2024年個(gè)人崗位績效考核方案

2024年個(gè)人崗位績效考核方案

個(gè)人崗位績效考核方案（通用11篇）1

一、績效考核總則

為完成公司總體目標(biāo)及部門績效考核指標(biāo)。以提高員二的積極性，提高工作效率為出發(fā)點(diǎn)，

且便于考核，制定此績考核方案

工資:基本工資+崗位工資X部門績效考核系數(shù)十年終獎(jiǎng)勵(lì)（盈虧獎(jiǎng)勵(lì)和特別貢獻(xiàn)獎(jiǎng)）

部門考核系數(shù)以公司總產(chǎn)量為根本，根據(jù)部門員工基本完成數(shù)據(jù)或行業(yè)產(chǎn)量完成定額為撤出，

結(jié)合結(jié)算部門實(shí)際情況確定此考核系數(shù)。

崗位工資：根據(jù)崗位工資制定辦法,結(jié)合公司實(shí)際情況確定。（暫定20XX）

崗位工資分為：圖紙計(jì)算崗位工資、結(jié)算崗位工資。（暫定1200800）

二、主要工作完成計(jì)劃

1、圖紙計(jì)算量T=（暫定）4萬方/人。月（以整個(gè)工程為考核對(duì)象-圖紙計(jì)算報(bào)表為依據(jù)）

2、結(jié)算量（含小票和圖紙結(jié)算）J=（暫定）1.5萬方/人。月（以簽字或蓋章結(jié)算單為依據(jù)）

①原則上誰管的工程誰負(fù)責(zé)小票核量、圖紙計(jì)算，圖紙結(jié)算等一切事宜，直至工程停供且結(jié)

算完畢為止；

②原則上誰負(fù)責(zé)結(jié)算的工程誰負(fù)責(zé)盈虧對(duì)比分析，出分析表查找虧方原因。圖紙結(jié)合小票工

程，不是由同一個(gè)人負(fù)責(zé)的，由圖紙結(jié)算員對(duì)過程盈虧對(duì)比分析，杳找原因，或指定其他人員。

（負(fù)責(zé)工程盈虧的工程數(shù)做為崗位工資考核的依據(jù)之一占50%的權(quán)重，對(duì)有突出貢獻(xiàn)（扭虧為

盈）的個(gè)人給予特別貢獻(xiàn)獎(jiǎng)）

③目前在崗人員16人，結(jié)算部長1人、助理2人，統(tǒng)計(jì)3人，結(jié)算員10人；公司產(chǎn)量目

標(biāo)180萬方，結(jié)算員人均產(chǎn)量180萬方/12個(gè)月/10個(gè)人=1.5萬方/月。人

例如王某個(gè)人圖紙計(jì)算量t=4萬方結(jié)算量j=1.5萬方，月工費(fèi)見績效考核分析表。

三、績效考核實(shí)施細(xì)則

1、工資浮動(dòng)比較大

(1)月績效差額幅度大：是由于每個(gè)月需要結(jié)算的.數(shù)量隨季節(jié)變化冬季少夏季秋季多，以

及回款方式不同而變化，當(dāng)月公司的回款越多及上月的產(chǎn)量越多本月的結(jié)算績效越大；

(2)各結(jié)算員的績效差額幅度大，由于分配的任務(wù)不同可能導(dǎo)致工資差距大。可根據(jù)調(diào)度

提供的下月產(chǎn)量計(jì)算調(diào)整結(jié)算任務(wù)分配方式及比例，避免幅度差過大。

2、圖紙計(jì)算量考核

(1)圖紙計(jì)算考核(準(zhǔn)確性)，可能由于計(jì)算錯(cuò)誤導(dǎo)致績效考核不能反映真實(shí)情況，或存

在作弊可能。對(duì)于故意計(jì)箕錯(cuò)誤且證據(jù)確鑿，給予懲罰，降低6個(gè)月圖紙計(jì)算月崗位工資100

元(并作為崗位工資考核的依據(jù)之一)；對(duì)于無意計(jì)算錯(cuò)誤，在當(dāng)月圖紙結(jié)算量中扣除差值或當(dāng)

