單位制度集粹匯編【職工管理篇】十篇

精選制度1：試用期員工管理制度1、為使新員工盡快熟悉工作，融入所屬團隊和公司文化，同時明確新員工在試用期期間，人力資源部、所在部門和新員工本人的職責，加強試用期管理，制定本制度。2、所有通過外部招聘加入公司和通過內部招聘到達新崗位的員工都要進行新崗位試用期考察。外聘員工的試用期一般為2個月，內聘員工的試用期為1個月，部門經(jīng)理和人力資源部經(jīng)理可以根據(jù)試用員工的具體表現(xiàn)共同決定試用期，但最長不超過6個月，最短不少于1個月。3、由公司提出的進行崗位調動的員工不需要新崗位的試用期考察。4、員工的試用期管理按下列步驟進行：外聘新員工的入職當日人力資源部將為新員工安排一小時左右的入職培訓，同時組織簽定勞動合同；有關需求部門經(jīng)理為新入職員工確定試用期培訓計劃和目標；在員工入職一個月后，由人力資源部和部門經(jīng)理分別與之談話，評價新員工的工作業(yè)績，并給予指導，了解新員工需要的支持；新員工轉正日的前一周，應完成述職報告，部門經(jīng)理和新員工做轉正面談，向公司人力資源部提交應聘人員的述職報告、《試用人員轉正審批表》、《試用人員情況報告》，并簽署意見。人力資源部將應聘人員的述職報告、《試用人員轉正審批表》、《試用人員情況報告》轉報公司總經(jīng)理審批?？偨?jīng)理批準轉正的由人力資源部向該員工發(fā)轉正通知，并抄送員工部門經(jīng)理，同時和轉正員工進行轉正面談?？偨?jīng)理沒有批準轉正的，由人力資源部安排延長試用期、調職或辦理辭退手續(xù)。5、試用期的員工由人力資源部及需求部門共同負責培訓、考查。6、試用期工資按公司有關規(guī)定執(zhí)行，試用期期間不發(fā)放各種補貼和獎金，不享受其公司福利；進公司工作不滿6個月者，不發(fā)放當年度年終獎金，滿6個月以上者按實際工作天數(shù)計發(fā)。精選制度2：員工保密管理制度一、公司秘密分類1、絕密級：指公司經(jīng)營發(fā)展中，直接影響公司權益的重要決策、文件資料，如公司尚未付諸實施的經(jīng)營戰(zhàn)略、公司管理方法、公司制度、經(jīng)營策劃、施工方案、設計圖樣、公司財務信息等。2、機密級：指公司的規(guī)劃、統(tǒng)計資料、重大會議記錄、公司經(jīng)營狀況等。3、秘密級：指公司各類檔案、合同、協(xié)議、員工工資收入、尚未進入市場或尚未公開的各種信息。二、保密要求1、所有員工入職，所簽協(xié)議中必須包含保密條款。2、公司廢舊紙張（無保存價值、涉及工作內容的文件材料、圖紙等）均須作銷毀處理，不得當垃圾隨意亂扔。3、在對外合作中，若需向對方提供公司秘密事項的，須征得主管負責人或分管領導同意，必要時要求對方簽訂保密協(xié)議。4、公司員工不得以任何方式向無關人員傳遞公司秘密。5、不在私人交往中涉及公司秘密。6、不在不具備保密條件的裝置中存放秘密文件、資料，離開辦公地點，須將重要文件放入抽屜。7、不得出于私人目的，將應保密的文件、資料帶出公司。8、嚴禁帶無關人員參觀公司。9、未經(jīng)允許不得翻看其他部門的文件資料、不得使用他人電腦。10、非辦公人員嚴禁進入辦公重地（如：總經(jīng)辦、財務、檔案辦公區(qū)。）。11、公司員工發(fā)現(xiàn)秘密已經(jīng)泄露或可能泄露時，應立即向公司報告，并在力所能及的情況下及時做出相應的補救措施。12、其他保密要求。三、公司員工若發(fā)現(xiàn)公司秘密泄露并及時采取補救措施，為公司挽回損失的，可視其貢獻大小給予嘉獎以上獎勵。