2022年人力資源工作計(jì)劃

2022年人力資源工作計(jì)劃

1712022年人力資源工作計(jì)劃1

一、新員工培訓(xùn)程序

三、新員工培訓(xùn)內(nèi)容

1.就職前培訓(xùn)（部門經(jīng)理負(fù)責(zé)）

到職前：

致新員工歡迎信（人力資源部負(fù)責(zé)）

讓本部門其他員工知道新員工的到來

準(zhǔn)備好新員工辦公場所、辦公用品

準(zhǔn)備好給新員工培訓(xùn)的部門內(nèi)訓(xùn)資料

為新員工指定一位資深員工作為新員工的導(dǎo)師

準(zhǔn)備好布置給新員工的第一項(xiàng)工作任務(wù)

2.部門崗位培訓(xùn)（部門經(jīng)理負(fù)責(zé)）

到職后第一天：

到人力資源部報(bào)到，進(jìn)行新員工須知培訓(xùn)（人力資源部負(fù)責(zé)）

到部門報(bào)到，經(jīng)理代表全體部門員工歡迎新員工到來

介紹新員工認(rèn)識本部門員工，參觀世貿(mào)商城

部門結(jié)構(gòu)與功能介紹、部門內(nèi)的特殊規(guī)定

新員工工作描述、職責(zé)要求

討論新員工的第一項(xiàng)工作任務(wù)

派老員工陪新員工到公司餐廳吃第一頓午餐

到職后第五天：

一周內(nèi)，部門經(jīng)理與新員工進(jìn)行非正式談話，重申工作職責(zé)，談

論工作中出現(xiàn)的問題，回答新員工的提問。

對新員工一周的表現(xiàn)作出評估，并確定一些短期的績效目標(biāo)

設(shè)定下次績效考核的時間

到職后第二十天

部門經(jīng)理與新員工面談，討論試用期一個月來的表現(xiàn)，填寫評價

表

到職后第九十天

人力資源部經(jīng)理與部門經(jīng)理一起討論新員工表現(xiàn)，是否合適現(xiàn)在

崗位，填寫試用期考核表，并與新員工就試用期考核表現(xiàn)談話，告之

新員工公司績效考核要求與體系。

3.公司整體培訓(xùn)：（人力資源部負(fù)責(zé)一不定期）

公司歷史與愿景、公司組織架構(gòu)、主要業(yè)務(wù)

公司政策與福利、公司相關(guān)程序、績效考核

公司各部門功能介紹、公司培訓(xùn)計(jì)劃與程序

公司整體培訓(xùn)資料的發(fā)放，回答新員工提出的問題

四、新員工培訓(xùn)反饋與考核

崗位培訓(xùn)反饋表（到職后一周內(nèi)）

公司整體培訓(xùn)當(dāng)場評估表（培訓(xùn)當(dāng)天）

公司整體培訓(xùn)考核表（培訓(xùn)當(dāng)天）

新員工試用期內(nèi)表現(xiàn)評估表（到職后30天）

新員工試用期績效考核表（到職后90天）

五、新員工培訓(xùn)教材

各部門內(nèi)訓(xùn)教材

新員工培訓(xùn)須知

公司整體培訓(xùn)教材

六、新員工培訓(xùn)項(xiàng)目實(shí)施方案

首先在公司內(nèi)部宣傳“新員工培訓(xùn)方案”，通過多種形式讓所有

員工了解這套新員工培訓(xùn)系統(tǒng)及公司對新員工培訓(xùn)的重視程度

每個部門推薦本部門的培訓(xùn)講師

對推薦出來的內(nèi)部培訓(xùn)師進(jìn)行培訓(xùn)師培訓(xùn)

給每個部門印發(fā)“新員工培訓(xùn)實(shí)施方案”資料

各部門從—年1月開始實(shí)施部門新員工培訓(xùn)方案

每一位新員工必須完成一套“新員工培訓(xùn)”表格

根據(jù)新員工人數(shù)，公司不定期實(shí)施整體的新員工培訓(xùn)

在整個公司內(nèi)進(jìn)行部門之間的部門功能培訓(xùn)

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首先，我很感激公司領(lǐng)導(dǎo)給予我這樣一個機(jī)會，能夠榮幸地加入

公司人力資源這個團(tuán)隊(duì)。

初入公司，第一周主要是以輕松愉快的工作方式去觀察了解公司

現(xiàn)狀，了解公司整體管理制度、工作流程、辦公室工作氛圍、布局規(guī)

劃等，從小的細(xì)節(jié)方面去融入公司這個大集體，作為一名新員工，只

有親自通過對工作的接觸，才能使自己對本職工作有更好地了解。目

前我與大家的差距還很大，但是我會以積極謙虛謹(jǐn)慎的態(tài)度加緊學(xué)習(xí)

的。

后續(xù)安排接手工作為勞動合同與員工招聘，以下是我的工作計(jì)劃

與思路，如有不妥之處，望上級領(lǐng)導(dǎo)指出。

一、勞動合同

規(guī)范勞動用工管理，針對公司的部門多，用工形式、性質(zhì)不統(tǒng)一,

簽訂期限多樣等實(shí)際情況，工作思路如下：

1、新進(jìn)員工根據(jù)工種屬類，及時地簽訂勞動合同。建議新進(jìn)員

工在辦理入職手續(xù)時，就應(yīng)先簽訂勞動合同，并在入職培訓(xùn)時統(tǒng)一對

員工進(jìn)行勞動合同條款的講解，讓員工清楚了解勞動合同的具體條

款。未簽訂勞動合同者不得安排上崗。

2、新員工合同信息隨員工基本信息同步錄入系統(tǒng)，盡量減少漏

簽情況的發(fā)生。

3、合同續(xù)簽，至少提前一個月與員工本人進(jìn)行溝通，包括公司

提出條款的講解。員工不同意條款內(nèi)容的，及時聯(lián)系員工上級，進(jìn)行

多方面的溝通，協(xié)調(diào)處理，若最終談判失敗，不再續(xù)簽，公司應(yīng)提前

一個月出具《不再續(xù)簽勞動合同通知書》。

4、針對目前公司關(guān)于合同期限的規(guī)定，建議作如下調(diào)整：新進(jìn)

人員合同期限統(tǒng)一為3年，續(xù)簽為5年，第三次簽訂直接簽無固定期

限合同。（因目前公司規(guī)定職員勞動合同期限為一年，期限過短，較

快到達(dá)需簽無固定勞動合同的地步，對公司來講是相對不利的。）（備

注：不管合同如何書寫期限，或者員工是否知曉無固定期限合同事宜,

除非員工本人書面提出，否則第三次簽訂合同就一定會視為無固定期

限合同。）

二、招聘事宜

足夠的人力資源供給和高素質(zhì)人才的引入，是公司能夠持續(xù)快速

發(fā)展的重要保證之一，針對公司目前狀況與可使用的招聘資源，本人

的工作建議與思路如下：

1、建議大力開發(fā)和推廣員工推薦渠道，根據(jù)招聘崗位的級別與

招聘難度，定出每個崗位的推薦獎金，定期向全司發(fā)布需推薦崗位，

推薦成功的可獲得相應(yīng)的獎金。（推薦獎金不能只限于普工招聘。）

2、合理使用現(xiàn)有招聘渠道，合理使用，針對不同的渠道特點(diǎn)，

分類投放招聘職位，技術(shù)類人才重點(diǎn)用_x招聘，前程無憂主要用于

招聘管理與營銷人才，一般文職等可使用58同城等免費(fèi)渠道。

3、開發(fā)新的招聘渠道。現(xiàn)在是信息化時代，招聘的渠道早已不

局限于傳統(tǒng)報(bào)紙、人才、人才市場等，微信、微博、人力資源經(jīng)理推

薦等已逐漸成為一個新興的招聘渠道，并展現(xiàn)出不錯的有效性，后續(xù)

可在此方向跟進(jìn)使用。另外，校園招聘也是一個不錯的選擇，一般而

言，的可塑性是高于社會人士的。

4、實(shí)施招聘計(jì)劃申請機(jī)制，部門需提前制定年度、季度、月度

招聘計(jì)劃，盡快減少臨時招聘的情況出現(xiàn)。

5、規(guī)范招聘流程與職位描述。所有職位的發(fā)布與招聘需以人力

申請單為準(zhǔn)，無申請單或無領(lǐng)導(dǎo)簽字、尚在審批流程中的申請職位，

應(yīng)暫不予招聘，直至流程完成為止。盡快完成職位說明書的編制，并

從中衍生出各個崗位的職位描述，以便能在招聘過程中更快速準(zhǔn)確的

引入合適人才。以上是我的工作思路與簡單計(jì)劃，如有不妥之處，

望上級領(lǐng)導(dǎo)能及時指出。在往后的日子里，我希望能夠得到更多的學(xué)

習(xí)和鍛煉，做好本職工作，與大家互相協(xié)作，共同進(jìn)步。在這里，我

要感謝同事們對我的指導(dǎo)和幫助，希望今后能對我多多指教。

M2022年人力資源工作計(jì)劃3

20—年年針對人力資源薄弱環(huán)節(jié)，人力資源部面臨管理全面升

級，重點(diǎn)關(guān)注部門工作是否能夠與公司發(fā)展目標(biāo)匹配，支撐公司業(yè)務(wù)

實(shí)現(xiàn)的而展開，它不僅僅要求人力資源部在日常管理運(yùn)行方面一如既

往的夯實(shí)基礎(chǔ)，進(jìn)入更加規(guī)范化管理的階段，更關(guān)鍵的是相關(guān)模塊管

理的基礎(chǔ)上，側(cè)重對職位體系梳理，員工潛力提升，崗位績效考核和

薪酬優(yōu)化設(shè)計(jì)上打造出自己的管理亮點(diǎn)，并以此結(jié)合引進(jìn)吸引專業(yè)與

管理人才，打出公司的人員資源管理優(yōu)勢，實(shí)現(xiàn)公司整體目標(biāo)。

一、公司人才隊(duì)伍建設(shè)

