《W科技有限公司專業(yè)知識型員工績效考核問題及優(yōu)化建議探析》7900字（論文）

W科技有限公司專業(yè)知識型員工績效考核問題及完善對策研究目錄摘要 IAbstract II一、績效考核的相關(guān)概念 1（一）績效考核的內(nèi)涵 1（二）績效考核的流程 2（三）績效考核的方法 2二、小沃科技有限公司專業(yè)知識型員工績效考核的現(xiàn)狀 3（一）公司組織架構(gòu)和專業(yè)序列員基本情況 3（二）公司專業(yè)知識型員工績效考核的指標(biāo) 4（三）公司專業(yè)知識型員工績效考核的方法 5（四）公司專業(yè)知識型員工績效考核的流程和周期 5三、小沃科技有限公司專業(yè)知識型員工績效考核存在的問題 6（一）績效評價過程中存在靠資歷和人情獲得績效業(yè)績 6（二）績效評價內(nèi)容未結(jié)合關(guān)鍵性指標(biāo) 6（三）績效評價過程監(jiān)控不到位 7（四）績效結(jié)果應(yīng)用單一缺乏激勵效果 7四、完善小沃科技有限公司專業(yè)知識型員工績效考核工作的思考 8（一）保證績效評價的客觀與公正 8（二）將關(guān)鍵性指標(biāo)納入績效評價內(nèi)容 8（三）對績效評價過程進(jìn)行把控 9（四）優(yōu)化績效輔導(dǎo)與實(shí)施 9結(jié)論 10參考文獻(xiàn) 11摘要隨著當(dāng)前競爭環(huán)境日趨激勵，新的政治經(jīng)濟(jì)格局正在形成，不少企業(yè)都面臨著更加巨大的挑戰(zhàn)，需要擁有更加強(qiáng)的競爭力。而決定企業(yè)競爭能力的關(guān)鍵因素之一就是人力資源能否得到有效保障。從人力資源管理的角度來說，績效考核是人力資源管理的重中之重?？冃Э己瞬粌H關(guān)系到企業(yè)生死存亡和可持續(xù)發(fā)展，也是衡量員工、特別是專業(yè)知識型員工能否升職加薪的重要標(biāo)準(zhǔn)。科學(xué)規(guī)范且符合企業(yè)發(fā)展實(shí)際的績效考核對于專業(yè)知識型員工及其所在的企業(yè)都有著重大的意義。本文以小沃科技有限公司為例，探索小沃科技有限公司績效考核存在的問題。結(jié)合所學(xué)的專業(yè)知識，針對小沃科技有限公司績效考核體系探析中，發(fā)現(xiàn)小沃科技有限公司績效考核存在問題包括整體滿意度較低、績效考核頻率不足、晉升空間受限、激勵性不夠等問題。針對其問題提出了專業(yè)知識型員工參與考核標(biāo)準(zhǔn)制定、基于實(shí)際設(shè)計(jì)科學(xué)合理的考核周期、加強(qiáng)考核和崗位晉升之間的聯(lián)系、強(qiáng)化績效考核激勵性的改進(jìn)策略，為小沃科技公司的專業(yè)知識型員工的績效考核優(yōu)化創(chuàng)新提供理論依據(jù)。關(guān)鍵詞：績效考核；考核指標(biāo)；人力資源管理

績效考核是一種能夠?qū)€人及組織所做工作的最終績效和業(yè)績進(jìn)行有效管理和全過程把控的一種企業(yè)科學(xué)管理的相關(guān)手段，通過對個人和部門的工作質(zhì)量進(jìn)行考核評價，從而實(shí)現(xiàn)整個企業(yè)的優(yōu)化提升，是提煉企業(yè)競爭優(yōu)勢的一種重要的管理措施。從近幾年來企業(yè)的管理發(fā)展形勢中來看，績效考核越來越受到企業(yè)內(nèi)外部的重視，并在企業(yè)的部門和人力資源管理中得到了充分且廣泛的應(yīng)用。然而如今的企業(yè)的績效考核依然處于發(fā)展階段，存在有制定不符合企業(yè)目標(biāo)，缺乏相關(guān)管理制度。在執(zhí)行績效考核的過程中存在著難以落實(shí)、缺乏持續(xù)性、與實(shí)際工作內(nèi)容出入較大等問題，導(dǎo)致績效考核難以發(fā)揮作用。