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文檔簡(jiǎn)介
互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)科技崗位知識(shí)型員工流失的影響因素分析目錄TOC\o"1-3"\h\u247761.引言 5268271.2研究?jī)?nèi)容 6198271.3研究意義 7109641.3.1理論意義 7113451.3.2現(xiàn)實(shí)意義 7266061.4研究方法 835921.5論文的創(chuàng)新點(diǎn) 813642.研究現(xiàn)狀 8177512.1員工流失的現(xiàn)狀 9111502.2員工流失的內(nèi)外部原因分析 9323442.3在不同視角下對(duì)知識(shí)型員工流失的問(wèn)題進(jìn)行探討 10197402.4從不同方面對(duì)知識(shí)型員工流失問(wèn)題提出解決對(duì)策 10176882.5目前研究存在的不足 11172133.理論基礎(chǔ) 1176063.1馬斯洛需求層次理論 12148513.2雙因素理論 1288653.3概念界定 13118133.3.1互聯(lián)網(wǎng)企業(yè) 134373.3.2知識(shí)型員工 1446393.4互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)科技崗位的特點(diǎn) 15141443.5互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)科技崗位知識(shí)型員工的特點(diǎn) 1575934.互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)科技崗位知識(shí)型員工流失影響因素理論分析 1677414.1Price-Mueller(2000)模型 1685854.2研究假設(shè) 18264294.2.1價(jià)值感與離職傾向 18192734.2.2職業(yè)發(fā)展與離職傾向 19214704.2.3工作性質(zhì)與離職傾向 19244164.2.4工作軟環(huán)境與離職傾向 20170935.實(shí)證研究設(shè)計(jì) 20260545.1問(wèn)卷設(shè)計(jì) 20144375.2問(wèn)卷的回收和統(tǒng)計(jì) 21256175.3實(shí)證研究方法 21130956.數(shù)據(jù)分析 22229196.1描述性分析 22198856.2信度檢驗(yàn) 2353336.3因子分析 2321156.3.1效度檢驗(yàn) 24307806.3.2探索性因子分析 2468406.4相關(guān)性分析 27103636.5回歸分析 29312946.6研究結(jié)論 30173457.互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)科技崗位知識(shí)型員工流失的對(duì)策與建議 32232947.1培訓(xùn)方面 32269837.2員工關(guān)系方面 32295637.3薪酬方面 33246457.4分配公平性方面 33143417.5晉升機(jī)會(huì)方面 33227477.6工作參與度方面 34140238.研究局限與展望 3429099參考文獻(xiàn) 3616690致謝 386005附錄1互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)科技崗位知識(shí)型員工流失影響因素調(diào)查 39摘要:互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的核心資產(chǎn)不僅僅是技術(shù)和硬件,更是人才。知識(shí)型員工,特別是那些在技術(shù)、研發(fā)、設(shè)計(jì)和創(chuàng)新領(lǐng)域具有專業(yè)知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)的員工,即科技崗位員工,對(duì)企業(yè)的創(chuàng)新和競(jìng)爭(zhēng)力起著至關(guān)重要的作用。然而,盡管互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)在吸引人才方面投入了大量資源,但員工流失一直是互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)的一項(xiàng)普遍問(wèn)題。因此,針對(duì)這一現(xiàn)象,本文基于文獻(xiàn)綜述法、問(wèn)卷調(diào)查法、定量分析法,分析影響互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)科技崗位知識(shí)型員工流失的因素。研究發(fā)現(xiàn),培訓(xùn)、分配公平性、薪酬、晉升機(jī)會(huì)、員工關(guān)系、工作參與度對(duì)離職傾向有顯著影響。其中,培訓(xùn)對(duì)員工離職的影響更大,其次是員工關(guān)系。最后,本文從員工流失的培訓(xùn)、分配公平性、薪酬、晉升機(jī)會(huì)、員工關(guān)系、工作參與度這幾個(gè)方面為企業(yè)降低員工流失率提供對(duì)策和建議。關(guān)鍵詞:互聯(lián)網(wǎng)企業(yè);科技崗位;知識(shí)型員工;員工流失1.引言1.1選題背景在過(guò)去的十幾年中,隨著信息技術(shù)的快速發(fā)展和互聯(lián)網(wǎng)的普及,互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)逐漸成為全球經(jīng)濟(jì)的引擎之一。這個(gè)行業(yè)以其創(chuàng)新性、高速發(fā)展和激烈的競(jìng)爭(zhēng)而聞名,吸引了大量的知識(shí)型人才。然而,正是這個(gè)行業(yè)的特殊性質(zhì),也使得互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)面臨了一系列獨(dú)特的人才管理挑戰(zhàn)。盡管互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)在吸引人才方面投入了大量資源,但員工流失一直是互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)的一項(xiàng)普遍問(wèn)題。由于行業(yè)內(nèi)的高度流動(dòng)性和競(jìng)爭(zhēng)激烈,科技崗位知識(shí)型員工更容易受到其他企業(yè)的引誘,選擇離開(kāi)原雇主。在這一背景下,研究互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)科技崗位知識(shí)型員工流失的影響因素成為一項(xiàng)迫切的任務(wù)。了解這些因素不僅有助于企業(yè)預(yù)防人才流失,提高員工滿意度,還有助于建立更加穩(wěn)健和具有競(jìng)爭(zhēng)力的人才管理策略。在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代,適應(yīng)和應(yīng)對(duì)這些挑戰(zhàn)將對(duì)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展產(chǎn)生深遠(yuǎn)的影響。1.2研究?jī)?nèi)容本文主要通過(guò)研究互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)科技崗位知識(shí)型員工流失問(wèn)題,通過(guò)理論結(jié)合實(shí)際,以相關(guān)人力資源管理理論為基礎(chǔ),運(yùn)用問(wèn)卷調(diào)查法,尋找出科技崗位員工流失的主要原因以及解決對(duì)策,并進(jìn)行歸納和總結(jié)。本文包含以下七個(gè)部分:引言:簡(jiǎn)要介紹了本文的選題背景、研究?jī)?nèi)容、研究意義和研究方法以及論文的創(chuàng)新點(diǎn)。第二部分,研究現(xiàn)狀:簡(jiǎn)要說(shuō)明了科技崗位知識(shí)型員工流失的現(xiàn)狀,以及本文所應(yīng)用的基本理論、互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的定義,以及知識(shí)型員工和互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)知識(shí)型員工的特點(diǎn)。第三部分,理論基礎(chǔ):簡(jiǎn)要介紹了本文所應(yīng)用的基本理論。第四部分,互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)科技崗位知識(shí)型員工流失影響因素的理論分析:對(duì)本文所應(yīng)用的理論模型進(jìn)行了闡述,并解釋了使用該模型的原因。第五部分,實(shí)證研究設(shè)計(jì):設(shè)計(jì)調(diào)查問(wèn)卷,主要是對(duì)互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)科技崗位在職員工進(jìn)行滿意度的問(wèn)卷調(diào)查,了解員工對(duì)公司內(nèi)部的看法。第六部分,數(shù)據(jù)分析:對(duì)問(wèn)卷調(diào)查的結(jié)果進(jìn)行分析總結(jié),從而探究問(wèn)題的成因。第七部分,互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)科技崗位知識(shí)型員工流失的建議與對(duì)策:根據(jù)研究論述提出相應(yīng)的管理對(duì)策。第八部分,研究局限與展望:指出本文的不足之處,并展望未來(lái)。圖1所示為本文的研究框架。圖1研究框架1.3研究意義1.3.1理論意義一是深化對(duì)知識(shí)型員工流失的理解。通過(guò)對(duì)互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)科技崗位知識(shí)型員工流失影響因素的研究,可以深化對(duì)這一現(xiàn)象的理論認(rèn)識(shí)。理論框架的建立有助于解剖員工流失的復(fù)雜性,揭示其中的內(nèi)在機(jī)制,為進(jìn)一步的研究提供理論支持。二是拓展人才管理理論?;ヂ?lián)網(wǎng)企業(yè)科技崗位知識(shí)型員工流失問(wèn)題在一定程度上挑戰(zhàn)了傳統(tǒng)的人才管理理論。研究可以為人才管理理論的拓展提供實(shí)證基礎(chǔ),使理論更貼近實(shí)際情境,幫助企業(yè)更好地應(yīng)對(duì)新時(shí)代的人才管理挑戰(zhàn)。三是促進(jìn)組織行為研究。研究互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)知識(shí)型員工流失有助于深入了解組織內(nèi)部行為和動(dòng)態(tài)。理論的構(gòu)建和驗(yàn)證將為組織行為學(xué)等相關(guān)領(lǐng)域提供新的案例和實(shí)證材料,推動(dòng)組織行為研究的進(jìn)一步發(fā)展。