1、健全完善各項(xiàng)制度。逐步實(shí)現(xiàn)人力資源規(guī)范化管理目前公司

各項(xiàng)制度尚未健全，將根據(jù)公司的實(shí)際狀況，明確組織架構(gòu)，編制出

相應(yīng)的人力資源管理操作流程體系，完善本公司的人力資源管理制

度，逐步實(shí)現(xiàn)公司人力資源規(guī)范化管理。

2、建立職位等級關(guān)聯(lián)體系。根據(jù)組織架構(gòu)，確定公司管理模式

和管理體制，包括各崗位設(shè)置、部門劃分、工作接口、管理路線、組

織階層及上下級關(guān)系界定清楚，并把所有崗位的級別、職責(zé)、權(quán)利明

確到位，建立崗位職位等級，為補(bǔ)充完善設(shè)計(jì)“薪酬管理制度”帶給

基礎(chǔ)依據(jù)。

3、重新修編崗位職責(zé)和崗位編制、根據(jù)公司組織架構(gòu)和各崗位

在管理組織中所處的位置、崗位功能、賦予的工作任務(wù)、承擔(dān)的工作

職責(zé)和必需的任職資格等，結(jié)合相關(guān)各部門經(jīng)理重新進(jìn)行修編各崗位

工作職責(zé)。依據(jù)確定各崗位工作職責(zé)，進(jìn)行崗位分析，評估其工作量

的大小，分析整個管理過程中組織架構(gòu)所需要的人數(shù),確定崗位編制,

同時優(yōu)化盤活內(nèi)部人員，避免人力資本的浪費(fèi)。

4、制訂績效考核管理辦法

廣泛征求公司各部門推薦的基礎(chǔ)上，制訂出適合我公司管理現(xiàn)狀

的“績效考核管理辦法”，作為內(nèi)部運(yùn)營管理的一種重要手段來抓，

透過考核與獎懲、任用、晉升、提薪掛鉤，以績效為動力激活內(nèi)部活

力。

5、補(bǔ)充完善薪酬管理制度。透過市場基本薪資水平，評估公司

運(yùn)營效果。依據(jù)公司分配原則，結(jié)合公司明年預(yù)算方案和現(xiàn)推行的薪

酬管理制度，重新補(bǔ)充完善哪些缺失和不合理的部分。透過調(diào)整和修

規(guī)使薪酬管理更趨合理，更能激活員工的工作活力，更能體現(xiàn)薪資結(jié)

構(gòu)的吸引優(yōu)勢。

6、建立人才“蓄水池”人才“蓄水池”工程是企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)、

培養(yǎng)、儲備優(yōu)秀管理人員的一項(xiàng)長期人才培養(yǎng)計(jì)劃。建立后備體系一

方面是面向企業(yè)內(nèi)外遴選優(yōu)秀的大學(xué)畢業(yè)生，從一線崗位開始實(shí)習(xí)，

透過各部門崗位培養(yǎng)，使其熟悉公司業(yè)務(wù)模式與運(yùn)作，從而將其逐步

培養(yǎng)成為公司業(yè)務(wù)或管理骨干力量；另一方面，建立公司內(nèi)部后備人

才隊(duì)伍，讓這些后備人才參與公司經(jīng)營管理中，構(gòu)成人才梯隊(duì)資源庫。

透過這兩方面“儲備”,使人才數(shù)量和結(jié)構(gòu)能夠滿足公司發(fā)展要求。

在實(shí)施過程中，制定人員入池、培養(yǎng)、晉升、出池標(biāo)準(zhǔn)，打造基層、

中層、高層后備人才池，建立五級人才培養(yǎng)體系，即職員一主管一經(jīng)

理一總監(jiān)一總經(jīng)理職業(yè)生涯規(guī)劃，并根據(jù)入池人員的特點(diǎn)和差距制定

針對性的培養(yǎng)計(jì)劃和措施，建立公司人才干部培養(yǎng)和后備人才造血機(jī)

制。

7、干部管理進(jìn)一步完善干部選拔培養(yǎng)機(jī)制，培養(yǎng)選拔業(yè)務(wù)骨干,

挖掘員工潛力，體現(xiàn)德才兼?zhèn)?、任人唯賢的原則，使優(yōu)秀人才能夠脫

穎而出，為企業(yè)的經(jīng)營與快速發(fā)展帶給充足、合格的后備人才，同時

建立公司干部管理辦法。輔助各部門透過考察、測試、面談等方式發(fā)

現(xiàn)“關(guān)鍵的”部門需要的人才，將其整合并從中選取核心成員，建立

決策、管理、創(chuàng)新工作團(tuán)隊(duì)，從對其安排挑戰(zhàn)性實(shí)際工作的“鍛煉”

和專用性技能的“培訓(xùn)”兩條途徑提高工作團(tuán)隊(duì)的整體技能水平，加

大關(guān)鍵人才的正向激勵力度，增加此類人員的工作動力，同時以績效

考核為依據(jù)，對“關(guān)鍵少數(shù)”成員群體和核心成員團(tuán)隊(duì)實(shí)行末位淘汰

制，不斷發(fā)現(xiàn)、引進(jìn)優(yōu)秀成員，維持組織人力資本活力，并進(jìn)而持續(xù)

組織核心競爭力。

8、全面實(shí)施結(jié)構(gòu)化面試，提高招聘選拔專業(yè)度專業(yè)度直接反應(yīng)

企業(yè)的正規(guī)化程度，也直接影響招聘效果和企業(yè)美譽(yù)度，人力資源要

成為公司宣傳的另一個強(qiáng)有力的窗口，為樹立良好公司形象作出貢

獻(xiàn)。摸清人才需求狀況，確定招聘重點(diǎn)。為增強(qiáng)人才的引進(jìn)的針對性

和實(shí)效性，對公司各部門人才需求狀況進(jìn)行全面的調(diào)查和摸底，并且

從公司發(fā)展大局出發(fā)，本著“明確計(jì)劃，重點(diǎn)招聘，總量控制，急需

優(yōu)先”的原則，把認(rèn)同公司文化和經(jīng)營模式，認(rèn)同公司團(tuán)隊(duì)組織，認(rèn)

同公司經(jīng)營和發(fā)展理念的各類人才，爭取招引進(jìn)來。讓新人“進(jìn)得來,

留得住，得發(fā)展”。利用各種招聘渠道，發(fā)布招聘信息，確保招聘效

果。在招聘渠道上，充分利用校園招聘、獵頭公司、現(xiàn)場招聘會、內(nèi)

部推薦、媒體廣告、專業(yè)招聘等發(fā)布招聘信息。一線工人著重建立內(nèi)

部介紹渠道，保證人員滿足生產(chǎn)需要。

9、結(jié)合公司新工藝、新設(shè)備、新流程，以職業(yè)生涯發(fā)展為動力,

以技能鑒定為手段，以技能培訓(xùn)、技術(shù)比武與導(dǎo)師帶徒為載體，大力

推進(jìn)高技能人才培養(yǎng)。從實(shí)際出發(fā)，為經(jīng)驗(yàn)豐富、掌握絕活的優(yōu)秀技

能人才充分利用內(nèi)外資源，大力開展專業(yè)技術(shù)人員的繼續(xù)教育與技術(shù)

提升培訓(xùn)。加大送外培訓(xùn)力度，有計(jì)劃地選拔名優(yōu)秀的專業(yè)技術(shù)人員

到外部進(jìn)行對口崗位培訓(xùn)，派遣優(yōu)秀的專業(yè)技術(shù)人員到國內(nèi)相關(guān)企業(yè)

學(xué)習(xí)，提高專業(yè)技術(shù)水平,為公司技術(shù)進(jìn)步與技術(shù)改造帶給智力保障。

10、績效管理：在公司戰(zhàn)略目標(biāo)分解的基礎(chǔ)上，利用平衡計(jì)分卡

制定公司目標(biāo)構(gòu)成戰(zhàn)略地圖，把戰(zhàn)略地圖利用關(guān)鍵指標(biāo)分解至部門目

標(biāo)，利用關(guān)鍵指標(biāo)和關(guān)鍵任務(wù)確定崗位工作目標(biāo)，采用分層分類的績

效考核模式。

部門經(jīng)理簽訂年度業(yè)績職責(zé)書。人力資源部在年初根據(jù)公司20_

年年度的經(jīng)營計(jì)劃指標(biāo)分解制定各部門經(jīng)理級以上人員業(yè)績職責(zé)書，

經(jīng)充分溝通后及時進(jìn)行了業(yè)績職責(zé)書的簽訂工作。同時人力資源部在

平時的工作中加強(qiáng)對各考核指標(biāo)相關(guān)信息跟蹤、收集和整理，為年終

考核工作的順利實(shí)施帶給依據(jù)和保證。

11、薪酬福利：人力資源部根據(jù)對公司現(xiàn)有薪資狀況的了解，盡

快建立公司科學(xué)合理的寬帶薪酬管理體系。人力資源部對現(xiàn)有薪酬?duì)?/p>

況分析，結(jié)合公司組織架構(gòu)設(shè)置和各職位工作分析，提交公司薪酬設(shè)

計(jì)草案。即公司員工薪資等級、薪資結(jié)構(gòu)（基本薪資、績效薪資、工

齡津貼、學(xué)歷津貼、職務(wù)津貼、技術(shù)津貼、特殊崗位津貼及年終獎金

等）、薪資調(diào)整標(biāo)準(zhǔn)等方案。根據(jù)已初步完成的職位分析資料，結(jié)合

所掌握的本地區(qū)同行業(yè)薪資狀況、公司現(xiàn)有各職位人員薪資狀況，提

交”公司薪資等級表”，報(bào)請相關(guān)部門負(fù)責(zé)人審議修改后，呈報(bào)公司

相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)審核透過。福利方面：計(jì)劃完善、細(xì)化設(shè)立的福利項(xiàng)目：滿

勤獎、社會保險、每季度管理職員聚餐會、婚嫁禮金、年終（春節(jié)）

禮金、十三薪等。激勵政策：月（季度）優(yōu)秀員工評選與表彰、年度

優(yōu)秀員工評選表彰、內(nèi)部升降和調(diào)薪、調(diào)級制度的建立、員工合理化

推薦（提案）獎、對部門設(shè)立年度團(tuán)隊(duì)精神獎、建立內(nèi)部競爭機(jī)制（如

末位淘汰機(jī)制）等。

二、員工關(guān)系

20_年年員工關(guān)系重點(diǎn)工作為：建立企業(yè)與員工良好的溝通渠

道，開展員工活動，促進(jìn)企業(yè)文化宣傳工作，規(guī)范企業(yè)員工勞動合同、

人事檔案等資料，處理企業(yè)員工勞動矛盾、爭議和糾紛，落實(shí)企業(yè)各

項(xiàng)人力資源政策等，協(xié)助各部門處理員工離職率高的問題，做員工的

知心人，主動找各部門員工單獨(dú)溝通，員工訪談與座談會正常開展，

聽取員工的心聲，解決員工的實(shí)際困難。同時對儲備干部和中高層管

理人員進(jìn)行團(tuán)隊(duì)拓展，開展正式或非正式的跨部門溝通，把員工關(guān)系

的處理工作列入日常例行工作范疇，建立相應(yīng)的考核評價機(jī)制，促進(jìn)

員工關(guān)系的整體提升。

策劃并舉辦適當(dāng)?shù)臉I(yè)余文體活動，豐富員工的業(yè)余生活，過去公

司在員工業(yè)余生活方面一向沒有能夠重視，員工的生活比較單調(diào)，因

此為了提升員工對公司的認(rèn)可和歸宿感，完全有必要舉行多樣化的文

體活動，以豐富員工的業(yè)余生活，減緩員工的工作壓力，提高員工的

穩(wěn)定性。20_年年計(jì)劃主要以體育活動、文娛活動、技能活動為主。

利用工余時間組織各種類型的體育運(yùn)動和比賽。盡量從這些方面去滿

足員工的精神需求，以到達(dá)穩(wěn)定隊(duì)伍的目的。員工工傷妥善處理，和

諧處理員工工傷糾紛。

三、企業(yè)文化建設(shè)

