一般管理學(xué)原理（第四版）第五章 組織的基本架構(gòu)

一般管理學(xué)原理

（第四版）

一般管理學(xué)原理（第四版）新編21世紀公共管理系列教材第5章組織的基本架構(gòu)5.1組織結(jié)構(gòu)5.2組織設(shè)計5.3組織運行一般管理學(xué)原理（第四版）新編21世紀公共管理系列教材關(guān)鍵術(shù)語直線型組織結(jié)構(gòu)職能型組織結(jié)構(gòu)直線參謀型組織結(jié)構(gòu)直線職能型組織結(jié)構(gòu)矩陣型組織結(jié)構(gòu)事業(yè)部制組織結(jié)構(gòu)組織設(shè)計組織戰(zhàn)略組織設(shè)計原則管理寬度管理層次組織目標組織體制首長制與委員會制完整制與分離制組織文化精神文化制度文化行為文化物質(zhì)文化常態(tài)管理危機管理第五章組織的基本架構(gòu)一般管理學(xué)原理（第四版）新編21世紀公共管理系列教材5.1組織結(jié)構(gòu)5.1.1組織結(jié)構(gòu)理論的演進組織結(jié)構(gòu)理論是組織理論的重要組成部分，也同樣形成了自己的演進軌跡。泰勒主張實行職能管理制，把計劃職能（管理職能）與執(zhí)行職能（實際操作）分開，并進一步強調(diào)計劃的重要性，設(shè)置了專門的職能管理機構(gòu)。法約爾繼承并發(fā)展了泰勒的思想，他概括了14條一般管理原則，其中包括勞動分工、權(quán)利與責任相符、命令指揮統(tǒng)一、連續(xù)指揮鏈等有深遠影響的原則。他還將統(tǒng)一指揮原則和泰勒的組織職能化原理結(jié)合起來，提出了直線職能制組織形式，至今仍被廣泛采用。另外，他獨創(chuàng)性地提出了設(shè)立無等級、無權(quán)限的參謀機構(gòu)去協(xié)助高層管理者完成管理工作的設(shè)想。他提出的“跳板”原則是對層級原則的有益補充，是對泰勒的“例外原則”的深化，也隱約顯露出矩陣結(jié)構(gòu)的影子。第五章組織的基本架構(gòu)一般管理學(xué)原理（第四版）新編21世紀公共管理系列教材5.1.1組織結(jié)構(gòu)理論的演進馬克斯·韋伯關(guān)于官僚制組織的理論是對組織結(jié)構(gòu)理論的重要貢獻。他從管理角度把這種組織形式的結(jié)構(gòu)分為三層：頂端是主要負責人，主要職能是進行決策；中間是行政官員，主要職能是貫徹負責人的決策；底層是一般工作人員，主要職能是從事實際的業(yè)務(wù)作業(yè)。上述組織結(jié)構(gòu)理論堅持用科學(xué)的準確性和普遍適用性來解釋組織結(jié)構(gòu)和組織管理的原則，屬于一種以不變應(yīng)萬變的理論，認為組織就是運用合法的管理權(quán)威進行計劃和控制的機械系統(tǒng)，有一種適合所有組織的最好的模式，即通過嚴格的組織制度建立一個等級清晰的職權(quán)系統(tǒng)——金字塔式的結(jié)構(gòu)形式。在20世紀20年代，組織動力系統(tǒng)的缺陷越來越成為制約組織進一步提高效率的主要因素，形成了人際關(guān)系理論，20世紀50年代則發(fā)展成為行為科學(xué)理論，20世紀60年代中葉發(fā)展形成了組織行為學(xué)。這一學(xué)派的理論在組織結(jié)構(gòu)方面的貢獻相當豐富，可以被稱為行為科學(xué)的組織結(jié)構(gòu)理論。第五章組織的基本架構(gòu)一般管理學(xué)原理（第四版）新編21世紀公共管理系列教材5.1.1組織結(jié)構(gòu)理論的演進赫茨伯格認為，應(yīng)改變古典理論中通過使工作合理化來提高效率的方法，代之以“職務(wù)的豐富化”而去謀求更有效地利用人力資源。阿吉里斯則指出，在古典組織結(jié)構(gòu)理論中，專業(yè)化分工、等級層次、集中統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)與具有獨立、積極主動特征的個性成熟成員之間存在著矛盾，而且這種矛盾會造成組織的混亂。利克特提出了組織支持關(guān)系理論，主張參與式管理，強調(diào)增加溝通，并設(shè)計了高效組織中的單元結(jié)構(gòu)。