1.3.2現(xiàn)實(shí)意義一是提高企業(yè)員工留存率。通過(guò)深入了解科技崗位知識(shí)型員工流失的原因,有針對(duì)性地制定和優(yōu)化人才管理策略,企業(yè)就可以提升員工的職業(yè)滿意度,降低流失率,確保核心人才的留存。二是優(yōu)化招聘和培訓(xùn)策略。了解流失原因有助于企業(yè)更準(zhǔn)確地識(shí)別適合自身發(fā)展的人才,優(yōu)化招聘策略。同時(shí),對(duì)員工流失原因的分析也能指導(dǎo)企業(yè)制定更有效的培訓(xùn)計(jì)劃,提升員工的技能水平和職業(yè)發(fā)展空間,增強(qiáng)員工的忠誠(chéng)度和留存率。三是提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。通過(guò)了解他們流失的原因,企業(yè)可以優(yōu)化工作環(huán)境和福利待遇,留住關(guān)鍵技術(shù)人才,提升企業(yè)的技術(shù)競(jìng)爭(zhēng)力和市場(chǎng)地位。四是促進(jìn)人力資源管理的科學(xué)化。通過(guò)對(duì)科技崗位知識(shí)型員工流失的實(shí)證研究,可以為人力資源管理提供科學(xué)依據(jù),推動(dòng)管理決策的科學(xué)化和精準(zhǔn)化。在實(shí)踐中,這有助于提高人力資源管理的效益和精度。1.4研究方法文獻(xiàn)綜述:對(duì)互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)科技崗位知識(shí)型員工流失的相關(guān)文獻(xiàn)進(jìn)行系統(tǒng)綜述,并將這些資料匯總和分析,以便為本文的研究奠定基礎(chǔ)。問(wèn)卷調(diào)查法:通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查,收集互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)科技崗位知識(shí)型員工的主觀意見(jiàn)和體驗(yàn),以量化員工流失的具體情況和原因。數(shù)據(jù)分析法:利用SPSS27.0.1進(jìn)行數(shù)據(jù)分析,包括信度、效度、因子、相關(guān)性和回歸分析,目的是找出關(guān)鍵的影響因素,并量化它們對(duì)員工流失的影響程度。1.5論文的創(chuàng)新點(diǎn)結(jié)合互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)特點(diǎn),探索互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)科技崗位知識(shí)型員工的特點(diǎn);將研究對(duì)象聚焦在科技崗位的知識(shí)型員工上,將影響因素聚焦在組織層面上,探究哪些影響因素對(duì)科技崗位知識(shí)型員工流失的影響更顯著;采用實(shí)證研究方法,基于員工特點(diǎn)和工作性質(zhì)分析影響因素的具體作用;提出針對(duì)互聯(lián)網(wǎng)科技崗位知識(shí)型員工流失問(wèn)題的具體建議和措施。2.研究現(xiàn)狀通過(guò)CNKI文獻(xiàn)檢索,以“員工流失”為主題的文獻(xiàn)共有5457篇,其中期刊論文2537篇,碩博論文2789篇。當(dāng)將“員工流失”與“知識(shí)型”主題結(jié)合時(shí),共有305篇文獻(xiàn),其中碩博論文224篇,期刊論文305篇。而當(dāng)將“知識(shí)型員工流失”與“互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)”主題結(jié)合時(shí),共有7篇文獻(xiàn),其中碩博論文7篇,期刊論文0篇。經(jīng)過(guò)分類分析,互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)科技崗位知識(shí)型員工流失的影響因素主要從以下幾個(gè)維度進(jìn)行研究:2.1員工流失的現(xiàn)狀在當(dāng)下競(jìng)爭(zhēng)激烈的人才市場(chǎng)環(huán)境下,員工流失已然成為眾多組織所共同面臨的一項(xiàng)重大挑戰(zhàn)。不僅僅是失去了人才,更重要的是失去了經(jīng)驗(yàn)和知識(shí),給組織帶來(lái)了不小的損失。員工流失可能由于各種因素造成,包括不滿意的工作環(huán)境、缺乏職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)、薪酬福利不符合期望、以及不良的管理和領(lǐng)導(dǎo)等。這些因素的存在可能導(dǎo)致員工流失,從而影響組織的穩(wěn)定性和發(fā)展。李韶希(2022)提出,在目前國(guó)家整體經(jīng)濟(jì)增速放緩的情況下,各方都需重視勞動(dòng)力市場(chǎng)的平穩(wěn)發(fā)展和運(yùn)作。隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化和科技發(fā)展的浪潮,科技和人才競(jìng)爭(zhēng)變得更加激烈。這使得員工在不同地區(qū)、不同行業(yè)之間的流動(dòng)成為一種常態(tài)。隨之而來(lái)的員工頻繁流動(dòng),引發(fā)了高流失率的問(wèn)題,這在當(dāng)下日益顯著。政府、企業(yè)以及個(gè)人都應(yīng)當(dāng)認(rèn)識(shí)到這一點(diǎn),并采取相應(yīng)的措施來(lái)應(yīng)對(duì),以確保勞動(dòng)力市場(chǎng)的穩(wěn)定運(yùn)行REF_Ref30368\r\h[9]。邢穎君(2019)提出,隨著互聯(lián)網(wǎng)大數(shù)據(jù)時(shí)代的到來(lái),我國(guó)信息網(wǎng)絡(luò)科技蓬勃發(fā)展。2015年7月,《關(guān)于積極推進(jìn)“互聯(lián)網(wǎng)+”行動(dòng)的指導(dǎo)意見(jiàn)》由國(guó)務(wù)院推出,重點(diǎn)推行“網(wǎng)絡(luò)強(qiáng)國(guó)”和“互聯(lián)網(wǎng)+”戰(zhàn)略的實(shí)施。此舉激發(fā)了全國(guó)各地“大眾創(chuàng)業(yè),萬(wàn)眾創(chuàng)新”之熱潮,促使各類互聯(lián)網(wǎng)公司如雨后春筍般蓬勃發(fā)展,態(tài)勢(shì)喜人。。隨之而來(lái)的是互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)市場(chǎng)規(guī)模的不斷擴(kuò)大,帶來(lái)了激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng),尤其是在技術(shù)人才方面?;ヂ?lián)網(wǎng)技術(shù)人才需求量急劇增加,但供給量遠(yuǎn)遠(yuǎn)滿足不了行業(yè)發(fā)展的需求,導(dǎo)致各企業(yè)之間展開(kāi)了激烈的人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)。這種競(jìng)爭(zhēng)加劇了中小型互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)技術(shù)人才的頻繁流動(dòng),也加劇了技術(shù)人才的流失現(xiàn)象,使得這一問(wèn)題日益嚴(yán)重化REF_Ref30433\r\h[6]。2.2員工流失的內(nèi)外部原因分析一些研究文獻(xiàn)分析員工流失的內(nèi)外部原因時(shí),考慮到了組織內(nèi)部和外部的各種因素。內(nèi)部因素可能包括管理不善、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格不合適、缺乏晉升機(jī)會(huì)、薪酬福利不足以及工作壓力過(guò)大等。這些因素直接影響員工的工作體驗(yàn)和滿意度,從而增加了他們離職的可能性。而外部因素則可能涉及行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)激烈、市場(chǎng)變化快速、人才供應(yīng)不足等情況,這些因素也會(huì)對(duì)員工的離職傾向產(chǎn)生影響。李興(2019)的研究指出,社會(huì)環(huán)境對(duì)于企業(yè)人才流失影響顯著。舉例而言,不同行業(yè)背景下的企業(yè),其職業(yè)穩(wěn)定性亦有所差異。此外,經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平亦對(duì)企業(yè)人才流失產(chǎn)生一定影響,盡管此影響并非單純線性關(guān)系所能概括。此外,企業(yè)的地理位置、周邊環(huán)境的衛(wèi)生情況以及教育條件等因素也可能會(huì)影響員工的留存情況。人均生活水平和生活質(zhì)量決定了個(gè)人對(duì)工作報(bào)酬的預(yù)期,從而影響了員工對(duì)工作的滿意度和留存意愿。此外,社會(huì)的就業(yè)壓力和失業(yè)率通常與人員流失呈反比關(guān)系。因此,企業(yè)在管理人員流失時(shí)需要考慮社會(huì)環(huán)境因素的綜合影響,以制定更有效的人才留存策略REF_Ref30492\r\h[10]。楊炘(2023)指出,根據(jù)March和Simon提出的員工離職模型以及基于該模型建立的Price離職動(dòng)因模型,通過(guò)深入分析,我們可得知員工對(duì)當(dāng)前工作的滿意程度乃是影響其流失的關(guān)鍵要素。當(dāng)員工對(duì)現(xiàn)有工作感到不滿意時(shí),就會(huì)產(chǎn)生離職的意愿。因此,通過(guò)分析在職員工的工作滿意度,我們可以確定影響員工流失可能性的因素,從而制定相應(yīng)的對(duì)策和措施,以避免人才流失REF_Ref30525\r\h[7]。2.3在不同視角下對(duì)知識(shí)型員工流失的問(wèn)題進(jìn)行探討知識(shí)型員工的流失對(duì)組織可能帶來(lái)的影響遠(yuǎn)不止于失去一個(gè)員工,而是可能失去大量寶貴的知識(shí)資產(chǎn)和經(jīng)驗(yàn)。因此,在探討知識(shí)型員工流失問(wèn)題時(shí),從不同的視角來(lái)審視這個(gè)問(wèn)題可以提供更加全面的理解。呂彥卓(2023)基于知識(shí)型員工的離職分析,通常以馬斯洛的需求層次理論為基礎(chǔ),將員工的需求發(fā)展作為分析的導(dǎo)向,以區(qū)分不同層次的離職原因。研究者如Rousseau等人通過(guò)對(duì)心理契約的深入研究,將心理契約細(xì)化為交易型、關(guān)系型及發(fā)展型三重視角。他們將這三種心理契約視角與馬斯洛的需求層次結(jié)合起來(lái),分析知識(shí)型員工離職的主要原因REF_Ref30577\r\h[11]。邵瑤(2018)指出,工作嵌入被證實(shí)是離職傾向的重要前因變量和中介變量,其預(yù)測(cè)力在醫(yī)院、零售、制造、金融等各行業(yè)的研究中都得到了驗(yàn)證。