2021年中級經(jīng)濟師《人力資源管理專業(yè)知識與實務》考試題庫

2021年中級經(jīng)濟師《人力資源管理專業(yè)知識與實務》考試題

庫（完整版）

單選題

1.0頒布的《勞動法》確立了勞動合同制度的法律地位和基本框架，極大地推

動了勞動合同制度的全面實施。

A、1994年

B、1995年

C、2007年

D、2006年

答案：A

解析：1994年頒布的《勞動法》確立了勞動合同制度的法律地位和基本框架，

極大地推動了勞動合同制度的全面實施。

2.勞動監(jiān)察的主體必須嚴格依據(jù)法律進行監(jiān)察活動，被監(jiān)察對象不得以任何方式

規(guī)避監(jiān)察執(zhí)法活動，體現(xiàn)了勞動監(jiān)察的。。

A、行政性

B、法定性

C、專門性

D、強制性

答案：B

解析：勞動監(jiān)察的屬性包括法定性、行政性、專門性和強制性。其中，行政性強

調(diào)勞動監(jiān)察屬于行政執(zhí)法范疇，是行使行政權力的具體行政行為;專門性強調(diào)勞

動監(jiān)察是由法定的專門機關對勞動和社會保險法律法規(guī)的實施情況進行的監(jiān)督

檢查;強制性強調(diào)勞動監(jiān)察代表國家強制力，被監(jiān)察主體不能拒絕。題干所表述

的是勞動監(jiān)察的法定性的內(nèi)容。

3.關于組織變革程序的說法，正確的是。。

A、組織診斷T確定問題T實行變革T變革效果評估

B、組織診斷T實行變革T確定問題T變革效果評估

C、確定問題T組織診斷T實行變革-變革效果評估

D、確定問題■?實行變革■?組織診斷-變革效果評估

答案：c

解析：本題考查組織變革的程序。組織變革的程序包括四個步驟，即確定問題T

組織診斷T實行變革T變革效果評估。

4.在美國等一些國家，公立大學的學費往往低于私立大學.從這方面來說，如果

高中畢業(yè)生選擇上公立大學，則會降低上大學的0。

A、直接成本

B、機會成本

C、心理本

D、心理收益

答案：A

解析：學費屬于上大學需要支出的直接成本。

5.長期失業(yè)率指的是失業(yè)時間達到或超過。以上的失業(yè)人口在勞動力總?cè)丝谥?/p>

所占的比例。

A、半年

B、一年

C、一年半

D、兩年

答案:B

解析：本題考查長期失業(yè)率的概念。長期失業(yè)率是指失業(yè)時間滿一年以及超過一

年以上的失業(yè)者在勞動力總?cè)丝谥兴嫉谋壤?/p>

6.關于有限理性模型的說法，錯誤的是()o

A、在選擇備選方案時，決策者試圖使自己滿意

B、決策者所認知的世界是真實世界的簡化模型

C、有限理性模型中的理性受到了一定的限制

D、有限理性模型與經(jīng)濟理性模型存在質(zhì)的差異

答案：D

解析：有限理性模型與經(jīng)濟理性模型的差異：體現(xiàn)在程度上，而非質(zhì)的差異。

7.0指的是管理者在掌握了下屬的工作績效的前提下，為提高員工績效水平和

自我效能感而進行的一系列活動。

A、績效輔導

B、績效監(jiān)控

C、績效反饋

D、績效計劃

答案：A

解析：本題考查績效輔導的概念。績效輔導指的是在掌握了下屬的工作績效的前

提下，為提高員工績效水平和自我效能感而進行的一系列活動。其主要內(nèi)容包括

探討績效現(xiàn)狀和尋找改進績效的方法兩方面內(nèi)容。

8.自勞動能力鑒定結論做出之日起。后，工傷職工或者其近親屬、所在單位或

者經(jīng)辦機構認定傷殘情況發(fā)生變化的，可以申請勞動能力復查鑒定。

A、3個月

B、6個月

C、1年

D、2年

答案：C

解析：本題考查勞動能力鑒定。自勞動能力鑒定結論做出之日起1年后，工傷職

工或者其近親屬、所在單位或者經(jīng)辦機構認定傷殘情況發(fā)生變化的，可以申請勞

動能力復查鑒定。

9.既可以作為績效管理工具，又可以作為組織績效改進工具的是()o

A、目標管理法

B、行為錨定法

C、強制分布法

D、標桿超越法

答案：D

解析：績效管理方法包括目標管理法、標桿超越法、關鍵績效指標法和平衡計分

卡法；組織績效改進工具包括卓越績效標準、六西格瑪管理、ISO質(zhì)量管理體系

和標桿超越。標桿超越是在兩個方面均存在的方法。

10.關于勞動關系論中集體勞權的說法，錯誤的是()。

A、集體勞權主要包括團結權、集體談判權、民主參與權和集體行動權

B、集體勞權所體現(xiàn)的是勞動者一方或勞動者集體的利益和要求

C、集體勞權由勞動者個人享有并行使

D、集體勞權是以個別勞權為基礎形成的

答案：C

解析：勞動基本權（即集體勞權）的內(nèi)容通常是指“勞動三權”，即團結權、集

體談判權和集體行動權。隨著勞動基本權的不斷發(fā)展，民主參與權也發(fā)展成為勞

動基本權的內(nèi)容。集體勞權是以個別勞權為基礎形成的。集體勞權所體現(xiàn)的是勞

動者一方或勞動者集體的利益和要求，而不僅是個別勞動者的利益和要求。

11.雇主所能支付的最高工資水平不包括0

A、企業(yè)的經(jīng)濟實力

B、競爭能力

C、由于勞動力費用增長而使企業(yè)進行貿(mào)易活動所要承擔的風險

D、勞動者對于降低生活標準的承受能力

答案：D

解析：本題考核最高工資水平的估算。最高工資水平的估算取決于：①企業(yè)的經(jīng)

濟實力②競爭能力③由于勞動力費用增長而使企業(yè)進行貿(mào)易活動所要承擔的風

險，ABC項正確；D項勞動者對于降低生活標準的承受能力屬于最低工資水平的

估算；

12.社會上的一些職業(yè)資格考試基本上都屬于（）。

A、知識測試

B、工作樣本測試

C、認知能力測試

D、身體能力測試

答案：A

解析：本題考查知識測試。社會上的一些職業(yè)資格考試基本上都屬于知識測試。

13.關于勞動爭議仲裁案件當事人的說法，符合法律規(guī)定的是（）o

A、用人單位與其他單位合并前發(fā)生的勞動爭議，由合并后的單位為當事人

B、用人單位與其他單位合并前發(fā)生的勞動爭議，由合并前的單位為當事人

C、用人單位和仲裁員為勞動爭議仲裁案件的雙方當事人

D、用人單位分立為若干單位的，其分立前發(fā)生的勞動爭議，由分立前的實際用

人單位為當事人

答案：A

解析：本題考查勞動爭議當事人的相關內(nèi)容。用人單位與其他單位合并前發(fā)生的

勞動爭議，由合并后的單位為當事人。所以選項B錯誤。發(fā)生勞動爭議的勞動者

和用人單位為勞動爭議仲裁案件的雙方當事人。所以選項C錯誤。用人單位分立

為若干單位的，其分立前發(fā)生的勞動爭議，由分立后的實際用人單位為當事人。

所以選項D錯誤。

14下列關于工傷保險特殊情況的表述錯誤的是()o

A、由于第三人的原因造成工傷，第三人不支付工傷醫(yī)療費用或無法確定第三人

的，由用人單位先行支付

B、職工所在用人單位未依法繳納工傷保險費，發(fā)生工傷事故的，用人單位應當

采取措施及時救治，并按照規(guī)定的工傷保險待遇項目和標準支付費用

C、應當參加而未參加工傷保險的用人單位職工發(fā)生工傷的，由該用人單位按照

本條例規(guī)定的工傷保險待遇項目和標準支付費用

D、勞動者被診斷患有職業(yè)病，但用人單位沒有依法參加工傷保險的，其醫(yī)療和

生活保障由該用人單位承擔

答案：A

解析：本題考查工傷保險的特殊情況。由于第三人的原因造成工傷，第三人不支

付工傷醫(yī)療費用或無法確定第三人的，由工傷保險基金先行支付，不是由用人單

位先行支付。故A項錯誤；職工所在用人單位未依法繳納工傷保險費，發(fā)生工傷

事故的，由用人單位支付工傷保險待遇。B項正確；《工傷保險條例》規(guī)定，應

當參加工傷保險而未參加工傷保險的用人單位職工發(fā)生工傷，由該用人單位按照

本條例規(guī)定的工傷保險待遇項目和標準支付費用。C項正確；《職業(yè)病防治法》

規(guī)定，勞動者被診斷患有職業(yè)病，但用人單位沒有依法參加工傷保險的，其醫(yī)療

和生活保障由該用人單位承擔。D項正確。本題為選非題。

15.關于非全日制用工的說法，錯誤的是（）。

A、非全日制用工勞動報酬結算支付周期最長不得超過150.

