2024年二級(jí)企業(yè)人力資源管理師職業(yè)鑒定考試題庫(kù)（含真題）-上（單選題）

2024年二級(jí)企業(yè)人力資源管理師職業(yè)鑒定考試題庫(kù)（含真題）

-上（單選題匯總）

一、單選題

1.不同的培訓(xùn)課程需要利用不同的培訓(xùn)方法。以下最適用丁態(tài)度培訓(xùn)的方法是（）。

A、課堂講授

B、情景模擬

C、示范模擬

D、角色扮演

答案：B

解析：態(tài)度培訓(xùn)的重點(diǎn)是讓學(xué)員通過(guò)體驗(yàn)和感受來(lái)改變態(tài)度。情景模擬可以創(chuàng)建

出逼真的場(chǎng)景和情境，讓學(xué)員身臨其境地面對(duì)各種問(wèn)題和挑戰(zhàn)，從而更好地理解

和感受不同態(tài)度所帶來(lái)的影響，促使他們反思和調(diào)整自己的態(tài)度。課堂講授主要

側(cè)重于知識(shí)傳授；示范模擬強(qiáng)調(diào)技能的展示和模仿；角色扮演雖然也有一定作用，

但情景模擬在營(yíng)造復(fù)雜情境和引發(fā)深入思考方面更具優(yōu)勢(shì)。所以最適用于態(tài)度培

訓(xùn)的方法是情景模擬，答案選B。

2.績(jī)效考評(píng)指標(biāo)設(shè)計(jì)的前提和基礎(chǔ)是（）。

A、制定企業(yè)總體戰(zhàn)略

B、明確績(jī)效考評(píng)的指標(biāo)來(lái)源

C、制定人力資源戰(zhàn)略

D、進(jìn)行崗位分析與評(píng)價(jià)

答案：B

解析：在進(jìn)行績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系時(shí)，首先要明確績(jī)效考評(píng)的指標(biāo)來(lái)源，這是指標(biāo)

設(shè)計(jì)的前提和基礎(chǔ)。

3.雙方當(dāng)時(shí)人收到()后有15天的起訴期。

A、仲裁調(diào)解書(shū)

B、調(diào)解協(xié)議書(shū)

C、仲裁裁決書(shū)

D、調(diào)解意見(jiàn)書(shū)

答案:C

解析：根據(jù)《仲裁法》第五十二條規(guī)定，調(diào)解書(shū)經(jīng)雙方當(dāng)事人簽收后，即發(fā)生法

律效力。在調(diào)解書(shū)簽收前當(dāng)事人反悔的，仲裁庭應(yīng)當(dāng)及時(shí)作出裁決。由此可知，

仲裁調(diào)解書(shū)一經(jīng)簽收便產(chǎn)生法律效力，當(dāng)事人不能再提起訴訟。故A選項(xiàng)錯(cuò)誤。

調(diào)解協(xié)議書(shū)是雙方當(dāng)事人自愿達(dá)成的協(xié)議，不具有法律強(qiáng)制力。如果一方當(dāng)事人

不履行調(diào)解協(xié)議，另一方當(dāng)事人可以向人民法院提起訴訟。故B選項(xiàng)錯(cuò)誤。根據(jù)

《仲裁法》第五十七條規(guī)定,裁決書(shū)自作出之日起發(fā)生法律效力。故C選項(xiàng)正確。

調(diào)解意見(jiàn)書(shū)是仲裁庭在調(diào)解過(guò)程中提出的意見(jiàn)和建議，不具有法律強(qiáng)制力。故D

選項(xiàng)錯(cuò)誤。

4.下列方法中不用于薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)分析的是()。

A、數(shù)據(jù)排列

B、頻率分析

C、差異檢驗(yàn)

D、回歸分析

答案：C

解析：本題考查的是薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)分析。薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)分析可選取

以下方法：數(shù)據(jù)排列法、頻率分析法、趨中趨勢(shì)分析、離散分析、回歸分析法和

圖表分析法。

5.（2019年5月）通過(guò)崗位評(píng)估來(lái)（）是制定和實(shí)施核心人才繼任計(jì)劃的首要

環(huán)節(jié)。

A、明確關(guān)鍵崗位、識(shí)別核心人才

B、明確企業(yè)戰(zhàn)略和核心能力要求

C、培養(yǎng)核心人才的繼任者

D、明確核心人才素質(zhì)特征

答案：A

解析：崗位評(píng)估是制定和實(shí)施核心人才繼任計(jì)劃的首要環(huán)節(jié)，它需要明確關(guān)鍵崗

位、識(shí)別核心人才。這是因?yàn)閸徫辉u(píng)估是通過(guò)對(duì)企業(yè)內(nèi)部的各個(gè)崗位進(jìn)行價(jià)值評(píng)

估，來(lái)確定各個(gè)崗位的相對(duì)價(jià)值，從而明確企業(yè)中的關(guān)鍵崗位。而核心人才是企

業(yè)在某一領(lǐng)域或某些領(lǐng)域內(nèi)具有重要價(jià)值的人才，他們是企業(yè)發(fā)展的核心力量。

因此，通過(guò)崗位評(píng)估來(lái)明確關(guān)鍵崗位、識(shí)別核心人才是制定和實(shí)施核心人才繼任

計(jì)劃的基礎(chǔ)。

6.參與社會(huì)公益活動(dòng)是企業(yè)社會(huì)責(zé)任中的（）。

A、經(jīng)濟(jì)責(zé)任

B、法律責(zé)任

C、倫理責(zé)任

D、股東責(zé)任

答案：C

解析：此題考核企業(yè)社會(huì)責(zé)任。參與社會(huì)公益活動(dòng)是企業(yè)社會(huì)責(zé)任中的（倫理責(zé)

任）。

7.下列關(guān)于管理層次和管理幅度的表述中，正確的是。。

A、在管理對(duì)象和內(nèi)容不變的情況下，管理幅度和管理層次成反比

B、管理幅度與管理事務(wù)的難易程度成反比

C、管理層次和組織效率成正比

D、管理層次和管理幅度之間沒(méi)有固定的數(shù)額和比例

答案：A

解析：管理幅度是指領(lǐng)導(dǎo)機(jī)關(guān)或領(lǐng)導(dǎo)者直接領(lǐng)導(dǎo)下屬的部門或人員的數(shù)額。管理

層次是指從最高管理者到具體執(zhí)行人員之間的不同管理層次。管理層次和管理幅

度的關(guān)系密切，在管理對(duì)象和內(nèi)容不變的情況下，管理幅度越大，管理層次越少；

管理幅度越小，管理層次越多。二者成反比關(guān)系，故A項(xiàng)正確。管理幅度與管理

事務(wù)的難易程度沒(méi)有直接關(guān)系，故B項(xiàng)錯(cuò)誤。管理層次越多，信息傳遞的時(shí)間越

長(zhǎng)，可能導(dǎo)致信息失真，從而影響組織效率，故管理層次和組織效率成反比，C

項(xiàng)錯(cuò)誤。管理層次和管理幅度之間存在一定的關(guān)系，但具體的數(shù)額和比例會(huì)因組

織的規(guī)模、性質(zhì)、行業(yè)等因素而有所不同，故D項(xiàng)錯(cuò)誤。因此，正確答案是A。

8.判斷能力是（）應(yīng)具備的能力。

A、高層管理人員

B、中層管理人員

C、基層管理人員

D、人力資源經(jīng)理

答案:B

解析：中層管理人員處于企業(yè)組織架構(gòu)中的中層位置，在決策層與執(zhí)行層中間，

需要具備良好的判斷能力，以便在工作中做出正確的決策。他們需要理解高層的

戰(zhàn)略意圖，并將其轉(zhuǎn)化為具體的工作計(jì)劃和目標(biāo)，同時(shí)協(xié)調(diào)和指導(dǎo)基層管理人員

的工作。高層管理人員更注重戰(zhàn)略規(guī)劃和決策能力；基層管理人員則更注重執(zhí)行

能力和團(tuán)隊(duì)管理能力；人力資源經(jīng)理需要具備專業(yè)的人力資源知識(shí)和技能。因此,

正確答案是選項(xiàng)Bo

9.人員規(guī)劃中應(yīng)解決的核心問(wèn)題是（）。

A、人力資源的需求問(wèn)題

B、人力資源的地域差異問(wèn)題

C、人力資源的供給保障問(wèn)題

D、人力資源的成本問(wèn)題

答案：C

解析：答案解析：人員規(guī)劃是指根據(jù)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)和業(yè)務(wù)需求，對(duì)未來(lái)一段時(shí)

間內(nèi)所需人力資源的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)等進(jìn)行預(yù)測(cè)和規(guī)劃。在人員規(guī)劃中，核心

問(wèn)題是確保組織在未來(lái)能夠獲得足夠的、合適的人力資源來(lái)支持其業(yè)務(wù)發(fā)展。人

力資源的供給保障問(wèn)題是人員規(guī)劃中需要解決的核心問(wèn)題之一。如果組織無(wú)法獲

得足夠的人力資源，或者獲得的人力資源不符合組織的要求，那么組織的業(yè)務(wù)發(fā)

展將受到影響。因此，在人員規(guī)劃中，需要對(duì)人力資源的供給情況進(jìn)行預(yù)測(cè)和分

析，并采取相應(yīng)的措施來(lái)保障人力資源的供給。因此，選項(xiàng)C是正確的答案。

10.工作團(tuán)隊(duì)的管理實(shí)施形式的特點(diǎn)不包括。。

A、培訓(xùn)工作團(tuán)隊(duì)具有更多的工作自主權(quán)

B、注意引入外部的優(yōu)質(zhì)資源

C、注重個(gè)體自我開(kāi)發(fā)

D、個(gè)體學(xué)習(xí)、團(tuán)隊(duì)培訓(xùn)、組織開(kāi)發(fā)三位一體

答案：B

解析：工作團(tuán)隊(duì)的管理實(shí)施形式是扁平型組織在企業(yè)培訓(xùn)活動(dòng)中的具體體現(xiàn)，具

有如下特點(diǎn)：1.培訓(xùn)工作團(tuán)隊(duì)具有更多的工作自主權(quán)。2.注重個(gè)體自我開(kāi)發(fā)。

3.三位一體。

11.（2018年11月）“你怎么看待中國(guó)某些地區(qū)礦難事件頻發(fā)的現(xiàn)象?”是結(jié)構(gòu)

化面試中的。。

A、背景性問(wèn)題

B、知識(shí)性問(wèn)題

C、思維性問(wèn)題

D、壓力性問(wèn)題

答案：C

解析：這道題目屬于結(jié)構(gòu)化面試中的思維性問(wèn)題。因?yàn)樗罂忌鷮?duì)現(xiàn)實(shí)問(wèn)題進(jìn)

行深入思考和分析，需要考生從多個(gè)角度思考和解釋問(wèn)題產(chǎn)生的原因，并提出相

應(yīng)的解決方案。題目涉及到礦難事件頻發(fā)的現(xiàn)象，因此屬于與工作相關(guān)，需要思

考和分析的題目。

12.關(guān)于調(diào)解委員會(huì)的描述，下列說(shuō)法不正確的是。。

A、大中型企業(yè)應(yīng)當(dāng)依法設(shè)立調(diào)解委員會(huì)，并配售專職或者兼職的工作人員

B、小微型企業(yè)可以設(shè)立調(diào)解委員會(huì)，也可以由勞動(dòng)者和企業(yè)共同推舉人

C、調(diào)解委員會(huì)由勞動(dòng)者代表和企業(yè)代表組成，人數(shù)由雙方協(xié)商確定，人數(shù)可以

不對(duì)等

D、調(diào)解委員會(huì)應(yīng)當(dāng)建立健全調(diào)解登記、調(diào)解記錄等制度

答案：C

解析：根據(jù)《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》，A選項(xiàng)正確，大中型企業(yè)應(yīng)當(dāng)依法設(shè)立調(diào)