然而,針對(duì)工作嵌入在中國(guó)的研究尚不充分,尤其是針對(duì)特定員工群體的研究較為缺乏。同時(shí),關(guān)于工作嵌入各維度對(duì)離職的預(yù)測(cè)機(jī)制存在著許多不同的觀點(diǎn),需要更多學(xué)者在未來(lái)進(jìn)行深入研究REF_Ref30619\r\h[12]。2.4從不同方面對(duì)知識(shí)型員工流失問(wèn)題提出解決對(duì)策在提出對(duì)知識(shí)型員工流失問(wèn)題的解決對(duì)策時(shí),從多個(gè)方面審視可提供更全面理解。組織管理層可通過(guò)重視知識(shí)管理、提供發(fā)展機(jī)會(huì)等方式減少流失;人力資源部門(mén)則應(yīng)優(yōu)化薪酬福利、關(guān)注員工福祉;員工個(gè)人發(fā)展方面,提供個(gè)性化職業(yè)規(guī)劃和培訓(xùn)支持是關(guān)鍵。綜合而言,多角度對(duì)策有助于降低流失率,確保組織穩(wěn)定發(fā)展。周學(xué)洋(2022)指出,可以通過(guò)優(yōu)化薪酬福利待遇來(lái)吸引和留住員工,同時(shí)重塑公司文化,提升公司的凝聚力,使員工感到更有歸屬感。明確的晉升通道可以滿足員工對(duì)自身職業(yè)發(fā)展的需求,同時(shí)營(yíng)造一個(gè)合適的工作氛圍,有助于降低員工的工作壓力。另外,建立完善的培訓(xùn)體系也是關(guān)鍵,幫助員工提升技能,增強(qiáng)工作能力REF_Ref30672\r\h[5]。趙蕊(2023)提出,企業(yè)應(yīng)該主動(dòng)適應(yīng)環(huán)境變化,積極進(jìn)行轉(zhuǎn)型,以提高競(jìng)爭(zhēng)力。這包括改進(jìn)招聘體系,確保吸引到優(yōu)秀人才;制定合理的薪酬福利和激勵(lì)計(jì)劃來(lái)激發(fā)員工的工作熱情;同時(shí),建立健全的員工培訓(xùn)系統(tǒng),持續(xù)提升員工的專業(yè)技能水平;拓寬員工的晉升渠道,讓員工有更多發(fā)展的空間和機(jī)會(huì)。同時(shí),強(qiáng)化企業(yè)文化建設(shè),營(yíng)造積極進(jìn)取的工作氛圍,以增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感。關(guān)注員工的心理健康,并在需要時(shí)提供及時(shí)的心理干預(yù)和支持。在招聘環(huán)節(jié),預(yù)先識(shí)別和解決潛在問(wèn)題,有效管控各種可能的不確定因素REF_Ref30724\r\h[8]。2.5目前研究存在的不足國(guó)內(nèi)對(duì)于員工離職意向影響因素的研究還相對(duì)較為零散,未形成體系,依舊存在著不足之處:局限性的樣本和范圍:一些研究可能受限于特定地區(qū)或特定類型的互聯(lián)網(wǎng)企業(yè),因此結(jié)果的普適性可能受到影響。研究的樣本也可能過(guò)于局限,無(wú)法充分代表整個(gè)互聯(lián)網(wǎng)產(chǎn)業(yè)的多樣性。時(shí)間因素的忽視:一些研究可能缺乏對(duì)員工流失的時(shí)間因素的深入分析。長(zhǎng)期的觀察和研究可以提供更深入的理解,包括員工在職業(yè)生涯中的不同階段面臨的影響因素。對(duì)于新興趨勢(shì)的不足:互聯(lián)網(wǎng)產(chǎn)業(yè)在不斷發(fā)展,新興趨勢(shì)如遠(yuǎn)程工作、數(shù)字化轉(zhuǎn)型等對(duì)員工留存可能產(chǎn)生新的影響。一些研究可能沒(méi)有充分考慮這些新興趨勢(shì)對(duì)員工流失的潛在影響。個(gè)體差異的忽視:不同知識(shí)型員工有不同的需求和動(dòng)機(jī),但一些研究可能未充分考慮個(gè)體差異。因此,研究結(jié)論可能不適用于所有類型的知識(shí)型員工。3.理論基礎(chǔ)3.1馬斯洛需求層次理論馬斯洛的需求層次理論是心理學(xué)家亞伯拉罕·馬斯洛提出的一種理論框架,用于解釋人類的動(dòng)機(jī)和行為。該理論將人類的需求劃分為五個(gè)層次,按照優(yōu)先級(jí)從低到高依次為生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求。馬斯洛認(rèn)為,只有滿足了一個(gè)層次的需求,人們才會(huì)追求更高層次的需求。這一理論強(qiáng)調(diào)了人類在滿足基本生存需求后,會(huì)尋求更高層次的心理需求,如社交認(rèn)同和自我實(shí)現(xiàn)。1943年馬斯洛指出,人們需要?jiǎng)恿?shí)現(xiàn)某些需要,有些需求優(yōu)先于其他需求REF_Ref14493\r\h[3]。見(jiàn)下圖2。圖2馬斯洛需求層次理論這個(gè)理論表明,員工需求的把握乃激勵(lì)機(jī)制有效運(yùn)行之根本。鑒于員工需求在組織間、時(shí)期間及組織內(nèi)部員工間均呈現(xiàn)差異性,且時(shí)常發(fā)生變動(dòng),管理者務(wù)必定期展開(kāi)調(diào)研與洞察,旨在明確員工尚未滿足之需求。繼而,根據(jù)實(shí)際需求精準(zhǔn)施策,以提供針對(duì)性激勵(lì)措施,進(jìn)而有效減少員工流失現(xiàn)象。3.2雙因素理論雙因素理論(TwoFactorTheory),又稱“激勵(lì)——保健理論”,是由弗雷德里克·赫茲伯格于1959年提出的管理學(xué)理論,用于解釋員工滿意度和工作動(dòng)機(jī)。該理論將工作環(huán)境因素分為兩類:滿意度因素和不滿意度因素。滿意度因素包括工作本身的內(nèi)容、工作成就、認(rèn)可、責(zé)任感和成長(zhǎng)機(jī)會(huì)等,而不滿意度因素(即保健因素)則包括工作條件、工資、人際關(guān)系和管理政策等。赫茲伯格認(rèn)為,滿意度因素能夠激發(fā)員工的內(nèi)在動(dòng)機(jī),而不滿意度因素則主要影響員工的工作滿意度,但不會(huì)增加他們的工作動(dòng)機(jī)。因此,要提高員工的工作動(dòng)機(jī)和滿意度,管理者不僅需要關(guān)注解決不滿意度因素,還需要注重提升滿意度因素。這些因素如果得到滿足,可以使人產(chǎn)生很大的激勵(lì),若得不到滿足,也不會(huì)像不滿意因素那樣產(chǎn)生不滿情緒REF_Ref14709\r\h[4]。見(jiàn)下圖3。圖3雙因素理論模型3.3概念界定3.3.1互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)是指以互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)為基礎(chǔ),利用互聯(lián)網(wǎng)平臺(tái)進(jìn)行商業(yè)活動(dòng)和服務(wù)提供的企業(yè)。這些企業(yè)通常利用互聯(lián)網(wǎng)作為主要的商業(yè)模式和經(jīng)營(yíng)渠道,包括在線零售、電子商務(wù)、互聯(lián)網(wǎng)金融、社交媒體、在線教育、云計(jì)算、軟件開(kāi)發(fā)等領(lǐng)域?;ヂ?lián)網(wǎng)企業(yè)的特點(diǎn)包括高度依賴互聯(lián)網(wǎng)基礎(chǔ)設(shè)施、強(qiáng)調(diào)信息技術(shù)的創(chuàng)新和應(yīng)用、注重用戶體驗(yàn)和數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)的運(yùn)營(yíng)模式。隨著互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展,互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)在全球范圍內(nèi)不斷涌現(xiàn),成為推動(dòng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會(huì)變革的重要力量?;ヂ?lián)網(wǎng)企業(yè)是指主要依賴互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)和網(wǎng)絡(luò)基礎(chǔ)設(shè)施,以提供在線服務(wù)、產(chǎn)品或解決方案為主要業(yè)務(wù)的企業(yè)。這類企業(yè)通常利用互聯(lián)網(wǎng)作為其商業(yè)運(yùn)營(yíng)和交流的主要平臺(tái),以便更高效地連接客戶、合作伙伴和其他利益相關(guān)方。互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的特點(diǎn):基于互聯(lián)網(wǎng)技術(shù):互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的主要業(yè)務(wù)是基于互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的,包括但不限于網(wǎng)站、移動(dòng)應(yīng)用、云計(jì)算、大數(shù)據(jù)分析等。這些技術(shù)被用于產(chǎn)品和服務(wù)的開(kāi)發(fā)、交付、營(yíng)銷以及與客戶的互動(dòng)。在線業(yè)務(wù)模式:互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的業(yè)務(wù)模式通常是在線的,通過(guò)互聯(lián)網(wǎng)平臺(tái)向用戶提供服務(wù)、銷售產(chǎn)品或提供信息。這可以包括電子商務(wù)、在線廣告、軟件即服務(wù)(SaaS)、社交媒體等。數(shù)字化創(chuàng)新:互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)通常以數(shù)字化創(chuàng)新為核心,利用先進(jìn)的技術(shù)和數(shù)據(jù)分析來(lái)提高效率、滿足用戶需求、創(chuàng)造新的商業(yè)價(jià)值。用戶導(dǎo)向:互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)往往注重用戶體驗(yàn),通過(guò)用戶反饋、數(shù)據(jù)分析和不斷優(yōu)化來(lái)提升產(chǎn)品和服務(wù),以滿足用戶期望和需求。全球性和擴(kuò)張:很多互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)具有全球性的影響力和擴(kuò)張計(jì)劃。它們能夠迅速進(jìn)入不同國(guó)家和市場(chǎng),吸引全球用戶和合作伙伴。創(chuàng)業(yè)文化:互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的工作文化通常強(qiáng)調(diào)創(chuàng)業(yè)精神,注重團(tuán)隊(duì)協(xié)作、快速?zèng)Q策、適應(yīng)變化和創(chuàng)新。開(kāi)放性和合作:許多互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)采取開(kāi)放的業(yè)務(wù)模式,愿意與其他企業(yè)、開(kāi)發(fā)者和創(chuàng)新者合作,形成生態(tài)系統(tǒng),共同推動(dòng)產(chǎn)業(yè)發(fā)展。