隨著當(dāng)前企業(yè)雖面對的激烈競爭環(huán)境，如何通過建立匹配企業(yè)能力與資源的績效考核體系，對于大多數(shù)企業(yè)來說都是一個亟待解決的問題。我們需要在實(shí)踐中不斷積累解決問題的辦法，使企業(yè)及員工能和諧發(fā)展，提升企業(yè)競爭力。當(dāng)前我國互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)已經(jīng)處在有高速度增長向高質(zhì)量發(fā)展轉(zhuǎn)變的階段，從當(dāng)前“互聯(lián)網(wǎng)+”業(yè)態(tài)的發(fā)展情況來看，互聯(lián)網(wǎng)已經(jīng)與我國各行各業(yè)實(shí)現(xiàn)了深度融合，整體互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)規(guī)模日益擴(kuò)大。在這種宏觀背景下，并綜合我國所推出的“大眾創(chuàng)業(yè)，萬眾創(chuàng)新”的政策激勵，包括阿里巴巴、騰訊、京東等大型互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)以及各種細(xì)分領(lǐng)域當(dāng)中的特色小型互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)都得到了更加快速的發(fā)展。因此，本文決定對具備特色的小型互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)技能進(jìn)行研究。以小沃科技有限公司為代表的這一類小型互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)作為傳統(tǒng)企業(yè)的下屬分子公司，具備當(dāng)前我國互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)發(fā)展的一些重要特點(diǎn)。在對國內(nèi)外績效考核進(jìn)行系統(tǒng)研究和梳理的情況下，從小沃科技實(shí)際的整體架構(gòu)和人員組成的情況出發(fā)，對當(dāng)前小沃科技所執(zhí)行的績效考核進(jìn)行了解，能夠?qū)ζ洮F(xiàn)狀和所存在的問題進(jìn)行系統(tǒng)性分析，并針對這些問題有針對性的提出解決策略?；诖耍軌?yàn)樾∥挚萍荚趯?shí)際績效考核當(dāng)中注重對專業(yè)知識型員工的評價與激勵，不僅能夠保證人才隊(duì)伍穩(wěn)定，也能夠?yàn)槠髽I(yè)長久可持續(xù)發(fā)展打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。對于類似的網(wǎng)絡(luò)科技公司來說，這些解決策略也能夠?yàn)槠溥M(jìn)行人員績效考核管理提供一定的啟發(fā)。一、績效考核的相關(guān)概念（一）績效考核的內(nèi)涵所謂績效考核，就是指組織中不同層級的管理者為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)的使命、愿景和發(fā)展目標(biāo)從而根據(jù)員工實(shí)際情況所指定的績效計(jì)劃，并基于該績效計(jì)劃所實(shí)施的績效輔導(dǎo)溝通、績效考核評價、績效結(jié)果應(yīng)用、績效目標(biāo)提升等一系列持續(xù)性、閉環(huán)性的管理行為。績效考核的主要目的是為了落實(shí)績效，并不斷提升個人、部門以及組織的績效行為杭慧.捷順科技連續(xù)股權(quán)激勵的績效研究[D].西北師范大學(xué),2020.。同時，由于績效考核對于員工的工作內(nèi)容進(jìn)行了標(biāo)準(zhǔn)量化，因此可以通過績效考核來促進(jìn)員工工作能力和思維方式等方面的提升，并讓管理者能夠利用績效考核對員工，特別是專業(yè)知識型員工杭慧.