月績效工資中扣除。對(duì)于匿紙計(jì)算量與圖紙結(jié)算量出現(xiàn)重大偏差，但未虧方，按無意計(jì)算錯(cuò)誤扣

除；若導(dǎo)致出現(xiàn)虧方，按故意計(jì)算錯(cuò)誤降低100月崗位工資6個(gè)月，(并作為崗位工資考核的

依據(jù)之一)。

(2)圖紙結(jié)算改為小票結(jié)算，應(yīng)根據(jù)正式合同或補(bǔ)存協(xié)議或業(yè)務(wù)員通知作為依據(jù)，結(jié)算員

從知道或應(yīng)當(dāng)知道之日起至次日下班前將圖紙量按圖紙結(jié)算要求提交給結(jié)算部長，逾期未提交的

按無或放棄圖紙計(jì)算績效考慮。

(3)圖紙考核對(duì)象(單位)，圖紙計(jì)算以單個(gè)工程或單位工程全部混凝土量(或合同規(guī)定

范圍全部磴量)作為考核對(duì)象，既必須全部計(jì)算完一個(gè)工程所有混凝土量，才能作為考核依據(jù)，

否則不予以考核。對(duì)于工程比較大劃分范圍的工程，按所劃分的單個(gè)范圍作為考核對(duì)象。

(4)圖紙計(jì)算范圍，按合同約定計(jì)算，無合同或合同無約定或約定不明確，由部長與業(yè)務(wù)

員確定之后再計(jì)算。(原則上只計(jì)算主體結(jié)構(gòu)，二次結(jié)構(gòu)另行考慮)

(5)圖紙計(jì)算時(shí)間，立在工程施工前計(jì)算，原則上圖紙計(jì)算進(jìn)度應(yīng)超前工程施工進(jìn)度，做

到提前預(yù)控，尤其是筏板等隱蔽工程。對(duì)于圖紙送到結(jié)算部得時(shí)間遲于施工進(jìn)度的，由圖紙送達(dá)

負(fù)責(zé)人對(duì)該進(jìn)度以前的隱蔽工程的不能及時(shí)對(duì)比造成的后其負(fù)責(zé)，但結(jié)算員應(yīng)將之前的混凝土量

及時(shí)計(jì)算，且做盈虧分析表，若虧方須注明虧方原因。對(duì)于不能按時(shí)完成圖紙計(jì)算的部長有權(quán)交

于其他人計(jì)算。

3、結(jié)算量的考核

（1）結(jié)算包括圖紙結(jié)算量和小票結(jié)算量，結(jié)算數(shù)量按甲方簽字或蓋章的結(jié)算單或?qū)~單為

依據(jù)。結(jié)算單復(fù)印一份給部長?？己藭r(shí)間為部長簽收結(jié)算鑿當(dāng)月時(shí)間。

（2）按小票結(jié)算時(shí)間，應(yīng)按照合同及業(yè)務(wù)要求以不影響回款時(shí)間及時(shí)辦理結(jié)算。若因結(jié)算

員原因不能按時(shí)結(jié)算的，造成不能及時(shí)回款的，降低當(dāng)月結(jié)算月崗位工資50元（并作為崗位工

資考核的依據(jù)之一）

（3）按小票結(jié)算已出（已考核）結(jié)算單錯(cuò)誤需改簽的，改后數(shù)量變小的應(yīng)予以扣減結(jié)算績

效數(shù)量（當(dāng)月或次月），改后數(shù)量變大的不再考核。給公司造成損失的追究相關(guān)責(zé)任人。

4、公司總產(chǎn)量目標(biāo)

公司總產(chǎn)量目標(biāo)見公司文件。

5、圖紙工程量目標(biāo)

圖紙工程量目標(biāo)由結(jié)算部長根據(jù)上年結(jié)算方式情況及根據(jù)市場情況預(yù)計(jì)應(yīng)該能達(dá)到的數(shù)量

作為依據(jù)，由上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)執(zhí)行。且考慮業(yè)務(wù)員的建議。

個(gè)人肉位績效考核方案（通用11篇）2

一、被考核人員范圍

1.各分支機(jī)構(gòu)的部門經(jīng)理級(jí)、副經(jīng)理級(jí)人員；

2.隸屬于分支機(jī)構(gòu)的分公司經(jīng)理級(jí)、副經(jīng)理級(jí)人員；3.崗位重要的科級(jí)人員。

二、考核程序

1.各分支機(jī)構(gòu)的部門經(jīng)理級(jí)、副經(jīng)理級(jí)人員；隸屬于分支機(jī)構(gòu)的分公司經(jīng)理級(jí)、副經(jīng)理級(jí)人

