某公司薪酬激勵機制研究

XX公司薪酬激勵機制研究摘要：薪酬是企業(yè)與員工最為敏感的問題，薪酬制度不合理，是現(xiàn)在很多企業(yè)存在的問題，要使企業(yè)為員工花的每一分錢達到很好的效果，就必須以激勵為導向，進行科學的薪酬設計。本文擬通過對湖南華旺公司薪酬激勵機制存在激勵不足的問題進行分析，提出現(xiàn)代企業(yè)激勵性薪酬激勵機制的思路和實施薪酬激勵機制可采用的策略，以期為公司薪酬激勵機制的發(fā)展提供一個可行的方案供研究。全文用激勵機制和薪酬激勵理論對湖南華旺公司的薪酬體制進行了研究，通過采用對比論證、列數(shù)據(jù)、引用分析、調查分析等方法，然后在實證分析的基礎上，結合目前薪酬激勵的一些理論和經(jīng)驗，對華旺公司的薪酬體系進行了定性分析。論文先簡介了當今一些較流行的研究薪酬管理及體系的主要理論，包括薪酬、薪酬體系理論、激勵理論及原則。然后就湖南華旺公司現(xiàn)行的薪酬制度進行分析，通過對企業(yè)背景的介紹，以及企業(yè)現(xiàn)行薪酬制度的基本內容為基礎，再針對該公司現(xiàn)行制度存在的問題，歸納出了幾點主要存在的問題。然后再結合了各種文獻資料和企業(yè)背景的基礎上，為員工的薪酬激勵機制做了重新的設計，主要包括設計的目的和原則、新的薪酬激勵機制的設計以及實行新的薪酬激勵機制的配套措施。最后說明本文做的主要工作，以及還有待解決的問題。關鍵詞：XX公司；薪酬；激勵機制；薪酬激勵理論；緒論選題的背景和意義湖南華旺公司成立于2000年，經(jīng)過10年的發(fā)展已具有一定的規(guī)模和員工，為了公司更好的發(fā)展和壯大，公司內部進行了一系列的改革，取得了一定的成效，但是在員工薪酬激勵方面改革力度不夠，目前基本上還是10年前的薪酬激勵機制。因此，現(xiàn)行的激勵模式無法適應當前公司的發(fā)展要求，無法有效地調度員工的積極性，影響了企業(yè)的發(fā)展和和經(jīng)濟效益的提高。因此，針對現(xiàn)行員工薪酬激勵機制的不足，設計一套有效的薪酬激勵機制顯得尤為緊迫。目前，公司員工普遍對當前的薪酬激勵機制不滿意，有部分員工已經(jīng)開始陸續(xù)辭職。針對這一現(xiàn)象，采取什么措施吸引人才和留住人才，更好地發(fā)揮他們的積極性，為企業(yè)服好務，成為企業(yè)當前面臨的緊迫任務。本文從企業(yè)的實際情況出發(fā)，本著理論聯(lián)系實際、學以致用的原則，將對湖南華旺公司員工的薪酬激勵機制進行研究，以期為企業(yè)解決目前的困境提出可行性建議。同時也加強對書本知識的運用，使理論學習與實踐過程相結合，更好的掌握人力資源管理有關理論知識。在現(xiàn)代企業(yè)管理中，我們發(fā)現(xiàn)人力資源管理工作越來越重要，在人力資源管理方面，薪酬激勵機制顯得更為重要。薪酬管理的本質是建立一種激勵模式。有激勵才會有動力，有動力才會有發(fā)展。企業(yè)通過不斷給員工灌輸一種觀念，直接或間接產(chǎn)生激勵，使員工產(chǎn)生符合企業(yè)發(fā)展的累進式行為，而薪酬管理正是對這種承諾的安排和執(zhí)行，以及調整和控制。湖南華旺公司現(xiàn)行的員工薪酬激勵機制無法適應當前公司的發(fā)展要求，在近幾年的改革中，雖然有些動作，但沒有從本質上改變原有的激勵機制。因此，必須進行薪酬激勵機制的改革。鑒于此，我認為研究湖南華旺公司員工薪酬激勵機制具有兩方面的意義：一是對于湖南華旺公司員工薪酬激勵機制改革具有較強的參考價值；二是對于其他企業(yè)的員工薪酬激勵機制改革也有一定的借鑒意義。研究內容及方法對于任何一個具有理論和實踐相結合的研究，都有不同的方法和途徑。