捷順科技連續(xù)股權(quán)激勵的績效研究[D].西北師范大學(xué),2020.（二）績效考核的流程一般來說，績效考核的流程主要：包括以下幾個內(nèi)容。首先對公司整體目標(biāo)進(jìn)行分解，將具體目標(biāo)落實(shí)到具體部門和個人。其次設(shè)定績效計(jì)劃，將項(xiàng)目目標(biāo)和不同知識型員工的具體行動計(jì)劃結(jié)合在一起，根據(jù)實(shí)際情況設(shè)定績效計(jì)劃。再次，在對員工進(jìn)行目標(biāo)實(shí)現(xiàn)考核的管理過程中，首先要對員工的工作內(nèi)容及其所取得的成果進(jìn)行觀察、記錄并總結(jié)，做到實(shí)時反饋的績效記錄。其次，在對績效進(jìn)行評價之后，需要對員工就績效考核結(jié)果進(jìn)行反饋以及探討，通過績效輔導(dǎo)讓員工明確自己的考核評價。此外，在實(shí)際工作中，由于專業(yè)序列的員工績效計(jì)劃的執(zhí)行與其他序列的員工具備一定的差異性，其大部分實(shí)際工作內(nèi)容都與項(xiàng)目的實(shí)際運(yùn)作有著較強(qiáng)的關(guān)系。因此在對專業(yè)序列的員工進(jìn)行績效成績發(fā)放的時候，還應(yīng)當(dāng)與這些員工進(jìn)行溝通、面談。最后，企業(yè)管理者需要對績效考核的評估結(jié)果進(jìn)行管理運(yùn)用，對企業(yè)整體管理水平進(jìn)行優(yōu)化提升。（三）績效考核的方法目前企業(yè)常用的績效考核方法包括了目標(biāo)管理、關(guān)鍵績效指標(biāo)以及平衡記分卡等方法，這三類常用的績效考核方法在不同的方面有著各自的側(cè)重點(diǎn)。目標(biāo)管理主要側(cè)重于目標(biāo)責(zé)任的分解與落實(shí)，并以此為依據(jù)對員工進(jìn)行評估和獎勵。關(guān)鍵績效指標(biāo)主要是指對企業(yè)內(nèi)部或組織內(nèi)部的管理流程等相關(guān)參數(shù)進(jìn)行分析，并通過設(shè)定、提取、計(jì)算等提煉適合組織內(nèi)部績效考核的各項(xiàng)績效指標(biāo)，并將其根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)分解為具體的數(shù)值，應(yīng)用至企業(yè)績效考核工作中陶妍宇.交通銀行甘肅省分行對公業(yè)務(wù)知識型員工績效考核方案的優(yōu)化研究[D].蘭州大學(xué),2020.陶妍宇.交通銀行甘肅省分行對公業(yè)務(wù)知識型員工績效考核方案的優(yōu)化研究[D].蘭州大學(xué),2020.談姝彤.蘭州銀行客戶經(jīng)理績效考核方案優(yōu)化研究[D].蘭州大學(xué),2020.二、小沃科技有限公司專業(yè)知識型員工績效考核的現(xiàn)狀（一）公司組織架構(gòu)和專業(yè)序列員基本情況小沃科技有限公司（以下簡稱“小沃科技”）為中國聯(lián)通旗下子公司，于2014年10月在上海市楊浦區(qū)注冊成立。依托電信運(yùn)營商資源優(yōu)勢，聚焦移動互聯(lián)網(wǎng)新文娛領(lǐng)域，圍繞“5G+AI+泛視頻”新發(fā)展理念，聚力游戲、電商兩大賽道，主要業(yè)務(wù)包括會員權(quán)益、流量經(jīng)營、游戲運(yùn)營、數(shù)字短信、免密認(rèn)證、信息流電商等。與4000余個伙伴建立商業(yè)合作、服務(wù)20余萬“應(yīng)用商店開發(fā)者”、覆蓋3億用戶，為廣大客戶提供一站式的數(shù)字生活體驗(yàn)。小沃科技的組織架構(gòu)圖如下圖1所示，可以看出企業(yè)整體組織機(jī)構(gòu)較為全面，包括了技術(shù)研發(fā)、營銷推廣以及行政支持部門。