《淺析效率工資理論對企業(yè)人力資源管理的影響》5400字（論文）

淺析效率工資理論對企業(yè)人力資源管理的影響目錄TOC\o"1-2"\h\u6177淺析效率工資理論對企業(yè)人力資源管理的影響 113633關(guān)鍵詞：效率工資理論；人力資源管理；激勵機制 119687一、效率工資理論的內(nèi)容 118651二、效率工資理論與我國企業(yè)工資決定 37291三、效率工資理論與我國企業(yè)人力管理行為改善 423186（一）員工努力度理論改善企業(yè)員工懈怠行為 51812（二）員工素質(zhì)理論改善企業(yè)逆向選擇 522572四、基于效率工資理論的企業(yè)人力資源管理對策 658（一）加強人力資本管理,提高企業(yè)勞動生產(chǎn)效率 66269（二）利用機器代替工人 714106結(jié)論 76918參考文獻： 8摘要：隨著中國經(jīng)濟的發(fā)展和環(huán)境的變化，中國企業(yè)正承受著勞動力短缺和利潤率上升的雙重壓力。效率工資理論對工資決定和企業(yè)發(fā)展提出了新思路。企業(yè)應(yīng)該改變以往靠廉價勞動力來求得發(fā)展的舊模式，以高工資來提高勞動者勞動生產(chǎn)率，由此增加了企業(yè)利潤，推動企業(yè)發(fā)展。文章首先對效率工資理論內(nèi)容進行闡述，接著論證了效率工資理論和我國企業(yè)工資確定問題，以及該理論和我國企業(yè)人力管理行為的完善，提出基于該理論下企業(yè)人力資源管理的對策。關(guān)鍵詞：效率工資理論；人力資源管理；激勵機制從更長期的視角來看，令人擔(dān)憂的是中國經(jīng)濟增長效率的下降。如今，以“以人為本”為主線，建立用人激勵機制，在世界各地普遍出現(xiàn)。效率工資做為激勵創(chuàng)新的新制度，被眾多的理論者與實踐者推崇。企業(yè)想要提高勞動生產(chǎn)率及其全要素生產(chǎn)率，就必須要加強其人力資源管理，并將激勵員工作為管理的重點進行著手，因此效率工資理論便成為企業(yè)不得不重視的重要理論思想和方法。一、效率工資理論的內(nèi)容效率工資理論就是關(guān)于失業(yè)問題的勞動理論，它的核心思想是，員工生產(chǎn)力與他們得到的薪酬（主若指代薪資報酬，卻也可以很容易的延伸至非金錢報酬）呈正相關(guān)，是人們?yōu)榱私忉尫亲园l(fā)性失業(yè)情況而制定的相關(guān)模式的俗稱。從定性上說，效率工資是企業(yè)付給雇員超過市場保存工資的報酬，推動職工奮發(fā)向上。量化地說，廠商決定了雇傭工人以收益最大化為目標(biāo)的薪酬，當(dāng)薪酬對效率的彈性為1時，把這叫做效率工資。這時薪水提高了很多，勞動效率亦有所提高，從這一層面來看，產(chǎn)品勞動成本是最低的。效率工資理論主要研究工資水平跟隨企業(yè)生產(chǎn)效率變化而變化。從定性上說，效率工資就是企業(yè)向職工發(fā)放超過市場平均工資，督促職工奮發(fā)向上的一種薪酬制度。定量地說廠商以收入最大化水平?jīng)Q定手下員工的工資，當(dāng)工資與效率彈性相等或超過1時，把這叫做效率工資。這時薪水提高了很多，勞動效率亦有所提高，甚至可以說，從這一層面來看，產(chǎn)品勞動成本是最低的。效率工資理論與傳統(tǒng)觀念存在較大差異，它研究的對象不是勞動力市場上的供給與需求以及競爭，亦不重視降低人力成本，使企業(yè)盈利更多，它強調(diào)用高工資切實調(diào)動員工積極性。效率工資理論對企業(yè)發(fā)展的促進作用已被現(xiàn)實生活所證實。在現(xiàn)代企業(yè)管理實踐中，許多成功企業(yè)家都把效率工資作為重要手段來提高自身的工作效率和經(jīng)濟效益，并取得顯著成效。福特在1914年就提出了高工資就意味著低成本，該公司每天向員工支付5美元，大大超過了市場平均工資和平均水平，但是高工資導(dǎo)致高利潤。據(jù)當(dāng)時調(diào)查報告，福特的優(yōu)厚待遇使得曠工的人數(shù)下降了七成以上，職工的努力程度有了很大提高，人力成本的比重越來越小。