員考核人為總經(jīng)理；2.崗位重要的科級(jí)人員第一考核人為部門經(jīng)理，總經(jīng)理為考核成績調(diào)整人。

三、考核方法

1.所有被考核人員均采取自我述職報(bào)告和考核人綜合評(píng)判的方法，每季度、年終進(jìn)行一次；

2.述職報(bào)告：須按規(guī)定時(shí)間要求交書面述職報(bào)告給所屬考核領(lǐng)導(dǎo)；

3.上級(jí)評(píng)價(jià)：采用級(jí)別評(píng)價(jià)法，即直接領(lǐng)導(dǎo)初評(píng)打分、考核領(lǐng)導(dǎo)復(fù)評(píng)打分的方法。

四、考核時(shí)間

1.季度考核：于每季度的倒數(shù)第四天前將個(gè)人本季度的工作述職報(bào)告及下季度的工作計(jì)劃交

直接上級(jí)，直接上級(jí)于下季度的3日前完成上級(jí)評(píng)價(jià)并交所屬考核人總經(jīng)理審核終評(píng)后，報(bào)管

理小組并交本機(jī)構(gòu)人資人員處備案；

2.年度考核：于每年12月25日前將個(gè)人全年工作述職報(bào)告及下年度個(gè)人工作計(jì)劃交直接

上級(jí)，直接上級(jí)于12月30日前完成上級(jí)評(píng)價(jià)并交所屬考核人總經(jīng)理審核終評(píng)后，報(bào)管理小組

并交本機(jī)構(gòu)人資人員處備案。

注：由分支機(jī)構(gòu)的人資人員將考核資料整理歸入員工個(gè)人檔案。以年度考核成績?yōu)闇?zhǔn)核發(fā)年

終獎(jiǎng)金。試用期員工不參加年終考核。

五、考核內(nèi)容

1.崗位職責(zé)考核指對(duì)被考核管理人員要擔(dān)當(dāng)本職工作、完成上級(jí)交付出的任務(wù)中所在地表現(xiàn)

出的業(yè)績進(jìn)行評(píng)價(jià).基本要素由工作目標(biāo)、工作質(zhì)量、工作交期和工作跟進(jìn)等構(gòu)成.

2.能力考核指對(duì)具體職務(wù)所需要的基本能力以及經(jīng)驗(yàn)性能力進(jìn)行測評(píng)。基本要素包括擔(dān)當(dāng)職

務(wù)所需要的理解力、創(chuàng)造力、指導(dǎo)和監(jiān)督能力等經(jīng)驗(yàn)性能力以及從工作中表現(xiàn)出來的工作效率、

方法等。

3.品德考核指對(duì)達(dá)成工作目標(biāo)過程中所表現(xiàn)出的'工作責(zé)任感、工作勤惰、協(xié)作精神以及個(gè)

人修養(yǎng)等構(gòu)成。

4.學(xué)識(shí)考核指對(duì)達(dá)成工作目標(biāo)過程中所表現(xiàn)出的相關(guān)知識(shí)進(jìn)行測評(píng)。基本要素包括擔(dān)當(dāng)職務(wù)

所需要的管理學(xué)識(shí)、專業(yè)知識(shí)以及其他一般知識(shí)等。

5.組織紀(jì)律考核指對(duì)達(dá)成工作目標(biāo)過程中所表現(xiàn)出的紀(jì)律性以及其他工作要求等進(jìn)行測評(píng)。

基本要素包括遵紀(jì)守律、儀表儀容、環(huán)境衛(wèi)生等。

六、考核等級(jí)

1.A級(jí)（優(yōu)秀級(jí)）95-100分工作成績優(yōu)異，有創(chuàng)新性成果；

2.B級(jí)（良好級(jí)）85—94分工作成果達(dá)到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn)，且成績突出；

3.C級(jí)（合格級(jí)）75—84分工作成果均達(dá)到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn)；

4.D級(jí)（較差級(jí)）60-74分工作成果未完全達(dá)到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn)，但經(jīng)努力可以達(dá)到；

5.E級(jí)（極差級(jí)）64分以下工作成果均未達(dá)到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)督導(dǎo)而未改善的。

七、考核結(jié)果的應(yīng)用（工資指基本工資）

1.季度考核成績將作為被考核管理人員年終評(píng)比以及職務(wù)和工資升降與獎(jiǎng)金的重要依據(jù)。當(dāng)