圖1小沃科技有限公司組織結(jié)構(gòu)圖小沃科技目前現(xiàn)有員工183人，其中在崗正式員工共計(jì)169人，實(shí)習(xí)生有14人。根據(jù)小沃科技目前組織架構(gòu)所設(shè)置的部門以及員工所從事的工作內(nèi)容，為了對員工進(jìn)行差異化的管理，小沃科技的崗位主要分為了管理序列、專業(yè)序列、營銷序列以及行政序列四大序列。以目前在崗職工為（不含實(shí)習(xí)生）研究樣本，對小沃企業(yè)專業(yè)知識型員工的績效考核展開研究。小沃科技管理知識型員工共有43人，主要是公司中高層管理人員。行政營銷知識型員工共有26人，主要擔(dān)任產(chǎn)品的開發(fā)推廣和行政管理工作。小沃科技以互聯(lián)網(wǎng)運(yùn)營平臺以及數(shù)字化技術(shù)產(chǎn)品為主，公司專業(yè)知識型員工占比多數(shù)，為100人，分布于產(chǎn)品運(yùn)營、研發(fā)、數(shù)據(jù)平臺維護(hù)等各個技術(shù)部門。（二）公司專業(yè)知識型員工績效考核的指標(biāo)公司針對不同序列的員工分別設(shè)置不同標(biāo)準(zhǔn)的績效考核指標(biāo)。分別通過目標(biāo)管理法，以公司戰(zhàn)略為依據(jù)，各個部門根據(jù)自己崗位管理職責(zé)等分別設(shè)定績效考核目標(biāo)并分類管理。針對專業(yè)序列的員工，專業(yè)知識型員工的評價主要分為定量評價和定性評價兩個部分。其中定量的部分，公司以統(tǒng)一的項(xiàng)目開發(fā)和后臺維護(hù)運(yùn)營的標(biāo)準(zhǔn)，對數(shù)字產(chǎn)品和信息項(xiàng)目等做出量化考評，以不同項(xiàng)目為公司帶來的利潤為評價標(biāo)準(zhǔn)，對專業(yè)序列的員工進(jìn)行量化評價。定性的部分主要是員工的工作態(tài)度、工作質(zhì)量與效率、部門重點(diǎn)工作承擔(dān)情況以及行為規(guī)范等。具體考核內(nèi)容和權(quán)重如下圖1和圖2所示：表1專業(yè)知識型員工績效考核內(nèi)容及權(quán)重評價內(nèi)容權(quán)重?cái)?shù)據(jù)來源及評價依據(jù)評價者個人月度績效30%個人12個月的績效實(shí)際得分部門領(lǐng)導(dǎo)部門年度績效25%部門年度績效結(jié)果管理層年度綜合評價45%年度績效定性評價表部門領(lǐng)導(dǎo)/各部門負(fù)責(zé)人/職工代表表2專業(yè)知識型員工月度績效考核內(nèi)容及權(quán)重評價內(nèi)容權(quán)重?cái)?shù)據(jù)來源及評價依據(jù)評價者工作完成情況80%研發(fā)人員績效管理細(xì)則部門經(jīng)理、副經(jīng)理（正職占60%、副職合計(jì)40%）技術(shù)創(chuàng)新成果20%研發(fā)人員創(chuàng)新成果量化績效管理結(jié)果產(chǎn)品創(chuàng)新部/技術(shù)支撐部（三）公司專業(yè)知識型員工績效考核的方法小沃科技采取以目標(biāo)管理法的績效評價方式，以公司的戰(zhàn)略目標(biāo)作為這一階段的總體目標(biāo)，并將戰(zhàn)略目標(biāo)拆分，依此下派給公司中的各個部門，將其作為部門績效目標(biāo)的設(shè)定依據(jù)。公司中的各個崗位，根據(jù)企業(yè)的目標(biāo)和部門的目標(biāo)，分別對員工設(shè)置在下一階段所需要達(dá)到的績效業(yè)績，從客戶、財(cái)務(wù)、內(nèi)部運(yùn)營、學(xué)習(xí)與成長以及結(jié)合KPI績效評價指標(biāo)的方式，對員工的業(yè)績進(jìn)行量化評價。（四）公司專業(yè)知識型員工績效考核的流程和周期目前對于專業(yè)知識型員工的績效考核流程主要分為四個階段：評估準(zhǔn)備、績效考核設(shè)定、考核實(shí)施以及獲取評價結(jié)果?？