這一現(xiàn)象已經(jīng)引起人們的廣泛注意。在此基礎(chǔ)上，他提出“效率工資制”，并通過這一模式將其應(yīng)用于企業(yè)經(jīng)營管理中。當(dāng)前，我國企業(yè)間正在進行一場人才和勞動力爭奪戰(zhàn)，效率工資就成了商家招賢納士的法寶、穩(wěn)定職工隊伍等武器。一方面，勞動力市場供大于求，另一方面，勞動者本身也處于失業(yè)狀態(tài)。在效率工資的理論層面，我們可以從三方面進行剖析：效率工資理論指出：高工資增加了職工的勞動，繼而企業(yè)生產(chǎn)速度迅速提高，高效率為企業(yè)創(chuàng)造了高額利潤。效率工資理論認為,高工資在增加企業(yè)總體收入的同時，凈利潤同時增長，有助于吸引高素質(zhì)的人才和勞動生產(chǎn)率的提高。3.效率工資理論認為,高工資使勞動者流動性降低，進而降低公司重新招聘人才和培訓(xùn)上崗等費用，實現(xiàn)高收益。通過對效率工資進行上述理論和現(xiàn)實實踐分析，我們可以發(fā)現(xiàn)企業(yè)必須獲得更高的勞動生產(chǎn)效率，支付超過勞動力供需平均水平的報酬，這對于企業(yè)的發(fā)展是有益的。二、效率工資理論與我國企業(yè)工資決定中國企業(yè)正經(jīng)歷著由“成本逐利”到“人才逐利”模式轉(zhuǎn)型，人力資源越來越成為企業(yè)競爭的核心資金。未來一段時期，該理論會顯著的影響中國企業(yè)的工資決定和其他企業(yè)行為。根據(jù)理論，企業(yè)工資究競怎么定，我們可以用圖一來分析。圖一(D-勞動力需求曲線，S--勞動力供給曲線、W--價格、U--數(shù)量，W2-市場平均工資、W-效率工資，U2-市場工資以下雇工數(shù)量，U-效率工資以下雇工人數(shù)，Er--市場工資條件下勞動力供求平衡的點，E--效率工資條件下勞動力供求平衡點)我們從圖一中就能看出來，勞動力市場供求曲線確定工資水平為W，依據(jù)效率工資理論，企業(yè)向職工支付的報酬為W，W數(shù)目比W2多得多。W1的決定因素有哪些？按照效率工資理論我們可從圖二中加以分析：圖二(橫軸W一工資,縱軸P-利潤,曲線L-利潤曲線，P1-利潤最大值，W-效率工資最佳值)從圖二中我們可以看到，開始隨著工資W的增加而增加，企業(yè)利潤P也越來越大，究其原因，在于工人工資的增加，可提高生產(chǎn)效率，使企業(yè)能得到更多利潤。達到H點后，企業(yè)利潤達到最大值P1。這時的員工薪酬也達到最大值。但是，隨著工人工資進一步增加，其重要性遠遠超過生產(chǎn)效率的提高，就會吞噬一部分企業(yè)利潤，從而使企業(yè)患得患失。利潤率最高的點H與W1相對應(yīng)，就是我們追求企業(yè)最佳效率工資的數(shù)量。三、效率工資理論與我國企業(yè)人力管理行為改善目前很多企業(yè)持續(xù)獲利能力很弱，又要面對一方就業(yè)困難，一方面，招工難的現(xiàn)狀。一方面，勞動力市場供大于求，另一方面，勞動者本身也處于失業(yè)狀態(tài)。在此背景下，高工資水平成了許多企業(yè)孜孜以求的。本文以西方經(jīng)典經(jīng)濟學(xué)為基礎(chǔ)，結(jié)合我國國情分析了高薪養(yǎng)廉現(xiàn)象產(chǎn)生的原因和影響，并提出相應(yīng)對策?；谛使べY理論，員工努力度、員工素質(zhì)等理論片段，從不同視角解讀了高工資導(dǎo)致高效率的內(nèi)在機制，對企業(yè)員工在這一階段起到管理作用。在此基礎(chǔ)上，通過對我國現(xiàn)行薪酬分配制度的分析，提出構(gòu)建科學(xué)的薪酬激勵機制，提高員工素質(zhì)等建議。但是，由于我國當(dāng)前對于薪酬制度的改革尚在起步階段，因此，薪酬福利機制設(shè)計的研究還要更加深入。（一）員工努力度理論改善企業(yè)員工懈怠行為為了使職工們辛勤勞動，企業(yè)對外監(jiān)管員工，不但管理成本大，效果也不理想，最佳措施仍然是以高工資來刺激職工自覺。在這種情況下，高工資水平成為眾多企業(yè)追求的目標(biāo)。