1、建立、健全公司信息及對外發(fā)布流程和制度

目前公司內(nèi)部的信息溝通較為閉塞，雖然已經(jīng)組建了通訊員隊(duì)

伍，但是由于此刻的通訊員隊(duì)伍不是各部門的核心員工，無法獲知各

部門的最新動態(tài)，所以無法成為公司內(nèi)部信息_______的主力。20_

年年透過明確的流程、制度，逐步建立、健全公司信息對外發(fā)布流程,

搭建一個較為暢通的信息溝通平臺，同時，透過對外宣傳，逐步樹立

起較為專業(yè)的品牌形象。

2、企業(yè)文化傳播載體運(yùn)營常規(guī)化

企業(yè)文化載體是上傳下達(dá)的載體，是企業(yè)與員工溝通的平臺，截

至目前\公司已經(jīng)啟動的有巨江報(bào)、企業(yè)QQ、宣傳欄，20_年年，

在逐步搭建公司內(nèi)部信息渠道后，保證微信、報(bào)紙、宣傳欄、

企業(yè)QQ、電子顯示屏、公司的常規(guī)運(yùn)營。

3、塑造標(biāo)桿文化，匯編集團(tuán)公司優(yōu)秀人物事跡

樹立優(yōu)秀員工的標(biāo)桿作用。透過采訪、收集優(yōu)秀員工的成長故事,

在內(nèi)部廣泛宣傳，塑造標(biāo)桿文化，起到樹立典型的作用。挖掘貼合企

業(yè)文化價值觀的故事，進(jìn)行內(nèi)部傳播。

4、企業(yè)文化活動豐富化

公司目前內(nèi)部活動基本為零，20_年年逐步增加員工活動，開展

員工娛樂活動和員工技能大比武等技能活動，透過組織不同類型的活

動，活躍內(nèi)部氛圍，促進(jìn)員工之間的溝通，增加員工對公司的歸屬感

和認(rèn)同感。

5、企業(yè)文化環(huán)境建設(shè)

參與辦公環(huán)境的設(shè)計(jì)，維護(hù)和更新各樓層宣傳欄，同時對空白墻

面進(jìn)行策劃和設(shè)計(jì)，并進(jìn)行不定期更新，到達(dá)展示公司典型項(xiàng)目和內(nèi)

部文化的目的。

6、建立、建設(shè)企業(yè)文化素材庫

完善公司大事記，記錄重要事件和重要的時間，收集、整理公司

重要活動、會議的影像資料。

四、人工成本管控

根據(jù)公司實(shí)際狀況和成本內(nèi)控管理要求、效益狀況和市場工資狀

況，制定合理的工資標(biāo)準(zhǔn)定位策略，建立具有靈活的薪酬制度，合理

的薪酬項(xiàng)目結(jié)構(gòu)及比例，工資和獎金的支付務(wù)必與該崗位負(fù)責(zé)的成本

費(fèi)用標(biāo)準(zhǔn)的控制結(jié)果掛鉤。科學(xué)制定人工成本預(yù)算，對公司人工成本

現(xiàn)有存量，未來增量進(jìn)行合理預(yù)算,對公司已經(jīng)確定的預(yù)算嚴(yán)格執(zhí)行。

透過預(yù)算執(zhí)行狀況的內(nèi)部比較和整個電池行業(yè)的外部比較的結(jié)合，診

斷公司人工成本的增長是否低于效益的增長，人工成本水平和人工成

本投入產(chǎn)出率在同行業(yè)中是否具有競爭力，建立較為科學(xué)的人工成本

的預(yù)警和評價機(jī)制。透過統(tǒng)計(jì)分析，實(shí)時把握人工成本使用動態(tài)，及

時調(diào)整人工成本策略，建立定期人工成本數(shù)據(jù)分析機(jī)制，為公司經(jīng)營

帶給決策依據(jù)。

五、內(nèi)部團(tuán)隊(duì)建設(shè)

1、完成部門人員配備：根據(jù)公司整體規(guī)劃和人力資源各項(xiàng)工作

開展?fàn)顩r，20—年年度人力資源部將在適宜時間段提請公司將人力資

源部門各崗位人員配備完善，以利于明確分工，細(xì)化與提升工作標(biāo)準(zhǔn)

與質(zhì)量、效率。

2、建立詳細(xì)的公司人力資源檔案。此檔案的建立應(yīng)在動態(tài)下持

續(xù)良好使用功能。透過人員檔案能夠隨時反映公司人力資源狀況，包

括學(xué)歷層次、服務(wù)年限、薪資水平、業(yè)績狀況、培訓(xùn)狀況、獎懲狀況、

培養(yǎng)發(fā)展方向等各項(xiàng)指標(biāo)。

3、提升本部門作業(yè)人員專業(yè)水平。人力資源部在安排各部門培

訓(xùn)的同時，應(yīng)著力對部門人員的素質(zhì)提升，加強(qiáng)部門的培訓(xùn)、管理和

工作指導(dǎo)職責(zé)。

4、實(shí)施部門目標(biāo)職責(zé)制和項(xiàng)目制管理。人力資源部20_年年將

部門年度目標(biāo)分解到部門每個職員。做到每項(xiàng)工作均有職責(zé)人、完成

期限、完成質(zhì)量要求、考核標(biāo)準(zhǔn)。做好每項(xiàng)工作的跟蹤落實(shí)和結(jié)果反

饋，及時調(diào)整工作目標(biāo)，不斷改善工作方法，確保年度目標(biāo)的完成。

1712022年人力資源工作計(jì)劃4

為了適應(yīng)企業(yè)組織機(jī)構(gòu)的調(diào)整，為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展提供堅(jiān)實(shí)可

靠地人力資源保障，改善現(xiàn)有人力資源體系的不足，建立更加科學(xué)、

完善的人力斐源體系架構(gòu)，特制定20_年度人力資源工作計(jì)劃。

一、20_年度人力資源整體目標(biāo)

根據(jù)本年度工作情況與存在的不足，結(jié)合目前公司發(fā)展?fàn)顩r和發(fā)

展規(guī)劃，人力資源計(jì)劃從以下5個方面開展20_年度的工作：

1、結(jié)合企業(yè)現(xiàn)有組織架構(gòu)，確定和區(qū)分每個職能部門的權(quán)責(zé)，

重新規(guī)范各項(xiàng)工作流程，進(jìn)行各部門的定崗定編，并完成崗位說明書

的編制，同時做到讓每位員工都了解自己的職責(zé)與權(quán)限。

2、建立企業(yè)管理層、專業(yè)技術(shù)、專業(yè)管理以及后備人才三大人

力資源管理體系，完成各體系的培養(yǎng)、評定、考核以及薪酬福利等管

理辦法，豐富企業(yè)員工的發(fā)展途徑，力爭做到人盡其能、人適其崗。

3、完成日常人力資源招聘與配置工作，保證各崗位人員的及時

有效配備。20_年度將大力開展人力資源分析工作，要針對人力資源

現(xiàn)狀進(jìn)行細(xì)致分析，明確每位員工包括一線員工的工作量以及所能創(chuàng)

造的'價值，分析匹配度及平衡度，從而在進(jìn)行招聘或崗位配置工作

時能夠起到管控作用，不再是單純的服從指令。

4、建立并推行全新薪酬管理制度，在進(jìn)行科學(xué)的工作分析基礎(chǔ)

之上建立科學(xué)、公平且具有激勵性的薪酬體系。薪酬體系應(yīng)同績效考

核相結(jié)合，確保其公平性及激勵性。

5、建立KPI績效考核體系，在現(xiàn)有績效考核基礎(chǔ)上，參考先進(jìn)

企業(yè)的績效考評辦法，實(shí)現(xiàn)績效評價體系的完善與正常運(yùn)行。績效考

核應(yīng)與薪酬緊密結(jié)合，從而提高其權(quán)威性及有效性。

二、各項(xiàng)工作具體實(shí)施方案

1、規(guī)范工作流程、科學(xué)定崗定編

(1)實(shí)施步驟

①20_年2月底前：規(guī)范各部門業(yè)務(wù)流程，明確各項(xiàng)業(yè)務(wù)之間的

連接點(diǎn)及關(guān)鍵控制點(diǎn)，并按新流程開展工作，做好跟蹤管理，對不合

理之處及時進(jìn)行更改完善。②20_年3月底前：完成各部門定崗定

編工作，將部門工作任務(wù)分配到各個崗

位上，并提煉出各崗位的關(guān)鍵績效指標(biāo)，同時完成崗位說明書的

編制。

(2)實(shí)施注意事項(xiàng)

①在規(guī)范業(yè)務(wù)流程工作中應(yīng)本著高效快捷、科學(xué)合理的原則，在

提高工作效率的同時保證工作質(zhì)量，重點(diǎn)分析各項(xiàng)流程銜接的關(guān)鍵控

制點(diǎn)。規(guī)范工作的具體體現(xiàn)形式表單，減少表單數(shù)量的同時不忽視工

作環(huán)節(jié)，要明確每一項(xiàng)表單的作用及傳遞過程。

②定崗定編應(yīng)建立在科學(xué)的工作分析基礎(chǔ)之上，結(jié)合員工的素質(zhì)

技能進(jìn)行科學(xué)分工。各部門定崗定編后應(yīng)開展一次部門會議，使每位

員工都能夠清晰掌握自己的職責(zé)及權(quán)限，人力資源部門時刻做好配

合、協(xié)調(diào)工作。

(3)責(zé)任人

第一責(zé)任人：人力資源主管；協(xié)同責(zé)任人：人力資源管理員

2、三大人力資源管理體系建立

(1)實(shí)施步驟

①20_年1月底前：完成專業(yè)技術(shù)、專業(yè)管理人才管理辦法制定,

并通過總經(jīng)理審核，按程序完成各部門的專業(yè)技術(shù)、專業(yè)管理人員評

定。

②20_年4月底前:完成管理層及后備人才管理辦法制定。

(2)實(shí)施注意事項(xiàng)