己酥芷诟鶕?jù)專業(yè)序列人員崗位的不同有一定差異，技術(shù)、運(yùn)營維護(hù)崗位的專業(yè)序列人員考核周期一般以月度、季度為考核周期，在研發(fā)部門中則根據(jù)項(xiàng)目完成情況適當(dāng)調(diào)整考核周期?？己税凑彰鞔_的績效指標(biāo)評分標(biāo)準(zhǔn)來衡量考核目標(biāo)的完成情況，其中研發(fā)部門以項(xiàng)目計(jì)劃完成率和技術(shù)評審合格率為主要考核指標(biāo)，技術(shù)部門以技術(shù)設(shè)計(jì)完成及時率、技術(shù)改造費(fèi)用控制率為主要考核指標(biāo)。在考核實(shí)施過程中，由管理部門負(fù)責(zé)對員工工作進(jìn)行檢查，檢查采用多種方式相結(jié)合的方法，主要包括日常檢查、抽查、接受投訴等方式，除發(fā)生緊急事件需要及時處理之外，在每月在月底對全體員工工作出勤情況、工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度幾個方面進(jìn)行考核成績排名。根據(jù)排名的結(jié)果對員工施以獎勵和懲罰，獎罰措施以扣分罰款與加分獎勵為主要形式。三、小沃科技有限公司專業(yè)知識型員工績效考核存在的問題（一）績效評價過程中存在靠資歷和人情獲得績效業(yè)績公司定性評價比例大，主要選取了中高層、職工代表和員工之間的主觀評價。而當(dāng)前小沃科技的專業(yè)序列人員主要為年輕人。剛?cè)牍镜哪贻p人，人情處理能力弱，在績效評價中處于劣勢。年輕專業(yè)序列人員和有經(jīng)驗(yàn)的專業(yè)序列人員在同一評價體系內(nèi)進(jìn)行評價，其業(yè)績要求相同。資深專業(yè)序列人員獲得資源能力和技術(shù)能力更強(qiáng)，很容易達(dá)到績效要求，年輕的專業(yè)序列人員卻很難達(dá)到。如定量評價中參與行業(yè)級項(xiàng)目即得滿分100分。參與項(xiàng)目即得10分，其評價依據(jù)專業(yè)管理部門給出的項(xiàng)目組成員報表數(shù)據(jù)，而非項(xiàng)目負(fù)責(zé)人或者部門領(lǐng)導(dǎo)出具的事實(shí)證據(jù)材料，存在參與項(xiàng)目即獲得高績效分的情況。從公司未來發(fā)展看，年輕專業(yè)序列人員更有活力和潛力，利用績效考核激發(fā)其承擔(dān)更多任務(wù)的積極性，對公司具有重要的意義。（二）績效評價內(nèi)容未結(jié)合關(guān)鍵性指標(biāo)公司的績效考核實(shí)施實(shí)際上是對績效目標(biāo)的體現(xiàn)過程，項(xiàng)目關(guān)鍵性指標(biāo)進(jìn)度、經(jīng)費(fèi)和質(zhì)量未納入績效考核考評。首先，項(xiàng)目進(jìn)度未納入評價維度，專業(yè)序列人員不重視進(jìn)度管理，失去競爭機(jī)會。公司很多技術(shù)難度高的項(xiàng)目，專業(yè)序列人員承擔(dān)積極性不高，存在普遍求穩(wěn)心態(tài)。項(xiàng)目進(jìn)度推進(jìn)慢，部分項(xiàng)目方案確定時，已被行業(yè)其他公司獲取信息趕超進(jìn)度，公司競爭力被大大削弱。其次，項(xiàng)目成本控制未被納入評價維度，產(chǎn)生資源浪費(fèi)。專業(yè)序列人員未有核算成本和產(chǎn)出的習(xí)慣，對項(xiàng)目投入產(chǎn)出評估偏差大，項(xiàng)目靜態(tài)回報期過長。第三，項(xiàng)目質(zhì)量未納入評價維度，專業(yè)序列人員不重視質(zhì)量管控造成經(jīng)濟(jì)損失。存在項(xiàng)目驗(yàn)收后未使用和使用效果差等問題。