B、非全日制用工雙方當事人可以訂立口頭協(xié)議

C、從事非全日制用工的勞動者只能與一個用人單位訂立勞動合同

D、非全日制用工雙方當事人不得約定試用期

答案：C

解析：非全R制用工規(guī)定：（1）勞動者可以與一個或一個以上用人單位訂立勞

動合同；但后訂立的勞動合同不得影響先訂立的勞動合同的履行。（2）雙方當

事人可以訂立口頭協(xié)議（3）雙方當事人不得約定試用期（4）雙方當事人任何一

方都可以隨時通知對方終止用工（5）小時計酬標準不得低于用人單位所在地人

民政府規(guī)定最低小時工資標準（6）勞動報酬結算支付周期最長不得超過15日.

16.上大學的機會成本指（）。

A、考試心理壓力

B、住房、伙食費

C、學費、學雜費、學習用品費

D、因上大學而不得不放棄的就業(yè)收入

答案：D

解析：本題考查上大學的機會成本。上大學的機會成本指因上大學而不得不放棄

的就業(yè)收入。A項屬于心理成本，B、C兩項屬于直接成本。

17.如果勞動力供給曲線在圖形上表現(xiàn)為一條水平的直線，則說明該勞動力供給

曲線。。

A、富有彈性

B、單位彈性

C、完全無彈性

D、無限彈性

答案：D

解析：本題考查個人及市場勞動力供給曲線與勞動力供給彈性的內(nèi)容。勞動力供

給曲線呈一條水平的直線，表明在某種工資率下，市場上可以獲得任意數(shù)量的勞

動力供給，此時的勞動力供給彈性為無窮大，勞動力供給曲線有無限彈性。

18.某私企獨創(chuàng)了員工代表“一票否決制”，即在進行員工利益有關的決策時，

如果員工代表不同意，那么公司的議案就不能通過，這項制度類似于職工民主參

與制度中的。。

A、職工代表大會制度

B、職工合理化建議制度

C、職工持股會

D、職工董事和監(jiān)事制度

答案：A

解析：職工代表大會是中國職工民主參與管理的基本形式。之所以把職代會作為

基本形式，是因為它是直接民主和間接民主最好的結合形式。這一制度具有充分

的民主性和廣泛的代表性，具有充分的法律依據(jù)，企業(yè)工會委員會是它的工作機

構。題中所述的員工代表的“一票否決制”與此類似。

19.教育投資的私人收益表現(xiàn)在。。

A、教育投資能夠帶來整個社會財富的增值

B、教育投資有助于降低失業(yè)率和預防犯罪

C、教育投資有助于提高政策決策的質(zhì)量和效率

D、教育投資能夠提高被投資者在未來的收入能力

答案：D

解析：【知識點】教育投資的收益；ABC三項屬于教育投資的社會收益。這種收

益也許是被投資者本人沒有直接獲益但是整個社會卻能夠獲得的利益。D項屬于

教育投資的私人收益。

20.根據(jù)ERG理論，下列說法錯誤的是()o

A、各種需要可以同時具有激勵作用

B、如果較高層次的需要得不到滿足的話，較低層次的需要就會增強

C、高層次需要滿足的前提是低層次需要的滿足

D、ERG理論認為人有生存需要、關系需要和成長需要

答案：C

解析:本題考查ERG理論。奧爾德佛提出了ERG理論。他認為人有三種核心需要：

生存需要、關系需要、成長需要。各種需要可以同時具有激勵作用，“挫折-退

化”觀點，即高層次需要不能得到滿足，對滿足低層次需要的欲望就會加強。

21.處于職業(yè)發(fā)展維持階段的個體，在組織中的主要身份是()。

A、學徒

B、同事

C\導師

D、顧問

答案：C

解析：【知識點】職業(yè)生涯發(fā)展階段；一個人的職業(yè)生涯需要經(jīng)歷許多階段。組

織只有了解不同職業(yè)生涯階段的特點，其所進行的職業(yè)生涯管理活動才更具有針

對性，也能更好地滿足個體職業(yè)生涯發(fā)展的需要。具體如表1所示。表1職業(yè)生

涯發(fā)展階段及主要任務

探索期耀立朝維持期衰退期

退休計劃；改

設定共0、能力.讓仔升、成長、安全感；堆持成就感；更新

發(fā)晨任務變工作與普工

自我與工作匹配職業(yè)生涯類型的發(fā)展

作之間的平衡

仍助、學習、遵能訓練、希助、政策

活動我自作出貢獻退出工作

方向M定

身份學徒同事導師頸向

年贊30歲以下30-45歲45-60歲60歲以上

專業(yè)資歷2年啜下2-10年多于10年多于10￥

22.關于內(nèi)部勞動力市場的說法，錯誤的是()。

A、內(nèi)部勞動力市場的基本特征是，企業(yè)只從外部雇用填補低級崗位的勞動力高

級崗位主要通過內(nèi)部晉升來填補

B、內(nèi)部勞動力市場是企業(yè)和員工之間相互選擇的結果

C、內(nèi)部勞動力市場可能導致組織內(nèi)部的競爭不足和激勵水平的下降

D、內(nèi)部勞動力市場是組織在內(nèi)部設置的容納和安排富余人員的一種特殊市場

答案：D

解析：內(nèi)部勞動力市場是組織在內(nèi)部設置的容納和安排富余人員的一種特殊市場,

說法有誤。

23.()主要回答到哪里去競爭的問題，即作出組織應該選擇經(jīng)營何種業(yè)務以及進

入何種行業(yè)或領域的決策。

A、組織戰(zhàn)略

B、競爭戰(zhàn)略

C、職能戰(zhàn)略

D、收益戰(zhàn)略

答案：A

解析：本題考查戰(zhàn)略管理三個層次中組織戰(zhàn)略的概念。組織戰(zhàn)略又稱公司戰(zhàn)略或

企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，它主要回答到哪里去競爭的問題，即作出組織應該選

擇經(jīng)營何種業(yè)務以及進入何種行業(yè)或領域的決策。

24.下列各項中，（）可以衡量企業(yè)對勞動的投入與收益。

A、人工成本總量指標

B、人工成本結構指標

C、人均人工成本指標

D、人工成本分析比率型指標

答案:D

解析：本題考核企業(yè)人工成本。A項，人工成本總量指標反映企業(yè)人工成本總量

水平，顯示員工平均收入的高低，也作為勞動力價格信號，與題干表述不一致，

錯誤；B項，人工成本結構指標是指人工成本各組成部分占人工成本總額的比例,

反映人工成本投入構成的情況與合理性，與題干表述不一致，錯誤；C項，人均

人工成本指標并未提及，屬于干擾選項；D項，人工成本分析比率型指標是一組

能夠?qū)⑷斯こ杀九c經(jīng)濟效益聯(lián)系起來的相對數(shù)，一般包括勞動生產(chǎn)率、人工費比

率、勞動分配率、人工成本占總成本的比重等指標。通過這些指標可以衡量企業(yè)