無論通過什么方法，最終的目的都是要對所提出的問題給予一個有理有據(jù)的結論以指導實踐。作為一篇對湖南華旺公司員工薪酬激勵機制研究的論文，它應有堅實的理論基礎，科學的論證方法，嚴謹?shù)倪壿嫹治?，完整的研究體系。本文采取下列研究方法：主要是通過分析研究出問題，找出可行的解決方案。具體研究方案如下：（1）深入實地調查；（2）調查問卷；（3）通過網(wǎng)上瀏覽、圖書查詢、調研等來收集資料； （4）提出具體的對策。具體方法有：對比論證、列數(shù)據(jù)、引用分析、調查分析等。然后在實證分析的基礎上，結合目前薪酬激勵的一些理論和經(jīng)驗，進行定性分析。研究思路及框架本文根據(jù)提出問題和解決問題的原則，將全文內容編排如下：第一章，緒論。介紹本文的選題背景及意義，闡述本人的主要的方法、基本思路及框架結構。第二章，薪酬激勵相關理論分析，對相關理論進行文獻綜述，以期為后面的理論聯(lián)系實際做好鋪襯。第三章，湖南華旺公司薪酬激勵現(xiàn)狀及存在問題分析。首先介紹湖南華旺公司的基本情況及薪酬激勵模式的現(xiàn)狀，通過問卷調查及訪談的形式，對其經(jīng)營者薪酬情況進行調查分析，指出該公司薪酬激勵模式方面的主要存在的問題及原因。第四章，湖南華旺公司薪酬激勵機制設計，對湖南華旺公司薪酬激勵機制進行了重新設計并提出了實施機制的相關配套措施。第五章，結論。給出研究結論并指出一些建設性意見。本文的結構框架如下圖1.1所示：湖南華旺公司薪酬激勵機制研究圖1.1論文結構框架圖薪酬激勵相關理論分析薪酬激勵的基本概念薪酬是企業(yè)按員工的貢獻付給他們的報酬。目前企業(yè)的薪酬一般包括三部分：一是工資，它主要由基本工資、崗位技能工資、工齡工資及若干固定的津補貼構成，它是直接經(jīng)濟性報酬，一般穩(wěn)定少變。二是獎金，獎金是一種對超過預定標準的工作任務，給予一定現(xiàn)金的直接經(jīng)濟性報酬。獎金的形式主要有獎金、傭金、股票期權等，它可與員工個人績效掛鉤，也可與群體乃至整個企業(yè)效益結合。三是福利，是對所有員工都適用的間接性報酬，是一種補充性報酬，往往不以貨幣形式直接支付，如帶薪休假、保險等。美國哈佛大學教授威廉詹姆士研究發(fā)現(xiàn)，在缺乏科學、有效激勵的情況下，人只能發(fā)揮20%-30%的潛能，而科學有效的激勵模式能夠將員工另外80%-90%的潛能也發(fā)揮出來。企業(yè)能否建立起完善的激勵模式，將直接影響到企業(yè)的生存和發(fā)展。激勵的核心在于對員工的內在需求的把握和滿足，薪酬激勵是目前企業(yè)普遍采用的一種有效的激勵手段。如果能夠真正發(fā)揮好企業(yè)薪酬對員工的激勵作用，就可達到企業(yè)與員工“雙贏”的目的。薪酬激勵的管理學相關理論自二十世紀初泰勒開創(chuàng)的科學管理理論開始，激勵作為管理的一項基本職能，就一直是管理學研究的基本主題之一。物質激勵在整個激勵模式中居于基礎地位，而在物質激勵的諸多要素中，薪酬激勵無疑是最重要的內容之一。管理學領域的薪酬激勵理論主要分為三大類：激勵因素理論、激勵過程理論和綜合激勵理論。下面主要介紹前兩種對企業(yè)薪酬激勵具有重要參考價值的理論。激勵因素理論該理論主要包括馬斯洛的需求層次理論和赫孜伯格的雙因素理論。（1）馬斯洛的需求層次理論。研究激勵理論不得不首先提到美國著名心理學家馬斯洛和他的需求層次理論。該理論認為，人的需要可以分為五個層次：生理需要——維持人類生存所必須的身體需要。安全需要——保證身心免受傷害。尊重的需要——包括內歸屬和愛的需要——包括感情、歸屬、被接納、友誼等需要。