第四章 人員招聘與錄用

第四章人員招聘與錄用【學(xué)習(xí)目標(biāo)】1、掌握招聘、面試的含義；2、熟悉招聘的工作流程；3、了解招聘對象的來源；4、掌握編制招聘廣告的技巧；5、掌握員工測評理論；6、熟悉人員測評的方法；7、掌握面試基本步驟；8、了解評價(jià)中心工作步驟與主要方法；9、掌握員工錄用通知書和辭謝書的撰寫。第一節(jié)人員招聘概述一、招聘的含義招聘（recruiting）是企業(yè)為了彌補(bǔ)崗位的空缺而進(jìn)行的一系列人力資源管理活動(dòng)的總稱。準(zhǔn)確理解招聘的含義，需要把握以下幾個(gè)要點(diǎn)：（1）招聘活動(dòng)的目的是為了吸引人員。（2）招聘活動(dòng)所要吸引的應(yīng)當(dāng)是企業(yè)需要的人員。（3）招聘活動(dòng)吸引人員的數(shù)量應(yīng)該適當(dāng)。二、招聘工作流程從廣義上講，人員招聘流程包括招聘準(zhǔn)備、招聘實(shí)施和招聘評估三個(gè)階段；狹義的招聘就是指的實(shí)施階段，其中主要包括招募、人員測評、錄用三個(gè)具體步驟。三、招聘工作的意義招聘工作的有效實(shí)施不僅對人力資源管理本身，而且對于整個(gè)企業(yè)都具有非常重要的作用：（1）招聘工作決定了企業(yè)能否吸納到優(yōu)秀的人力資源。（2）招聘工作影響著人員的流動(dòng)。（3）招聘工作影響著人力資源管理的費(fèi)用。（4）招聘工作還是企業(yè)進(jìn)行對外宣傳的一條有效途徑。四、招聘工作的職責(zé)分工（一）用人部門的職責(zé)分工（1）招聘計(jì)劃的制訂與審批。（2）招聘職位的職位說明書及錄用標(biāo)準(zhǔn)的提出。（3）應(yīng)聘者初選，確定參加面試的人員名單。（4）負(fù)責(zé)面試、考試工作。（5）錄用人員名單、人員安排及試用期待遇確定。（6）正式錄用決策。（7）員工培訓(xùn)決策。（8）錄用員工的績效評估與招聘評估。（9）人力資源規(guī)劃修訂。(二)人力資源部門的職責(zé)分工

（1）招聘信息的發(fā)布。（2）應(yīng)聘者登記、資格審查。（3）通知參加面試的人員。（4）面試、筆試工作的組織。（5）個(gè)人資料的核實(shí)、人員體檢。（6）試用合同的簽訂。（7）試用人員報(bào)到及生活方面的安置。（8）正式合同的簽訂。（9）員工培訓(xùn)服務(wù)。（10）錄用員工的績效評估與招聘評估。（11）人力資源規(guī)劃修訂。第二節(jié)人員招聘的實(shí)施一、招聘渠道的確定（一）根據(jù)招募對象的來源區(qū)分根據(jù)招募對象的來源可以將招募分為內(nèi)部招募和外部招募，見表4-1。表4-1招募渠道表內(nèi)部招募外部招募內(nèi)部提拔工作調(diào)換工作輪換重新聘用公開招募學(xué)校招聘競爭對手與其他單位下崗失業(yè)者退伍軍人退休人員表4-2招募渠道對比表（二）內(nèi)部招募和外部招募優(yōu)缺點(diǎn)比較內(nèi)部招募和外部招募優(yōu)缺點(diǎn)對比分析，見表4-2。優(yōu)勢缺陷內(nèi)部招募被提升的可能使員工隊(duì)伍士氣大增；能更好評價(jià)員工能力；對績效好的員工是一種激勵(lì)。易出現(xiàn)思維和行為定式；沒被提升者可能失去積極性；可能產(chǎn)生組織內(nèi)部的矛盾；需要比較有力的管理措施和方案。外部招募為組織注入新鮮血液；招聘專業(yè)人員比訓(xùn)練專業(yè)人員快捷；對外部應(yīng)征者容易做到一視同仁；外來者可能帶來新技術(shù)和新見解。較難招聘到正好合適的人選；可能影響員工士氣；要較長時(shí)間適應(yīng)；可能帶來不良的習(xí)慣和文化等。表4-3招聘方法表二、內(nèi)外部招聘的主要方法（一）招聘方法的選擇（見表4-3）（二）不同招聘方法適用的對象（1）發(fā)布廣告和一般中介招聘——適用中低級(jí)人員。（2）獵頭公司——適合熱門、尖端稀缺人才。（3）校園招聘（CampusRecruiting）——適合初級(jí)專門人員，不適合有工作經(jīng)驗(yàn)人員。