制定企業(yè)三大人力資源體系管理辦法時要深刻分析各體系建立

的目的，有針對性的制定評定辦法及考核辦法，能夠充分發(fā)掘員工的

潛能，并促使員工能夠發(fā)揮最大力量為企業(yè)創(chuàng)造價值。

(3)責(zé)任人

第一責(zé)任人：人力資源主管；協(xié)同責(zé)任人：人力資源管理員。

3、人力資源招聘與配置

(1)實(shí)施步驟

①20_年4月底前：分析各部門工作量及人員配置情況，進(jìn)行企

業(yè)人力資源配置分析及規(guī)劃。根據(jù)企業(yè)人力資源配置現(xiàn)狀及未來發(fā)展

需求制定20_年度招聘計(jì)劃。

②20_年6月底前完成一線員工信息分析，包括所從事崗位、操

作設(shè)備、所創(chuàng)造產(chǎn)值、人工成本付出情況等。通過分析有效控制一線

員工的人員配置，同時可以在招聘工作中更加精確的挑選合適人才。

(2)實(shí)施注意事項(xiàng)

此項(xiàng)工作重點(diǎn)要深入基層，多了解相關(guān)信息并加以分析，真正掌

握企業(yè)的人力資源現(xiàn)狀，從而為企業(yè)提供更加科學(xué)可靠地人力資源服

務(wù)。

(3)責(zé)任人

第一責(zé)任人：人力資源主管；協(xié)同責(zé)任人：人力資源管理員。

4、薪酬管理

(1)實(shí)施步驟

①20_年1月中旬前：完成薪酬結(jié)構(gòu)及薪酬標(biāo)準(zhǔn)的初步制定，形

成薪酬方案草案，并報(bào)總經(jīng)理審核，1月底進(jìn)行試運(yùn)行。

②20—年3月底前：根據(jù)各崗位關(guān)鍵績效指標(biāo)將薪酬體系有效同

績效考核相結(jié)合。

(2)實(shí)施注意事項(xiàng)

改革后的薪酬體系和管理制度，應(yīng)以能激勵員工、留住人才為支

點(diǎn)，充分體現(xiàn)按勞取酬、按貢獻(xiàn)取酬的公平原則。

(3)責(zé)任人

第一責(zé)任人：人力資源主管；協(xié)同責(zé)任人：人力資源管理員。

5、績效考核管理

(1)實(shí)施步驟

①20_年3月底前完成企業(yè)績效考核管理制度建立，明確考核形

式、考核周期、考核指標(biāo)等相關(guān)規(guī)定，報(bào)總經(jīng)理審核。

②將績效考核同薪酬體系結(jié)合，并在3月底實(shí)施績效薪酬制度。

③推行過程是一個貫穿全年的持續(xù)工作。人力資源部完成此項(xiàng)工

作目標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)就是保證建立科學(xué)、合理、公平、有效的績效評價體系。

(2)實(shí)施注意事項(xiàng)

①績效考核工作牽涉到各部門各職員的切身利益，因此人力資源

部門在保證績效考核與薪酬體系鏈接的基礎(chǔ)上，要做好績效考核根本

意義的宣傳和釋疑，以期達(dá)到通過績效考核改善工作、校正目標(biāo)的目

的。

②績效考核工作是一個持續(xù)改善的過程。人力資源部在操作過程

中會注意縱向與橫向的溝通，確?？冃Э己斯ぷ鞯捻樌M(jìn)行。

(3)責(zé)任人

第一責(zé)任人：人力資源主管；協(xié)同責(zé)任人：人力資源管理員。

三、小結(jié)

以上為20_年度人力資源的重點(diǎn)工作，在完成以上工作的同時

要繼續(xù)做好人力資源日常業(yè)務(wù)處理，保證及時無失誤。在新的一年，

人力資源將本著事事分清因果關(guān)系、做好深刻分析的基礎(chǔ)上開展工

作，以期達(dá)到真正的人力資源保障、管控的目標(biāo)。

M2022年人力資源工作計(jì)劃5

根據(jù)目前公司人力資源管理和運(yùn)行的實(shí)際情況，結(jié)合集團(tuán)公司發(fā)

展戰(zhàn)略，人力資源部20_年的工作將在20—年的基礎(chǔ)上進(jìn)行修訂和

完善，滿足總公司發(fā)展運(yùn)營所需的人力資源支持。20_年，人力資源

部計(jì)劃將從以下六方面開展20_年度的工作：

一、修改和完善人力資源管理制度。

1、建立和健全人力資源管理在招聘、培訓(xùn)、考核、勞動合同等

方面相應(yīng)的制度，并根據(jù)實(shí)際執(zhí)行情況不斷完善，變?nèi)肆Y源以〃人〃

治為〃法〃治。

需建立和完善的制度有《招聘管理制度》、《轉(zhuǎn)正管理制度》、

《人員調(diào)動制度》、《考勤管理制度》、《請假管理制度》、《培訓(xùn)

管理制度》、《考核管理制度》、《獎懲管理制度》、《解聘管理制

度》、《人事檔案管理制度》等制度及規(guī)定。

2、執(zhí)行制度是企業(yè)管理的必然手段，但制度的合理性及科學(xué)性,

要靠在執(zhí)行后的反饋信息中得到，以更好的完善管理制度，提高管理

水平。

（1）就管理，團(tuán)隊(duì)建設(shè)，獎懲績效等方面進(jìn)行系統(tǒng)調(diào)查。

（2）為員工創(chuàng)造與人力資源部經(jīng)理面談的機(jī)會和方式，暢談對

公司管理的理解和建議。

（3）采用面談與調(diào)查問卷等方式，全方位了解員工對公司在管

理及各方面的滿意程度，從而及時向決策層提供改進(jìn)建議。

3、完善崗位職責(zé)和建立新增部門職能和崗位職責(zé)

本年度新增人力資源部和國際貿(mào)易部，建立兩部門的部門職責(zé)和

崗位職責(zé)。完善其它部門和崗位的職責(zé)。

4、制定崗位職責(zé)相應(yīng)工作標(biāo)準(zhǔn)，完善建立各種人事管理表格以

健全人事管理方面的工作

使相應(yīng)崗位職員的工作有具體的質(zhì)化和量化標(biāo)準(zhǔn),讓其對工作的

內(nèi)容、方法、程序和質(zhì)量要求有全面的了解，按相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行工作。

建立完善各種人事報(bào)表及其它表格，使工作規(guī)范化、程序化，健

全人事管理工作。如：《用人需求申請表》，需求單位或部門填寫，

詳細(xì)填寫所需人員的相關(guān)要求，使人事部門招聘時有標(biāo)準(zhǔn)可依，有文

可查。

5、建立公司內(nèi)部溝通機(jī)制，確保渠道暢通。加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)建設(shè)，增

強(qiáng)團(tuán)隊(duì)合作意識，加強(qiáng)員工關(guān)系管理，提高企業(yè)凝聚力。

(1)構(gòu)建公司內(nèi)部信息溝通制度。建立并規(guī)范內(nèi)部溝通流程。

(2)以人為本，尊嚴(yán)至上。保持與公司每一位員工的溝通交流,

并給予充分的尊重和重視。

(3)積極組織各種公司內(nèi)部集體活動和文娛活動，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)感

情聯(lián)系，豐富員工業(yè)余生活。提高企業(yè)凝聚力。

(4)組織員工外出學(xué)習(xí)參觀其它較高水平公司的管理及工作經(jīng)

驗(yàn),增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)感情同時提高其工作能力。

二、全面展開并進(jìn)行招聘及后備人才的儲備工作。

全面進(jìn)行招聘及人才儲備工作，拓寬招聘渠道，廣開思路，為公

司網(wǎng)羅各方面人才。配合公司發(fā)展的需要，完成招聘工作，提高招聘

質(zhì)量。

按照既定組織架構(gòu)和各部門各職位工作分析來招聘人才滿足公

司運(yùn)營需求。在達(dá)成目標(biāo)過程中，人力資源部將對各部門的人力需求

進(jìn)行必要的分析與控制?？紤]到公司目前正處在快速發(fā)展階段，人力

資源部對人事招聘與配置工作會做到三點(diǎn)：滿足需求、保證儲備、謹(jǐn)

慎招聘。

本著招聘工作低成本的原則，對于高級管理及技術(shù)人才盡量采用

免費(fèi)的網(wǎng)絡(luò)招聘、現(xiàn)有外聘技術(shù)人員介紹等方式，積極為企業(yè)招攬高

級管理和專業(yè)技術(shù)人才，以滿足企業(yè)發(fā)展需要。

對于大批普通職員的招聘工作采用電視招聘、人才交流會等渠道

進(jìn)行，并積極選用其它無成本的渠道，做好儲備工作，以滿足各單位

用人之需。

隨時做好自愿前來應(yīng)聘人員的接待，建立儲備檔案，對優(yōu)秀的人

員如有崗位空缺，及時安排工作。

三、建立三級培訓(xùn)機(jī)制，培訓(xùn)實(shí)施、考核與評估分析工作。（詳

見培訓(xùn)計(jì)劃）

四、完善績效考核制度，建立分層、分段考核機(jī)制，進(jìn)行考核實(shí)

施、評估和結(jié)果反饋工作。

堅(jiān)持公平、公正、公開的原則進(jìn)行考核工作的實(shí)施、評估與結(jié)果

反饋，提高績效考核的權(quán)威性、有效性。進(jìn)一步完善績效考核管理制

度。

（一）建立分層、分時間段考核標(biāo)準(zhǔn)及工作流程，并進(jìn)行實(shí)施。

1、建立各單位、各部門及高級管理、技術(shù)、業(yè)務(wù)、管理、職工

各層崗位的不同考核標(biāo)準(zhǔn)及工作流程。

2、建立各單位、各部門、各層人員的月、季、年度考核標(biāo)準(zhǔn)及

工作流程。

3、根據(jù)各部門工作計(jì)劃及財(cái)務(wù)指標(biāo)完成情況，對部門績效進(jìn)行

考評實(shí)施，將部門考核結(jié)果與員工的績效考核結(jié)果相結(jié)合，平衡員工

績效工資。

（二）加強(qiáng)溝通，著手解決績效評估系統(tǒng)實(shí)施過程中的問題.