本分支機(jī)構(gòu)編制內(nèi)各級(jí)崗位遇有空缺或擴(kuò)編增加員工額時(shí)，凡考核成績優(yōu)異人員將予先遞補(bǔ)。

1.1考核成績?yōu)锳級(jí)者，當(dāng)月工資額多發(fā)原有工資的5%;

1.2考核成績?yōu)锽級(jí)者，當(dāng)月工資額多發(fā)原有工資的2%;

13考核成績?yōu)镃級(jí)者，享受全額工資；

1.4考核成績?yōu)镈級(jí)者,當(dāng)月扣除工資額的50%,并給予留用三個(gè)月處理.如下季度考核

不合格，給予辭退處理；

1.5考核成績?yōu)镋級(jí)者，當(dāng)月扣除工資額的100%,并給予留用一個(gè)月處理。如仍不合格，

給予辭退處理；

1.6連續(xù)3個(gè)季度考核成績?yōu)锳,或全年累計(jì)3個(gè)A者，下年工資額增加5%;

1.7全年業(yè)績考核成績達(dá)到4個(gè)A者，下年度工資額增加10%.

2.年度績效考核年度考核成績主要應(yīng)用于被考核管理人員職位升降使用，公司原則上每年進(jìn)

行一次升降考核。

2.1年度考核成績?yōu)锳級(jí)者，享受A類年終獎(jiǎng)；

2.2年度考核成績?yōu)锽級(jí)者，享受B類年終獎(jiǎng)；

2.3年度考核成績?yōu)镃級(jí)者，原有職務(wù)、工資不變，享受C類年終獎(jiǎng)；

2.4年度考核成績?yōu)镈級(jí)者，給予留用察看二個(gè)月處理，不享受年終獎(jiǎng)；

2.5年度考核成績?yōu)镋級(jí)者，辭退，不享受年終獎(jiǎng)。

八、考核紀(jì)律

1.考核人考核時(shí)必須公正、公平、認(rèn)真、負(fù)責(zé)，不可對(duì)相關(guān)部屬予以過高評(píng)價(jià)；考核人不負(fù)

責(zé)任或利用職務(wù)之便考核不公正者，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)將給予降職；

2.各部門負(fù)責(zé)人要認(rèn)真組織、慎重打分。凡在考核中消極應(yīng)付、敷衍了事者，一經(jīng)查實(shí)，將

給予免去全月獎(jiǎng)金；

3.考核工作必須在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)按時(shí)完成。被考核管理人員未按時(shí)交總結(jié)及計(jì)劃者扣除考核

總分的10%;不按時(shí)報(bào)送考核表考核人,扣其考核總分的15%;

4.扣分必須要有依據(jù)，做到認(rèn)真、客觀、公正；

5.弄虛作假者，一律按總分的50%扣分。

個(gè)人肉位績效考核方案（通用11篇）3

一、考核目的

1、作為晉級(jí)、解雇和調(diào)整詢位依據(jù)，著重在潛力、潛力發(fā)揮和工作表現(xiàn)上進(jìn)行考核。

2、作為確定績效工資的依據(jù)。

3、作為潛能開發(fā)和教育培訓(xùn)依據(jù)。

4、作為調(diào)整人事政策、激勵(lì)措施的依據(jù)，促進(jìn)上下級(jí)的溝通。

二、考核原則

1、公司正式聘用員工均應(yīng)進(jìn)行考核，不同級(jí)別員工考核要求和重點(diǎn)不同。

2、考核的依據(jù)是公司的各項(xiàng)制度，員工的崗位描述及工作目標(biāo)，同時(shí)考核務(wù)必公開、透明、

人人平等、一視同仁。

3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考評(píng)人個(gè)人好惡。

4、提倡考核結(jié)果用不司方式與被評(píng)者見面，使之誠心理解，并允許其申訴或解釋。

三、考核資料及方式

1、工作任務(wù)考核（按月）。

2、綜合潛力考核（由考評(píng)小組每季度進(jìn)行一次）。

3、考勤及獎(jiǎng)懲狀況（由行政部按照《公司內(nèi)部管理?xiàng)l例》執(zhí)行考核）。

四、考核人與考核指標(biāo)

