2011招聘及人才測(cè)評(píng)(上)

HR專業(yè)必修課

人才測(cè)評(píng)課程簡(jiǎn)介與教學(xué)目標(biāo)本課程是建立在心理測(cè)量學(xué)、管理學(xué)、行為科學(xué)以及計(jì)算機(jī)科學(xué)基礎(chǔ)上的一門識(shí)才與選才應(yīng)用學(xué)科。關(guān)注如何對(duì)人的能力、個(gè)性特征、職業(yè)傾向、管理潛能和發(fā)展?jié)摿Φ人刭|(zhì)進(jìn)行綜合測(cè)評(píng)，從而為加深人們對(duì)自身的了解和企事業(yè)單位人才的招聘、甄選、培養(yǎng)以及雇員的錄用、開發(fā)和晉升等提供參考，并在此基礎(chǔ)上為個(gè)人和組織的職業(yè)生涯管理提供咨詢和合理化建議。本課程的特色是緊密結(jié)合管理和教學(xué)實(shí)際闡明人才測(cè)評(píng)的基本理論概念和測(cè)評(píng)工具與方法，具有較強(qiáng)的理論和實(shí)際應(yīng)用價(jià)值。課程通過案例分析、課堂小實(shí)驗(yàn)和實(shí)際練習(xí)、測(cè)驗(yàn)結(jié)果分析以及角色模擬、觀看錄像等活動(dòng)，增進(jìn)學(xué)生對(duì)心理測(cè)量理論的認(rèn)識(shí)和理解，并培養(yǎng)學(xué)生分析和解決管理問題的能力。

教材及主要參考書

教材：張愛卿編著，人才測(cè)評(píng)，（HR精品課程系列教材，人力資源管理系列），人民大學(xué)出版社2011版。參考書：

1，愛德華－霍夫曼著，曾飚，艾曄譯，人才心理測(cè)評(píng)：北京：中國(guó)財(cái)政經(jīng)濟(jì)出版社，2002。

2，查爾斯－杰克遜著，姚萍譯，了解心理測(cè)驗(yàn)過程，北京：北京大學(xué)出版社，2000。

3，張愛卿著，當(dāng)代組織行為學(xué)，（中國(guó)商學(xué)院MBA教材精編），人民郵電出版社，2006。

授課方式和考核方式

授課方式：演講、課堂討論、案例分析、課程練習(xí)與作業(yè)、實(shí)際測(cè)評(píng)?？己朔绞剑赫n堂參與（10％）、個(gè)人作業(yè)（10％）、團(tuán)隊(duì)作業(yè)（20％）、期末考試（60％）。

課程內(nèi)容第一講，心理測(cè)量概論心理測(cè)量的含義和作用，心理測(cè)量的起源與發(fā)展，我國(guó)人才測(cè)評(píng)的狀況第二講，人的基本素質(zhì)及其測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)測(cè)評(píng)的對(duì)象，測(cè)評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)，人的基本素質(zhì)與測(cè)評(píng)，知人與用人第三講：心理測(cè)驗(yàn)的設(shè)計(jì)與施測(cè)心理測(cè)量的基本過程，測(cè)評(píng)指標(biāo)與量表的編制，施測(cè)過程及應(yīng)注意的問題，測(cè)評(píng)的信度，測(cè)評(píng)的效度，常模解釋第四講：常用測(cè)評(píng)技巧測(cè)評(píng)方法概述，行為觀察法，測(cè)驗(yàn)法，投射法第五講：基于情景的綜合測(cè)評(píng)方法結(jié)構(gòu)化面試，測(cè)評(píng)中心技術(shù)，公文筐測(cè)驗(yàn)，無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論第六講：績(jī)效考評(píng)與360度反饋績(jī)效考評(píng)360度反饋第七講：人格特質(zhì)人格及其測(cè)評(píng)，“大五”人格測(cè)驗(yàn)，卡特爾16PF測(cè)驗(yàn)，Y－G性格測(cè)驗(yàn)，其他人格方面的測(cè)驗(yàn)第八講：職業(yè)興趣與態(tài)度職業(yè)興趣，霍蘭德職業(yè)適應(yīng)性測(cè)驗(yàn)，職業(yè)錨，職業(yè)能力傾向測(cè)驗(yàn)，職業(yè)性格自我測(cè)評(píng)，職業(yè)價(jià)值觀自我測(cè)評(píng)第九講：工作動(dòng)力測(cè)評(píng)工作動(dòng)機(jī)理論概述，需要層次測(cè)評(píng)，成就動(dòng)機(jī)測(cè)評(píng)，歸因與內(nèi)在動(dòng)機(jī)測(cè)評(píng)，自我效能測(cè)評(píng)第十講：能力測(cè)驗(yàn)智力（IQ），一般能力傾向測(cè)驗(yàn)，創(chuàng)造力，勝任力測(cè)評(píng)第十一講：管理潛質(zhì)管理能力測(cè)驗(yàn)，領(lǐng)導(dǎo)方式測(cè)驗(yàn)，領(lǐng)導(dǎo)個(gè)性心理測(cè)驗(yàn)，內(nèi)控與外控領(lǐng)導(dǎo)方式，行為風(fēng)格測(cè)驗(yàn)，領(lǐng)導(dǎo)行為模式及效能測(cè)評(píng)，領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變模式測(cè)評(píng)，交換型和變革型領(lǐng)導(dǎo)行為測(cè)評(píng)，第十二講：團(tuán)隊(duì)溝通團(tuán)隊(duì)精神，交流與溝通能力，交往能力，情緒智商，人際關(guān)系網(wǎng)絡(luò)，組織學(xué)習(xí)能力第十三講：壓力與心理健康工作壓力，心理健康測(cè)試，焦慮，A型行為測(cè)驗(yàn)，大學(xué)人格測(cè)驗(yàn)，抑郁測(cè)評(píng)艾森克情緒穩(wěn)定性測(cè)評(píng)，信任與謊言測(cè)試第十四講：雇員開發(fā)與職業(yè)規(guī)劃培訓(xùn)需求，工作滿意度測(cè)驗(yàn)，職業(yè)滿意度、工作績(jī)效及離職愿望，職業(yè)滿意度職業(yè)生涯管理，職業(yè)生涯規(guī)劃與目標(biāo)設(shè)置，心理契約第十五講：人才測(cè)評(píng)測(cè)評(píng)內(nèi)容與方法的選擇根據(jù)測(cè)評(píng)目的選擇合適的測(cè)評(píng)方法，不同人力資源管理內(nèi)容的測(cè)評(píng)設(shè)計(jì)，不同對(duì)象的測(cè)評(píng)設(shè)計(jì)，不同崗位的測(cè)評(píng)設(shè)計(jì)人才測(cè)評(píng)概論案例案例1：凱迪電力股份有限公司人才選拔測(cè)評(píng)案例2：TheSASInstitute：SucceedingwitholdFashionedValueinaNewIndustry。案例3：大寶的招聘錄像。案例4：寶潔中國(guó)的招聘與培訓(xùn)案例。案例5：讓員工成為自主經(jīng)營(yíng)自我創(chuàng)新的主體：海爾集團(tuán)公司推行SBU經(jīng)營(yíng)機(jī)制。案例6：TheMen’sWearhouse：GrowthinaDecliningMarket.案例7：美的：產(chǎn)權(quán)是最好的激勵(lì)形式。案例8：遠(yuǎn)大空調(diào)的企業(yè)文化與人力資源管理案例9:聯(lián)想的變革:聯(lián)想不是我的家。

案例10：NewUnitedMotorManufacturing,Inc.:TransformingPeopleandSystems.案例11：上海波特曼麗嘉酒店：?jiǎn)T工都是紳士和淑女。第一講心理測(cè)量概論

學(xué)習(xí)目的：1，了解心理測(cè)量的基本內(nèi)涵；2，認(rèn)識(shí)心理測(cè)量與人才測(cè)評(píng)的功用；3，學(xué)習(xí)人才測(cè)評(píng)的起源與發(fā)展進(jìn)程；4，熟悉我國(guó)才測(cè)評(píng)的現(xiàn)狀。1，心理測(cè)量與人才測(cè)評(píng)人才測(cè)評(píng)源于心理測(cè)驗(yàn)，至今已有百年的歷史。有資料顯示，現(xiàn)在有超過半數(shù)的大公司通過人才測(cè)評(píng)進(jìn)行雇員選拔、雇員開發(fā)、團(tuán)隊(duì)建設(shè)以及領(lǐng)導(dǎo)管理培訓(xùn)。近幾十年來(lái)，西方出現(xiàn)了許多的專門提供人才測(cè)評(píng)服務(wù)的公司，他們把人才測(cè)評(píng)的技術(shù)運(yùn)用于人力資源管理的各個(gè)領(lǐng)域中。就美國(guó)來(lái)講，每年僅人才測(cè)評(píng)服務(wù)的直接收入已多達(dá)十幾億美元，如果包括與測(cè)評(píng)服務(wù)相關(guān)的咨詢和培訓(xùn)費(fèi)用，則多達(dá)100多億美元?？梢?，人才測(cè)評(píng)實(shí)際上已經(jīng)形成了一個(gè)產(chǎn)業(yè)。1，心理測(cè)量與人才測(cè)評(píng)心理測(cè)量(psychologicalmeasurement)是通過科學(xué)、客觀、標(biāo)準(zhǔn)的測(cè)量手段對(duì)人的特定素質(zhì)進(jìn)行測(cè)量、分析、評(píng)價(jià)。人才測(cè)評(píng)(personnelassessment)是心理測(cè)量技術(shù)在人事管理領(lǐng)域的應(yīng)用，它以心理測(cè)量為基礎(chǔ)，針對(duì)特定的人事管理目的如招聘、安置、考核、晉升、培訓(xùn)等，對(duì)人的素質(zhì)進(jìn)行多方面系統(tǒng)評(píng)價(jià)，從而為人事管理、開發(fā)提供參考依據(jù)。2，人才測(cè)評(píng)與HR人才測(cè)評(píng)有時(shí)也被稱為人事測(cè)評(píng)或人員測(cè)評(píng)。它的主要測(cè)量工具來(lái)源于心理測(cè)驗(yàn)（psychologicaltest）或心理測(cè)量（psychologicalmeasurement），并與人力資源管理實(shí)際相聯(lián)系，用于解決實(shí)際問題。像企業(yè)的人才招聘、人才選拔、人才考核、績(jī)效評(píng)估以及晉升等。人才測(cè)評(píng)可以為企業(yè)和其他部門的人力資源管理提供依據(jù)和支持。3，人才測(cè)評(píng)的主要應(yīng)用領(lǐng)域一項(xiàng)新的調(diào)查表明，在西方發(fā)達(dá)國(guó)家，人才測(cè)評(píng)在最初的應(yīng)聘篩選運(yùn)用頻率為42%；在決策領(lǐng)域運(yùn)用頻率為83%；在晉升領(lǐng)域運(yùn)用頻率為76%；在職業(yè)發(fā)展領(lǐng)域運(yùn)用頻率為67%；在職業(yè)咨詢領(lǐng)域運(yùn)用頻率為66%；在成功計(jì)劃領(lǐng)域運(yùn)用頻率為47%；在人員安置咨詢領(lǐng)域運(yùn)用頻率為30%。測(cè)評(píng)中的量表從測(cè)評(píng)理論來(lái)說，人才測(cè)評(píng)是以科學(xué)性、標(biāo)準(zhǔn)化、數(shù)量化來(lái)對(duì)被試進(jìn)行考察，避免傳統(tǒng)面試等方法的主觀傾向。測(cè)評(píng)中的量表是一種認(rèn)識(shí)人、了解人的工具，就好象醫(yī)生為病人診病的時(shí)候，借助于驗(yàn)血、X光透視、B超、CT等現(xiàn)代化的檢驗(yàn)技術(shù)來(lái)進(jìn)行診斷一樣，原則上是比單純憑借感官和經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行診斷更為準(zhǔn)確。