四、以下情形將給予解聘處分，并視情節(jié)追究其法律責任：1、掌握公司秘密是人員出于不良企圖故意泄露公司秘密的；2、出于不良企圖竊取或試圖竊取公司秘密的；3、泄露公司重大秘密，使公司蒙受重大損失的；4、未盡事宜，按公司其他制度、協(xié)議中保密條款執(zhí)行。精選制度3：員工建議管理制度一、本公司為倡導參與管理，并激勵員工就其平時工作經(jīng)驗或研究心得，對公司業(yè)務、管理及技術，提供建設性的改善意見，借以提高經(jīng)營績效，特制定本辦法。二、本公司各級員工對本公司的經(jīng)營，不論在技術上或管理上，如有改進意見，均得向人力資源部索取建議書，將擬建議事項內容詳細填列。如建議人缺乏良好的文字表達能力，可洽請人力資源部經(jīng)理或單位主管協(xié)助填列。三、建議書內應列的主要項目1、建議事由：簡要說明建議改進的具體事項。2、原有缺失：詳細說明在建議案未提出前，原有情形之未盡快妥善處理以及未提出相應改進意見的原因。3、改進意見或辦法：詳細說明建議改善之具體辦法，包括方法、程序及步驟等項。4、預期效果：應詳細說明該建議案經(jīng)采納后，可能獲致的成效，包括提高效率、簡化作業(yè)、增加銷售、創(chuàng)造利潤或節(jié)省開支等項目。5、建議書填妥后，應以郵寄或面遞方式，送交人力資源部經(jīng)理親收。四、可提供建議的范圍1、建議內容針對本公司生產(chǎn)、經(jīng)營范圍具有建設性及具體可行的改善方法。1）各種操作方法、制造方法、生產(chǎn)程序、銷售方法、行政效率等的改善；2）有關機器設備、維護保養(yǎng)的改善；3）有關提高原料的使用效率，改用替代品原料，節(jié)約能源等；4）新產(chǎn)品的設計、制造、包裝及新市場的開發(fā)等；5）廢料、廢棄能源的回收利用；6）促進作業(yè)安全，預防災害發(fā)生等。2、建議內容如屬于下列各項范圍，為不適當建議，不予受理。1）攻擊團體或個人提案；2）訴苦或要求改善待遇者；3）與曾被提出或被采用過的建議內容相同者；4）與專利法抵觸者。五、本公司為審議員工建議案件，設置員工建議審議委員會（以下簡稱審委會），由各部門經(jīng)理為審議委員，人力資源部經(jīng)理得為召集人。六、審委會的職責如下：1、關于員工建議案件的審議事項。2、關于員工建議案件評審標準的研訂事項。3、關于建議案件獎金金額的研議事項。4、關于建議案件實施成果的檢討事項。5、其他有關建議制度的研究改進事項。七、人力資源部收集建議書后，應即于收件三日內編號密封送交審委會成員，提交審委會審議。如果情況特殊，得由審委會另行洽請與該建議案內容有關的人員先行評核，提供審委會作為審議參與。前項審委會的審議除因案件特殊者得延長至30天外，應于審委會召集人收件日起15天內完成審議工作。八、本公司員工所提建議，具有下列情形之一者，應予獎勵。1、對于公司組織提出調整建議，能收到精簡或強化組織功效者。2、對于公司商品銷售，提出具體改進方案，具有重大價值或增進受益者。3、對于商品修護的技術，提出改進方法，值得實行的。4、對于公司各項規(guī)章、制度、辦法提供具體改善建議，有助于經(jīng)營效能提高者。5、對于公司各項作業(yè)方法、程序、報表等，提供改進意見，具有降低成本、簡化作業(yè)、提高工作效率的功效者。6、對于公司未來經(jīng)營的研究發(fā)展事項，提出研究報告，具有采納價值或效果者。九、獎勵的標準，由審委會根據(jù)員工建議案評核項目分別逐項研討并評定分數(shù)及其獎金金額。十、建議案經(jīng)審委會審定認為不宜采納施行者，應交由人力資源部經(jīng)理據(jù)實委婉簽注理由通知建議人。