此種結(jié)構(gòu)打破了古典結(jié)構(gòu)理論中一人一個職位，各部門之間嚴格劃分界限的觀念，指出了管理人員不能只完成本職位上的工作，還要在部門之間、人與人之間起聯(lián)絡(luò)作用，特別是在上下級之間起聯(lián)絡(luò)作用，以增強溝通和協(xié)調(diào)，提高組織效率。以巴納德為代表的社會系統(tǒng)學(xué)派從組織本質(zhì)和組織要素出發(fā)論述了組織結(jié)構(gòu)的發(fā)展規(guī)律，對以后組織結(jié)構(gòu)理論的發(fā)展產(chǎn)生了深遠影響。第五章組織的基本架構(gòu)一般管理學(xué)原理（第四版）新編21世紀公共管理系列教材5.1.1組織結(jié)構(gòu)理論的演進西蒙是決策學(xué)派的代表人物，他對傳統(tǒng)組織結(jié)構(gòu)理論的一些設(shè)計和管理原則做出了批判，認為一個單位的組織結(jié)構(gòu)的建立必須同決策過程聯(lián)系起來，而不是單單遵循部門化原則；結(jié)構(gòu)設(shè)計要按分工原則進行，盡可能保持部門的相對獨立性，避免重疊，同時要重視部門之間的橫向交流與聯(lián)系。西蒙對傳統(tǒng)理論中直線與參謀的關(guān)系做出改進，提出了“狹義的指揮統(tǒng)一”原則，認為組織中的集權(quán)和分權(quán)應(yīng)視決策而定。西蒙還將組織的層級結(jié)構(gòu)劃分為三層：最高層設(shè)計系統(tǒng)，確立目標并監(jiān)督其實施，是非程序化決策；中層管理日常操作和分配，是程序化決策過程；最下層從事基本的操作，也屬于程序化決策。經(jīng)驗主義學(xué)派對組織結(jié)構(gòu)的貢獻主要是歸納總結(jié)了各種組織結(jié)構(gòu)模式的類型。德魯克概括出集權(quán)的職能性結(jié)構(gòu)、分權(quán)的“聯(lián)邦式”結(jié)構(gòu)、模擬性分權(quán)結(jié)構(gòu)、矩陣結(jié)構(gòu)和系統(tǒng)結(jié)構(gòu)五種類型，這對實際工作有很高的借鑒和參考的價值。斯隆則在管理實踐中創(chuàng)立了事業(yè)部制組織。第五章組織的基本架構(gòu)一般管理學(xué)原理（第四版）新編21世紀公共管理系列教材5.1.1組織結(jié)構(gòu)理論的演進系統(tǒng)權(quán)變理論側(cè)重于研究組織與環(huán)境之間相互影響與適應(yīng)的關(guān)系。這一理論認為，組織是一個開放的動態(tài)系統(tǒng)，作為社會總系統(tǒng)的一部分，組織與社會環(huán)境各部分之間存在相互依賴和相互影響的關(guān)系。所以，組織結(jié)構(gòu)必須根據(jù)環(huán)境的變化不斷進行調(diào)整，即所謂以變應(yīng)變，不存在一個一成不變的、普遍適用的、最好的組織結(jié)構(gòu)設(shè)計。不同的組織以及同一組織在不同的發(fā)展階段上，都應(yīng)按當時的具體情況來設(shè)計相適應(yīng)的組織結(jié)構(gòu)。20世紀70年代以后，組織結(jié)構(gòu)理論又有了新的發(fā)展。如環(huán)境決定組織結(jié)構(gòu)理論所包括的整體生態(tài)理論、制度理論、資源依賴理論等都認為，是組織的外部環(huán)境主導(dǎo)了組織結(jié)構(gòu)的變革；而由委托代理理論、交易費用理論所構(gòu)成的經(jīng)濟組織結(jié)構(gòu)理論則進一步探究了組織結(jié)構(gòu)發(fā)展新趨勢背后的深層原因。對于21世紀以來組織結(jié)構(gòu)出現(xiàn)的“網(wǎng)絡(luò)關(guān)系”、“虛擬結(jié)構(gòu)”和“內(nèi)部市場”等新模式，現(xiàn)代交易費用理論也從企業(yè)降低交易費用的要求出發(fā)做出了解釋。第五章組織的基本架構(gòu)一般管理學(xué)原理（第四版）新編21世紀公共管理系列教材5.1.2解讀組織結(jié)構(gòu)現(xiàn)代社會中的組織是互動的個人或團體為實現(xiàn)一定的目標、依據(jù)一定的職權(quán)關(guān)系而組成的具有一定結(jié)構(gòu)形式的實體性社會存在物。