解委員會(huì)，并配備專職或者兼職的工作人員；B選項(xiàng)正確，小微型企業(yè)可以設(shè)立

調(diào)解委員會(huì)，也可以由勞動(dòng)者和企業(yè)共同推舉人；C選項(xiàng)錯(cuò)誤，調(diào)解委員會(huì)由勞

動(dòng)者代表和企業(yè)代表組成，人數(shù)由雙方協(xié)商確定，雙方人數(shù)應(yīng)當(dāng)對(duì)等；D選項(xiàng)正

確，調(diào)解委員會(huì)應(yīng)當(dāng)建立健全調(diào)解登記、調(diào)解記錄等制度。因此，不正確的是選

項(xiàng)Co

13.實(shí)證研究方法的重點(diǎn)是研究現(xiàn)象本身()的問(wèn)題。

A、源自哪

B、怎樣好

C、為什么

D、是什么

答案：D

解析：實(shí)證研究方法是認(rèn)識(shí)客觀現(xiàn)象，向人們提供實(shí)在、有用、確定、精確的知

識(shí)的方法，其重點(diǎn)是研究現(xiàn)象本身“是什么”的問(wèn)題。

14.仲裁裁決被人民法院裁定撤銷的，當(dāng)事人可以自收到裁定書(shū)之日起()日內(nèi)

就該勞動(dòng)爭(zhēng)議事項(xiàng)向人民法院提起訴訟。

A、10

B、15

C、20

D、30

答案：B

解析：仲裁裁決被人民法院裁定撤銷的，當(dāng)事人可以自收到裁定書(shū)之日起15日

內(nèi)就該勞動(dòng)爭(zhēng)議事項(xiàng)向人民法院提起訴訟。

15.崗位分類的適用范圍不包括()的崗位。

A、機(jī)械性

B、非機(jī)械性

C、專業(yè)性

D、事務(wù)性強(qiáng)

答案：B

解析：答案解析：崗位分類法適用于崗位性質(zhì)差異較大、工作內(nèi)容較為固定、事

務(wù)性較強(qiáng)、機(jī)械性較強(qiáng)以及專業(yè)性較強(qiáng)的崗位。非機(jī)械性崗位通常工作內(nèi)容和方

式較為靈活多變，難以用統(tǒng)一明確的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行分類。綜上所述，崗位分類的適用

范圍不包括非機(jī)械性的崗位，故選擇選項(xiàng)Bo

16.績(jī)效管理系統(tǒng)總體評(píng)估是對(duì)()中各個(gè)環(huán)節(jié)和工作要素進(jìn)行全面監(jiān)測(cè)分析的

過(guò)程。

A、績(jī)效指標(biāo)

B、績(jī)效管理

C、績(jī)效考評(píng)

D、績(jī)效考核

答案：B

解析：績(jī)效管理系統(tǒng)總體評(píng)估是對(duì)績(jī)效管理中各個(gè)環(huán)節(jié)和工作要素進(jìn)行全面監(jiān)測(cè)

分析的過(guò)程。評(píng)估的具體內(nèi)容包括：1.對(duì)管理制度的評(píng)估。2.對(duì)績(jī)效管理體系

的評(píng)估。3.對(duì)績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系的評(píng)估。4.對(duì)考評(píng)全面全過(guò)程的評(píng)估。如在執(zhí)

行績(jī)效管理的規(guī)章制度以及實(shí)施考評(píng)的各個(gè)環(huán)節(jié)中。5.對(duì)績(jī)效管理系統(tǒng)與人力

資源管理其他系統(tǒng)的銜接的評(píng)估。

17.勞動(dòng)法律的規(guī)范性作用于勞動(dòng)關(guān)系，提供了()的當(dāng)事人行為模式標(biāo)準(zhǔn)及其

行為準(zhǔn)則。

A、勞動(dòng)法律關(guān)系

B、勞動(dòng)合同關(guān)系

C、勞動(dòng)法律原則

D、勞動(dòng)法律規(guī)范

答案：A

解析：勞動(dòng)法律的規(guī)范性作用主要體現(xiàn)在為勞動(dòng)關(guān)系提供了行為模式標(biāo)準(zhǔn)和行為

準(zhǔn)則。具體來(lái)說(shuō)，勞動(dòng)法律通過(guò)規(guī)定勞動(dòng)關(guān)系中各方的權(quán)利和義務(wù)，為當(dāng)事人提

供了明確的行為指導(dǎo)。在勞動(dòng)法律關(guān)系中，勞動(dòng)者和用人單位是主要的當(dāng)事人。

勞動(dòng)法律明確了勞動(dòng)者的權(quán)利，如獲得勞動(dòng)報(bào)酬、休息休假、職業(yè)安全衛(wèi)生保護(hù)

等，同時(shí)也規(guī)定了勞動(dòng)者的義務(wù)，如遵守勞動(dòng)紀(jì)律、完成工作任務(wù)等。對(duì)于用人

單位，勞動(dòng)法律規(guī)定了其招聘、解雇、薪酬支付、勞動(dòng)保護(hù)等方面的義務(wù)，同時(shí)

也賦予了其一定的管理權(quán)利。通過(guò)這些規(guī)定，勞動(dòng)法律為勞動(dòng)法律關(guān)系的當(dāng)事人

提供了具體的行為模式標(biāo)準(zhǔn)，使他們能夠清楚地知道自己在勞動(dòng)關(guān)系中的權(quán)利和

義務(wù)，以及應(yīng)該如何行為。這有助于規(guī)范勞動(dòng)關(guān)系，減少勞動(dòng)糾紛的發(fā)生，維護(hù)

勞動(dòng)者和用人單位的合法權(quán)益。因此，選項(xiàng)A是正確的。選項(xiàng)B勞動(dòng)合同關(guān)系是

勞動(dòng)法律關(guān)系的一種具體形式；選項(xiàng)C勞動(dòng)法律原則是勞動(dòng)法律的基本原則，對(duì)

具體規(guī)定具有指導(dǎo)作用；選項(xiàng)D勞動(dòng)法律規(guī)范是勞動(dòng)法律的具體內(nèi)容。這些選項(xiàng)

雖然都與勞動(dòng)法律有關(guān)，但都不是直接提供當(dāng)事人行為模式標(biāo)準(zhǔn)和行為準(zhǔn)則的。

18.多維立體組織按照職能劃分的不同而成立不同的參謀機(jī)構(gòu)。即成立各種（）。

A、地區(qū)利潤(rùn)中心

B、地區(qū)成本中心

C、產(chǎn)品利潤(rùn)中心

D、專業(yè)成本中心

答案:D

解析：多維立體組織按照職能劃分的專業(yè)參謀機(jī)溝，即專業(yè)成本中心。

19.反應(yīng)成果信息通常是在課程結(jié)束之后，運(yùn)用0采集的。

A、現(xiàn)場(chǎng)觀察

B、訪談

C、調(diào)查問(wèn)卷法

D、筆試

答案：C

解析：現(xiàn)場(chǎng)觀察主要用于實(shí)時(shí)的行為表現(xiàn)等；訪談適用于深入了解個(gè)體的想法和

經(jīng)驗(yàn)，但對(duì)于大規(guī)模成果信息收集效率較低；筆試主要考察知識(shí)掌握情況。而調(diào)

查問(wèn)卷法可以在課程結(jié)束后，較為全面、系統(tǒng)且高效地收集學(xué)員對(duì)課程成果的各

種反饋信息，包括知識(shí)收獲、滿意度等多方面，能涵蓋較廣泛的內(nèi)容和較大的樣

本量。所以通常用調(diào)查問(wèn)卷法來(lái)采集反應(yīng)成果信息，答案選C。

20.下列關(guān)于裁決書(shū)的說(shuō)法錯(cuò)誤的是0o

A、裁決應(yīng)當(dāng)按照多數(shù)仲裁員的意見(jiàn)作出，少數(shù)仲裁員的不同意見(jiàn)應(yīng)當(dāng)記入筆錄

B、仲裁庭不能形成多數(shù)意見(jiàn)時(shí)，應(yīng)當(dāng)擇日再進(jìn)行一次裁決

C、對(duì)裁決持不同意見(jiàn)的仲裁員，可以簽名，也可以不簽名

D、對(duì)裁決書(shū)中的文字、計(jì)算錯(cuò)誤或者仲裁庭已經(jīng)裁決但在裁決書(shū)中遺漏的事項(xiàng)，

仲裁庭應(yīng)當(dāng)及時(shí)予以補(bǔ)正并送達(dá)當(dāng)事人

答案：B

解析：A選項(xiàng)正確，這是仲裁裁決的常見(jiàn)規(guī)定。C選項(xiàng)正確，不同意見(jiàn)的仲裁員

有權(quán)選擇簽名與否。D選項(xiàng)正確，這是對(duì)裁決書(shū)完善的合理做法。而B(niǎo)選項(xiàng)錯(cuò)誤，

仲裁庭不能形成多數(shù)意見(jiàn)時(shí)，裁決應(yīng)當(dāng)按照首席仲裁員的意見(jiàn)作出，而不是擇日

再裁決。所以答案選民

21.企業(yè)財(cái)務(wù)管理以。為對(duì)象，對(duì)企業(yè)資金實(shí)行決策、計(jì)劃和控制。

A、企業(yè)財(cái)務(wù)活動(dòng)

B、企業(yè)財(cái)務(wù)運(yùn)轉(zhuǎn)

C、企業(yè)資金分配

D、生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)分配

答案：A

解析:企業(yè)財(cái)務(wù)管理以企業(yè)財(cái)務(wù)活動(dòng)為對(duì)象，對(duì)企業(yè)資金實(shí)行決策、計(jì)劃和控制。

22.（2018年5月）勞務(wù)派遣協(xié)議使勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)與用工單位雙方建立起0o

A、形式勞動(dòng)關(guān)系

B、勞務(wù)派遣關(guān)系

C、民事法律關(guān)系

D、實(shí)際勞動(dòng)關(guān)系

答案：C

解析：答案解析：勞務(wù)派遣協(xié)議是勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)與用工單位之間簽訂的合同。根

據(jù)相關(guān)法律規(guī)定，勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)與用工單位通過(guò)勞務(wù)派遣協(xié)議建立的是民事法律

關(guān)系。這種關(guān)系主要是基于雙方的合同約定，明確各自的權(quán)利和義務(wù)。形式勞動(dòng)

關(guān)系是勞動(dòng)者與勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)之間的關(guān)系，實(shí)際勞動(dòng)關(guān)系是勞動(dòng)者與用工單位之

間的關(guān)系。勞務(wù)派遣關(guān)系并非是對(duì)這種關(guān)系性質(zhì)的準(zhǔn)確表述。所以，答案是C。

23.績(jī)效溝通可以分為()和非正式的績(jī)效溝通兩大類。

A、績(jī)效計(jì)劃溝通

B、績(jī)效實(shí)施溝通

C、績(jī)效改進(jìn)溝通

D、正式的績(jī)效溝通

答案：D

解析：績(jī)效溝通是績(jī)效管理的重要環(huán)節(jié)，根據(jù)溝通的形式和場(chǎng)合，可以分為正式

的績(jī)效溝通和非正式的績(jī)效溝通兩大類。正式的績(jī)效溝通通常是在特定的時(shí)間、

地點(diǎn)和形式下進(jìn)行，如定期的績(jī)效評(píng)估會(huì)議、書(shū)面報(bào)告等；而非正式的績(jī)效溝通

則更加靈活，可以在日常工作中隨時(shí)進(jìn)行，如面對(duì)面交流、電話溝通等。因此，

正確答案是選項(xiàng)D。

24.為避免個(gè)人偏見(jiàn)等錯(cuò)誤，可采用()。

A、360度考評(píng)

B、180度考評(píng)

C、上級(jí)考評(píng)

D、客戶考評(píng)

答案：A

解析：為了避免個(gè)人偏見(jiàn)等錯(cuò)誤，可以采用360度的考評(píng)方式，由多個(gè)考評(píng)者一

起來(lái)參與，由較多的考評(píng)者參與，雖然可能會(huì)增加一些費(fèi)用，但可以使績(jī)效考評(píng)