存在項(xiàng)目停用造成損失，或使用效果差，需要花費(fèi)更多資源去解決問題，造成不必要的經(jīng)濟(jì)損失。（三）績效評價過程監(jiān)控不到位在小沃科技績效評價的過程中，小沃科技對專業(yè)序列人員的績效考核重結(jié)果，不重過程，評價結(jié)果僅作為發(fā)放獎金、調(diào)薪和晉升的依據(jù)。部門主任專業(yè)背景各不相同，不了解專業(yè)序列人員工作，只能將績效評價過程視為不得已的工作。對于專業(yè)知識型員工遇到的技術(shù)難題，難以給予及時和有效的支持。評價根據(jù)專業(yè)序列人員近期表現(xiàn)，缺乏正式的溝通和記錄，更缺乏激勵和引導(dǎo)。管理者對專業(yè)序列人員的行為關(guān)注少，對績效表現(xiàn)的好壞沒有及時獎勵或懲罰。更不用說專門針對專業(yè)知識型員工不足，進(jìn)行個性化輔導(dǎo)或資源支持。一方面原因是由于企業(yè)經(jīng)營管理者認(rèn)為績效管理實(shí)際上就是績效考核，因此對這兩個概念認(rèn)識和理解不夠充分。他們經(jīng)常把績效考核的結(jié)果與績效管理結(jié)果混為一談，使績效考核結(jié)果沒有得到正確合理的利用。薪酬體系的制定與績效考核結(jié)果依賴過于嚴(yán)重，這樣就大大降低了專業(yè)知識型員工的安全感和公平感，使績效管理工作沒有充分發(fā)揮出應(yīng)有的作用，無法借助績效管理的交流特征來促進(jìn)管理者與專業(yè)知識型員工之間關(guān)系的和諧發(fā)展，壓制了專業(yè)知識型員工的創(chuàng)造力。（四）績效結(jié)果應(yīng)用單一缺乏激勵效果專業(yè)序列人員中基數(shù)最大的初級工程師未充分激發(fā)潛力。近年來，小沃科技為了更好的增加自身實(shí)力，積極根據(jù)不同的應(yīng)用場景開發(fā)了許多新產(chǎn)品。小沃科技所面臨的技術(shù)迭代和產(chǎn)品研發(fā)工作大量增加，而初級工程師的績效評價內(nèi)容主要是項(xiàng)目完成度，從工作來說項(xiàng)目工作的占比較少。對于這類專業(yè)知識型員工，在遇到綜合性的技術(shù)難題時，往往需要依賴工程師，自身解決問題能力有待提高。公司的培訓(xùn)也多為本專業(yè)技能方面培訓(xùn)，缺乏系統(tǒng)的培養(yǎng)計(jì)劃來提升其研發(fā)能力，存在動手能力強(qiáng)，理論知識薄弱，系統(tǒng)思考問題能力差情況。其職業(yè)晉升通道缺乏互通性，選聘到管理或技術(shù)研發(fā)序列較難。薪金主要依據(jù)技能考試結(jié)果定級，并按年限增加，因此參與難度大的項(xiàng)目工作積極性低。四、完善小沃科技有限公司專業(yè)知識型員工績效考核工作的思考（一）保證績效評價的客觀與公正對于專業(yè)序列的員工，由于其所處的崗位不同、工作內(nèi)容性質(zhì)也有較大的差異，因此為了避免出現(xiàn)靠資歷和人際關(guān)系進(jìn)行績效評價過重的情況，可以加大多量化指標(biāo)的設(shè)置。同時，企業(yè)應(yīng)對參與考核的人員進(jìn)行約束，使其可以對被考核者進(jìn)行客觀地評價，同時排除對上下級關(guān)系的顧慮，確保做出公正的判斷。人事部門根據(jù)考核結(jié)果制作出考核結(jié)果報表，考核結(jié)果報表一式兩份，一份由人力資源部保存，一份存檔在被考核者的檔案中。對于被考核者考核結(jié)果的公開，考核結(jié)果應(yīng)在以文書的形式公開告知，同時要做好結(jié)果公布的監(jiān)督工作。需要注意的是，建立以高層管理者在內(nèi)的績效考核小組，得到高層管理者的支持以及績效考核順利執(zhí)行。同時對管理者以及員工進(jìn)行有關(guān)績效知識的培訓(xùn)，使績效考核能夠順利進(jìn)行。