組織結(jié)構(gòu)指的是組織內(nèi)部之間相對穩(wěn)定的關(guān)系模式，既表現(xiàn)為靜態(tài)的組織結(jié)構(gòu)，又體現(xiàn)在動態(tài)的組織活動中。所謂組織結(jié)構(gòu)，是指組織中建立起來的各部門或機構(gòu)之間以及以部門、機構(gòu)為依托的組織成員之間的權(quán)利和責任關(guān)系的結(jié)合方式，表現(xiàn)為組織各部分排列順序、空間位置、聚集狀態(tài)、聯(lián)系方式以及各要素之間相互關(guān)系的一種模式。在廣義上，也被看作執(zhí)行管理和承擔任務(wù)的體制。一般認為，組織結(jié)構(gòu)的內(nèi)容，主要包括縱向?qū)哟谓Y(jié)構(gòu)、橫向部門結(jié)構(gòu)和組織管理體制三個方面。縱向?qū)哟谓Y(jié)構(gòu)是指組織指揮系統(tǒng)的等級或者縱向管理層次；橫向部門結(jié)構(gòu)是指組織根據(jù)工作的性質(zhì)、管理的職能、辦事的程序以及地區(qū)、成員或者物資的特點等而分設(shè)的部門或機構(gòu)；組織管理體制是組織結(jié)構(gòu)中各層次、各部門之間的管理關(guān)系制度化的表現(xiàn)形式。第五章組織的基本架構(gòu)一般管理學(xué)原理（第四版）新編21世紀公共管理系列教材5.1.2解讀組織結(jié)構(gòu)不同特點的縱向?qū)哟谓Y(jié)構(gòu)、橫向部門結(jié)構(gòu)和組織管理體制的有機結(jié)合，構(gòu)成了各種具有不同特點的組織結(jié)構(gòu)。典型的組織結(jié)構(gòu)主要有八種，包括傳統(tǒng)組織結(jié)構(gòu)模式的直線型、職能型、直線參謀型和直線職能型四種以及現(xiàn)代事業(yè)部制、矩陣型、多維立體式和自由式結(jié)構(gòu)模式。組織結(jié)構(gòu)是由組織的目標任務(wù)以及環(huán)境情況決定的，其中包含組織內(nèi)部的指揮系統(tǒng)和溝通網(wǎng)絡(luò)，又包含著組織成員在不同層次的責權(quán)系統(tǒng)中的地位和相互關(guān)系。組織結(jié)構(gòu)是維持組織內(nèi)部正常運行活動的關(guān)鍵因素。設(shè)置恰當?shù)慕M織結(jié)構(gòu)并維持其健康發(fā)展，對于提高組織活動效率和實現(xiàn)組織目標都是至關(guān)重要的。組織結(jié)構(gòu)系統(tǒng)包含著組織的權(quán)力系統(tǒng)，這種組織結(jié)構(gòu)的本質(zhì)正是組織權(quán)力的分配和分割。在考察組織結(jié)構(gòu)時，職權(quán)、職責和責任是三個關(guān)鍵性的概念。第五章組織的基本架構(gòu)一般管理學(xué)原理（第四版）新編21世紀公共管理系列教材5.1.3組織結(jié)構(gòu)模式1．直線型組織結(jié)構(gòu)直線型組織結(jié)構(gòu)所顯現(xiàn)出的是組織中的權(quán)力從組織上層而指向基層的線性模式，根據(jù)這種組織結(jié)構(gòu)，每一位主管人員對其下屬都有直接命令權(quán)。直線型組織結(jié)構(gòu)的優(yōu)點是：線條清楚，集中領(lǐng)導(dǎo)，結(jié)構(gòu)簡單，關(guān)系清晰，上下級權(quán)責明確；政令統(tǒng)一，行動迅速，決策快，效率高；組織中的人們明確自己的權(quán)責，知道自己的使命，明確自己的目標。直線型組織結(jié)構(gòu)的缺點是：首先，缺乏專業(yè)化的分工管理。其次，由于權(quán)力集中且受專業(yè)、個人素質(zhì)等方面的影響，難以保證領(lǐng)導(dǎo)、決策、指揮不出現(xiàn)失誤。最后，由于這種組織結(jié)構(gòu)是比較典型的金字塔式等級結(jié)構(gòu)，容易使下屬產(chǎn)生依賴心理。因此，直線型組織結(jié)構(gòu)的組織形式一般只適用于那些規(guī)模較小、活動內(nèi)容比較簡單、工作程序少、同級單位較少合作的組織系統(tǒng)。第五章組織的基本架構(gòu)一般管理學(xué)原理（第四版）新編21世紀公共管理系列教材5.1.3組織結(jié)構(gòu)模式2．