作出更準(zhǔn)確可靠的判斷。

25.(2018年11月)。不屬于外部聘請(qǐng)培訓(xùn)師的優(yōu)點(diǎn)。

A、選擇范圍較大

B、帶來(lái)全新理念

C、提高培訓(xùn)檔次

D、師資費(fèi)用較低

答案：D

解析:外部聘請(qǐng)培訓(xùn)師的優(yōu)點(diǎn)包括選擇范圍較大、帶來(lái)全新理念和提高培訓(xùn)檔次。

選擇范圍較大，意味著可以從更廣泛的人才庫(kù)中挑選適合的培訓(xùn)師。帶來(lái)全新理

念，因?yàn)橥獠颗嘤?xùn)師可能具有不同的經(jīng)驗(yàn)和觀點(diǎn)，能夠?yàn)閷W(xué)員帶來(lái)新的思維方式

和方法。提高培訓(xùn)檔次，外部培訓(xùn)師通常具有專業(yè)的知識(shí)和技能，能夠提升培訓(xùn)

的質(zhì)量和水平。而師資費(fèi)用較低通常不是外部聘請(qǐng)培訓(xùn)師的優(yōu)點(diǎn)，因?yàn)橥獠颗嘤?xùn)

師的費(fèi)用通常相對(duì)較高。因此，選項(xiàng)D是正確的答案。

26.組織職業(yè)生涯年度評(píng)審的具體方式一般為()。

A、談話

B、會(huì)議

C、問(wèn)卷調(diào)查

D、績(jī)效考核

答案：A

解析：此題考核組織職業(yè)生涯年度評(píng)審的具體方式。職業(yè)生涯規(guī)劃年度評(píng)審的具

體方式為(談話方式)。

27.()的情況下，企業(yè)年金不可領(lǐng)取。

A、員工退休

B、員工死亡

C、出境定居

D、員工未達(dá)到國(guó)家規(guī)定的退休年齡

答案:D

解析：?jiǎn)T工未達(dá)到國(guó)家規(guī)定的退休年齡的，不得從個(gè)人賬戶中提前提取資金。

28.在同一薪酬等級(jí)中，最高檔次的薪酬水平與最低檔次薪酬水平之間的薪酬差

距稱為()O

A、薪酬等級(jí)檔次

B、薪酬級(jí)差

C、薪酬比例關(guān)系

D、薪酬浮動(dòng)幅度

答案:D

解析：薪酬浮動(dòng)幅度是指在同一薪酬等級(jí)中，最高檔次的薪酬水平與最低檔次薪

酬水平之間的薪酬差距。它反映了同一薪酬等級(jí)內(nèi)部薪酬的最大變化范圍。選項(xiàng)

A薪酬等級(jí)檔次是指根據(jù)工作的復(fù)雜程度、責(zé)任大小等因素，將不同的職位劃分

到不同的等級(jí)中。選項(xiàng)B薪酬級(jí)差是指相鄰兩個(gè)薪酬等級(jí)之間的薪酬差距。選項(xiàng)

C薪酬比例關(guān)系是指不同薪酬構(gòu)成部分之間的比例關(guān)系。因此，正確答案是D。

29.(2015年11月)短期培訓(xùn)規(guī)劃是以()為基礎(chǔ)。

A、長(zhǎng)期培訓(xùn)計(jì)劃

B、中期培訓(xùn)規(guī)劃

C、戰(zhàn)略性培訓(xùn)規(guī)劃

D、管理性培訓(xùn)規(guī)劃

答案：B

解析：培訓(xùn)規(guī)劃通常是按時(shí)間長(zhǎng)短來(lái)劃分層次的。中期培訓(xùn)規(guī)劃起到承上啟下的

作用，短期培訓(xùn)規(guī)劃是在中期培訓(xùn)規(guī)劃的指導(dǎo)下制定的，是以中期培訓(xùn)規(guī)劃為基

礎(chǔ)。長(zhǎng)期培訓(xùn)計(jì)劃時(shí)間跨度更大，戰(zhàn)略性和管理性培訓(xùn)規(guī)劃更多是從不同角度來(lái)

進(jìn)行規(guī)劃分類，并非短期培訓(xùn)規(guī)劃的直接基礎(chǔ)。所以答案選B。

30.技能培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的主要目標(biāo)是要解決。的問(wèn)題。

A、會(huì)

B、知

C、倉(cāng)IJ

D、悟

答案：A

解析：技能培訓(xùn)一能力補(bǔ)充。其主要任務(wù)是對(duì)參訓(xùn)者所具有的能力加以補(bǔ)充。

課程設(shè)計(jì)的主要目標(biāo)是要解決“會(huì)”的問(wèn)題。

31.()屬于有形資本。

A、人力資本

B、組織資本

C、財(cái)務(wù)資本

D、顧客資本

答案：C

解析：只有財(cái)務(wù)資本卻屬于有形資本，而人力資本、組織資本、顧客資本均屬于

無(wú)形資本。

32.（2017年11月）勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)的成員不包括（）。

A、用人單位代表

B、同級(jí)工會(huì)代表

C、勞動(dòng)者代表

D、勞動(dòng)行政部門代表

答案：C

解析：根據(jù)《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》第十九條規(guī)定，勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)由勞動(dòng)

行政部門代表、工會(huì)代表和企業(yè)方面代表組成。勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)組成人員應(yīng)

當(dāng)是單數(shù)。因此，選項(xiàng)C勞動(dòng)者代表不屬于勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)的成員。所以，

正確答案是選項(xiàng)C。

33.（2019年5月）關(guān)于經(jīng)營(yíng)者年薪制的表述，正確的是0o

A、經(jīng)營(yíng)者年薪制有特定的內(nèi)涵，是按照年度支付給經(jīng)營(yíng)者薪酬的制度

B、年薪的浮動(dòng)薪酬取決于經(jīng)營(yíng)者市場(chǎng)形成的薪酬率和企業(yè)支付能力

C、年薪的固定薪酬主要取決于本企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況和效益高低

D、經(jīng)營(yíng)者年薪制使經(jīng)營(yíng)者利益與員工利益相分離

答案：D

解析：答案解析：經(jīng)營(yíng)者年薪制并非簡(jiǎn)單地按照年度支付薪酬，A選項(xiàng)錯(cuò)誤。年

薪的浮動(dòng)薪酬取決于經(jīng)營(yíng)者的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，而非經(jīng)營(yíng)者市場(chǎng)形成的薪酬率和企業(yè)支

付能力，B選項(xiàng)錯(cuò)誤。年薪的固定薪酬取決于市場(chǎng)薪酬水平和企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益水平,

C選項(xiàng)錯(cuò)誤。經(jīng)營(yíng)者年薪制將經(jīng)營(yíng)者的利益與員工利益相分離，以突出經(jīng)營(yíng)者對(duì)

企業(yè)經(jīng)營(yíng)成果的責(zé)任和貢獻(xiàn)，D選項(xiàng)正確。綜上所述，選擇D選項(xiàng)。

34.如果你幫助了別人,但是當(dāng)你有困難尋求對(duì)方幫助時(shí),對(duì)方卻委婉拒絕了你。

對(duì)此，你會(huì)O。

A、認(rèn)為自己看錯(cuò)了人，以后不再與之往來(lái)

B、仔細(xì)了解對(duì)方說(shuō)的理由是否成立

C、認(rèn)為這樣的人太自我，以后和他保持一定的距離

D、以后不再熱心幫助別人，先把自己的事做好

答案：B

解析：同事間要互相幫助，團(tuán)結(jié)互助，當(dāng)同事有困難時(shí)，應(yīng)該積極地給予幫助。

人都有心情不好的時(shí)候，作為同事應(yīng)該去安慰他，給他鼓勵(lì)，要樂(lè)于去幫助生活

中的每一個(gè)人，不要因?yàn)橐淮尉芙^就不再熱心幫助別人。

35.當(dāng)上級(jí)對(duì)招聘結(jié)果有定額要求時(shí)，面試考官對(duì)應(yīng)聘者的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)就容易偏高。

面試考官的這種偏見(jiàn)屬于（）。

A、第一印象

B、對(duì)比效應(yīng)

C、暈輪效應(yīng)

D、錄用壓力

答案：D

解析：當(dāng)上級(jí)有定額要求時(shí)，面試考官會(huì)因?yàn)閾?dān)心完不成招聘任務(wù)而產(chǎn)生錄用壓

力，這種壓力可能導(dǎo)致他們放寬標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)應(yīng)聘者的評(píng)價(jià)偏高。第一印象是初次見(jiàn)

面形成的印象；對(duì)比效應(yīng)是將應(yīng)聘者與之前的人對(duì)比而產(chǎn)生的偏差；暈輪效應(yīng)是

因某一特質(zhì)而對(duì)整體評(píng)價(jià)產(chǎn)生影響。而這里是因?yàn)殇浻脡毫Χa(chǎn)生的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)變

化，所以選D。

36.決策樹(shù)的分析程序包括：①剪枝決策。②計(jì)算期望值。③繪制樹(shù)形圖。按照

分析程序的順序排列正確的是（）。

A、①②③

B、③②①

C、③①②

D、①③②

答案：B

解析：決策樹(shù)的分析程序如下：第一步，繪制樹(shù)形圖；第二步，計(jì)算期望值；第

三步，剪枝決策。

37.（2016年5月）工資指導(dǎo)價(jià)位在每年（）月發(fā)布，每年發(fā)布一次。

A、1?2

B、3?4

C、6?7

D、9?10

答案：C

解析：通常工資指導(dǎo)價(jià)位會(huì)選擇在年中左右進(jìn)行發(fā)布，這樣可以綜合上半年的經(jīng)

濟(jì)和就業(yè)等情況，為企業(yè)和勞動(dòng)者提供更具參考性的信息。6?7月比較符合這

個(gè)時(shí)間節(jié)點(diǎn)，能較為及時(shí)地反映市場(chǎng)狀況，為下半年的工資調(diào)整等提供指導(dǎo)。而

其他幾個(gè)月份相對(duì)不太符合一般的發(fā)布規(guī)律。所以答案選C。

38.在。中，表演者身臨其境，可在模擬實(shí)踐中加深對(duì)管理的領(lǐng)會(huì)和對(duì)管理技

巧的把握。

A、情境模擬法

B、頭腦風(fēng)暴法

C、敏感性訓(xùn)練法

D、角色扮演法

答案：D

解析：答案解析：在角色扮演法中，參與者會(huì)扮演特定的角色，并在模擬的情境

中進(jìn)行互動(dòng)和決策。這種方法可以讓表演者身臨其境，親身體驗(yàn)管理情境中的各

種挑戰(zhàn)和問(wèn)題。通過(guò)與其他角色的互動(dòng)，表演者可以更好地理解不同角色的立場(chǎng)

和需求，從而提高對(duì)管理的領(lǐng)會(huì)和把握。相比之下，情境模擬法更側(cè)重于模擬真

實(shí)的情境，但不一定要求參與者扮演具體角色；頭腦風(fēng)暴法主要用于激發(fā)創(chuàng)意和

解決問(wèn)題；敏感性訓(xùn)練法則更關(guān)注人際關(guān)系和情感方面的培訓(xùn)。因此，正確答案

是Do

39.以下不屬于技能工資制的是()o

A、技術(shù)工資制

B、基礎(chǔ)能力工資制

C、提成工資制

D、特殊能力工資制

答案：C

解析：技能薪酬的種類：技術(shù)薪酬；以基礎(chǔ)能力為基礎(chǔ)的薪酬；以策略能力為基

礎(chǔ)的薪酬。

40.下列屬于短期培訓(xùn)計(jì)劃的是()o

A、月度培訓(xùn)計(jì)劃

B、7年培訓(xùn)計(jì)劃

C、5年培訓(xùn)計(jì)劃

D、3年培訓(xùn)計(jì)劃

答案：A

解析：短期培訓(xùn)計(jì)劃通常是指在相對(duì)較短的時(shí)間內(nèi)實(shí)施的培訓(xùn)計(jì)劃，旨在滿足組

織或個(gè)人的即時(shí)需求。以下是對(duì)每個(gè)選項(xiàng)的分析：-選項(xiàng)A：月度培訓(xùn)計(jì)劃屬于

短期培訓(xùn)計(jì)劃，因?yàn)樗w的時(shí)間范圍較短，通常為一個(gè)月。這種計(jì)劃可以根據(jù)

