人資六章講解學(xué)習(xí)

知識(shí)要點(diǎn)概括Contents案例了解案例分析人資1001知識(shí)要點(diǎn)概括

1.人力資源獲取的需求一、人力資源獲取的系統(tǒng)模型2.人力資源獲取的渠道

3.人力資源獲取的客觀依據(jù)

二、人力資源獲取的策略與渠道1.內(nèi)部招募

2.外部招募

1.面試

三、人員甄選的操作技術(shù)

2.筆試

3.管理評(píng)價(jià)中的技術(shù)

4.測試知識(shí)要點(diǎn)概括

1.勒溫的場論四、人力資源再分配的理論基礎(chǔ)2.庫克曲線

3.目標(biāo)一致理論

4.人性假設(shè)理論

5.全腦模型理論

1.工作輪換五、人力資源在配置的途徑2.晉升與降職

3.競聘上崗六、人力資源退出途徑1.提前退休

2.末位淘汰

案例了解

某企業(yè)集團(tuán)正處于快速發(fā)展時(shí)期，急需高素質(zhì)的人才加盟，通過優(yōu)秀人才的加入推動(dòng)企業(yè)的快速發(fā)展。因此集團(tuán)要求引進(jìn)中高級(jí)管理人才，包括人力資源部副經(jīng)理、集團(tuán)公共關(guān)系部經(jīng)理、財(cái)務(wù)副經(jīng)理等重要職位。

人力資源部門和多家獵頭公司簽訂了合作協(xié)議，開始了大張旗鼓的招募選拔。該公司招聘面試的流程是：獵頭公司推薦候選人，候選人資料（簡歷）經(jīng)人力資源部經(jīng)理篩選后交總經(jīng)理審閱后決定是否面談，決定面談后人力資源部和候選人協(xié)調(diào)時(shí)間，來公司面談。案例了解

該公司在辦理錄用手續(xù)時(shí)需要填寫員工登記表，在學(xué)歷一欄里公關(guān)部經(jīng)理填的是某名牌大學(xué)的兩年制大專，而獵頭公司推薦的簡歷上寫的是某名牌大學(xué)的中文系本科生。這兩者間學(xué)歷相去甚遠(yuǎn)，并且總經(jīng)理曾要求，公關(guān)部經(jīng)理的學(xué)歷必須是名牌大學(xué)中文專業(yè)的本科生或研究生。無奈人力資源部經(jīng)理早在公關(guān)部經(jīng)理正式入職前的介紹會(huì)上就說其是某名牌大學(xué)中文系的本科學(xué)生，于是乎人力資源部只有把學(xué)歷不符作為秘密保守。然而，過了試用期后，公關(guān)部經(jīng)理表現(xiàn)普通，總經(jīng)理對此頗有微詞，卻也很無奈。案例分析問題分析：１、招聘前公司沒有確立明確的任職資格。確定候選人勝任的關(guān)鍵素質(zhì)模型?？偨?jīng)理只是簡單的要求“名牌大學(xué)中文專業(yè)的研究生或者本科生”，非常抽象，不具體。案例分析問題分析：２、沒有制定科學(xué)的招聘甄選流程。

（１）對簡歷的篩選沒有標(biāo)準(zhǔn)，簡單、隨意，沒有科學(xué)的簡歷評(píng)估體系。

（２）面試流程隨意，沒有科學(xué)的甄選體系。沒有進(jìn)行全面的測評(píng)，僅僅是以總經(jīng)理的感覺為主，人力資源管理人員在候選人基本情況審核方面完全失職，考慮到是獵頭公司推薦過來的人選，就沒有對候選人的學(xué)歷、經(jīng)歷等基本情況進(jìn)行考察也沒有填寫登記表，審查證件等。

（３）錄用決策隨意性。沒有科學(xué)的錄用決策體系，候選人的合適與否是以總經(jīng)理是否滿意為判定標(biāo)準(zhǔn)的，而不是按照任職資格所需要的素質(zhì)能力模型進(jìn)行判別。

（４）沒有進(jìn)行錄用前的背景調(diào)查，學(xué)歷、資質(zhì)驗(yàn)證，草率決定。案例分析問題分析：３、對獵頭公司的選擇隨意，沒有對獵頭公司進(jìn)行篩選和考評(píng)。獵頭公司對候選人的學(xué)歷、資歷進(jìn)行了包裝，但人力資源部門沒有進(jìn)行認(rèn)真的考察和核實(shí)。案例分析解決策略：1、進(jìn)行需求分析。明確招聘的目標(biāo)，企業(yè)為什么要招聘人？什么樣的人可以滿足目標(biāo)崗位的需要。目標(biāo)崗位的職責(zé)是什么？崗位創(chuàng)造的價(jià)值是什么？在此基礎(chǔ)上制定符合企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的人才甄選模型。2、制定企業(yè)的招人標(biāo)準(zhǔn)。包括企業(yè)的用人觀、目標(biāo)崗位的任職要求等，通過職位分析確定崗位職責(zé)及能力素質(zhì)要求；制定崗位的勝任能力模型；根據(jù)崗位職責(zé)及勝任能力模型確定招聘測試的內(nèi)容與方法。案例分析解決策略：3、制定有效的的簡歷識(shí)別和篩選流程，以及目標(biāo)崗位簡歷篩選的標(biāo)準(zhǔn)。4、設(shè)計(jì)和制定面試流程。包括不同崗位類別面試官的確定，面試官的分工以及面試執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)、實(shí)施流程等。通過流程保證面試測評(píng)的全面性和面試結(jié)果的科學(xué)性。5、確