2024年勞動(dòng)合同的規(guī)章制度

2024年勞動(dòng)合同的規(guī)章制度

勞動(dòng)合同的規(guī)章制度1

摘要：在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代勞動(dòng)體制的影響下，企業(yè)管理具有行政化特色。我國的勞動(dòng)關(guān)系，經(jīng)

歷了由國家統(tǒng)一分配向自主擇業(yè)的轉(zhuǎn)變企業(yè)勞動(dòng)規(guī)章制度也經(jīng)歷了一個(gè)由國家統(tǒng)一立法向企業(yè)

自主制定的轉(zhuǎn)變過程。本文通過結(jié)合相關(guān)學(xué)說、立法歷史試圖對(duì)勞動(dòng)規(guī)章與勞動(dòng)合同進(jìn)行匕微，

探索勞動(dòng)規(guī)章制度由行政指示向勞動(dòng)契約轉(zhuǎn)變的路徑，并提出完善建議，以達(dá)到保護(hù)勞動(dòng)者，促

進(jìn)勞資關(guān)系和諧的目的。

關(guān)鍵詞：勞動(dòng)規(guī)章制度；勞動(dòng)合同；契約

進(jìn)入二十一世紀(jì)的互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，《勞動(dòng)合同法??勞動(dòng)合同成為解決勞資糾紛最主要的依據(jù)，

一方面規(guī)則設(shè)置上加重了用人單位的責(zé)任，另一方面越來越多的用人單位運(yùn)用勞動(dòng)規(guī)章制度約束

職工的行為，維持管理秩序，甚至通過嚴(yán)苛的規(guī)章來變相改變勞動(dòng)合同確定的權(quán)利義務(wù)分配，由

此引發(fā)了新的矛盾。目前，中國的勞動(dòng)法對(duì)勞動(dòng)規(guī)章制度缺乏有效的監(jiān)督，導(dǎo)致用人單位濫用權(quán)

利。筆者希望從我國勞動(dòng)立法歷史出發(fā)，進(jìn)行有益的探索，提出平衡二者的建議。

一、"身份"的時(shí)代一勞動(dòng)規(guī)章制度的淵源

（-）我國勞動(dòng)規(guī)章制度的發(fā)展歷程

我國的勞動(dòng)立法大致可以分成三個(gè)階段：計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期；1995年至20xx年，即《勞動(dòng)法》

實(shí)施后《勞動(dòng)合同法》實(shí)施前；《勞動(dòng)合同法》實(shí)施后。計(jì)劃時(shí)期主要包括1982年《企業(yè)職工

獎(jiǎng)懲條例》、1986年《國營企業(yè)辭退違紀(jì)職工暫行規(guī)定》等。①勞動(dòng)規(guī)章制度基本具有與法律

法規(guī)同等的效力。二十世紀(jì)七十年代國家的一切資源都由政府統(tǒng)一調(diào)配，就業(yè)大多為國家分配,

勞動(dòng)者個(gè)人被極度弱化，勞動(dòng)規(guī)章制度側(cè)重調(diào)整的是職工整體，作為個(gè)體的勞動(dòng)者和用人單位的

地位懸殊，根據(jù)國營企業(yè)’指示命令權(quán)"制定，職工處于被動(dòng)服從地位。勞動(dòng)規(guī)章制度的內(nèi)容主

要是勞動(dòng)紀(jì)律，大多以行政獎(jiǎng)懲的形式實(shí)現(xiàn)，是維持內(nèi)部勞動(dòng)秩序的重要手段。

(二)勞動(dòng)規(guī)章制度的功能

在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的歷史大背景下，勞動(dòng)力市場尚未形成，勞動(dòng)者和用人單位之間只存在單向分配

關(guān)系。實(shí)質(zhì)上，勞動(dòng)者是作為一個(gè)整體被調(diào)整的，個(gè)人個(gè)性被壓抑。故勞動(dòng)規(guī)章不僅是管理職工

的內(nèi)部"法律"，更是維系社會(huì)穩(wěn)定的行為規(guī)范。故法律法規(guī)的授權(quán)是勞動(dòng)規(guī)章效力的本質(zhì)來源。

勞動(dòng)規(guī)章制度是為了維護(hù)整個(gè)單位的經(jīng)營管理秩序其約束和保護(hù)的側(cè)重于作為管理方的用人單

位。工作規(guī)則涵蓋范圍相當(dāng)廣泛，涉及工作時(shí)間、著裝，行為表現(xiàn)、出勤情況等各方面。②

二、"契約"的時(shí)代——?jiǎng)趧?dòng)合同的突破

(-)市場經(jīng)濟(jì)下的勞動(dòng)合同

在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)向市場經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)變的過程中，大量工人下崗，形成了勞動(dòng)力市場。勞動(dòng)力市場的形

成意味著用人單位和勞動(dòng)者開始雙向選擇，雙方簽訂勞動(dòng)契約。1995年《勞動(dòng)法》頒布實(shí)施后，

用人單位和勞動(dòng)者必須簽訂勞動(dòng)合同，突出對(duì)職工權(quán)益的保護(hù)，徹底改造中國過去的就業(yè)制度,

實(shí)施全員勞動(dòng)合同制，勞動(dòng)合同在調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系上的突破不言而喻。該時(shí)期企業(yè)活力增強(qiáng)，政企

分離，企業(yè)獲得較大的自主經(jīng)營權(quán)。勞動(dòng)合同符合民法上意思自治的要求，所有的條款原則上都

可以自由協(xié)商。勞動(dòng)合同制度的確立開始注重勞動(dòng)者的意思表達(dá)，注重個(gè)人權(quán)利的保護(hù)，勞動(dòng)者

個(gè)性的表達(dá)。同時(shí)，勞動(dòng)契約符合我國"從身份到契約”發(fā)展的國情，當(dāng)勞動(dòng)者從計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制

的枷鎖中解放出來，勞動(dòng)合同是一種進(jìn)步，將是否接受用人單位所提勞動(dòng)條件的選擇權(quán)交給勞動(dòng)

者自己。其次，勞動(dòng)合同也符合勞動(dòng)法的精神。勞動(dòng)法是社會(huì)法的代表，勞動(dòng)法傾斜保護(hù)勞動(dòng)者

的原則要求控制企業(yè)行為，防止其單方制定勞動(dòng)規(guī)章來侵害勞動(dòng)者權(quán)益“

(-)《勞動(dòng)合同法》下勞動(dòng)規(guī)章的發(fā)展

勞動(dòng)規(guī)章在《勞動(dòng)合同法》頒布實(shí)施之后得到了新的發(fā)展，勞動(dòng)規(guī)章與勞動(dòng)合同逐漸出現(xiàn)了

分離。關(guān)于勞動(dòng)合同的必備條款，在《勞動(dòng)合同法》第17條中相對(duì)于《勞動(dòng)法》第19條，刪

去了"勞動(dòng)紀(jì)律"。實(shí)踐中勞動(dòng)合同通過兩種方式涉及勞動(dòng)規(guī)章：一是在勞動(dòng)合同中明確約定勞

動(dòng)規(guī)章制度是勞動(dòng)合同的內(nèi)容；二是在勞動(dòng)合同中列明根據(jù)勞動(dòng)規(guī)章處罰的條款。③市場經(jīng)濟(jì)體

制發(fā)展的結(jié)果必然將勞動(dòng)合同作為調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系的配套制度。但同時(shí)為了適應(yīng)日益擴(kuò)大的企業(yè)規(guī)

模，節(jié)約成本,簡化締約程序，勞動(dòng)規(guī)章制度作為一種“附隨”的條款出現(xiàn)在勞動(dòng)合同中。其次，

勞動(dòng)合同是一對(duì)一簽訂的，往往不適用于整個(gè)單位的勞動(dòng)秩序，勞動(dòng)規(guī)章制度恰好彌補(bǔ)了勞動(dòng)合

同無法兼顧的細(xì)節(jié)或者適用于整體的情形。

三、勞動(dòng)規(guī)章制度與勞動(dòng)合同關(guān)系的學(xué)理分析

(-)勞動(dòng)規(guī)章制度與勞動(dòng)合同的關(guān)系

勞動(dòng)規(guī)章制度與勞動(dòng)合同同時(shí)存在于勞動(dòng)關(guān)系的存續(xù)期內(nèi)二者關(guān)系密切，存在交叉的情形，

特別是將勞動(dòng)規(guī)章制度的性質(zhì)以契約說來解釋時(shí)，與勞動(dòng)合同的性質(zhì)相似。二者的差異主要體現(xiàn)