職能型組織結(jié)構(gòu)職能型組織結(jié)構(gòu)表現(xiàn)為在上一層級的領(lǐng)導(dǎo)下按專業(yè)分工設(shè)置若干職能部門，各職能部門直接對上級領(lǐng)導(dǎo)負責，并在其業(yè)務(wù)范圍內(nèi)對下級有指揮、協(xié)調(diào)、監(jiān)督、控制權(quán)力。職能型組織結(jié)構(gòu)的優(yōu)點是：實行專業(yè)化分工，各級管理者分工明確?？梢詼p輕上級領(lǐng)導(dǎo)的工作負擔，使其能集中精力考慮本組織的戰(zhàn)略問題，處理本組織中的重大問題。職能型組織結(jié)構(gòu)的缺點是：一方面，這種結(jié)構(gòu)形式要求各單位分別聽命于許多上級，容易造成多頭領(lǐng)導(dǎo)或多重領(lǐng)導(dǎo)，出現(xiàn)政出多門、指示沖突、互相推諉的現(xiàn)象，影響了統(tǒng)一指揮，增加了協(xié)調(diào)的困難，造成了管理上的混亂。另一方面，各職能機構(gòu)容易從各自的專業(yè)和部門利益出發(fā)，同級之間不能很好配合，缺乏整體觀念而各自為政，往往導(dǎo)致組織管理效能低下。職能型組織結(jié)構(gòu)使得組織對環(huán)境變化的適應(yīng)性較差，不利于培養(yǎng)綜合型的領(lǐng)導(dǎo)人才。第五章組織的基本架構(gòu)一般管理學(xué)原理（第四版）新編21世紀公共管理系列教材5.1.3組織結(jié)構(gòu)模式3．直線參謀型組織結(jié)構(gòu)直線參謀型組織結(jié)構(gòu)表現(xiàn)為以直線型組織結(jié)構(gòu)為主線而在組織最高領(lǐng)導(dǎo)之下設(shè)立相應(yīng)的職能部門，所實行的是首長統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)與專業(yè)化管理相結(jié)合。直線參謀型組織結(jié)構(gòu)要求直線部門中的主管有獨立的指揮權(quán)、決策權(quán)，對其下屬進行指揮和控制，并負全部責任；直線主管的參謀部門只有建議權(quán)，沒有決策權(quán)，只向最高領(lǐng)導(dǎo)提供有關(guān)方面的專門知識，起的是助手和咨詢的作用。必須貫徹命令統(tǒng)一原則的大規(guī)模組織。直線參謀型組織結(jié)構(gòu)比較容易導(dǎo)致的問題就是參謀組織越權(quán)或不能起到應(yīng)有的作用。同時，也正因為它包含了兩種結(jié)構(gòu)形式，容易在兩者之間出現(xiàn)矛盾。一方面，如果參謀機構(gòu)將其意圖強加于主管者，就會干擾、限制管理者的正常工作；另一方面，如果直線管理者過于武斷、自行其是，將會置參謀機構(gòu)于可有可無的地位，也會給組織帶來不利的后果。第五章組織的基本架構(gòu)一般管理學(xué)原理（第四版）新編21世紀公共管理系列教材5.1.3組織結(jié)構(gòu)模式4．直線職能型組織結(jié)構(gòu)直線職能型組織結(jié)構(gòu)是直線型組織和職能型組織兩種結(jié)構(gòu)形式的綜合，它在設(shè)置橫向職能機構(gòu)的同時又設(shè)置由最高層垂直領(lǐng)導(dǎo)的機構(gòu)。具體地說，直線職能型組織往往擁有兩套系統(tǒng)：一套是按照命令統(tǒng)一原則建立的組織指揮系統(tǒng)；另一套是按照專業(yè)化原則建立的組織管理職能系統(tǒng)。垂直機構(gòu)直接從上層接受命令，完成直線領(lǐng)導(dǎo)交給他們的任務(wù)。這種組織結(jié)構(gòu)既實行職能分類，發(fā)揮專業(yè)人員的優(yōu)勢，又能夠保證權(quán)力的集中、指揮的統(tǒng)一。直線職能型組織結(jié)構(gòu)是以職能結(jié)構(gòu)為基礎(chǔ)的，輔之以直線結(jié)構(gòu)的形式。它綜合了兩者的優(yōu)點，既具有直線型組織結(jié)構(gòu)統(tǒng)一指揮、職責清楚、秩序井然、效率較高、組織穩(wěn)定的優(yōu)點，又具有職能型組織結(jié)構(gòu)專業(yè)化分工、適應(yīng)性強的優(yōu)點。