1、改變管理者和員工的觀念。

（1）通過培訓(xùn)，改變觀念，使績效管理從管理者對部屬單向的

領(lǐng)導(dǎo)和控制工作轉(zhuǎn)向雙方真正的合作；提高我們管理人員和員工的素

質(zhì)。

(2)許多管理者和員工認(rèn)為評估就是在月末針對過去的表現(xiàn)和

業(yè)績進(jìn)行的管理行為，而實(shí)際上通過評估，對被評估者的能力提升和

職業(yè)生涯規(guī)劃會起到更有效的推動。

2、組建三級評估體系。實(shí)行員工自評、直接領(lǐng)導(dǎo)評價和建立績

效考核小組。

被考核人進(jìn)行自我評價和直接領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行評估的同時，又受到績效

領(lǐng)導(dǎo)小組的審核和監(jiān)督，如果直接領(lǐng)導(dǎo)的評估結(jié)果欠公平或偏離事實(shí)

時，績效領(lǐng)導(dǎo)小組可通過審核監(jiān)督來進(jìn)行調(diào)整。這保證了評估過程和

結(jié)果的公平性和公正性。

3、建立績效評估投訴制度。

如果部門領(lǐng)導(dǎo)對部屬的打分程度有偏差，可退回重新評估，當(dāng)員

工對評估結(jié)果有爭議時，可提出申訴由績效領(lǐng)導(dǎo)小組進(jìn)行調(diào)解，達(dá)到

客觀公正。

4、對管理層人員實(shí)施績效評估培訓(xùn)。

使管理者人員認(rèn)識績效評估系統(tǒng)本身，培養(yǎng)責(zé)任感，掌握績效評

估的技巧和方法。

五、完善勞動合同的管理，解決勞動爭議。

1、按照國家和地方相關(guān)法規(guī)，制定勞動合同管理制度，與員工

簽訂勞動合同。盡量做到勞動合同管理制度與勞動合同的簽訂不與國

家和地方的相關(guān)法規(guī)相斥。避免因勞動合同的不規(guī)范給企業(yè)帶來損失

和影響企業(yè)形象。

縣人事局領(lǐng)導(dǎo)在人事編制和社會保障會議上的講話內(nèi)容，今年勞

動部門將加強(qiáng)對企業(yè)簽定勞動合同的監(jiān)察執(zhí)法力度，要在16年內(nèi)實(shí)

現(xiàn)勞動合同簽訂率達(dá)到90%。

首先按勞動合同法規(guī)定與管理層及技術(shù)人員簽訂勞動合同，逐步

開展全體員工勞動合同的簽訂工作.年內(nèi)實(shí)現(xiàn)勞動合同的簽訂率達(dá)到

地方政府部門的要求。

2、協(xié)調(diào)處理好勞資雙方關(guān)系，合理控制企業(yè)人員流動比率，是

人力資源部門的基礎(chǔ)性工作之一。要熟悉本地勞動法規(guī)，盡可能避免

勞資關(guān)系糾紛。爭取做到每一個離職員工沒有較大怨言和遺憾。樹立

公司良好的形象。

(1)勞資關(guān)系的處理是一個比較敏感的工作，它既牽涉到企業(yè)

的整體利益，也關(guān)系到每個員工的切身利益。勞資雙方是相輔相承的

關(guān)系，既有共同利益，又有相互需求的差距，是矛盾中統(tǒng)一的合作關(guān)

系。人力資源部必須從公司根本利益出發(fā)，盡可能為員工爭取合理合

法的權(quán)益。只有站在一個客觀公正的立場上，才能協(xié)調(diào)好勞資雙方的

關(guān)系。避免因過多考慮公司方利益而導(dǎo)致員工的不滿，也不能因遷就

員工的要求讓公司利益受損。

(2)人員流動率的控制要做到合理。過于低的流動率不利于公

司人才結(jié)構(gòu)的調(diào)整與提高，不利于公司增加新鮮血液和新的與公司既

有人才的知識面、工作經(jīng)驗(yàn)、社會認(rèn)識程度不同的人才，容易形成因

循守舊的企業(yè)文化，不利于公司的變革和發(fā)展；但流動率過高容易造

成人心不穩(wěn)，企業(yè)員工忠誠度、對工作的熟悉度不高，導(dǎo)致工作效率

的低下，企業(yè)文化的傳承無法順利持續(xù)。人力資源部在日常工作中要

時刻注意員工思想動態(tài)，并了解每一位辭職員工的真正離職原因，從

中做好分析，找出應(yīng)對方法，確保避免員工不正常流動。

最后，本計(jì)劃經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)審批后人力資源部將按審批后的計(jì)劃組織進(jìn)

行工作。

M2022年人力資源工作計(jì)劃6

為了使公司適應(yīng)外部環(huán)境和內(nèi)部條件的變化，順利地成長和發(fā)

展，20_年初計(jì)劃對公司組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行重新調(diào)整和改革設(shè)計(jì)。

一、員工引進(jìn)、調(diào)配、管理方面

1、20_年共引進(jìn)新員工—人。人力資源部先后—了多所高校的

校園招聘會。在招聘現(xiàn)場與學(xué)生進(jìn)行現(xiàn)場交流、精心篩選，并透過筆

試、面試兩種形式相結(jié)合與百余名應(yīng)聘人員進(jìn)行了深入的溝通與交

流，選拔出了能夠適應(yīng)公司發(fā)展的新人，并與他們簽訂了就業(yè)協(xié)議。

招聘工作中為了到達(dá)更好的招聘效果，繼續(xù)開通“智聯(lián)招聘”的

網(wǎng)絡(luò)招聘業(yè)務(wù)，利用智聯(lián)招聘發(fā)布招聘信息，網(wǎng)絡(luò)的便捷為公司招聘

注入新的方式，更有力的為空缺崗位選聘到更適宜的人選。

7月份，安排一名新員工參加入職體檢，為公司能夠招聘到合格

的員工把好最后一道關(guān)。全年為一名新招聘的員工辦理改派、戶籍落

戶等相關(guān)手續(xù)，免去了外地員工的后顧之憂。公司為員工辦理群眾戶，

這是一項(xiàng)為本公司員工帶給的服務(wù)，對于不在公司工作的離職人員，

堅(jiān)決采取多種形式要求其將戶口從公司群眾戶中遷出。

2、人力資源部已經(jīng)開始了20__年的員工招聘工作，已與一名

20_屆畢業(yè)生達(dá)成了就業(yè)協(xié)議。下一步，將繼續(xù)加大員工的招聘工作

力度，個性是在春節(jié)后，計(jì)劃多次參加海爾路的人才市場招聘會，為

公司招聘到合格的新員工。

3、用心的做好了人力資源的調(diào)配工作，在公司現(xiàn)有人力資源的

狀況下，根據(jù)現(xiàn)有人員狀況，針對各項(xiàng)目部的人員崗位需要，對多個

項(xiàng)目部的組成人員進(jìn)行了及時調(diào)整，透過合理調(diào)配基本滿足了工程項(xiàng)

目對人員需求。

但隨著新員工的加入，仍存在著許多的不足，人員良莠不齊，今

后人力資源部將加大對新員工的考核力度，對于不適合崗位的人員予

以調(diào)整工作崗位，對于不適合公司發(fā)展的員工將提請公司予以終止勞

動合同。

二、社會保險、勞動合同、薪酬、績效考核方面。

1、社會保險、勞動合同、薪酬等工作是人力資源部進(jìn)行的一項(xiàng)

日常性工作，也屬于基礎(chǔ)性的工作，這項(xiàng)工作的執(zhí)行的好壞關(guān)系到公

司每個員工的切身利益，對此人力資源部抱著嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ鲬B(tài)度認(rèn)真對

待。全年共為—人辦理了勞動合同簽訂及勞動關(guān)系轉(zhuǎn)入手續(xù)，為—

人辦理了勞動合同續(xù)訂手續(xù)，為—人辦理了勞動合同解除、人事檔案

退檔等手續(xù)。按時將公司的勞動合同的簽訂、續(xù)簽、解除和終止等狀

況進(jìn)行網(wǎng)上備案。每月在規(guī)定的時間內(nèi)為員工上繳社會保險費(fèi)，為新

簽勞動合同人員辦理社會保險轉(zhuǎn)移、續(xù)接工作。為—名新員工辦理了

社會保障卡。

在此要強(qiáng)調(diào)一下，公司現(xiàn)為員工繳納有養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)、工傷

和生育五項(xiàng)保險，這五項(xiàng)保險是國家規(guī)定員工應(yīng)享有的保險待遇，個

性是工傷保險，如果員工在工作中發(fā)生有工傷事故，須立即向公司有

關(guān)部門報(bào)告事故狀況，任何人不得隱瞞事實(shí)，以免耽擱工傷申報(bào)期限,

給公司也給個人造成不必要的損失。

2、對《員工工資管理辦法》中員工工資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)提出調(diào)整方案,

針對方案進(jìn)行了多次數(shù)據(jù)測算，最終在職代會予以討論并透過。

在20_年組織了4次機(jī)關(guān)績效考核，并依據(jù)考核結(jié)果、按照公

司工資發(fā)放辦法每位員工的工資進(jìn)行了準(zhǔn)確的核算、發(fā)放。

3、完成市南社保局對企業(yè)員工增減變化的檢查備案。透過了青

島市勞動和社會保障局對X、的勞動年檢。

完成了________X、_x的20_年度社會保險的投保基數(shù)的核

算、簽字、報(bào)送。

4、協(xié)助財(cái)務(wù)部完成了省、市建委勞保辦對20_年勞保費(fèi)用支出

的檢查。

5、會同財(cái)務(wù)部為

6、根據(jù)市建委、市人社局“關(guān)于推進(jìn)用工制度改革促進(jìn)建筑業(yè)

健康發(fā)展的指導(dǎo)意見”的文件精神，配合工程部建立了一支企業(yè)自有

核心勞務(wù)隊(duì)伍。

針對文件的有關(guān)規(guī)定，多次到勞動局、社保辦、建管局和相關(guān)兄

弟單位進(jìn)行咨詢及調(diào)研，將各類材料匯總成文上報(bào)公司領(lǐng)導(dǎo)。結(jié)合公

司實(shí)際狀況對勞務(wù)用工合同文本進(jìn)行了編制，并到工地現(xiàn)場與_x名

農(nóng)民工人簽訂了勞動合同，到人事部門辦理招用手續(xù)及工傷保險和醫(yī)

療保險，此項(xiàng)工作的完成在年底市場主體管理考核中獲得了40分的

加分獎勵。

7、公司在8月開始進(jìn)行指紋考勤。人力資源部會同辦公室進(jìn)行

了員工的基本信息和指紋錄入，并將每月考勤結(jié)果交公司領(lǐng)導(dǎo)審批

后，按公司相關(guān)規(guī)章制度嚴(yán)格執(zhí)行。

三、員工各類資格證書的取證、培訓(xùn)管理方面

人力資源部在20_年度組織員工進(jìn)行多次內(nèi)、外部培訓(xùn)及考試

報(bào)名工作，取得了多種資格證書。

在內(nèi)部培訓(xùn)中，注重加強(qiáng)員工的企業(yè)歸屬感和對企業(yè)文化的認(rèn)同

感的情感培養(yǎng)，來整體提高員工的綜合素養(yǎng)。

1、為了使員工更好地了解和掌握公司新修訂的企業(yè)管理規(guī)章制

度，切實(shí)提高制度執(zhí)行潛力，在春節(jié)過后的4天時間組織員工進(jìn)行春

季培訓(xùn)，并在培訓(xùn)結(jié)束后進(jìn)行了統(tǒng)一考試，透過培訓(xùn)與考試，使員工

對新的企業(yè)管理規(guī)章制度有了進(jìn)一步的認(rèn)識，取得了良好培訓(xùn)效果。

2、組織一名新員工進(jìn)行了為期一周的入職培訓(xùn)，使得新員工在

短時間內(nèi)熟悉公司的狀況，讓剛剛踏出校門的學(xué)生，盡快的融入到公

司的大環(huán)境中，完成從在校學(xué)生到社會人的身份轉(zhuǎn)變。同時組織安排

了新員工的住宿、入職體檢等工作，在此過程中，因故勸退新員工—

名，為公司招聘到合格的員工嚴(yán)格把關(guān)。

在外部培訓(xùn)方面，鼓勵員工去進(jìn)行各類資格證書的取證培訓(xùn)，員

工的各類資格證書的取得也為企業(yè)能夠更好的生產(chǎn)經(jīng)營帶給了強(qiáng)有

力的保證，因?yàn)榻ㄖ髽I(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營對各類資格證書有著嚴(yán)格的要