數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng):互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)通常以數(shù)據(jù)為基礎(chǔ),通過(guò)收集、分析和利用大量數(shù)據(jù)來(lái)優(yōu)化運(yùn)營(yíng)、做出決策,并改善產(chǎn)品和服務(wù)?;ヂ?lián)網(wǎng)企業(yè)是在互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)和數(shù)字化趨勢(shì)推動(dòng)下崛起的一類企業(yè),其業(yè)務(wù)模式和文化在很大程度上受到了互聯(lián)網(wǎng)的影響。3.3.2知識(shí)型員工1959年,知識(shí)型員工的概念是由美國(guó)學(xué)者彼得·德魯克(PeterDrucker)最先在他的著作《明日的里程碑》(TheLandmarksofTomorrow)中提出的,指的是“那些掌握和運(yùn)用符號(hào)和概念,利用知識(shí)或信息工作的人,是能夠通過(guò)運(yùn)用正式培訓(xùn)獲得的理論和分析知識(shí)來(lái)開(kāi)發(fā)產(chǎn)品和服務(wù)的高層次員工”REF_Ref20895\r\h[1]。加拿大知識(shí)管理專家弗朗西斯·赫瑞比認(rèn)為知識(shí)型員工就是那些創(chuàng)造財(cái)富時(shí)用腦多于用手的人們,他們通過(guò)自己的創(chuàng)意、分析、判斷、綜合、設(shè)計(jì)給產(chǎn)品帶來(lái)附加價(jià)值REF_Ref16368\r\h[2]REF_Ref16368\r\h。這說(shuō)明知識(shí)型員工是那些追求自主性、個(gè)性化、多樣性和創(chuàng)新的員工,他們更多地受到工作內(nèi)在獎(jiǎng)勵(lì)的驅(qū)動(dòng)。3.4互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)科技崗位的特點(diǎn)快速變化的技術(shù)環(huán)境:互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)的技術(shù)發(fā)展日新月異,科技崗位所涉及的技術(shù)也在不斷更新和演進(jìn)。因此,科技崗位的員工需要具備快速學(xué)習(xí)和適應(yīng)新技術(shù)的能力。創(chuàng)新與敏捷性:互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)科技崗位強(qiáng)調(diào)創(chuàng)新和敏捷的工作方式。員工需要具備創(chuàng)新思維,能夠快速響應(yīng)市場(chǎng)變化,不斷推出新產(chǎn)品和服務(wù)。團(tuán)隊(duì)協(xié)作與開(kāi)放性:互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)通常采用團(tuán)隊(duì)協(xié)作的工作模式,科技崗位的員工需要具備出色的團(tuán)隊(duì)合作和溝通能力,能夠與來(lái)自不同背景的人有效合作,并且愿意分享知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)。強(qiáng)調(diào)數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)決策:互聯(lián)網(wǎng)公司非常重視數(shù)據(jù)分析和數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)的決策,科技領(lǐng)域的員工需要具備數(shù)據(jù)分析和挖掘技能,能夠從海量數(shù)據(jù)中提煉出有用信息,以支持公司的決策制定。開(kāi)放的工作文化:互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)往往擁有開(kāi)放、平等的工作文化,鼓勵(lì)員工提出建議和想法,促進(jìn)創(chuàng)新和改進(jìn),靈活的工作時(shí)間和地點(diǎn):互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)普遍采用靈活的工作時(shí)間和地點(diǎn),以提升員工的工作效率和生活質(zhì)量。這些靈活安排包括遠(yuǎn)程辦公和彈性工作制度。3.5互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)科技崗位知識(shí)型員工的特點(diǎn)與非知識(shí)型員工相比,互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)中的科技崗位知識(shí)型員工往往具有高度的專業(yè)素養(yǎng)、創(chuàng)新意識(shí)、適應(yīng)性和團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神,這些特點(diǎn)使得他們能夠更好地適應(yīng)互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)的快速發(fā)展和變化:(1)敏銳的技術(shù)感知力:科技崗位的知識(shí)型員工對(duì)新興技術(shù)和趨勢(shì)有敏銳的感知力,能夠及時(shí)了解并掌握最新的技術(shù)動(dòng)態(tài),包括人工智能、大數(shù)據(jù)、云計(jì)算等。(2)追求創(chuàng)新和突破:科技崗位的知識(shí)型員工對(duì)創(chuàng)新充滿熱情,善于提出新的想法和解決方案,不斷探索和嘗試新的技術(shù)、工具和方法,以提升產(chǎn)品和服務(wù)的競(jìng)爭(zhēng)力。(3)快速學(xué)習(xí)和適應(yīng)能力:面對(duì)快速變化的互聯(lián)網(wǎng)行業(yè),科技崗位的知識(shí)型員工具備快速學(xué)習(xí)和適應(yīng)能力,能夠迅速掌握新技術(shù)和工具,并靈活應(yīng)用于工作實(shí)踐中。(4)強(qiáng)大的問(wèn)題解決能力:科技崗位的知識(shí)型員工擅長(zhǎng)分析和解決復(fù)雜的技術(shù)問(wèn)題,具備豐富的編程經(jīng)驗(yàn)和系統(tǒng)架構(gòu)設(shè)計(jì)能力,能夠在面對(duì)挑戰(zhàn)時(shí)找到切實(shí)可行的解決方案。(5)團(tuán)隊(duì)協(xié)作和溝通能力:盡管科技崗位的知識(shí)型員工可能會(huì)更加獨(dú)立,但在團(tuán)隊(duì)合作中,他們能夠有效地與其他團(tuán)隊(duì)成員合作,進(jìn)行技術(shù)交流和知識(shí)共享,共同完成項(xiàng)目和任務(wù)。(6)注重用戶體驗(yàn)和產(chǎn)品質(zhì)量:科技崗位的知識(shí)型員工關(guān)注產(chǎn)品的用戶體驗(yàn)和質(zhì)量,致力于通過(guò)技術(shù)手段提升產(chǎn)品的功能性、穩(wěn)定性和性能,以滿足用戶的需求和期望。(7)持續(xù)學(xué)習(xí)和自我提升:科技崗位的知識(shí)型員工深知互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)激烈和技術(shù)變化迅速,因此非常重視持續(xù)學(xué)習(xí)和自我提升,不斷加強(qiáng)自身的技術(shù)能力和領(lǐng)域?qū)I(yè)知識(shí),以保持競(jìng)爭(zhēng)力和創(chuàng)新能力。。4.互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)科技崗位知識(shí)型員工流失影響因素理論分析4.1Price-Mueller(2000)模型Price-Mueller(2000)是美國(guó)學(xué)者Price和Mueller近30年的研究成果(如圖4),該模型包含一系列假設(shè),具體包括以下三個(gè)方面:第一,員工具有一定的期望和價(jià)值觀;第二,員工與組織之間存在著利益交換;第三,員工在任職期間追求最大化利益REF_Ref292\r\h[26]。該模型從多個(gè)領(lǐng)域(經(jīng)濟(jì)學(xué)、社會(huì)學(xué)和心理學(xué)等)角度對(duì)人才流失進(jìn)行研究,模型中因變量是離職意向,自變量包含三類變量:環(huán)境變量、個(gè)體變量、結(jié)構(gòu)變量REF_Ref30433\r\h[6]。環(huán)境變量。該變量涵蓋了機(jī)會(huì)和親屬責(zé)任。機(jī)會(huì)指的是找到新工作的便利程度,更多的機(jī)會(huì)通常意味著更高的離職率。親屬責(zé)任則指員工對(duì)父母、子女和配偶的責(zé)任程度。個(gè)體變量。該變量包含一般培訓(xùn)、工作參與度以及積極/消極情感。一般培訓(xùn)指的是員工接受的培訓(xùn)能否在其他公司中得到應(yīng)用,而非專門(mén)針對(duì)員工所在公司開(kāi)展的培訓(xùn)。這種培訓(xùn)對(duì)員工的流動(dòng)性有著積極的影響,因?yàn)樗鰪?qiáng)了員工在外部市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力。工作參與度是指員工對(duì)自己工作的認(rèn)同程度。員工工作投入度越高,通常意味著他們的工作滿意度也越高。積極/消極情感則反映了員工對(duì)組織的承諾程度。積極情感與組織承諾呈正向相關(guān),表示員工對(duì)組織有較高的認(rèn)同感和忠誠(chéng)度。相反,消極情感與組織承諾呈負(fù)向相關(guān),可能意味著員工對(duì)組織存在不滿或不信任的情緒。結(jié)構(gòu)變量。該變量包括工作自主性、分配公平性、工作壓力、薪酬、晉升機(jī)會(huì)、工作單一性和社會(huì)支持。工作自主性指的是員工在工作中擁有多大程度的自主權(quán),特別是在工作內(nèi)容方面。分配公平性涉及到員工的獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰是否公平合理地與其工作表現(xiàn)掛鉤。工作壓力是指員工在工作中所面臨的各種困難和挑戰(zhàn),當(dāng)工作壓力增加時(shí),員工傾向于更容易考慮離職。薪酬即工資、獎(jiǎng)金和福利的水平,高薪酬通常能減少員工離職的傾向。晉升機(jī)會(huì)指員工在職業(yè)生涯中晉升的可能性。工作單一性表示工作任務(wù)的重復(fù)程度。社會(huì)支持包括來(lái)自同事、領(lǐng)導(dǎo)和家人的支持,對(duì)員工在工作中的影響較大。當(dāng)員工感受到更多的社會(huì)支持時(shí),他們更有可能對(duì)工作產(chǎn)生歸屬感和滿足感,從而降低他們的離職傾向。Price-Mueller(2000)模型綜合了許多學(xué)者對(duì)人才流失的研究結(jié)果,詳細(xì)地指出了每一個(gè)變量對(duì)人才流失的影響,并通過(guò)了國(guó)內(nèi)外的許多實(shí)證研究來(lái)驗(yàn)證這一點(diǎn),該模型已經(jīng)被廣泛應(yīng)用,為我們解決人才流失問(wèn)題提供了有價(jià)值的參考。