4，人才測(cè)評(píng)的功能及作用現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)對(duì)個(gè)人的作用個(gè)人的自我認(rèn)識(shí)個(gè)人職業(yè)選擇個(gè)人的潛能開發(fā)現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)對(duì)組織機(jī)構(gòu)的作用組織單位的人才甄別與選拔組織單位的雇員開發(fā)組織單位的考核與培訓(xùn)組織的團(tuán)隊(duì)建設(shè)5，心理測(cè)量的起源人才測(cè)評(píng)的起源可追溯到19世紀(jì)初心理測(cè)量的誕生，它以法國(guó)心理學(xué)家比納（Binet，A）1905年與西蒙（Simon，T）合作發(fā)表的智力測(cè)驗(yàn)量表――比納－西蒙智力量表為標(biāo)志，至今已有百年的歷史。6，IQ測(cè)試比納－西蒙智力測(cè)驗(yàn)比納-西蒙量表根據(jù)被試通過題目的多少來(lái)確定其心理年齡（mentalage,簡(jiǎn)稱MA）,并用心理年齡與實(shí)足年齡（chronologicalage）的商數(shù)作為衡量智力高低的標(biāo)準(zhǔn)，因此，這種智商稱為比率智商。其計(jì)算公式為：

MAIQ=×100CA7，韋克斯勒智力測(cè)驗(yàn)（WAIS）韋克斯勒智力測(cè)驗(yàn)（WAIS）其原理為：用各個(gè)年齡階段內(nèi)人的智商的平均數(shù)作為參照，以被試在同齡組中的標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù)為基礎(chǔ)，看其分?jǐn)?shù)離開平均分?jǐn)?shù)的距離有多少標(biāo)準(zhǔn)差，從而來(lái)確定其智商高低。其公式為：

IQ=100+15(X-X)/S

這里X為測(cè)得的分?jǐn)?shù)，X為平均數(shù)，S為標(biāo)準(zhǔn)差。8，智商的分布智商分布圖9，人才測(cè)評(píng)的繁榮近幾十年來(lái)，隨著測(cè)評(píng)工作更加專業(yè)化，西方人才測(cè)評(píng)服務(wù)公司層出不窮，人才測(cè)評(píng)技術(shù)被應(yīng)用于人力資源開發(fā)的各個(gè)領(lǐng)域。就企業(yè)來(lái)說，隨著經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)歸根結(jié)底來(lái)自于人才的占有。人力資源管理、人才測(cè)評(píng)成為全球企業(yè)管理、公共管理的熱點(diǎn)。與人才選拔、雇員開發(fā)、績(jī)效評(píng)估有關(guān)的測(cè)評(píng)工具層出不窮。很多企業(yè)愈來(lái)愈依賴于人才測(cè)評(píng)。有證據(jù)表明，現(xiàn)在有超過半數(shù)的大公司通過心理測(cè)驗(yàn)來(lái)進(jìn)行人才選拔、雇員開發(fā)、團(tuán)隊(duì)建設(shè)以及領(lǐng)導(dǎo)管理培訓(xùn)。人們逐漸認(rèn)識(shí)到人才測(cè)評(píng)物有所值。據(jù)調(diào)查，如今，在美國(guó)僅MBTI（邁－布二氏類型指標(biāo)測(cè)驗(yàn)）量表每年的銷售額就高達(dá)350萬(wàn)美元。心理測(cè)評(píng)逐漸形成一種產(chǎn)業(yè)，其經(jīng)濟(jì)規(guī)模愈來(lái)愈大。10，我國(guó)的人才測(cè)評(píng)熱國(guó)內(nèi)的情況也是如此，近幾年來(lái)出現(xiàn)了“人才測(cè)評(píng)熱”。企業(yè)以人為本的管理理念的開展，帶動(dòng)人才測(cè)評(píng)在人力資源管理界異軍突起。首先，“人才測(cè)評(píng)”的名詞不僅在人力資源管理界眾所周知，而且成為全社會(huì)的一個(gè)很流行的概念；其次，越來(lái)越多的專業(yè)測(cè)評(píng)機(jī)構(gòu)和測(cè)評(píng)服務(wù)公司介入人才測(cè)評(píng)，幾乎所有的職業(yè)中介機(jī)構(gòu)和人力資源咨詢公司都將人才測(cè)評(píng)作為他們的一項(xiàng)重要的業(yè)務(wù)內(nèi)容；再者，還有很多企業(yè)開發(fā)自己的測(cè)評(píng)系統(tǒng)，或者委托測(cè)評(píng)機(jī)構(gòu)提供有關(guān)服務(wù)；最后，還有很多測(cè)評(píng)機(jī)構(gòu)或咨詢公司象雨后春筍一樣不斷成立，從而成為一個(gè)行業(yè)。11，我國(guó)人才測(cè)評(píng)所存在的問題

中國(guó)企業(yè)對(duì)人才測(cè)評(píng)技術(shù)的需求還是比較強(qiáng)烈的，而且許多企業(yè)已經(jīng)部分地使用了人才測(cè)評(píng)技術(shù)。盡管使用的面還不廣，對(duì)這些技術(shù)的應(yīng)用熟悉程度還有待提高。但畢竟中國(guó)企業(yè)已經(jīng)基本認(rèn)可了人才測(cè)評(píng)這種方法在企業(yè)管理中的應(yīng)用。這也就為人才測(cè)評(píng)技術(shù)在中國(guó)的應(yīng)用及其發(fā)展奠定了較好的社會(huì)基礎(chǔ)。12，人才測(cè)評(píng)發(fā)展現(xiàn)狀的評(píng)價(jià)對(duì)從業(yè)人員加強(qiáng)人才測(cè)評(píng)理論的專業(yè)訓(xùn)練。建立測(cè)評(píng)與咨詢行業(yè)的職業(yè)道德規(guī)范。了解管理實(shí)際，開發(fā)出具有我國(guó)文化特點(diǎn)的測(cè)評(píng)具。搜集測(cè)評(píng)對(duì)象的反饋信息，對(duì)已有的測(cè)評(píng)工具進(jìn)行修訂。應(yīng)用軟件的開發(fā)要建立在系統(tǒng)的理論基礎(chǔ)之上。12，Y－G性格測(cè)查了解自己和他人；實(shí)際測(cè)查；Y－G性格測(cè)查結(jié)果分析；找出自己的性格類型及其特點(diǎn)；案例案例1：凱迪電力股份有限公司人才選拔測(cè)評(píng)案例2：TheSASInstitute：SucceedingwitholdFashionedValueinaNewIndustry.案例1：凱迪電力

股份有限公司人才選拔測(cè)評(píng)凱迪電力股份有限公司于1993年成立，1997年在深圳交易所以A股（0939）上市?？傋?cè)資本為21，630萬(wàn)元，2000年前公司的主營(yíng)業(yè)務(wù)為：水處理、化工、儀器儀表、熱工、機(jī)電一體化、計(jì)算機(jī)應(yīng)用等。當(dāng)時(shí)，公司有11家控股子公司，員工總數(shù)600余人，集團(tuán)公司人員100余人。2000年，公司董事會(huì)制定新的戰(zhàn)略，集團(tuán)公司主營(yíng)業(yè)務(wù)向環(huán)保領(lǐng)域轉(zhuǎn)移。2001年初，凱迪公司實(shí)施戰(zhàn)略轉(zhuǎn)移的第一季度就簽定了總金額為13億的工程項(xiàng)目。當(dāng)時(shí)公司面臨兩大困難，一是人員數(shù)量嚴(yán)重不足，當(dāng)時(shí)公司實(shí)行改革后總公司只有80余人，二是現(xiàn)有人員的專業(yè)結(jié)構(gòu)及經(jīng)驗(yàn)不足，基本上沒有從事過大型工程管理經(jīng)驗(yàn)的人。其解決的基本辦法就是面向全國(guó)公開招聘。通過媒體發(fā)布招聘信息后，共有3000余人報(bào)名，經(jīng)過材料審查、電話溝通方式篩選初步入圍近500人，這500人中又由公司董事會(huì)和高管層及人力資源部組成多個(gè)面試小組赴全國(guó)各地進(jìn)行面試，最后確定343名人員入圍。由于所招聘的人員大部分都在比較重要的崗位，這些崗位人員的使用不僅成本高，而且有較高的風(fēng)險(xiǎn)性，因此，公司領(lǐng)導(dǎo)層決定聘請(qǐng)專業(yè)的測(cè)評(píng)機(jī)構(gòu)對(duì)這些應(yīng)聘的人員進(jìn)行綜合素質(zhì)測(cè)評(píng)。四達(dá)測(cè)評(píng)咨詢中心接到這一任務(wù)后，設(shè)計(jì)了一個(gè)詳細(xì)的測(cè)評(píng)方案，決定使用多種方法對(duì)這些應(yīng)聘人員進(jìn)行綜合的測(cè)評(píng)。測(cè)試方法及內(nèi)容人機(jī)測(cè)試核心能

