《企業(yè)薪酬滿意度問題研究理論基礎綜述》5000字

企業(yè)薪酬滿意度問題研究理論基礎綜述目錄TOC\o"1-2"\h\u13030企業(yè)薪酬滿意度問題研究理論基礎綜述 1284441.1薪酬概述 1264621.2薪酬滿意度概念 3281211.3滿意度的影響因素 4273482薪酬滿意度的基礎理論 5266432.2.1需求層次理論 5254612.2.2期望激勵理論 5268472.2.3亞當斯公平理論 51.1薪酬概述所謂薪酬，簡而言之就是員工個人與法人或非法人組織之間的以勞動成果進行平等交易關系。員工按法人或非法人組織要求完成一定的勞動成果作為交換，法人或非法人組織提供給員工的回報。它也是一種報償，員工以轉讓過渡勞動或勞務為代價所得到的。對員工們來說，這種補償往往也是他們重要的甚至是主要的收入來源，對組織來說，這也是他們必須支付的成本[23]。維持和保障組織的正常運行僅僅只是薪酬的基本作用，薪酬同時也可以激勵員工以及改進組織人力資源配置。薪酬、工資和報酬三個名詞的定義是不同的。工資是企業(yè)發(fā)放給完成崗位常規(guī)工作內容的員工的報酬。工資的重要性體現(xiàn)在它能保障社會再生產的穩(wěn)定進程，也彰顯了社會主義下按勞分配的價值觀念。工資與薪酬的區(qū)別在于，現(xiàn)今公司的管理體制中，工資制作用的對象是企業(yè)的人力資源，它所調整的是企業(yè)中簽訂勞動合同的員工，而薪酬制主要調整的對象是人力資本，一般特指企業(yè)中的創(chuàng)新型人才和職業(yè)經(jīng)理人等。報酬根據(jù)獲取的利益性質能歸納為兩種類型：經(jīng)濟類報酬，主要是企業(yè)發(fā)放給簽訂勞動合同的員工的工資以及額外的獎勵等；非經(jīng)濟類報酬，如舒適的工作環(huán)境，員工獲得的成長、積累的工作經(jīng)驗等。相較而言，報酬的出發(fā)點是個人獲益，強調更多的是權利，權責對等則是薪酬更加強調的，因此他們是兩個不同的概念。薪酬制度概括來說包括以下五大部分內容：一是崗位工資，即企業(yè)以各工作崗位的特點和重要性為根據(jù)來決定的相關報酬；二是年終獎，即在企業(yè)年終對員工考核后，給予員工超出額定工作部分的報酬；三是人力資本持股，不同于一般的員工持股，它的目的不在于社會保障而是在于強調差別，包括期權、股權等形式；四是職務消費，即由工作事務帶來的必要花費，應該由公司承擔的部分；五是福利補貼，一般的形式是為特別工種的員工購買的齊全的人身和財產保險。明確薪酬與工資、報酬三者的概念，并將它們區(qū)分開是非常有重要的。然而在現(xiàn)實中很多公司都分不清這三者的概念，因此他們在設計自己的薪酬體系過程中，往往會把這些概念混作一談，這種混淆將對他們今后的發(fā)展造成一定的阻礙。薪酬的支付方式又可分為兩類：一類是直接貨幣報酬，第二類則是間接貨幣報酬。前者是多表現(xiàn)為以工資、額外獎金、法定的加班費、股權分紅等形式，用流通的貨幣交換員工所提供的勞動力，后者則涵蓋了企業(yè)給予員工的各種福利（如社保）以及服務（婚假、孕假等）。員工完成自己崗位的工作或者是依據(jù)員工具備的職業(yè)技能，企業(yè)支付給員工的相對固定的報酬，被稱作基本薪酬（basicpay），一般是員工的主要收入，員工取得的其他的薪酬性收入的亦是以基本薪酬作為重要參考?；拘匠暝谖鞣降膫鹘y(tǒng)中按照從事工作的不同一般被分為兩種類型：薪金也稱薪水（salary），即企業(yè)管理層或具有專業(yè)技能的工作員工（即俗稱的白領階層）的在勞動中所獲得的報酬，通常是按年或者按月支付；工資（wage）主要是指從事體力勞動類工作的員工（即藍領階層）獲得的勞動報酬，通常是按小時，按日或者按月支付。當前不同工作之間的界限越來越不明顯，企業(yè)也出于管理理念的完整性考量以及對團隊精神的培養(yǎng)，基本上也不再對薪水階層和工資階層進行等級劃分，而是統(tǒng)一的把基本工資稱為薪水。在基本工資之外，企業(yè)會設立靈活的，激勵性的報酬，來對員工進行獎勵或激勵，這些報酬被稱作獎金。獎金一方面具有獎勵性，獎勵定額或者超額、超標準完成工作的員工，這部分獎金被稱作績效薪酬，另一方面也具有激勵性，激勵員工朝著預定的績效目標努力，這部分獎金即激勵薪酬?？