具體需求和情況進(jìn)行靈活調(diào)整和安排。-選項(xiàng)B：7年培訓(xùn)計(jì)劃屬于長(zhǎng)期培訓(xùn)干劃，

時(shí)間跨度較長(zhǎng)，不太可能被歸類為短期培訓(xùn)計(jì)劃。-選項(xiàng)55年培訓(xùn)計(jì)劃也屬于

長(zhǎng)期培訓(xùn)計(jì)劃，不符合短期培訓(xùn)計(jì)劃的特點(diǎn)。-選項(xiàng)D：3年培訓(xùn)計(jì)劃雖然相對(duì)較

短，但通常也被認(rèn)為是中期培訓(xùn)計(jì)劃，而不是短期培訓(xùn)計(jì)劃。因此，正確答案是

選項(xiàng)Ao

41.(2017年11月)崗位橫向分類的最后一步是劃分()

A、職系

B、崗級(jí)

C、崗等

D、職級(jí)

答案:A

解析：崗位橫向分類的步驟是：1.將企事業(yè)單位內(nèi)全部崗位，按照工作性質(zhì)劃分

為若干大類,即職門。2.將各職門內(nèi)的崗位,根據(jù)工作性質(zhì)的異同繼續(xù)進(jìn)行細(xì)分,

把業(yè)務(wù)相同的崗位歸入相同的職組，即將大類細(xì)分為中類。3.將同一職組內(nèi)的崗

位再一次按照工作的性質(zhì)進(jìn)行劃分，即將大類下的中類再細(xì)分為若干個(gè)小類，把

業(yè)務(wù)性質(zhì)相同的崗位組成一個(gè)職系。職系的劃分是崗位橫向分類的最后一步，每

一個(gè)職系就是一種專門的職業(yè)。因此，正確答案是選項(xiàng)A。

42.在績(jī)效考評(píng)和反饋階段，員工與主管進(jìn)行溝通主要是為了（）。

A、對(duì)員工在考核期內(nèi)的工作進(jìn)行合理公正和全面的評(píng)價(jià)

B、員工匯報(bào)工作進(jìn)展或就工作中遇到的障礙向主管求助，尋求幫助和解決辦法

C、主管人員對(duì)員工的工作與目標(biāo)計(jì)劃之間出現(xiàn)的偏差進(jìn)行及時(shí)糾正

D、跟蹤了解整改措施的落實(shí)情況，并提供相關(guān)支持

答案：A

解析：績(jī)效考評(píng)和反饋階段是績(jī)效管理流程中的重要環(huán)節(jié)，在此階段，員工與主

管進(jìn)行溝通主要是為了對(duì)員工在考核期內(nèi)的工作表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)。通過(guò)溝通，主管

可以了解員工的工作進(jìn)展、成果以及存在的問(wèn)題，并根據(jù)預(yù)定的標(biāo)準(zhǔn)和目標(biāo)對(duì)員

工的工作進(jìn)行評(píng)估，確保評(píng)價(jià)的合理性、公正性和全面性。選項(xiàng)B主要涉及員工

在工作過(guò)程中與主管的溝通，而不是在績(jī)效考評(píng)和反饋階段。選項(xiàng)C強(qiáng)調(diào)的是主

管對(duì)員工工作偏差的糾正，這通常發(fā)生在績(jī)效監(jiān)控階段,而不是考評(píng)和反饋階段。

選項(xiàng)D跟蹤了解整改措施的落實(shí)情況是績(jī)效反饋后的后續(xù)工作，不屬于績(jī)效考評(píng)

和反饋階段的主要目的。因此，正確答案是選項(xiàng)A。

43.人的積極性、創(chuàng)造性的發(fā)揮，人的全面發(fā)展受到（）的重要影響與制約。

A、保障制度

B、環(huán)境優(yōu)化

C、環(huán)境

D、人際關(guān)系

答案：C

解析：人的積極性、創(chuàng)造性的發(fā)揮，人的全面發(fā)展，受到環(huán)境的重要影響與制約。

44.()的主要任務(wù)是對(duì)參訓(xùn)者所具有的能力加以補(bǔ)充。

A、心理培訓(xùn)

B、思維培訓(xùn)

C、技能培訓(xùn)

D、知識(shí)培訓(xùn)

答案：C

解析：技能培訓(xùn)——能力補(bǔ)充。其主要任務(wù)是對(duì)參訓(xùn)者所具有的能力加以補(bǔ)充。

課程設(shè)計(jì)的主要目標(biāo)是要解決“會(huì)”的問(wèn)題。

45.(2017年11月)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)整合的全過(guò)程包括：(1)互動(dòng)階段；(2)擬定目

標(biāo)階段；(3)控制階段；(4)規(guī)劃階段。正確的排序是()

A、(2)(4)(3)(1)

B、(4)(2)(1)(3)

G(2)(4)(1)(3)

D、(1)(2)(4)(3)

答案：C

解析:企業(yè)結(jié)構(gòu)整合的過(guò)程包括以下幾個(gè)階段：(1)擬定目標(biāo)階段。⑵規(guī)劃階段。

⑶互動(dòng)階段。(4)控制階段。

46.薪酬可分為貨幣薪酬和()。

A、非貨幣薪酬

B、非經(jīng)濟(jì)薪酬

C、內(nèi)在薪酬

D、外在薪酬

答案：A

解析：薪酬通常包括貨幣形式的報(bào)酬，即貨幣薪酬，同時(shí)也包括非貨幣形式的報(bào)

酬，如各種福利、工作環(huán)境等，這些非貨幣形式的報(bào)酬可統(tǒng)稱為非貨幣薪酬。內(nèi)

在薪酬和外在薪酬也屬于薪酬的分類方式，但不夠全面準(zhǔn)確，非經(jīng)濟(jì)薪酬與非貨

幣薪酬概念類似。所以綜合來(lái)看，答案選A。

47.以下參數(shù)中不影響企業(yè)專門技能人員需求總量的是（）o

A、企業(yè)戰(zhàn)略

B、組織結(jié)構(gòu)

C、管理幅度

D、人工成本

答案：C

解析：本題考查的是企業(yè)人力資源需求總量預(yù)測(cè)影響參數(shù)。影響企業(yè)專門技能人

員需求的參數(shù)有：企業(yè)戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)、銷售收入（利潤(rùn)）、產(chǎn)值產(chǎn)量、總資產(chǎn)

（凈資產(chǎn)）、總成本、追加投資、人工成本、勞動(dòng)生產(chǎn)率、出勤率、能源消耗情

況、定額工時(shí)、作業(yè)率和廢品率等。

48.（2015年5月）從調(diào)查的組織者來(lái)看，以下不是正式薪酬調(diào)查的是（）

A、薪酬滿意度調(diào)查

B、商業(yè)性薪酬調(diào)查

C、專業(yè)性薪酬調(diào)查

D、政府薪酬調(diào)查

答案：A

解析:答案解析:從調(diào)查的組織者來(lái)看,正式薪酬調(diào)查可以分為商業(yè)性薪酬調(diào)查、

專業(yè)性薪酬調(diào)查和政府薪酬調(diào)查。而薪酬滿意度調(diào)查是企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行的一種調(diào)查,

不屬于正式薪酬調(diào)查。因此，正確答案是選項(xiàng)A。

49.實(shí)行工資指導(dǎo)線制度的主要目的不包括。。

A、實(shí)現(xiàn)社會(huì)公平

B、逐步提高工資水平

C、調(diào)整、規(guī)范工資分配關(guān)系

D、使雇員工資收入隨企業(yè)效益增長(zhǎng)而增長(zhǎng)

答案：D

解析：工資指導(dǎo)線制度的目的是調(diào)整、規(guī)范工資分配關(guān)系，逐步提高工資水平，

保證所有的勞動(dòng)者分享經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的成果，實(shí)現(xiàn)社會(huì)公平。

50.（2015年11月）一般的企業(yè)應(yīng)關(guān)注（）點(diǎn)處的薪酬水平。

A、25%

B、50%

C、75%

D、90%

答案：B

解析：答案解析：在薪酬調(diào)查中，一般企業(yè)通常會(huì)關(guān)注50%點(diǎn)處的薪酬水平。這

是因?yàn)?0%點(diǎn)處的薪酬水平代表了市場(chǎng)的中等水平，能夠反映出企業(yè)在勞動(dòng)力市

場(chǎng)中的薪酬競(jìng)爭(zhēng)力和成本控制情況。它可以為企業(yè)制定合理的薪酬政策提供重要

參考，既能保證一定的薪酬競(jìng)爭(zhēng)力吸引和留住人才，又能在一定程度上控制成本。

所以，選項(xiàng)B是正確答案。

51.企業(yè)文化的整合功能是指()

A、對(duì)人們起到整頓效用

B、增強(qiáng)人們的歸屬意識(shí)

C、抑制功能

D、激勵(lì)作用

答案:B

解析：本題考查的是企業(yè)文化的整合功能。企業(yè)文化是指企業(yè)在長(zhǎng)期的經(jīng)營(yíng)管理

過(guò)程中形成的一種獨(dú)特的、具有特色的文化現(xiàn)象，它是企業(yè)的精神和靈魂，是企

業(yè)的軟實(shí)力。企業(yè)文化的整合功能是指通過(guò)企業(yè)文化的建設(shè)和傳播，增強(qiáng)員工的

歸屬感和凝聚力，促進(jìn)員工之間的溝通和協(xié)作，受高企業(yè)的綜合競(jìng)爭(zhēng)力。因此，

本題的正確答案是B,即增強(qiáng)人們的歸屬意識(shí)。選項(xiàng)A、C、D都與企業(yè)文化的整

合功能不符。

52.勞務(wù)關(guān)系是由兩個(gè)或兩個(gè)以上的平等的主體，通過(guò)()建立的一種民事權(quán)利

義務(wù)關(guān)系。

A、勞務(wù)合同

B、勞動(dòng)合同

C、契約

D、口頭協(xié)定

答案：A

解析：勞務(wù)關(guān)系是勞動(dòng)者與用工者根據(jù)口頭或書(shū)面約定，由勞動(dòng)者向用工者提供

一次性的或者是特定的勞動(dòng)服務(wù)，用工者依約向勞動(dòng)者支付勞務(wù)報(bào)酬的一種有償

服務(wù)的法律關(guān)系。勞務(wù)合同是確立勞務(wù)關(guān)系的重要依據(jù)，它明確了雙方的權(quán)利和

義務(wù)，包括工作內(nèi)容、工作時(shí)間、報(bào)酬支付等方面。而勞動(dòng)合同則是確立勞動(dòng)關(guān)

系的法律文件，與勞務(wù)關(guān)系有所不同。契約和口頭協(xié)定在某些情況下也可以確立

勞務(wù)關(guān)系，但相對(duì)來(lái)說(shuō)，勞務(wù)合同更為規(guī)范和明確。因此，正確答案是A。

53.在工資集體協(xié)商制度建設(shè)的過(guò)程中，應(yīng)逐漸使各類企業(yè)()的決定方式由雇

主單方?jīng)Q定的機(jī)制過(guò)渡到通過(guò)集體協(xié)商。

A、定期工資

B、短期工資

C、長(zhǎng)期工資

D、工資增長(zhǎng)制

答案：B

解析：在工資集體協(xié)商制度建設(shè)的過(guò)程中，應(yīng)逐漸使各類企業(yè)短期工資的決定方

式由雇主單方?jīng)Q定的機(jī)制過(guò)渡到通過(guò)集體協(xié)商。這是因?yàn)槎唐诠べY通常是企業(yè)與

員工之間最直接和頻繁的經(jīng)濟(jì)交流，對(duì)員工的生活和工作有著重要影響。通過(guò)集

體協(xié)商確定短期工資，可以更好地平衡企業(yè)和員工的利益，提高工資的公平性和

合理性。此外，集體協(xié)商還可以促進(jìn)企業(yè)與員工之間的溝通和合作，增強(qiáng)員工的

參與感和歸屬感，提高企業(yè)的生產(chǎn)效率和競(jìng)爭(zhēng)力。因此，選項(xiàng)B是正確的答案。

54.()具體表現(xiàn)為機(jī)陶臃腫、人浮于事、生產(chǎn)效率下降。

A、人力資源供求平衡

B、人力資源供大于求

C、人力資源供不應(yīng)求

D、人力資源供求失衡

答案：B

解析：企業(yè)人力資源供求關(guān)系有三種情況：人力資源供求平衡；人力資源供大于

求，結(jié)果是導(dǎo)致組織內(nèi)部人浮于事，內(nèi)耗嚴(yán)重，生產(chǎn)或工作效率低下；人力資源

供小于求，企業(yè)設(shè)備閑置，固定資產(chǎn)利用率低，也是一種浪費(fèi)。

55.（2018年5月）。是一種實(shí)用、方便、高效的品德測(cè)評(píng)方法。

A、FRC測(cè)評(píng)法

B、問(wèn)卷法

C、投射技術(shù)