（4）熟人舉薦——適合專業(yè)人員，不適合非專業(yè)人員。內(nèi)部招募外部招募推薦法布告法檔案法發(fā)布廣告借助中介（人才交流中心、招聘洽談會(huì)、獵頭公司）校園招聘（企業(yè)到校園招聘、學(xué)生提前到企業(yè)實(shí)習(xí)、企業(yè)和學(xué)校聯(lián)手培養(yǎng)、獎(jiǎng)學(xué)金、助學(xué)金）網(wǎng)絡(luò)招聘熟人推薦法三、招聘廣告設(shè)計(jì)與信息發(fā)布（一）招聘廣告的設(shè)計(jì)原則1.客觀準(zhǔn)確原則2.引人注意原則3.內(nèi)容詳細(xì)原則4.條件清楚原則5.避免歧視原則（二）各種廣告媒體的選擇招聘廣告可以選擇的媒體一般包括廣播、電視、雜志、網(wǎng)絡(luò)等。不同媒體對于招聘對象的影響是不同的，見表4-4。表4-4招聘廣告媒體對比表媒體類型優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)適用范圍報(bào)紙成本低；大小可靈活選擇，發(fā)行廣泛；分類廣告便于查找制作質(zhì)量比較差；對象沒有針對性；容易出現(xiàn)招聘競爭；容易被忽視潛在的應(yīng)聘者集中在某一地區(qū)并且通過閱讀報(bào)紙找工作雜志印刷質(zhì)量好；保存時(shí)間長；針對性強(qiáng)；大小也可以靈活選擇發(fā)行時(shí)間較長；發(fā)行地域太廣；見效期較長招聘的職位比較專業(yè)；時(shí)間沒有限制；招聘的范圍比較大廣播電視容易引起注意；靈活性強(qiáng)；傳遞信息更直接和主動(dòng)費(fèi)用高；傳遞的信息簡單；持續(xù)時(shí)間短；不能選擇特定的應(yīng)聘者需要迅速引起人們的注意，無法適用印刷廣告，某一地區(qū)有多種類型的潛在應(yīng)聘者互聯(lián)網(wǎng)費(fèi)用低；速度快；傳播范圍廣；信息容量大信息過多，容易被忽略；有些人不具備上網(wǎng)條件；容易出現(xiàn)競爭全球范圍的招聘印刷品容易引起應(yīng)聘者的興趣，并引發(fā)他們的行動(dòng)宣傳力度有限，有些印刷品會(huì)被人拋棄在特殊場合較適用，如展示會(huì)、招募會(huì)等第三節(jié)人員測評理論與技術(shù)一、人員測評的基本原理（一）個(gè)體差異原理個(gè)體差異原理是指個(gè)體在成長過程中，因受遺傳與環(huán)境的交互影響，使不同個(gè)體之間在身心特征上顯示出的彼此各不相同的現(xiàn)象。（二）工作差異原理工作職務(wù)的差異，導(dǎo)致工作職責(zé)的差異，帶來工作內(nèi)容的差異，從而，不同的工作要求不同素質(zhì)的人員。不同的工作責(zé)任，對完成任務(wù)的人有著不同的要求。（三）人崗匹配原理所謂人崗匹配就是按照人適其事、事宜其人的原理，根據(jù)個(gè)體間不同的素質(zhì)和需要，將其安排在各自最合適的崗位上，保持個(gè)體素質(zhì)與工作崗位要求的同構(gòu)性，個(gè)性需要與工作報(bào)酬的同構(gòu)性。（四）從哪些方面來區(qū)分人與人之間的差異1.生理差異主要是從性別、年齡、身高、外貌等因素來區(qū)分。2.社會(huì)差異主要是從家庭背景、學(xué)歷背景、工作背景來區(qū)分。3.能力、氣質(zhì)、性格差異能力包括語言能力、數(shù)字能力、邏輯思維能力、思維靈活性、空間想象力；氣質(zhì)、性格又統(tǒng)稱為人格，這是較難甄別的一個(gè)方面，隨著甄別技術(shù)的發(fā)展，人們用心理測試、面試、評價(jià)中心技術(shù)等越來越多的方法和越來越先進(jìn)的技術(shù)手段來識(shí)別所需人才。二、員工素質(zhì)測評的主要原則（一）客觀測評與主觀測評相結(jié)合（二）定性測評與定量測評相結(jié)合（三）靜態(tài)測評與動(dòng)態(tài)測評相結(jié)合（四）素質(zhì)測評與績效測評相結(jié)合（五）分項(xiàng)測評與綜合測評相結(jié)合三、員工素質(zhì)測評技術(shù)（一）對應(yīng)聘者進(jìn)行初步篩選初步篩選方法是對應(yīng)聘者是否符合崗位基本要求的一種資格審查，目的是篩選出背景和潛質(zhì)與職務(wù)規(guī)范所需條件相當(dāng)?shù)娜诉x，并從合格應(yīng)聘者中選出參加后續(xù)選拔的人員。初步篩選工作的原則：在費(fèi)用和時(shí)間許可的情況下，堅(jiān)持面廣原則。資格審查的方式：審閱個(gè)人簡歷和審閱應(yīng)聘申請表。（二）心理測試1.心理測試的概念它是指在控制的情境下，向應(yīng)聘者提供一組標(biāo)準(zhǔn)化的刺激，以所引起的反應(yīng)作為代表行為的樣本，從而對其個(gè)人的行為做出評定。心理測驗(yàn)是目前最成熟的評價(jià)人的差異的手段和工具。2.心理測試的特點(diǎn)（1）難度大，應(yīng)選擇專業(yè)的心理測試人員，或委托專業(yè)的人才機(jī)構(gòu)或心理學(xué)研究機(jī)構(gòu)進(jìn)行測試。