圖4Price-Mueller(2000)模型4.2研究假設(shè)本次調(diào)查問(wèn)卷是基于相關(guān)文獻(xiàn)中的相關(guān)員工流失理論及互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)的實(shí)際情況進(jìn)行設(shè)計(jì),研究的主要對(duì)象是互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)科技崗位的知識(shí)型員工,由于本次研究著重在組織因素對(duì)科技崗位知識(shí)型員工流失的影響,所以在Price-Mueller(2000)模型的基礎(chǔ)上刪除了除組織因素外的其他因素,刪除了中介變量,將一般培訓(xùn)更改為培訓(xùn),只研究組織因素對(duì)離職傾向的影響。有研究發(fā)現(xiàn)工作軟環(huán)境也能影響員工的離職傾向REF_Ref30672\r\h[5],所以根據(jù)人力資源六大板塊增加員工關(guān)系因素后得到本次研究的模型(如下圖5):圖5簡(jiǎn)化后的模型特別說(shuō)明,這里的培訓(xùn)不同于一般培訓(xùn),只局限于企業(yè)對(duì)員工進(jìn)行的培訓(xùn)。將自變量進(jìn)行分類得:(1)價(jià)值感:分配公平性、晉升機(jī)會(huì)、薪酬(2)職業(yè)發(fā)展:培訓(xùn)(3)工作性質(zhì):工作自主性、工作單一性、工作參與度(4)工作軟環(huán)境:?jiǎn)T工關(guān)系、工作壓力4.2.1價(jià)值感與離職傾向本文中的價(jià)值感分類里包含三個(gè)變量:分配公平性、晉升機(jī)會(huì)和薪酬。Price認(rèn)為,較高的分配公平性有助于增強(qiáng)員工的組織承諾度和工作滿意度,從而減少他們離職的傾向。晉升機(jī)會(huì)主要通過(guò)提高員工的工作滿意度和組織承諾來(lái)降低離職傾向。此外,大量文獻(xiàn)都表明,薪酬直接影響員工的離職意向,越高的薪酬水平員工的離職傾向越低。從人力資源方面來(lái)講,員工最關(guān)心的就是薪資與福利體系的完善與公正。若企業(yè)“同工同酬”,則會(huì)提高員工滿意度,進(jìn)而降低員工的離職傾向;反之,若企業(yè)“同工不同酬”或者薪酬分配不合理,則會(huì)降低員工滿意度,進(jìn)而提高員工的離職傾向。因此,本文提出以下假設(shè):H1:分配公平性對(duì)離職傾向產(chǎn)生負(fù)向影響H2:晉升機(jī)會(huì)對(duì)離職傾向產(chǎn)生負(fù)向影響H3:薪酬對(duì)離職傾向產(chǎn)生負(fù)向影響4.2.2職業(yè)發(fā)展與離職傾向培訓(xùn)通常提供了員工提升自身技能、知識(shí)和能力的機(jī)會(huì),這可能會(huì)增加員工在職業(yè)市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力。如果員工感覺(jué)在當(dāng)前組織內(nèi)無(wú)法獲得足夠的職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì),他們可能會(huì)傾向于尋找其他能夠提供更好發(fā)展前景的機(jī)會(huì),從而增加了離職的可能性。通過(guò)對(duì)員工的培訓(xùn),對(duì)員工進(jìn)行系統(tǒng)的學(xué)習(xí),可以提升員工的工作技能,樹(shù)立工作價(jià)值觀,讓員工更快地融入公司,更好地發(fā)揮自己的作用,促進(jìn)員工和公司的共同發(fā)展,進(jìn)而降低離職傾向的產(chǎn)生REF_Ref20895\r\h[1]。因此,本文提出以下假設(shè):H4:培訓(xùn)對(duì)離職傾向產(chǎn)生負(fù)向影響4.2.3工作性質(zhì)與離職傾向Breaugh(1985)在前人的總結(jié)下將工作自主性進(jìn)行了更為精確的定義,認(rèn)為工作自主性是員工在工作方法、安排以及標(biāo)準(zhǔn)上能夠自行控制和決定的程度REF_Ref24806\r\h[28]。Price借鑒Breaugh對(duì)于自主性的定義,并指出其通過(guò)影響工作滿意度來(lái)降低員工離職傾向的產(chǎn)生。張一馳(2005)對(duì)某一IT行業(yè)1000名員工實(shí)證研究表明工作自主性與離職傾向負(fù)相關(guān)REF_Ref25172\r\h[29]?;ヂ?lián)網(wǎng)行業(yè)屬于技術(shù)密集型產(chǎn)業(yè),工作單一性比一般制造業(yè)的復(fù)雜度稍高,但是職能崗位的員工他們的日常工作中也會(huì)有更多的重復(fù)工作,而知識(shí)型員工熱愛(ài)挑戰(zhàn),追求突破等個(gè)性特點(diǎn),工作單一性可能對(duì)離職傾向產(chǎn)生正向影響。何衡(2016)研究表明員工參與工作過(guò)程中,如果被給予一定決策權(quán)力,同時(shí)同事之間相互信任,不僅可以讓員工感受到自己的存在感和成就感,進(jìn)一步可以增加員工工作滿意度,減少離職傾向的發(fā)生REF_Ref28408\r\h[30]。因此,本文提出以下假設(shè):H5:工作自主性對(duì)離職傾向產(chǎn)生負(fù)向影響H6:工作單一性對(duì)離職傾向產(chǎn)生正向影響H7:工作參與度對(duì)離職傾向產(chǎn)生負(fù)向影響4.2.4工作軟環(huán)境與離職傾向員工所在團(tuán)隊(duì)的工作環(huán)境會(huì)影響員工的工作滿意度REF_Ref29440\r\h[27]。潘紅梅提出科學(xué)有效的員工之間人際關(guān)系管理可以很大程度提升員工的工作滿意度和企業(yè)盈利能力REF_Ref29313\r\h[31]。姚艷虹等與張黎分別對(duì)不同企業(yè)進(jìn)行工作滿意度影響因素的統(tǒng)計(jì)研究,均得出積極的人際關(guān)系能夠有效改善員工的工作滿意度REF_Ref31419\n\h[32]REF_Ref31422\n\h[33]。工作壓力可能會(huì)導(dǎo)致員工對(duì)工作的滿意度下降。如果員工感覺(jué)自己的工作壓力過(guò)大,而組織又未能提供有效的支持和解決方案,他們可能會(huì)覺(jué)得無(wú)法在當(dāng)前工作環(huán)境中得到滿足,因此會(huì)提高員工的離職傾向。因此,本文提出以下假設(shè):H8:?jiǎn)T工關(guān)系對(duì)離職傾向產(chǎn)生負(fù)向影響H9:工作壓力對(duì)離職傾向產(chǎn)生正向影響5.實(shí)證研究設(shè)計(jì)5.1問(wèn)卷設(shè)計(jì)問(wèn)卷分為兩個(gè)部分。首先是基本信息調(diào)查,涉及性別、年齡、學(xué)歷、婚姻狀況、工作年限、職級(jí)等方面。其次則是具體的問(wèn)卷調(diào)查題目,采用李克特量表。李克特量表是由美國(guó)社會(huì)心理學(xué)家李克特發(fā)明的,每個(gè)問(wèn)題都有五個(gè)回答選項(xiàng),分別是“非常同意”、“同意”、“一般”、“不同意”、“非常不同意”。這種量表常用于調(diào)查被調(diào)查者對(duì)某些觀點(diǎn)、態(tài)度或行為的看法和態(tài)度。員工根據(jù)自己的意愿或者實(shí)際情況進(jìn)行勾選,從而表明其相關(guān)的態(tài)度。這部分問(wèn)卷量表來(lái)源分別依據(jù)見(jiàn)下表1:表1量表來(lái)源變量變量名稱量表來(lái)源自變量培訓(xùn)Kimetal.(1996).工作壓力CooperCL(2000)工作自主性JongeJanDe(1995)和SusantiSaragih(2011)分配公平性PriceandMueller(1986)和(2012)REF_Ref9406\r\h[18]薪酬P(guān)riceandMueller(1986).晉升機(jī)會(huì)(2017)REF_Ref10193\r\h[14]工作單一性Kimetal.(1996).工作參與度Cyphert(1990)REF_Ref12991\r\h[20]員工關(guān)系(2018)REF_Ref10217\r\h[19]因變量離職傾向Aryee和tanl、Kimetal.(1996).5.2問(wèn)卷的回收和統(tǒng)計(jì)本次調(diào)查問(wèn)卷發(fā)放的對(duì)象選取了幾家互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)科技崗位的在職員工,通過(guò)線上方式完成,為了保證問(wèn)卷調(diào)查數(shù)據(jù)的真實(shí)性和準(zhǔn)確性,明確地向員工強(qiáng)調(diào)了問(wèn)卷采取的是不記名的方式進(jìn)行,完成回收之后加以匯總和分析,同時(shí)也告知了員工問(wèn)卷調(diào)查的目的和用途,保證本次調(diào)查只是以學(xué)術(shù)研究為目的,基本打消了員工的顧慮,從而保證問(wèn)卷調(diào)查的有效性。高質(zhì)量的問(wèn)卷調(diào)研將對(duì)員工流失問(wèn)題的對(duì)策研究提供有效的參考價(jià)值。本次調(diào)查問(wèn)卷共計(jì)發(fā)放185份,篩去無(wú)效問(wèn)卷后,共計(jì)回收有效問(wèn)卷161份,回收率達(dá)到87.03%。因此,可以支撐本次論文的研究。5.3實(shí)證研究方法本研究在實(shí)證研究過(guò)程中借助SPSS27.0.1統(tǒng)計(jì)軟件進(jìn)行分析,主要采用了描述性分析、信度分析、效度分析、因子分析、回歸分析等方法。6.數(shù)據(jù)分析6.1描述性分析問(wèn)卷的第一部分為調(diào)查對(duì)象的基本信息,分析結(jié)果如下表2所示:表2問(wèn)卷調(diào)查統(tǒng)計(jì)表類別人數(shù)占比性別男9357.8%女6842.2%年齡25歲以下2012.4%25-30歲4729.2%30-35歲6741.6%35歲以上2716.8%學(xué)歷大專及以下2918.0%本科11269.6%研究生159.3%博士及以上53.1%婚姻狀況已婚10364.0%未婚5836.0%工齡1年以內(nèi)2012.4%1-3年8552.8%3-5年4024.8%5年以上169.9%工作職位基層員工12778.9%中層干部3219.9%高層干部21.2%根據(jù)上表的統(tǒng)計(jì)結(jié)果顯示,互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)科技崗位知識(shí)型員工有以下特點(diǎn):性別方面:男性員工有93人,占57.8%,女性員工有68人,占比42.2%,男性員工占大多數(shù),體現(xiàn)了互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)科技崗位的特點(diǎn)。年齡方面:25歲以下有20人,占比12.4%,25-30歲有47人占比29.2%,30-35歲有67人,占比41.6%,35歲以上有27人,占比16.8%。