在以下幾個(gè)方面：1.制定依據(jù)依照《勞動(dòng)合同法》第四條的規(guī)定，工作規(guī)則需要經(jīng)過法定的民主

程序，并由用人單位最終決定和公布。雖然《勞動(dòng)合同法》有規(guī)定，用人單位充分聽取工會(huì)及職

工代表意見自主制定勞動(dòng)規(guī)章但根留公司法》中的企業(yè)“經(jīng)營權(quán)”仍是制定效力的主要依據(jù)。

勞動(dòng)合同則是根據(jù)《勞動(dòng)合同法》與《勞動(dòng)法》的規(guī)定。2.約束力范圍勞動(dòng)規(guī)章制度具有普遍性，

對(duì)用人單位的員工有普遍約束力。為了簡化簽約型賣，一般大型企業(yè)往往采用格式合同，但勞動(dòng)

合同中的條款原則上都是可以由雙方重新一對(duì)一協(xié)商的勞動(dòng)者有拒絕的權(quán)利具有個(gè)體差異性。

勞動(dòng)合同只對(duì)特定的勞資雙方有約束力。3.變更程序勞動(dòng)規(guī)章制度的制定和變更是根據(jù)用人單位

的自主管理權(quán)，通過嚴(yán)格的程序限制用人單位濫用權(quán)利，防止侵犯勞動(dòng)者合法權(quán)益，有關(guān)職工切

身利益的規(guī)章或者重要事項(xiàng),必須由職工代表大會(huì)或者全體職工討論.勞動(dòng)合同具有個(gè)體性，是

雙方的意思自治，所以并沒有嚴(yán)格的程序性要求。勞動(dòng)合同的變更也是經(jīng)過雙方合意即可。

(二)勞動(dòng)規(guī)章制度與勞動(dòng)合同的沖突

勞動(dòng)規(guī)章制度與勞動(dòng)合同之間密切的關(guān)系使二者在適月的過程中產(chǎn)生效力上的沖突注要有

以下三種觀點(diǎn)：第一，勞動(dòng)合同效力優(yōu)于勞動(dòng)規(guī)章。從制度程序上說，勞動(dòng)規(guī)章制度民主性、強(qiáng)

的在于缺乏性質(zhì)沉淀，把勞動(dòng)規(guī)章認(rèn)定為集體合意后更容易造成與勞動(dòng)合同、集體合同的界限不

明。⑥三者在內(nèi)容上本身就存在交叉、排斥的復(fù)雜關(guān)系。而在立法方面上對(duì)于哪些事項(xiàng)屬于勞動(dòng)

合同的范疇沒有明確規(guī)定，這使得在實(shí)踐中無法區(qū)分，也容易造成效力上的沖突。平衡二者關(guān)系

首先要區(qū)分個(gè)人與集體的界限，個(gè)人勞動(dòng)條件由勞資雙方——協(xié)商簽訂勞動(dòng)合同，集體勞動(dòng)條件

由工會(huì)發(fā)揮職能，由勞動(dòng)規(guī)章制度和集體協(xié)約規(guī)定。其次，針對(duì)由于勞動(dòng)規(guī)章和勞動(dòng)合同重復(fù)規(guī)

定造成的效力沖突，制定獨(dú)立法規(guī)或出臺(tái)司法解釋的形式來統(tǒng)一，如日本明文規(guī)定"勞動(dòng)規(guī)章優(yōu)

先"。筆者主張明確規(guī)定有利于勞動(dòng)者的原則，符合勞動(dòng)法的立法精神，同時(shí)為法院處理不同地

區(qū)勞動(dòng)規(guī)章制度效力問題提供統(tǒng)一的法律依據(jù)也為勞動(dòng)者保護(hù)自己合法權(quán)利提供法律上的依據(jù)。

根據(jù)《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，勞動(dòng)規(guī)章制度"平等協(xié)商確定"，明顯地加大了職工大會(huì)和工會(huì)的

權(quán)利。但該規(guī)定就我國現(xiàn)實(shí)來說，平等協(xié)商難以實(shí)現(xiàn)。首先，我國工會(huì)發(fā)展緩慢，一些小微企業(yè)

甚至還沒有建立工會(huì)或者工會(huì)成為管理層的傳聲筒，通過職工大會(huì)或工會(huì)制約企業(yè)淪為形式。其

次，我國的用工制度經(jīng)歷了由計(jì)劃到市場，由行政獎(jiǎng)懲到契約的轉(zhuǎn)變，企業(yè)在獲得經(jīng)營自主權(quán)的

同時(shí)獲得了制定勞動(dòng)規(guī)章的權(quán)利。《勞動(dòng)合同法》實(shí)施后平等的勞資談判對(duì)用工單位既得權(quán)利是

一種挑戰(zhàn)。此外，未經(jīng)民主協(xié)商制定的工作規(guī)則的效力如何也屬于立法空白。集體合意說在當(dāng)前

我國立法不完善、勞資談判機(jī)制未成熟的背景下相對(duì)超前，但其本質(zhì)仍是符合勞資關(guān)系向"契約"

發(fā)展的方向。國家應(yīng)該在立法上明確未經(jīng)民主程序無效原則，同時(shí)應(yīng)當(dāng)強(qiáng)化工會(huì)賦予勞動(dòng)者參與

制定勞動(dòng)規(guī)章制度的權(quán)利達(dá)到防止用人單位濫用經(jīng)營自主權(quán)。

勞動(dòng)合同的規(guī)章制度2

一、用人單位需向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的24種情形

依據(jù)《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，在22種情形下，用人單位需向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金：

（一）勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同，用人單位應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的有10種情形：

1、用人單位未按照勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)保護(hù)或者勞動(dòng)條件，勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的（《勞

動(dòng)合同法》第三十八條第一款式第（一）項(xiàng)）

2、用人單位未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬，勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的;（《勞動(dòng)合同法》第三十八

條第一款式第（二）項(xiàng)）

3、用人單位未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)，勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的;（《勞動(dòng)合同法》第

三十八條第一款式第（三）項(xiàng)）

4、用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動(dòng)者權(quán)益,勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同

的;（《勞動(dòng)合同法》第三十八條第一款式第（四）項(xiàng)）

5、用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使勞動(dòng)者在違背真實(shí)意思的情況下訂立或

者變更勞動(dòng)合同，致使勞動(dòng)合同無效，勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的；（《勞動(dòng)合同法》第三十八條第一

款式第（五）項(xiàng)即第二十六條第（一）項(xiàng)）

6、用人單位免除自己的法定責(zé)任、排除勞動(dòng)者權(quán)利，致使勞動(dòng)合同無效，勞動(dòng)者解除勞動(dòng)

合同的;（《勞動(dòng)合同法》第三十八條第一款式第（五）項(xiàng)即第二十六條第（二）項(xiàng)）

7、用人單位訂立勞動(dòng)合同違反法律、行政法規(guī)強(qiáng)制性規(guī)定，致使勞動(dòng)合同無效，勞動(dòng)者解

除勞動(dòng)合同的;（《勞動(dòng)合同法》第三十八條第一款式第（五）項(xiàng)、第二十六條第（三）項(xiàng)）

8、法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。（《勞動(dòng)合同法》第三十八條第一款式第（六）項(xiàng)）

9、用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)，勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同

的;（《勞動(dòng)合同法》第三十八條第二款的第一種情形）

10、用人單位違章指揮、強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)危及勞動(dòng)者人身安全，勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的.（《勞

動(dòng)合同法》第三十八條第二款的第二種情形）

11、低于當(dāng)?shù)刈钺茇倒べY標(biāo)準(zhǔn)支付勞動(dòng)者工資的。（《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適

用法律若干問題的解釋（一）》第十五條第（五）項(xiàng)）

（二）用人單位解除勞動(dòng)合同,應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的有8情形:

12、用人單位提出，雙方協(xié)商解除勞動(dòng)合同的。（《勞動(dòng)合同法》第三十六條）

13、勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用

人單位另行安排的工作，用人單位解除勞動(dòng)合同的;（《勞動(dòng)合同法》第四十條第（一）項(xiàng)）

14、勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作，用人單位解除

勞動(dòng)合同的;（《勞動(dòng)合同法》第四十條第（二）項(xiàng)）

15、勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行，經(jīng)用人單

位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議，用人單位解除勞動(dòng)合同的;（《勞動(dòng)合同法》

第四十條第（三）項(xiàng)）

16、用人單位依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整，依法裁減人員的;（《勞動(dòng)合同法》第四十一條