（2）程序嚴(yán)格，結(jié)果不能作為唯一評定依據(jù)（根據(jù)單位的具體情況確定決策的參考程度，與面試、評價(jià)中心等同時(shí)進(jìn)行，結(jié)合多種方法，做出客觀評價(jià)）。（3）要注意保護(hù)隱私。3.心理測試的種類心理測試可細(xì)分為智力測試、個(gè)性測試、心理健康測試、職業(yè)能力測試、職業(yè)興趣測試、創(chuàng)造力等。4.投射測驗(yàn)投射測驗(yàn)源于臨床心理學(xué)，指采用某種方法繞過受訪者的心理防御，在他們不防備的情況下探測其真實(shí)想法。（三）面試1.面試的含義面試（interview）是指在特定的時(shí)間和地點(diǎn)，由面試考官與應(yīng)聘者按照預(yù)先設(shè)計(jì)好的目的和程序進(jìn)行面談、相互觀察、相互溝通的過程。2.面試者素質(zhì)要求（1）交流的技能（2）傾聽技能3.面試的方法（1）從面試所達(dá)到的效果來看，分為初步面試和診斷面試。（2）根據(jù)面試的結(jié)構(gòu)化程度，分為結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試。（3）根據(jù)面試題目的內(nèi)容，分為行為描述（BD）面試和經(jīng)驗(yàn)性面試。4.面試的基本程序（1）面試準(zhǔn)備階段（2）面試開始階段（3）正式面試階段（4）結(jié)束面試階段（5）面試評價(jià)階段5.面試的提問技巧（1）發(fā)散性問題：在面試開始時(shí)運(yùn)用，目的是放松氣氛，消除心理壓力，對應(yīng)聘者總體概況和綜合素質(zhì)進(jìn)行考察。（2）相關(guān)性問題：目的是針對與所應(yīng)聘崗位相關(guān)聯(lián)內(nèi)容，了解應(yīng)聘者的情況。（3）核心問題：目的是所應(yīng)聘崗位的各方面問題，發(fā)問者以上級(jí)主管為主。（4）其他問題：發(fā)問者以人力資源專員為主。（5）招聘提問提綱舉例，見表4-10。（6）大學(xué)畢業(yè)生面試提問流程，如圖4-3。6.面試等級(jí)評定的設(shè)計(jì)，見表4-11。7.招聘面試常見的錯(cuò)誤（1）面試者的談話過多，有礙于從應(yīng)聘者那得到與工作相關(guān)的信息。（2）對應(yīng)聘者的提問不統(tǒng)一，造成從每個(gè)應(yīng)聘者獲得的信息類型不同。（3）問的問題或者與工作業(yè)績無關(guān)，或者關(guān)系很小。（4）在面試過程中使應(yīng)聘者感覺不自在，較難獲得真實(shí)的或深入的信息。（5）面試者對評價(jià)應(yīng)聘者的能力過于自信，從而導(dǎo)致草率的決定。（6）被應(yīng)聘者的非語言行為所影響。（7）給許多應(yīng)聘者相同的評價(jià)，如優(yōu)秀（過于寬大），一般（有集中的趨勢），或較差（過于嚴(yán)厲）。8.影響面試的因素（1）第一印象。（2）對比效應(yīng)。（3）暈輪效應(yīng)。（4）負(fù)面效應(yīng)。（5）面試者缺乏工作的相關(guān)知識(shí)。（6）雇傭的壓力。（7）非言語行為的影響。9.HR經(jīng)理人面試問題大全（1）影響他人的能力。（2）客戶服務(wù)能力。（3）團(tuán)隊(duì)意識(shí)。（4）有效的溝通技能。（5）銷售能力。（6）工作主動(dòng)性。（7）適應(yīng)能力。（8）正直。（四）評價(jià)中心1.評價(jià)中心的含義評價(jià)中心是一種包含多種測評方法和技術(shù)的綜合測評系統(tǒng)。2.評價(jià)中心的起源評價(jià)中心被認(rèn)為是現(xiàn)代人員素質(zhì)測評的一種新方法，起源于德國心理學(xué)家1929年建立的一套用于挑選軍官的非常先進(jìn)的多項(xiàng)評價(jià)程序。3.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的含義“無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法”（LeaderlessGroupDiscussion，簡稱LGD）是一種具有有效的人才測評技術(shù)及人員招聘的科學(xué)方法。第四節(jié)人員錄用