對勞動的投入與收益，從而尋求最佳的人工成本投入和產(chǎn)出的“度”，與題干表

述一致，正確；

25.按保險業(yè)務劃分，社會保險法律關系的主體不包括（）。

A\保險人

B、受益人

C、管理人

D、國家

答案：D

解析：本題考查按保險業(yè)務劃分的社會保險法律關系主體。國家是按社會保險責

任劃分的社會保險法律關系主體。

26.下列不屬于在現(xiàn)實生活中影響工資水平確定的因素的是（）。

A、勞動力市場的現(xiàn)狀

B、勞動者個人和家庭所需的生活費用

C、企業(yè)的工資支付能力

D、同工同酬原則

答案：A

解析：本題考查確定工資水平的實際因素。在現(xiàn)實生活中，影響工資水平確定的

因素可歸納為：勞動者個人及其家庭所需的生活費用；同工同酬原則；部門或企

業(yè)的工資支付能力。

27.從高績效管理系統(tǒng)的定義來看，其核心理念即組織的人力資源管理系統(tǒng)必須

與（）保持一致。

A、薪酬福利

B、企業(yè)培訓開發(fā)

C、戰(zhàn)略和目標

D、預期利潤

答案：C

解析：本題考查高績效工作系統(tǒng)。從高績效管理系統(tǒng)的定義不難看出，其核心理

念即組織的人力資源管理系統(tǒng)必須與組織的戰(zhàn)略和目標保持一致并且確保后者

的實現(xiàn)。

28.股票期權計劃的優(yōu)點在于：）。

A、能夠準確衡量企業(yè)真實的經(jīng)營狀況

B、需要依托規(guī)范而有生氣的股票市場

C、不易誘發(fā)弄虛作假、惡意操縱等不良行為

D、可以使企業(yè)股東的資產(chǎn)權益首先得到保障

答案：D

解析：股票期權計劃的優(yōu)點在于可以使企業(yè)股東的資產(chǎn)權益首先得到保障。股票

期權計劃的局限性有容易誘發(fā)弄虛作假、惡意操縱等不良行為、需要依托規(guī)范而

有生氣的股票市場、難以準確衡量企業(yè)真實的經(jīng)營狀況。

29.因為學習內(nèi)容包括不同方面，因此，需要采用不同的評估方式，下列不屬于

這里所講的“學習內(nèi)容”的是。。

A、知識

B、技能

C、績效

D、態(tài)度

答案:C

解析：由于學習內(nèi)容包括知識、技能和態(tài)度，因此，需要采用不同的評估方式。

30.社會保險的投保人一般為：）。

A、國家

B、社會保險的管理和經(jīng)辦機構

C、用人單位

D、勞動者

答案：C

解析：本題考核社會保險的主體投保人是為被保險人的利益投保社會保險的主體。

投保人一般為用人單位。

31.在績效評價中，評價者對某位員工的評價往往受到員工所屬群體的影響，這

種現(xiàn)象稱為。。

A、暈輪效應

B、趨中傾向

C、刻板印象

D、首因效應

答案:C

解析：本題考核績效評價誤區(qū)及應對的方法。A項，暈輪效應因?qū)Ρ辉u價者的某

一特質(zhì)的強烈的清晰的感知,而掩蓋了該人其他方面的品質(zhì)，與題干表述不一致，

錯誤；B項，趨中傾向員工的考核分數(shù)集中在某一固定范圍的變動中，評價結果

無好壞的差異，與題干表述不一致，錯誤；C項，刻板印象指個人對他人的看法

往往受到他人所屬群體的影響，與題干表述一致，正確；D項，首因效應根據(jù)最

初的印象去判斷一個人，與題干表述不一致，錯誤；

32.勞動力市場的()決定了企業(yè)通常需要利用受教育程度、工作經(jīng)驗等多種標

準，以及面試、筆試、心理測試等多種手段甄選員工。

A、特殊性

B、交易延續(xù)性

C、不確定性

D、交易對象難以衡量性

答案：D

解析：【知識點】勞動力市場的特征。勞動力市場的特殊性是指勞動力不可能脫

離勞動者獨立存在，它與一般商品的買賣性質(zhì)不同；勞動力市場的多樣性是由于

不同勞動力包含的知識、技能和經(jīng)驗存在差異，所以不同勞動力之間不能相互替

代或不能完全相互替代，這便形成了不同類型的勞動力市場；勞動力市場的不確

定性是指大量的雇用合同是通過無形市場達成的，勞動力供求雙方之間的接觸非

常分散，很難看到像一般商品市場那樣可以被清晰地辨認出來；交易對象難以衡

量性是指從眾多求職者中挑選出想要用的勞動者時，卻很難用某種可以準確量化

的衡量手段對勞動力的質(zhì)量進行衡量。故選D

33.從組織的戰(zhàn)略目的出發(fā)，從財務、客戶、內(nèi)部流程和學習發(fā)展四個角度關注

組織績效的績效管理辦法是0o

A、目標管理法

B、平衡計分卡法

C、標桿超越法

D、關鍵績效指標法

答案：B

解析：平衡計分卡法從四個角度關心組織的績效：財務、客戶、內(nèi)部流程和學習

發(fā)展。

34.關于社會保險法律適用特征的說法，錯誤的是（）。

A、社會保險法律適用必須有表明法律適用結果的法律文書

B、社會保險法律適用具有國家強制性

C、社會保險法律適用是特定機構按照法定職權和法定程序進行的專門活動，強

調(diào)的是社會保險法律適用的專業(yè)性

D、社會保險法律適用主體不同，可以分為司法適用、行政適用、仲裁和調(diào)解

答案：C

解析：社會保險法律適用特征包括具有特殊的主體、具有專業(yè)性、具有國家強制

性、具有程序性以及必須有表明法律適用結果的法律文書五個方面。其中，按適

用主體不同，可以分為司法適用、行政適用、仲裁和調(diào)解。社會保險法律適用是

特定機構按照法定職權和法定程序進行的專門活動，強調(diào)的是社會保險法律適用

的程序性。

35.()是人力資源開發(fā)科學化、規(guī)范化的重要基礎。

A、職業(yè)分類

B、人才評價

C、教育培訓

D、人才管理

答案：A

解析：職業(yè)分類是人力資源開發(fā)科學化、規(guī)范化的重要基礎。

36.。是主管人員與員工在績效年開始之初圍繞績效目標進行反復溝通的過程。

并要求組織與員工對績效目標有清晰、明確的認識，并將這種共識落實為績效計

劃書。

A、績效計劃

B、績效監(jiān)控

0\績效反饋

D、目標管理

答案：A

解析：績效計劃是績效管理的第一個環(huán)節(jié)，也是績效管理過程的起點，是確定組

織對員工的績效期望并得到員工認可的過程，是主管人員與員工在績效年開始之

初圍繞績效目標進行反復溝通的過程。它要求組織與員工對績效目標有清晰、明

確的認識，并將這種共識落實為績效計劃書。

37.在社會保險實行中，社會保險關系行為主體的違法行為要承擔的法律責任后

果，稱為。。

A、用人單位責任

B、勞動者責任

C、社會保險經(jīng)辦機構責任

D、社會保險法律責任

答案:D

解析：社會保險法律責任是指在社會保險實行中，社會保險關系行為主體的違法

行為要承擔的法律責任后果。

38.在職業(yè)生涯發(fā)展階段中，個體的職業(yè)活動處于訓練、幫助、政策制定階段的

是（）

A、探索期

B、建立期

C、維持期

D、衰退期

答案：C

解析：本題考查職業(yè)生涯發(fā)展階段的內(nèi)容。題干所描述的是維持期的職業(yè)活動內(nèi)

