)務發(fā)展規(guī)劃、科室業(yè)務發(fā)展

按照醫(yī)院整體要求.按配定時間完成業(yè)務發(fā)展2）比目標位每延遲減一分，累計最低至

1工作計劃及總結制訂規(guī)劃、工作計

規(guī)劃、工作總結及工作計劃的編寫、上交50分

及時性劃、工作總結

3）介干式中按線性關系計經(jīng)