力CoreSkillsTest管理能力ManagementAbilityGAMELGDTATSC基本潛能Aptitude

Test個(gè)性測(cè)驗(yàn)PersonalityTest投射測(cè)驗(yàn)評(píng)價(jià)中心RolePlayingIn-Basket背景調(diào)查根據(jù)每個(gè)測(cè)試對(duì)象和各個(gè)測(cè)試項(xiàng)目上的反應(yīng)情況，測(cè)評(píng)專家把數(shù)據(jù)匯總進(jìn)行了綜合分析，并針對(duì)每個(gè)應(yīng)聘者應(yīng)聘崗位的要求作出推薦意見。推薦意見共分5個(gè)等級(jí)，五級(jí)為最高級(jí)，即特別優(yōu)秀者，四級(jí)為優(yōu)秀者，三級(jí)為合格者，二級(jí)為慎重使用者，一級(jí)為完全拒絕者。以下是總體上各個(gè)等級(jí)的分布情況（各等級(jí)所占的比例）：一級(jí)15%二級(jí)30%三級(jí)45%四級(jí)8%五級(jí)2%四、五級(jí)為優(yōu)秀人才，這種人才所占的比率只有10%左右，合格層次的為45%，而二級(jí)和一級(jí)基本上屬于不能錄用的人員，這兩部分共占45%，可見也有相當(dāng)大的比例。如果凱迪公司不采用這種科學(xué)的測(cè)評(píng)方法對(duì)人員進(jìn)行測(cè)評(píng)的話，則他們錄取時(shí)基本上是在這343人中隨機(jī)選取，其不合格率幾乎達(dá)到50%，接近隨機(jī)的概率。由此可以見得，科學(xué)的人才測(cè)評(píng)方法與技術(shù)對(duì)企業(yè)的人才選拔和重要作用。凱迪公司在肯定這次項(xiàng)目的成效后，又于當(dāng)年6月下旬委托四達(dá)測(cè)評(píng)中心給公司內(nèi)部所有員工進(jìn)行素質(zhì)測(cè)評(píng)，目的是了解公司內(nèi)部人員的素質(zhì)狀況。這一次的內(nèi)部素質(zhì)評(píng)價(jià)包括了100余名普通員工，幾十名中高層管理人員。自2001年5月招聘之后至今天為止，凱迪公司在人力資源管理中先后十余次運(yùn)用了人才測(cè)評(píng)技術(shù)。在2002年11月中旬，凱迪人力資源部的部長(zhǎng)親自帶著一位重要的應(yīng)聘人員飛到上海進(jìn)行測(cè)評(píng)工作。這從一個(gè)側(cè)面也說明了人才測(cè)評(píng)結(jié)果的準(zhǔn)確性和有效性，說明了人才測(cè)評(píng)工作確實(shí)為客戶企業(yè)的發(fā)展提供了有價(jià)值的幫助。正因?yàn)橛兄鴱?qiáng)有力的人力資源支持，目前凱迪集團(tuán)公司已有2001年80人發(fā)展成了500人的大企業(yè)，由原來(lái)的凱迪電力公司發(fā)展成由凱迪水務(wù)公司，凱迪藍(lán)天公司，凱迪投資公司組成的“凱迪系”。凱迪電力在中國(guó)煙氣脫硫市場(chǎng)占據(jù)70％的市場(chǎng)份額?！斑@段時(shí)間的實(shí)踐證明，我們公司2001年“五一”期的招聘工作是成功的。因?yàn)楝F(xiàn)在凱迪電力的絕大部分技術(shù)骨干、管理骨干、經(jīng)營(yíng)骨干都是這次招聘進(jìn)入公司的，是他們加盟并在公司里發(fā)揮著巨大的作用，才保證了凱迪電力今天的快速成長(zhǎng)?！薄叭瞬艤y(cè)評(píng)不僅幫我們選聘了一批優(yōu)秀人才，而且?guī)椭覀児镜臎Q策層和管理層對(duì)‘人才’二字的科學(xué)理解。我們認(rèn)為人才測(cè)評(píng)技術(shù)對(duì)我們的幫助是巨大的，我們的收益也是巨大的，我相信人才測(cè)評(píng)技術(shù)將會(huì)為我國(guó)更多的企業(yè)提供有益的幫助。”案例2TheSASInstitute:Succeedingwithold-fashionedvaluesinaNewIndustryhttp:///corporate/index.html#Corporatemilestones

SASreachesNo.8onFORTUNEmagazine's"100BestCompaniestoWorkFor"list.IDG'sComputerworldnamesSASoneof"BestPlacestoWorkinIT."Technologymilestones

In2004CIOInsightmagazine's"VendorValueStudy,"SASrankedseventhoverallandwastheonlybusinessintelligencesoftwarevendortomaketheoveralltopteninthisresearchstudy.ThemostsignificantreleaseinSAS'28-yearhistory,thenewSAS?9Softwarerevolutionizesthebusinessintelligenceindustry.http:///offices/asiapacific/china/start/exec.html#Case：TheSASInstitute:Succeedingwithold-fashionedvaluesinaNewIndustryThelargestprivatelyownedsoftwarecompany.Thisaplacewhereloyaltymattersmorethanmoney.Lessthan4percentturnover.Goodnight,the42richestperson.BackgroundFoundedin1976,870million,1998(2003,13.4億）30%ofitsrevenuesonresearchanddevelopment.5400employees（2003，9000）,SpssLessthanone-sixthofthatSAS.StrategyBuiltonrelationshipswithcustomers,Meetingwithusers,Onetechnicalsupportpersonfor100customers,Customer-focused,Driveformarketshareandrevenuegrowth.Philosophyandvalues“acorporationwhereitwasasmuchfunfortheworkersasfortopmanagement”Peopleshouldbetreadedwithdignityandrespect.Intrinsicandinternalmotivation.Intellectualcapital.Day-to-dayconcernsofpeople.ManagementofpeopleTrustandmutualrespect.Benefitsandworkenvironment,Performancemanagement,”weassumethatyouhavetalent,creativity,andinitiative.Youhavetobeabletotakethatandrunwithit.”PayPractices,Training,careerDevelopment,andMobility,Outsourcingandtheuseoftemporaryhelp.Noncoreandcore.問題SAS公司的基本理念是什么？SAS公司的人性基本假設(shè)是什么？SAS公司是如何體現(xiàn)“以人為本的”？SAS公司何以能夠在IT行業(yè)保持自己的低跳槽率？SAS公司的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)主要體現(xiàn)在哪里？你對(duì)SAS公司未來(lái)的發(fā)展有何建議？對(duì)SAS公司的評(píng)價(jià)成功之處：全面系統(tǒng)地落實(shí)以人為本的管理理念；低跳槽率為企業(yè)節(jié)約了大量的成本；良好的客戶服務(wù)穩(wěn)定和增加了客戶群。未來(lái)要解決的問題：成熟企業(yè)的員工開發(fā)問題；國(guó)際化問題；未來(lái)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)問題。案例1：SAS公司員工福利成功地在現(xiàn)代企業(yè)中推行傳統(tǒng)的價(jià)值觀TheSASInstitute：SucceedingwitholdFashionedValueinaNewIndustry.公司的里程碑全球商務(wù)智能領(lǐng)導(dǎo)廠商SAS公司的最新商務(wù)智能軟件SAS?9，2006榮獲了中國(guó)軟件行業(yè)協(xié)會(huì)授予的最高榮譽(yù)獎(jiǎng)“金軟件”品牌獎(jiǎng)。2004年SAS公司在財(cái)富雜志“100最適宜工作的公司”中，名列第8。美國(guó)國(guó)際數(shù)據(jù)集團(tuán)的“計(jì)算機(jī)世界”將SAS命名為:“IT行業(yè)最好的工作之地。”2004年美國(guó)產(chǎn)業(yè)工會(huì)聯(lián)合會(huì)“洞悉”雜志的“公司價(jià)值研究”總排名中SAS列第七位，并且是這項(xiàng)研究中進(jìn)入總排名前十位的唯一商業(yè)智能軟件商。2004年，發(fā)布新的SAS（r）9軟件在SAS公司28年歷史上是最有意義的，它使商業(yè)智能工業(yè)發(fā)生了徹底的革命。2，SAS公司基本情況簡(jiǎn)介它是最大的個(gè)人擁有的軟件公司。在這個(gè)公司里忠誠(chéng)遠(yuǎn)勝于金錢，企業(yè)為員工創(chuàng)造人性化的舒適的工作和生活環(huán)境，信賴員工，注重員工工作積極性的自我發(fā)揮。在IT行業(yè)平均20％的離職率的情況下，它有不到4％的離職率。2006年，公司創(chuàng)始人CEOGoodnight成為全球第158最富有的人，資產(chǎn)41億美元。3，SAS公司背景公司成立于1976年；1998年公司收入8.7億美元；2003年公司收入13.4億元；2006，20億。30％的收入用于研發(fā)（R&D）；1998年公司有5400員工；2003年有9000員工；2006，一萬(wàn)余人。Spss是和SAS幾乎同時(shí)成立的類似公司，但現(xiàn)在其規(guī)模只有SAS的六分之一；4，公司策略注重與客戶建立持久的關(guān)系；與使用者直接會(huì)面；一個(gè)技術(shù)人員支持100個(gè)消費(fèi)者，以客戶為中心；受市場(chǎng)份額和收入增長(zhǎng)驅(qū)動(dòng)，有98％以上的客戶繼續(xù)使用軟件及其更新版；5，哲學(xué)和價(jià)值觀“SAS公司是一個(gè)能夠?yàn)楣旧蠈庸芾碚吆鸵话銌T工帶來(lái)很多樂趣的地方?！比藗儜?yīng)該受到尊重；強(qiáng)調(diào)員工的內(nèi)在動(dòng)機(jī)，提出“工作即是玩樂（makefun）”的口號(hào)；注重智力資本和員工創(chuàng)造性的發(fā)揮；對(duì)員工時(shí)時(shí)關(guān)心，每周工作35小時(shí)，或者上午9點(diǎn)到下午5點(diǎn)（中午一小時(shí)午餐）工作制，注重工作效率而非加班加點(diǎn)；對(duì)員工的管理建立在信任和相互尊重的基礎(chǔ)上，像領(lǐng)導(dǎo)與員工共進(jìn)午餐等；提供好的工作環(huán)境和福利，像建立分散的花園式的工作場(chǎng)所，每人（包括秘書）都有自己的單獨(dú)的辦公室；設(shè)有幼兒園，衛(wèi)生保健站等福利機(jī)構(gòu)?？?jī)效管理，“假定你有天賦，創(chuàng)造性和主動(dòng)性。你肯定會(huì)自愿發(fā)揮出來(lái)的；提供培訓(xùn)，注重員工的職業(yè)生涯管理；一般不外包和使用臨時(shí)幫助；工作沒有核心與非核心之分（所有的工作都是核心，都應(yīng)高質(zhì)量完成）。案例簡(jiǎn)評(píng)

成功之處：全面系統(tǒng)地落實(shí)以人為本的管理理念，充分地激發(fā)了員工的工作積極性和能動(dòng)性。員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度高，低跳槽率和高工作效率為企業(yè)節(jié)約了大量的成本。良好的客戶服務(wù)，穩(wěn)定和增加了客戶群，從而確保市場(chǎng)占有率和收益。