十一、建議案經(jīng)審委會審定認為可以采納并施行于本公司者，應由人力資源部經(jīng)理于審委會審定后三日內，以書面詳細注明建議人姓名、建議案內容以及該建議案施行后對公司的可能貢獻，核定等級及獎金數(shù)額與理由，連同審委會各委員的評核表，一并報請審委會會議復議后由總經(jīng)理核定。經(jīng)審委會定其等級在第四等以下者，得由審委會決議立即按等級發(fā)給獎金。會議復議后認為可列為十等及以上，應呈請董事長核定。十二、為避免審委會各委員對建議人的主觀印象，影響評核結果的公平起見，人力資源部經(jīng)理在建議案未經(jīng)審委會評定前，對建議人的姓名應予保密，不得泄露。十三、建議的案件如系由二人以上共同提出者，其所得的獎金按人數(shù)平均發(fā)放。十四、有下列各情形之一者，不得申請該獎。1、各級主管人員對其本身職掌范圍內所作的建議。2、被指派或聘用為專門研究工作而提出與該工作有關的建議方案者。3、由主管人員指定為業(yè)務、管理、技術的改進或工作方法、程序、表報的改善或簡化等作業(yè)，而獲致的改進建議者。4、同一建議事項經(jīng)他人提出并已獲得獎金者。第十五、本公司各單位或部門如有任何困難，需求解決或改進時，經(jīng)呈請總經(jīng)理批準后得公開向員工征求意見，所得建議的審議與獎勵，依本辦法辦理。十六、員工建議案的最后處理情形，應由人力資源部通知原建議人，員工所提建議，不論采納與否均應有人事部負責歸檔。十七、建議內容如涉及國家專利法者，其權益屬本公司所有。十八、本制度適用于集團公司及下屬所有子公司。十九、本制度由公司人力資源部負責解釋。精選制度4：醫(yī)院考勤管理制度為了加強勞動紀律的管理，嚴格考勤制度，建立良好的工作秩序，不斷提高工作效率，確保工作任務的完成，做到有章可循，制定本制度。（一）考勤方法及注意事項1.考勤實行“簽到”制度，除部分職能科室人員實行“刷卡”簽到外，其他科室人員一律實行科室簽到薄“簽到”，不簽到者視為缺勤。各科室負責人負責科室人員考勤工作，認真、及時、準確記錄員工的出勤情況，每月如實填寫考勤表，并于次月3日前上報人力資源部。2.職工每日在規(guī)定的作息時間內，嚴格按單位的規(guī)定進行“簽到”。（總值班負責上班前20分鐘內的“刷卡”簽到監(jiān)督工作）。3.職工上下班不得遲到、早退，未按時簽到者視為遲到，未經(jīng)批準提前下班者視為早退。4.“刷卡”簽到人員應親自打卡，任何人不許替未上班者打卡，上班者也不得委托他人打卡。如因事不能按時打卡者，應事先和科主任說明，并由科主任向人力資源部請假。5.人力資源部每周隨值周院長對科室考勤情況進行檢查；每天對職工打卡情況進行檢查；隨時對科室考勤情況進行抽查，并如實記錄存在的問題，在周五職能科室會上匯報。（二）考勤處罰的管理1.上下班每遲到或早退一次（不超過30分鐘時），扣科室績效考核分數(shù)1分，同一人當月累計遲到與早退5次，在扣除科室績效考核分數(shù)的同時，對當事人按曠工半天處理。2.一次性遲到或早退超出30分鐘時，對當事人按曠工半天處理并扣科室績效考核分數(shù)1分。3.如發(fā)現(xiàn)有考勤弄虛作假者，每次扣科室績效考核分數(shù)1分并對當事人按曠工一天處理，如因事不能按時打卡者，應事先請假，否則扣科室績效考核分數(shù)1分并按曠工一天處理。