第一款式第（一）項(xiàng)）

17、用人單位生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難,依法裁減人員的;（《勞動(dòng)合同法》第四十一條第一款

式第（二）項(xiàng)）

18、企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動(dòng)合同后，仍需裁減人員，用

人單位依法定程序裁減人員的;（《勞動(dòng)合同法》第四十一條第一款式第（三）項(xiàng)）

19、其他因勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行，

用人單位依法定程序裁減人員的。（《勞動(dòng)合同法》第四十一條第一款式第（四）項(xiàng)）

（三）終止勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的有8情形：

20、勞動(dòng)合同期滿，勞動(dòng)者同意續(xù)訂勞動(dòng)合同而用人單位不同意續(xù)訂勞動(dòng)合同，由用人單

位終止固定期限勞動(dòng)合同的;（《勞動(dòng)合同法》第四十四條第（一）項(xiàng)）

21、因用人單位被依法宣告破產(chǎn)而終止勞動(dòng)合同的;（《勞動(dòng)合同法》第四十四條第（四）項(xiàng)）

22、因用人單位被吊鐺營業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、撤銷或者用人單位決定提前解散而終止勞動(dòng)

合同的。（《勞動(dòng)合同法》第四十四條第（五）項(xiàng)）

（四）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形

23、用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年，勞動(dòng)者不與用人單位訂立書面勞動(dòng)合同

的，用人單位應(yīng)當(dāng)書面通知?jiǎng)趧?dòng)者終止勞動(dòng)關(guān)系，并支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償;（《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第

六條）

24、以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同因任務(wù)完成而終止的…（《勞動(dòng)合同法實(shí)施條

例》第二十二條；《指導(dǎo)意見第二十一條第二款》）

操作指引用人單位在實(shí)踐中需注意，協(xié)商解除勞動(dòng)合同用人單位需支付經(jīng)濟(jì)未M嘗的前提條件

是解除勞動(dòng)合同的動(dòng)議系用人單位首先提出，如果是勞動(dòng)者主動(dòng)提出要求解除勞動(dòng)合同，即勞動(dòng)

者主動(dòng)要求辭職，此種情況下雙方協(xié)商解除勞動(dòng)合同用人苴位可不支付經(jīng)濟(jì)未M嘗。

二、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償計(jì)算基數(shù)中工資的確定

《勞動(dòng)合同法》第四十七條規(guī)定，勞動(dòng)合同解除或終止后，用人單位應(yīng)當(dāng)按照勞動(dòng)者在本單

位工作的年限每滿一年支付一個(gè)月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。六個(gè)月以上不滿一年的，

按一年計(jì)算;不滿六個(gè)月的，支付半個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

計(jì)算經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的"工資"標(biāo)準(zhǔn)如何確定？

實(shí)踐中很多用人單位在計(jì)算經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償時(shí)，以勞動(dòng)者的最低工資或基本工資作為計(jì)算基數(shù)，損

害了勞動(dòng)者的合法權(quán)益。這就必須理解"工資"的含義。

《深圳市員工工資支付條例》第三條規(guī)定，本條例所稱工資，是指用人單位依據(jù)國家有關(guān)規(guī)

定和勞動(dòng)關(guān)系雙方的約定，以貨幣形式支付給員工的勞動(dòng)報(bào)酬.但依據(jù)法律、法規(guī)、規(guī)章的規(guī)定，

由用人單位承擔(dān)或者支付給員工的下列費(fèi)用不屬于工資：

（一）社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)；

（二）勞動(dòng)保護(hù)費(fèi)；

（三）福利費(fèi);

（四）用人單位與員工解除勞動(dòng)關(guān)系時(shí)支付的一次性補(bǔ)償費(fèi)；

（五）計(jì)劃生育費(fèi)

（六）其他不屬于工資的費(fèi)用。

《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國勞動(dòng)法〉若干問題的意見》（勞部發(fā)[xx95]309號(hào)）第五十

三條規(guī)定，勞動(dòng)法中的"工資”是指用人單位依據(jù)國家有關(guān)規(guī)定或勞動(dòng)合同的約定，以貨幣形式

直接支付給本單位勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬，一般包括計(jì)時(shí)工資、計(jì)件工資、獎(jiǎng)金、津貼和補(bǔ)貼、延長

工作時(shí)間的工資報(bào)酬以及特殊情況下支付的工資等。實(shí)踐中勞動(dòng)者的工資一般有基本工資、應(yīng)發(fā)

工資、實(shí)發(fā)工資之分。基本工資通常是用人單位給勞動(dòng)者設(shè)定的底薪，一般未包括加班工資、津

貼、補(bǔ)貼、福利待遇等。應(yīng)發(fā)工資是指勞動(dòng)者提供正常勞動(dòng)按照法律規(guī)定應(yīng)當(dāng)獲得的全部工資，

包括了基本工資、加班工費(fèi)、獎(jiǎng)金、津貼等。實(shí)發(fā)工資是勞動(dòng)者每月實(shí)際拿到的工資，通常會(huì)被

扣減一些費(fèi)用，比如代扣代繳社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)、所得稅，扣伙食費(fèi)、房租費(fèi)等，勞動(dòng)者實(shí)際到手的金

額通常會(huì)比應(yīng)發(fā)工資少。經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的計(jì)算應(yīng)當(dāng)以勞動(dòng)者的應(yīng)發(fā)工資作為基數(shù)，而不是以基本工

資、實(shí)發(fā)工資為基數(shù)?；竟べY僅僅是勞動(dòng)者工資的一部分顯然不能作為經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)挠?jì)算基數(shù)，

而實(shí)發(fā)工資并不能真實(shí)體現(xiàn)勞動(dòng)者的工資水平，比如用人單位不按規(guī)定支付加班費(fèi)、克扣工資等

違法行為都可導(dǎo)致實(shí)發(fā)工資低于勞動(dòng)者實(shí)際的工資，顯然乜不能作為經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)挠?jì)算基數(shù)，

《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第二十七條規(guī)定，勞動(dòng)合同法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)脑鹿べY

按照勞動(dòng)者應(yīng)得工資計(jì)算，包括計(jì)時(shí)工資或者計(jì)件工資以及獎(jiǎng)金、津貼和補(bǔ)貼等貨幣性收入。勞

動(dòng)者在勞動(dòng)合同解除或者終止前12個(gè)月的平均工資低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的，按照當(dāng)?shù)刈畹凸?/p>

資標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算。勞動(dòng)者工作不滿12個(gè)月的，按照實(shí)際工作的月數(shù)計(jì)算平均工資。

典型案例某公司因客觀情況發(fā)生重大變化，與部分員工解除合同，員工李某因經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金計(jì)

算問題與單位發(fā)生爭議，向勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁，公司每月實(shí)發(fā)給李某的工資為

xxOO元/月，李某工資由基本工資1300元+加班工資300元+崗位津貼200元+住房補(bǔ)貼100

元+津貼100元組成，公司每月在發(fā)放工資時(shí)扣減伙食費(fèi)100元，實(shí)際每月發(fā)放XX00元。李某

要求按照20xx元的標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算補(bǔ)償金，而公司開始要求按照1300元的標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算未M嘗金,后公司

作出讓步，只同意按照xxOO元作為基數(shù)計(jì)算。

律師評(píng)析本案公司要求以李某的基本工資1300元計(jì)算經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償是不符合法律規(guī)定的.同樣,

以xxOO元作為基數(shù)也是錯(cuò)誤的，李某雖每月實(shí)際到手的工資為xxOO元，但這是公司扣減伙食

費(fèi)后的工資額，并非李某的應(yīng)得工資，應(yīng)以20xx元作為經(jīng)濟(jì)未M嘗的計(jì)算基數(shù)。

操作指引工資是一個(gè)總額的概念，包括計(jì)時(shí)工資、計(jì)件工資、獎(jiǎng)金、津貼和補(bǔ)貼、加班加點(diǎn)

工資、特殊情況下支付的工資。在計(jì)算經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金時(shí)，應(yīng)當(dāng)以勞動(dòng)者的應(yīng)發(fā)工資作為計(jì)算基數(shù)。

三、計(jì)算經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償中勞動(dòng)者工作年限的確定

《勞動(dòng)合同法》第四十七條規(guī)定，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按勞動(dòng)者在本單位工作的年限，每滿一年支付一

個(gè)月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者支付。

《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第十條勞動(dòng)者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作

的，勞動(dòng)者在原用人單位的工作年限合并計(jì)算為新用人單位的工作年限。原用人單位已經(jīng)向勞動(dòng)

者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)模掠萌藛挝辉谝婪ń獬?、終止勞動(dòng)合同計(jì)算支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)墓ぷ髂晗迺r(shí)，不

再計(jì)算勞動(dòng)者在原用人單位的工作年限。

《指導(dǎo)意見》第二十三條用人單位變更名稱、法定代表人、主要負(fù)責(zé)人或者投資人，不影響

勞動(dòng)合同的履行，勞動(dòng)者的工作年限應(yīng)連續(xù)計(jì)算。勞動(dòng)者要求解除勞動(dòng)關(guān)系并由用人單位股資

人）支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的，不予支持.