未來(lái)要解決的問題成熟企業(yè)的員工開發(fā)問題。SAS公司已有近30年的歷史，企業(yè)已由過去的成長(zhǎng)型企業(yè)逐步過渡到成熟型企業(yè)，這個(gè)時(shí)候企業(yè)員工的職業(yè)生涯發(fā)展問題會(huì)慢慢凸現(xiàn)出來(lái)，如何解決老職工的崗位轉(zhuǎn)移等問題關(guān)系到企業(yè)的成敗，在現(xiàn)代軟件企業(yè)里更是如此。國(guó)際化問題。SAS公司的產(chǎn)品在美國(guó)有很高的市場(chǎng)占有率，但在中國(guó)明顯感到知名度不夠，甚至趕不上其小弟弟SPSS在中國(guó)的影響。2004年，我們注意到SAS公司在北大作宣傳，成為其進(jìn)軍中國(guó)市場(chǎng)的信號(hào)。2006年在北京和上海設(shè)有分公司。未來(lái)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)問題。SAS公司的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)如何通過其文化理念以及產(chǎn)品開發(fā)進(jìn)一步體現(xiàn)出來(lái)，成為企業(yè)未來(lái)發(fā)展的關(guān)鍵。問題SAS公司的基本理念是什么？SAS公司的人性基本假設(shè)是什么？SAS公司是如何體現(xiàn)“以人為本的”？SAS公司何以能夠在IT行業(yè)保持自己的低跳槽率？SAS公司的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)主要體現(xiàn)在哪里？你對(duì)SAS公司未來(lái)的發(fā)展有何建議？第二講人的基本素質(zhì)及其測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)學(xué)習(xí)目的：1，了解人才測(cè)評(píng)對(duì)象的特點(diǎn)；2，認(rèn)識(shí)人才的一般標(biāo)準(zhǔn)和人才的基本素質(zhì)；3，學(xué)習(xí)IQ和創(chuàng)造力的一般測(cè)評(píng)方法。人的基本素質(zhì)素質(zhì)概念的由來(lái)智力與非智力因素IQ與EQ素質(zhì)的結(jié)構(gòu)創(chuàng)造力1，素質(zhì)概念的演化遺傳素質(zhì)心理素質(zhì)潛能開發(fā)素質(zhì)教育2，智力與非智力因素智力因素（認(rèn)知因素)像感知能力、記憶能力、思維能力以及想像能力等。非智力因素（非認(rèn)知因素)像動(dòng)機(jī)、興趣、性格、情感、意志等。

3，IQ與EQIQ（IntelligenceQuotient)＝100MA/CAEQ(EmotionIntelligenceQuotient)4，素質(zhì)的結(jié)構(gòu)身體潛能體育身體素質(zhì)遺傳素質(zhì)心理潛能智育能力健全的人德育等氣質(zhì)性格健全的人格品德等

5，創(chuàng)造力與創(chuàng)新意識(shí)創(chuàng)造性地解決新問題的能力。創(chuàng)造性地解決新問題的意識(shí)。創(chuàng)造力測(cè)試。6，人才理念一般人才概念：具有中專以上學(xué)歷的人把具有初級(jí)專業(yè)技術(shù)職稱以上的人在某個(gè)領(lǐng)域有專門研究或?qū)ｉL(zhǎng)和創(chuàng)造性發(fā)揮的人員企業(yè)人才理念：人才貴在適用，適用即人才7、人才類型戰(zhàn)略型人才經(jīng)營(yíng)型人才管理型人才技術(shù)型人才輔助型人才8、人才標(biāo)準(zhǔn)

·適應(yīng)行業(yè)的需要:正確認(rèn)識(shí)行業(yè)的性質(zhì)與特點(diǎn)

·適應(yīng)企業(yè)的需要:明確特定的企業(yè)文化和管理風(fēng)格

麥肯錫用人的五大原則思考和解決問題的能力良好的溝通和交往的能力具有超前意識(shí)的創(chuàng)新精神遠(yuǎn)大的志向和堅(jiān)韌的毅力嚴(yán)格奉行“不進(jìn)則退”的人事原則

杰克·韋爾奇的人才觀信奉企業(yè)的核心價(jià)值觀又做出成績(jī)的人，提拔重用信奉企業(yè)的核心價(jià)值觀但是沒有成績(jī)的人，換個(gè)環(huán)境或者去培訓(xùn)不信奉企業(yè)的價(jià)值觀又沒有成績(jī)的人，離開企業(yè)不信奉企業(yè)的核心價(jià)值觀但是有成績(jī)的人，進(jìn)行改造，如果不能成為第一種人，最終還是要離開企業(yè)9、人才標(biāo)準(zhǔn)

·適應(yīng)行業(yè)的需要:正確認(rèn)識(shí)行業(yè)的性質(zhì)與特點(diǎn)

·適應(yīng)企業(yè)的需要:明確特定的企業(yè)文化和管理風(fēng)格

·適應(yīng)崗位的需要:找準(zhǔn)關(guān)鍵要素和核心能力例：銷售人才的標(biāo)準(zhǔn)給人誠(chéng)實(shí)可信的形象外向的性格敬業(yè)精神善于說服人不令人反感的外表……關(guān)鍵要素：樂觀主義者核心能力：影響他人的能力例：銷售人才的標(biāo)準(zhǔn)10、人才的測(cè)評(píng)對(duì)各類人員的智能、人格、體質(zhì)等采用定性與定量相結(jié)合的方法進(jìn)行測(cè)量和評(píng)價(jià)。按素質(zhì)的構(gòu)成來(lái)劃分：包括IQ、EQ、身體素質(zhì)、個(gè)性、氣質(zhì)等測(cè)評(píng)。按職位來(lái)劃分：按照職位分析的結(jié)果確定所需要測(cè)試的內(nèi)容，像智能、創(chuàng)造力、個(gè)性、動(dòng)機(jī)等。

管理智慧2不要退而求其次。安于平庸是最大的敵人，唯一的辦法是追求卓越。卓越是一種毫厘之間的競(jìng)爭(zhēng)，沒有一件事是具有決定性的，但一千件事，一萬(wàn)件事，每一件事只要做得

稍為好一點(diǎn)，積累起來(lái)就是讓人忘不了的感動(dòng)和榮譽(yù)——還有忠誠(chéng)度。第三講：心理測(cè)驗(yàn)的設(shè)計(jì)與施測(cè)學(xué)習(xí)目標(biāo)：1,了解人才測(cè)評(píng)的基本過程；2，熟悉人才測(cè)評(píng)的指標(biāo)與量表編制方法；3，認(rèn)識(shí)施測(cè)過程及其應(yīng)注意的問題；4，了解信、效度及其影響因素；5，認(rèn)識(shí)各種測(cè)評(píng)所使用的常模。一人才測(cè)評(píng)的基本過程人才測(cè)評(píng)是一個(gè)系統(tǒng)工程，涉及到測(cè)評(píng)內(nèi)容與目標(biāo)的確定、測(cè)評(píng)工具的選擇或編制、試測(cè)、量表修訂、施測(cè)、數(shù)據(jù)收集與整理、數(shù)據(jù)分析與解釋等等。隨著運(yùn)用的不斷深入，人才測(cè)評(píng)已逐步形成規(guī)范，其基本過程包括：前期準(zhǔn)備階段、測(cè)驗(yàn)工具選擇與編制階段、數(shù)據(jù)收集與整理階段、數(shù)據(jù)分析與整理階段。

1，前期準(zhǔn)備階段

了解測(cè)評(píng)目的

成立測(cè)評(píng)小組

制訂測(cè)評(píng)方案

做好測(cè)評(píng)的各項(xiàng)前期準(zhǔn)備2，測(cè)驗(yàn)工具選擇與修訂階段根據(jù)測(cè)評(píng)目的和方案選擇有效的測(cè)評(píng)工具，并對(duì)有些測(cè)評(píng)工具進(jìn)行修訂，使其適合測(cè)評(píng)的需要。3，數(shù)據(jù)收集與整理階段現(xiàn)代測(cè)評(píng)的最終結(jié)果是想得出一個(gè)量化得結(jié)果，對(duì)不同的測(cè)試對(duì)象進(jìn)行區(qū)分，因此，測(cè)評(píng)會(huì)涉及到記分問題、數(shù)據(jù)的計(jì)算機(jī)錄入，運(yùn)用相關(guān)軟件進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析等。1對(duì)測(cè)試對(duì)象進(jìn)行實(shí)際測(cè)定2數(shù)據(jù)收集與計(jì)算機(jī)錄入3數(shù)據(jù)的初步整理。4，數(shù)據(jù)分析與區(qū)分階段

對(duì)錄入的數(shù)據(jù)進(jìn)行分析。

根據(jù)常模或其他標(biāo)準(zhǔn)區(qū)分出不同的被試，或?qū)δ承┙Y(jié)果進(jìn)行檢驗(yàn)。

按照測(cè)試目的進(jìn)行具體分析。

分析測(cè)評(píng)的信效度。

總結(jié)測(cè)評(píng)的經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，以備后用。5，決策或具體建議階段根據(jù)有關(guān)測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)作出決策，并為測(cè)評(píng)個(gè)人或單位提出咨詢建議二，人才測(cè)評(píng)指標(biāo)體系的建立人才的標(biāo)準(zhǔn)是多元化的，那么，用于人才測(cè)評(píng)的指標(biāo)也是多種多樣的。如選拔辦公室秘書的標(biāo)準(zhǔn)與推銷員的標(biāo)準(zhǔn)是有很大差異的。這種狀況要求人才測(cè)評(píng)工作要建立一套前面的指標(biāo)體系，在進(jìn)行具體的測(cè)評(píng)時(shí)可根據(jù)該指標(biāo)體系有選擇地進(jìn)行。根據(jù)不同的測(cè)試目的，可對(duì)測(cè)評(píng)的指標(biāo)進(jìn)行選擇，通過組合形成具體的評(píng)價(jià)指標(biāo)。而且，有些指標(biāo)是可以根據(jù)經(jīng)驗(yàn)的不斷積累而做相應(yīng)的調(diào)整的。1，量表的設(shè)計(jì)

由于測(cè)評(píng)目的的多元化，有時(shí)候現(xiàn)有的測(cè)評(píng)工具并不能滿足實(shí)際的需要。在這種情況下，就需要編制新的量表。確定測(cè)量的目標(biāo)一個(gè)測(cè)驗(yàn)往往有明確的測(cè)量目標(biāo)，如智商、情商、溝通能力、成就動(dòng)機(jī)等。在編制量表時(shí)，首先要根據(jù)研究或?qū)嶋H測(cè)評(píng)的需要弄清楚具體的測(cè)評(píng)目標(biāo)。設(shè)計(jì)測(cè)量?jī)?nèi)容對(duì)于測(cè)量?jī)?nèi)容要從概念和理論上對(duì)其進(jìn)行探討，弄清其實(shí)質(zhì)內(nèi)涵和外延，以確保其內(nèi)容效度，即使測(cè)定的問題或條目準(zhǔn)確地反映要測(cè)定的內(nèi)容，而不是其他的東西。從量表的編制來(lái)說，最好通過對(duì)要測(cè)定的內(nèi)容進(jìn)行分析找出其構(gòu)念結(jié)構(gòu)，即從幾個(gè)特定維度來(lái)全面反映要測(cè)定的對(duì)象。如Y－G性格測(cè)驗(yàn)將性格區(qū)分為12個(gè)彼此相互有一定獨(dú)立性的維度，每一個(gè)維度用10題來(lái)測(cè)量。選擇測(cè)量形式測(cè)量的形式也是多種多樣的，往往因測(cè)量的內(nèi)容和用途以及對(duì)象不同而有所區(qū)別。2，量表的編制