D、量表法

答案：B

解析：?jiǎn)柧矸ㄊ且环N實(shí)用、方便、高效的品德測(cè)評(píng)方法，通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查可以了解

被測(cè)評(píng)者的品德?tīng)顩r和特點(diǎn)，從而進(jìn)行有針對(duì)性的指導(dǎo)和培訓(xùn)。相比其他方法,

問(wèn)卷法具有簡(jiǎn)單易行、成本低廉、便于大規(guī)模應(yīng)用等優(yōu)點(diǎn)。因此，答案是瓦

56.通過(guò)。，才能使績(jī)效目標(biāo)考核思想深入人心，考核結(jié)果令人信服。

A、溝通

B、考核

C、對(duì)比

D、效率

答案：A

解析：本題考查績(jī)效溝通的重要性：通過(guò)溝通，才能使績(jī)效目標(biāo)考核思想深入人

心，考核結(jié)果令人信服。

57.（2017年11月）（）不是處理薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的集中趨勢(shì)分析方法。

A、簡(jiǎn)單平均法

B、百分位法

C、加權(quán)平均法

D、中位數(shù)法

答案:B

解析：答案解析：集中趨勢(shì)分析是統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)處理分析的重要方法之一，具體包括

以下幾種方法：1.簡(jiǎn)單平均法：將所有數(shù)據(jù)相加，然后除以數(shù)據(jù)的個(gè)數(shù)，得到平

均值。2.加權(quán)平均法：根據(jù)每個(gè)數(shù)據(jù)的重要性或權(quán)重，對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行加權(quán)平均。3.

中位數(shù)法：將所有數(shù)據(jù)按照大小順序排列，位于中間位置的數(shù)值就是中位數(shù)。而

百分位法是一種位置平均數(shù)，用于描述數(shù)據(jù)在總體中的位置，不屬于集中趨勢(shì)分

析方法。因此，正確答案是選項(xiàng)B。

58.（）不屬于外部聘請(qǐng)師資的優(yōu)點(diǎn)。

A、選擇范圍較大

B、帶來(lái)全新理念

C、提高培訓(xùn)檔次

D、培訓(xùn)易于控制

答案：D

解析：外部聘請(qǐng)師資的優(yōu)點(diǎn)包括選擇范圍較大、可帶來(lái)許多全新的理念、對(duì)學(xué)員

具有較大的吸引力、可提高培訓(xùn)檔次，營(yíng)造氣氛，獲得良好的培訓(xùn)效果。而培訓(xùn)

易于控制是內(nèi)部開(kāi)發(fā)師資的優(yōu)點(diǎn)。因此，正確答案是D。

59.人員晉升計(jì)劃的內(nèi)容不包括。。

A、晉升預(yù)案

B、晉升比率

C、晉升條件

D、晉升時(shí)間

答案：A

解析：本題考查的是人員晉升計(jì)劃的內(nèi)容。晉升計(jì)劃的內(nèi)容一般由晉升條件、晉

升比率、晉升時(shí)間等指標(biāo)組成。

60.（2016年5月）關(guān)于勞務(wù)派遣的內(nèi)容，下列描述錯(cuò)誤的是0。

A、指勞務(wù)派遣單位與接受單位簽訂勞務(wù)派遣協(xié)議，由勞務(wù)派遣單位招用雇員并

派遣該勞動(dòng)者到接受單位工作，勞動(dòng)者和勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)從中獲得收入的經(jīng)濟(jì)活動(dòng)

B、是一種典型的非正規(guī)就業(yè)方式

C、被派遣勞動(dòng)者只與勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)形成勞動(dòng)關(guān)系

D、本質(zhì)特征是雇用和使用相分離

答案：C

解析：被派遣勞動(dòng)者與勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)形成勞動(dòng)關(guān)系，同時(shí)與接受單位也有一定關(guān)

系，C選項(xiàng)說(shuō)只與勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)形成勞動(dòng)關(guān)系是錯(cuò)誤的。A選項(xiàng)準(zhǔn)確描述了勞務(wù)

派遣的形式；B選項(xiàng)，勞務(wù)派遣確實(shí)是非正規(guī)就業(yè)方式的一種；D選項(xiàng)，勞務(wù)派

遣中，勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)雇用勞動(dòng)者，接受單位使用勞動(dòng)者，本質(zhì)特征就是雇用和使

用相分離。所以正確答案是C。

61.（2016年11月）關(guān)于人力資源預(yù)測(cè)方法的論述，不正確的是（）。

A、趨勢(shì)外推法最為簡(jiǎn)單，其自變量只有一個(gè)

B、經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法不需要考慮自變量之間的影響

C、馬爾可夫法可以進(jìn)行企業(yè)人力資源供給的預(yù)測(cè)

D、馬爾可夫法可以進(jìn)行企業(yè)人力資源需求的預(yù)測(cè)

答案:B

解析：B選項(xiàng)不正確。經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法是一種通過(guò)建立數(shù)學(xué)模型來(lái)預(yù)測(cè)人力資源

需求的方法，它需要考慮多個(gè)自變量之間的相互關(guān)系和影響。趨勢(shì)外推法是一種

簡(jiǎn)單的預(yù)測(cè)方法，它假設(shè)未來(lái)的情況會(huì)沿著過(guò)去的趨勢(shì)發(fā)展，自變量通常只有一

個(gè)。馬爾可夫法是一種用于預(yù)測(cè)人力資源供給和需求的方法，它基于人員在不同

狀態(tài)之間的轉(zhuǎn)移概率進(jìn)行預(yù)測(cè)。因此，正確答案是B。

62.（2016年11月）（）不是企業(yè)年度培訓(xùn)計(jì)劃的組成部分。??

A、目錄模塊

B、需求分析模塊

C、計(jì)劃概要模塊

D、主體計(jì)劃模塊

答案：B

解析：企業(yè)年度培訓(xùn)計(jì)劃通常包括目錄模塊、計(jì)劃概要模塊、主體計(jì)劃模塊等組

成部分，而需求分析模塊通常是企業(yè)年度培訓(xùn)計(jì)劃的一部分。因此，選項(xiàng)B”需

求分析模塊”不是企業(yè)年度培訓(xùn)計(jì)劃的組成部分。

63.SMART的具體含義：①“績(jī)效指標(biāo)必須是可以達(dá)到的可實(shí)現(xiàn)的”；②“績(jī)效

指標(biāo)必須是可以衡量的”；③“績(jī)效指標(biāo)必須是具體的”；④“績(jī)效指標(biāo)要與目

標(biāo)具有較高的相關(guān)性”；⑤”績(jī)效指標(biāo)必須是有時(shí)限的“。排序正確的是0

A、①⑤②④③

B、③②①④⑤

C、⑤①③②④

D、④⑤①②③

答案:B

解析：SMART原則是目標(biāo)管理中的一種方法，用于確保目標(biāo)的明確性、可衡量性、

可實(shí)現(xiàn)性、相關(guān)性和時(shí)限性。其具體含義如下：-③"績(jī)效指標(biāo)必須是具體的”，

這意味著目標(biāo)應(yīng)該明確、清晰，不應(yīng)該模糊或抽象。-②“績(jī)效指標(biāo)必須是可以

衡量的”，這意味著目標(biāo)應(yīng)該有明確的衡量標(biāo)準(zhǔn)，以便能夠評(píng)估目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度。

-①“績(jī)效指標(biāo)必須是可以達(dá)到的可實(shí)現(xiàn)的”，這意味著目標(biāo)應(yīng)該是合理的、可

行的，不應(yīng)該過(guò)于困難或不切實(shí)際。-④“績(jī)效指標(biāo)要與目標(biāo)具有較高的相關(guān)性”，

這意味著目標(biāo)應(yīng)該與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)和業(yè)務(wù)需求相關(guān)聯(lián)，以便能夠?yàn)榻M織帶來(lái)價(jià)

值。-⑤"績(jī)效指標(biāo)必須是有時(shí)限的"，這意味著目標(biāo)應(yīng)該有明確的截止日期或

時(shí)間限制，以便能夠及時(shí)評(píng)估目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)情況。因此，正確的排序應(yīng)該是③②①

④⑤，選項(xiàng)B是正確的答案。

64.結(jié)合我國(guó)知識(shí)測(cè)評(píng)實(shí)踐，提出的知識(shí)測(cè)評(píng)的三個(gè)層次，即記憶、理解和。。

A、分析

B、應(yīng)用

C、綜合

D、評(píng)價(jià)

答案：B

解析:知識(shí)測(cè)評(píng)實(shí)際是對(duì)人們掌握的知識(shí)量、知識(shí)結(jié)構(gòu)與知識(shí)水平的測(cè)量與評(píng)定。

知識(shí)測(cè)評(píng)可以從不同的層次進(jìn)行，我國(guó)測(cè)評(píng)專家結(jié)合實(shí)踐提出了三個(gè)層次，即記

憶、理解、應(yīng)用。

65.作為企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)的重要組成部分，。在企業(yè)培訓(xùn)管理活動(dòng)中具有極

其重要的地位和作用。

A、員工培訓(xùn)規(guī)劃

B、員工培訓(xùn)課程

C、員工培訓(xùn)設(shè)計(jì)

D、員工課程輔導(dǎo)

答案：A

解析：?jiǎn)T工培訓(xùn)規(guī)劃是從企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略的全局出發(fā)，根據(jù)企業(yè)各種培訓(xùn)資源

的配置情況，對(duì)計(jì)劃期內(nèi)的培訓(xùn)目標(biāo)、對(duì)象和內(nèi)容、培訓(xùn)的規(guī)模和時(shí)間、培訓(xùn)評(píng)

估的標(biāo)準(zhǔn)、負(fù)責(zé)培訓(xùn)的機(jī)構(gòu)和人員、培訓(xùn)師的指派、培訓(xùn)費(fèi)用的預(yù)算等一系列工

作所作出的統(tǒng)一安排。它決定了培訓(xùn)的方向、內(nèi)容和效果等，對(duì)企業(yè)人力資源開(kāi)

發(fā)起著統(tǒng)領(lǐng)和指導(dǎo)作用，能有效整合各種資源，提升培訓(xùn)的效率和效果，所以在

企業(yè)培訓(xùn)管理活動(dòng)中具有極其重要的地位和作用.故答案選A。

66.“您在什么類型的企業(yè)工作過(guò)?”屬于結(jié)構(gòu)化面試中的（）問(wèn)題。

A、經(jīng)驗(yàn)性

B、情境性

C、壓力性

D、背景性

答案：D

解析：背景性問(wèn)題通常用于詢問(wèn)應(yīng)聘者的個(gè)人背景、教育經(jīng)歷、工作經(jīng)驗(yàn)等方面

的信息。這些問(wèn)題旨在了解應(yīng)聘者的基本情況，為后續(xù)的面試問(wèn)題提供背景和參

考。在這個(gè)例子中，“您在什么類型的企業(yè)工作過(guò)？”是在詢問(wèn)應(yīng)聘者的工作背

景，屬于背景性問(wèn)題。因此，正確答案是選項(xiàng)D。

67.()是勞動(dòng)服務(wù)主體與勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)事人一方或雙方之間，在勞動(dòng)服務(wù)過(guò)程中

依據(jù)勞動(dòng)法律規(guī)范和有關(guān)法律規(guī)范所形成的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。