尊重的需要——包括內在的尊重如自尊心、自主權、成就感等需要和外在的尊重如地位、認同、受重視等需要。自我實現(xiàn)的需要——包括個人成長、發(fā)揮個人潛能、實現(xiàn)個人理想的需要。馬斯洛的需求層次理論為我們研究企業(yè)的薪酬激勵問題提供了很好的理論依據(jù)。企業(yè)薪酬中的工資部分可以保障其低層次的需要。而獎金、股票持有和股票期權則可因為企業(yè)職工自身的努力而有較高的報償可以在一定程度上滿足其高層次的需要。提升激勵手段也能夠起到滿足較高層次的需要的作用。(2)赫孜伯格的雙因素理論。雙因素理論是由美國心理學家赫孜伯格提出來的，該理論認為，組織中存在著兩種不同類型的激發(fā)因素。一類是促使職工產(chǎn)生工作滿意感的因素，稱為激勵因素；另一類是促使人們產(chǎn)生不滿的因素，稱為保健因素。那些能帶來積極態(tài)度、滿意和激勵作用的因素就叫做“激勵因素”，這是那些能滿足個人自我實現(xiàn)需要的因素，包括：成就、賞識、挑戰(zhàn)性的工作、增加的工作責任，以及成長和發(fā)展的機會。如果這些因素具備了，就能對人們產(chǎn)生更大的激勵。從這個意義出發(fā)，赫孜伯格認為傳統(tǒng)的激勵假設，如工資刺激、人際關系的改善、提供良好的工作條件等，都不會產(chǎn)生更大的激勵；它們能消除不滿意，防止產(chǎn)生問題，但這些傳統(tǒng)的“激勵因素”即使達到最佳程度，也不會產(chǎn)生積極的激勵。按照赫孜伯格的意見，管理層應該認識到保健因素是必需的，不過它一旦使不滿意中和以后，就不能產(chǎn)生更積極的效果，只有“激勵因素”才能使人們有更好的工作成績。激勵過程理論(1)期望理論。期望理論是由美國行為科學家維克.弗魯姆(vroomVi.tor)于1964年在《工作與激勵》一書中提出的。這一理論用公式表示為：激勵力量=期望值(巳*效價(丫)。其中，期望值指根據(jù)一個人的經(jīng)驗判斷一定行為能夠導致某種結果和滿足需要的概率，效價指達到的目標對于滿足個人需要的價值。這個理論著眼于三種關系：努力——績效關系。指個人認為通過一定努力會帶來一定績效的可能性?？冃А劤觋P系。指個人相信一定水平的績效會帶來所希望的獎勵結果的程度。獎酬——個人需求關系。指工作績效達到目標所獲得的獎勵對個人需求的滿足程度。(2)公平理論。公平理論是由亞當斯(J.StacyAdamS)在1967年提出的。他認為人們對于薪酬分配是否公平的判斷取決于主觀感覺，與實際公平與否無關。員工把自己的投入產(chǎn)出比與別人進行比較，可能產(chǎn)生公平感或不公平感。其中分配公平感影響個體工作的績效，程序公平感影響組織的績效。薪酬激勵的經(jīng)濟學相關理論經(jīng)濟學家對薪酬的研究主要集中在其決定機制的理論研究上委托——代理理論現(xiàn)代企業(yè)的一個重要特征就是兩權分離，即所有者將其企業(yè)中的產(chǎn)權中一部分全力即經(jīng)營權委托經(jīng)營者行使。由于代理人和委托人的效用函數(shù)不一致，代理人擁有信息的優(yōu)勢，這就不可避免地產(chǎn)生不利于委托人的“逆向標準”和“道德風險”的機會主義行為，這也就是所謂的“代理成本”?，F(xiàn)代公司的委托代理關系是這樣一種關系，即委托人（股東）授予代理人（經(jīng)理）以決策權，要求代理人以委托人的利益為目標進行工作。但是，在雙方都追求效用最大化的假定下，委托人的目標與代理人的目標往往很難保持一致，有時甚至發(fā)生沖突。如何設計出一個激勵合約來激勵和控制代理者，使其盡量從委托人的利益出發(fā)行事，是委托代理理論所要解決的主要問題。