績效考核獎金分配方法技巧

績效考核獎金分配方法技巧有很多的員工都會通過績效考核來拿到獎金，但是有很多的員工不知道績效考核獎金如何分配。下面是百分網(wǎng)小編為你精心推薦的績效考核獎金分配技巧，希望對您有所幫助。獎金分配：獎金分為兩部分，一部分為基本獎金(占原來獎金的60%)，另外一部分為績效獎金(占原來獎金的40%)?？冃И劷饘⒏鶕?jù)績效系數(shù)統(tǒng)籌分配?？冃Э己耍喝w工作人員分為三個組進(jìn)行考核，分別為平臺工作人員組、課題組工作人員組和課題組技術(shù)員組(后面兩組評分標(biāo)準(zhǔn)相同)。每組設(shè)置一、二、三等獎，分別以獎勵15%,30%與55%的人數(shù)為覆蓋面，具體人數(shù)四舍五入的原則。一等獎系數(shù)為1.5，二等獎系數(shù)為1.2，三等獎系數(shù)為1?？冃И劷鸬南禂?shù)為原來的系數(shù)乘以績效獎系數(shù)，獎勵額度按照預(yù)留經(jīng)費(fèi)的額度進(jìn)行計(jì)算確定。平臺工作人員：評價分值=平臺服務(wù)額度對科學(xué)研究部貢獻(xiàn)(萬元)+3×建立新方法數(shù)-1×投訴次數(shù)-缺勤次數(shù)x缺勤系數(shù)x0.1+盡責(zé)值班次數(shù)x0.2-空班次數(shù)x0.5無故缺勤的系數(shù)為5，請假天數(shù)超過公休日時為1，值班數(shù)只統(tǒng)計(jì)盡責(zé)值班數(shù)，不盡責(zé)時不計(jì)入，參加應(yīng)急次數(shù)按值班計(jì)。課題組工作人員(各課題組負(fù)責(zé)人不參與考核)：分值=(文章發(fā)表分值+獲得資助課題的分值+專利分值)×職稱系數(shù)-缺勤次數(shù)x缺勤系數(shù)x0.1+盡責(zé)值班次數(shù)x0.2-空班次數(shù)x0.5無故缺勤的系數(shù)為5，請假天數(shù)超過公休日時為1，值班數(shù)只統(tǒng)計(jì)盡責(zé)值班數(shù)，不盡責(zé)時不計(jì)入，參加應(yīng)急次數(shù)按值班計(jì)。每篇文章發(fā)表分值=1+sci影響因子×雜志系數(shù)(系數(shù)設(shè)置：5分以上雜志為4，3-5分為3，2-3a上述計(jì)算方法適用于第一作者與通訊作者，第二作者計(jì)分為上述計(jì)算值乘以20%,第三及后面均為10%計(jì);短篇及通訊類文章按上述標(biāo)準(zhǔn)的20%計(jì)。該情況適用于我中心為第一單位b如我單位是第二單位、第三單位，計(jì)算分?jǐn)?shù)則為a的20%，第四單位之后則不予計(jì)算。每項(xiàng)課題分值=1+資助額度/2×課題系數(shù)課題系數(shù)設(shè)置：國家級課題為2，非國家級課題為1;本系數(shù)適用于公衛(wèi)中心為主持單位，如果作為子課題負(fù)責(zé)人并且課題在衛(wèi)生部有獨(dú)立編號按上述系數(shù)40%計(jì)，作為參與單位或參與人時按上述系數(shù)的20%計(jì);資助額度按當(dāng)年實(shí)際到帳的額度計(jì)算。每項(xiàng)國內(nèi)專利申報為1分，國際為4分;獲得專利：國內(nèi)為4，國際為16。優(yōu)點(diǎn)1.將個人的收入同其本人的工作績效直接掛鉤，會鼓勵員工創(chuàng)造更多的效益，同時又不增2.嚴(yán)格的、長期的績效工資體系是一種有效的方法，讓公司不斷改進(jìn)員工的工作能力、工作方法，提高員工績效。3.這種方法使績效好的員工得到了獎勵，同時也能獲取、保留績效好的員工。4.當(dāng)不景氣的時候，雖然沒有獎金了，但是由于工資成本較低，公司也可以不炒人、少炒人，讓員工有安全感，增加員工的忠誠度;當(dāng)經(jīng)濟(jì)復(fù)蘇時，公司也有充足的人才儲備。缺點(diǎn)1.績效工資鼓勵員工之間的競爭，破壞員工之間的信任和團(tuán)隊(duì)精神。員工之間會封鎖信息，保守經(jīng)驗(yàn)，甚至可能會爭奪客戶。對那些一定需要團(tuán)隊(duì)合作才能有好的產(chǎn)出的企業(yè)，這種2.績效工資鼓勵員工追求高績效。如果員工的績效同組織(部門、公司)的利益不一致，就可能發(fā)生個人績效提高，組織的績效反而降低的情況，這時候這種方法就失去了價值。