精選制度5：員工福利制度一、社會保險1、公司和所屬分支機構的正式員工，且與公司簽訂勞動合同者；2、試用期滿后公司為員工建立社會基本養(yǎng)老保險關系；入職前由員工本人隨同檔案關系轉入公司；3、員工離職，在公司期間已參加社會保險、綜合保險的，其關系與檔案關系隨轉；4、社保的繳納與核算、帳戶管理、關系建轉及支取使用等辦法，按國家及地方有關規(guī)定執(zhí)行；5、法定養(yǎng)老、生育、工傷、失業(yè)、醫(yī)療保險：繳費基數(shù)按員工的月工資額繳納。6、法定綜合保險：按社保機構制定的檔數(shù)繳納。二、住房公積金1、公司和所屬分支機構的正式員工，且與公司簽訂勞動合同者;2、試用期滿后由人力資源部和辦公室負責辦理住房公積金繳納手續(xù);3、員工離職，已建立住房公積金的，按有關規(guī)定辦理帳戶余額支取或關系轉移手續(xù)；4、住房公積金的繳納核算、帳戶管理、關系建轉及支取使用等辦法，按國家及地方有關規(guī)定執(zhí)行；5、住房公積金：企業(yè)繳費：員工的上年月工資總額的6%。個人繳費：員工的上年月工資總額的6%。精選制度6：辭職、辭退、開除管理制度醫(yī)院有權辭退不合格的職工。職工有辭職的自由。但均須按本制度規(guī)定履行手續(xù)：（一）試用人員在試用期內辭職的應向人力資源部提出辭職報告，到人力資源部辦理辭職手續(xù)。（二）用人科室辭退試用期人員，須填報“辭退職工審批表”，經(jīng)批準后到人力資源部辦理辭退手續(xù)。（三）職工與醫(yī)院簽訂勞動合同后，雙方都必須嚴格履行合同。職工不得隨便辭職，用人科室不準無故辭退本科室職工。（四）合同期內職工辭職的，必須提前1個月向醫(yī)院提出辭職報告，由用人科室簽署意見，經(jīng)領導批準后，由人力資源部給予辦理辭職手續(xù)。（五）國家干部、在編職工要求調離本醫(yī)院或辭職，必須經(jīng)所在科室同意，報醫(yī)院審批后，才能按程序辦理調動、辭職手續(xù)。（六）職工未經(jīng)批準而自行離職的，醫(yī)院不予辦理任何手續(xù)；給醫(yī)造成損失的，應負賠償責任。（七）職工或用人科室認為其現(xiàn)工作不適合的，可向人力資源部申請在醫(yī)院內部調換另一種工作。在調換新工作半年后仍不能勝任工作的，醫(yī)院有權予以解聘、辭退。（八）職工必須服從醫(yī)院安排，遵守各項規(guī)章制度，凡有違反并經(jīng)教育不改者，醫(yī)院有權予以解聘、辭退。（九）醫(yī)院對辭退職工持慎重態(tài)度。用人科室無正當理由不得辭退合同期未滿的職工。確需辭退的，必須填報“辭退職工審批表”，提出辭退理由，經(jīng)人力資源部核實，經(jīng)領導批準后，通知被辭退的職工到人力資源部辦理辭退手續(xù)。未經(jīng)人力資源部核實和領導批準的，不得辭退。（十）勞動合同期滿，合同即告終止。職工或醫(yī)院不續(xù)簽合同的，到人力資源部辦理終止合同手續(xù)。（十一）職工違反規(guī)章制度、后果嚴重或者違法犯罪的，醫(yī)院有權予以開除。（十二）職工辭職、被辭退、被開除或終止聘用，在離開醫(yī)院以前，必須交還醫(yī)院的一切財物及業(yè)務資料。否則，人力資源部不予辦理任何手續(xù)，給醫(yī)院造成損失的，應負賠償責任。本制度由人力資源部負責執(zhí)行并解釋。精選制度7：人事管理制度一、總則為進一步完善人事管理，根據(jù)國家有關勞動人事法規(guī)、政策，制定本制度。1、醫(yī)院執(zhí)行國家有關勞動保護法規(guī)，在勞動人事部門規(guī)定的范圍內使用并招收職工，實行勞動工資和人事管理制度。2、醫(yī)院人力資源部，負責醫(yī)院的人事計劃、職工培訓、獎懲、勞動工資、勞保福利等各項工作的實施，并辦理職工的考試錄取、聘用、商調、解聘、辭職、辭退、除名、開除等各項手續(xù)。