《深圳經(jīng)濟(jì)特區(qū)和諧勞動(dòng)關(guān)系促進(jìn)條例》第十九條用人單位變更名稱、法定代表人、主要負(fù)

責(zé)人或者投資人，不影響勞動(dòng)合同的履行，勞動(dòng)者的工作年限應(yīng)當(dāng)連續(xù)計(jì)算。

《深圳經(jīng)濟(jì)特區(qū)和諧勞動(dòng)關(guān)系促進(jìn)條例》第二十四條用人單位與勞動(dòng)者解除或者終止勞動(dòng)合

同，在六個(gè)月內(nèi)重新訂立勞動(dòng)合同的，除因勞動(dòng)者違反《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》第三十九

條規(guī)定被用人單位解除勞動(dòng)合同外，勞動(dòng)者在本單位的工作年限應(yīng)當(dāng)連續(xù)計(jì)算。

依據(jù)前款規(guī)定連續(xù)計(jì)算工作年限的，計(jì)算經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償年限時(shí)應(yīng)當(dāng)扣除已支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)哪晗蕖?/p>

另外，對(duì)于軍人軍齡問題，依據(jù)《中華人民共和國兵役法》和中共中央、國務(wù)院、《軍隊(duì)轉(zhuǎn)

業(yè)干部安置暫行辦法》（中發(fā)[20xx]3號(hào)）第三十七條以及國務(wù)院、《關(guān)于退伍義務(wù)兵安置工作隨

用人單位改革實(shí)行勞動(dòng)合同制度的意見》（國發(fā)[xx93]54號(hào)）第五條規(guī)定，軍隊(duì)退伍、復(fù)員、轉(zhuǎn)業(yè)

軍人的軍齡討算為接收安置單位的連續(xù)工齡。原勞動(dòng)部《違反和解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法》

（勞部發(fā)[xx94]481號(hào)）規(guī)定，經(jīng)濟(jì)未M嘗金按職工在本單位的工作年限計(jì)發(fā)，因此,企業(yè)與職工解

除勞動(dòng)關(guān)系計(jì)發(fā)法定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金時(shí)，退伍、轉(zhuǎn)業(yè)軍人的軍齡應(yīng)當(dāng)計(jì)算為"本單位工作年限"。

操作指引勞動(dòng)者在本單位工作的年限，應(yīng)當(dāng)從勞動(dòng)者向該用人單位提供勞動(dòng)之日起計(jì)算，即

在勞動(dòng)者入職之日開始計(jì)算。勞動(dòng)者與用人單位未訂立勞動(dòng)合同的，不影響工作年限的計(jì)算。因

用人單位的合并、兼并、合資、單位改變性質(zhì)、法人改變名稱等原因而改變工作單位的，其改變

前的工作時(shí)間可以計(jì)算為’在本單位的工作時(shí)間"。

勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)把握"本單位的工作年限”的含義，不是本單位的工作年限，T殳不能夠計(jì)算進(jìn)

來。

四、用人單位因以上24種情形解除或終止勞動(dòng)合同未按規(guī)定支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，額外經(jīng)濟(jì)補(bǔ)

償金是否繼續(xù)適用？

《違反和解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法》（勞部發(fā)[xx94]481號(hào)）第十條規(guī)定，用人單位解除

勞動(dòng)合同后，未按規(guī)定給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)模~發(fā)給經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金外，還須按該經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金

數(shù)額的百分之五十支付額外經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

《勞動(dòng)合同法》第九十七條第三款規(guī)定，本法施行之日存續(xù)的勞動(dòng)合同在本法施行后解除或

者終止，依照本法第四十六條規(guī)定應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，?jīng)濟(jì)補(bǔ)償年限自本法施行之日起計(jì)算;

本法施行前按照當(dāng)時(shí)有關(guān)規(guī)定用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)陌凑债?dāng)時(shí)有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

《勞動(dòng)合同法》沒有繼續(xù)沿襲之前的規(guī)定，針對(duì)用人單位不按規(guī)定支付經(jīng)濟(jì)*M嘗做了新的規(guī)

定?！秳趧?dòng)合同法》第八十五條第（四）項(xiàng)規(guī)定，用人單位解除或者終止勞動(dòng)合同，未依照本法規(guī)

定向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)模蓜趧?dòng)行政部門責(zé)令限期支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償;逾期不支付的，責(zé)令用人

單位按應(yīng)付金額百分之五十以上百分之一百以下的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者加付賠償金。

所以，在新的勞動(dòng)合同法下，用人單位解除或者終止勞動(dòng)合同，未依法向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)

償?shù)?，勞?dòng)者不能再主張經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金50%的額外經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

操作指引根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第九十七條第三款的規(guī)定，應(yīng)當(dāng)分段計(jì)算。《勞動(dòng)合同法》實(shí)

施前按當(dāng)時(shí)的規(guī)定處理，未支付解除或終止勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償時(shí)，應(yīng)當(dāng)支付50%的額外經(jīng)濟(jì)

相嘗金，并且可以由仲裁委員會(huì)仲裁或法院判決?！秳趧?dòng)合同法》實(shí)施后，按第八十五條規(guī)定處

理用人單位按應(yīng)付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金額百分之五十以上百分之一百以下的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者加付賠償金適

應(yīng)是有條件的，即必須在勞動(dòng)行政部門責(zé)令用人單位限期支付的情況下，用人單位仍逾期不支付

的情形下才適應(yīng)。如果在勞動(dòng)行政部門責(zé)令用人單位限期支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償后，用人單位向勞動(dòng)者支

付了經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，則用人單位無需支付賠償金。相比《違反和解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法》（勞

部發(fā)[xx94]481號(hào)）的規(guī)定，實(shí)際上減輕了用人單位的法律責(zé)任。

五、用人單位違法解除或終止勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金和賠償金的處理

（一）用人單位違法解除勞動(dòng)合同的主要表現(xiàn)

違法解除終止勞動(dòng)合同，是指用人單位違反法律規(guī)定的條件和程序解除勞動(dòng)合同。

《勞動(dòng)合同法》第三十六條規(guī)定了勞動(dòng)合同當(dāng)事人雙方協(xié)商一致可以解除勞動(dòng)合同;第三十

九條規(guī)定了用人單位對(duì)勞旬者給予過失性解除的條件;第四十條規(guī)定了用人單位對(duì)勞動(dòng)者提前通

知解除合同的條件及程序;第四十一條規(guī)定了用人單位經(jīng)濟(jì)性裁員的條件和程序;第四十二條規(guī)定

了用人單位不得解除勞動(dòng)合同的特別情形。第四十三條規(guī)定了單方解除合同通知工會(huì)的程序。第

四十四條、第四十五條規(guī)定了用人單位可以和不能終止合同的條件和責(zé)任。第四十六條規(guī)定了用

人單位解除、終止勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)未M嘗的情形。違反上述規(guī)定，就構(gòu)成了"違反本法規(guī)定

解除或者終止勞動(dòng)合同"。主要表現(xiàn)有：

1、濫用關(guān)于試用期的單方解除權(quán)。在沒有約定試用期，或者試用期的約定違法,或者已過

了試用期的情況下，仍以試用期內(nèi)不符合錄用條件為由，解除與勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同。

2、濫用關(guān)于違反勞動(dòng)紀(jì)律或用人單位規(guī)章制度的單方解除權(quán)。在沒有企業(yè)規(guī)章制度，或者

規(guī)章制度違法;或者規(guī)章制度沒有公示;或者違紀(jì)行為輕微的情況下，以勞動(dòng)者嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律

或用人單位規(guī)章制度為由，解除與勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同。

3、濫用經(jīng)濟(jì)性裁員的單方解除權(quán)。在不符合經(jīng)濟(jì)性裁員條件和程序的情況下，解除與勞動(dòng)

者的勞動(dòng)合同。

4、濫用工資獎(jiǎng)金分配權(quán)和勞動(dòng)用工管理權(quán)。隨意對(duì)勞動(dòng)者調(diào)崗、降職、減薪，如果勞動(dòng)者

