第3講 人力資源跨文化管理

第三講

人力資源跨文化管理【導(dǎo)引案例】

1.寶潔在華的跨文化管理2.聯(lián)想的走出去戰(zhàn)略美國(guó)、德國(guó)電影《撞車》（Crash）(2004)；中國(guó)電影《刮痧》（GuaShaTreatment）（2001）第一節(jié)人力資源管理的文化認(rèn)知第二節(jié)文化差異及其沖突的處理模式 第三節(jié)人力資源跨文化管理理論 第四節(jié)跨國(guó)公司的跨文化管理 第一節(jié)人力資源管理的文化認(rèn)知

一、組織文化認(rèn)知

（一）組織文化的含義

組織文化廣義：是指企業(yè)在建設(shè)和發(fā)展中形成的物質(zhì)文明和精神文明的總和。包括組織管理中硬件和軟件，外顯文化和內(nèi)隱文化兩部分組織文化狹義：組織文化是組織在長(zhǎng)期的生存和發(fā)展中所形成的為組織所特有的、且為組織多數(shù)成員共同遵循的最高目標(biāo)價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)、基本信念和行為規(guī)范等的總和及其在組織中的反映。具體地說：組織文化是指組織全體成員共同接受的價(jià)值觀念、行為準(zhǔn)則、團(tuán)隊(duì)意識(shí)、思維方式、工作作風(fēng)、心理預(yù)期和團(tuán)體歸屬感等群體意識(shí)的總稱。（二）組織文化的要點(diǎn)

1.創(chuàng)新2.協(xié)作

3.嚴(yán)謹(jǐn)

4.忠誠(chéng)

5.誠(chéng)信

6.溫情。（三）組織文化的特征

1.組織文化的意識(shí)性

2.組織文化的系統(tǒng)性

3.組織文化的凝聚性

4.組織文化的導(dǎo)向性

5.組織文化的可塑性

6.組織文化的長(zhǎng)期性（四）組織文化的結(jié)構(gòu)組織文化的結(jié)構(gòu)劃分有多種觀點(diǎn)，組織文化劃分為四個(gè)層次，即物質(zhì)層、行為層、制度層和精神層，見圖3.1。二、組織文化在人力資源管理中的作用1.導(dǎo)向作用2.凝聚作用3.激勵(lì)作用4.擴(kuò)散輻射的作用三、文化導(dǎo)向的人力資源管理體系（一）以組織文化為導(dǎo)向優(yōu)化企業(yè)人力資源管理職能1.以組織文化為導(dǎo)向的人員招聘與甄選2.以組織文化為導(dǎo)向的人員培訓(xùn)與開發(fā)3.以組織文化為導(dǎo)向的績(jī)效管理4.組織文化導(dǎo)向的薪酬管理5.以組織文化為導(dǎo)向的勞動(dòng)關(guān)系管理（二）構(gòu)建文化導(dǎo)向的人力資源管理體系1.將企業(yè)的價(jià)值觀念與用人標(biāo)準(zhǔn)結(jié)合起來2.在人力資源使用中培養(yǎng)企業(yè)員工的企業(yè)價(jià)值觀念3.把企業(yè)文化融匯于企業(yè)培訓(xùn)之中4.企業(yè)文化所要求的價(jià)值觀念、道德規(guī)范和行為準(zhǔn)則融人員工的考核與評(píng)價(jià)體系之中5.建立一種能尊重人性、發(fā)揮職工創(chuàng)造性和積極性制度6.建立平等的上下級(jí)關(guān)系，創(chuàng)造公平的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境第二節(jié)

文化差異及其沖突的處理模式一、“文化差異”的產(chǎn)生和具體體現(xiàn)(一)文化與文化差異(二)“文化差異”的主要體現(xiàn)價(jià)值觀的差異；傳統(tǒng)文化的差異；宗教信仰的差異；種族優(yōu)越感；語言和溝通障礙。（三）文化差異的三個(gè)層次文化差異主要體現(xiàn)在三個(gè)層次上：宏觀的文化背景層次、中觀企業(yè)文化層次和微觀的個(gè)體背景層次二、文化差異的識(shí)別維度荷蘭跨文化研究專家霍夫斯泰德（GeertHofstede）文化差別的五維度（一）權(quán)力距離(powerdistance)

（二）不確定性避免(uncertaintyavoidanceindex)