二、編制及定編1、醫(yī)院各臨床科室、醫(yī)技科室、職能部門用人實行定員、定崗、定編。2、醫(yī)院各臨床科室、醫(yī)技科室、職能部門的設置、編制、調整或撤銷，由人力資源部提出方案，報院長辦公會批準后實施。3、因工作及業(yè)務發(fā)展需要、各臨床科室、醫(yī)技科室、職能部門需要增加用工的，必須按臨時工聘用程序規(guī)定，履行人員聘用手續(xù)后用工，嚴禁編外聘用臨時工。三、人員準入根據(jù)醫(yī)院發(fā)展規(guī)劃和現(xiàn)實工作需要，按照機構和人員定編設崗方案，為滿足醫(yī)院對各類人才的需要，有計劃地吸收和引入人員。1、入原則：公開原則；公平原則；公正原則；全面原則。2、準入計劃：醫(yī)院人力資源部和相關業(yè)務、部門根據(jù)需要提出各科室的用人計劃，并根據(jù)用人計劃制定比較詳盡的人才需求清單，內容包括崗位名稱、數(shù)量、職稱、資歷、履歷、特殊要求等有關內容。3、準入渠道：國家在編調入；人才市場招聘；大中專應屆畢業(yè)生招聘；職工介紹招聘。4、準入人員具備以下條件：1）年滿18－45歲（特殊崗位除外），身體健康。2）遵紀守法，具有良好的政治素質和職業(yè)道德。3）技工崗和專技崗用工，必須具有適合本崗位需要的文化程度和能力水平，并按國家相關規(guī)定執(zhí)行。5、準入人員需醫(yī)院進行考試（面試）合格后，經(jīng)醫(yī)院研究決定同意聘用后，由人力資源部按醫(yī)院規(guī)定程序辦理上崗手續(xù)。、6新職工正式上崗前，必須先接受培訓。7、試用期規(guī)定1）新進人員試用期三個月，職工試用期滿，由用人科室作出鑒定，提出是否錄用的意見，經(jīng)上級主管職能部門審核后，報院長辦公會審批。批準錄用者與醫(yī)院簽訂勞動合同；決定不錄用者試用期滿通知用人科室及本人。2）試用人員如品行不良，成績欠佳或無故礦工，可隨時停止試用。3）試用人員報道時應提交以下材料：身份證、畢業(yè)證復印件，近期半身免冠照片2張、醫(yī)院體檢表。8、凡有下列情況者不得錄用：1）被剝奪政治權利，判處刑罰或受通緝者；2）品性惡劣，被單位開除者；3）患有精神病或傳染病體檢認定不合格者；4）未滿18歲者。9、準入人員一經(jīng)正式錄用，應與單位簽訂勞動合同，雙方必須共同遵守，勞動合同在人力資源部備案。四、人事聘用為深化醫(yī)院人事制度改革，推動醫(yī)院事業(yè)的發(fā)展，進一步改革我院現(xiàn)行的用人制度，合理地配置和利用人力資源，特定立本制度。1、在編人員聘用按照《國務院辦公廳關于轉發(fā)人事部在事業(yè)單位試行人員聘用制度意見的通知》及《內蒙古自治區(qū)事業(yè)單位人員推行聘用制度實施意見》規(guī)定執(zhí)行。1）臨床、醫(yī)技科室主任、副主任、小組長由主管院長、醫(yī)務科提名，院長決定聘用并于其簽定聘用合同，聘期三年，可連續(xù)聘任。2）科室護士長、護士長助理由主管院長、護理部提名，院長決定聘用并于其簽定聘用合同，聘期三年，可連續(xù)聘任。3）醫(yī)療、護理、醫(yī)技、行政等各科工作人員由科主任、護士長提名，院長決定聘用并于其簽定聘用合同，聘期三年，可連續(xù)聘任。4）聘用合同使用呼倫貝爾市人力資源和社會保障局統(tǒng)一印制的合同文本，一式三份，經(jīng)市人事爭議仲裁委員會鑒證后生效。2、招聘人員聘用按照《中華人民共和國勞動法》規(guī)定執(zhí)行。