不服從安排或一兩天不上班，用人單位就以勞動(dòng)者不服從安排或曠工為由予以辭退;或者逼迫勞

動(dòng)者自動(dòng)離職。

5、濫用關(guān)于勞動(dòng)者不能勝任工作的單方解除權(quán)。隨意調(diào)動(dòng)勞動(dòng)者工作崗位或提高定額標(biāo)準(zhǔn),

借口勞動(dòng)者不能勝任工作而解除與勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同。

6、隨意辭退"三期"女職工和在醫(yī)療期內(nèi)的勞動(dòng)者。許多用人單位覺得處于孕期、產(chǎn)期、

哺乳期的女職工和處于醫(yī)療期內(nèi)的勞動(dòng)者對(duì)單位是一種負(fù)累總是千方百計(jì)找借口辭退或者強(qiáng)行

辭退。

7、辭退勞動(dòng)者不出具任何書面通知或決定.當(dāng)爭議發(fā)生后，這些用人單位往往不承認(rèn)是單

位辭退勞動(dòng)者，而稱是勞動(dòng)者自動(dòng)離職。

用人單位違法解除勞動(dòng)合同的表現(xiàn)形式還有許多，如濫用關(guān)于嚴(yán)重失職，對(duì)單位利益造成重

大損害的單方解除權(quán);濫用關(guān)于“客觀情況"發(fā)生重大變化的單方解除權(quán)等等。甚至不以任何理

由，只根據(jù)老板及個(gè)別領(lǐng)導(dǎo)的好惡，或打擊報(bào)復(fù)，或因人際關(guān)系，強(qiáng)行辭退老板或個(gè)別領(lǐng)導(dǎo)”不

順眼”的勞動(dòng)者。

（二）法律法規(guī)規(guī)定

《勞動(dòng)合同法》第八十七條規(guī)定，用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)依

照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的二倍向勞動(dòng)者支付靜嘗金。

《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第二十五條規(guī)定，用人單位違反勞動(dòng)合同法的規(guī)定解除或者終止勞

動(dòng)合同，依照勞動(dòng)合同法第八十七條的規(guī)定支付了賠償金的，不再支付經(jīng)濟(jì)布嘗。賠償金的計(jì)算

年限自用工之日起計(jì)算。

《指導(dǎo)意見》第三十條規(guī)定，《勞動(dòng)合同法》實(shí)施后用人單位違法解除或終止勞動(dòng)合同，

勞動(dòng)者不要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同或勞動(dòng)合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應(yīng)按《勞動(dòng)合同法》

的規(guī)定向勞動(dòng)者支付賠償金，但無需另行支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。該賠償金的計(jì)算年限自20xx年1月

1日起計(jì)算，以前的工作年限按《勞動(dòng)法》的規(guī)定計(jì)算賠償金。

操作指引根據(jù)以上規(guī)定，違法解除或終止勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)按照《勞動(dòng)合同法》第四十七條規(guī)定

的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的二倍向勞動(dòng)者支付賠償金，賠償金的計(jì)算年限自用工之日起計(jì)算，無需另行支

付經(jīng)濟(jì)未M嘗金。

六、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金是杳需納個(gè)人所得稅

實(shí)踐中常有用人單位咨詢其向勞動(dòng)者支付的經(jīng)濟(jì)未M嘗會(huì)能否扣除個(gè)人所得稅的問題，《關(guān)于

個(gè)人與用人單位解除勞動(dòng)關(guān)系取得的一次性補(bǔ)償收入征免人人所得稅問題的通知》（財(cái)稅〔20xx〕

57號(hào)）規(guī)定，個(gè)人因與用人單位解除勞動(dòng)關(guān)系而取得的一次性補(bǔ)償收入（包括用人單位發(fā)放的經(jīng)

濟(jì)補(bǔ)償金、生活補(bǔ)助費(fèi)和其他補(bǔ)助費(fèi)用）其收入在當(dāng)?shù)厣夏曷毠て骄べY3倍數(shù)額以內(nèi)的部分，

免征個(gè)人所得稅;超過的部分按照《國家稅務(wù)總局關(guān)于個(gè)人因解除勞動(dòng)合同取得經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金征收

個(gè)人所得稅問題的通知》（國稅發(fā)［xx99）178號(hào)）的有關(guān)規(guī)定，計(jì)算征收個(gè)人所得稅?！秶叶?/p>

務(wù)總局關(guān)于個(gè)人因解除勞動(dòng)合同取得經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金征收個(gè)人所得稅問題的通知》規(guī)定如下：

(I)對(duì)于個(gè)人因解除勞動(dòng)合同而取得一次性經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償收入，應(yīng)按"工資、薪金所得"項(xiàng)目計(jì)征

個(gè)人所得稅。

(2)考慮到個(gè)人所得一次性經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償收入數(shù)額較大，而且被解聘的人員可能在一段時(shí)間內(nèi)沒

有固定收入，因此，對(duì)于個(gè)人所得稅的一次性經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償收入，可視為一次取得數(shù)月的工資、薪金

收入，允許在一定期限內(nèi)進(jìn)行平均。具體平均為：以個(gè)人所得的一次性經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償收入，除以個(gè)人

在本企業(yè)的工作年限數(shù)，以其商數(shù)作為個(gè)人的月工資、薪金收入按照稅法規(guī)定計(jì)算激納個(gè)人所得

稅。個(gè)人在本企業(yè)的工作年限數(shù)按實(shí)際工作年限數(shù)計(jì)算，超過20xx年的按20xx年計(jì)算。

(3)按照上述方法計(jì)算的個(gè)人一次性經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償收入應(yīng)納的個(gè)人所得稅稅款，由支付單位在支

付時(shí)一次性代扣，并于次月7日內(nèi)繳入國庫。

(4)個(gè)人按國家和地方政府規(guī)定比例實(shí)際繳納的住房公積金、醫(yī)療保險(xiǎn)金、基本養(yǎng)老保險(xiǎn)金、

失業(yè)保險(xiǎn)基金在計(jì)稅時(shí)應(yīng)予以扣除。

(5)個(gè)人在解除勞動(dòng)合同后又再次任職、受雇的，對(duì)個(gè)人已繳納個(gè)人所得稅的一次性經(jīng)濟(jì)補(bǔ)

償收入，不再與再次任職、受雇的工資、薪金所得合并計(jì)算補(bǔ)繳個(gè)人所得稅。

操作指引如何理解一次性補(bǔ)償收入在當(dāng)?shù)厣夏曷毠て骄べY3倍數(shù)額以內(nèi)的部分，免征個(gè)

人所得稅?比如某地區(qū)上年職工年平均工資為30000元，則勞動(dòng)者獲得的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金在90000

元內(nèi)可免征個(gè)人所得稅，注意這里是上年職工平均工資3倍而非上年職工月平均工資3倍，一

字之差，結(jié)果截然不同。

七、用人單位解除或終止勞動(dòng)合同無須支付經(jīng)濟(jì)未M嘗的情形

用人單位在下列情形下解除或終止勞動(dòng)合同可不向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償：

(一計(jì)辦商解除：勞動(dòng)者提出，雙方協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同的；

(二)過失性辭退：勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：

Q)在試用期間被證明不符合錄用條件的；

(2)嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；

(3)嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

(4)勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或

者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；

(5)因本法第二十六條第一款第一項(xiàng)規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無效的；

(6)被依法追究刑事責(zé)任的。

(三)特殊情況下的勞動(dòng)合同終止：

Q)勞動(dòng)者開始依法享受基本養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇的；

(2)勞動(dòng)者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；

(3)以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同期限屆滿終上的；

(4)固定期限勞動(dòng)合同到期，用人單位維持或者提高勞動(dòng)合同約定條件續(xù)訂勞動(dòng)合同，勞動(dòng)

者不同意續(xù)訂而終止勞動(dòng)合同的。

操作指引實(shí)踐中因勞動(dòng)者提出而協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同的用人單位應(yīng)當(dāng)以書面形式確定系

由勞動(dòng)者提出，否則發(fā)生糾紛時(shí)將很麻煩。

八、未支付經(jīng)濟(jì)*M嘗與加付賠償金的適用

《勞動(dòng)合同法》第八十五條第(四)項(xiàng)規(guī)定，用人單位解除或者終止勞動(dòng)合同，未依照本法規(guī)

定向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，由勞?dòng)行政部門責(zé)令限期支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，逾期不支付的，責(zé)令用人

單位按應(yīng)付金額百分之五十以上百分之一百以下的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者加付賠償金.

