HR如何做好人才畫像

HR如何做好人才畫像戚家軍是如何做“人才畫像”的？目標(biāo)：打敗倭寇“人才畫像”流程確認(rèn)所需人才的各項因素/人才勝任素質(zhì)：戚繼光闡述JD明確招聘要求，清楚招聘結(jié)果：黑、有勁、怕官府、眼睛有神......對因素進(jìn)行優(yōu)先級排序：有勁、不怕死初步確定大體“人才畫像”：金華--農(nóng)民人才定位/人才集中地：金華義烏--農(nóng)民--陳大成什么是人才畫像簡單理解“人才畫像”，講通俗些，就是，你能夠把這個人才的特征，像畫家畫人物像一樣，描述出來。描述到什么程度最好呢？就是你描述的這個人，走在大街上，你一眼就能知道，這個就是你要的人。通過用戶調(diào)研去了解用戶，根據(jù)他們的目標(biāo)、行為和觀點的差異，將他們區(qū)分為不同類型，然后每種類型中抽取出典型特征，賦予名字、照片、一些人口統(tǒng)計學(xué)要素、場景等描述就形成了一個人物原型(personas)。人才畫像是由艾倫.庫伯（AlanCooper，交互設(shè)計之父)）最早提出了的persona概念衍生發(fā)展而來的。即“Personasareaconcreterepresentationoftargetusers?！币鉃镻ersona是真實用戶的虛擬代表，是建立在一系列真實數(shù)之上的目標(biāo)用戶模型。HR為什么要做人才畫像在人力資源管理中，為了精準(zhǔn)定位需招聘人員的特性和特質(zhì)，提高應(yīng)聘人員合格率、招聘準(zhǔn)確率并挖掘更多適宜的招聘渠道，人們依據(jù)艾倫.庫伯提出的persona原理提出了“人才畫像”這個概念人才畫像的最定義人才畫像就是企業(yè)通過對內(nèi)部部分優(yōu)秀員工的崗位勝任能力及職務(wù)描述內(nèi)容的數(shù)據(jù)加以提煉與分析，與企業(yè)內(nèi)、外部崗位標(biāo)桿人物特性和特質(zhì)相對照，并結(jié)合企業(yè)自身特殊要求等方式對所需招聘的目標(biāo)人才進(jìn)行準(zhǔn)確的特質(zhì)和特征勾畫。目的就是要讓企業(yè)管理者及招聘人員對所需招聘的目標(biāo)人才有一個最直觀、最精準(zhǔn)地認(rèn)知與判斷，并精準(zhǔn)選擇和挖掘適宜的招聘渠道。人才畫像的應(yīng)用場景人才選拔：人才供應(yīng)難以與業(yè)務(wù)發(fā)展速度匹配、嚴(yán)重依賴外部人才供給、部分崗位任職成果率低、人才隊伍臃腫亟待優(yōu)化、關(guān)鍵人才流失嚴(yán)重等問題；人才任用：人崗不匹配、團(tuán)隊人員配置不科學(xué)、轉(zhuǎn)型階段需要任用新類型的員工等問題；人才培養(yǎng)：培訓(xùn)需求收集與分析、領(lǐng)導(dǎo)力現(xiàn)狀掃描與評估、培訓(xùn)發(fā)展效果評估等問題；人才激勵：優(yōu)秀人才無法充分發(fā)揮能力與主觀能動性、優(yōu)秀人才流失加劇等問題。人才畫像的適用崗位人才畫像的制作需要花費較大人力和時間，因此并不是所有崗位都需要做人才畫像。一般通用類的崗位，比如前臺、行政、出納、會計等不需要做人才畫像，HR在招聘此類人員時，基本可以用“火眼金睛”滿足招聘需求。適合做人才畫像的崗位一般有：同一職位，很多任職者的崗位，例如產(chǎn)品經(jīng)理等；關(guān)鍵崗位，特別是管理崗位，如銷售團(tuán)隊的Leader、事業(yè)部負(fù)責(zé)人等；特殊類的崗位，例如管培生、合伙人等。做好人才畫像的注意事項職位描述不能完全代替人才畫像。職務(wù)描述是對崗位所需的勝任能力和任職資格的總體要求，而人才畫像是對招聘對象的直觀描述。