（二）將關(guān)鍵性指標(biāo)納入績效評價內(nèi)容根據(jù)現(xiàn)有的目標(biāo)管理辦法，對專業(yè)知識型員工指標(biāo)的設(shè)置按照項(xiàng)目管理的三要素“進(jìn)度、經(jīng)費(fèi)、質(zhì)量”，績效評價指標(biāo)設(shè)置為定量指標(biāo)項(xiàng)目管理水平、定性指標(biāo)工作能力和工作態(tài)度三個緯度進(jìn)行進(jìn)一步細(xì)化。進(jìn)度指標(biāo)對項(xiàng)目任務(wù)目標(biāo)達(dá)成率和項(xiàng)目進(jìn)度延期率考評。成本對項(xiàng)目費(fèi)用超支率和項(xiàng)目預(yù)算達(dá)成率考評。質(zhì)量對項(xiàng)目測試通過率和用戶意見滿意度考評。管理對項(xiàng)目管理制度執(zhí)行情況考評。項(xiàng)目管理能力對節(jié)點(diǎn)管控、質(zhì)量以及財(cái)務(wù)風(fēng)險管理進(jìn)行評價。問題處理能力考評專業(yè)序列人員應(yīng)對變化和不確定因素并高效處理問題的行為。團(tuán)隊(duì)建設(shè)考評合作意識和協(xié)調(diào)資源的行為。溝通協(xié)調(diào)能力考評協(xié)調(diào)項(xiàng)目內(nèi)外部關(guān)系的行為。責(zé)任心考評責(zé)任承擔(dān)和積極主動尋求問題解決辦法的行為。自律性考評遵守制度、保密原則以及及時溝通匯報項(xiàng)目方面行為。主動性考評主動為項(xiàng)目付出以及提高項(xiàng)目績效的行為。邀請小沃科技5名高級工程師和5名項(xiàng)目管理者進(jìn)行重要性評分，設(shè)置不重要到很重要5個級別，最終重要性分值平均分都超過4的指標(biāo)可以納入公司專業(yè)序列人員績效考核指標(biāo)。（三）對績效評價過程進(jìn)行把控與績效管理工作類似，在開展績效形成過程的控制工作前，也需要根據(jù)過程控制的總體目標(biāo)等相關(guān)參數(shù)，設(shè)計(jì)可行的、完善的過程控制方案。小沃科技作為互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)，對于過程控制計(jì)劃的制定，要兼顧效率和公平兩方面，制定能夠起到積極效果的績效控制方案。根據(jù)既往的管理經(jīng)驗(yàn)，績效考核方案的制定并不是一件容易的事，要保證績效方案的科學(xué)性與合理性，就必須將激勵制度落實(shí)到位，將企業(yè)專業(yè)知識型員工關(guān)注的薪酬以及企業(yè)關(guān)注的績效進(jìn)行有機(jī)結(jié)合。而相關(guān)研究在對績效考核方案的制定進(jìn)行研究時亦發(fā)現(xiàn)，當(dāng)前部分企業(yè)的績效考核方案并不合理。鑒于此，績效過程控制的首要任務(wù)，是根據(jù)企業(yè)自身、同行業(yè)其他優(yōu)秀企業(yè)的績效考核經(jīng)驗(yàn)以及現(xiàn)有的學(xué)術(shù)研究成果，對自身的績效考核方案進(jìn)行調(diào)整。在此基礎(chǔ)之上，企業(yè)的管理層還需明確過程控制的總體目標(biāo)以及各個環(huán)節(jié)的小目標(biāo)，而后參考績效考核方案以及專業(yè)知識型員工的意見，完成過程控制計(jì)劃的制定。需要注意的是，擬定過程控制方案時應(yīng)當(dāng)充分認(rèn)識到績效形成過程控制的重要意義以及上述常見誤區(qū)的危害性，繼而保證過程控制方案能夠真正為績效管理服務(wù)。（四）優(yōu)化績效輔導(dǎo)與實(shí)施績效實(shí)施是具有監(jiān)控目的的持續(xù)績效溝通的過程，共同技術(shù)背景和項(xiàng)目工作經(jīng)歷的管理者能有效監(jiān)控下屬行為和績效目標(biāo)的實(shí)施情況，準(zhǔn)確評估相關(guān)績效行為的有效性和真實(shí)性，并提供必要的工作