容。具體的職業(yè)生涯發(fā)展階段及主要任務見表9—1。表9—1職業(yè)生涯發(fā)展階段

及主要任務｛圖｝

39.申請工傷認定的用人單位不服社會保險行政部門作出的工傷認定結論，（）。

A、應依法先申請行政復議，對復議決定不服再向人民法院提起行政訴訟

B、應依法先向人民法院提起行政訴訟，對判決結果不服再申請行政復議

C、只能申請行政復議，不得向人民法院提起行政訴訟

D、可依法直接申請行政復議,也可以依法向人民法院提起行政訴訟

答案：D

解析：申請工傷認定的用人單位不服社會保險行政部門作出的工傷認定結論，可

以依法申請行政復議，也可以依法向人民法院提起行政訴訟。

40.關手勞動爭議調(diào)解的說法，錯誤的是。。

A、調(diào)解委員會中勞動者代表與企業(yè)代表人數(shù)對等

B、當事人可以以口頭或書面形式向調(diào)解委員會提出調(diào)解申請

C、調(diào)解協(xié)議書應當一式兩份，雙方當事人各執(zhí)一份

D、調(diào)解委員會調(diào)解勞動爭議，一般應當自受理申請之日起15日內(nèi)結束

答案：C

解析：本題考查勞動爭議調(diào)解。調(diào)解協(xié)議書一式三份，雙方當事人和調(diào)解委員會

各執(zhí)一份。

41.實際工作年限在10年以下，在本單位工作年限5年以上的醫(yī)療期為（）。

A、3

B、6

C、9

D、12

答案：B

解析：本題考查醫(yī)療期。醫(yī)療期是指企業(yè)職工因患病或非因工負傷停止工作治病

休息不得解除勞動合同時限:①實際工作年限10年以下的，在本單位工作年限5

年以下的為3個月，5年以上的6個月。②實際工作年限10年以上的，在本單

位工作年限5年以下的為6個月；5年以上10年以下的為9個月；10年以上15

年以下的為12個月；15年以上20年以下的為18個月；20年以上的為24個月

42.對于任何人來說，能夠達到效用最大化的高等教育投資數(shù)量都是在。的那

個點上取得的。

A、邊際收益等于邊際成本

B、邊際成本大于邊際收益

C、邊際成本小于邊際收益

D、邊際成本不等于邊際收益

答案：A

解析：對于任何人來說，能夠達到效用最大化的高等教育投資數(shù)量都是在邊際收

益等于邊際成本的那個點上取得的。

43.關于勞動監(jiān)察的說法，錯誤的是()。

A、勞動監(jiān)察的對象僅僅是用人單位

B、勞動監(jiān)察的對象包括勞動者和用人單位

C、法定性是勞動監(jiān)察的重要屬性

D、勞動監(jiān)察屬于行政執(zhí)法的范疇

答案：R

解析：本題考查勞動監(jiān)察的含義和屬性。勞動監(jiān)察又稱勞動保障監(jiān)察，是勞動行

政機關依法對用人單位遵守勞動和社會保險法律法規(guī)的情況進行監(jiān)督檢查，發(fā)現(xiàn)

和糾正違法行為，并對違法行為依法進行行政處理或行政處罰的執(zhí)法活動。因此,

勞動監(jiān)察的對象是用人單位，不包括勞動者。

44.下列關于取得不同競爭優(yōu)勢戰(zhàn)略下的績效管理的表述錯誤的是()。

A、采用成本領先戰(zhàn)略在績效考核中可以采用目標管理法

B、采用成本領先戰(zhàn)略在績效改進時可以選擇標桿超越法

C、采用差異化戰(zhàn)略在績效考核中應選擇以結果為導向的評價方法

D、采用差異化戰(zhàn)略在績效管理中應當弱化員工工作的直接結果

答案：C

解析：采用差異化戰(zhàn)略在績效考核中應選擇以行為為導向的評價方法。

45.若勞動力需求曲線不變，勞動力供給曲線向左移動，則0o

A、新的均衡點右移

B、均衡工資率提高，均衡就業(yè)量下降

C、均衡工資率降低，均衡就業(yè)量提高

D、均衡工資率和均衡就業(yè)量不變

答案：B

解析：本題考查勞動力市場均衡的破壞與重建勞動力供給曲線向右移動，意味著

勞動力供給增加，而此時勞動力需求曲線不變，則必會然導致均衡工資率降低和

均衡就業(yè)量提高。向左移動，意味著勞動力供給減少，而此時勞動力需求曲線不

變，則必會然導致均衡工資率增加和均衡就業(yè)量下降。根據(jù)題干要求，B選項符

合題意，ACD選項為錯誤干擾項，

46.社會保險法律關系主體中不包括。

A、承擔社會險費繳納義務的用人單位

B、參與社會保險并履行繳納社會保險費義務的勞動者

C、依法裁判社會保險爭議的人民法院

D、向勞動者發(fā)放社會保險待遇的社會保險經(jīng)辦機構

答案：C

解析：【知識點】社會保險法律關系的主體。從社會保險責任劃分的社會保險法

律關系主體有：國家；社會保險的管理和經(jīng)辦機構；用人單位；勞動者及其家庭。

故選C

47.在下列選項中，屬于魅力型領導者的非道德特征的是（）。

A、為集體利益使用權力

B、雙向溝通

C、要求自己的決定被無條件接受

D、對追隨者的需要感覺靈敏

答案：C

解析：本題考查魅力型領導理論。魅力型領導者的非道德特征包括：為個人利益

使用權力，提升自己的個人愿景，指責或批評相反的觀點，要求自己的決定被無

條件接受，單向溝通，對追隨者的需要感覺遲鈍，遵循外在道德標準。

48.勞務派遣單位在跨地區(qū)派遣勞動者時，被派遣勞動者享有的勞動報酬和勞動

條件應當按照（）規(guī)定的標準執(zhí)行。

A、用工單位所在地

B、勞務派遣單位所在地

C、用工單位職工代表大會

D、勞務派遣單位規(guī)章制度

答案：A

解析：本題考查勞務派遣單位的義務。在跨地區(qū)派遣勞動者時，勞務派遣單位應

當保證被派遣勞動者享有的勞動報酬和勞動條件，符合用工單位所在地規(guī)定的標

準。因此選此

49.在（）層次上，企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃職能會自行制定戰(zhàn)略規(guī)劃，然后再將這種戰(zhàn)

略規(guī)劃告知人力資源部門，讓人力資源部門配合戰(zhàn)略規(guī)劃的實施或落地。

A、行政管理聯(lián)系

B、單向聯(lián)系

C、雙向聯(lián)系

D、一體化聯(lián)系

答案：B

解析：本題考查人力資源管理與戰(zhàn)略規(guī)劃之間的聯(lián)系。在單向聯(lián)系層次上，企業(yè)