用人單位按應(yīng)付金額百分之五十以上百分之一百以下的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者加付賠償金的適用應(yīng)

該滿足如下條件：

(1)解除或者終止勞動(dòng)合同后，用人單位存在未依照法律規(guī)定向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)那樾?

(2)勞動(dòng)者就用人單位違法行為向勞動(dòng)行政部門投訴;

(3)勞動(dòng)行政部門責(zé)令用人單位限期支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，用人單位仍逾期不支付的；

(4)由勞動(dòng)行政部門責(zé)令用人單位按應(yīng)付金額百分之五十以上百分之一百以下的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)

者加付賠償金。

從以上條件可知，勞動(dòng)合同解除或者終止后，用人單位未依照法律規(guī)定向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)

償?shù)?勞動(dòng)者不能直接申請(qǐng)沖裁或起訴要求用人單位按應(yīng)付金額百分之五十以上百分之一百以下

的標(biāo)準(zhǔn)加付賠償金，應(yīng)當(dāng)通過行政救濟(jì)途徑主張?jiān)摍?quán)利。

操作指引實(shí)踐中應(yīng)當(dāng)區(qū)分行政程序和司法程序,二者不能混淆。

九、協(xié)商支付經(jīng)濟(jì)親限與勞動(dòng)者事后反悔的適用

勞動(dòng)者與用人單位解除或者終止勞動(dòng)合同后，就經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償問題簽訂協(xié)議，并已按協(xié)議約定的

數(shù)額領(lǐng)取經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，但事后反悔，要求用人單位依法支付未足額給付的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金能否獲得支

持應(yīng)區(qū)別情況作出處理：

(1)勞動(dòng)者與用人單位就勞動(dòng)合同解除或終止經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償達(dá)成協(xié)議，協(xié)議中約定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金

額低于法定標(biāo)準(zhǔn)的，原則上應(yīng)認(rèn)定無效，屬于用人單位免除自己的法定責(zé)任、排除勞動(dòng)者權(quán)利的

條款。勞動(dòng)者按協(xié)議領(lǐng)取經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金后，在法定期限內(nèi)申請(qǐng)仲裁、提起訴訟，要求用人單位依法

支付未足額給付的經(jīng)濟(jì)未M嘗金的，應(yīng)予支持，不得以雙方已達(dá)成協(xié)議，且實(shí)際履行為由，駁回勞

動(dòng)者的訴求。

(2)但如果勞動(dòng)者與用人單位簽訂的協(xié)議中已明確告知國家法律法規(guī)對(duì)經(jīng)濟(jì)未M嘗的計(jì)算方法

和計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)，勞動(dòng)者明知協(xié)議所約定的補(bǔ)償金額與法定標(biāo)準(zhǔn)有出入仍自愿同意簽訂協(xié)議的，即使

補(bǔ)償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)及數(shù)額低于法律或法規(guī)規(guī)定，應(yīng)當(dāng)視為勞動(dòng)者對(duì)自己權(quán)利的自行處分，勞動(dòng)者按協(xié)議

領(lǐng)取經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金后反悔的，應(yīng)當(dāng)駁回其訴求。

(3)勞動(dòng)者領(lǐng)取經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金后，對(duì)用人單位未依法足額給付的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，超過法定期限申

請(qǐng)仲裁期是起訴訟的，喪失勝訴權(quán)，應(yīng)駁回勞動(dòng)者的請(qǐng)求。

操作指引實(shí)踐中用人單位和勞動(dòng)者就經(jīng)濟(jì)?M嘗達(dá)成協(xié)議的情況比較多為了避免勞動(dòng)者領(lǐng)取

經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償后又申請(qǐng)仲裁、提起訴訟的風(fēng)險(xiǎn)，用人單位和勞動(dòng)者在簽訂協(xié)議書時(shí)應(yīng)當(dāng)告知國家法律

對(duì)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)囊?guī)定，并在協(xié)議書中告知?jiǎng)趧?dòng)者依法可獲得的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償數(shù)額?？勺魅缦录s定：根據(jù)

法律有關(guān)規(guī)定，甲方（用人單位）應(yīng)當(dāng)支付乙方（勞動(dòng)者）經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償共計(jì)人民幣XXX元，經(jīng)甲、乙雙

方平等協(xié)商，乙方（勞動(dòng)者）司意甲方一次性向乙方支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償XXX元，與法定標(biāo)準(zhǔn)差額部分乙

方自愿放棄。

十、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金違約金的同時(shí)適用

經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金是指在勞動(dòng)合同解除或終止后用人單位依法一次性支付給勞動(dòng)者的經(jīng)濟(jì)上的補(bǔ)

助，是用人單位對(duì)符合特定情況下的勞動(dòng)者支付的類似于補(bǔ)償性質(zhì)的款項(xiàng)。違約金是勞動(dòng)合同當(dāng)

事人在合同中預(yù)先約定的當(dāng)一方不履行合同或不完全履行合同時(shí)，由違約的一方支付給對(duì)方的一

定金額的貨幣。在用人單位淺反勞動(dòng)合同約定的情況下，勞動(dòng)者同時(shí)請(qǐng)求經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金和違約金如

何處理的問題,相關(guān)法律并沒有明確規(guī)定。筆者認(rèn)為，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金和違約金的產(chǎn)生原因不同、支

付依據(jù)不同、性質(zhì)和功能不同、計(jì)算的標(biāo)準(zhǔn)也不同,經(jīng)濟(jì)未M嘗金是對(duì)勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同面臨失

業(yè)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)助，而違約金是違約方違反勞動(dòng)合同的懲罰，是一種違約責(zé)任，所以在特定情形下勞

動(dòng)者同時(shí)請(qǐng)求經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金和違約金的，應(yīng)當(dāng)予以支持。但對(duì)于過高的違約金，當(dāng)事人可以請(qǐng)求減

少。

十一、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償支付年限的特殊規(guī)定

實(shí)踐中很多用人單位和勞動(dòng)者均有一種錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)，認(rèn)為經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償最多不得超過12個(gè)月.《違

反和解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法》（勞部發(fā)[xx94]481號(hào)）規(guī)定兩種情況下經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償不超過12

個(gè)月，

一是經(jīng)勞動(dòng)合同當(dāng)事人協(xié)商一致，由用人單位解除勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)根據(jù)勞動(dòng)者在本

單位工作年限，每滿一年發(fā)給相當(dāng)于一個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，最多不超過十二個(gè)月。

二是勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位仍不能勝任工作，由用人單位解除勞

動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)按其在本單位工作的年限，工作時(shí)間每滿一年，發(fā)給相當(dāng)于一個(gè)月工資的

經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，最多不超過十二個(gè)月?！秳趧?dòng)合同法》對(duì)該兩種情形經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償已經(jīng)不再設(shè)定限額。

《勞動(dòng)合同法》第四十七條規(guī)定：經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按勞動(dòng)者在本單位工作的年限，每滿一年支付一

個(gè)月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者支付。六個(gè)月以上不滿一年的，按一年計(jì)算;不滿六個(gè)月的，向勞動(dòng)者

支付半個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

《勞動(dòng)合同法》雖未對(duì)辦商一致解除勞動(dòng)合同和勞動(dòng)者不能勝任工作被解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)

償設(shè)定十二個(gè)月限額，但創(chuàng)設(shè)了一種新的補(bǔ)償制度，針對(duì)高工資收入者的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償進(jìn)行十二個(gè)月

的計(jì)算封頂?！秳趧?dòng)合同法》第四十七條第二款規(guī)定，勞動(dòng)者月工資高于用人單位所在直轄市、

設(shè)區(qū)的市級(jí)人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的向其支付經(jīng)濟(jì)未M嘗的標(biāo)準(zhǔn)按職

工月平均工資三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年。注意這里法律僅對(duì)

高收入者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償作了補(bǔ)償年限和補(bǔ)償基數(shù)的限制，即工資按照本地區(qū)上年度職工月平均工資三

倍計(jì)算，補(bǔ)償年限按照不超過十二年計(jì)算，對(duì)普通勞動(dòng)者是沒有限制的，只要?jiǎng)趧?dòng)者月工資不高

于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級(jí)人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資的三倍，就不

存在"三倍"和“十二年”的計(jì)算封頂。

十二、勞動(dòng)合同解除或終止后，用人單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臅r(shí)間

《勞動(dòng)合同法》第五十條第二款規(guī)定：勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)按照雙方約定，辦理工作交接。用人單位

依照本法有關(guān)規(guī)定應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)模谵k結(jié)工作交接時(shí)支付,實(shí)踐中有很多勞動(dòng)者