在采用這種結(jié)構(gòu)形式時，組織內(nèi)部如何協(xié)調(diào)各機構(gòu)之間的關(guān)系就顯得尤為重要。第五章組織的基本架構(gòu)一般管理學(xué)原理（第四版）新編21世紀公共管理系列教材5.1.3組織結(jié)構(gòu)模式5．事業(yè)部制組織結(jié)構(gòu)事業(yè)部制組織結(jié)構(gòu)又稱M形結(jié)構(gòu)或多部門結(jié)構(gòu)，也被稱為“斯隆模型”。這一組織結(jié)構(gòu)是在組織的服務(wù)對象、活動領(lǐng)域等基礎(chǔ)上把組織劃分為若干事業(yè)部而組成，能夠適應(yīng)組織規(guī)模日益擴大、活動內(nèi)容日益復(fù)雜、基層部門自主經(jīng)營日益重要的管理要求。事業(yè)部制組織結(jié)構(gòu)的優(yōu)點是：提高了管理的靈活性和適應(yīng)性，有利于組織對變化迅速的環(huán)境做出回應(yīng)，使決策層擺脫了具體的日常事務(wù)?？梢允故聵I(yè)部具有很高的自主性，有利于其主動性和積極性的發(fā)揮，有利于組織的專業(yè)化，提高管理效率和領(lǐng)導(dǎo)的靈活性、適應(yīng)性，非常有利于培養(yǎng)和訓(xùn)練領(lǐng)導(dǎo)人才。事業(yè)部制組織結(jié)構(gòu)的缺點是：由于機構(gòu)設(shè)置重復(fù)，導(dǎo)致管理部門增多，管理人員增加，因而造成資源浪費。各個事業(yè)部獨立經(jīng)營使人員交換比較困難，相互支援度差。各事業(yè)部領(lǐng)導(dǎo)往往會從本部門的利益出發(fā)，忽視組織的整體性，容易形成本位主義。一旦出現(xiàn)指揮失靈，各事業(yè)部之間的競爭也會造成協(xié)調(diào)困難。第五章組織的基本架構(gòu)一般管理學(xué)原理（第四版）新編21世紀公共管理系列教材5.1.3組織結(jié)構(gòu)模式6．矩陣型組織結(jié)構(gòu)矩陣型組織結(jié)構(gòu)也稱作“規(guī)劃目標”結(jié)構(gòu)，是在直線參謀型組織結(jié)構(gòu)或者直線職能型組織結(jié)構(gòu)的基礎(chǔ)上增設(shè)橫向管理系統(tǒng)而形成的一種多維式組織結(jié)構(gòu)模式，它既保留了職能式組織的形式，又設(shè)立了按照項目劃分的橫向管理系統(tǒng)。其主要特點是，在組織結(jié)構(gòu)中存在著縱向和橫向兩種管理系統(tǒng)。縱向管理系統(tǒng)以職能部門為其穩(wěn)定結(jié)構(gòu)，按照“指揮—職能”關(guān)系進行管理。矩陣型組織結(jié)構(gòu)模式的優(yōu)點是：實行集權(quán)與分權(quán)相結(jié)合，有利于發(fā)揮專業(yè)人員的潛能，有利于人才的培養(yǎng)。加強了各職能部門的橫向聯(lián)系，有利于各種專業(yè)人員取長補短，發(fā)揮綜合優(yōu)勢，具有較大的靈活性和適應(yīng)性，有利于精簡機構(gòu)，裁減冗員，提高組織效率。矩陣型組織結(jié)構(gòu)的缺點是：如果上級意見不一致，就會導(dǎo)致指揮和協(xié)調(diào)上的困難。人員位置不固定，會導(dǎo)致責任心不夠強；人員受雙重領(lǐng)導(dǎo)，有時不易分清責任；由于組織關(guān)系比較復(fù)雜，對任務(wù)或項目負責人素質(zhì)要求也較高。第五章組織的基本架構(gòu)一般管理學(xué)原理（第四版）新編21世紀公共管理系列教材5.2組織設(shè)計5.2.1影響組織設(shè)計的因素組織設(shè)計就是建立或改變一個組織的結(jié)構(gòu)，使之能更有效地實現(xiàn)組織的既定目標。具體而言，組織設(shè)計就是根據(jù)組織目標，對實現(xiàn)目標所必需的各項業(yè)務(wù)活動加以區(qū)分和歸類，把性質(zhì)相近或聯(lián)系緊密的工作進行歸并，組建相應(yīng)的職能部門進行專業(yè)化管理，并根據(jù)適度的管理寬度來確定組織管理層次，包括組織內(nèi)橫向管理部門的設(shè)置和縱向管理層次的劃分。