由此可見(jiàn),互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)科技崗位的員工大部分都是年輕人。學(xué)歷方面:大專及以下的有29人,占比18.0%,本科有112人,占比69.6%,研究生有15人,占比9.3%,博士及以上的有5人,占比3.1%。由此可見(jiàn),互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)科技崗位的員工學(xué)歷很均衡,本科的占大多數(shù),但更高學(xué)歷人數(shù)較少,需要在如何吸引更高學(xué)歷人才方面做更多的措施?;橐鰻顩r方面:已婚的有103人,占比64.0%,未婚的有58人,占比36.0%,說(shuō)明已婚員工占大多數(shù),未婚人數(shù)較少但不排除戀愛(ài)中的員工。工齡方面:1年以內(nèi)的有20人,占比12.4%,1-3年的有85人,占比52.8%,3-5年的有40人,占比24.8%,5年以上的有16人,占比9.9%,工齡普遍較低,說(shuō)明互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)科技崗位人員流失問(wèn)題嚴(yán)重。工作職位方面:基層員工有127人,占比78.9%,中層干部有32人,占比19.9%,高層干部有2人,占比1.2%,應(yīng)該正確引導(dǎo)和建立員工正常的晉升渠道,給予員工適合的個(gè)人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。6.2信度檢驗(yàn)信度(Reliability)檢驗(yàn),又稱為可靠性檢驗(yàn),是一種用于評(píng)估測(cè)量工具或方法的一致性和穩(wěn)定性的統(tǒng)計(jì)方法。在心理學(xué)、教育學(xué)、社會(huì)學(xué)、市場(chǎng)調(diào)研等領(lǐng)域,信度檢驗(yàn)都是一項(xiàng)至關(guān)重要的工作,它可以幫助研究者判斷所使用的測(cè)量工具是否可靠,從而確保研究結(jié)果的準(zhǔn)確性和有效性。信度檢驗(yàn)的核心目的是檢驗(yàn)測(cè)量工具的一致性或穩(wěn)定性。一致性指的是同一測(cè)量工具在多次測(cè)量同一對(duì)象時(shí),所得結(jié)果是否相近;穩(wěn)定性則是指測(cè)量工具在不同時(shí)間或不同情境下對(duì)同一對(duì)象進(jìn)行測(cè)量時(shí),所得結(jié)果是否一致。信度檢驗(yàn)的方法多種多樣,常見(jiàn)的包括重測(cè)信度、復(fù)本信度、內(nèi)部一致性信度和評(píng)分者信度等。Cronbachα信度系數(shù)是最常用的信度系數(shù),其公式為:α=(k/(k-1))*(1-(∑Si^2)/ST^2)其中,K為量表中題項(xiàng)的總數(shù),Si^2為第i題得分的題內(nèi)方差,ST^2為全部題項(xiàng)總得分的方差。通常情況下,我們希望總量表的信度系數(shù)達(dá)到0.8以上,0.7到0.8之間也是可以接受的;對(duì)于分量表,希望其信度系數(shù)在0.7以上,0.6到0.7之間也還能接受。如果Cronbach'sα系數(shù)低于0.6,那就需要重新考慮問(wèn)卷設(shè)計(jì),以提高其信度。本次調(diào)查結(jié)果的信度分析表如表3所示:表3可靠性統(tǒng)計(jì)可靠性統(tǒng)計(jì)克隆巴赫Alpha項(xiàng)數(shù).77026由上表3可知,該量表整體信度系數(shù)為0.770,大于0.7,說(shuō)明量表的信度較好,可靠性較高,可以作為研究參考。6.3因子分析6.3.1效度檢驗(yàn)效度指的是測(cè)量工具測(cè)量所要測(cè)特質(zhì)的準(zhǔn)確程度和實(shí)用性,即其能否有效地捕捉所研究的特征。效度分析的一部分是結(jié)構(gòu)效度分析,它衡量測(cè)量結(jié)果與實(shí)際測(cè)量特質(zhì)之間的一致程度。簡(jiǎn)而言之,結(jié)構(gòu)效度評(píng)估的是測(cè)量結(jié)果反映出的特質(zhì)結(jié)構(gòu)與實(shí)際情況之間的匹配程度。因子分析的基本思想是將相關(guān)性較高的變量歸為一類,同一類別中的變量受到共同因素的影響彼此高度相關(guān),該共同因素被稱為公共因子REF_Ref17319\r\h[15]。在進(jìn)行因子分析之前,我們需要進(jìn)行KMO檢驗(yàn)和巴特利特檢驗(yàn),以確定問(wèn)卷調(diào)查數(shù)據(jù)是否適合進(jìn)行因子分析。KMO檢驗(yàn)用于評(píng)估因子分析的適用性,即確定樣本數(shù)據(jù)是否適合進(jìn)行因子分析。它衡量了觀察變量之間的相關(guān)性與總變異之間的比率,值介于0和1之間。KMO值越接近1,表示觀察變量之間的相關(guān)性越高,因此因子分析的適用性也越高。通常,KMO值大于0.6被認(rèn)為是可接受的,而大于0.8則被視為非常好。巴特利特檢驗(yàn)用于檢驗(yàn)觀察變量之間的相關(guān)性矩陣是否為單位矩陣(即每個(gè)變量都是完全獨(dú)立的)。如果巴特利特檢驗(yàn)的p值顯著小于設(shè)定的顯著性水平(通常是0.05),則可以拒絕原假設(shè),即觀察變量之間存在相關(guān)性。這是因子分析的前提條件之一,因?yàn)橐蜃臃治黾僭O(shè)觀察變量之間存在一定程度的相關(guān)性。本次問(wèn)卷調(diào)查數(shù)據(jù)的KMO和巴特利特檢驗(yàn)如下表4:表4KMO和巴特利特檢驗(yàn)KMO和巴特利特檢驗(yàn)KMO取樣適切性量數(shù)。.780巴特利特球形度檢驗(yàn)近似卡方1938.111自由度325顯著性.000如上圖所示,本次檢驗(yàn)的KMO值為0.780>0.7,說(shuō)明因子間的偏相關(guān)性強(qiáng),因子分析效果好,顯著性p<0.000,說(shuō)明在α<0.001的水平下顯著,各變量(題項(xiàng))獨(dú)立的假設(shè)被拒絕,變量間具有較強(qiáng)的相關(guān)性,通過(guò)本次效度檢驗(yàn),適合進(jìn)行因子分析。6.3.2探索性因子分析采用主成分分析法提取公因子,分析結(jié)果特征值大于1的有9個(gè),累計(jì)能夠解釋總題項(xiàng)75.658%,見(jiàn)表5。表5總方差解釋總方差解釋成分初始特征值提取載荷平方和旋轉(zhuǎn)載荷平方和總計(jì)方差百分比累積%總計(jì)方差百分比累積%總計(jì)方差百分比累積%16.57525.28925.2896.57525.28925.2893.06311.78111.78122.3849.1734.462.3849.1734.462.96711.41123.19232.2988.83843.2972.2988.83843.2972.3388.99432.18741.7866.86750.1651.7866.86750.1652.2258.55740.74351.6726.4356.5941.6726.4356.5941.9987.68548.42861.4635.62762.2221.4635.62762.2221.8797.22655.65471.2564.83167.0531.2564.83167.0531.8557.13462.78981.1754.51871.5711.1754.51871.5711.6836.47569.26391.0634.08775.6581.0634.08775.6581.6636.39575.658100.8463.25578.913110.5972.29881.211120.5652.17483.386130.4921.89285.277140.4631.78187.059150.4231.62788.686160.3551.36490.05170.3481.33791.387180.3191.22792.614190.3051.17293.786200.2981.14594.931210.2611.00295.934220.2420.92996.863230.2370.91197.773240.2130.81898.591250.2010.77399.364260.1650.636100提取方法:主成分分析法。根據(jù)轉(zhuǎn)因子得到的因子載荷系數(shù)表顯示,每個(gè)指標(biāo)在相應(yīng)因子上的載荷系數(shù)較高,在其他因子上的載荷系數(shù)較低,表明因子之間存在良好的收斂度和區(qū)分度,如表6所示。表6旋轉(zhuǎn)后的成分矩陣旋轉(zhuǎn)后的成分矩陣a成分123456789我大部分的工作技能和知識(shí)只對(duì)目前企業(yè)有用0.853我現(xiàn)在工作中的知識(shí)和技能在其他企業(yè)同樣適用0.884有時(shí)候,由于工作,我無(wú)法很好的照顧到親人的感受(父母、男女朋友等)0.803我的工作需要經(jīng)常加班0.822我認(rèn)為我做了很多職責(zé)以外的事情0.792我總有做不完的工作0.841我可以自主決定每天的工作內(nèi)容0.837通常,我可以自主決定如何開(kāi)展和進(jìn)行我的工作0.841我可以自由支配工作以外的時(shí)間0.832就我的工作表現(xiàn)而言,我認(rèn)為我的付出和回報(bào)是對(duì)等的0.897與本公司從事相同工作的其他同事相比,我認(rèn)為我的收入是公平的0.87我對(duì)目前的薪酬感到滿意0.835我所在的企業(yè)的薪酬在整個(gè)行業(yè)中相對(duì)較好0.838我覺(jué)得我在企業(yè)有很多晉升機(jī)會(huì)0.769你能很方便的得到公司內(nèi)部崗位空缺的消息0.869我的工作重復(fù)性高,很單調(diào)枯燥-0.88我的工作內(nèi)容豐富,具有多樣性0.846我與上司像好朋友那樣,真誠(chéng)地彼此關(guān)心0.802我與上司會(huì)盡可能地分擔(dān)對(duì)方的困難和壓力0.838我與上司之間能夠推心置腹,無(wú)話不談0.816我與上司很容易理解對(duì)方0.831大部分時(shí)間我都投入到工作中0.87對(duì)我而言,工作是我的中心0.813提取方法:主成分分析法。旋轉(zhuǎn)方法:凱撒正態(tài)化最大方差法。a.旋轉(zhuǎn)在7次迭代后已收斂。6.4相關(guān)性分析在相關(guān)性分析中,常用的統(tǒng)計(jì)量是皮爾遜相關(guān)系數(shù),它衡量了兩個(gè)連續(xù)變量之間的線性關(guān)系。皮爾遜相關(guān)系數(shù)的取值范圍在-1到1之間,其中:當(dāng)相關(guān)系數(shù)接近1時(shí),表示存在正相關(guān)關(guān)系,即兩個(gè)變量呈現(xiàn)正向變化趨勢(shì);當(dāng)相關(guān)系數(shù)接近-1時(shí),表示存在負(fù)相關(guān)關(guān)系,即一個(gè)變量增加時(shí)另一個(gè)變量減少;當(dāng)相關(guān)系數(shù)接近0時(shí),表示兩個(gè)變量之間沒(méi)有線性關(guān)系。