題目的編寫是很復(fù)雜和艱巨的任務(wù)。一方面，需要專業(yè)人員的參與，編寫者必須十分內(nèi)行，對(duì)專業(yè)內(nèi)容能夠很好地把握；另一方面，要根據(jù)前人的有關(guān)研究提出自己的理論構(gòu)想，確保所編寫題目的構(gòu)想效度。一套題目的編寫往往要經(jīng)歷內(nèi)容分析、初編、預(yù)測(cè)、修訂，然后再試測(cè)、再修訂這樣一個(gè)重復(fù)的過程，一直到能夠滿足測(cè)量學(xué)指標(biāo)（較如高的信效度、區(qū)分度等）要求為止。1題目的來(lái)源題目的來(lái)源包括選自已有相關(guān)測(cè)量的條目和根據(jù)實(shí)際內(nèi)容和需要新編的條目。最好是根據(jù)有關(guān)理論分析區(qū)分出一定的維度結(jié)構(gòu)，然后從幾個(gè)方面來(lái)選編條目，使條目具有廣泛的代表性。在編制題目時(shí)，應(yīng)注意：題目的來(lái)源要覆蓋面廣泛，注意樣本的代表性；題目要具有普遍的意義，使其對(duì)有關(guān)的被試都適用；應(yīng)注意跨文化的特征，避免文化差異的影響。2，量表的編制

題目的編寫題目的編寫要注意內(nèi)容抽取的條目具有代表性，條目彼此應(yīng)具有一定的獨(dú)立性；語(yǔ)言要簡(jiǎn)明扼要，表達(dá)準(zhǔn)確，無(wú)歧義，避免一些涉及隱私、社會(huì)敏感性問題，避免對(duì)答案進(jìn)行暗示、誘導(dǎo)等。

題目的分類根據(jù)研究或測(cè)量的需要對(duì)題目進(jìn)行區(qū)分，既可以選擇開放式問題方式，也可以采用自陳式等級(jí)量表形式。

題目的編排題目的編排也有一些基本原則。首先，盡可能將相同因素的測(cè)試題目編排到一起；其次，同一類型的題目可集中到一起，以便于指導(dǎo)語(yǔ)說明；題目由簡(jiǎn)單到復(fù)雜，特別是那些與知識(shí)、智力有關(guān)的題目；通過幾個(gè)維度來(lái)進(jìn)行測(cè)量的題目（像人格測(cè)驗(yàn)），要將不同特質(zhì)的題目混合或隨機(jī)編排，以備被試猜測(cè)到其中的規(guī)律。3，編制量表使用手冊(cè)對(duì)于每一個(gè)測(cè)驗(yàn)，都應(yīng)有相應(yīng)的配套使用手冊(cè)。這一方面是為了使測(cè)驗(yàn)標(biāo)準(zhǔn)化，另一方面使使用者能夠正確操作，避免系統(tǒng)誤差。有的測(cè)驗(yàn)手冊(cè)很簡(jiǎn)單，只提供指導(dǎo)語(yǔ)和測(cè)試程序以及記分情況；有的則十分復(fù)雜，說明與量表有關(guān)的個(gè)方面問題，像一本書一樣。綜合起來(lái)看，測(cè)驗(yàn)手冊(cè)主要包括以下內(nèi)容：測(cè)驗(yàn)的名稱、施測(cè)和記錄形式；測(cè)驗(yàn)的目的和用途；測(cè)驗(yàn)的理論依據(jù)和題目的來(lái)源、修訂情況；測(cè)驗(yàn)的實(shí)施程序與方法，注意事項(xiàng)，指導(dǎo)語(yǔ)；測(cè)驗(yàn)的記分辦法，測(cè)驗(yàn)的常模以及信效度情況。例如，Y-G性格測(cè)驗(yàn)就有專門的指導(dǎo)手冊(cè)，具體介紹了量表的12個(gè)特性、測(cè)查的實(shí)施方法、性格的評(píng)定方法以及性格評(píng)定中應(yīng)注意的地方。4，測(cè)試誤差的控制在實(shí)施測(cè)試的時(shí)候，盡管量表的編制考慮到了方方面面的問題，由于測(cè)試時(shí)間、環(huán)境條件的變化，主試和被試自身的問題等，不可避免地會(huì)帶來(lái)一定的誤差。因此在測(cè)試時(shí)應(yīng)注意以下問題：主試要嚴(yán)格按指導(dǎo)語(yǔ)來(lái)引導(dǎo)被試回答有關(guān)問題，以防止主試的期望效應(yīng)誤差。即主試有時(shí)候會(huì)不自覺地將自己的期望傳遞給被試，被試會(huì)按照主試的期望進(jìn)行回答，從而產(chǎn)生系統(tǒng)誤差，甚至使測(cè)試失去意義。要克服這種誤差，要求主試一定要嚴(yán)格按照指導(dǎo)語(yǔ)行事，避免流露出自己的主觀意見。被試的練習(xí)效應(yīng)。從被試來(lái)說，如果參與過有關(guān)的測(cè)試，再次參加時(shí)其成績(jī)會(huì)受到練習(xí)的影響，因此，在知道被試使用過有關(guān)測(cè)驗(yàn)時(shí)，應(yīng)換用其他的。被試的心理狀態(tài)和反應(yīng)定勢(shì)。測(cè)驗(yàn)時(shí)要使被試盡可能處于輕松自然的狀態(tài)，避免由于緊張和焦慮等心理因素給測(cè)試造成影響。再者，如果測(cè)試的題目都是同方向的，被試很容易產(chǎn)生反應(yīng)定勢(shì)，所以，測(cè)試題目的編制可適當(dāng)?shù)卦黾臃聪蝾}目，以克服這種定勢(shì)的發(fā)生。抽樣應(yīng)盡可能具有代表性。樣本應(yīng)能夠反應(yīng)群體的一般特性，抽樣時(shí)要隨機(jī)化，樣本量和抽樣范圍要適當(dāng)。如研究大學(xué)生的某些特性，就不能只選擇理工科的學(xué)生，同樣也不能只選擇文科的學(xué)生。三，施測(cè)過程及應(yīng)注意的問題施測(cè)過程涉及到抽樣、預(yù)測(cè)、重測(cè)、統(tǒng)計(jì)分析處理等一系列過程，需要進(jìn)行嚴(yán)格的設(shè)計(jì)和系統(tǒng)的安排，以保證測(cè)評(píng)的信效度。1抽樣

在調(diào)查研究或量表的修訂測(cè)試中，往往涉及到抽樣問題。嚴(yán)格的抽樣對(duì)于研究的科學(xué)性來(lái)說是至關(guān)重要的。測(cè)量學(xué)中對(duì)抽樣具有嚴(yán)格的要求。1簡(jiǎn)單隨機(jī)抽樣：在一定范圍內(nèi)根據(jù)隨機(jī)抽樣順序表來(lái)抽取被試作為樣本（見書后的隨機(jī)順序表），或者根據(jù)特定對(duì)象的編號(hào)隨機(jī)抽取其中的某些人員，像從500名小學(xué)生中隨機(jī)抽取30名。在這種抽樣中，特定群體中的每個(gè)人都有相同的概率被選為樣本中的一員。2分組抽樣：在抽樣的對(duì)象總體數(shù)目較大不可能一一編號(hào)的情況下，可先將總體為幾個(gè)小的群體，然后在從各小群體中抽取一定比例的樣本。如，要對(duì)全國(guó)的MBA學(xué)員進(jìn)行調(diào)查，可根據(jù)學(xué)校所在位置進(jìn)行劃分，像北京地區(qū)、東北地區(qū)、西北地區(qū)、華東地區(qū)、華南地區(qū)、西南地區(qū)以及華中地區(qū)，然后根據(jù)根據(jù)各地區(qū)MBA的招收總量分配抽樣比例，如3：1：1：3：2：1：2等。假如從北京抽取30名，那么其他地區(qū)的依次為10，10，30，20，10，20名。這種抽樣首先要注意分組比例的依據(jù)，做到與實(shí)際相符合。其次要在每個(gè)小群體中再進(jìn)行隨機(jī)抽樣。1抽樣3系統(tǒng)抽樣：系統(tǒng)抽樣是按照一定的規(guī)律從總體中進(jìn)行抽樣，如在某大學(xué)進(jìn)行抽樣，可根據(jù)學(xué)號(hào)進(jìn)行，像凡是尾號(hào)為20的為被抽取對(duì)象。又如，一個(gè)公司共有500名員工，如果想從中抽取50名作為被試，可將他們編號(hào)，然后按號(hào)碼抽取凡是尾號(hào)為0的即可。這種抽樣要求編號(hào)沒有特定的規(guī)律，不然的話容易造成系統(tǒng)誤差。4分層隨機(jī)抽樣：分層抽樣與分組抽樣不同，它是根據(jù)目標(biāo)群體的某一特性將被試分為若干層，如根據(jù)年齡、年級(jí)、性別等進(jìn)行分組。然后再?gòu)母鲗又谐槿∫欢〝?shù)量的被試。各層所抽取的數(shù)目總和構(gòu)成總樣本。

2預(yù)測(cè)、修訂、正式測(cè)定、重測(cè)

用于研究和量表編制的調(diào)查，往往還需要預(yù)測(cè)。預(yù)測(cè)時(shí)常選取具有統(tǒng)計(jì)意義的較少數(shù)目的樣本進(jìn)行測(cè)查，并進(jìn)行初步的統(tǒng)計(jì)分析，以發(fā)現(xiàn)測(cè)試中的問題，及時(shí)修改。使測(cè)驗(yàn)更符合實(shí)際，更完善，符合測(cè)量學(xué)的要求。正式施測(cè)要求主試嚴(yán)格按照指導(dǎo)語(yǔ)的要求求操作，為了標(biāo)準(zhǔn)化，有的測(cè)試還統(tǒng)一將指導(dǎo)語(yǔ)錄音，測(cè)試時(shí)統(tǒng)一播放。像四、六級(jí)英語(yǔ)考試，TOLF、GRE、GEMAT考試等。為了驗(yàn)證測(cè)驗(yàn)的效果，正式測(cè)驗(yàn)之后往往還需要對(duì)部分被試進(jìn)行重測(cè)，一般需要兩周以上的時(shí)間間隔，以確定測(cè)驗(yàn)跨時(shí)間的一致性，即重測(cè)信度。由于重測(cè)信度的計(jì)算需要與正式測(cè)查的數(shù)據(jù)相聯(lián)系（見后面的有關(guān)內(nèi)容），所以，測(cè)查時(shí)需要通盤考慮，使重測(cè)被試的數(shù)據(jù)能夠與正式測(cè)定的相對(duì)應(yīng)。3數(shù)據(jù)錄入、數(shù)據(jù)初步分析調(diào)查的數(shù)據(jù)需要通過統(tǒng)計(jì)分析才能具有一定的意義，并發(fā)現(xiàn)其中的規(guī)律，因此，往往需要把調(diào)查數(shù)據(jù)錄入計(jì)算機(jī)，借助統(tǒng)計(jì)程序來(lái)完成?，F(xiàn)在使用較多的程序軟件為：SPSS，Lisrel，EQS等。數(shù)據(jù)的初步分析包括描述性統(tǒng)計(jì)以及錯(cuò)誤檢查，還可進(jìn)行信效度分析。準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)才能用于統(tǒng)計(jì)分析，得出某種結(jié)果，不然的話，假如信效度很差，任何統(tǒng)計(jì)結(jié)果都是毫無(wú)意義的。