1）醫(yī)院根據(jù)各科核定的編制，按照科學合理、精簡效能的原則設置崗位，按照崗位的職責和聘用條件，通過考試或者考核以及公開招聘的方法擇優(yōu)聘用工作人員，由院長于其簽定勞動合同。合同期滿，崗位需要、考核合格、雙方愿意的，可以續(xù)簽合同。2）勞動合同期限分為有固定期限和無固定期限。招聘人員上崗第一年醫(yī)院于其簽定一年期勞動合同，第二年決定續(xù)聘醫(yī)院于其簽定三年期勞動合同，第四年決定續(xù)聘醫(yī)院于其簽定無固定期限勞動合同。3）勞動合同使用呼倫貝爾市人力資源和社會保障局統(tǒng)一印制的合同文本，一式二份，經(jīng)市人事爭議仲裁委員會鑒證后生效。3、小組長以上人員聘用原則1）思想解放，立志改革，敢于大膽管理。2）就本院而論，其專業(yè)技術水平居領先地位。3）作風正派，不拉幫結伙，不以權謀私。4）精力充沛，符合干部四化要求。4、科室其他人員聘用原則1）必須在科室人員定編基數(shù)內聘用。2）聘用首先聘用本科室人員，對專業(yè)性強的技術人員一般不得跨專業(yè)聘用。3）超編科室，可考慮本人專業(yè)和擇優(yōu)聘用。4）護理員，行政人員及未確定職稱人員的聘用可以不受科別限制。5、聘用雙方權利聘用方：有權招聘和聘用選擇權。對聘用、任職期間發(fā)生嚴重問題或不稱職時，有權隨時罷免（履行解聘手續(xù)）。被聘用方：1.有辭職、應聘、拒聘和選擇科室權利。2.應聘用職期間內，本人可以辭職但必須提前一個月向聘用方呈辭職報告，未經(jīng)批準不準善離職守，否則聘用方有權追究應聘方賠償一切損失。6、落聘人員安排1）可保留在科室內繼續(xù)工作，工資享受70%（指全額工資）不享受獎金。經(jīng)過努力直至被聘任為止。2）落聘人員可由其他科室招聘或停薪留職（履行手續(xù)）保留待聘權利。3）落聘送交院部待業(yè)1--3個月內發(fā)70%全額工資，無獎金，積極努力爭取盡快回科上崗。待業(yè)3--6個月核發(fā)60%全額工資無獎金。待業(yè)6個月以上給予解聘。4）落聘上交院部待業(yè)如不上班，扣發(fā)全部工資。超過6個月院內除名。5）老弱病殘不能堅持正常工作而落聘人員，院長可安排力所能及工作，但在獎金、工資待遇方面應同被聘人員有所差別，發(fā)放標準由院長辦公室會議研究決定。6）因文化、技術水平或由非專業(yè)改學衛(wèi)生技術不能勝任工作的落聘人員如外出學習、深造應辦理停薪留職手續(xù)，學費自理，回單位后按工作需要履行聘用手續(xù)方可上崗工作。7、設立院長、科主任、護士長等崗位津貼。精選制度8：勞動合同管理制度一、政策1、《中華人民共和國勞動合同法》2、地方政府主管部門法規(guī)及企業(yè)現(xiàn)行規(guī)章制度。3、合同期限：經(jīng)理級以上人員簽署3～5年期限合同或者視情況簽訂無固定期限合同；其他人員可根據(jù)情況簽署1～3年期限合同或者視情況簽訂無固定期限合同，無特殊情況的合同期前3～6六個月為試用期。二、程序1、合同簽訂A公司在聘用員工時，應要求被聘用者出示終止、解除勞動合同證明或與任何用人單位不存在勞動關系的其它憑證，經(jīng)證實確與其他用人單位沒有勞動關系后，方可訂立勞動合同，或另行簽訂“試工協(xié)議”。B員工進入公司報到之日接受崗前培訓，了解和認可公司的勞動合同條款及崗位職務說明書確定的職責，確定合同期限，甲乙雙方可簽定勞動合同。C公司出資培訓、招（接）收的人員，已經(jīng)按有關規(guī)定與公司簽訂了專項協(xié)議書，在與公司訂立勞動合同時，合同期不得短于服務合同或協(xié)議尚未履行的期限。