1、成立公司考評(píng)小組，對(duì)員工進(jìn)行全面考核和評(píng)價(jià)。

2、自我鑒定，員工對(duì)自己進(jìn)行評(píng)價(jià)并寫出個(gè)人小結(jié)。

3、考核指標(biāo)，員工當(dāng)月工作計(jì)劃、任務(wù)，考勤及《內(nèi)部管理?xiàng)l例》中的獎(jiǎng)懲辦法。

五、考核結(jié)果的反饋

考績應(yīng)與本人見面，將考核結(jié)果的優(yōu)缺點(diǎn)告訴被評(píng)人，鼓勵(lì)其發(fā)揚(yáng)優(yōu)點(diǎn)、改正缺點(diǎn)、再創(chuàng)佳

績“

六、員工績效考核說明

（-）填寫程序

1、每月2日前，員工編寫當(dāng)月工作計(jì)劃，經(jīng)部門直接上級(jí)審核后報(bào)行政部。

2、工作績效考核表每月28日由行政部發(fā)放到部門,由本人填寫經(jīng)部門直接上級(jí)審核后于

次月2日前交至行政部。

3、工作計(jì)劃編寫分日常工作類5項(xiàng)、階段工作類5項(xiàng)及其它類等，其它類屬領(lǐng)導(dǎo)臨時(shí)交辦

的工作任務(wù)。

4、工作計(jì)劃完成狀況分完成、進(jìn)行中、未進(jìn)行（階段性工作）三檔，月末由本人根據(jù)實(shí)際

選項(xiàng)打分，并在個(gè)人評(píng)價(jià)欄內(nèi)給自己評(píng)分。

5、工作計(jì)劃未進(jìn)行、進(jìn)行中（階段性工作）項(xiàng)請(qǐng)?jiān)谟?jì)劃完成狀況欄內(nèi)文字說明原因。

（二）計(jì)分說明

1、工作績效考核表總分90分，日常工作類5項(xiàng)每項(xiàng)8分占40分，階段工作類5項(xiàng)每項(xiàng)

10分占50分，其它類每項(xiàng)附加分8分，意見與推薦如被公司采納，附加分10分；其中個(gè)人評(píng)

分、職能部門評(píng)分、直接上級(jí)評(píng)分所占工作績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。（個(gè)

人評(píng)分突破90分者，個(gè)人評(píng)分無效，按直接上級(jí)評(píng)分減10計(jì)算；職能部門評(píng)分從兩方面考評(píng)：

成本意識(shí)、職業(yè)規(guī)范。分別由財(cái)務(wù)部和行政部考評(píng)。）

2、綜合績效考核由考評(píng)小組季度進(jìn)行一次，員工每季度填寫一份《員工考核表》和T分《員

工互評(píng)表》，具體時(shí)間由行政部另行通知；《員工考核表》由被考核員工和考評(píng)小組填寫，《員

工互評(píng)表》由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱；其中自我考評(píng)、員工互評(píng)、考評(píng)小組考

評(píng)所占綜合績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。

3、工作績效考核季度得分為3個(gè)月的平均分，占季度績效考核得分的60%;綜合績效考核

得分占季度績效考核得分的40%,季度最終績效考核得分即為兩者之和.

4、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：優(yōu)85分以上，良84-80分，合格79-75分，一般74-65分，不合格64（含）

分以下。

（三）季度績效工資資料

季度績效工資;績效考核獎(jiǎng)+績效季度獎(jiǎng)。

(1)績效考核獎(jiǎng)由三部分組成。

a、員工季度預(yù)留崗位工資10%的考核風(fēng)險(xiǎn)金。

b、員工的第13個(gè)月月工資的四分之一。

c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之T乍為激勵(lì)。

員工季度考核為優(yōu)秀的.發(fā)放全額季度績效考核獎(jiǎng)金；考核為合格的只發(fā)a項(xiàng)和b項(xiàng)；考核

不合格者無季度績效考核獎(jiǎng)金。

(2)績效季度獎(jiǎng)金是總經(jīng)理根據(jù)員工在公司的整體詢，參考員工的考核狀況在季度末以

紅包形式發(fā)放。

(四)增減分類別

1、考勤計(jì)分：當(dāng)月事假1天扣2分，以此類推。季度內(nèi)事假累計(jì)3天扣績效工資1%,累

計(jì)5天扣績效工資3%;

2、培訓(xùn)計(jì)分：參加培訓(xùn)一次加1分，缺勤一次扣2分，以此類推。季度內(nèi)缺勤培訓(xùn)累計(jì)2

次扣績效工資1%,累計(jì)4次扣績效工資3%;

3、沒有按期編寫當(dāng)月工作計(jì)劃和填報(bào)工作績效考核表，每逾期一天扣1分，以此類推。

4、季度內(nèi)考核為合格的員工，其季度內(nèi)個(gè)別月份考評(píng)為優(yōu)秀的，每評(píng)為優(yōu)秀一次加績效工

資2%,以此類推；其季度內(nèi)個(gè)別月份考評(píng)為不合格的，每不合格一次減績效工資4%,以此類

推。

5、獎(jiǎng)懲計(jì)分!