A、勞動(dòng)合同關(guān)系

B、勞動(dòng)行政法律關(guān)系

C、勞動(dòng)服務(wù)法律關(guān)系

D、勞動(dòng)法律淵源

答案：C

解析：勞動(dòng)服務(wù)法律關(guān)系是勞動(dòng)服務(wù)主體與勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)事人一方或雙方之間，在

勞動(dòng)服務(wù)過(guò)程中依據(jù)勞動(dòng)法律規(guī)范和有關(guān)法律規(guī)范所形成的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。

68.有個(gè)朋友向你借了50元錢，但一年過(guò)去了，他依然沒(méi)有還。你會(huì)()

A、向朋友要錢

B、朋友不可能這么長(zhǎng)時(shí)間不還賬，懷疑自己是否記錯(cuò)了

C、既然是朋友，這么一點(diǎn)小錢，就不再要了

D、即使不還也沒(méi)關(guān)系，絕不放在心上

答案：C

解析：這道題考察的是人際關(guān)系處理能力。選項(xiàng)A雖然是一種解決方法，但可能

會(huì)影響朋友關(guān)系；選項(xiàng)B雖然是一種考慮，但不太可能一年都沒(méi)有還，而且也不

能排除朋友故意不還的可能性；選項(xiàng)D則顯得過(guò)于冷漠。因此，選項(xiàng)C是最為合

適的選擇，既能保持朋友關(guān)系，又能放下這點(diǎn)小錢。

69.績(jī)效每達(dá)到一定的合格次數(shù)即可以提升薪酬檔次的薪酬調(diào)整方法是()o

A、物價(jià)性調(diào)整

B、工齡性調(diào)整

C、獎(jiǎng)勵(lì)性調(diào)整

D、考核性調(diào)整

答案：D

解析：考核性調(diào)整是根據(jù)員工的績(jī)效考核結(jié)果，每達(dá)到一定的合格次數(shù)即可以提

升一個(gè)薪酬檔次的調(diào)整薪酬的方法。

70.培訓(xùn)費(fèi)用亦即()。

A、培訓(xùn)預(yù)算

B、培訓(xùn)準(zhǔn)備金

C、培訓(xùn)成本

D、培訓(xùn)直接費(fèi)用

答案：C

解析：培訓(xùn)費(fèi)用是指企業(yè)為了提高員工的技能和知識(shí)水平而進(jìn)行培訓(xùn)所產(chǎn)生的各

項(xiàng)開(kāi)支。這些開(kāi)支包括培訓(xùn)師的報(bào)酬、培訓(xùn)教材和設(shè)備的費(fèi)用、培訓(xùn)場(chǎng)地的租賃

費(fèi)用等。這些費(fèi)用都是為了使員工能夠更好地完成工作任務(wù)，提高工作效率和質(zhì)

量，從而為企業(yè)創(chuàng)造更多的價(jià)值。因此，培訓(xùn)費(fèi)用可以被視為企業(yè)的一種投資,

而不是一種成本。在會(huì)計(jì)核算中，培訓(xùn)費(fèi)用通常被計(jì)入企業(yè)的管理費(fèi)用或營(yíng)業(yè)費(fèi)

用中。這些費(fèi)用在企業(yè)的利潤(rùn)表中被列為一項(xiàng)支出，會(huì)影響企業(yè)的凈利潤(rùn)。因比，

企業(yè)在進(jìn)行培訓(xùn)時(shí)，需要合理安排培訓(xùn)費(fèi)用，確保培訓(xùn)費(fèi)用的支出能夠得到有效

的控制和管理。綜上所述，培訓(xùn)費(fèi)用可以被視為企業(yè)的一種投資，而不是一種成

本。因此，選項(xiàng)c是正確的答案。

71.()是以員工在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)工作中的崗位為基礎(chǔ)確定薪酬等級(jí)和薪酬標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)

行薪酬支付的薪酬制度。

A、崗位薪酬制

B、技能薪酬制

C、能力薪酬制

D、績(jī)效薪酬制

答案：A

解析：本題考查的是崗位薪酬制的定義。

72.20世紀(jì)80年代，?？荚u(píng)方法趨于完善，成為跨國(guó)公司人力資源管理與開(kāi)

發(fā)的重要工具之一。

A、績(jī)效

B、360度

C、365度

D、全方位

答案：B

解析：20世紀(jì)80年代，360度考評(píng)方法開(kāi)始興起并逐漸發(fā)展完善。它通過(guò)多維

度、全方位的評(píng)價(jià)，包括上級(jí)、下級(jí)、同事以及自我評(píng)價(jià)等，能夠更全面、客觀

地了解員工的工作表現(xiàn)。這種方法在跨國(guó)公司中得到廣泛應(yīng)用，有助于人力資源

的管理與開(kāi)發(fā)，能更好地識(shí)別和培養(yǎng)人才等。所以答案選B。

73.為了填補(bǔ)財(cái)務(wù)總監(jiān)的空缺，對(duì)財(cái)務(wù)人員進(jìn)行素質(zhì)測(cè)評(píng)，這屬于()素質(zhì)測(cè)評(píng)。

A、考核性

B、診斷性

C、開(kāi)發(fā)性

D、選拔性

答案:D

解析:選拔性測(cè)評(píng)是指以選拔優(yōu)秀員工為目的的測(cè)評(píng)。為了填補(bǔ)財(cái)務(wù)總監(jiān)的空缺,

對(duì)財(cái)務(wù)人員進(jìn)行素質(zhì)測(cè)評(píng)，其目的是為了選拔出適合該崗位的優(yōu)秀人才，因此屬

于選拔性素質(zhì)測(cè)評(píng)。A項(xiàng)考核性測(cè)評(píng)是以鑒定或驗(yàn)證某種素質(zhì)是否具備以及具備

的程度為目的的測(cè)評(píng)。B項(xiàng)診斷性測(cè)評(píng)是以了解現(xiàn)狀或查找根源為目的的測(cè)評(píng)。

C項(xiàng)開(kāi)發(fā)性測(cè)評(píng)是以開(kāi)發(fā)員工素質(zhì)為目的的測(cè)評(píng)。綜上，正確答案為D。

74.勞動(dòng)力市場(chǎng)的()是指勞動(dòng)力市場(chǎng)所維護(hù)、反映和調(diào)節(jié)的經(jīng)濟(jì)利益的性質(zhì)。

A、本質(zhì)屬性

B、本質(zhì)特定

C、本質(zhì)特征

D、本質(zhì)要求

答案：A

解析：勞動(dòng)力市場(chǎng)的本質(zhì)屬性，是指勞動(dòng)力市場(chǎng)所維護(hù)、反映和調(diào)節(jié)的經(jīng)濟(jì)利益

的性質(zhì)。其主要表現(xiàn)是：第一，勞動(dòng)力市場(chǎng)是在產(chǎn)權(quán)邊界界定清晰的條件下的必

然產(chǎn)物。第二，勞動(dòng)力市場(chǎng)是在社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中調(diào)節(jié)勞動(dòng)力的配置，實(shí)現(xiàn)勞

動(dòng)要素與非勞動(dòng)生產(chǎn)要素相結(jié)合的最有效率的最佳途徑。勞動(dòng)力市場(chǎng)為勞動(dòng)者追

求正當(dāng)?shù)奈镔|(zhì)利益提供了社會(huì)經(jīng)濟(jì)條件。第三，勞動(dòng)力通過(guò)勞動(dòng)力市場(chǎng)的勞動(dòng)交

換，離開(kāi)流通領(lǐng)域進(jìn)入生產(chǎn)領(lǐng)域后，所開(kāi)始的勞動(dòng)過(guò)程是商品生產(chǎn)者的勞動(dòng)過(guò)程。

商品生產(chǎn)者所生產(chǎn)的價(jià)值在生產(chǎn)要素的所有者之間進(jìn)行分配。

75.績(jī)效考評(píng)工具失常的主要客觀原因是。。

A、績(jī)效目標(biāo)不明確

B、考評(píng)指標(biāo)設(shè)計(jì)不規(guī)范

C、工作分析不到位

D、績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)不明確

答案：D

解析：績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)不明確、不清楚、不規(guī)范是考評(píng)工具失常的主要客觀原因

76.在管理體制上，現(xiàn)代人力資源管理多為。。

A、主動(dòng)開(kāi)發(fā)型

B、以事為中心

C、被動(dòng)反應(yīng)型

D、以人為中心

答案：A

解析：在管理體制上，傳統(tǒng)的勞動(dòng)人事管理多為被動(dòng)反應(yīng)型，按部就班，強(qiáng)調(diào)按

領(lǐng)導(dǎo)意圖辦事；現(xiàn)代人力資源管理多為主動(dòng)開(kāi)發(fā)型，根據(jù)組織的現(xiàn)狀和未來(lái)，有

計(jì)劃、有目標(biāo)地開(kāi)展工作。

77.現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營(yíng)外部環(huán)境的調(diào)研主要方法不包括（）。

A、獲取口頭信息

B、獲取書(shū)面信息

C、專題性調(diào)研

D、方案性調(diào)研

答案:D

解析：現(xiàn)代企業(yè)外部環(huán)境的調(diào)研主要是為了了解外部環(huán)境的過(guò)去和現(xiàn)實(shí)狀況。環(huán)

境因素調(diào)研的幾種主要方法簡(jiǎn)要介紹如下：（1）獲取口頭信息。（2）獲取書(shū)面

信息。（3）專題性調(diào)研。

78.1年以內(nèi)的月度培訓(xùn)計(jì)劃和（）稱為短期培訓(xùn)計(jì)劃。

A、季度計(jì)劃

B、半年計(jì)劃

C、隨機(jī)計(jì)劃

D、任意計(jì)劃

答案：A

解析：通常情況下，企業(yè)或組織會(huì)根據(jù)自身的需求和目標(biāo)制定不同時(shí)間段的培訓(xùn)

計(jì)劃。一般來(lái)說(shuō)，培訓(xùn)計(jì)劃的時(shí)間跨度可以分為長(zhǎng)期、中期和短期。長(zhǎng)期培訓(xùn)計(jì)

劃通常時(shí)間跨度在一年以上，主要是為了滿足企業(yè)或組織的戰(zhàn)略發(fā)展需求，培養(yǎng)

員工的綜合素質(zhì)和能力。中期培訓(xùn)計(jì)劃時(shí)間跨度一般在半年到一年之間，主要是

為了滿足企業(yè)或組織的業(yè)務(wù)發(fā)展需求，提升員工的專業(yè)技能和知識(shí)水平。短期培

訓(xùn)計(jì)劃時(shí)間跨度一般在三個(gè)月以內(nèi)，主要是為了滿足企業(yè)或組織的近期業(yè)務(wù)需求,

解決員工在工作中遇到的具體問(wèn)題。而季度計(jì)劃的時(shí)間跨度正好在三個(gè)月左右，

符合短期培訓(xùn)計(jì)劃的時(shí)間要求。因此，正確答案是選項(xiàng)A。

79.（2018年5月）考評(píng)者進(jìn)行績(jī)效溝通的技巧，不包括0o

A、注意傾聽(tīng)，少說(shuō)多聽(tīng)

B、盡量獲得與員工績(jī)效有關(guān)的信息

C、態(tài)度坦誠(chéng)，給員工以信任感和安全感

D、既說(shuō)問(wèn)題也要看到成績(jī)，鼓勵(lì)與批評(píng)并重

答案：D

解析：績(jī)效溝通時(shí)，注意傾聽(tīng)能更好理解員工想法，少說(shuō)多聽(tīng)是重要技巧，A正

確；盡量獲得績(jī)效有關(guān)信息有助于全面了解情況，B正確；態(tài)度坦誠(chéng)能建立良好

溝通氛圍，讓員工有信任感和安全感，C正確；而績(jī)效溝通應(yīng)注重正面反饋和鼓

勵(lì)，批評(píng)要謹(jǐn)慎使用，并非鼓勵(lì)與批評(píng)并重，D選項(xiàng)說(shuō)法不準(zhǔn)確。所以答案選D。

80.企業(yè)實(shí)行經(jīng)營(yíng)者年薪制的必備條件不包括()o

A、完善的職業(yè)生涯管理制度

B、明確的經(jīng)營(yíng)者業(yè)績(jī)考核指標(biāo)體系

C、健全的經(jīng)營(yíng)者人才市場(chǎng)，完善的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制