在招聘活動中，職位描述好比聞聲打鳥，人才畫像更像精準(zhǔn)狙擊；做好人才畫像的注意事項人才畫像不能代替職位描述。企業(yè)所有崗位都必須有職位描述，而人才畫像只針對在招聘活動中某些為了提高招聘精準(zhǔn)度和效率而有需求的崗位，絕不是企業(yè)的全部崗位做好人才畫像的注意事項人才畫像只能提高錄用人才合格率、招聘準(zhǔn)確率和招聘效率，并協(xié)助梳理、確定、挖掘招聘渠道，但絕對不可能幫助企業(yè)徹底解決招聘難的問題做好人才畫像的注意事項職位描述和勝任能力模型是人才畫像的基礎(chǔ)，隨著企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境、業(yè)務(wù)方向、策略產(chǎn)生的變化，招聘需求與目標(biāo)也會隨之變化，人才畫像必須隨著職位描述和勝任能力模型的調(diào)整而調(diào)整，不可一成不變?nèi)瞬女嬒袼璧年P(guān)鍵要素人才畫像的關(guān)鍵要素包括關(guān)鍵信息、勝任能力、性格特質(zhì)、個人喜好、企業(yè)文化等五個方面。形象地比喻為人體素描中的體態(tài)、五官、四肢、毛發(fā)、著裝。人才畫像關(guān)鍵要素的數(shù)據(jù)來源與提煉方式方法1關(guān)鍵數(shù)據(jù)來源職位描述書、勝任能力模型、內(nèi)部部分合格人員的特征與特質(zhì)提取、內(nèi)部和外部標(biāo)桿人員特質(zhì)與特征提取、老板和部門長對該職位的特殊要求、企業(yè)文化和核心價值觀的具體要求與體現(xiàn)；2提煉方式方法HR與部門討論法、崗位優(yōu)秀員工頭腦風(fēng)暴法、職位描述與勝任能力模型提煉法、內(nèi)部及外部標(biāo)桿員工對照法、標(biāo)桿企業(yè)與競爭對手參照法等。人才畫像的操作步驟確認(rèn)所需人才的各項因素01明確招聘要求，清楚招聘結(jié)果。02對因素進(jìn)行優(yōu)先級排序03初步確定大體“人才畫像”04剖析“人才畫像”，尋找人才集中地05第一步：確認(rèn)所需人才的各項因素可以將崗位說明書中的人才要求，劃分成重要因素、次要因素和非必須因素。并在招聘過程中，注意三要素的協(xié)調(diào)，避免其中一項有明顯的缺陷。比如，重要因素是專業(yè)能力和教育背景，但是如果次要因素中的情商不過關(guān)的情況下，HR就需要綜合考慮一下了OR崗位定位崗位基礎(chǔ)三定工作（定崗定員定編）01通用的崗位職責(zé)確定02角色定位分析03第二步：明確招聘要求，清楚招聘結(jié)果當(dāng)各項因素明確之后，HR大概也清楚這個崗位具體的職責(zé)和要求，大概清晰所招人才的輪廓。但有一個地方，往往最容易被忽略。HR對招聘結(jié)果不清晰，容易發(fā)錯力。不同的HR有著不同的心態(tài)和要求，最后出來的招聘結(jié)果也會大不相同。有的HR要求快速招聘；有的要求高質(zhì)量招聘；有的要求滿足用人部門需求就行；還有的要求在招聘中擴(kuò)大雇主品牌......我們要在工作開展前明確自身的招聘要求，方向?qū)α?，才不會用錯力OR了解勝任力01了解基礎(chǔ)的崗位要求02明白崗位需要什么技能03勝任力模型分析第三步：對因素進(jìn)行優(yōu)先級排序前面提到的把人才要求分成三種因素，但這個范圍是比較大的。我們還需要根據(jù)企業(yè)自身的情況，把每個因素中的要素進(jìn)行優(yōu)先級的排序，并在招聘過程中及時驗證和調(diào)整。比如：一家創(chuàng)業(yè)型的企業(yè)會有兩種情況。