影響組織設(shè)計的因素是多種多樣的，其中，最主要的因素有以下幾種：（1）組織戰(zhàn)略（2）組織技術(shù)（3）組織規(guī)模（4）組織環(huán)境（5）權(quán)力控制第五章組織的基本架構(gòu)一般管理學(xué)原理（第四版）新編21世紀公共管理系列教材5.2.2組織設(shè)計的原則組織設(shè)計并沒有一個固定的模式，應(yīng)該因具體情境而異。但是，有些基本原則卻是一切組織設(shè)計活動都應(yīng)共同遵守的。具體地說，在進行組織設(shè)計時，應(yīng)該遵循以下原則：（1）權(quán)責對等原則（2）統(tǒng)一指揮原則（3）精干高效原則（4）目標導(dǎo)向原則（5）分工協(xié)作原則第五章組織的基本架構(gòu)一般管理學(xué)原理（第四版）新編21世紀公共管理系列教材5.2.3管理寬度與管理層次組織設(shè)計的基本內(nèi)容是劃分組織層次，解決組織的縱向結(jié)構(gòu)問題。隨著生產(chǎn)力的發(fā)展、科技的進步和經(jīng)濟的增長，組織的規(guī)模越來越大，管理者與被管理者的關(guān)系隨之復(fù)雜化。管理寬度也稱管理跨度，是指一名領(lǐng)導(dǎo)者直接領(lǐng)導(dǎo)的下級人員的人數(shù)。管理寬度與管理層次之間的關(guān)系十分密切。一般說來，在工作量一定的前提下，管理寬度與管理層次成反比例關(guān)系：層次多則寬度小，層次少則寬度大。管理層次多而寬度小的組織呈現(xiàn)高聳型結(jié)構(gòu)；管理層次少而寬度大的組織則呈現(xiàn)扁平型結(jié)構(gòu)。管理寬度與管理層次之間存在互相制約的關(guān)系，其中起主導(dǎo)作用的是管理寬度。一般說來，影響管理寬度大小的因素可以歸結(jié)為：（1）主管人員與其下屬雙方的素質(zhì)和能力。（2）上下級管理工作的復(fù)雜性、變動性和下級人員工作的相似性。（3）授權(quán)。（4）計劃的周全性。（5）組織環(huán)境和組織自身的變化速度快慢。（6）工作條件。（7）組織文化。第五章組織的基本架構(gòu)一般管理學(xué)原理（第四版）新編21世紀公共管理系列教材5.2.4組織的部門劃分組織結(jié)構(gòu)設(shè)計中的部門劃分主要是為了解決組織的橫向結(jié)構(gòu)問題。所謂部門劃分又稱為部門化，是把完成組織目標所必須開展的各項活動加以歸并組合而交給不同的單位或部門去承擔的做法。部門劃分的基本方法有如下幾種：（1）按職能劃分部門（2）按組織所提供的服務(wù)或產(chǎn)品劃分部門（3）按地域、區(qū)域劃分部門（4）按服務(wù)對象劃分部門一般說來，組織的職權(quán)有直線職權(quán)、參謀職權(quán)和職能職權(quán)三種類型，在進行組織設(shè)計中，可以通過部門劃分來區(qū)分并處理好部門間的職權(quán)關(guān)系。第五章組織的基本架構(gòu)一般管理學(xué)原理（第四版）新編21世紀公共管理系列教材5.3組織運行5.3.1組織目標組織運行是組織圍繞著組織目標確立組織體制和以特定的組織文化為依托而對組織進行管理的過程。組織存在的意義就在于在個人的目標追求中發(fā)現(xiàn)一般性、普遍性的共同目標并通過組織管理過程去達成這些目標。所謂組織目標，就是包含在組織成員個人的各種需要滿足過程中的一般性的、普遍性的共同目標。從組織整體的角度看，組織目標也可以概括為組織在一定時期內(nèi)所追求的最終成果和組織奮力爭取達到的所希望的未來狀況。組織目標是組織存在和發(fā)展的前提，組織目標決定著組織行為的方式和組織發(fā)展的方向，是組織建立和存在的出發(fā)點和前提。根據(jù)組織目標的功能，可以把組織目標區(qū)分為能夠維持組織生存下去的目標和保證組織發(fā)展壯大的目標。根據(jù)組織目標的內(nèi)容，可以把組織目標區(qū)分為社會目標、產(chǎn)量目標、系統(tǒng)目標、產(chǎn)品特性目標以及其他的派生目標。第五章組織的基本架構(gòu)一般管理學(xué)原理（第四版）新編21世紀公共管理系列教材5.3.1組織目標組織目標為組織的前進指明了方向，也為組織的活動確定了發(fā)展路線。一般說來，組織目標對于組織的存在與發(fā)展具有以下幾個方面的意義：（1）組織目標為組織及其成員的考核提供了基本依據(jù)，這些依據(jù)又會反過來使組織的各個部門以及每一個成員都獲得正確的工作方向。