D在合同履行過程中，公司對出資培訓的員工應按規(guī)定計算培訓服務期；若培訓服務期超過勞動合同期限，應延長勞動合同期限至培訓服務期滿。2、合同變更由于簽定合同時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化或機構調整等原因，致使原合同無法履行的，經(jīng)雙方協(xié)商同意，可以變更原合同的相關條款。3、合同續(xù)簽合同期限屆滿，勞動關系即告終止。甲乙雙方經(jīng)協(xié)商同意可以續(xù)訂合同。雙方當事人在原合同期滿前三十天向對方表示續(xù)訂意向。4、合同解除A有下列情形之一，甲方公司可以即時解除合同，而無須向乙方支付賠償：試用期內，乙方被證明不符合錄用條件的；乙方嚴重違反勞動紀律或甲方規(guī)定的各項規(guī)章制度的；乙方嚴重失職、營私舞弊，對甲方利益造成重大損失的；乙方泄露甲方商業(yè)秘密，給甲方造成嚴重損失的；乙方被司法機關追究刑事責任的；B有下列情形之一，乙方可以即時解除合同，而無須向甲方支付賠償：在試用期內；甲方以侵害乙方合法人身權利手段強迫勞動的；甲方不能按照合同規(guī)定支付勞動報酬或者提供勞動條件的；C有下列情形之一，甲方可以解除合同，但應提前三十日以書面形式通知乙方并支付補償金：乙方患病或非因工負傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事甲方另行安排的工作的；勞動合同訂立時依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)當事人協(xié)商不能就變更勞動合同達成協(xié)議的；甲方頻臨破產(chǎn)進行法定整頓期間，或者生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難，征求過工會和職工意見的；D員工提出解除勞動合同：提出辭職的員工，應提前30天向所在部門遞交“辭職申請表”。部門總經(jīng)理簽署意見后，交人力資源本部，人力資源部安排與辭職員工進行面談，并作出回復。部門經(jīng)理以下的辭職員工由人力資源部人力資源經(jīng)理或其指定的專門人員，負責與員工進行面談，并填寫"面談記錄表"；部門經(jīng)理以上職級的辭職者，由人力資源部總監(jiān)或直接主管領導面談，并填寫"面談記錄表"，報公司總經(jīng)理。由辭職者持"員工離職手續(xù)清單"，到各有關部門辦理交接手續(xù)，并經(jīng)各有關部門負責人簽字證明完成交接清理手續(xù)，人力資源部核實（部門經(jīng)理以上辭職者需經(jīng)公司總經(jīng)理批準）。辭職者持經(jīng)簽批的“辭職申請表”和勞動合同，到人力資源部辦理解除合同、人事檔案關系和社會保險關系轉移手續(xù)。并由人力資源部開具"解除聘用關系通知書"，由人力資源部和辭職者各執(zhí)一份。三、違約的經(jīng)濟補償與賠償1、符合2.4.3情況的，公司應根據(jù)員工在公司工作年限，每滿一年發(fā)給相當于員工解除勞動合同前十二個月平均工資一個月的經(jīng)濟補償金，最多不超過十二個月；2、員工提出解除勞動合同，員工應給予公司一定經(jīng)濟補償，經(jīng)濟補償金為：距合同期滿每差一年(不滿一年的按一年計算)按相當于員工解除勞動合同前十二個月的月平均工資進行補償，最多不超過十二個月；3、凡公司支付學費及培訓費的員工必須按規(guī)定與公司簽定培訓服務協(xié)議，作為勞動合同的附件，員工培訓服務期未滿與公司解除勞動關系，除按勞動合同實施細則規(guī)定向公司賠償違約金外，還需向公司賠償培訓費用。