的戰(zhàn)略規(guī)劃職能會自行制定戰(zhàn)略規(guī)劃，然后再將這種戰(zhàn)略規(guī)劃告知人力資源部門,

讓人力資源部門配合戰(zhàn)略規(guī)劃的實施或落地。

50.《民事訴訟法》明確規(guī)定。依法設立的仲裁機構的裁決，當事人可以請求（）

予以強制執(zhí)行。

A、法院

B、檢察院

C、公安局

D、工會

答案：A

解析：本題考查勞動爭議訴訟強制執(zhí)行?！睹袷略V訟法》明確規(guī)定。依法設立的

仲裁機構的裁決，當事人可以請求法院予以強制執(zhí)行。

51.關于在職培訓與企業(yè)行為和員工行為的說法，正確的是0o

A、在職培訓對企業(yè)行為和員工行為沒有影響

B、在職培訓對企業(yè)行為有影響，但是對員工個人的行為沒有影響

C、在職培訓中包含的特殊培訓內(nèi)容有助于抑制員工的離職傾向

D、在職培訓中包含的一般培訓內(nèi)容有助于抑制員工的離職傾向

答案：C

解析：【知識點】在職培訓對企業(yè)行為和員工行為的影響；在職培訓對企業(yè)行為

和員工行為都有影響。在培訓結束之后，企業(yè)是通過向工人支付比他們對企業(yè)的

總收益所做出的實際貢獻要低的工資率，來獲取自己在培訓方面的投資。因此,

只有在受過專門訓練的工人仍然繼續(xù)被企業(yè)所雇用的條件下，企業(yè)才能收回人力

資本投資的收益。這樣，企業(yè)必然會有一種強烈的經(jīng)濟動機，這就是通過各種人

力資源管理實踐來盡力降低受過特殊培訓的這些員工的流動率或辭職率。同樣,

大多數(shù)接受過特殊培訓的員工可能愿意在本企業(yè)中工作較長的時間，因為他們在

本企業(yè)中所獲得的工資比他們?nèi)绻狡渌髽I(yè)中去工作所可能獲得的工資要稍

高一些。這樣，他們的流動傾向就會受到削弱。因此，特殊培訓是使企業(yè)將勞動

力從可變投入要素變成半固定生產(chǎn)要素的重要原因之一。

52.雇主必須支付最低工資水平，它不取決于（）o

A、勞動者對于降低生活標準的承受能力

B、工會談判力量的大小

C、工會對雇主壓低工資的抵制能力的大小

D、企業(yè)生產(chǎn)率水平

答案：D

解析：本題考查最低工資水平的估算。雇主必須支付最低工資水平取決于：①勞

動者對于降低生活標準的承受能力；②在有工會的情況下，取決于工會談判力量

的大小或工會對雇主壓低工資的抵制能力的大小。ABC項均與概念表述一致，D

項未提及，屬于干擾選項。

53.員工以同種工作方式完成相似工作的程度，可以作為衡量組織（）的指標。

A、專業(yè)化程度

B、規(guī)范化程度

C、制度化程度

D、職業(yè)化程度

答案：B

解析：【知識點】組織結構的特征因素；規(guī)范化是指員工以同種方式完成相似工

作的程度。在一個高度規(guī)范化的企業(yè)中，工作內(nèi)容規(guī)定得很詳細，對于相同的工

作職務，不論人員更換與否，都不影響工作的程序和方法，并且相似的工作可以

在各個部門或單位以相同的方式進行。A項，組織結構的專業(yè)化程度是指企業(yè)各

職能工作分工的精細程度，具體表現(xiàn)為其部門（科室）和職務（崗位）數(shù)量的多

少；C項，企業(yè)中采用書面文件的數(shù)量可以反映其制度化的程度；D項，職業(yè)化

程度是指企業(yè)員工為了掌握其本職工作，需要接受正規(guī)教育和培訓的程度。

54.勞動監(jiān)察的主體必須嚴格依據(jù)法律進行監(jiān)察活動，被監(jiān)察對象不得以任何方

式規(guī)避監(jiān)察執(zhí)法活動，體現(xiàn)了勞動監(jiān)察的（）。

A、行政性

B、法定性

C、專門性

D、強制性

答案:B

解析：勞動監(jiān)察的屬性包括法定性、行政性、專門性和強制性。其中，行政性強

調(diào)勞動監(jiān)察屬于行政執(zhí)法范疇，是行使行政權力的具體行政行為;專門性強調(diào)勞

動監(jiān)察是由法定的專門機關對勞動和社會保險法律法規(guī)的實施情況進行的監(jiān)督

檢查;強制性強調(diào)勞動監(jiān)察代表國家強制力，被監(jiān)察主體不能拒絕。題干所表述

的是勞動監(jiān)察的法定性的內(nèi)容。

55.不屬于建立團隊績效考核指標方法的是。。

A、可以利用客戶類系圖來確定團隊績效考核指標

B、可以利用績效金字塔來確定閉隊績效考核指標

C、可以利用工作流程圖來確定團隊績效考核指標

D、對以利用ISO質(zhì)量管理體系來確定團隊績效考核指標

答案：D

解析：建立團隊層面的績效考核指標有四種基本方法，分別是利用客戶關系圖、

利用組織績效指標和利用績效金字塔和利用工作流程圖。

56.下列說法錯誤的是()o

A、人力資源規(guī)劃有助于確保組織員工隊伍的精減和高效

B、人力資源規(guī)劃有利于組織戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)

C、人力資源規(guī)劃有助于組織對項目成本的合理控制

D、人力資源規(guī)劃有利于組織的健康和可持續(xù)發(fā)展

答案：c

解析：本題考查人力資源規(guī)劃的意義。人力資源規(guī)劃對企業(yè)的發(fā)展有重要意義,

良好的人力資源規(guī)劃有助于組織對人工成本的合理控制而不是項目成本。

57.期望理論可以用。來加以表述。

A、結果二效價X期望

B、動機二效價X工具性

C、動機二效價X期望X工具性

D、結果二效價X期望X工具性

答案：C

解析：本題考查期望理論。期望理論認為，動機（激勵程度）取決于三種因素的

共同作用：效價、期望和工具性。它們之間的關系是：效價X期望X工具性二動

機。

58.實施調(diào)解前應當做好的準備工作不包括（）o

A、審查調(diào)解申請

B、通知申請人

C、弄清案件的基本情況，掌握相關的法律依據(jù)

D、告知與征詢

答案：B

解析：實施調(diào)解前應當做好的準備工作主要包括以下幾項：審查調(diào)解申請；通知

被申請人；告知與征詢；弄清案件的基本情況，掌握相關的法律依據(jù)；進一步調(diào)

查事實；分析證據(jù)；做好當事人的思想工作。

59.根據(jù)霍蘭德職業(yè)興趣測試，（）適合從事企業(yè)性質(zhì)的工作，擔任領導或政府

官員等。

A、現(xiàn)實型

B、社會型

C、企業(yè)型

D、藝術型

答案：C

解析：本題考核霍蘭德職業(yè)興趣測試A項，現(xiàn)實型偏好與具體的物體（如工具、

機械、電子設備等）打交道，喜歡有規(guī)則的具體勞動以及需要基本操作技能的工

作，不喜歡跟人打交道，與題干表述不一致，錯誤；B項，社會型合作、友善、

善于交談和社交，洞察能力強，喜歡社會交往，關心社會問題，重視社會公正和

正義，有教導、指點和培訓別人的能力和愿望，不喜歡與材料、工具、機械等實

物打交道，與題干表述不一致，錯誤；C項，企業(yè)型?冒險、樂觀、自信、精力

充沛、有野心，喜歡擔任有領導責任的工作，看重政治和經(jīng)濟方面的成就，喜歡

追求財富、權力和地位，喜歡與人爭辯，喜歡說服別人接受自己的觀點，但是他

們不喜歡從事研究性的活動。適合從事企業(yè)性質(zhì)的工作，擔任領導或政府官員等,

與題干表述一致，正確；D項，藝術型：具有想象力、沖動、直覺、理想化、有

創(chuàng)意，偏好模糊、自由和非系統(tǒng)化的活動，不重視實際，不善于從事事務性工作。

他們厭惡明確、有秩序和系統(tǒng)化的活動，喜歡表現(xiàn)自己，喜歡單獨活動，與題干

表述不一致，錯誤；

60.基本醫(yī)療保險中的統(tǒng)籌基金在一個年度內(nèi)支付一個患者的醫(yī)療費用到一定數(shù)

額以后就要封頂，一般控制在當?shù)芈毠つ昶骄べY的。倍左右。

A、2

B、3

C、4

D、5

答案：C

解析：本題考查基本醫(yī)療保險基金的支付?；踞t(yī)療保險中的統(tǒng)籌基金在一個年

度內(nèi)支付一個患者的醫(yī)療費用到一定數(shù)額以后就要封頂，也就是最高支付限額，

一般控制在當?shù)芈毠つ昶骄べY的4倍左右。

61.關于專業(yè)技術人員獎金和福利服務說法錯誤的是（）。

A、福利包括物質(zhì)條件上的便利

B、為他們參加各種學術活動提供費用和時間上的便利也屬于福利內(nèi)容

C、獎金所占的比重通常也比較小

D、從事技術或產(chǎn)品研發(fā)的專業(yè)技術人員，通常會獲得較低的獎金和基本薪酬

答案:D

解析：本題考查關于專業(yè)技術人員獎金和福利服務。專業(yè)技術人員福利與服務:

物質(zhì)條件上的便利+為他們參加各種學術活動提供費用和時間上的便利。所以AB

正確；獎金所占的比重通常比較小，C正確。通常會獲得較高的基本薪酬，D錯

誤，本題為選非題。

62.下列說法不正確的是（）。

A、人員甄選是確保組織戰(zhàn)略目標達成的最根本保障

B、甄選失誤企業(yè)需要負擔重新雇用成本

C、耽誤組織發(fā)展的良好時機而給組織帶來損害屬于甄選失誤的機會成本

D、甄選決策失誤不會對員工本人造成傷害

答案：D

解析：本題考查甄選的概念及意義。甄選對組織的價值與意義：1.符合企業(yè)需要

的優(yōu)秀員工是確保組織戰(zhàn)略目標達成的最根本保障，A正確；2.彌補甄選決策失

誤的代價可能極高1）企業(yè)彌補甄選決策失誤的方式：對員工進行培訓，調(diào)整員

工的工作崗位，甚至是通過到期解除勞動合同，或者直接解雇的方式來將不合格

的人剔除出組織。2）企業(yè)需要負擔直接成本：培訓成本、崗位調(diào)整成本、重新

雇用成本，B正確；3）企業(yè)需要負擔機會成本：在機會稍縱即逝的今天，即使

用人不當沒有給組織帶來直接損失，也可能會通過耽誤組織發(fā)展的良好時機而給

組織帶來損害甚至毀滅性的打擊，c正確；3.甄選決策失誤可能會對員工本人造

成傷害，D錯誤。

63.關于組織結構的說法，錯誤的是()。

A、組織結構的本質(zhì)是企業(yè)員工的分工協(xié)作關系

B、組織結構的內(nèi)涵是企業(yè)員工在職、權、責三方面的結構關系

C、設計組織結構的目的是實現(xiàn)組織目標

D、組織結構與權責結構有本質(zhì)的區(qū)別

答案:D

解析：組織結構又可稱為權責結構，實際中通常以組織圖或組織樹的形式出現(xiàn)。

故D項錯誤。

64.如果某城市清潔工的小時工資率為15元，清潔工的勞動力總供給時間為100

0小時，當小時工資率提高到20元之后，該市清潔工的勞動力總供給時間上升

到1500小時，則該市的勞動力供給彈性為()。

A、0.33

B、0.5

C、1.5

D、1

答案：C

解析：Es=[(S1-S0)/S0]/[(W1-W0)/W0]=[(1500-1000)4-1000]-=-[(20-15)