現(xiàn)代企業(yè)理論指出：對代理人最有利的激勵是讓代理人承擔部分風險并擁有剩余索取權和委托人共同分享企業(yè)的剩余。在西方國家普遍實行的年薪制就是將代理人報酬同委托人利益緊密聯(lián)系起來的一種代理人的報酬方式。年薪中的效益年薪賦予代理人實行間接定價，形成正向激勵模式；另一方面，讓代理人承擔一部分或全部職務怠慢行為和機會主義行為的損失，形成反向約束機制，從而有效調動代理人的積極性，抑制代理人的不良行為。因此，委托代理理論對我們建立經(jīng)營者激勵的啟示是，任何使委托人效用最大化的激勵合約安排，均應該使經(jīng)營者報酬和產(chǎn)出相關，使之承擔部分風險。該理論為本文薪酬激勵模式的設計提供了重要的理論依據(jù)。人力資本理論人力資本這一概念是美國經(jīng)濟學家舒爾茨首先提出的，他認為在經(jīng)濟增長過程中，人的知識、能力、經(jīng)驗等人力資本的提高所做出的貢獻，要遠比物質資本、勞動力數(shù)量的增加重要得多。人力資本指的是人們在其他教育和工作過程中積累起來的有用的和有價值的知識。由于掌握了知識和技能，因而掌握成為一切生產(chǎn)資源中最重要的資源。該理論旨在說明由人力資本投資的回報或補償而形成了收入差距。首先，人力資本投資應該得到補償。人們在進行人力資本投資時，其目的是在未來得到高于投資額的回報；否則，沒有人愿意投資。其次，具有較高人力資本投資的職工，其貢獻要大于一般職工的貢獻。一般來說，一個人的人力資本含量越高，其勞動生產(chǎn)率和邊際產(chǎn)品價值也越高，應得到的收入也越高；反之，一個人的人力資本含量越低，其勞動生產(chǎn)率和邊際產(chǎn)品價值也越低，他得到的勞動收入也越低。勞動收入差別正是內在人力資本的外在表現(xiàn)。作為一種異質性人力資本，職工的人力資本具有生產(chǎn)力的性質。職業(yè)經(jīng)理人人力資本的使用既是復雜勞動，又是風險勞動，是兩者的統(tǒng)一。一般人力資本的使用率提高1%，則生產(chǎn)增加0.7%；而職工的人力資本使用率提高1%，則生產(chǎn)增加1.8%。從某種意義上講，財富是一個人價值和能力的反映，因而收入越高，也顯示自身價值和能力越強。人力資本作為要素投入必需同其他資本一樣參與企業(yè)的利潤分配。人力資本與其所有者的不可分離的特征決定了對人力資本要進行充分的激勵，通過職工激勵模式的安排，對職工的人力資本的作用承認和肯定，強化了職工激勵模式的必要性。湖南華旺公司薪酬激勵現(xiàn)狀及存在問題分析湖南華旺公司概況湖南華旺公司成立于2000年，目前擁有員工400多人，資產(chǎn)近億元，項目遍布全國各地。近幾年，在各級領導的支持和員工的努力下，公司始終堅持“以人為本，以改革創(chuàng)新為動力”為工作方針，使公司不斷的發(fā)展和壯大。湖南華旺公司實行總經(jīng)理負責制，現(xiàn)主要管理者有10人，即總經(jīng)理1人，副總經(jīng)理2人，黨委書記1人，總會計師1人，5個部門負責人。人員的崗位調配、工資的制定等都由管理者決定，企業(yè)的人力資源部門尚未建立科學的薪酬體系。隨著人員的不斷增加，企業(yè)內部管理的問題逐漸暴露出來，尤其是薪酬福利方面的問題日益突出，由此帶來了員工工作積極性不高、出勤率下降等不良后果。湖南華旺公司薪酬制度基本內容湖南華旺公司員工的薪酬體系是2001年頒布實施的，具體實行的是年薪制。年薪制是依據(jù)企業(yè)規(guī)模和業(yè)績，以年度為單位，支付員工收入的一種分配方式。目前實行的年薪模式是：基本薪酬75%，考核薪酬15%，福利津貼10%?；灸晷皆谀晷街浦惺枪潭ú糠?，是員工的保障收入，占總薪酬的7