當(dāng)資金充裕，想把團(tuán)隊精英化時，會首選高學(xué)歷、高潛力、高情商的人才；當(dāng)資金有壓力、或者僅僅是短期項目確認(rèn)時，通常會選擇技能熟練、有一定的資源和變現(xiàn)能力的人才。因此，HR在優(yōu)先級排序時，要配合公司的具體情況來具體分析。第四步：初步確定大體“人才畫像”根據(jù)前面所定的人才因素以及優(yōu)先級排序，確定每個要求的關(guān)鍵詞，并數(shù)據(jù)化的表達(dá)出來。舉例：本科學(xué)歷以上，3年互聯(lián)網(wǎng)教育行業(yè)社群運營工作經(jīng)歷，接受結(jié)果為業(yè)務(wù)導(dǎo)向的企業(yè)理念。熟練運用各種社群輔助工具，打字速度在60字/分以上。曾運營過10個社群以上，且活躍度達(dá)80.21%。耐心細(xì)心，接受特殊活動期間的加班，有良好的團(tuán)隊合作意識與溝通能力。喜歡出沒在崗位相關(guān)的話題、社區(qū)、社群，并積極的發(fā)表自己的想法和建議。善于管理情緒，具備良好的抗壓能力。有志于在教育行業(yè)社群運營領(lǐng)域長期發(fā)展。第五步：剖析“人才畫像”，尋找人才集中地這一步主要是分析人才會出現(xiàn)在哪里。當(dāng)我們完成前面四步后，需要思考這些人才會出現(xiàn)在哪？目前的狀態(tài)是什么？是會出現(xiàn)在一些行業(yè)峰會，是會在哪個網(wǎng)絡(luò)社區(qū)活躍，或者是某個自媒體人？舉例，我們招社群運營，打造企業(yè)的社群私域流量。我們可以找行業(yè)內(nèi)的競爭對手中的同級崗位，發(fā)現(xiàn)有對現(xiàn)工作現(xiàn)狀不滿意、想加薪、工作遇到瓶頸的候選人。但如果恰巧遇到現(xiàn)在業(yè)務(wù)發(fā)展不錯，形勢良好的人來跟你談跳槽機(jī)會，要么他可能在撒謊，要么就是來打聽同行業(yè)內(nèi)情況的。我們可以找同領(lǐng)域所負(fù)責(zé)的范圍較小的社群運營員，一般會具有有較高的潛能和強(qiáng)烈的晉升愿望。注意，所要求的人選需有一定的想法，同時對人際關(guān)系和應(yīng)急處理有一定經(jīng)驗的候選人，不然招過來也無法有太大的創(chuàng)新。我們還可以在某社區(qū)熱門話題評論區(qū)或者某相關(guān)崗位的培訓(xùn)課程群中尋找，這里的候選人比較集中且精準(zhǔn)...OR人才坐標(biāo)人才來源：目標(biāo)行業(yè)排除行業(yè)目標(biāo)企業(yè)排除企業(yè)人才地圖什么是人才地圖企業(yè)的內(nèi)外部環(huán)境、業(yè)務(wù)方向、策略產(chǎn)生等發(fā)生變化后的主動修訂。2在招聘活動中不斷地檢驗并修訂；1最后一步：人才畫像的檢驗與修訂人才畫像案例招聘經(jīng)理職位描述書崗位職責(zé)：負(fù)責(zé)公司高端人才招聘，執(zhí)行干部選拔外部渠道吸引及挖掘。組織和協(xié)助公司組織架構(gòu)設(shè)計和崗位設(shè)置，組織梳理和完善公司的崗位描述說明書。分析、選擇、維護(hù)和完善招聘渠道，收集、調(diào)研、選擇招聘供應(yīng)商，建立合格招聘供應(yīng)商資料庫，并進(jìn)行動態(tài)管理。改進(jìn)公司人才選拔體系，完善公司人才儲備庫，收集、分析行業(yè)人才狀況，了解業(yè)內(nèi)人員動態(tài)。負(fù)責(zé)重點崗位和中高級人才的甄選、面試以及OFFER溝通發(fā)放等。負(fù)責(zé)定期的招聘報告總結(jié)與分析以及招聘策略的制定等。協(xié)助上級領(lǐng)導(dǎo)完成其他工作。