4-15]=1.5

65.伯恩斯把領導分為兩種類型，這兩種類型是()。

A、交易型和合作型

B、交易型和變革型

C、合作型和指導型

D、變革型和指導型

答案：B

解析：本題考查交易型和變革型領導理論。伯恩斯把領導分為交易型和變革型領

導，B項正確；指導型是決策風格的類型之一，CD項錯誤；合作型領導在教材不

涉及，A項不符合題意。

66.競爭性工資差別也被稱為（）o

A、補償性工資差別

B、壟斷性工資差別

C、技能性工資差別

D、非壟斷性工資差別

答案：C

解析：競爭性工資差別也被稱為技能性工資差別。

67.下列哪個不屬于緩和結構性失業(yè)的對策。。

A、加強勞動力市場的情報工作，使求職人員及時了解勞動市場的供求情況

B、由政府提供資金，向愿意從勞動力過剩地區(qū)遷到勞動力短缺地區(qū)失業(yè)工人提

供安置費

C、規(guī)定一個合理的失業(yè)補助期限

D、提供更好的職業(yè)指導和職業(yè)供求預測

答案：C

解析：本題考查緩和結構性失業(yè)的對策緩和結構性失業(yè)的對策：（1）加強勞動

力市場的情報工作，使求職人員及時了解勞動市場的供求情況；（2）由政府提

供資金，向愿意從勞動力過剩地區(qū)遷到勞動力短缺地區(qū)失業(yè)工人提供安置費；（3）

制定各種培訓計劃，使工人的知識更新與技術發(fā)展同步進行，以適應新職業(yè)的需

要；（4）提供更好的職業(yè)指導和職業(yè)供求預測所以ABD符合上述對策，正確；

規(guī)定一個合理的失業(yè)補助期限，以減少季節(jié)工人的生活困難。屬于季節(jié)性失業(yè)的

應對措施，與題干無關，C錯誤；

68.職工被借調(diào)期間受到工傷事故傷害，由。承擔工傷保險責任。

A、借調(diào)單位

B、原用人單位

C、借調(diào)單位和原用人單位共同

D、職工

答案:B

解析：【知識點】工傷保險責任的內(nèi)容；《工傷保險條例》規(guī)定，用人單位應當

將參加工傷保險的有關情況在本單位內(nèi)公示。職工發(fā)生工傷時，用人單位應當采

取措施使工傷職工得到及時救治。用人單位分立、合并、轉(zhuǎn)讓的，承繼單位應當

承擔原用人單位的工傷保險責任；原用人單位已經(jīng)參加工傷保險的，承繼單位應

當?shù)疆數(shù)亟?jīng)辦機構辦理工傷保險變更登記。用人單位實行承包經(jīng)營的，工傷保險

責任由職工勞動關系所在單位承擔。職工被借調(diào)期間受到工傷事故傷害的，由原

用人單位承擔工傷保險責任，但原用人單位與借調(diào)單位可以約定補償辦法。

69.組織文化的核心和靈魂體現(xiàn)在它的。

A\物質(zhì)層

B、中間層

C、制度層

D、精神層

答案:D

解析：精神層是組織文化的深層，主要是指組織的領導和員工共同信守的基本信

念、價值標準、職業(yè)道德及精神風貌，它是組織文化的核心卻靈魂。

70.通過情境模擬的方法來對求職者進行評價的方法是()o

A、智力測試

B、成就測試

C、人格測試

D、評價中心技術

答案：D

解析：評價中心技術也稱管理評價中心技術，它是一個由多位評價者對于求職者

在一系列練習中的表現(xiàn)進行評價的過程。它是通過情境模擬的方法來對求職者進

行評價的。

71.0是建立在戰(zhàn)略規(guī)劃和人力資源管理之間的持續(xù)互動基礎之上的，而不是

有一定先后順序的單方向推進過程。

A、行政管理聯(lián)系

B、單向聯(lián)系

C、雙向聯(lián)系

D、一體化聯(lián)系

答案：D

解析：一體化聯(lián)系是建立在戰(zhàn)略規(guī)劃和人力資源管理之間的持續(xù)互動基礎之上的,

而不是有一定先后順序的單方向推進過程。

72.組織變革程序中最后環(huán)節(jié)是。。

A、確定問題

B、組織診斷

C、實行變革

D、變革效果評估

答案：D

解析：本題考核組織變革的程序。組織變革程序是確定問題、組織診斷、實行變

革、變革效果評估。

73.斯坎倫計劃中，節(jié)約成本的。歸員工。

A、25%

B、50%

C、75%

D、100%

答案：C

解析：斯坎倫計劃中，委員會負責計算節(jié)約成本，并按照75%歸員工、25%歸

公司的方式分配節(jié)省下來的成本。

74.關于領導風格的密西根模式的說法，正確的是（）。

A、密西根模式支持員工取向的領導作風

B、密西根模式和俄亥俄模式不能相互印證

C、密西根模式所羅列的兩個維度在性質(zhì)上與俄亥俄模式不同

D、密西根模式是管理方格圖理論的進一步發(fā)展

答案：A

解析：本題考查密西根模式。密西根模式：（1）領導行為的兩個維度：員工取

向、生產(chǎn)取向員工取向：關注人際關系，主動了解并積極滿足員工需要。生產(chǎn)取

向：強調(diào)工作技術和任務進度，關心工作目標的達成。（2）結論：該模式支持

員工取向領導作風。俄亥俄模式和密西根模式在維度的數(shù)量和性質(zhì)上極為相似,

它們之間可以相互印證，具有很高的效度。密西根模式支持員工取向的領導作風,

A項正確；密西根模式和俄亥俄模式能相互印證，B項錯誤；俄亥俄模式和密西

根模式在維度的數(shù)量和性質(zhì)上極為相似，不是不同，c項錯誤；管理方格圖理論

是將領導風格畫成一個二維坐標方格，與密西根模式無關。D項錯誤。

75.()揭示了由于工作條件和社會環(huán)境原因而導致的收入差異。

A、競爭性工資差別

B、補償性工資差別

C、壟斷性工資差別

D、歧視性工資差別

答案：B

解析：本題考查工資差別。補償性工資差別揭示了由于工作條件和社會環(huán)境原因

而導致的收入差異。

76.有心理學研究表明，出色經(jīng)理人的成就需要、權力需要和親和需要的特點是

0O

A、成就需要較低、權力需要較低、親和需要較高

B、成就需要較低、權力需要較高、親和需要較低

C、成就需要較高、權力需要較高、親和需要較低

D、成就需要較高、權力需要較低、親和需要較高

答案：B

解析：本題考查三重需要理論。麥克里蘭認為出色經(jīng)理人往往都有較高的權力欲

望，以希望獲得更高的職位；在成就需要動機方面，杰出經(jīng)理們?yōu)榱岁P心下屬以

提高他們的業(yè)績，就會降低自己的成就需要；在親和需要動機方面，杰出經(jīng)理們

為了避免由于親和下屬可能導致管理效力的下降，會自覺降低自己的親和需要。

因此選Bo

77.關于人力資本投資的說法，正確的是。

A、人力資本投資決策的基本要求是投資成本等于各年度獲得的貨幣收益總和

B、貼現(xiàn)率越高，則同等人力資本投資越有利可圖

C、內(nèi)部收益率越高的人力資本的投資價值越大

D、人力資本投資越多則獲得的收益越大

答案：C

解析：【知識點】人力資本投資。人力資本投資決策的基本要求是投資成本小于

各年度獲得的貨幣收益總和，不然投資就沒有意義了；將收益率去與其他投資的

報酬率（如銀行利率等）加以比較,如果最高貼現(xiàn)率大于其他投資的報酬率，則

人力資本投資計劃是可行的，否則，就是不可行的.所以說內(nèi)部收益率越高的人

力資本的投資價值越大；人力資本投資收益的大小不是看投資的多少來確定的。

故選C

78.用人單位實施裁員時，應當依據(jù)勞動合同法優(yōu)先留用的人員是（）。

A、用人單位使用的勞務派遣人員

B、與用人單位訂立了短期勞動合同的職工

C、在用人單位工作時間長且學歷高的職工

D、家庭無其他就業(yè)人員且有需要撫養(yǎng)的老人的職工

答案：D

解析：【知識點】用人單位解除勞動合同。用人單位在進行裁員時應該優(yōu)先留用

以下幾類人：1.與本單位簽訂較長期限的固定期限勞動合同；2.與本單位簽訂無

固定期限勞動合同；3.家庭無其他就業(yè)人員且有需要撫養(yǎng)的老人和未成年人。

79.期望理論的特色是（）o

A、強調(diào)情景性

B、強調(diào)行為的作用

C、動機二效價X期望

D、員工可以感到公平

答案：A

解析：本題考核期望理論。弗羅姆認為，人們之所以采取某種行動，如努力工作，

是因為他覺得這種行為可以在一定概率上達到某種結果，并且這種結果可以帶來

他認為重要的報酬。1.觀點認為：動機是三種因素的產(chǎn)物，即：效價X期望X工

具性二動機；2.理論特色：強調(diào)情景性，認為沒有一個單一原則可用來解釋每一

個人的動機。只有員工重視獎賞，知道達標的可能性和知道怎樣做才能達到目標

時，以及達到目的和獲得獎賞之間有明確清楚的聯(lián)系，員工才會有高的動機，愿

意付出努力；A項正確；B項是強化理論的特點；C項公式錯誤；D項屬于公平理

論；

80.0主要是指亞洲一些國家的勞動關系，如日本、新加坡的勞動關系。

A、利益沖突型

B、利益協(xié)調(diào)型

C、利益一體型

D、勞資協(xié)議型

答案：C

解析：利益一體型，主要是指亞洲一些國家的勞動關系，如日本、新加坡的勞動

關系。

81.勞動爭議調(diào)解的原則是。。

A、自愿原則和民主說服原則

B、民主說服原則和公平原則

Cv民主說服原則和公正原則

D、自愿原則和公正原則

答案：A

解析：本題考查勞動爭議調(diào)解的原則。勞動爭議調(diào)解應在遵循以下原則：（1）自

愿原則。（2）民主說服原則。所以A項正確。BCD項中出現(xiàn)的公正原則為勞動

爭議處理的基本原則，為干擾項，錯誤。

82.文體影視“明星”們的收入要遠遠高于很多普通勞動者，兩者之間的差別屬

于。工資差別。

A、自然競爭性

B、非自然競爭性

C、自然壟斷性

D、非自然壟斷性

答案：C

解析：本題考查自然壟斷所造成的工資差別。自然壟斷所造成的工資差別中最典

型的就是文體影視“明星”們的收入，他們的工資很可能會高到令人不可思議的

地步。