問(wèn)卷調(diào)查的第一部分為個(gè)人基本信息,包括“性別”“年齡”“學(xué)歷”等6個(gè)變量,本次分析是對(duì)個(gè)人基本信息與離職傾向的相關(guān)性進(jìn)行分析,分析結(jié)果如表7所示:表7個(gè)人基本信息與離職傾向的相關(guān)性分析性別年齡學(xué)歷婚姻狀況工作年限所處的層級(jí)離職傾向皮爾遜相關(guān)性0.058-0.003-0.005-0.0010.0680.016顯著性(雙尾)0.4670.9650.9540.9880.3880.842個(gè)案數(shù)161161161161161161**在0.01級(jí)別(雙尾),相關(guān)性顯著。根據(jù)分析結(jié)果顯示,“婚姻狀況”是顯著性系數(shù)最大的變量,為0.988,而“工作年限”則是最小的,為0.388。6個(gè)變量的P值均大于0.05,這表明個(gè)人基本信息的所有變量與離職傾向無(wú)相關(guān)性,即員工離職傾向不受性別、年齡、學(xué)歷等因素的影響。本文對(duì)所選的9個(gè)因子進(jìn)行分析,結(jié)果如下表8所示。表8變量間相關(guān)性分析表培訓(xùn)工作壓力工作自主性分配公平性薪酬晉升機(jī)會(huì)工作單一性員工關(guān)系工作參與度離職傾向培訓(xùn)1工作壓力-.198*1工作自主性.173*-.295**1分配公平性.187*-.181*0.1321薪酬.191*-.302**.356**.334**1晉升機(jī)會(huì).196*-.341**.260**.189*.247**1工作單一性-0.048.198*-0.09-.189*-.216**-.162*1員工關(guān)系.240**-.299**0.1370.136.251**.202*-.220**1工作參與度0.144-.212**.226**.184*.208**.230**-.258**.161*1離職傾向-.455**.219**-.280**-.394**-.434**-.367**0.15-.367**-.343**1*在0.05級(jí)別(雙尾),相關(guān)性顯著。**在0.01級(jí)別(雙尾),相關(guān)性顯著。從表4-6可知,在0.01水平(雙側(cè)),培訓(xùn)、工作壓力、工作自主性、分配公平性、薪酬、晉升機(jī)會(huì)、員工關(guān)系、工作參與度的相關(guān)系數(shù)分別為-0.455、0.219、-0.280、-0.394、-0.434、-0.367、-0.367、-0.343,與離職傾向不相關(guān)的因子是工作單一性,說(shuō)明培訓(xùn)對(duì)離職傾向的影響最大,薪酬次之,工作壓力影響效果最小,這也反映了員工在培訓(xùn)活動(dòng)中想獲得知識(shí)、技能且態(tài)度積極,對(duì)培訓(xùn)本身和培訓(xùn)結(jié)果的主觀態(tài)度成為了關(guān)鍵作用因素。6.5回歸分析回歸分析是一種統(tǒng)計(jì)方法,用于研究自變量和因變量之間的關(guān)系。它可以幫助我們理解和預(yù)測(cè)一個(gè)或多個(gè)自變量對(duì)因變量的影響程度,并量化這種影響關(guān)系。在本研究中,自變量是培訓(xùn)、工作壓力、工作自主性、分配公平性、薪酬、晉升機(jī)會(huì)、工作單一性、員工關(guān)系、工作參與度,因變量是離職傾向。表9回歸系數(shù)表系數(shù)a模型未標(biāo)準(zhǔn)化系數(shù)標(biāo)準(zhǔn)化系數(shù)t顯著性共線性統(tǒng)計(jì)B標(biāo)準(zhǔn)錯(cuò)誤Beta容差VIF1(常量)7.2240.59912.0660培訓(xùn)-0.2640.058-0.286-4.56400.8821.134工作壓力-0.090.065-0.093-1.3840.1680.7631.311工作自主性-0.0510.064-0.053-0.8060.4210.81.249分配公平性-0.1790.057-0.201-3.1440.0020.8461.182薪酬-0.1880.062-0.207-3.0060.0030.7311.368晉升機(jī)會(huì)-0.1770.068-0.17-2.6060.010.8121.231工作單一性-0.0450.063-0.045-0.7180.4740.8641.157員工關(guān)系-0.1970.068-0.187-2.9060.0040.8331.201工作參與度-0.1610.06-0.172-2.6910.0080.8521.173a.因變量:離職傾向由上表9可知,除了常數(shù)之外,只有培訓(xùn)、分配公平性、薪酬、晉升機(jī)會(huì)、員工關(guān)系和工作參與度的顯著性系數(shù)小于0.05,這表明這六個(gè)變量與離職傾向之間存在顯著的因果關(guān)系。工作壓力、工作自主性、工作單一性的顯著性系數(shù)大于0.05,不具有顯著意義,說(shuō)明這三個(gè)變量與離職傾向之間不存在因果關(guān)系。在列表中,回歸系數(shù)表示自變量對(duì)因變量的影響。它在回歸方程中充當(dāng)自變量x對(duì)因變量y的影響參數(shù)?;貧w系數(shù)的絕對(duì)值越大,其影響程度也越大。將變量根據(jù)回歸系數(shù)從大到小排列依次為培訓(xùn)(-0.264)、員工關(guān)系(-0.197)、薪酬(-0.188)、分配公平性(-0.179)、晉升機(jī)會(huì)(-0.177)、工作參與度(-0.161)。列表的最右側(cè)一列顯示了共線性診斷統(tǒng)計(jì)量,9個(gè)自變量的膨脹因子(VIF)均小于5,這表明各變量之間不存在共線性。6.6研究結(jié)論本文經(jīng)由實(shí)證分析法,深入探究互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)科技崗位中,知識(shí)型員工流失的影響因素。分析結(jié)果如表10所示:表10假設(shè)最終驗(yàn)證情況假設(shè)假設(shè)描述檢驗(yàn)結(jié)果H1培訓(xùn)對(duì)離職傾向產(chǎn)生負(fù)向影響支持H2工作壓力對(duì)離職傾向產(chǎn)生正向影響不支持H3工作自主性對(duì)離職傾向產(chǎn)生負(fù)向影響不支持H4分配公平性對(duì)離職傾向產(chǎn)生負(fù)向影響支持H5薪酬對(duì)離職傾向產(chǎn)生負(fù)向影響支持H6晉升機(jī)會(huì)對(duì)離職傾向產(chǎn)生負(fù)向影響支持H7工作單一性對(duì)離職傾向產(chǎn)生正向影響不支持H8員工關(guān)系對(duì)離職傾向產(chǎn)生負(fù)向影響支持H9工作參與度對(duì)離職傾向產(chǎn)生負(fù)向影響支持由表9可知:H1、H4、H5、H6、H8、H9成立,檢驗(yàn)的結(jié)果表示它們的顯著性p<0.05,是顯著的,表示接受原假設(shè),假設(shè)成立。H2、H3、H7不成立,檢驗(yàn)的結(jié)果表示它們的顯著性p>0.05,是不顯著的,表示拒絕原假設(shè),假設(shè)不成立。分析科技崗位的特點(diǎn)可知:科技崗位通常要求知識(shí)型員工具有高度的專業(yè)技能和適應(yīng)能力,他們可能更能夠應(yīng)對(duì)工作壓力,因?yàn)樗麄儗?duì)于挑戰(zhàn)和變化可能有更高的容忍度。因此,工作壓力對(duì)于他們來(lái)說(shuō)可能不是離職的主要原因。工作自主性和工作單一性可能與員工的工作滿意度有關(guān)。科技崗位的知識(shí)型員工可能更喜歡有更多的自主權(quán)和創(chuàng)造性的工作,而不是單一和重復(fù)性的任務(wù)。因此,即使他們面臨工作壓力,但如果他們對(duì)工作本身感到滿意,他們可能不會(huì)因此而離職。互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)通常是一個(gè)競(jìng)爭(zhēng)激烈但也是發(fā)展迅速的行業(yè),因此知識(shí)型員工們可能更傾向于在這個(gè)行業(yè)中尋求長(zhǎng)期穩(wěn)定的職業(yè)發(fā)展,而不是因工作壓力、工作自主性或工作單一性而選擇離職。各個(gè)因素對(duì)于離職傾向的影響效果并不相同,根據(jù)分析總結(jié)出各因素對(duì)離職傾向的影響系數(shù)并按大小排序分別是:培訓(xùn)(-0.264)、員工關(guān)系(-0.197)、薪酬(-0.188)、分配公平性(-0.179)、晉升機(jī)會(huì)(-0.177)、工作參與度(-0.161)。由此可知,培訓(xùn)對(duì)科技崗位知識(shí)型員工影響更大,猜想是互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)的發(fā)展速度非常快,新的技術(shù)和工具不斷涌現(xiàn)。培訓(xùn)可以幫助知識(shí)型員工跟上最新的技術(shù)趨勢(shì)和行業(yè)發(fā)展,提升他們的專業(yè)能力和競(jìng)爭(zhēng)力。而以往研究中,培訓(xùn)的影響比其他因素更加的小,甚至有研究指出培訓(xùn)不支持離職傾向的產(chǎn)生REF_Ref26447\r\h[13],取而代之的是轉(zhuǎn)換成本或者是情感因子。員工關(guān)系的影響排在第二,科技崗位通常需要團(tuán)隊(duì)合作和協(xié)作來(lái)完成復(fù)雜的項(xiàng)目和任務(wù)。良好的員工關(guān)系能夠促進(jìn)團(tuán)隊(duì)之間的合作和溝通,減少摩擦和沖突,提升工作效率和質(zhì)量。價(jià)值感中的薪酬的影響排在第三,優(yōu)秀的知識(shí)型員工通常具有稀缺的技能和專業(yè)知識(shí),他們更容易受到其他公司的誘惑。因此,給予他們具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬是留住他們的關(guān)鍵。分配公平性和晉升機(jī)會(huì)相差無(wú)幾,當(dāng)他們感受到自己的工作能夠?yàn)閭€(gè)人成長(zhǎng)和發(fā)展提供契機(jī),同時(shí)又與自己的價(jià)值觀和意義相符時(shí),他們更有動(dòng)力不斷學(xué)習(xí)、成長(zhǎng)和進(jìn)步。最后是工作參與度,高參與度能夠?yàn)閱T工提供更多的學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)機(jī)會(huì),參與到團(tuán)隊(duì)的項(xiàng)目和決策中,員工有機(jī)會(huì)接觸到新的技術(shù)和知識(shí),不斷提升自己的專業(yè)能力和職業(yè)素養(yǎng),從而實(shí)現(xiàn)個(gè)人發(fā)展和職業(yè)晉升。綜上所述,互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)科技崗位的知識(shí)型員工可能更加地重視培訓(xùn)、員工關(guān)系、薪酬等方面,解決科技崗位知識(shí)型員工流失問(wèn)題的切入點(diǎn),企業(yè)內(nèi)部應(yīng)該放在培訓(xùn)、員工關(guān)系、薪酬、分配公平性、晉升機(jī)會(huì)、工作參與度這幾個(gè)方面入手,從工作壓力、工作自主性、工作單一性這幾個(gè)方面入手對(duì)降低員工流失率來(lái)說(shuō)可能并不明顯。7.互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)科技崗位知識(shí)型員工流失的對(duì)策與建議7.1培訓(xùn)方面培訓(xùn)是使得員工盡快成長(zhǎng)起來(lái)的一種方式,通過(guò)培訓(xùn)可增加員工的勇氣與信心REF_Ref14940\r\h[22]。