D、健全的職工代表大會(huì)制度，完善的群眾監(jiān)督機(jī)制

答案：A

解析：實(shí)行經(jīng)營(yíng)者年薪制應(yīng)具備的條件：①健全的經(jīng)營(yíng)者人才市場(chǎng)，完善的競(jìng)爭(zhēng)

機(jī)制。②明確的經(jīng)營(yíng)者業(yè)績(jī)考核指標(biāo)體系。企業(yè)只有建立完善的考核審計(jì)制度和

自上而下的考核審計(jì)網(wǎng)絡(luò)，才能對(duì)經(jīng)營(yíng)者經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)進(jìn)行嚴(yán)格'準(zhǔn)確的考核。③健

全的職工代表大會(huì)制度，完善的群眾監(jiān)督機(jī)制

81.()是指對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目所取得的成效進(jìn)行測(cè)試時(shí)，其測(cè)量結(jié)果的長(zhǎng)期穩(wěn)定程度。

A、相關(guān)度

B、信度

C、區(qū)分度

D、效度

答案：B

解析：信度是指測(cè)驗(yàn)結(jié)果的一致性、穩(wěn)定性及可靠性，一般多以內(nèi)部一致性來(lái)加

以表示該測(cè)驗(yàn)信度的高低。信度系數(shù)愈高即表示該測(cè)驗(yàn)的結(jié)果愈一致、穩(wěn)定與可

靠。系統(tǒng)誤差對(duì)信度沒(méi)什么影響，因?yàn)橄到y(tǒng)誤差總是以相同的方式影響測(cè)量值的,

因此不會(huì)造成不一致性。反之，隨機(jī)誤差可能導(dǎo)致不一致性，從而降低信度。因

此，選項(xiàng)B是正確的答案。

82.促進(jìn)。是人力資源開(kāi)發(fā)的最高目標(biāo)。

A、人的發(fā)展

B、社會(huì)的發(fā)展

C、企業(yè)的發(fā)展

D、組織的發(fā)展

答案：A

解析：人力資源開(kāi)發(fā)總體目標(biāo)是指進(jìn)行人力資源開(kāi)發(fā)活動(dòng)所爭(zhēng)取達(dá)到的一種未來(lái)

狀態(tài)。它是開(kāi)展各項(xiàng)人力資源開(kāi)發(fā)活動(dòng)的依據(jù)和動(dòng)力。（1）促進(jìn)人的發(fā)展是人

力資源開(kāi)發(fā)的最高目標(biāo)（2）開(kāi)發(fā)并有效運(yùn)用人的潛能是根本目標(biāo)

83.（）的程序性強(qiáng)，是人們用來(lái)處理常規(guī)化、重復(fù)性問(wèn)題的有力手段。

A、業(yè)務(wù)規(guī)范

B、行為規(guī)范

C、技術(shù)規(guī)范

D、制度規(guī)范

答案：A

解析：業(yè)務(wù)規(guī)范是針對(duì)業(yè)務(wù)活動(dòng)過(guò)程中那些大量存在，反復(fù)出現(xiàn)，又能摸索出科

學(xué)處理辦法的事務(wù)所制定的作業(yè)處理規(guī)定，其程序性強(qiáng)，是人們用來(lái)處理常規(guī)化,

重復(fù)性問(wèn)題的有力手段。

84.下列不是心理素質(zhì)內(nèi)容的是()o

A、社會(huì)承受素質(zhì)

B、智能素質(zhì)

C、品德素質(zhì)

D、文化素質(zhì)

答案：A

解析：心理素質(zhì)是人的整體素質(zhì)的組成部分。以自然素質(zhì)為基礎(chǔ)，在后天環(huán)境、

教育、實(shí)踐活動(dòng)等因素的影響下逐步發(fā)生、發(fā)展起來(lái)的。心理素質(zhì)是先天和后天

的結(jié)合，情緒內(nèi)核的外在表現(xiàn)。而社會(huì)承受素質(zhì)是個(gè)體對(duì)社會(huì)生活中各種壓力和

挫折的承受能力，它更多地涉及到個(gè)體的社會(huì)經(jīng)驗(yàn)、性格特點(diǎn)、應(yīng)對(duì)策略等方面，

與心理素質(zhì)的內(nèi)涵不完全一致。因此，正確答案是A。

85.(2015年11月)以下關(guān)于人力資源預(yù)測(cè)方法的表述，不正確的是()

A、趨勢(shì)外推法最簡(jiǎn)單，自變量只有一個(gè)

B、回歸分析法不考慮不同自變量之間的相互影響

C、趨勢(shì)外推法與回歸分析法本質(zhì)上都是經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法

D、經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型一般只在管理基礎(chǔ)較薄弱的小公司采用

答案：D

解析：趨勢(shì)外推法和回歸分析法都是人力資源需求預(yù)測(cè)的定量方法。趨勢(shì)外推法

是根據(jù)人力資源歷史和現(xiàn)有資料，隨時(shí)間變化的趨勢(shì)具有連續(xù)性的原理，運(yùn)用數(shù)

學(xué)工具對(duì)該序列加以引申，即從過(guò)去延伸到將來(lái)，從而達(dá)到對(duì)人力資源的未來(lái)發(fā)

展?fàn)顩r進(jìn)行預(yù)測(cè)的目的?；貧w分析法是一種定量的預(yù)測(cè)方法，它是通過(guò)建立人力

資源需求與其影響因素之間的函數(shù)關(guān)系，從影響因素的變化來(lái)推測(cè)人力資源需求

量的變化。經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法是先將公司的員工需求量與影響需求量的主要因素之

間的關(guān)系用數(shù)學(xué)模型的形式表示出來(lái)，依此模型及主要因素變量，來(lái)預(yù)測(cè)公司的

員工需求。這種方法比較復(fù)雜，一般只在管理基礎(chǔ)比較好的大公司里采用。綜上，

D選項(xiàng)說(shuō)法錯(cuò)誤。

86.進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)時(shí)，要選擇不同的部門結(jié)構(gòu)模式，以下不屬于部門結(jié)溝模

式的是（）。

A、直線職能制

B、常設(shè)機(jī)構(gòu)

C、超事業(yè)部制

D、事業(yè)部制

答案:B

解析：一般來(lái)說(shuō)，常見(jiàn)的部門組合方式主要有以下三種：1.以工作和任務(wù)為中

心的部門組合方式以工作和任務(wù)為中心設(shè)計(jì)部門組合方式，包括：直線制、直線

職能制、矩陣制（任務(wù)小組）等模式，也就是廣義的職能制組織結(jié)構(gòu)模式。2.以

成果為中心的部門組合方式以成果為中心設(shè)計(jì)的部門組合方式，包括事業(yè)部制、

超事業(yè)部制和模擬分權(quán)制等模式。3.以關(guān)系為中心的部門組合方式以關(guān)系為中

心設(shè)計(jì)的部門組合方式，通常包括多維立體組織模式，流程型和網(wǎng)絡(luò)型組織結(jié)構(gòu)

等。

87.()的主要任務(wù)是使參訓(xùn)者持有的與外界環(huán)境不適應(yīng)的觀念得到改變。

A、心理培訓(xùn)

B、思維培訓(xùn)

C、觀念培訓(xùn)

D、知識(shí)培訓(xùn)

答案:C

解析：答案解析：觀念培訓(xùn)旨在針對(duì)參訓(xùn)者與外界環(huán)境不適應(yīng)的觀念進(jìn)行調(diào)整和

改變。心理培訓(xùn)側(cè)重于心理狀態(tài)的調(diào)適和優(yōu)化；思維培訓(xùn)重點(diǎn)在于提升思維方式

和能力；知識(shí)培訓(xùn)則主要是傳授知識(shí)和信息。而題目中明確指出是要改變參訓(xùn)者

不適應(yīng)外界環(huán)境的觀念，所以主要任務(wù)是觀念培訓(xùn)，選項(xiàng)C正確。

88.考評(píng)過(guò)程中出現(xiàn)。，不利于個(gè)人績(jī)效的改進(jìn)，容易使業(yè)績(jī)優(yōu)秀的員工受到

傷害：

A、苛嚴(yán)誤差

B、中間傾向

C、寬厚誤差

D、暈輪誤差

答案：C

解析：寬厚誤差亦稱寬松(Leniency)誤差，即評(píng)定結(jié)果是負(fù)偏態(tài)分布，也就是

大多數(shù)員工被評(píng)為優(yōu)良。考評(píng)結(jié)果過(guò)松過(guò)寬，容易使低績(jī)效的員工滋生某種僥幸

心理，持有“蒙混過(guò)關(guān)”的心態(tài)，不僅不利于組織的變革和發(fā)展，形成狹隘的內(nèi)

部保護(hù)主義的錯(cuò)誤傾向，更不利于促進(jìn)個(gè)人績(jī)效的改進(jìn)和提高，特別容易使那些

業(yè)績(jī)優(yōu)秀的員工受到傷害。

89.(2019年11月)激勵(lì)性薪酬更適用于()o

A、平行團(tuán)隊(duì)薪酬制度

B、流程團(tuán)隊(duì)薪酬制度

C、垂直團(tuán)隊(duì)薪酬制度

D、項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)薪酬制度

答案:B

解析：答案解析：激勵(lì)性薪酬是一種根據(jù)員工個(gè)人或團(tuán)隊(duì)的績(jī)效表現(xiàn)來(lái)給予獎(jiǎng)勵(lì)

的薪酬制度。流程團(tuán)隊(duì)是一種以流程為核心，成員之間相互協(xié)作、共同完成任務(wù)

的團(tuán)隊(duì)形式。在流程團(tuán)隊(duì)中，成員的工作成果往往難以直接衡量，而激勵(lì)性薪酬

可以根據(jù)團(tuán)隊(duì)整體的績(jī)效表現(xiàn)來(lái)給予獎(jiǎng)勵(lì)，從而更好地激勵(lì)團(tuán)隊(duì)成員的積極性和

創(chuàng)造力。相比之下，平行團(tuán)隊(duì)、垂直團(tuán)隊(duì)和項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)的工作成果更容易直接衡量，

因此不太適合采用激勵(lì)性薪酬制度。因此，選項(xiàng)B是正確的答案。

90.()顯示了不同職系之間的相同相似崗位等級(jí)的比較和平衡關(guān)系。

A、職組

B、職門

C、崗級(jí)

D、崗等

答案：D

解析：崗等顯示了不同職系之間的相同相似崗位等級(jí)的比較和平衡關(guān)系。

91.以應(yīng)用知識(shí)為基礎(chǔ)的薪酬是()。

A、崗位薪酬

B、績(jī)效薪酬

C、技術(shù)薪酬

D、技能薪酬

答案：C

解析：技術(shù)薪酬是以應(yīng)用知識(shí)為基礎(chǔ)的薪酬，主要應(yīng)用于“藍(lán)領(lǐng)”員工。

92.()是對(duì)工資增長(zhǎng)較快、工資水平較高的企業(yè)提供的預(yù)警和提示。

A、上線

B、基準(zhǔn)線

C、下線

D、中位線

答案：A

解析：本題考查的是對(duì)上線的理解。工資指導(dǎo)線上線也稱預(yù)警線，是對(duì)工資增長(zhǎng)

較快、工資水平較高企業(yè)提出的預(yù)警和提示。在符合“工資總額的增長(zhǎng)低于經(jīng)濟(jì)

效益的增長(zhǎng)，實(shí)際平均工資的增長(zhǎng)低于勞動(dòng)生產(chǎn)率的增長(zhǎng)”的原則下，工資增長(zhǎng)

水平不宜突破的警戒線。

93.(2016年11月)績(jī)效考評(píng)量表不包括。。

A、比率量表

B、等距量表

C、等級(jí)量表

D、差異量表

答案：D

解析：答案解析：績(jī)效考評(píng)量表是用于衡量員工績(jī)效的工具。比率量表具有絕對(duì)