求，只有具備了各類資格的上崗證書，公司才能去開展業(yè)務(wù)，才能夠

招攬工程并進(jìn)行施工作業(yè)。在公司目前所具有的人力資源狀況下，人

力資源部在員工取證培訓(xùn)方面的工作原則是：動員員工用心培訓(xùn)、去

考取各類資格證書。首先是要滿足企業(yè)對各類資格證書的基本需求，

在此基礎(chǔ)上，期望能夠著力培養(yǎng)既有資格證書又有工作潛力的員工。

1、在本年度為—人進(jìn)行了一、二級建造師考試報(bào)名，有—人考

取一級建造師資格證書，

—人考取二級建造師資格證書；為—人辦理了一級建造師資格證

書、為—人辦理了二級建造師資格證書。為—人辦理了一級建造師注

冊，為—人辦理了二級建造師注冊，為—人辦理了經(jīng)濟(jì)師職稱證書。

M2022年人力資源工作計(jì)劃1

一、做好20_年客戶滿意度調(diào)查；

二、20一年底合同到期人員續(xù)簽或終止意見收集；

三、繼續(xù)健全人員的基本信息：

借助信息系統(tǒng)繼續(xù)健全員工檔案：個人資料、學(xué)歷資料、體檢資

料、考核結(jié)果、職位變動、獎懲資料等一并存入個人檔案。同時，進(jìn)

一步規(guī)范和建立健全入職、離職（外聘、辭退、辭職）程序及內(nèi)部調(diào)

入、調(diào)出等手續(xù)。

四、繼續(xù)做好招聘工作：

嚴(yán)格按程序執(zhí)行招聘工作，根據(jù)公司發(fā)展規(guī)劃做好人員的甄選、

面試工作。采取多種方式招募人才，保障各專業(yè)用人的需求:

1）繼續(xù)發(fā)揮網(wǎng)絡(luò)招聘的作用，積極參加各大院校、社會招聘會

等多渠道招攬人才；

2）繼續(xù)與藥科大學(xué)及高職院、遼寧中醫(yī)藥大學(xué)、遼寧衛(wèi)生職業(yè)

學(xué)院等院校做好溝通交流，通過宣講會、組織師生參觀等活動，加大

公司在校園的宣傳力度，擴(kuò)大公司在校園的知名度，建立良好的企業(yè)

形象，爭取長期合作意向，為公司積極的輸送人才；

3）充分利用實(shí)習(xí)期或試用期，對招聘的人員的實(shí)際工作能力進(jìn)

行嚴(yán)格考察。

五、繼續(xù)強(qiáng)化培訓(xùn)工作：

1）培訓(xùn)工作嚴(yán)格按照公司《培訓(xùn)管理制度》執(zhí)行，跟蹤落實(shí)好

培訓(xùn)整個過程，并且做好每個培訓(xùn)項(xiàng)目后期跟蹤與效果評估，及時反

饋；

2）擬定企業(yè)《內(nèi)訓(xùn)師管理制度》，建立《講師個人業(yè)績檔案》，

為內(nèi)訓(xùn)師提供培訓(xùn)機(jī)會，對每次培訓(xùn)師培訓(xùn)結(jié)果納入《講師個人業(yè)

績檔案》，使內(nèi)部培訓(xùn)師隊(duì)伍師向?qū)I(yè)化方向發(fā)展，調(diào)動企業(yè)內(nèi)訓(xùn)師

培訓(xùn)積極性；

3）對部門負(fù)責(zé)人，加大面對公司層面的培訓(xùn)要求，列入年中考

核；完善員工個人培訓(xùn)檔案。

六、關(guān)注國家及地方相關(guān)勞動政策，避免用工風(fēng)險

加大與勞動各部門的溝通，關(guān)注研究勞動部門的相關(guān)政策，定期

對內(nèi)部勞動用進(jìn)行自查，避免用工風(fēng)險，減少勞動糾紛。

七、分公司工作指導(dǎo)。

M2022年人力資源工作計(jì)劃8

人力資源部工作將緊緊圍繞公司發(fā)展規(guī)劃及部署，制定完善，規(guī)

范高效的人力資源系統(tǒng)，不斷改革及完善公司考核體系及薪酬體系，

實(shí)施動態(tài)薪酬管理體制，建立合理的人力資源培養(yǎng)體系，不斷推進(jìn)員

工素養(yǎng)工程實(shí)施及打造公司特色文化，提高團(tuán)隊(duì)的凝聚力的戰(zhàn)斗力為

宗旨，不斷為做大做強(qiáng)而努力。

具體安排如下：

一.繼續(xù)完善公司內(nèi)部基礎(chǔ)管理工作，不斷規(guī)范各類體系，改革

落后的人力資源管理體制及制度，做好各類管理實(shí)施調(diào)研工作，做好

公司各項(xiàng)工作的助手和參謀，促進(jìn)管理的規(guī)范化，科學(xué)化。

20_年將在原有公司考核體系基礎(chǔ)上，規(guī)范及制定公司內(nèi)部完備

的考核系統(tǒng)，分層次，分階段進(jìn)行考核工作，加大考核的力度，合理

設(shè)定考核指標(biāo)，反饋考核結(jié)果，進(jìn)行績效面談，最大限度提高公司績

效管理工作；不斷改革公司薪酬體系及切合市場實(shí)際，做好人員薪酬

管理及調(diào)動工作，逐步接近市場水平；不斷完善培訓(xùn)體系，合理調(diào)查

培訓(xùn)需求，促使培訓(xùn)實(shí)效化，積極拓展對外學(xué)習(xí)及外派學(xué)習(xí)渠道，加

強(qiáng)內(nèi)訓(xùn)相結(jié)合,加大新員工培養(yǎng)力度；不斷為公司引進(jìn)各類合適人才,

于員工簽訂勞動合同，規(guī)范勞動關(guān)系。

二.積極拓展各類招聘渠道，為公司各部門發(fā)展快速補(bǔ)充各類人

才，確保各部門工作進(jìn)展順利。加強(qiáng)各類高校，人才市場，人才中介

等各方關(guān)系，實(shí)施人才儲備計(jì)劃，便捷高效快速補(bǔ)充人才；不斷強(qiáng)化

招聘工作流程和方法的規(guī)范和招聘效果的提升

L員招聘積極開拓招聘渠道，快速補(bǔ)充人員。根據(jù)公司發(fā)展各類

形勢需要，不斷拓展和完善招聘渠道，發(fā)展多方面的渠道。最大限度

的為公司節(jié)約招聘成本及時間，找到合適人才。繼續(xù)與智聯(lián)招聘合作

節(jié)省招聘環(huán)節(jié)時間，提高效率；通過網(wǎng)絡(luò)發(fā)布招聘信息，擴(kuò)大公司宣

傳及影響，招聘到更多優(yōu)秀人才。

2.續(xù)通過免費(fèi)人才網(wǎng)及公司發(fā)布人才招聘信息，積極聯(lián)系擴(kuò)展職

介中心進(jìn)行人才合作，網(wǎng)絡(luò)搜集各類人才，拓展人才挖掘渠道，不斷

開發(fā)參加各類人才招聘會，與中大人力資源機(jī)構(gòu)合作，繼續(xù)保持西安

汽車科技學(xué)院，陜西教育學(xué)院高校合作關(guān)系，拓展校園招聘渠道及各

類高職，高專，技校合作，實(shí)施校企合作思維，為公司長期人才供應(yīng)

建立后備保障。

3.積極拓展各類獵頭公司，人事外包機(jī)構(gòu)及各類人才報(bào)紙傳媒華

商報(bào)，同城信息報(bào)等招聘渠道合作通過多渠道，多思維，多方案的招

聘渠道建設(shè)，規(guī)范招聘流程及渠道，為各部門發(fā)展提供必要的人才支

持，保障各部門工作順利進(jìn)展。

三.在原有公司考核體系基礎(chǔ)上，規(guī)范及制定公司內(nèi)部完備的考

核系統(tǒng)，分層次，分階段進(jìn)行考核工作，加大考核的力度，合理設(shè)定

考核指標(biāo)，反饋考核結(jié)果，進(jìn)行績效面談，最大限度提高公司績效管

理工作。

1,做好考核體系完善前期調(diào)研工作3月份底，不斷通過調(diào)查問

卷，績效面談，實(shí)際觀察，測定數(shù)據(jù)等方法，調(diào)研清楚公司各崗位目

前考核問題及阻礙績效關(guān)鍵指標(biāo)，為下一步改革及促進(jìn)提供合理意見

及數(shù)據(jù)。

2,4月份一5月份進(jìn)行考核體系初步建立及完善，在原有基礎(chǔ)上

剔除一部分，改革統(tǒng)一部分，征求各部門意見，進(jìn)行人員的定崗，定

員，定任務(wù)，定目標(biāo)，定工作標(biāo)準(zhǔn)等工作，展開新的體系方案討論，

試行及培訓(xùn)。

3,6月份分部門，分階段一般半個月或一個月一個周期進(jìn)行考核

及級別評定，開始制度的試行改革階段。根據(jù)實(shí)際結(jié)果及實(shí)行情況，

最終確立各部門新的考核指標(biāo)及考核方法，將重要指標(biāo)納入，逐步考

核合理規(guī)范。

4,7月召開全員公司績效動員大會，傳達(dá)公司新的考核體系目標(biāo)