招聘經(jīng)理的任職資格：本科以上學(xué)歷，人力資源管理、心理學(xué)、管理等相關(guān)專業(yè)；8年以上大中型企業(yè)的人力資源管理相關(guān)工作經(jīng)驗，其中至少有5年招聘工作經(jīng)驗，具有高端人才招聘經(jīng)驗者優(yōu)先考慮；熟悉各種招聘渠道、測評工具和面試技巧，判斷力強(qiáng)，洞察力敏銳，能獨立完成高級職位的面試工作；具有優(yōu)秀的學(xué)習(xí)能力、強(qiáng)烈的自我激勵和開創(chuàng)精神、出色的溝通協(xié)調(diào)能力。通過該招聘經(jīng)理的職位描述書，我們不難看出，職位描述對目標(biāo)人才應(yīng)具備能力的描述很多是抽象的、概念式的，如判斷力強(qiáng)、出色的溝通協(xié)調(diào)能力等。所以大家對招聘經(jīng)理的崗位職責(zé)、應(yīng)該具備的工作技能、工作閱歷等也最多只能是有個初步的認(rèn)知。必然導(dǎo)致在招聘實施過程中招聘人員難于精準(zhǔn)地進(jìn)行招聘渠道的選擇或開發(fā)，對目標(biāo)人才也難于實施精準(zhǔn)定位。崗位職責(zé)輸出：有組織架構(gòu)設(shè)計能力，并熟悉崗位價值分析、勝任能力模型搭建及職位描述書編制；熟悉本行業(yè)相關(guān)職位的崗位薪酬、人員配置、招聘渠道及人員流動現(xiàn)狀，對內(nèi)能推動人才梯隊的搭建，對外能收集并建立關(guān)鍵崗位人才數(shù)據(jù)庫；能獨立擬定年度招聘計劃，含招聘需求、招聘策略、招聘計劃、招聘渠道、招聘預(yù)算等，并有組織實施、總結(jié)檢討、改善推進(jìn)的能力。任職資格輸出：8年以上大中型企業(yè)的人力資源管理相關(guān)工作經(jīng)驗，其中至少有5年招聘工作經(jīng)驗；熟悉結(jié)構(gòu)化面試、情景模擬面試、九型人格等面試方法及測試工具的運用，有高級人才的實際面試經(jīng)驗；有招聘渠道開發(fā)、甄別及管理能力，有獵頭招聘、網(wǎng)絡(luò)招聘和專業(yè)人才專場招聘組織實施經(jīng)驗，熟悉勞務(wù)派遣及人才基地建設(shè)；關(guān)鍵信息（體態(tài)。數(shù)據(jù)來源：企業(yè)內(nèi)、外部崗位標(biāo)桿特性和特征，任職資格-1、3、4，公司喜好。）男女不限，年齡30-35歲，本科（含）以上學(xué)歷人力資源及相關(guān)管理專業(yè)，體態(tài)端莊男性身高172-180CM，女性身高160-170CM體態(tài)勻稱，儀表形象佳勝任能力（五官。數(shù)據(jù)來源：職務(wù)描述書之崗位職責(zé)、任職資格-2、3、4，企業(yè)內(nèi)、外部崗位標(biāo)桿特性和特征）C、性格特質(zhì)（四肢。數(shù)據(jù)來源：企業(yè)過往優(yōu)秀招聘經(jīng)理及外部企業(yè)優(yōu)秀招聘經(jīng)理特性和特征）雙重性格，動靜相宜，能始終保持微笑，也能嚴(yán)肅地聆聽；步幅中等，步率偏快，步伐有力；言語適中，簡潔但能切中要點。語速平緩，但有節(jié)奏和感染力；能主動控制溝通節(jié)奏，對別人的不同意見和看法能保持克制或有禮貌的辯解。有強(qiáng)烈的個人表現(xiàn)欲望，有過大型活動組織、主持的經(jīng)歷及成功經(jīng)驗。D、個人喜好（毛發(fā)。數(shù)據(jù)來源：企業(yè)過往優(yōu)秀招聘經(jīng)理及外部企業(yè)優(yōu)秀招聘經(jīng)理特性和特征）愛好讀書、寫作、郊游或其他戶外活動；有一個持續(xù)堅持且相對擅長的體育特長，如羽毛球、乒乓球、籃球等愛好人力資源管理并有明確的職業(yè)生涯規(guī)劃；發(fā)型