勞動(dòng)合同解除或終止后往往一走了之，不履行工作交接的義務(wù)，這時(shí)候用人單位可暫不予支付經(jīng)

濟(jì)補(bǔ)償。勞動(dòng)合同法對(duì)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)闹Ц稌r(shí)間作出規(guī)定，一定程度上保障了用人單位的利益，司法

實(shí)踐中這種案例也不少，勞動(dòng)者不履行工作交接義務(wù)，但要求用人單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償,按照以往

的司法實(shí)踐，支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償和履行工作交接是兩個(gè)不同的法律關(guān)系，用人單位不能因勞動(dòng)者未履

行工作交接而拒絕支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，因此常常導(dǎo)致勞動(dòng)仲裁機(jī)構(gòu)或法院判令用人單位支付了經(jīng)濟(jì)

布嘗金，但勞動(dòng)者最終也沒有履行工作交接的義務(wù)。

勞動(dòng)合同的規(guī)章制度3

一、目的和范圍：

本著公司與員工雙向選擇、自由用工的原則，監(jiān)督中心承諾為員工提供良好的工作氛圍，良

好的學(xué)習(xí)、培訓(xùn)環(huán)境，提高員工績效和勞動(dòng)保護(hù)特制定本規(guī)定。

本規(guī)定與《勞動(dòng)法》相一致，如有不同解釋，以公司管理制度、勞動(dòng)合同和《勞動(dòng)法》為準(zhǔn)。

本規(guī)定適用于監(jiān)督中心所有員工。

二、權(quán)利和責(zé)任

1、監(jiān)督中心主管負(fù)責(zé)與公司人事一起統(tǒng)計(jì)勞動(dòng)合同到期的員工；

2、公司人事主管提前2個(gè)月通知監(jiān)督中心合同到期的員工；

3、合同即將到期的員工填寫《續(xù)簽勞動(dòng)合同意向表》；

4、監(jiān)督中心經(jīng)王野是前1個(gè)半月與勞動(dòng)合同即將到期的員工面談，同時(shí)填寫評(píng)價(jià)表；

5、監(jiān)督中心經(jīng)理提前一個(gè)月把員工填寫的《續(xù)簽勞動(dòng)合同意向表》和評(píng)價(jià)表提交公司人事；

6、公司人事委討論是否續(xù)簽勞動(dòng)合同，并在勞動(dòng)合同到期前10天通知員工本人。

三、具體規(guī)定：

1、合同即將到期的員工提前1個(gè)半月填寫《續(xù)簽勞戲合同意向表》，如果本人在海上或者

外地工作，應(yīng)本人簽字后以傳直或掃描的方式把意向書反愎到監(jiān)督中心；凡不按時(shí)填寫《續(xù)簽勞

動(dòng)合同意向表》的員工視為自動(dòng)放棄續(xù)簽合同的權(quán)利；

2、合同即將到期的員工不愿意與公司續(xù)簽合同，應(yīng)提前1個(gè)月向監(jiān)督中心提出書面申請(qǐng)，

監(jiān)督中心考慮與員工面談并做相應(yīng)的挽留工作；如不能挽留，應(yīng)在員工合同到期一個(gè)月內(nèi)提

交員工申請(qǐng)給公司人事部門；

3、填寫了《續(xù)簽勞動(dòng)合同意向表》的員工表示本人愿意與公司續(xù)簽合同，由監(jiān)督中心經(jīng)理

與員工面談，并填寫《員工評(píng)價(jià)表》，對(duì)員工進(jìn)行一個(gè)合適的評(píng)價(jià)以及推薦公司續(xù)簽合同；

4、推薦不予續(xù)簽合同的理由

1）連續(xù)三次績效考核最后一名；

2）合同存續(xù)期間四次績效考核最后一名，并無任何改進(jìn)措施的；

3）無理拒絕工作三次以上的；

4）工作態(tài)度惡劣，合司存續(xù)期間甲方四次給予低評(píng)或者兩次被甲方遣返的；

5）一次性連續(xù)曠工達(dá)10天以上或者合同存續(xù)期間累計(jì)曠工達(dá)20天的；

6）本人不愿意續(xù)簽并經(jīng)過監(jiān)督中心經(jīng)理挽留仍不愿意續(xù)簽合同的；

7）無正當(dāng)理由擅離職守的；

8）給監(jiān)督中心乃至公司造成聲譽(yù)受損的；

9）泄漏公司秘密，例如泄漏工資獎(jiǎng)金等公司規(guī)定的秘密；

10）其它。

四、推薦不予續(xù)簽合同的解釋：

1、一次性連續(xù)曠工是指海休期間休完海上占用的雙休和節(jié)假日逾期不到公司報(bào)到的，并無

任何書面或者電話、郵件等方式請(qǐng)假的員工；

2、合同存續(xù)期間累計(jì)曠工時(shí)間20天為界，20天以下員工本人書面表示有悔改意向的，應(yīng)

給與訓(xùn)誡和降級(jí)處理，原則上監(jiān)督中心應(yīng)給與續(xù)簽推薦；超過20天并經(jīng)過談話仍然不愿意悔改

的員工應(yīng)推薦不予續(xù)簽合同；

3、其它解釋應(yīng)本著治病救人的原則向良好意愿方向解釋。

勞動(dòng)合同的規(guī)章制度4

即將于20xx年1月1日起正式施行的新《勞動(dòng)合同法》，是我國繼《中華人民共和國勞動(dòng)

法》施行后，勞動(dòng)法領(lǐng)域最重要的一部法律，它的施行預(yù)示著中國勞工管理及人力資源管理合規(guī)

化時(shí)代的來臨，將對(duì)用人單位人力資源管理理念、工具、方法乃至用人單位的全面經(jīng)營管理勢必

產(chǎn)生廣泛而深遠(yuǎn)影響。企業(yè)規(guī)章制度是企業(yè)崗位管理、工作流程規(guī)范的實(shí)施基礎(chǔ)，是完成企業(yè)生

產(chǎn)任務(wù)的基本保證，是企業(yè)平穩(wěn)、流暢、高效運(yùn)行的重要保障，也是企業(yè)文化的重要組成部分。

新《勞動(dòng)合同法》對(duì)企業(yè)制定規(guī)章制度提出了更高要求，法律限制更趨嚴(yán)格。那么，企業(yè)制定規(guī)

章制度潛在著哪些風(fēng)險(xiǎn),形成法律風(fēng)險(xiǎn)的主要原因何在，應(yīng)如何規(guī)避或防范這些風(fēng)險(xiǎn),以便制定

出一套行之有效且符合法律規(guī)定的規(guī)章制度，防范勞動(dòng)用工管理和人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)，已成為企

業(yè)必須認(rèn)真研究和處理的重要問題。

一、企業(yè)制定規(guī)章制度潛在的法律風(fēng)險(xiǎn)

本文所說的企業(yè)規(guī)章制度，有的國家和地區(qū)稱為雇傭規(guī)則、工作規(guī)則或從業(yè)規(guī)則等，是指用

人單位有權(quán)部門依照法定內(nèi)容、法定程序制定的涉及到員工切身利益并在本單位實(shí)施的書面的勞

動(dòng)規(guī)范。新《勞動(dòng)合同法》第四條規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動(dòng)規(guī)章制度，保障勞動(dòng)

者享有勞動(dòng)權(quán)利、履行勞動(dòng)義務(wù)。雖然新《勞動(dòng)合同法》賦予了企業(yè)有制定內(nèi)部規(guī)章制度的權(quán)利，

但如果企業(yè)不依據(jù)法律規(guī)定的內(nèi)容和程序制定內(nèi)部規(guī)章制度，就會(huì)失去法律效力，存在嚴(yán)重的法

律風(fēng)險(xiǎn)，企業(yè)也將為此承擔(dān)民事賠償、行政處罰等法律責(zé)任。

—些規(guī)章制度因無法律效力而失去作為審理勞動(dòng)爭議案件依據(jù)的作用。

最高人民法院《關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十九條明確規(guī)定，用人

單位的規(guī)章制度，只有通過民主程序制定，不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動(dòng)

者公示的，且不與勞動(dòng)合同、集體勞動(dòng)合同相沖突，才可以在勞動(dòng)仲裁和司法審判中作為審理勞

動(dòng)爭議案件的依據(jù)。否則，用人單位的規(guī)章制度將會(huì)不予適用。

二企業(yè)可能承擔(dān)民事賠償責(zé)任。

新《勞動(dòng)合同法》第八十條規(guī)定，用人單位直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度違反法律、