季度內(nèi)嘉獎(jiǎng)一次加績效工資2%、記功一次加績效工姿4%、記大功一次加績效工資6%。

個(gè)人崗位績效考核方案(通用11篇)4

一、總則

1.1目的

制定本方案的目的是為了公司全體員工能一起分享公司經(jīng)營帶來的收益，提高員工工作的積

極性、主動(dòng)性和能動(dòng)性，并將短期收益和中長期收益與持續(xù)發(fā)展相結(jié)合，把薪酬管理合理化、標(biāo)

準(zhǔn)化、制度化?？己瞬灰詰土P、禁錮員工為目的，而是激勵(lì)員工的一種手段，增加團(tuán)隊(duì)?wèi)?zhàn)斗力，

凝聚力。通過考核，讓每位員工把工作做得更精細(xì)，充分展示自身才華，提高工作效率，杜絕偷

奸耍滑，"事不關(guān)己高高掛起”的工作態(tài)度，勇于承擔(dān)責(zé)任，從而取得合理的回報(bào)，推動(dòng)項(xiàng)目更

好的發(fā)展。

1.2制定原則：競爭性原則；公平性原則；經(jīng)濟(jì)性原則；可操作性原則。

L3考核對(duì)象：項(xiàng)目部全體員工（保潔員、炊事員、駕駛員、保安、試用人員等不參與考核）

1.4負(fù)責(zé)部門：由綜合部負(fù)責(zé)考核，財(cái)務(wù)部負(fù)責(zé)統(tǒng)計(jì)發(fā)放。

1.5薪酬與績效的關(guān)系

1、全體員工的薪酬與項(xiàng)目收益相關(guān)；

2、一般員工的薪酬與日常工作考核及相應(yīng)的部門考核結(jié)果相關(guān)；

3、部門負(fù)責(zé)人的'薪酬與項(xiàng)目收益、管理能力及部門業(yè)績考核結(jié)果相關(guān)。

1.6保密原則：全體員工不得以任何形式對(duì)外透露自己或詢問他人的薪酬?duì)顩r。

二、員工薪酬制度

2.1薪酬體系

1、年薪制：適用于公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理及其他經(jīng)總裁批準(zhǔn)的特殊人才。包括基本工資、

其他津貼、季（年）終績效考核獎(jiǎng).

2、提成工資制：適用于從事業(yè)務(wù)經(jīng)營的員工。薪資包括基本工資、職務(wù)工資,崗位工資,

工齡工資，其他津貼,提成工資、年終績效考核獎(jiǎng)。

3、結(jié)構(gòu)工資制：適用于中、基層管理人員、專業(yè)技術(shù)人員、后勤管理人員等。薪資包括基

本工資，職務(wù)工資，崗位工資，工齡工資，加班工資，其他津貼，年終績效考核獎(jiǎng)。

4、固定工資制：工作量易于衡量的部分專業(yè)技術(shù)人員、后勤服務(wù)人員等，薪資包括基本工

資，職務(wù)工資，崗位工資，工齡工資，加班工資，其他津貼，年終績效考核獎(jiǎng)。。

5、試用人員工資：試用期人員工資按既定的試用期工資發(fā)放，試用期內(nèi)無浮動(dòng)工資。

2.2薪酬組成

員工薪酬由以下幾部分組成：

基本工資、補(bǔ)貼、福利、其他獎(jiǎng)、項(xiàng)目收益獎(jiǎng)、業(yè)務(wù)提成（銷售部門）、非物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)、季（年）

度考核工資（年薪制）等（根據(jù)職務(wù)薪酬體系確定人員薪酬的組成）。

基本薪資：根據(jù)滿足基本生活，崗位性質(zhì)，工作能力等條件制定為固定工資包括（職務(wù)工資，

崗位工資J.