（2）組織目標可以為管理人、財、物等資源提供依據(jù)和標準。組織管理的好壞取決于計劃和控制工作的完成質(zhì)量，組織目標與計劃和控制工作有著密切的關(guān)系，計劃是為了達到既定的組織目標而制定的，而控制過程則是以計劃為依據(jù)的。（3）組織目標可以成為組織凝聚力的核心。第五章組織的基本架構(gòu)一般管理學(xué)原理（第四版）新編21世紀公共管理系列教材5.3.2組織體制1．集權(quán)制與分權(quán)制根據(jù)組織上下級權(quán)力分配關(guān)系的不同，組織體制可以分為集權(quán)制和分權(quán)制。（1）集權(quán)制表現(xiàn)為決策權(quán)集中于上級機關(guān)，上級有決策、指揮、監(jiān)督的權(quán)力，下級處于服從命令、聽從指揮的被動地位，自主權(quán)很少。集權(quán)制的優(yōu)點是：政令統(tǒng)一，便于統(tǒng)一意志、統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)、統(tǒng)一指揮、統(tǒng)一行動；具有較強的動員能力、組織能力和應(yīng)變能力；有利于調(diào)動和集中各種資源，可以對組織事務(wù)進行統(tǒng)籌安排和管理。集權(quán)制的缺陷是：組織結(jié)構(gòu)較為僵化，下級缺少必要的自主權(quán)，缺乏工作的主動性和積極性，組織缺乏活力和創(chuàng)造性；由于決策權(quán)掌握在上級手中，容易出現(xiàn)由于官僚主義、主觀主義而造成的決策失誤；層級過多，信息傳遞遲緩，對外部環(huán)境反應(yīng)較慢，不利于處理突發(fā)事件；集權(quán)制還易于走向“家長制”或“一言堂”，甚至走向?qū)Ｖ苹颡毑?。第五章組織的基本架構(gòu)一般管理學(xué)原理（第四版）新編21世紀公共管理系列教材5.3.2組織體制1．集權(quán)制與分權(quán)制（2）分權(quán)制表現(xiàn)為下級在其管轄范圍內(nèi)有較大的自主決定權(quán)，不必凡事請命于上級，上級對下級權(quán)限范圍的事務(wù)一般不過多干預(yù)。分權(quán)制的優(yōu)點是：獨立自主，可以結(jié)合本部門、本地區(qū)的實際情況因地制宜地確定組織具體目標，進行決策和管理；分層授權(quán)，分級管理，有利于調(diào)動下級的積極性和主動性；反應(yīng)靈活，不需要層層請示匯報，信息傳遞較快，對外部環(huán)境反應(yīng)也較快，適合近點決策、處理突發(fā)事件，效率也較高；職能分工明確，有利于專業(yè)化管理。分權(quán)制的缺陷是容易造成權(quán)力分散，不易形成統(tǒng)一意志，不易進行統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)和統(tǒng)一指揮；分權(quán)不易于集中資源，統(tǒng)籌全面發(fā)展；過度分權(quán)容易導(dǎo)致各自為政，形成地方主義和本位主義。第五章組織的基本架構(gòu)一般管理學(xué)原理（第四版）新編21世紀公共管理系列教材5.3.2組織體制2．首長制與委員會制根據(jù)組織中掌握最高決策權(quán)的人數(shù)多寡，組織體制可分為首長制和委員會制。（1）首長制又稱“獨立制”、“一長制”或“首長負責制”，組織最高領(lǐng)導(dǎo)者——首長獨自掌握決策權(quán)和指揮權(quán)，對其管轄的組織事務(wù)進行統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)、統(tǒng)一指揮并負責。首長制的優(yōu)點是：權(quán)力集中，責任明確，可以避免推諉扯皮，減少沖突和矛盾，效率較高；由于首長獨自掌握決策權(quán)，顯得決策靈活、快捷，對外部環(huán)境反應(yīng)快，能夠較好地實現(xiàn)統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)，有利于統(tǒng)一指揮、動員和調(diào)配組織資源。