四，人才測(cè)評(píng)的信度信度反應(yīng)的是測(cè)量結(jié)果的可靠性或一致性。由于測(cè)試時(shí)多種因素會(huì)對(duì)測(cè)試結(jié)果產(chǎn)生影響，測(cè)得的結(jié)果可能會(huì)偏離真實(shí)的情況，這就造成測(cè)驗(yàn)的誤差。影響測(cè)試結(jié)果的因素既有被試自身的，如他們的心理狀態(tài)、他們對(duì)測(cè)驗(yàn)的認(rèn)識(shí)和理解程度，也有來(lái)自外界的，如主試的影響，環(huán)境的影響，試題本身的問題等等。這些影響愈大，測(cè)驗(yàn)的信度就會(huì)越低。信度的高低通常用相關(guān)系數(shù)表示，它通常是同一樣本所取得的兩份數(shù)據(jù)的相關(guān)，理論上用實(shí)得分?jǐn)?shù)和真分?jǐn)?shù)的相關(guān)系數(shù)平方來(lái)表示。一般來(lái)說，信度系數(shù)不能低于0.70（即，rxr>0.70）。當(dāng)信度系數(shù)大于0.70時(shí)，可以用于團(tuán)體間比較；當(dāng)信度系數(shù)大于0.85時(shí)才可用于鑒別個(gè)人的某些特性。1常用的信度指標(biāo)重測(cè)信度（Test－retestreliability）是測(cè)驗(yàn)中使用較多的用于確定測(cè)量的穩(wěn)定性的指標(biāo)，所以又稱為穩(wěn)定系數(shù)。重測(cè)信度的度量方法是一種測(cè)驗(yàn)完成后，隔一段時(shí)間（如兩周后）再次對(duì)這些被試或其中的某一部分被試進(jìn)行測(cè)量，然后，計(jì)算兩次測(cè)量這些被試的分?jǐn)?shù)的相關(guān)系數(shù)。同質(zhì)信度（homogeneityreliability）測(cè)的是反映同一特質(zhì)的多個(gè)測(cè)驗(yàn)題目得分的一致性。如測(cè)驗(yàn)成就動(dòng)機(jī)的條目中15個(gè)反映的是追求成功的動(dòng)機(jī)，那么，被試在這15個(gè)條目上的一致性即為同質(zhì)信度。分半信度（Split－h(huán)alfreliability）的考查是先將測(cè)驗(yàn)分成兩半，然后計(jì)算這兩個(gè)“半”測(cè)驗(yàn)的相關(guān)系數(shù)。這個(gè)相關(guān)系數(shù)實(shí)際上代表的是兩個(gè)同等測(cè)驗(yàn)內(nèi)容取樣的一致性程度，所以也屬于內(nèi)部一致性信度系數(shù)。復(fù)本信度（alternative－formreliability）是指用兩個(gè)功能等值但表面內(nèi)容不同的測(cè)驗(yàn)復(fù)本（像A，B卷）來(lái)測(cè)量同一組被試，然后求被試在這兩個(gè)測(cè)驗(yàn)上的相關(guān)系數(shù)。2影響信度的因素1測(cè)驗(yàn)的標(biāo)準(zhǔn)化要求測(cè)驗(yàn)的一系列過程應(yīng)經(jīng)過嚴(yán)格的設(shè)計(jì)，按照測(cè)量學(xué)的要求去做。只有這樣才能保證測(cè)驗(yàn)的穩(wěn)定性和內(nèi)部一致性。避免測(cè)試者誤差等。2樣本的選擇要具有廣泛的代表性如果樣本缺乏代表性，都集中于某一層次，可能會(huì)造成分?jǐn)?shù)分布狹窄或比較集中，從而影響到信度系數(shù)。如果在某一個(gè)總體內(nèi)抽樣，樣本應(yīng)盡可能具有異質(zhì)性。從統(tǒng)計(jì)上來(lái)看，異質(zhì)樣本的分布要寬廣一些，得出的信度指數(shù)會(huì)相對(duì)較高。2影響信度的因素3注意測(cè)試的環(huán)境因素影響這種環(huán)境包括心理環(huán)境和物理環(huán)境，測(cè)試時(shí)要努力使測(cè)試者保持輕松自然的心態(tài)，不然的話，就會(huì)發(fā)揮不正常。特別是選拔性測(cè)試，像招聘或升學(xué)考試，很多人發(fā)揮失常。當(dāng)然，安靜的答題環(huán)境也是十分重要的。4根據(jù)不同的測(cè)試選擇合適的信度系數(shù)指標(biāo)如易于找到復(fù)本的測(cè)試可采用復(fù)本信度，像英語(yǔ)標(biāo)準(zhǔn)化考試；具有跨時(shí)間穩(wěn)定性的測(cè)驗(yàn)可采用重測(cè)信度，像智商測(cè)驗(yàn)、個(gè)性測(cè)驗(yàn)、管理能力測(cè)驗(yàn)等；測(cè)試內(nèi)容可以分割為均等的兩個(gè)部分的，可以選擇分半信度。5注意測(cè)驗(yàn)的難度和長(zhǎng)度六，人才測(cè)評(píng)的效度和信度一樣，效度也是測(cè)驗(yàn)的一個(gè)重要指標(biāo)。效度關(guān)心的是測(cè)量的有效性，即是否測(cè)到了要所要測(cè)定的目標(biāo)。由于人才測(cè)評(píng)的內(nèi)容往往是看不到的，如智力、人格、態(tài)度等，測(cè)驗(yàn)效度的考查就顯得尤為重要。從某種意義上說，效度比信度更為重要，如果效度很低，無(wú)論信度有多高，都毫無(wú)意義。這正如用尺子來(lái)測(cè)定一袋大米的重量一樣。1內(nèi)容效度內(nèi)容效度（contentvalidity）是指測(cè)驗(yàn)內(nèi)容反映測(cè)量目標(biāo)特質(zhì)的程度。對(duì)于測(cè)量的內(nèi)容往往有一個(gè)詳細(xì)規(guī)定了的范圍，這個(gè)范圍是考查內(nèi)容效度的基礎(chǔ)。如，智力測(cè)驗(yàn)的內(nèi)容主要涉及感知覺能力、記憶能力、思維能力、想像能力等。智力測(cè)驗(yàn)題目應(yīng)反映智力的這些內(nèi)涵。如果測(cè)量題目過于偏重知識(shí)經(jīng)驗(yàn)積累，可能會(huì)偏離智力測(cè)驗(yàn)的目標(biāo)，其內(nèi)容效度就會(huì)受到嚴(yán)重影響。2構(gòu)想效度構(gòu)想效度（constructvalidity）是指測(cè)驗(yàn)?zāi)軌驕y(cè)量到某理論構(gòu)想或特質(zhì)的程度。構(gòu)想往往是根據(jù)對(duì)特定目標(biāo)內(nèi)容的理論分析所提出的觀念框架。如，成就動(dòng)機(jī)包括追求成功的動(dòng)機(jī)和害怕失敗的動(dòng)機(jī)，是二者的綜合反映（害怕失敗是負(fù)值）。如此來(lái)建立量表，并檢驗(yàn)其合理性。3效標(biāo)效度效標(biāo)效度（criterionvalidity）指的是測(cè)驗(yàn)分?jǐn)?shù)與外在效標(biāo)的相關(guān)程度，因此也稱為效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度（criterion－relatedvalidity）。效標(biāo)往往是一種有關(guān)的外在參照標(biāo)準(zhǔn)，而且這種標(biāo)準(zhǔn)為大家所公認(rèn)，較為客觀。如，成就動(dòng)機(jī)的測(cè)量，可采用學(xué)業(yè)成績(jī)作為效標(biāo)，如果所測(cè)得的成就動(dòng)機(jī)水平與學(xué)業(yè)成績(jī)呈中等程度的正相關(guān)，說明成就動(dòng)機(jī)的測(cè)量是有效的。4同時(shí)效度與預(yù)測(cè)效度同時(shí)效度（concurrentvalidity）是指在進(jìn)行測(cè)驗(yàn)的幾乎同時(shí)加入或收集效標(biāo)材料，以此求得測(cè)驗(yàn)分?jǐn)?shù)與效標(biāo)材料的相關(guān)程度，從而獲得測(cè)驗(yàn)的效標(biāo)效度的效標(biāo)考查方式之一。這種方法能夠快捷地獲得效度指標(biāo)，因此，也很常用。如，在招聘時(shí)，可以將某大學(xué)生的選拔測(cè)驗(yàn)得分與其學(xué)?？荚嚦煽?jī)相比較等。預(yù)測(cè)效度（predictivevalidity）是指效標(biāo)資料是測(cè)量之后相隔一段時(shí)間才能夠獲得的，它反映的是測(cè)驗(yàn)分?jǐn)?shù)對(duì)被試一段時(shí)間后的行為表現(xiàn)的預(yù)測(cè)程度。如在人才選拔時(shí)，測(cè)得某人的銷售能力很強(qiáng)，到底如何，可通過該人一季度后的銷售成績(jī)來(lái)檢驗(yàn)。如果該人果然銷售業(yè)績(jī)突出，則說明當(dāng)初的測(cè)驗(yàn)預(yù)測(cè)效度很高；否則，則很低。5信、效度的關(guān)系從信、效度各自的定義可以看出，二者是有區(qū)別，又有聯(lián)系的概念。信度考慮的是隨機(jī)誤差的影響；效度的誤差則還包括與測(cè)驗(yàn)?zāi)康臒o(wú)關(guān)的變量所引起的系統(tǒng)誤差。可見，要提高效度，除了要提高信度外（減少測(cè)驗(yàn)過程中的隨機(jī)誤差），還要減少由測(cè)量工具所造成的系統(tǒng)誤差（提高測(cè)量工具的精確性，并使測(cè)驗(yàn)程序標(biāo)準(zhǔn)化）。因此，可以說，效度是信度的基礎(chǔ)，信度是效度的必要條件。如果一個(gè)測(cè)驗(yàn)缺乏效度，像測(cè)量工具不準(zhǔn)確或錯(cuò)誤，再高的信度都是無(wú)用的，甚至出現(xiàn)差之毫厘，謬之千里的結(jié)果；當(dāng)然，如果一個(gè)測(cè)驗(yàn)缺乏信度，那么，其效度也會(huì)受到很大的影響，信度是效度的必要條件，但不是充分條件。6影響效度的因素人才測(cè)評(píng)中所涉及的問題大都是不能直接看得到的東西，測(cè)量時(shí)主觀性和間接性強(qiáng)，因此，對(duì)測(cè)評(píng)工具的依賴性更大。而量表工具的精確性往往與物理測(cè)量中所使用的工具（如尺子、磅秤）差距很大，這就造成測(cè)驗(yàn)的效度遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于物理變量的測(cè)定。除了量表工具自身的精確性以外，還有其他一些環(huán)境因素對(duì)測(cè)量的效度會(huì)產(chǎn)生影響。測(cè)驗(yàn)工具本身的精確性測(cè)驗(yàn)時(shí)的環(huán)境因素樣本的選擇效標(biāo)的選擇七常模解釋在得到某種測(cè)評(píng)結(jié)果后，如何對(duì)其進(jìn)行解釋呢？如，某人智力測(cè)驗(yàn)的分?jǐn)?shù)為115，那么，它的含義是什么呢？該人的智力是高是低呢？低又低多少？高又高多少呢？這需要根據(jù)智商的常態(tài)分布情況來(lái)解釋。和智力測(cè)驗(yàn)一樣，在得到某種結(jié)果后需要聯(lián)系該測(cè)驗(yàn)的常模來(lái)分析，才能明白其真正含義。常模的類型百分位常模標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù)常模案例3,4案例3：大寶的招聘錄像。案例4：中國(guó)寶潔的招聘與培訓(xùn)案例。第四講常用測(cè)評(píng)技巧