哈佛大學(xué)心理學(xué)家詹姆士研究表明，充分激勵之后個人所扮演的角色，等于激勵前3一4倍。在同一工種，同一行業(yè)，低薪企業(yè)中的雇員比高薪雇員更容易松懈，不務(wù)正業(yè)的行為對企業(yè)的形象和質(zhì)量造成了負面影響，這個效果就像里絲一樣?？栻v從酒店管理中可以看出：“一位滿意的顧客將會與10個人談?wù)?，而一位不高興的顧客將會告知100個人，花錢使客戶滿意，不過是以較低的成本為好廣告宣傳買單，多激勵客戶再來光顧”?？梢?，員工努力程度對消費者購買意愿產(chǎn)生著重要的作用。這一效應(yīng)在中國服務(wù)行業(yè)中表現(xiàn)得比較突出，事實上，一線員工的努力程度，不只是挽留老顧客，并通過產(chǎn)品、服務(wù)質(zhì)量的信譽吸引了新客戶。因此，薪酬體系對勞動者積極性和創(chuàng)造性發(fā)揮具有重要作用，是激勵勞動者最有效的手段之一。發(fā)足薪水，盡管它使得勞動力成本提高，但是企業(yè)由于員工的努力程度越來越高，從而促進了企業(yè)效率的提高，從而增加企業(yè)利潤，工人們還通過辛勤勞動減少了下崗的危險。（二）員工素質(zhì)理論改善企業(yè)逆向選擇這一理論認為工資高低影響著企業(yè)隊伍好壞。也就是說，一個公司的工資水平越高，這個公司的人才越容易離職。企業(yè)勞動力平均素質(zhì)的高低，決定于其付給職工的報酬，如企業(yè)在相當(dāng)長一段時間內(nèi)實行低工資，優(yōu)秀的雇員會受到別的公司高工資和高福利的吸引，因而跳槽走人，最終滯留在企業(yè)中的，就是無緣跳槽的低素質(zhì)員工，這在經(jīng)濟學(xué)上是一種逆向選擇。企業(yè)對高素質(zhì)人才的需求和對低素質(zhì)人才的排斥，導(dǎo)致了整個社會人力資源的浪費，最終使整個社會經(jīng)濟發(fā)展受到阻礙。當(dāng)前在國內(nèi)部分企業(yè)，一方面，高層次人才流失，另一方面，低層次人才流動不再進行，使企業(yè)效率不高。因此，降低企業(yè)工資水平，提高員工工資成為解決這一問題的關(guān)鍵。以改變這一逆向選擇所帶來的不良后果，企業(yè)對職工發(fā)放超過本行業(yè)和本地區(qū)平均水平以上的報酬，勢在必行。因為這樣不僅可以激勵員工努力工作，而且還能使其提高自身素質(zhì)和技能來適應(yīng)崗位需求。當(dāng)然，付低薪盡管會導(dǎo)致直觀上的費用下降，但是，這種情況卻是以企業(yè)整體素質(zhì)下降和利潤長期流失作為代價。因此，對低工資進行合理有效地管理，是保持企業(yè)活力的關(guān)鍵。國內(nèi)部分旅行社、民營企業(yè)用工制度也印證了這一問題，長期以來，低工資撼動著企業(yè)所依賴的穩(wěn)定和持續(xù)發(fā)展，削弱企業(yè)的獲利能力。因此，企業(yè)應(yīng)當(dāng)重視對員工薪酬的管理和激勵，降低員工工作壓力和心理負擔(dān)，增強他們的積極性。此外，因勞動力市場中集聚異質(zhì)個體，企業(yè)通過發(fā)放高工資等方式進入勞動力市場、人才市場向員工傳遞著價值信號，企業(yè)通過整體素質(zhì)的提高，以提高企業(yè)效能。四、基于效率工資理論的企業(yè)人力資源管理對策效率工資理論在提高企業(yè)效率和緩解“用工荒”問題上不僅具有一定的診斷和治療意義，而且還會影響到企業(yè)行為。（一）加強人力資本管理,提高企業(yè)勞動生產(chǎn)效率由以上分析表明，企業(yè)勞動生產(chǎn)率較高，企業(yè)利潤率才會更高，繼而影響工人工資的發(fā)放。在當(dāng)前經(jīng)濟形勢下，我國大多數(shù)企業(yè)的利潤都是靠增加員工數(shù)量和提高工人工資獲得的，而不是靠改善勞動組織方式來提升生產(chǎn)率，從而使企業(yè)利潤最大化。所以我們應(yīng)該提高企業(yè)的勞動生產(chǎn)率，一，從完善企業(yè)人力資源管理體系人手：1.