及責(zé)任，實(shí)施標(biāo)準(zhǔn)及流程，實(shí)施逐月半月及半年考核總結(jié)一次，為公

司決策管理及員工績效改善真正起到考核作用。逐步減少質(zhì)量事故，

安全事故及時效性扣罰，整體提高管理水平的當(dāng)次及把控能力。實(shí)施

提成制度及績效工資與考核結(jié)果及考核等級掛鉤，合理規(guī)范企業(yè)內(nèi)部

考核系統(tǒng)及薪酬系統(tǒng)，促進(jìn)業(yè)務(wù)增長及員工積極性。

四.不斷完善培訓(xùn)體系，合理調(diào)查培訓(xùn)需求，促使培訓(xùn)實(shí)效化，

積極拓展對外學(xué)習(xí)及外派學(xué)習(xí)渠道，加強(qiáng)內(nèi)訓(xùn)相結(jié)合，加大新員工培

養(yǎng)力度，推動員工素養(yǎng)工程建設(shè)及企業(yè)文化建設(shè)。

1.建立健全公司培訓(xùn)體系對一般員工和中干分層進(jìn)行分級培訓(xùn)I。

實(shí)施外派培訓(xùn)學(xué)習(xí)計(jì)劃與內(nèi)部培訓(xùn)相結(jié)合的培訓(xùn)體系，促進(jìn)各部門工

作學(xué)習(xí)專業(yè)化，實(shí)用化及多元化。

2.拓展各類管理咨詢公司，實(shí)現(xiàn)對外合作培養(yǎng)員工計(jì)劃，與高新

企業(yè)大學(xué)聯(lián)系申請成為其會員，為公司培訓(xùn)尋找切實(shí)可行的途徑和方

法。繼續(xù)與高新企業(yè)大學(xué)及相關(guān)高校合作，外派學(xué)習(xí)，合理組織。繼

續(xù)開展崗位技能競賽，測定員工技能水平，并公示匕賽結(jié)果和表彰，

較好的對公司各部門員工素質(zhì)進(jìn)行測定，合理提出學(xué)習(xí)方向及提升空

間，以技能大比武活動，促進(jìn)員工專業(yè)技術(shù)水平提升。

3.推動員工素養(yǎng)工程建設(shè)。企業(yè)綜合實(shí)力、競爭能力越來越取決

于科學(xué)技術(shù)的進(jìn)步和職工隊(duì)伍素質(zhì)的提高，只有大力加強(qiáng)職工素質(zhì)教

育工程建設(shè)，企業(yè)才能在激烈的市場競爭中具有更為廣闊的發(fā)展空

間。近年來，發(fā)展較好公司都開始了實(shí)施職工素質(zhì)教育工程（簡稱“素

質(zhì)工程”）,職工隊(duì)伍素質(zhì)不斷提升，開展員工素養(yǎng)宣講會，以促進(jìn)

人力資源結(jié)構(gòu)漸趨合理，企業(yè)全面發(fā)展。

(1)創(chuàng)新方法有效實(shí)施，建立強(qiáng)有力的組織保障體系，規(guī)劃詳

實(shí)，目標(biāo)明確。公司制訂了創(chuàng)建學(xué)習(xí)型企業(yè)具體實(shí)施方案。確定用三

年左右的時間構(gòu)建比較完備的學(xué)習(xí)型企業(yè)基本框架。

(2)健全機(jī)構(gòu)，責(zé)任落實(shí)。各部門形成合力，齊抓共管，成立

了領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)對創(chuàng)建工作的指導(dǎo)、監(jiān)督、檢查和考評。把創(chuàng)建學(xué)

習(xí)型企業(yè)納入創(chuàng)先爭優(yōu)、年度保證目標(biāo)同檢查，同考核。

(3)形成制度，長抓不懈。職工學(xué)習(xí)培訓(xùn)內(nèi)容納入制度(儲備

人才庫制度；獎學(xué)制度)并結(jié)合員工工作績效進(jìn)行考核，并與獎酬掛

鉤。

(4)經(jīng)費(fèi)保證，提取職工工資總額的1.5%用于職工教育經(jīng)費(fèi),

保證不低于60%用于一線職工教育培訓(xùn)，并形成制度。

(5)引入科學(xué)學(xué)習(xí)理念創(chuàng)新學(xué)習(xí)活動載體，樹立“學(xué)習(xí)工作化,

工作學(xué)習(xí)化”的理念。樹立“終身學(xué)習(xí)、全員學(xué)習(xí)、全過程學(xué)習(xí)”的

理念。通過學(xué)習(xí)共享與互動方式，使個人與團(tuán)隊(duì)共同快速成長。

創(chuàng)新學(xué)習(xí)活動主要載體和方式是：專業(yè)對口的學(xué)歷文憑再教育；

有針對性的進(jìn)行崗位培訓(xùn)輪訓(xùn)；堅(jiān)持日常學(xué)習(xí)制度，定期“學(xué)習(xí)日”

制度，幫助職工制定個人職業(yè)設(shè)計(jì)、個人學(xué)習(xí)計(jì)劃，定期向員工推薦、

印制和購買學(xué)習(xí)資料，“創(chuàng)建學(xué)習(xí)型企業(yè)流動圖書箱”，把書籍送到

員工的手中；組織員工學(xué)習(xí)交流；開展崗位練兵知識技能競賽；通過

公司內(nèi)部、內(nèi)部刊物加強(qiáng)學(xué)習(xí)交流等。倡導(dǎo)低碳生活，文明辦公活動。

五.規(guī)范勞動關(guān)系，合理進(jìn)行員工關(guān)系管理，健全員工檔案系統(tǒng),

與員工簽訂勞動合同，規(guī)范社保制度，積極舉辦各類活動，保證團(tuán)隊(duì)

的穩(wěn)定性及凝聚力。

1.3-5月份，起草完善公司原有勞動合同，查閱原有職工檔案，

對所有在職人員進(jìn)行勞動合同的簽訂，并建立電子化員工檔案，進(jìn)行

編排，較好的促進(jìn)員工關(guān)系管理

2,繼續(xù)把握員工離職面談及績效面談，合理處理及化解勞動關(guān)

系，最大可能保障員工利益，規(guī)范各類法定假期安排制度及落實(shí)員工

社保及保險。定期整理離職人員檔案?；鈫T工矛盾，和諧勞資關(guān)系,

提高雙方滿意度.

4,定時、不定時溝通交流，創(chuàng)造機(jī)會與新老員工進(jìn)行正式與非正

式交流，做好參謀，掌握員工信息、動向，為企業(yè)決策提供參考。

5.用各類節(jié)假日如：國慶節(jié)，勞動節(jié)，中秋節(jié)等積極開展各類豐

富員工文化活動，舉辦一次團(tuán)體戶外旅游等，促進(jìn)企業(yè)人員的內(nèi)聚力

及向心力。

20_年人力資源部將把所有工作都圍繞來在招人、育人、留人等

方面來開展，人力資源部有信心迎接挑戰(zhàn)，相信在公司領(lǐng)導(dǎo)帶領(lǐng)下，

通過共同努力，人力資源管理工作一定能上一個新的臺階，為再次騰

飛、持續(xù)發(fā)展提供專業(yè)支持，完成專業(yè)工作，貢獻(xiàn)專業(yè)力量。

1712022年人力資源工作計(jì)劃9

一、目標(biāo)概述:

人力資源部的工作涉及到各個部門和公司工作的各個層面，日常

工作中人力資源部還有許多不可預(yù)見的工作任務(wù)。此處其他目標(biāo)是部

門工作中比較重要的部分。包括：建立公司內(nèi)部溝通機(jī)制;企業(yè)文化

的塑造和宣貫;辦公室管理等三部分。

建立內(nèi)部溝通機(jī)制，促進(jìn)公司部門之間、上下級之間、勞資雙方

的了解與合作，建立健康、和諧的內(nèi)部關(guān)系，避免因溝通障礙而導(dǎo)致

的人際關(guān)系緊張、工作配合度低、缺乏互信等不良傾向；企業(yè)文化的

塑造與宣貫，企業(yè)文化的形成是一個不斷累積、不斷傳承、不斷發(fā)揚(yáng)

光大的過程，在一個擁有良好企業(yè)文化的企業(yè)，員工的向心力和凝聚

力會不斷增強(qiáng)，企業(yè)的團(tuán)隊(duì)精神和拼搏精神也非常明顯。辦公室的管

理工作既是日常工作，也是人力資源部工作的難點(diǎn)之一。XX年人力

資源部將此三項(xiàng)工作進(jìn)行有針對性的加強(qiáng)。

二、具體實(shí)施方案：

1、建立內(nèi)部溝通機(jī)制。

①人力資源部在—年將加強(qiáng)人力資源部員工晤談的力度。員工晤

談主要在員工升遷、調(diào)動、離職、學(xué)習(xí)、調(diào)薪、績效考核或其他因公

因私出現(xiàn)思想波動的時機(jī)進(jìn)行，平時人力資源部也可以有針對性地對

與員工進(jìn)行工作晤談。目標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)為：每月晤談員工不少于5人次，并

對每次晤談進(jìn)行文字記錄，晤談?wù)莆盏男畔⒈匾獣r應(yīng)及時與員工所在

部門經(jīng)理或總經(jīng)理進(jìn)行反饋，以便于根據(jù)員工思想狀況有針對性做好

工作。

②設(shè)立總經(jīng)理信箱。人力資源部在元月31日前在公司辦公室設(shè)

立總經(jīng)理信箱，并保證此信箱的安全保密程度，取得員工信任，保證

此信箱除總經(jīng)理外其他人無權(quán)開啟。員工可對公司建設(shè)各個方面、公

司內(nèi)部每個工作環(huán)節(jié)提出個人意見和建議?？偨?jīng)理每周開箱一次，收

取員工的信件，對投遞信箱的員工信件不做特殊要求，提倡署名但不

反對匿名。對總經(jīng)理根據(jù)員工反映問題和意見交人力資源部處理時，

做到處理及時、反饋及時。

③建立民主評議機(jī)制。

人力資源部計(jì)劃在—年對公司部門經(jīng)理、公司領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行民主評

議。原則上計(jì)劃半年一次。對部門經(jīng)理和公司領(lǐng)導(dǎo)的工作作風(fēng)、工作

能力、工作效率、工作成績、模范作用、員工信任度等德、智、能、

勤方面進(jìn)行綜合評議。評議結(jié)果作為年度部門經(jīng)理績效評價參考依據(jù)

之一。通過評議建立一個對部門經(jīng)理的監(jiān)督機(jī)制，也可以避免公司對

部門經(jīng)理的評價的主觀性。長此以往，部門間的信息傳遞多用口頭傳

達(dá)，容易造成因一方忘記而導(dǎo)致工作疏忽和責(zé)任不清，從而造成個人

誤會與矛盾，利于工作的開展。人力資源部在—年元月31日前完成

對使用工作聯(lián)系單的規(guī)范。

④其他溝通機(jī)制的完善。如員工滿意度調(diào)查、部門經(jīng)理會議等傳

統(tǒng)人力資源部將繼續(xù)保持和完善。

2、企業(yè)文化塑造與宣貫。人力資源部對公司的企業(yè)文化宣貫有

不可推卸的義務(wù)和責(zé)任?！辏肆Y源部在繼續(xù)編輯好《XX特刊》

的基礎(chǔ)上，全力塑造XX公司獨(dú)具特色的企業(yè)文化。

①制訂《員工手冊》，將企業(yè)理念、企業(yè)精神、企業(yè)發(fā)展簡史、

企業(yè)宗旨、企業(yè)奮斗目標(biāo)等內(nèi)容增加進(jìn)《員工手冊》，并在第一季度

內(nèi)完成此項(xiàng)工作。交付印刷保證每位員工人手一本。

②加強(qiáng)對優(yōu)秀員工、好人好事的宣傳力度，弘揚(yáng)正氣。

③對所有新進(jìn)員工，在正式上班前，不僅做好人事培訓(xùn)和工作培

訓(xùn)，還要做好企業(yè)文化的培訓(xùn)。做到讓每一位新人都熱愛XX,讓每

一個非騰牛人都向往XX。

3、辦公室管理。由于歷史遺留的原因，目前辦公室的管理工作

屬于交叉管理，但由于責(zé)任界限不清，目前管理還存在許多問題。人

力資源部計(jì)劃在一年對辦公室管理的力度進(jìn)一步加強(qiáng)。建議把辦公室

管理劃歸人力資源部負(fù)責(zé)。辦公室管理的難點(diǎn)主要是中層管理的模范

作用不佳，各部門只注重工作任務(wù)的管理，未進(jìn)行本部門職員的內(nèi)部

辦公秩序和紀(jì)律遵守的管理。人力資源部—年重點(diǎn)抓好以下幾個方

面：

①考勤管理。不論是誰，只要違反公司考勤規(guī)定，人力資源部—

年不再有特例和尺度放寬的行為，從部門經(jīng)理抓起，從擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)的職