了解人才測(cè)評(píng)的基本方法；認(rèn)識(shí)行為觀察法；掌握測(cè)驗(yàn)方法；認(rèn)識(shí)投射測(cè)驗(yàn)（包括墨跡測(cè)驗(yàn)和主題統(tǒng)覺測(cè)驗(yàn)）的特點(diǎn)；公文筐測(cè)驗(yàn)。一人才測(cè)評(píng)方法述

人才測(cè)評(píng)是對(duì)各類人員的智能、人格、體質(zhì)等采用定性與定量相結(jié)合的方法進(jìn)行測(cè)量和評(píng)價(jià)。測(cè)評(píng)的內(nèi)容范圍很廣,涉及到與工作崗位相聯(lián)系的人的素質(zhì)的方方面面,具體來(lái)說包括以下內(nèi)容：智能、創(chuàng)造力、個(gè)性、動(dòng)機(jī)、IQ、EQ、身體素質(zhì)、個(gè)性、氣質(zhì)等測(cè)評(píng)。針對(duì)不同的測(cè)評(píng)內(nèi)容，人才測(cè)評(píng)的方法也是多種多樣的。概括起來(lái)講，主要有以下三類。1筆試2面試3測(cè)試1測(cè)試測(cè)試是借助于一定的測(cè)評(píng)工具（像量表或問卷）或情景進(jìn)一步對(duì)有關(guān)人員進(jìn)行了解的一種手段，它主要包括以下三種。1心理測(cè)試2情景模擬3實(shí)踐測(cè)試2測(cè)驗(yàn)法（紙筆測(cè)驗(yàn)）測(cè)驗(yàn)法是通過觀察或調(diào)查被試的具有代表性的行為，對(duì)于貫穿在人的行為活動(dòng)中的心理特征，依據(jù)確定的原則進(jìn)行推論和數(shù)量化分析的一種科學(xué)手段。心理測(cè)驗(yàn)是對(duì)勝任職務(wù)所需要的個(gè)性特點(diǎn)能夠最好地描述并測(cè)量的工具，被廣泛用于人才測(cè)評(píng)工作中。

測(cè)驗(yàn)法的特點(diǎn)

測(cè)驗(yàn)法的特點(diǎn)是通過有關(guān)資料間接地了解被試的某種特質(zhì)的方法。測(cè)驗(yàn)的方法往往通過問卷、試卷或量表來(lái)進(jìn)行，其優(yōu)點(diǎn)是測(cè)查較為全面深入，測(cè)評(píng)者比較主動(dòng)，結(jié)果可借助統(tǒng)計(jì)分析來(lái)處理。這種方法的不足之處為：有時(shí)被測(cè)評(píng)者會(huì)有意掩飾對(duì)一些事情的真實(shí)想法，間接的材料分析往往難以反映行為的真實(shí)原因。3測(cè)評(píng)中心技術(shù)測(cè)評(píng)中心（AssessmentCenter）是近幾十年來(lái)西方企業(yè)中流行的一種選拔和評(píng)估管理人員，尤其是中高層管理人員的人事測(cè)評(píng)方法。它是現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)方法綜合發(fā)展的最高體現(xiàn)。在國(guó)外許多大的組織機(jī)構(gòu)中，測(cè)評(píng)中心技術(shù)被認(rèn)為是考察管理潛能的最有效方法之一。4測(cè)評(píng)中心的優(yōu)缺點(diǎn)從以上幾個(gè)方面不難看出，測(cè)評(píng)中心有以下幾個(gè)優(yōu)點(diǎn)，一是由于綜合利用了多種測(cè)評(píng)技術(shù)，所以評(píng)價(jià)效果比較好，這是任何其他單一的測(cè)評(píng)手段所無(wú)法比擬的；二是測(cè)評(píng)中心總是強(qiáng)調(diào)在動(dòng)態(tài)中考察被試的能力，從而使被試的積極性和主動(dòng)性得到了充分的發(fā)揮，使測(cè)評(píng)過程能得到被試的配合和支持；三是測(cè)評(píng)中心得到的信息非常豐富，通常包括被試有關(guān)方面的詳盡情況。測(cè)評(píng)中心的缺點(diǎn)表現(xiàn)在這種技術(shù)過分依賴于測(cè)評(píng)專家，從測(cè)評(píng)中心的設(shè)計(jì)到實(shí)施都需要專家投入大量的精力。由于技術(shù)構(gòu)成復(fù)雜、技術(shù)要求高，一般人很難掌握。人們只對(duì)比較重要的工作種類（如管理）和較高的職位（如中高層管理者）才應(yīng)用這一技術(shù)。5測(cè)評(píng)中心技術(shù)所使用的主要手段

測(cè)評(píng)中心技術(shù)綜合運(yùn)用了各種測(cè)評(píng)技術(shù)，它的主要特點(diǎn)是使用情景性的測(cè)驗(yàn)方法對(duì)被試的特定行為進(jìn)行觀察和評(píng)價(jià)。這種方法通常將被試置于一個(gè)模擬的工作情境中，采用多種評(píng)價(jià)技術(shù)、觀察和評(píng)價(jià)被試者在這種模擬工作情境中的心理和行動(dòng)，故此方法有時(shí)被稱為情境模擬的方法。具體測(cè)驗(yàn)形式有：1公文筐作業(yè)。2無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論3管理游戲4案例分析5角色扮演6實(shí)戰(zhàn)演習(xí)7履歷分析二公文筐測(cè)驗(yàn)

公文筐測(cè)驗(yàn)(In-trayTests)，通常又叫公文處理，是前面所介紹的測(cè)評(píng)中心最常用和最核心的技術(shù)之一。公文筐測(cè)驗(yàn)是情境模擬測(cè)試的一種，它是對(duì)實(shí)際工作中管理人員掌握和分析資料、處理各種信息，以及做出決策的工作活動(dòng)的一種抽象和集中測(cè)驗(yàn)。這種測(cè)驗(yàn)在假定的情景下實(shí)施，所使用的情景模擬一種假設(shè)環(huán)境，如單位、機(jī)關(guān)所發(fā)生的實(shí)際業(yè)務(wù)、管理環(huán)境。提供給受測(cè)者的信息如函電、報(bào)告、聲明、請(qǐng)示及有關(guān)材料等文件，內(nèi)容涉及人事、資金、財(cái)務(wù)、市場(chǎng)信息、政府的法令、工作程序等多種材料，這些材料放在公文筐里，測(cè)驗(yàn)要求受測(cè)者以管理者的身份，模擬真實(shí)生活中的情景和想法，在規(guī)定的條件下在限定時(shí)間（通常為1~3小時(shí)）內(nèi)對(duì)各類公文進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)處理，評(píng)委通過對(duì)受測(cè)者處理文件過程中的行為表現(xiàn)和書面答案，評(píng)價(jià)其計(jì)劃、授權(quán)、組織、預(yù)測(cè)、決策和溝通的能力，該測(cè)驗(yàn)通常用于管理人員的選拔。測(cè)驗(yàn)一般只給日歷、背景介紹、測(cè)驗(yàn)指示和紙筆，被試在沒有旁人協(xié)助的情況下回復(fù)函電，擬寫指示，作出決定，以及安排會(huì)議，評(píng)分除了看書面結(jié)果外，還要求被試對(duì)其問題處理方式做出解釋，根據(jù)其思維過程予以評(píng)價(jià)。公文筐測(cè)驗(yàn)具有考察內(nèi)容范圍廣、預(yù)測(cè)效度高的特點(diǎn)，因而非常受歡迎，是使用頻率較高的情境模擬測(cè)驗(yàn)之一。1公文筐測(cè)驗(yàn)考察的要素管理人員計(jì)劃、組織、預(yù)測(cè)、決策、溝通能力的個(gè)體水平和群體水平是企業(yè)管理團(tuán)隊(duì)核心能力的標(biāo)尺，對(duì)于企業(yè)可持續(xù)發(fā)展力的保持和提升具有重大意義。五大能力的考察是公文筐測(cè)驗(yàn)關(guān)注的焦點(diǎn)。2公文筐測(cè)驗(yàn)的題目設(shè)計(jì)

下列因素就是公文筐測(cè)驗(yàn)題目設(shè)計(jì)的主要依據(jù)：

１、企業(yè)所在行業(yè)的特點(diǎn)；

２、企業(yè)內(nèi)部和外部環(huán)境狀況；

３、企業(yè)現(xiàn)行文化和希望建立的新文化；

４、測(cè)評(píng)的目標(biāo)：招聘、選拔、評(píng)價(jià)和培訓(xùn)需求確定等不同的測(cè)評(píng)目標(biāo)對(duì)不同測(cè)評(píng)題目在整個(gè)測(cè)評(píng)中的權(quán)重有不同考慮；

５、管理職務(wù)設(shè)置的目的和工作職責(zé)；

６、管理職務(wù)的工作性質(zhì)與工作方式；

７、管理者工作活動(dòng)的內(nèi)容、各項(xiàng)工作活動(dòng)占全部工作活動(dòng)時(shí)間的比例、各項(xiàng)工作活動(dòng)的執(zhí)行權(quán)限和執(zhí)行依據(jù)、工作活動(dòng)結(jié)果的預(yù)期標(biāo)準(zhǔn)（每一管理者的工作活動(dòng)都包括人際關(guān)系、信息傳遞和決策制訂三大類活動(dòng)）；

８、管理者每一工作活動(dòng)的主導(dǎo)業(yè)務(wù)流程；

９、管理者的工作關(guān)系：管理者的直接上級(jí)和間接上級(jí)、直接下級(jí)和間接下級(jí)、管理者的同級(jí)、管理者的企業(yè)內(nèi)部客戶和企業(yè)外部客戶；

１０、管理者可調(diào)遣或協(xié)調(diào)的工作資源：包括人力資源、物力資源、財(cái)力資源和信息資源。3公文筐測(cè)驗(yàn)的優(yōu)點(diǎn)公文筐測(cè)驗(yàn)的優(yōu)點(diǎn)表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

1、考察內(nèi)容范圍十分廣泛。

作為紙幣形式的公文筐測(cè)驗(yàn)，測(cè)評(píng)的依據(jù)是文件處理的方式及理由，是靜態(tài)的思維結(jié)果。因此，除了必須通過實(shí)際操作的動(dòng)態(tài)過程才能體現(xiàn)的要素外，任何背景知識(shí)、業(yè)務(wù)知識(shí)、操作經(jīng)驗(yàn)以及能力要素都可以涵蓋于文件之中，借助于受測(cè)者對(duì)文件的處理來(lái)實(shí)現(xiàn)對(duì)受測(cè)者素質(zhì)的考察。