法規(guī)規(guī)定的，給勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。

三企業(yè)可能承擔(dān)行政責(zé)任。

新《勞動(dòng)合同法》第八十條規(guī)定，用人單位直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度違反法律、

法規(guī)規(guī)定的無效，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令改正,給予警告。

四勞動(dòng)者可以隨時(shí)解除勞動(dòng)合同。

新《勞動(dòng)合同法》第38條規(guī)定，用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動(dòng)者

權(quán)益的，勞動(dòng)者可以隨時(shí)通知用人單位解除勞動(dòng)合同。

五企業(yè)失去了抵御勞動(dòng)爭議風(fēng)險(xiǎn)強(qiáng)有力的手段。

企業(yè)制定規(guī)章制度的主要目的是維護(hù)企業(yè)日常管理及生產(chǎn)正常秩序，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，提升

企業(yè)文化內(nèi)涵，創(chuàng)造和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系。同時(shí)，由于勞動(dòng)爭議的復(fù)雜多樣，僅靠勞動(dòng)合同是不

夠的，企業(yè)更需借助規(guī)章制度才能處理解決。因此，作為調(diào)解勞動(dòng)爭議的重要依據(jù)的企業(yè)規(guī)章制

度，在處理勞動(dòng)爭議時(shí)具有不可替代性。如果制定的規(guī)章制度無效，企業(yè)在處理勞動(dòng)爭議時(shí)將陷

于被動(dòng)局面，遭受不必要的損失，也失去了企業(yè)抵御勞動(dòng)爭議風(fēng)險(xiǎn)強(qiáng)有力的手段。

二、企業(yè)規(guī)章制度存在法律風(fēng)險(xiǎn)的主要原因

新《勞動(dòng)合同法》在賦予企業(yè)規(guī)章制度制定權(quán)的同時(shí)，為了防止企業(yè)權(quán)利的濫用，也規(guī)定了

企業(yè)規(guī)章制度制定的法律要求。法律對(duì)企業(yè)規(guī)章制度制定的要求包括兩個(gè)方面，一是實(shí)體內(nèi)容方

面，二是程序方面。企業(yè)一些規(guī)章制度看似非常詳盡嚴(yán)謹(jǐn)，卻在內(nèi)容和程序上與法相悖，是存在

法律風(fēng)險(xiǎn)的主要原因.

一制定主體不適格。

為保證所制定的勞動(dòng)期章制度在本單位范圍內(nèi)具有統(tǒng)一性和權(quán)威性，勞動(dòng)規(guī)章制度制定主體

應(yīng)是用人單位行政系統(tǒng)中處于最高層次、對(duì)單位的各個(gè)組成部分和全體職工有權(quán)實(shí)行全面和統(tǒng)一

管理的行政機(jī)構(gòu)，并由其代表用人單位制定并以用人單位名義頒布實(shí)施。用人單位其他管理機(jī)構(gòu)，

不具有勞動(dòng)規(guī)章制度的制定主體資格，只能參與勞動(dòng)規(guī)章制度的制定活動(dòng)。企業(yè)某個(gè)部門制定并

以部門名義發(fā)布的規(guī)章制度則存在著法律效力風(fēng)險(xiǎn)。

二內(nèi)容不合法、不合理。

《勞動(dòng)法》、新《勞動(dòng)合同法》以及最高人民法院《關(guān)于勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問題的

解釋》都明確規(guī)定企業(yè)制定的規(guī)章制度不得違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定。這里的"合法"

是指所有的法律、法規(guī)和規(guī)章，包括：憲法、法津行政法規(guī)、地方法規(guī)、民族自治地方依法制

定的自治條例和單行條例，以及關(guān)于勞動(dòng)方面的行政規(guī)章。實(shí)踐中，一些單位制定的內(nèi)部規(guī)章制

度不同程度存在著違法內(nèi)容，有的在工時(shí)、休假、加班等方面違反國家規(guī)定的基本標(biāo)準(zhǔn)；有的規(guī)

定員工在勞動(dòng)合同期間不能結(jié)婚生育，上下班要搜身檢杳，嚴(yán)重侵犯了公民的基本權(quán)利；有的規(guī)

定員工入職要交一筆保證金；有的隨意延長員工工作時(shí)間而不發(fā)加班工資等等，這些規(guī)章制度都

是無效的。

企業(yè)規(guī)章制度除合法外，還應(yīng)合理。一些法律沒有詳細(xì)規(guī)定的內(nèi)容，需要用人單位在規(guī)章制

度中明確、具體規(guī)定。如新《勞動(dòng)合同法》第三十九條規(guī)定，勞動(dòng)者嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制

度或者嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同，無需支

付經(jīng)濟(jì)未M嘗金。但是何謂"嚴(yán)重違章"、"嚴(yán)重失職"、"重大損害"，法律沒有做出具體規(guī)定，

企業(yè)應(yīng)根據(jù)所處的行業(yè)、員工從事的崗位、擔(dān)任的職務(wù)等具體情況，合理確定員工行為嚴(yán)重與否，

把握員工違章和損失的"度"。一般來說，企業(yè)規(guī)章制度不得違反正常的常規(guī)判斷標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)為大

多數(shù)人所認(rèn)同.如果這個(gè)規(guī)章制度被一個(gè)企業(yè)的大多數(shù)職工認(rèn)同了，那么就是合理的，如果大多

數(shù)人認(rèn)為不合理，那么這個(gè)規(guī)定就有問題，也就失去了“合理性"。

三與勞動(dòng)合同和集體合同相沖突。

最高人民法院《關(guān)于勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問題的解釋二》第十六條規(guī)定，用人單位制

定的內(nèi)部規(guī)章制度與集體合同或者勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容不一致，勞動(dòng)者請(qǐng)求優(yōu)先適用合同約定的，

人民法院應(yīng)予支持。最高人民法院的解釋解決了集體合同、勞動(dòng)合同與企業(yè)規(guī)章制度法律優(yōu)先權(quán)

問題。實(shí)踐中，企業(yè)總是通過單方面制定規(guī)章制度，單方直變更勞動(dòng)合同的設(shè)定，以增加勞動(dòng)者

的義務(wù)。由于勞動(dòng)合同的效力高于規(guī)章制度，即使規(guī)章制度由職代會(huì)通過，如果與勞動(dòng)合同沖突

或者不一致,除非勞動(dòng)者認(rèn)可，否則無效。

四違反公序良俗。

公共秩序和善良風(fēng)俗是民法的一個(gè)基本原則，滲透到所有法津新《勞動(dòng)合同法》也貫穿著

“公序良俗”基本原則。如果用人單位規(guī)章制度違反公序良俗，職工可向勞動(dòng)行政部門主張?jiān)撘?guī)

章制度無效。

五程序不合法。

新《勞動(dòng)合同法》第四條規(guī)定，用人單位在制定、修改或決定直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)

章制度或重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會(huì)或者職

工代表平等協(xié)商確定。在規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定實(shí)施過程中，工會(huì)或者職工認(rèn)為不適當(dāng)?shù)?，?/p>

權(quán)向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善。用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制

度和重大事項(xiàng)決定公示，或者告知?jiǎng)趧?dòng)者。該條款較《勞動(dòng)法》第四條，最大的發(fā)展就在于加強(qiáng)

了法律對(duì)制定、修改或者決定勞動(dòng)規(guī)章制度的程序規(guī)定。企業(yè)在制定規(guī)章制度的過程中，必須嚴(yán)

格履行新《勞動(dòng)合同法》規(guī)定的程序要件。只有經(jīng)過平等協(xié)商、公示或告知?jiǎng)趧?dòng)者法定程序制定

的規(guī)章制度，才具有法律約束力。否則，企業(yè)規(guī)章制度會(huì)因制定程序缺失而無效。

三、防范企業(yè)制定規(guī)章制度法律風(fēng)險(xiǎn)的對(duì)策建議

企業(yè)規(guī)章制度是維持企業(yè)正常運(yùn)轉(zhuǎn)、快速發(fā)展的重要保障，具有不可替代的重要作用。但是

規(guī)章制度是把雙刃劍，要依法制定，嚴(yán)格執(zhí)行。只有合法有效并且嚴(yán)格執(zhí)行的企業(yè)規(guī)章制度，才

能強(qiáng)有力的支撐企業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展，有效防范企業(yè)勞動(dòng)用工法律風(fēng)險(xiǎn)。否則，規(guī)章制度就將成為企業(yè)

管理的障礙。

一成立職工代表大會(huì)，健全工會(huì)組織