首長制的缺陷是：首長知識、智慧的有限性增加了組織決策的風(fēng)險，易給組織造成嚴重損失；由于首長獨攬大權(quán)，缺乏民主和參與，不利于調(diào)動下屬的積極性；由于缺乏權(quán)力制衡，首長制容易演變?yōu)榧议L制，出現(xiàn)不受監(jiān)督的權(quán)力，因而可能濫用職權(quán)，產(chǎn)生腐敗。第五章組織的基本架構(gòu)一般管理學(xué)原理（第四版）新編21世紀公共管理系列教材5.3.2組織體制2．首長制與委員會制（2）委員會制是指組織中有兩個人以上掌握決策權(quán)和指揮權(quán)，往往按照多數(shù)原則進行決策。委員會制的優(yōu)點是：集思廣益，民主決策，可以提高決策質(zhì)量和可行性；既有分工，又有合作，可以減輕領(lǐng)導(dǎo)的決策負擔并有利于專業(yè)化管理；互相監(jiān)督，權(quán)力制衡，可以防止專斷獨行、家長制和營私舞弊。委員會制的缺陷是：事權(quán)分散而難以集中統(tǒng)一，行動遲緩而容易貽誤時機；決策成本高，容易出現(xiàn)議而不決、決而不行、行而不果等拖拉扯皮的現(xiàn)象，效率相對低下；多頭領(lǐng)導(dǎo)、集體負責可能演化為無人負責、互相推諉、責任不明確的狀況。第五章組織的基本架構(gòu)一般管理學(xué)原理（第四版）新編21世紀公共管理系列教材5.3.2組織體制3．完整制與分離制根據(jù)組織同一層級各個部門所隸屬的領(lǐng)導(dǎo)不同，可以分為完整制和分離制。（1）完整制又叫“一元統(tǒng)屬制”，是指組織同一層級的各個部門或同一組織部門完全接受同一位首長的領(lǐng)導(dǎo)、指揮和監(jiān)督，組織的每一個層級或部門都以相對獨立的單位出現(xiàn)。完整制的優(yōu)點是：有利于統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)、統(tǒng)一指揮；政令統(tǒng)一，權(quán)力集中；高度自主，有獨立的決策權(quán)，有利于調(diào)動本部門的積極性；可以因地制宜地確定組織目標和進行決策，具有反應(yīng)靈活的特點。完整制的缺陷是：資源有限，上級也不能進行統(tǒng)籌安排；高度自主，容易出現(xiàn)各自為政的現(xiàn)象；缺乏全局觀念，只顧局部利益，容易產(chǎn)生部門主義、本位主義。第五章組織的基本架構(gòu)一般管理學(xué)原理（第四版）新編21世紀公共管理系列教材5.3.2組織體制3．完整制與分離制（2）分離制又稱“多元領(lǐng)導(dǎo)制”，是指組織同一層級的各個部門或同一組織部門隸屬于兩個或兩個以上組織或首長領(lǐng)導(dǎo)、指揮和監(jiān)督，每個層級或每個部門都處于組織的整體之中，與其他層級或部門處于互動狀態(tài)。分離制的優(yōu)點是：有利于組織資源的整合，團結(jié)協(xié)作，統(tǒng)籌兼顧；能夠做到統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)和統(tǒng)一指揮，組織效率高；有利于專業(yè)化管理，強調(diào)部門職能；有分有合，集中了集權(quán)與分權(quán)的優(yōu)點。分離制的缺陷是：多元領(lǐng)導(dǎo)有可能造成下級無所適從；人與事分離，不利于對組織成員的領(lǐng)導(dǎo)和使用，給協(xié)調(diào)帶來較大難度。第五章組織的基本架構(gòu)一般管理學(xué)原理（第四版）新編21世紀公共管理系列教材5.3.3組織文化組織文化是指一個組織在長期發(fā)展過程中形成的組織成員共同擁有的價值觀、信仰和道德規(guī)范的總和，它貫穿在組織架構(gòu)及管理系統(tǒng)之中，影響著組織行為并造就某種行為模式，特別是會反映在組織處理事情的方法、組織運行機制及組織特性上。有學(xué)者把組織文化概括為人文關(guān)懷型、高度歸屬型、相互同意型、傳統(tǒng)習(xí)慣型、依賴型、規(guī)避型、反對型、權(quán)力取向型、內(nèi)部競爭型、力求至善型、成就取向型、自我實現(xiàn)型12種類型。組織文化對組織具有目標導(dǎo)向功能、凝聚功能、激勵功能和創(chuàng)新功能。組織文化的內(nèi)容大致可分為四個層次：（1）精神文化（2）制度文化（3）行為文化（4）物質(zhì)文化一般說來，