83.在簡單/靜態(tài)環(huán)境中（）組織形式效果較好。

A、行政層級式

B、矩陣式

C、職能制

D、事業(yè)部制

答案：C

解析：職能制的組織形式在簡單/靜態(tài)環(huán)境中效果較好。

84.在勞動過程中，當安全與生產(chǎn)發(fā)生沖突時，應首先保護0o

A、勞動者的人身安全

B、用人單位的生產(chǎn)利益

C、平等保護

D、勞動者的勞動權益

答案：A

解析:在勞動過程中，當安全與生產(chǎn)發(fā)生沖突時，應首先保護勞動者的人身安全。

85.戰(zhàn)略規(guī)劃過程首先要闡明組織的使命、愿景、價值觀以及。。

A、實施策略

B、人員結構

C、短期目標

D、長期目標

答案：D

解析:本題考查戰(zhàn)略規(guī)劃主要任務的內(nèi)容。戰(zhàn)略規(guī)劃過程首先要闡明組織的使命、

愿景、價值觀以及長期目標。

86.公務員和參照公務員法管理的工作人員()。

A、應當參加職工基本養(yǎng)老保險和職工基本醫(yī)療保險

B、可以參加職工基本養(yǎng)老保險和職工基本醫(yī)療保險

C、養(yǎng)老保險的辦法由國務院規(guī)定

D、可以參加城鎮(zhèn)居民社會養(yǎng)老保險和城鎮(zhèn)居民基本醫(yī)療保險

答案：C

解析：本題考查養(yǎng)老保險制度。公務員和參照公務員法管理的工作人員養(yǎng)老保險

的辦法由國務院規(guī)定，這是專門的規(guī)定，ABD項均涉及其他群體，不是公務員群

體的管理辦法。

87.關于勞動力跨地區(qū)流動的說法，錯誤的是()。

A、跨地區(qū)勞動力流動的主要原因在于地區(qū)之間存在經(jīng)濟發(fā)展不均衡的情況

B、跨地區(qū)勞動力流動會受到遷移距離和遷移成本的影響

C、跨地區(qū)勞動力流動對勞動力流入地有好處，對勞動力流出地沒有好處

D、跨地區(qū)勞動力流動并非單向的，流出的勞動力也可能會重新流動回原居住地

答案：C

解析：本題考查勞動力的跨地區(qū)流動。勞動力的跨地區(qū)流動主要原因有：地區(qū)之

間經(jīng)濟發(fā)展的不平衡（靜態(tài)差異）、地區(qū)之間發(fā)展速度的動態(tài)差異。主要考慮因素

有：地區(qū)間人均收入差別；工作機會多少；遷移距離；遷移成本；勞動力遷出地

區(qū)和遷入地區(qū)的關系密切程度。所以AB正確；【回歸遷移】：從一地區(qū)遷移到

另一地區(qū)，但經(jīng)過一段工作時間后，又遷回到原地區(qū)。所以D正確。跨地區(qū)勞動

力流動對勞動力流入地有好處，對勞動力流出地沒有好處,錯誤,說法過于絕對，

所以C錯誤。本題為選非題。

88.具有分析能力，人際溝通能力和情緒控制能力的強強組合特點的職業(yè)生涯錨,

屬于。。

A、自主獨立型

B、創(chuàng)造型

C、管理能力型

D、技術/職能能力型

答案：C

解析：管理能力型：具有分析能力，人際溝通能力和情緒控制能力的強強組合特

點。

89.不屬于美國學者桑南菲爾德提出的組織文化類型的是。

A、學院型

B、俱樂部型

C、棒球隊型

D、學習型

答案:D

解析：美國學者桑南菲爾德將組織文化分為學院型、俱樂部型、棒球隊型和堡壘

型。

90.建立企業(yè)補充醫(yī)療保險的形式不包括（）。

A、商業(yè)醫(yī)療保險機構舉辦

B、社會醫(yī)療保險機構經(jīng)辦

C、各級工會舉辦

D、大集團、大企業(yè)自辦

答案：C

解析：建立企業(yè)補充醫(yī)療保險的形式包括三種，分別是選項ABD。

91.下列關于工傷保險費繳納的說法中，錯誤的是（）。

A、工傷保險費根據(jù)以支定收,收支平衡的原則，確定費率

B、用人單位繳納工傷保險費的數(shù)額為本單位職工工資總額乘以單位繳費費率之

積

C、工傷保險基金由用人單位繳納的工傷保險費、工傷保險基金的利息和依法納

入工傷保險基金的其他資金組成

D、《中華人民共和國社會保險法》規(guī)定，職工應當參加工傷保險，由用人單位

和職工共同繳納工傷保險費

答案：D

解析：本題考查工傷保險費的繳納?！吨腥A人民共和國社會保險法》規(guī)定，職工

應當參加工傷保險，由用人單位繳納工傷保險費，職工不繳納工傷保險費。

92.關于關鍵績效指標法表述錯誤的是（）。

A、關鍵績效指標是對企業(yè)戰(zhàn)略目標的分解

B、指標的數(shù)量不宜過多

C、供貨周期是關鍵績效指標的時限型

D、知識型員工的關鍵績效指標很容易界定

答案：D

解析：本題考查績效管理工具。關鍵績效指標是對企業(yè)戰(zhàn)略目標的分解，A項正

確；關鍵績效注意事項：指標的數(shù)量不宜過多，B項正確；供貨周期是關鍵績效

指標的時限型，C選項正確；知識型員工的許多貢獻是無形地，因此他們的關鍵

績效指標就很難界定，D選項錯誤；

93.社會保險法律適用的基本要求不包括。。

Av合法

B、及時

C、準確

D、公平

答案：D

解析：本題考查社會保險法律適用的基本要求。社會保險法律適用的基本要求為

合法、準確和及時。

94.關于奧爾德佛提出的ERG理論的說法，錯誤的是（）。

A、“關系需要”對應馬斯洛需要理論中的部分“安全需要”、全部“歸屬和愛

的需要”以及部分“尊重需要”

B、各種需要可以同時具有激勵作用

C、如果較高層次的需要不能得到滿足，那么滿足低層次需要的欲望一定會減弱

D、不同文化下各種需要的順序可能會發(fā)生改變

答案：C

解析：生存需要大體和馬斯洛需要層次理論中全部“生理需要”和部分“安全需

要”相對應。關系需要與馬斯洛需要層次理論中部分“安全需要”、全部“歸屬

和愛的需要”和部分“尊嚴需要”相對應。各種需要可以同時具有激勵作用。如

果較高層次的需要不能得到滿足的話，對滿足低層次需要的欲望就會加強。ERG

理論的變通性尤其有助于說明文化、環(huán)境背景差異下，個體需要的差異

95.決策者具有較高的模糊耐受性以及很強的任務和技術取向，屬于（）。

A、指導型

B、分析型

C、概念型

D、行為型

答案：B

解析：本題考查決策風格。指導型：決策者具有較低的模糊耐受性水平，傾向于

關注任務和技術本身，A項不符合題；分析型：決策者具有較高的模糊耐受性及

很強的任務和技術取向，B項符合題意；概念型：決策者具有較高的模糊耐受性，

傾向于對人和社會的關注，C項不符合題意；行為型：決策者具有較低的模糊耐

受性，傾向于對人和社會的關注，D項不符合題意。

96.不屬于勞動爭議仲裁委員會組成人員的是。。

A、勞動行政部門代表

B、工會代表

C、企業(yè)方面代表

D、員工代表

答案：D

解析：本題考查爭議仲裁委員會的組成。勞動爭議仲裁委員會由勞動行政部門代

表、工會代表和企業(yè)方面代表組成，貫徹“三方原則”，并沒有員工代表。

97.勞動關系運行中勞資中的根本根源是（）

A、異化的合理化

B、廣泛的社會不平等

C、勞動力市場的供大于求

D、工作崗位設計本身的非人性化

答案：A

解析：【知識點】勞動關系中勞資沖突的根本根源。沖突的根本根源包括以下內(nèi)

容：1.異化的合法化；2.客觀的利益差異；3.雇傭關系的性質(zhì)。故選A

98.內(nèi)部勞動力市場的說法，正確的是（）

A、獨立于外部勞動力市場的一種自我封閉型勞動力市場

B、在薪酬水平、福利等方面必須與外部勞動力市場保持適度一致

C、工作條件較差

D、工資福利水平導）

答案：B

解析:本題考查內(nèi)部勞動市場。內(nèi)部勞動力市場通常是指在大型組織內(nèi)部存在的,

由一系列規(guī)則和程序來指導企業(yè)內(nèi)部的雇傭關系調(diào)整形成的一種有序的管理體

系。內(nèi)部勞動力市場不能脫離外部勞動力市場而獨立存在，它不能是完全自我封

閉的，A項錯誤；在薪酬水平、福利等方面必須與外部勞動力市場保持適度一致，

B項正確；C項是次等勞動力市場市場的特征；D項指的是優(yōu)等勞動力市場的特

征。

99.職工在兩個用人單位同時就業(yè)的，發(fā)生工傷后，由（）承擔工傷保險責任。

A、職工受到傷害時工作的單位

B、兩個用人單位共同

C、職工個人

D、先建立勞動關系的單位

答案:A

解析：【知識點】用人單位的責任。職工在兩個用人單位同時就業(yè)的，各單位應

當分別為其繳納工傷保險費。職工發(fā)生工傷后，由職工受到傷害時工作的單位依

法承擔工傷保險責任。

100.在馬斯洛需要層次理論中，個人成長屬于（）。

A、生理需要

B、歸屬和愛的需要

C、尊重的需要

D、自我實現(xiàn)的需要

答案：D

解析：在馬斯洛的需要層次理論中，自我實現(xiàn)的需要包括個人成長、發(fā)揮個人潛

能、實現(xiàn)個人理想的需要。

101.股權激勵計劃的有效期自股東大會通過之日起計算，一般不超過。。

Av1年

B、5年

C、10年

D、20年

答案：C

解析：本題考核股權激勵。股權激勵計劃的有效期自股東大會通過之日起計算,

一般不超過10年。

102.在訴訟活動中用人單位分立為若干單位的，其分立前發(fā)生的勞動爭議，應當

由()作為當事人。

A、分立前的用人單位代理人

B、分立后的實際用人單位

C、分立前的用人單位法人

D、分立后的所有單位

答案:B

解析：本題考查勞動爭議當事人的相關內(nèi)容。在訴訟活動中用人單位分立為若干

單位的，其分立前發(fā)生的勞動爭議，應當由分立后的實際用人單位作為當事人。

所以B正確，ACD為干擾項，教材中未體現(xiàn)，錯誤。

103.冒險、樂觀、自信、精力充沛、有野心，喜歡承擔有領導責任工作的是。。

A、現(xiàn)實型

B、藝術型

C、企業(yè)型

D、社會型

答案：C

解析：題干所描述的是企業(yè)型的基本人格傾向。企業(yè)型：這種人的基本人格傾向

是冒險、樂觀