（三）個(gè)人主義與集體主義(individualismversuscollectivism)

（四）男性度與女性度(masculineversusfeminality)

（五）長(zhǎng)期取向與短期取向（longvsshorttermorientation）三、跨文化沖突及其處理模式（一）跨文化帶來的沖突（二）跨文化沖突的處理模式托馬斯的5種典型方式：1)競(jìng)爭(zhēng)型策略；2)回避型策略；3)妥協(xié)型策略；4)合作型策略；5)體諒型策略。南?！鄣吕盏娜c(diǎn)論：凌越(Dominance)、妥協(xié)(Compromise)、融合(Synergy)第三節(jié)

人力資源跨文化管理理論一、跨文化管理的含義跨文化管理又稱為“交叉文化管理(CrossCulturalManagement)”，即在全球化經(jīng)營(yíng)中，對(duì)子公司所在國(guó)的文化采取包容的管理方法，在跨文化條件下克服任何異質(zhì)文化的沖突，并據(jù)以創(chuàng)造出企業(yè)獨(dú)特的文化，從而形成卓有成效的管理過程。所謂跨文化管理包括跨越國(guó)界和跨越民族界限的文化管理。二、跨文化管理的發(fā)展(一)跨文化管理的初步研究(20世紀(jì)50年代)(二)跨文化管理的組織理論研究(20世紀(jì)60年代至70年代初)(三)跨文化管理研究產(chǎn)生和興起時(shí)期(20世紀(jì)70年代至80年代初)(四)跨文化管理研究大發(fā)展時(shí)期(20世紀(jì)80年代后期至今)三、人力資源跨文化管理的含義及類型1.含義所謂人力資源跨文化管理，就是如何對(duì)于來源于不同文化背景的人力資源進(jìn)行整合和融合，所關(guān)注的問題就是一個(gè)帶有文化特點(diǎn)的個(gè)體行為與另一種文化之間會(huì)發(fā)生的沖突，沖突的范圍和影響，沖突的文化原因以及如何減少?zèng)_突的對(duì)策等等。2.人力資源跨文化管理的內(nèi)容3.跨文化管理的類型移植；嫁接；文化合金四、人力資源跨文化管理的價(jià)值選擇（1）制訂規(guī)則與發(fā)現(xiàn)例外（普遍主義/特殊主義）（2）分析結(jié)構(gòu)與建構(gòu)整合（3）人與組織的管理（個(gè)人主義/集體主義）（4）外部世界的內(nèi)部化（5）增值過程的快速同步處理能力（依序處理/同時(shí)處理）（6）成就者的認(rèn)定（贏得的地位/賦予地位）（7）提供成員均等的表現(xiàn)機(jī)會(huì)（平等/層級(jí)）五、跨文化人力資源整合（一）識(shí)別和理解文化差異（二）共同價(jià)值觀管理

（三）進(jìn)行跨文化培訓(xùn)（四）管理本土化

（五）立足長(zhǎng)期，實(shí)行雙惠第四節(jié)跨國(guó)公司的跨文化管理跨國(guó)公司是指以本國(guó)為基地，通過對(duì)外直接投資，在世界各地設(shè)立分支機(jī)構(gòu)或子公司，從事跨國(guó)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的公司。一、跨國(guó)公司的文化沖突1.民族性格、思維模式不同導(dǎo)致文化沖突2.行為模式不同導(dǎo)致文化沖突3.對(duì)文化意義符號(hào)的不同理解導(dǎo)致文化沖突4.語境障礙導(dǎo)致文化沖突5.政治體系不同導(dǎo)致文化沖突6.宗教信仰不同導(dǎo)致文化沖突二、不同價(jià)值觀對(duì)人力資源管理的影響（一）不同價(jià)值觀及其影響的比較分析1.中、美價(jià)值觀的比較2.中、日價(jià)值觀的比較（二）各國(guó)價(jià)值觀在人力資源管理中的具體表現(xiàn)1.美國(guó)2.日本3.中國(guó)三、跨國(guó)公司跨文化管理的策略(一)本土化策略(二)文化相容策略(三)文化創(chuàng)新策略(四)文化規(guī)避策略(五)文化滲透策略(六)借助第三方文化策略(七)占領(lǐng)式策略四、中國(guó)企業(yè)的跨文化管理（一）中國(guó)國(guó)內(nèi)企業(yè)的文化差異1.東部與西部的文化差異2.南方