冃嵸|是公司對員工的工作成果的一種認可。如果對績效薪酬進行進一步的細分的話，可以分為三種形式：績效加薪、一次性獎金和個人特別績效獎。這部分報酬并非是長期固定的，會隨員工的日常表現(xiàn)和工作成果而調整。激勵薪酬又有著三個層面：個人、團隊和組織，時間上也較為靈活，可以是短期的，也可以是長期的。企業(yè)在實際中用來衡量績效的標準多種多樣，可以是產品的成本，數(shù)量，質量，也可以是產品的稅收，利潤乃至投資收益等。從上述描述中我們可以看出，激勵薪酬與績效薪酬之間存在著明顯的不同：一是獎勵作用的不同，激勵薪酬會將收益方案在實際業(yè)績達到之前明確告知員工，用以激勵雇員未來的工作行為；績效則是員工優(yōu)異的完成企業(yè)在的指定的工作內容之后，才支付的額外工資，表達對他們的肯定；二是告知員工的時間不同，員工對企業(yè)的激勵心知肚明，如果能取得比預期更好的工作成果就能得到的額外的報酬，但他們并不明了具體的績效工資數(shù)額；三是獎勵持續(xù)的時間，這也是它們最大的不同點，績效工資的時效一般與勞動合同期限是一致的，而激勵工資僅是單次的，并不會每月固定發(fā)放。員工自身的組織成員身份也會給他們帶來相應的福利性報酬，這部分報酬即為福利（Welfare）。福利源于員工的組織身份，與員工的個人能力及工作表現(xiàn)沒有關聯(lián)。福利是普遍存在的但是形式往往不盡相同。在一些亞洲的國家，如中日韓，福利的形式往往是各種津貼和補貼。當工作條件、社會環(huán)境、物價上漲、社會評價等對員工造成了損害，而工資又無法全面準確反映的時候，企業(yè)往往采取發(fā)放各種津貼的方式來補償員工，如山區(qū)津貼、醫(yī)療衛(wèi)生津貼等。如果發(fā)放給員工的補償，是貼近生活所需的，那么這種補償就是補貼，如住房補貼。津貼與補貼在歐美國家不是特別常見，他們的福利的表現(xiàn)形式通常不是直接的貨幣形式，而是更多的如休假、服務和保障等。勞動者在選擇工作時，福利也逐漸成為他們考量的主要因素。薪酬構成形式靈活多變，企業(yè)應根據(jù)具體情況，制定相應的薪酬標準。1.2薪酬滿意度概念薪酬滿意度的概念在快速發(fā)展的經(jīng)濟浪潮中不斷的豐富。在較早時期，學者們只用一個緯度來衡量薪酬滿意度，其中主要包括薪酬的水平、數(shù)量、體系。但時間的發(fā)展和實踐的深入，學界對薪酬滿意度的多維結構取得了共識。在考慮薪酬滿意度時，如果僅只考慮薪酬水平，未免太過局限，實際上福利、加薪、薪酬結構、管理等也會影響薪酬滿意度。但無論是早期還是后期，薪酬滿意度的結果始終包含正向、負向兩個方面。綜合而言，員工在將實際獲取的經(jīng)濟性與非經(jīng)濟性報酬（也稱外在和內在薪酬）與主觀上的期待值相比之后心理狀態(tài)與情感水平被稱作薪酬滿意度，從字面意思即可理解，滿意度問題是人內心的價值衡量，薪酬越高則滿意度越高，對員工的更具有積極促進作用，相反，會使員工消極怠工。如何理解薪酬滿意度？它是員工在將自己實際獲得的勞動報酬與期待值比較后產生的主觀感受，這是宏觀的回答；它是員工對人力資源價格所產生心理態(tài)度，這是從市場的回答；它是員工主觀上的期望值與人力資源要素回報是否對等，這是企業(yè)分配的回答。按照常理來說，薪酬滿意度的提高則表明企業(yè)發(fā)放的薪酬的激勵性強，同時會正面的促進員工的工作積極性，隨之而來的是企業(yè)也會發(fā)展壯大。反之，則不利于企業(yè)的發(fā)展。1.3滿意度的影響因素根據(jù)不同的分類體系可以將薪酬滿意度的影響因素分為不同的種類。按照影響因素來源分，可分為薪酬水平因素、隱性薪酬因素、薪酬制度公平性因素。按照影響因素的內外關系分，可分為工作投入因素（input）、人格特征因素、工作特征因素三方面。按照影響因素主體可以從兩個層面進行劃分，即個體和組織。其中個體層面又包含三個方面，即工作投入、個體薪酬、個體實際工資和獎金等額外報酬；組織層面又可分為組織薪酬管理、崗位特點兩個方面。個體薪酬所體現(xiàn)出的公平感，也即影響員工對自身薪酬滿意與否的因素，大多不會因為薪酬的絕對高低，而是薪酬分配的過程中是否與員工自己的付出成正比。公平具體分為四個層面：一是外部層面的公平，二是內部層面的公平，三是個體層面的公平，四是過程層面的公平。