零點(diǎn)，可以進(jìn)行乘除運(yùn)算；等距量表沒(méi)有絕對(duì)零點(diǎn)，但能表明量的相對(duì)大小；等

級(jí)量表則是根據(jù)一定標(biāo)準(zhǔn)劃分等級(jí)來(lái)評(píng)價(jià)。而差異量表在績(jī)效考評(píng)中較少使用，

因?yàn)樗y以準(zhǔn)確衡量和比較績(jī)效的具體程度和差異。綜上所述，選項(xiàng)D不屬于績(jī)

效考評(píng)量表，選項(xiàng)A、B、C均為常見(jiàn)的績(jī)效考評(píng)量表，所以正確答案是D。

94.關(guān)于客觀題的描述，錯(cuò)誤的是()o

A、答案是唯一的、封閉的

B、題目的分值小，適宜大量出題

C、編寫(xiě)試卷的難度小，題型比較固定

D、可以采用填空題、選擇題、判斷題、改錯(cuò)題等多種形式

答案：C

解析：客觀題也有一定的局限性：如編寫(xiě)試卷的難度大，如編寫(xiě)單項(xiàng)選擇題，每

個(gè)題目需要找出3?4個(gè)干擾項(xiàng)，且每個(gè)干擾項(xiàng)不能對(duì)答案具有導(dǎo)向性、指向性

或明顯可辨別性，因此，需要反復(fù)比較才能確定。

95.整個(gè)人員規(guī)劃中最困難、最重要的部分是()。

A、編制人員配置計(jì)劃

B、編制人員供給計(jì)劃

C、編制人員需求計(jì)劃

D、編制人員培訓(xùn)計(jì)劃

答案：C

解析：人員規(guī)劃是指根據(jù)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)和業(yè)務(wù)需求，對(duì)未來(lái)一段時(shí)間內(nèi)所需人

力資源的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)等進(jìn)行預(yù)測(cè)和規(guī)劃的過(guò)程。在整個(gè)人員規(guī)劃中，編制

人員需求計(jì)劃是最困難、最重要的部分，因?yàn)樗枰C合考慮組織的戰(zhàn)略目標(biāo)、

業(yè)務(wù)需求、人員現(xiàn)狀、市場(chǎng)情況等多方面因素，以確定未來(lái)一段時(shí)間內(nèi)組織所需

的各類人員數(shù)量和質(zhì)量。如果人員需求計(jì)劃不合理，可能會(huì)導(dǎo)致組織人力資源短

缺或過(guò)剩，影響組織的正常運(yùn)轉(zhuǎn)和發(fā)展。因此，選項(xiàng)C是正確的答案。

96.在面試實(shí)施的(),面試考官會(huì)進(jìn)一步對(duì)核心階段所獲得的信息進(jìn)行確認(rèn)。

A、結(jié)束階段

B、導(dǎo)入階段

C、提問(wèn)階段

D、確認(rèn)階段

答案：D

解析：本題考查的是面試的基本程序。面試的實(shí)施過(guò)程一般包括五個(gè)階段：關(guān)系

建立階段、導(dǎo)入階段、核心階段、確認(rèn)階段和結(jié)束階段。每個(gè)階段都有各自不同

的任務(wù)。在確認(rèn)階段，面試考官應(yīng)進(jìn)一步對(duì)核心階段所獲得的信息進(jìn)行確認(rèn)。在

本階段常用的是一些開(kāi)放性問(wèn)題，盡量避免使用封閉性問(wèn)題，因?yàn)榉忾]性問(wèn)題會(huì)

對(duì)應(yīng)聘者的回答產(chǎn)生導(dǎo)向性，應(yīng)聘者會(huì)傾向于給出面試考官希望聽(tīng)到的答案。

97.以下關(guān)于企業(yè)人力資源預(yù)測(cè)的說(shuō)法不正確的是()o

A、人力資源預(yù)測(cè)是人員規(guī)劃的一部分

B、人力資源預(yù)測(cè)是人員規(guī)劃中定量分析最多的部分

C、人力資源的增量預(yù)測(cè)，即預(yù)測(cè)勞動(dòng)力市場(chǎng)中的過(guò)度供給

D、人力資源的存量預(yù)測(cè)，即預(yù)測(cè)企業(yè)人力資源的自然消耗和自然流動(dòng)

答案：C

解析：人力資源增量主要是指，隨著企業(yè)規(guī)模擴(kuò)大、行業(yè)調(diào)整等發(fā)展變化帶來(lái)的

人力資源上的新的需求。

98.（2018年5月）。規(guī)定仲裁庭裁決勞動(dòng)爭(zhēng)議，實(shí)行少數(shù)服從多數(shù)原則。

A、合議制度

B、區(qū)分舉證責(zé)任制度

C、一次裁決制度

D、回避制度

答案：A

解析：合議制度是指仲裁庭裁決勞動(dòng)爭(zhēng)議，實(shí)行少數(shù)服從多數(shù)原則，以保證仲裁

裁決的公正性。根據(jù)《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》第三十一條規(guī)定,

仲裁庭由三名仲裁員組成，設(shè)首席仲裁員。簡(jiǎn)單勞動(dòng)爭(zhēng)議案件可以由一名仲裁員

獨(dú)任仲裁。因此，選項(xiàng)A正確。

99.（2015年5月）在勞務(wù)派遣中，（）的關(guān)系屬于有“關(guān)系”沒(méi)勞動(dòng)的形式勞動(dòng)

關(guān)系

A、用工單位與被派遣勞動(dòng)者

B、用工單位與勞務(wù)派遣單位

C、勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)與被派遣勞動(dòng)者

D、雇主與雇員

答案：C

解析：勞務(wù)派遣中勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)與被派遣勞動(dòng)者之間是勞動(dòng)關(guān)系，但是由于被派

遣勞動(dòng)者不從事具體的勞動(dòng)，所以屬于有“關(guān)系”沒(méi)勞動(dòng)的形式勞動(dòng)關(guān)系。因比，

正確答案是選項(xiàng)C。

100.()是勞動(dòng)行政主體與勞動(dòng)行政相對(duì)人之間，為實(shí)現(xiàn)和保障勞動(dòng)關(guān)系的運(yùn)行

而依據(jù)勞動(dòng)法律規(guī)范和有關(guān)行政法律規(guī)范所形成的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。

A、勞動(dòng)合同關(guān)系

B、勞動(dòng)行政法律關(guān)系

C、勞動(dòng)服務(wù)法律關(guān)系

D、勞動(dòng)法律淵源

答案：B

解析：本題考查的是勞動(dòng)法律關(guān)系的種類，勞動(dòng)行政法律關(guān)系是勞動(dòng)行政主體與

勞動(dòng)行政相對(duì)人之間，為實(shí)現(xiàn)和保障勞動(dòng)關(guān)系的運(yùn)行而依據(jù)勞動(dòng)法律規(guī)范和有關(guān)

行政法律規(guī)范所形成的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。

101.每個(gè)工作崗位都存在于為完成。而設(shè)置的組織系統(tǒng)結(jié)構(gòu)的構(gòu)架之內(nèi)。

A、特定目標(biāo)

B、特定要求

C、特定目的

D、特定標(biāo)準(zhǔn)

答案：A

解析：答案解析：在組織系統(tǒng)中，每個(gè)工作崗位的設(shè)立都具有明確的指向性。工

作崗位是為了實(shí)現(xiàn)組織的特定目標(biāo)而存在的，這些目標(biāo)是具體、清晰和可衡量的。

組織通過(guò)設(shè)立不同的工作崗位，并明確其職責(zé)和任務(wù)，來(lái)協(xié)同努力達(dá)成這些特定

目標(biāo)。相比之下，“特定要求”“特定目的”“特定標(biāo)準(zhǔn)”表述較為寬泛和模糊，

不能準(zhǔn)確地指出工作崗位存在的根本原因。所以，正確答案是A。

102.下面關(guān)于崗位分類的說(shuō)法不正確的是()。

A、崗位的縱向分級(jí)和橫向分類無(wú)關(guān)

B、崗位分類是進(jìn)行崗位研究的一項(xiàng)重要工作

C、崗位分類包括橫向分類和縱向分級(jí)

D、崗位的縱向分級(jí)是在橫向分類的基礎(chǔ)上進(jìn)行的

答案：A

解析：答案解析：崗位分類是將企業(yè)的所有崗位按照工作性質(zhì)、責(zé)任大小、難易

程度、所需資格條件等因素進(jìn)行分類，以便于管理和薪酬分配等。其中，橫句分

類是將崗位按照工作性質(zhì)、內(nèi)容等進(jìn)行分類，縱向分級(jí)是在橫向分類的基礎(chǔ)上,

按照崗位的責(zé)任大小、難易程度等進(jìn)行分級(jí)。A選項(xiàng)中說(shuō)崗位的縱向分級(jí)和橫向

分類無(wú)關(guān)，這是不正確的。實(shí)際上，崗位的縱向分級(jí)是在橫向分類的基礎(chǔ)上進(jìn)行

的，兩者是相互關(guān)聯(lián)的。B選項(xiàng)說(shuō)崗位分類是進(jìn)行崗位研究的一項(xiàng)重要工作，這

是正確的。崗位分類是崗位研究的重要內(nèi)容之一，通過(guò)崗位分類可以更好地了解

企業(yè)的崗位設(shè)置和人員配置情況。C選項(xiàng)說(shuō)崗位分類包括橫向分類和縱向分級(jí)，

這是正確的。崗位分類就是將崗位按照橫向和縱向兩個(gè)維度進(jìn)行分類。D選項(xiàng)說(shuō)

崗位的縱向分級(jí)是在橫向分類的基礎(chǔ)上進(jìn)行的，這是正確的?？v向分級(jí)是在橫向

分類的基礎(chǔ)上，對(duì)同一類崗位進(jìn)行進(jìn)一步的細(xì)分和分級(jí)。因此，正確答案是A。

103.（2017年5月）下列關(guān)于360度考評(píng)的表述,正確的是0。

A、以工作產(chǎn)出為導(dǎo)向

B、不利于強(qiáng)化企業(yè)的核心價(jià)值觀

C、具有全方位、多角度的特點(diǎn)

D、阻礙管理者與員工的雙向交流

答案：C

解析：答案解析：360度考評(píng)是一種全方位、多角度的績(jī)效評(píng)估方法。A選項(xiàng)錯(cuò)

誤，360度考評(píng)并非以工作產(chǎn)出為導(dǎo)向。B選項(xiàng)錯(cuò)誤，它有助于強(qiáng)化企業(yè)的核心

價(jià)值觀。C選項(xiàng)正確，其通過(guò)多個(gè)角度對(duì)員工進(jìn)行評(píng)價(jià)，包括上級(jí)、同事、下屬、

客戶等，能夠全面了解員工的表現(xiàn)。D選項(xiàng)錯(cuò)誤，它有利于促進(jìn)管理者與員工的

雙向交流。綜上所述，正確答案是C選項(xiàng)。

104.薪酬市場(chǎng)調(diào)查是為了保證企業(yè)薪酬的（）。

A、外部水平

B、內(nèi)部水平

C、個(gè)人水平

D、結(jié)構(gòu)水平

答案：D

解析：薪酬調(diào)查是指企業(yè)采用科學(xué)的方法，通過(guò)各種途徑，采集有關(guān)企業(yè)各類人

員的工資福利待遇以及支付狀況的信息，并進(jìn)行必要處理分析的過(guò)程。通過(guò)薪酬

的市場(chǎng)調(diào)查，能夠獲得勞動(dòng)力市場(chǎng)各類企業(yè)（包括自己的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手）員工薪酬水

平及其結(jié)構(gòu)等方面的真實(shí)信息。獲得市場(chǎng)調(diào)查信息的企業(yè),不僅可以更加明確自

己當(dāng)前的薪酬水平和相對(duì)于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手在目前勞動(dòng)力市場(chǎng)上所處的位置，而且可以

根據(jù)人力資源發(fā)展戰(zhàn)略的要求，及時(shí)地調(diào)整自己企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)和水平。

105.（）是對(duì)相同性質(zhì)的同類崗位相對(duì)價(jià)值的衡量、比較和評(píng)定。

A、崗位評(píng)定

B、崗位確定

C、崗位評(píng)價(jià)

D、崗