例如，銷售員為了達(dá)成交易，可能會對客戶做出很多免費(fèi)服務(wù)承諾，公司為了兌現(xiàn)承諾可能會投入很高3.員工可能為了追求高績效而損害客戶的利益。例如，保險公司的業(yè)務(wù)員，為了達(dá)成交易過度夸大保單價值。當(dāng)被客戶識破后，有可能會要求退保，同時，保戶也會對保險公司產(chǎn)生不信任。再如醫(yī)生為了增加效益，可能會給病人開高額藥方，做不必要的昂貴檢查。這種做法有違醫(yī)院的宗旨，同時也會損害醫(yī)院的形象。4.在行政事業(yè)單位中，績效工資是由單位領(lǐng)導(dǎo)發(fā)放，而還會使單位領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)力更大，從而很可能導(dǎo)致單位領(lǐng)導(dǎo)更為嚴(yán)重的腐敗行為。企業(yè)決策層在決定是否采納績效工資時，原則應(yīng)該注意的是?？冃ЧべY制度沒有違背組織的宗旨，有利于實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，能提高企業(yè)的績效，只要方案合適，績效工資確實(shí)能給在遵循SMART原則進(jìn)行KPI指標(biāo)設(shè)計(jì)應(yīng)用過程中，由于對SMART原則的理解偏差可能導(dǎo)致指標(biāo)過分細(xì)化、關(guān)鍵指標(biāo)遺漏與“中庸”以及考核目標(biāo)偏離和考核周期過短等問題。同時，KPI雖然能夠良好的突出公司發(fā)展的要點(diǎn)，并且實(shí)施成果導(dǎo)向的考核。但是在部門之間的平衡作用上效果不明顯，忽視了部門間的關(guān)系與權(quán)重。而且，KPI的要素基本是相互獨(dú)立的，沒有體現(xiàn)彼此的聯(lián)系，在時間的維度上也沒有超前與滯后之分。它的分解與落實(shí)都是以既定目標(biāo)為核心的，因而不能突出部門或個人的特色及職能。為不斷提升公司生產(chǎn)運(yùn)營的管理水平，確保完成產(chǎn)品的質(zhì)量和交期兩大核心任務(wù)，同時讓員工準(zhǔn)確知曉自己的工作職責(zé)和工作目標(biāo)，提高員工在工作中的積極性、主動性和責(zé)任感，特制定本績效考核辦法，以期在公司內(nèi)營造一種奮發(fā)向上、團(tuán)結(jié)凝聚的工作氛圍，實(shí)現(xiàn)企業(yè)、員工都能獲益的雙贏局面。2、公平、公正、公開、合理。（一）獎金發(fā)放的方法1、測振項(xiàng)目組：年度完成合格整機(jī)臺后，超出臺數(shù)以每臺元作為基本獎金，累積到年底予以發(fā)放；2、影像項(xiàng)目組：年度完成合格整機(jī)臺后，超出臺數(shù)以每臺元作為基本獎金，累積到年底予以發(fā)放；3、其他業(yè)務(wù)項(xiàng)目組：按新產(chǎn)品開發(fā)的難易程度以及所確定工作目標(biāo)（進(jìn)度、質(zhì)量及成本）的完成情況給予項(xiàng)目獎金，累積到年底予以發(fā)放。4、各項(xiàng)目組的獎金，由項(xiàng)目組各專項(xiàng)人員和公共人員按比例分得配額。5、如因生產(chǎn)繁忙需要外包人員參與，項(xiàng)目組組裝人員的獎金計(jì)算臺數(shù)應(yīng)扣除按外包人員工時數(shù)所折合成的整機(jī)完成數(shù)量。（二）績效考核的扣款項(xiàng)說明1、因工作失誤造成未按生產(chǎn)計(jì)劃達(dá)成交期目標(biāo)的，當(dāng)責(zé)崗位按每遲交1天元的扣款計(jì)入其本人的綜合考評；2、根據(jù)客訴反饋的質(zhì)量事故，按程度嚴(yán)重情況給予扣款，并計(jì)入當(dāng)責(zé)崗位本人的綜合考評：2.1.輕微不良：未造成本公司及客戶任何損失的輕微事故，經(jīng)客戶自行處理后已解決，同一崗位同性質(zhì)的失誤出現(xiàn)第一次給予口頭警告，第二次扣款50元，以后按每次100元進(jìn)行扣款；2.2.一般不良：因工作失誤造成需到客戶廠內(nèi)處理或更換部件，且處理成本不超過2000元的不良事故，當(dāng)責(zé)崗位每次按200元進(jìn)行扣款；2.3.重大不良：