重視人力資源的科學(xué)配置合理分配勞動力數(shù)量和結(jié)構(gòu)是提高生產(chǎn)率最為重要的手段，企業(yè)應(yīng)根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營狀況，對有關(guān)人員進行招聘和培訓(xùn)，科學(xué)合理地分配給有關(guān)職位，才能使人力資本和各種生產(chǎn)要素發(fā)揮最大效益。這就要求企業(yè)人力資源管理要科學(xué)化、專業(yè)化。2.提高企業(yè)員工的素質(zhì)根據(jù)聯(lián)合國教科文組織提供的研究結(jié)果，勞動生產(chǎn)率與職工文化程度呈指數(shù)曲線關(guān)系，就像文盲相比，小學(xué)畢業(yè)可以提高勞動生產(chǎn)率4成、初中畢業(yè)后可以翻一番，職業(yè)教育也起著決定性作用。因此，提高勞動生產(chǎn)率的關(guān)鍵在于培養(yǎng)具有一定文化素質(zhì)的勞動力。企業(yè)要想提高勞動生產(chǎn)率，最有效的途徑就是對職工實施教育與培訓(xùn)，投人對應(yīng)培訓(xùn)資金等，并對其進行評估，提高訓(xùn)練效率。3.改善目前的人員激勵機制工資被當(dāng)作企業(yè)雇傭勞動力價值交換的標(biāo)志，應(yīng)按照等價交換原則進行。因此低薪只會吸引到低質(zhì)勞動力。當(dāng)前，我國企業(yè)勞動生產(chǎn)率一般都比較低，這和企業(yè)用人制度不盡合理有關(guān)。要改變這種狀況，必須改革現(xiàn)行的勞動用工制度。過去，我國由于勞動力供過于求，職工處于低工資和僵化管理體制，積極性被抑制。因此，為了調(diào)動職工的勞動積極性，國家出臺了各種政策鼓勵和保護勞動者。當(dāng)前很多企業(yè)都在順應(yīng)潮流，為了保留雇員，人們建議采取很多獎勵手段，一些公司也向雇員授予股份。這些都是很好的激勵方式，但從長遠來看，它們只是暫時地緩解了問題。（二）利用機器代替工人在“用工荒”的情況下，一些傳統(tǒng)企業(yè)會采用機械化代替人工，由勞動密集型行業(yè)向資本密集型行業(yè)的轉(zhuǎn)移。著名餐飲企業(yè)湘鄂情計劃在未來3年內(nèi)推廣自動烹飪機器人，現(xiàn)在有很多店鋪都開始用機器人來炒菜，就當(dāng)前的成本分析而言，雇用一名廚師，一年的薪水大約為20-30萬元，而且買一個烹飪機器人也只花了十幾萬，管理和運行成本較小。制造企業(yè)作為機器人應(yīng)用的一個重要方面。例如，湖北，是水稻的主要產(chǎn)區(qū)，在許多地區(qū)，水稻田耕作由插秧變?yōu)槭崭睿坎捎脵C器作業(yè)，現(xiàn)在，農(nóng)民工作量已下降到原先的三分之一，節(jié)省農(nóng)業(yè)勞動力多。以機器取代人工，引起用工結(jié)構(gòu)的變化。進行簡單操作行業(yè)的操作工人會銳減，機器的維修與保養(yǎng)所需專業(yè)技術(shù)人才將越來越多，對職工素質(zhì)要求較高，企業(yè)之間對人才的競爭將更加激烈，怎樣建立薪酬制度，將是企業(yè)面臨的一個重要課題。結(jié)論實踐證明，效率工資已成為企業(yè)招賢納士的有利工具，就能比較地促進職工的刻苦勞動、忠于企業(yè)的個人效用等，增加了員工懶惰的代價，它兼有激勵與拘束的作用，實行效率工資制度，有利于破解企業(yè)監(jiān)控難題。本文在分析的基礎(chǔ)上，得出效率工資理論在企業(yè)人力資源管理中的作用，文中還提出了解決措施。在此基礎(chǔ)上，構(gòu)建自主的人才市場供需制度為推行效率工資提供了制度基礎(chǔ)。凡是建立健全市場，都需要一個單獨的供給主體與需求主體。當(dāng)前，鑒于我國人才市場還不夠健全，應(yīng)強化以下兩方面工作：一是，通過對人力資本所有權(quán)進行界定，使得其載體對其具有所有權(quán)，并且可以對其進行自由處置，使該供給主體從國家向個人轉(zhuǎn)變。根據(jù)《勞動法》規(guī)定，肯定了在市場經(jīng)濟中，個人的主要經(jīng)濟權(quán)利，即自主擇業(yè)權(quán)，同時，改革現(xiàn)有人事管理體制，逐步擺脫單位對其依附，；另一方面民營企業(yè)