第一是外部層面的公平[26]，強調的是與外部相比薪酬的公平，即員工把企業(yè)所發(fā)放的薪酬與同一收入地區(qū)相同的行業(yè)相同崗位進行衡量，是否是獲得了同等水平的待遇。第二是內部層面的公平，主要是員工在完成日常的工作任務過程中所展現(xiàn)出的個人價值與企業(yè)所給予的回報是否相適當，一般而言，在制定薪酬標準的時候，應該把該崗位的企業(yè)貢獻度作為出發(fā)點進行薪酬賦值，并且該崗位的貢獻度越高，相應的薪酬應與之對應。相較外部而言，內部公平對員工來說更為重要，員工在將自己的收入與同事比較之后，如果覺得并沒有被公司公平對待時，他們的薪酬滿意度絕對會降到最低。由此我們可以看出，影響薪酬與薪酬滿意度的不是薪酬的絕對數(shù)量，而是薪酬的相對數(shù)量，是員工們對自己所獲得薪酬與他人相比是否覺得公平。第三是個人層面的公平，即員工對自己的客觀評價和定位，投入越多績效越高，相應的薪酬也越高。與內部公平相較而言，個體公平是一種更加主觀的比較。效率優(yōu)先是個體公平所遵循的基本原則，因此個人公平在不同時間段、不同個體之間表現(xiàn)為按照員工的崗位及貢獻大小來支付不同的報酬。第四是過程層面的公平，即薪酬在企業(yè)的管理中應具有合法、公正、一致、公開的特性。沒有暗箱操作的企業(yè)管理和規(guī)章，往往會讓員工在薪酬的分配過程中感受到公平。暗箱操作則會使員工對管理喪失信心。過程公平與否是決定員工對薪酬滿意度的關鍵。為了避免消極的工作態(tài)度和其他不利于工作的負面影響，制定合理的薪酬水平和有效的激勵措施，需要對員工薪酬滿意度影響因素做進一步研究。除此之外，一些別的因素也應該納入考察范圍，如企業(yè)的自身經(jīng)營情況，外部環(huán)境以及員工的個人素養(yǎng)等，以便制定更加合理的薪酬激勵措施，提高員工對薪酬的滿意程度，提高企業(yè)的最終效益。2.2薪酬滿意度的基礎理論 2.2.1需求層次理論 需求理論是1980年代由美國著名心理學家馬斯洛首提的論點，對人力資源管理領域具有極大影響力。將人類的各方面需求劃分為五個層次，即最基本的生理需求、保障人身的安全需求、滿足情感的社交需求、人與人之間的尊重需求、自我價值的實現(xiàn)需求，這一觀點充分的把人類的共性進行了歸納總結。這一理論囿于其時代的局限性，因此也被學界一直認為不夠嚴謹或其他國家、地域的適應性差。在此基礎上，耶魯大學阿爾德弗教授提出人有三種核心需求——生存、相互關系、成長即ERG需求理論。這一理論證實了人的需求并非依次遞進的階梯式關系，而是有可能同時存在。麥克里蘭則提出了“成就需要理論”，即與工作相關的需要可以分為三類：成就、情誼、權力，工作績效與成就需要密切相關，管理者的成敗則與情誼和權力需要密切聯(lián)系。2.2.2期望激勵理論 著名專家維克托弗魯姆提出的期望理論，一改之前的需求理論、雙因素激勵理論的被動狀態(tài)，轉而關注員工的主動心理過程。在他看來，員工對實施的某種做法會產生后果或者能達到的目標，會產生相應的心里期待，繼而決定個體進行此行為傾向的強度，即當企業(yè)員工認為積極的行為可以帶來良好的業(yè)績評價，進而獲得更高的組織獎勵（包括薪酬、晉升、福利等），那么他就會收到這種期望的激勵而主動選擇對自己，實際上也對組織有益的行動。那么，如果我們將應用期望理論于薪酬滿意度方面可以得到以下結論：希望提高工作績效從而獲得更高的薪酬這一心理可以增強員工的工作傾向，也會使他們進一步期待好的結果，從而他們工作潛能不斷被激發(fā)。2.2.3亞當斯公平理論美國心理和行為學家亞當斯（J.S.Adams）的公平理論則是從員工應獲得的報酬與實際付出的努力是否成正比作為切入點，強調了合理、公平的報酬分配，對員工工作態(tài)度的影響深入研究。經(jīng)他分析，員工往往會選擇用人企業(yè)內某一特定職位的同事與其本人進行對比，來衡量取得的報酬公平與否，這樣的行為會導致員工未來的工作態(tài)度、行為、業(yè)績的轉變。以A、B兩名相互比較的員工而言，具有如下關系：OA/IA=OB/IB報酬相當，公平OA/IA<OB/IB報酬不足，不公平OA/IA>OB/IB報酬過高，不公平（O表示員工獲取的報酬，I表示員工的投入，O/I表示員工獲得的報酬與投入比）當任何一個員