員抓起。

②辦公紀(jì)律管理。針對吃零食、扎堆聊天、上網(wǎng)做與工作無關(guān)的

事項(xiàng)、打游戲、串崗等突出現(xiàn)象重點(diǎn)整治。

③辦公室的5s管理。目前公司辦公室的5s工作比較薄弱，—

年，人力資源部將把每個職員的5s工作作為績效評價的項(xiàng)目之一，

并每周至少組織一次辦公區(qū)域的衛(wèi)生檢查和集體清掃、整理。

④對工作服的著裝、禮節(jié)禮貌的規(guī)范，人力資源部都將在日常工

作中加強(qiáng)監(jiān)督檢查。

⑤對辦公室工作保密制度進(jìn)行督促。對員工因公、因私會客，員

工對自己負(fù)責(zé)工作文件的保管應(yīng)用，包括打印機(jī)、傳真機(jī)等

可能涉及企業(yè)秘密文電的工具使用，人力資源部將進(jìn)行規(guī)范管

理。

三、實(shí)施目標(biāo)注意事項(xiàng)：

1、實(shí)施內(nèi)部溝通機(jī)制時，應(yīng)注意所有溝通機(jī)制應(yīng)以發(fā)現(xiàn)問題、

解決問題為原則，注意操作方式的可行性，不能因設(shè)置的溝通方法導(dǎo)

致問題。人力資源部應(yīng)多觀察、多聆聽、多思考，找出合理有效的溝

通方法。對員工的思想工作，應(yīng)把把握原則，不能循私，不能因個人

感情放棄公司利益，不泄露公司秘密。對發(fā)現(xiàn)的思想問題能解決的人

力資源部負(fù)責(zé)解決，不能解決的必須及時向相關(guān)部門或上級反饋。

2、企業(yè)文化塑造不只是文字工作或文體活動。人力資源部在操

作中應(yīng)抓住關(guān)鍵工作，確定工作目的。旨在利用一切可以利用的媒介,

團(tuán)結(jié)廣大員工，將每個員工的思想和觀念統(tǒng)一到公司的精神、宗旨、

理念上來。使組織內(nèi)所有人員共同認(rèn)同—的價值觀，統(tǒng)一全體騰牛

人的行為模式是人力資源部做好此項(xiàng)工作的標(biāo)準(zhǔn)。

3、辦公室管理工作必須堅(jiān)持寬嚴(yán)相濟(jì)的原則。既要一絲不茍地

堅(jiān)持原則，又要體現(xiàn)公司的人性化管理。不能因辦公室管理導(dǎo)致員工

的抵觸情緒。要虛心聽取員工的意見，不斷修正工作方法，建立公司

和諧、寬容、團(tuán)結(jié)、自覺的辦公室氣氛。

四、目標(biāo)責(zé)任人：

第一責(zé)任人：人力資源部經(jīng)理

協(xié)同責(zé)任人：人力資源部所有職員

五、目標(biāo)實(shí)施需支持與配合的事項(xiàng)和部門：

1、溝通機(jī)制的建立需要公司領(lǐng)導(dǎo)和其他部門的通力配合；

2、企業(yè)文化塑造與宣貫是全體騰牛人共同努力的結(jié)果。需要公

司領(lǐng)導(dǎo)提供支持；

3、辦公室管理在目前條件下需要各部門配合共同做好。一年的

工作職責(zé)劃分還需要公司總經(jīng)理裁定。

17(2022年人力資源工作計(jì)劃10

1、招聘方面:

配合碳黑廠的開工建設(shè)和投產(chǎn)，做好人員的招聘與配置。做好日

常的人員招聘和配置。做好—年電廠改制的人員配置工作。

2、培訓(xùn)方面：

1、組織中高層領(lǐng)導(dǎo)干部每月一次的學(xué)習(xí)。

2、抓好機(jī)電儀表班的教培管理工作和取證考試工作。

3、4、5月開展班組長培訓(xùn)班。

4、7月開展全員安全月的學(xué)習(xí)

5、9月抓好碳黑項(xiàng)目開工前新員工的崗前培訓(xùn)工作。

6、11月對部分崗位進(jìn)行三規(guī)和安全生產(chǎn)的抽查考試。

7、全年認(rèn)真對各單位的培訓(xùn)工作進(jìn)行考核。

8、教培科每月盤點(diǎn)整理培訓(xùn)臺帳形成記錄。對各分廠報(bào)送的培

訓(xùn)計(jì)劃落實(shí)情況進(jìn)行嚴(yán)格考核，要求各分廠建立自己的培訓(xùn)臺帳并進(jìn)

行考核。

9、加強(qiáng)內(nèi)部學(xué)習(xí)，對勞動法、勞動合同法、公文寫作、人力資

源管理知識等進(jìn)行培訓(xùn)。

3、考勤和勞動紀(jì)律方面

繼續(xù)完善指紋考勤機(jī)的各項(xiàng)管理，在化工廠增加一臺指紋考勤

機(jī)，和信息中心配合把所有指紋考勤機(jī)都用攝像頭迸行監(jiān)控。對考勤

數(shù)據(jù)報(bào)表進(jìn)行考核，各單位每月必須對手工考勤和電子考勤以及各類

請假手續(xù)進(jìn)行雙向核對，以最終核對后的結(jié)果計(jì)算工資，防止兩張皮

現(xiàn)象。

4、勞資方面

1、對各單位各類勞資人事報(bào)表的報(bào)送及時與準(zhǔn)確性進(jìn)行考核。

2、強(qiáng)化人事信息動態(tài)管理與數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)工作。

3、人勞科每月末對各類人事信息進(jìn)行盤點(diǎn)形成報(bào)表。

4、對工資核算核發(fā)進(jìn)行考核，確保工資核算核發(fā)的準(zhǔn)確性。

5、做好人員流動率的控制與勞資關(guān)系、糾紛的預(yù)見與處理。

5、制度建設(shè)方面

1、配合公司經(jīng)營政策對20_年人員進(jìn)行再次編制。

2、配合碳黑廠的開工做好定編定員編制和倒班編制工作。

3、完善《員工培訓(xùn)管理辦法》等有關(guān)培訓(xùn)管理制度，規(guī)范管理,

提高培訓(xùn)開發(fā)的效率。

6、其他

1、做好理工大學(xué)實(shí)習(xí)學(xué)生的入學(xué)工作。

總之，通過20_年全年的工作，人力資源部正逐漸向規(guī)范化、

制度化、條理化發(fā)展，希望通過我們的工作能夠努力提升公司人力資

源職能的運(yùn)行質(zhì)量，為太興集團(tuán)20_年的發(fā)展做出應(yīng)有的貢獻(xiàn)。

1712022年人力資源工作計(jì)劃11

一、人力資源規(guī)劃

人力資源規(guī)劃是個很大的概念，20_年也提出了這個工作，但是

并沒能落實(shí)到位，一方面因?yàn)樽陨淼募夹g(shù)并不達(dá)標(biāo)，另一方面企業(yè)人

員素質(zhì)也不能達(dá)到可以參與規(guī)劃的程度，人力資源工作計(jì)?劃。20_

年要繼續(xù)這一工作并將其切實(shí)建立起來。主要有以下工作：

1）在企業(yè)戰(zhàn)略指導(dǎo)下調(diào)整制作人力資源架構(gòu)圖。20_年12月份

完成。

2）對現(xiàn)有核心員工進(jìn)行整體素質(zhì)測評，確定員工的整體素質(zhì)情

況，配合崗位素質(zhì)模型確定其待成長的方面。20_年3月份完成。

3）對現(xiàn)有核心員工的成本等做出評估并進(jìn)一步做出20_年整體

規(guī)劃圖。

4）實(shí)施具體規(guī)劃。

20_年的規(guī)劃困難在20_年仍然存在，所以引進(jìn)先進(jìn)的測評系

統(tǒng)變得極為重要。測評系統(tǒng)并不能作為唯一的參考，但是測評系統(tǒng)可

以在很大程度上對于現(xiàn)代管理者所缺的素質(zhì)做出指導(dǎo)，在很大程度上

給人力資源規(guī)劃提供參考。

二、招聘選拔

招聘選拔是人力資源工作中非常重要且困難的一個環(huán)節(jié)，由于這

個模塊中包含了很多的不確定性，所以不少企業(yè)在招聘選拔這一模塊

的實(shí)時操作中都不能取得顯著的效果。目前我們公司的招聘選拔模塊

現(xiàn)狀是：

已經(jīng)用于實(shí)施的技術(shù)及工具：

1、測評軟件，為招聘人員的素質(zhì)評估提供了基礎(chǔ)依據(jù)，但是由

于測評工具落后而且模塊甚少分析過于簡單，對招聘的參考意義不

大。

2、結(jié)構(gòu)化面試：09年已經(jīng)開始操作結(jié)構(gòu)化面試的題目設(shè)計(jì)且在

日常招聘中已經(jīng)注意面試分模塊進(jìn)行考察但對不同崗位員工的需求

素質(zhì)類型還不夠明晰。素質(zhì)模型的建立需要基于各個部門的支持，各

崗位所需求的素質(zhì)是不相同的，在建立素質(zhì)模型時，各個部門的負(fù)責(zé)

人及各崗位的核心員工起最重要的作用。

3、招聘風(fēng)險防范：應(yīng)用了“取證”但操作并不規(guī)范，因此本部

門專門基于此做了一次專業(yè)考試，加強(qiáng)了“取證”環(huán)節(jié)操作的科學(xué)性

和專業(yè)性，工作計(jì)劃《人力資源工作計(jì)劃》。

4、校園宣講：09年實(shí)施了一次，但宣講是由董事