2、表面效度很高。

公文筐作業(yè)所采用的文件，十分類似甚至有的直接就是應(yīng)聘職位中常見的文件，因此，如果受測(cè)者能妥善處理測(cè)驗(yàn)公文，就能理所當(dāng)然地被認(rèn)為具備職位所需的素質(zhì)。

3、應(yīng)用范圍大。

考察內(nèi)容范圍的廣泛使得公文筐測(cè)驗(yàn)具有廣泛的實(shí)用性，并且表面效度高，易為人所接受，因此，公文筐測(cè)驗(yàn)在眾多公選考試測(cè)驗(yàn)中普遍使用的一種。

4、情景性強(qiáng)。

公文筐測(cè)驗(yàn)完全模擬現(xiàn)實(shí)中真實(shí)發(fā)生的經(jīng)營(yíng)、管理情景，對(duì)實(shí)際操作有高度似真性，因而預(yù)測(cè)效度高。

5、綜合性強(qiáng)。

測(cè)驗(yàn)材料涉及到日常管理、人事、財(cái)務(wù)、市場(chǎng)、公共關(guān)系、政策法規(guī)等行政機(jī)關(guān)的各項(xiàng)工作，從而能夠?qū)Ω邔蛹爸袑庸芾砣藛T進(jìn)行全面的測(cè)評(píng)與評(píng)價(jià)。4公文筐測(cè)驗(yàn)的缺點(diǎn)

1、評(píng)分難度大。

文件處理結(jié)果的評(píng)價(jià)受多種因素的影響，機(jī)構(gòu)、氛圍、管理觀念不同的組織，具有不同的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。在公文筐測(cè)驗(yàn)的評(píng)分確定過程中，專業(yè)人員和實(shí)際工作者往往存在理解上的差異。

2、成本很高。

公文筐測(cè)驗(yàn)的試題設(shè)計(jì)、實(shí)施、評(píng)分都需要較長(zhǎng)的研究與篩選，必須投入相當(dāng)大的人力、物力和財(cái)力才能保證較高的表面效度，因此花費(fèi)的精力和費(fèi)用都比較高。

3、實(shí)際推廣困難。第五講無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論學(xué)習(xí)無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的概念；了解其有缺點(diǎn)；通過模擬練習(xí)掌握其基本用途和用法。

1無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論（LGD：LesderlessGroupDiscussion）是測(cè)評(píng)中心技術(shù)中經(jīng)常使用的一種很有特色的評(píng)價(jià)技術(shù)，采用情景模擬的方式對(duì)被試進(jìn)行集體面試。它通過一定數(shù)目的被試組成一組(5—7人)，進(jìn)行一小時(shí)左右時(shí)間的與工作有關(guān)問題的討論，討論過程中不指定誰(shuí)是領(lǐng)導(dǎo)，也不指定受測(cè)者應(yīng)坐的位置，讓受測(cè)者自行安排組織，評(píng)價(jià)者來(lái)評(píng)價(jià)被試的組織協(xié)調(diào)能力、口頭表達(dá)能力，辯論的說服能力等。綜合評(píng)價(jià)被試之間的差別，并確定其素質(zhì)是否達(dá)到擬任崗位的要求，以及自信程度、進(jìn)取心、情緒穩(wěn)定性、反應(yīng)靈活性等個(gè)性特點(diǎn)是否符合擬任崗位的團(tuán)體氣氛等2無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的優(yōu)點(diǎn)無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論作為一種有效的測(cè)評(píng)工具，和其他測(cè)評(píng)工具比較起來(lái)，具有以下幾個(gè)方面的優(yōu)點(diǎn)：

能測(cè)試出筆試和單一面試所不能檢測(cè)出的能力或者素質(zhì)；

能觀察到被試者之間的相互作用；

能依據(jù)被試者的行為特征來(lái)對(duì)其進(jìn)行更加全面、合理的評(píng)價(jià)；

能夠涉及到被試者的多種能力要素和個(gè)性特質(zhì)；

能使被試者無(wú)意之中暴露自己各個(gè)方面的特點(diǎn)，因此預(yù)測(cè)真實(shí)團(tuán)隊(duì)中的行為有很高的效度。

能使被試者有平等的發(fā)揮機(jī)會(huì)從而很快地表現(xiàn)出個(gè)體上的差異；

能節(jié)省時(shí)間。并且能對(duì)競(jìng)爭(zhēng)同一崗位的被試者的表現(xiàn)進(jìn)行同時(shí)比較(橫向?qū)Ρ?；

應(yīng)用范圍廣。能應(yīng)用于非技術(shù)領(lǐng)域、技術(shù)領(lǐng)域、管理領(lǐng)域和其他專業(yè)領(lǐng)域等。

3無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的缺點(diǎn)對(duì)測(cè)試題目的要求較高；

對(duì)考官的評(píng)分技術(shù)要求較高，考官應(yīng)該接受專門的培訓(xùn)；

對(duì)被試者的評(píng)價(jià)易受考官各個(gè)方面特別是主觀意見的影響(如偏見和誤解)，從而導(dǎo)致考官對(duì)被試者評(píng)價(jià)結(jié)果的不一致；被試者有存在做戲，表演或者偽裝的可能性；

指定角色的隨意性，可能導(dǎo)致被試者之間地位的不平等；

被試者的經(jīng)驗(yàn)可以影響其能力的真正表現(xiàn)。

4無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)

在無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論中，考官評(píng)價(jià)的依據(jù)標(biāo)準(zhǔn)主要是：

受測(cè)者參與有效發(fā)言次數(shù)的多少；

受測(cè)者是否有隨時(shí)消除緊張氣氛，說服別人，調(diào)節(jié)爭(zhēng)議，創(chuàng)造一個(gè)使不大開口講話的人也想發(fā)言的氣氛的能力，并最終使眾人達(dá)成一致意見；

受測(cè)者是否能提出自己的見解和方案，同時(shí)敢于發(fā)表不同意見，并支持或肯定別人的意見，在堅(jiān)持自己的正確意見基礎(chǔ)上根據(jù)別人的意見發(fā)表自己的觀點(diǎn)。

受測(cè)者能否傾聽他人意見，并互相尊重，在別人發(fā)言的時(shí)候不強(qiáng)行插嘴；

受測(cè)者語(yǔ)言表達(dá)、分析問題、概括或歸納總結(jié)不同方面意見的能力；

受測(cè)者反應(yīng)的靈敏性、概括的準(zhǔn)確性、發(fā)言的主動(dòng)性等。案例5讓員工成為自主經(jīng)營(yíng)自我創(chuàng)新的主體：海爾集團(tuán)公司推行SBU經(jīng)營(yíng)機(jī)制。案例思考題：1，海爾的SBU經(jīng)營(yíng)機(jī)制的含義是什么？2，SBU經(jīng)營(yíng)機(jī)制的核心是什么？3，SBU經(jīng)營(yíng)機(jī)制的作用與效果如何？4，你對(duì)該機(jī)制如何評(píng)價(jià)？第六講：360度反饋評(píng)價(jià)學(xué)習(xí)目標(biāo)：掌握績(jī)效考評(píng)的基本方法；學(xué)會(huì)根據(jù)具體情況設(shè)計(jì)績(jī)效考評(píng)方案；了解360度績(jī)效反饋原理及其應(yīng)用。360度反饋360度反饋（360-degreefeedback）可稱為多源評(píng)估或多評(píng)價(jià)者評(píng)估，這種評(píng)價(jià)不同于過去自上而下，由上級(jí)主管評(píng)定下屬的傳統(tǒng)方法。1，360度反饋評(píng)價(jià)方法在這種評(píng)價(jià)模式中，評(píng)價(jià)者不僅僅是被評(píng)價(jià)者的上級(jí)主管，還可以包括其他與之有密切接觸的人員，比如同事、下屬、客戶等；同時(shí)也可包括管理者的自評(píng)（如圖1），也就是說，它是從不同層面的群體中收集評(píng)價(jià)信息的。其評(píng)價(jià)結(jié)果會(huì)反饋給被評(píng)價(jià)者，一方面，這將促使管理者自身全面地認(rèn)識(shí)自己，為員工的個(gè)人發(fā)展（如培訓(xùn)計(jì)劃的制定）提供信息，促使其提高管理技能和工作業(yè)績(jī)，改善團(tuán)隊(duì)工作；另一方面，對(duì)于整個(gè)企業(yè)來(lái)說，它可以增進(jìn)績(jī)效評(píng)價(jià)的效果，激勵(lì)員工對(duì)組織變革的參與，提高培訓(xùn)效益和員工滿意度，建立新型的企業(yè)文化，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。2，360度反饋的模式上級(jí)其他客戶同事自己下屬我3，360度反饋評(píng)價(jià)的主要特點(diǎn)360度反饋評(píng)價(jià)方法近年來(lái)之所以能夠受到重視，是與其自身的特點(diǎn)密切相關(guān)的。概括起來(lái)講，其主要特點(diǎn)有以下幾個(gè)方面：1，360度反饋評(píng)價(jià)是一種多側(cè)度的評(píng)價(jià)360度反饋評(píng)價(jià)的評(píng)價(jià)者來(lái)自不同層面的群體，既有上司又有下屬，還有自己和同事，這樣，對(duì)被評(píng)價(jià)者的了解更深入、更全面，得到的信息更準(zhǔn)確、更客觀。2，基于勝任特征勝任特征是指能將某一工作（或組織、文化）中表現(xiàn)優(yōu)秀者與表現(xiàn)平平者區(qū)分開來(lái)的個(gè)體潛在的深層次特征，它是工作行為設(shè)計(jì)的依據(jù)。這里的界定標(biāo)準(zhǔn)不是合格，而是能區(qū)分表現(xiàn)優(yōu)異者和表現(xiàn)平平者的勝任特征，360度反饋評(píng)價(jià)要素的設(shè)計(jì)依據(jù)就是各職位的勝任特征評(píng)價(jià)模型。3，360度反饋評(píng)價(jià)的主要特點(diǎn)3，評(píng)估的匿名性為了保證評(píng)價(jià)結(jié)果的可靠性，減少評(píng)價(jià)者的顧慮，這種評(píng)價(jià)一般采用匿名的方法。同時(shí)，為了使參與評(píng)價(jià)者能夠客觀地進(jìn)行評(píng)價(jià)，還要對(duì)他們進(jìn)行專門的評(píng)分方法訓(xùn)練。4，多方位的反饋多方位的反饋能夠幫助個(gè)體調(diào)整自我知覺、自我評(píng)價(jià)和行為，增強(qiáng)個(gè)體的自我意識(shí)，提高自我管理效能。360度反饋評(píng)價(jià)強(qiáng)調(diào)及時(shí)、客觀的反饋，能夠促使被評(píng)價(jià)者正確認(rèn)識(shí)自我，改善行為表現(xiàn)。5，促進(jìn)個(gè)人與組織的職業(yè)生涯發(fā)展