知識(shí)型員工對(duì)個(gè)人能力提升的渴望,往往不會(huì)遜色于任何人。在很多時(shí)候,個(gè)人能力的提升意味著上升空間的擴(kuò)大REF_Ref5375\r\h[24]。滿足員工的職業(yè)發(fā)展需求,持續(xù)提供培訓(xùn)和學(xué)習(xí)機(jī)會(huì),幫助他們不斷提升技能和知識(shí)水平。制定并實(shí)施個(gè)性化的培訓(xùn)計(jì)劃,根據(jù)員工的興趣和潛力量身定制專業(yè)培訓(xùn)和指導(dǎo),以激勵(lì)他們?cè)诠緝?nèi)部的職業(yè)發(fā)展和個(gè)人成長(zhǎng)。培訓(xùn)是幫助員工實(shí)現(xiàn)目標(biāo),提升技能與能力的有效途徑。員工的繼續(xù)學(xué)習(xí)與培訓(xùn)是保證公司科研力量與業(yè)務(wù)水平不斷上升的保證,高素質(zhì)的員工為高質(zhì)量、高效率的公司提供了核心人力資本REF_Ref6720\r\h[21]。為了達(dá)到這個(gè)目標(biāo),企業(yè)應(yīng)該重視員工的學(xué)習(xí)和培訓(xùn)工作,以確保他們的知識(shí)水平始終處于同行業(yè)的領(lǐng)先地位。7.2員工關(guān)系方面加強(qiáng)上下級(jí)之間的溝通,實(shí)踐家文化和人文關(guān)懷。在加強(qiáng)上下級(jí)之間的溝通和理解方面,應(yīng)該考慮到工作和生活兩個(gè)方面。在要求員工將公司視作家一樣之前,需要首先給予員工家人般的關(guān)懷,以提升他們對(duì)公司的歸屬感;及時(shí)關(guān)心員工的生活狀況及心理動(dòng)態(tài),便于及時(shí)調(diào)整管理方法REF_Ref17911\r\h[23]。建立良好的溝通渠道,鼓勵(lì)員工與管理層和同事進(jìn)行積極有效的交流。定期舉辦團(tuán)建活動(dòng),以促進(jìn)員工之間的合作精神和團(tuán)隊(duì)凝聚力。建立一個(gè)反饋和評(píng)估機(jī)制,定期收集員工的意見(jiàn)和建議,重視員工的參與,并及時(shí)解決他們的問(wèn)題和疑慮,以確保他們的聲音被聽(tīng)到并得到積極回應(yīng)。營(yíng)造和諧的工作氛圍。一個(gè)良好的軟環(huán)境及注重人情味和感情投入的工作氛圍,能夠增強(qiáng)員工之間的聯(lián)系,把企業(yè)建成一個(gè)充滿友愛(ài)的大家庭,使得員工有強(qiáng)烈的歸屬感REF_Ref25932\r\h[25]。7.3薪酬方面提供具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬和福利待遇,以吸引和留住知識(shí)型員工。定期評(píng)估和調(diào)整薪酬體系,確保薪酬與員工的貢獻(xiàn)和市場(chǎng)價(jià)值相匹配。根據(jù)績(jī)效合理提高員工的薪酬水平,薪酬越高,對(duì)員工的激勵(lì)作用越大,員工的離職傾向自然而然的就降低了。華為給新員工的薪水也遙遙領(lǐng)先于同行業(yè)水準(zhǔn),因此更多的高素質(zhì)人才自然而然地愿意進(jìn)入華為工作REF_Ref6720\r\h[21]。7.4分配公平性方面 在項(xiàng)目、培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會(huì)等方面,確保資源分配公平合理。避免資源過(guò)于集中于少數(shù)人,而忽略其他員工的需求和發(fā)展機(jī)會(huì)。確保評(píng)估員工績(jī)效的過(guò)程公正、透明,并基于明確、客觀的標(biāo)準(zhǔn)。員工應(yīng)明確知道他們的工作表現(xiàn)如何與晉升和獎(jiǎng)勵(lì)相關(guān)聯(lián),以避免不公平的感覺(jué)和流失的可能性。建立一個(gè)公開(kāi)和安全的反饋和舉報(bào)渠道,讓員工能夠匿名或公開(kāi)地反映不公平待遇或不正當(dāng)行為。這樣可以鼓勵(lì)員工向管理層反饋問(wèn)題,并保證問(wèn)題得到及時(shí)處理。7.5晉升機(jī)會(huì)方面員工可受益于一個(gè)清晰的職業(yè)發(fā)展路線圖,其中包含各個(gè)級(jí)別和職位的具體要求和期望。這樣一來(lái),員工能夠明確了解他們的晉升機(jī)會(huì),并設(shè)定相應(yīng)的目標(biāo)。與員工合作,制定定制的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃。這些計(jì)劃應(yīng)明確列出員工需要具備的技能和知識(shí),以及可利用的培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會(huì)。這樣員工不僅可以提升技能,還能為未來(lái)的晉升做好充分準(zhǔn)備。定期評(píng)估員工的工作表現(xiàn),并及時(shí)提供具體反饋,這樣員工就能知道自己哪些地方做得好,哪些地方需要改進(jìn),且提供指導(dǎo)以幫助他們改進(jìn)和發(fā)展。為員工提供富有挑戰(zhàn)性和發(fā)展?jié)摿Φ捻?xiàng)目和機(jī)會(huì)。這些項(xiàng)目不僅有助于員工拓展技能和知識(shí),還為他們提供成長(zhǎng)的機(jī)遇。此外,這些機(jī)會(huì)還能夠激發(fā)員工的工作熱情和動(dòng)力,并降低因缺乏晉升機(jī)會(huì)而導(dǎo)致流失的可能性。在晉升過(guò)程中,優(yōu)先考慮內(nèi)部員工。這樣可以鼓勵(lì)員工在同一家企業(yè)中長(zhǎng)期發(fā)展,并減少他們流失的可能性。7.6工作參與度方面給員工一些有挑戰(zhàn)性的任務(wù)和項(xiàng)目,讓他們有機(jī)會(huì)展示自己的技能和知識(shí)。這樣做能夠激發(fā)員工的興趣和參與度,增強(qiáng)他們對(duì)工作的投入感。給予員工在工作中參與決策的機(jī)會(huì),讓他們感到自己的聲音被重視。這可以通過(guò)定期的團(tuán)隊(duì)會(huì)議、討論和座談會(huì)等形式實(shí)現(xiàn)。員工參與決策能夠增加對(duì)工作的投入和責(zé)任感。確保員工的工作環(huán)境和工作條件符合他們的需求和期望。提供優(yōu)質(zhì)的辦公設(shè)施、合理的工作時(shí)間安排和靈活的工作方式,有助于員工更好地投入工作。8.研究局限與展望本次論文用了Price-Mueller(2000)的模型來(lái)做研究模型的基礎(chǔ),并根據(jù)改動(dòng)后的模型做實(shí)證分析,但還沒(méi)確定這個(gè)模型在國(guó)內(nèi)員工中是否適用。雖然在調(diào)查前看了國(guó)內(nèi)學(xué)者的研究成果,也根據(jù)國(guó)內(nèi)互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的情況對(duì)模型做了一些改動(dòng),但不能百分之百確定調(diào)查結(jié)果可靠。所以,未來(lái)還需要做更多的驗(yàn)證工作。另外,本文只基于特定企業(yè)或部門(mén)的數(shù)據(jù),且將研究范圍局限在了企業(yè)內(nèi)部,因此結(jié)果的普遍適用性存在限制。獲取更廣泛和多樣的數(shù)據(jù)可能需要與其他企業(yè)進(jìn)行合作或通過(guò)行業(yè)調(diào)研。再者,本次調(diào)查結(jié)果只能反應(yīng)培訓(xùn)、分配公平性、薪酬、晉升機(jī)會(huì)、員工關(guān)系、工作參與度與離職傾向之間的因果關(guān)系,對(duì)于其他的因子沒(méi)有進(jìn)行深度的研究。最后,期望今后能夠投入更多的精力和時(shí)間繼續(xù)跟蹤互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)科技崗位知識(shí)型員工流失狀況,將研究的結(jié)果不停地修正,從而使得成果能夠推廣開(kāi)來(lái),充分展現(xiàn)代表性,從而幫助公司甚至整個(gè)科技行業(yè)在面對(duì)知識(shí)型員工流失的問(wèn)題上能夠貢獻(xiàn)一份力量。參考文獻(xiàn)周學(xué)洋.H科技公司知識(shí)型員工流失及對(duì)策研究[D].華東師范大學(xué),2022.馮小中.知識(shí)型員工的職業(yè)傾向研究[D].西南交通大學(xué),2006.Maslow,A.H..Atheoryofhumanmotivation..PsychologicalReview,50(4).1943林崇德.心理學(xué)大辭典.上海教育出版社.2003年12月周學(xué)洋.H科技公司知識(shí)型員工流失及對(duì)策研究[D].華東師范大學(xué),2022.邢穎君.中小互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)技術(shù)人才流失原因與對(duì)策研究[D].青島大學(xué),2019.楊炘.Z鋰電制造公司員工流失問(wèn)題與對(duì)策研究[D].山西財(cái)經(jīng)大學(xué),2023.趙蕊.MO培訓(xùn)公司教學(xué)員工流失問(wèn)題及對(duì)策研究[D].山西財(cái)經(jīng)大學(xué),2023.李韶希.深圳A公司“90后”員工流失影響因素研究[D].西安科技大學(xué),2020.李興.互聯(lián)網(wǎng)金融企業(yè)人員流失問(wèn)題及對(duì)策研究[D].北京郵電大學(xué),2019.呂彥卓.心理契約視角下知識(shí)型員工流失問(wèn)題研究[J].內(nèi)蒙古科技與經(jīng)濟(jì),2023,(16):40-43.邵瑤.ES公司技術(shù)型員工的離職傾向研究[D].浙江理工大學(xué),2018.呂紫璇.互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)90后知識(shí)型員工離職傾向影響因素研究[D].中國(guó)礦業(yè)大學(xué),2020.王津京.移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)90后員工離職影響因素實(shí)證分析及建議研究[D].浙江工業(yè)大學(xué),2017.陳勝可.SPSS統(tǒng)計(jì)分析從入門(mén)到精通[M].北京:清華大學(xué)出版社,2010.馬瑞.“90后”技術(shù)型員工組織公平感、組織犬儒主義對(duì)其離職傾向影響的實(shí)證研究[D].河北大學(xué),2017.張一弛,李書(shū)玲,劉鵬,鄧建修.晉升機(jī)會(huì)在我國(guó)銷售員工離職傾向決定中的調(diào)節(jié)效應(yīng)[J].管理學(xué)報(bào),2005(05):76-81.王雁飛,朱瑜.組織社會(huì)化、信任、知識(shí)分享與創(chuàng)新行為:機(jī)制與路徑研究[J].研究與發(fā)展管理,2012(02):38-50.郭曉薇,范偉.基
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