其計算方法是以員工培訓服務期按月等分全部培訓費用金額，以員工已履行的培訓服務期月數(shù)遞減。精選制度9：員工獎懲管理制度一、獎勵對有下列突出表現(xiàn)的部門和員工，應由院分管領導酌情提名，報院董事會批準，按不同事跡予以獎勵。獎勵分為表揚、嘉獎、授予個人或集體榮譽稱號、晉級和一次性給予200～2000元獎勵及物資獎勵。1、領導有方，對改善本院經(jīng)營管理，提高工作效率有突出貢獻者；2、對本院拓展業(yè)務有特殊功績或重大貢獻者；3、嚴格開支、節(jié)約費用、降低成本有顯著成績者；4、發(fā)表論著得獎,參加文體競賽得獎,為本院獲得榮譽者；5、發(fā)現(xiàn)事故苗頭，及時采取措施，避免事故發(fā)生，直接使本院減免損失者；6、技術革新、改革工作方式有重大突破并取得顯著成效者；7、為保護國家財產(chǎn)和人民生命安全，見義勇為者；8、講文明、樹新風、做好事、維護安定團結、敢于制止不良傾向和違法亂紀行為者；9、拾金（物）不昧者。二、懲罰1、觸犯有關法律、法規(guī)和管理制度的員工，視其錯誤性質和認錯態(tài)度，分別給予必要的處分。2、曠工1天扣2天工資，一月內累計曠工3天取消當月基本工資；一年內累計曠工20天取消年度效益工資，一年內累計曠工30天按國家人事部有關文件規(guī)定予以解聘。3、駕駛員因違章行車的罰款費用，單位一律不予報銷。因駕駛者自身原因，造成機械損壞的，根據(jù)直接經(jīng)濟損失按累進法予以賠償。即直接經(jīng)濟損失在1000元以下按12%賠償，1001～1500部分按10%賠償，5001～10000元部分按8%賠償；10000元以上部分按5%賠償。4、未經(jīng)批準私自出車或私自將車給他人開，發(fā)現(xiàn)一次按行駛公里耗油量扣發(fā)工資并罰款100元，發(fā)現(xiàn)兩次扣發(fā)當月崗位工資，累計發(fā)現(xiàn)三次作待崗處理。私自出車或私自將車給他人開時發(fā)生的交通事故，車輛損壞等一切責任和損失由駕駛員自負。5、不認真履行工作職責造成不良后果，如影響省內的各類檢查、考核的，給予直接責任人扣減年效益工資5~10%；因玩忽職守給本院造成直接經(jīng)濟損失的懲罰按有關規(guī)定執(zhí)行。6、在職期間，利用職權之便使用單位資質或個人資格，與經(jīng)營同性質行業(yè)的單位或個人勾結謀取私利的，扣發(fā)活工資和年效益工資，情節(jié)嚴重的，停發(fā)工資。7、在職期間未經(jīng)本院批準擅自在外兼職謀取私利的，扣發(fā)活工資和年效益工資，情節(jié)嚴重的，停發(fā)工資。8、不服從院領導正常工作調度的員工，視作自動棄崗，作待崗處理。9、在職期間，違反國家法律、法規(guī)，按有關處罰條款處理。10、受到刑事處分的，按有關規(guī)定辦理。精選制度10：職稱評定管理制度一、總則1、為建立和規(guī)范公司職稱體系及其評審管理辦法，鼓勵從事專業(yè)崗位工作的員工專精所長，以企業(yè)發(fā)展目標引導員工在競爭環(huán)境中豐富知識、強化技能、提高能力，從而實現(xiàn)企業(yè)人力資本的增值，特制定本管理辦法。2、本管理辦法適用于公司正式員工，試用期員工及外聘技術類員工不適用。二、職稱申報1、評審委員會與評審小組：延安城投職稱評審委員會由經(jīng)營層成員與人力資源部分管領導組成，下設不同職稱類別評審小組，各評審小組由人力資源部成員和公司范圍內相關專業(yè)的最高級職稱員工組成。主要職責為：1）公布各類別標準職稱及報考相關要求；與職稱考核評審相關機構對接，了解職稱申報具體要求，