考核工資：由季度績效考核和年終績效考核組成，每季度末發(fā)放季度績效考核工資，年終發(fā)

放年終績效考核工資（次年2月份左右，農(nóng)歷春節(jié)之前）。

補(bǔ)貼：公司統(tǒng)一制定各崗位相應(yīng)補(bǔ)貼如交通補(bǔ)貼、電話補(bǔ)貼，及其他補(bǔ)貼。

福利：根據(jù)項(xiàng)目部相關(guān)福利規(guī)定發(fā)放的現(xiàn)金、物品等。

其他獎(jiǎng)：項(xiàng)目部制定的有關(guān)獎(jiǎng)項(xiàng)。因特定事項(xiàng)針對(duì)特定員工或部門發(fā)放的獎(jiǎng)項(xiàng)，該獎(jiǎng)項(xiàng)不完

全針對(duì)全體員工。

項(xiàng)目收益獎(jiǎng)：根據(jù)年度項(xiàng)目經(jīng)營利潤情況及各部門全年工作目標(biāo)承諾，參考全年績效考核分

數(shù)，由項(xiàng)目部領(lǐng)導(dǎo)確定發(fā)放。

提成：根據(jù)銷售提成制度發(fā)放.

非物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)：員工培訓(xùn)、榮譽(yù)表彰、外出旅游等。

內(nèi)部方案

2.3薪酬計(jì)算與發(fā)放

每月薪酬=基本工資+季度績效工資（年薪制）+補(bǔ)貼+福利+其他獎(jiǎng)+提成（銷售部）

全年薪酬:每月薪酬+年度績效工資（年薪制）+年終獎(jiǎng)+項(xiàng)目收益獎(jiǎng)+非物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)

基本工資：另附基本工資表

季（年）度考核：季（年）度考核工資二季（年）度績效工資基數(shù)X考核系數(shù)。

福利與補(bǔ)貼：見附表。

其他獎(jiǎng)：根據(jù)會(huì)議、集團(tuán)公司要求等情況確定

提成：根據(jù)銷售部提成制度計(jì)算

年終獎(jiǎng)：根據(jù)公司效益情況由公司總經(jīng)辦定制。

項(xiàng)目收益獎(jiǎng)：根據(jù)項(xiàng)目收益情況由項(xiàng)目領(lǐng)導(dǎo)確定X總額及分配原則

三、考核辦法

3.1考核內(nèi)容

績效考核的主要內(nèi)容：一是針對(duì)各部門計(jì)劃工作，交辦（含口頭交辦）工作完成情況，工作重

點(diǎn)。二是項(xiàng)目部員工通用準(zhǔn)則。

參考內(nèi)容：各崗位職責(zé)及項(xiàng)目部各項(xiàng)制度，另附崗位職責(zé)細(xì)則。

3.2具體實(shí)施辦法

由部門經(jīng)理協(xié)助項(xiàng)目經(jīng)理制定各部門全年工作計(jì)劃及考核分值，每季初10號(hào)前由部門經(jīng)理

協(xié)助項(xiàng)目經(jīng)理制定月工作重點(diǎn)、計(jì)劃及考核分值，每季制定的工作計(jì)劃，以完成全年總計(jì)劃為原

則，部門需對(duì)員工單獨(dú)打分的，說明原因，擬定單獨(dú)打分項(xiàng)。

員工通用考核細(xì)則由項(xiàng)目部統(tǒng)一擬定.

每季初10號(hào)前由各部門將上月重點(diǎn)工作、日常管理及工作完成情況及分值通過書面和電子

版本方式提交給綜合部，書面提交的資料需經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)簽字確認(rèn)。

綜合部在次季度初5-10號(hào)前對(duì)各部門上季度重點(diǎn)工作、日常管理及工作完成情況進(jìn)行檢直

和匯總打分，考核結(jié)果經(jīng)項(xiàng)目部領(lǐng)導(dǎo)簽署后，交財(cái)務(wù)部，作為當(dāng)月考核工資計(jì)發(fā)的依據(jù)。

年底綜合考核以全年工作計(jì)劃完成情況及其他考核內(nèi)容匯總打分

3.3考核分值確定

采取百分制記分法,季度重點(diǎn)工作、日常管理及工作完成情況分值為100分，全年工作計(jì)

劃及其他考核內(nèi)容分值為100分。

員工個(gè)人考核得分二部門考核得分+員工通用準(zhǔn)則考核得分。

考核系數(shù)：90分（含）以上考核系數(shù)為1;80分（含）以上-90分考核系數(shù)0.9;70分（含）以上

-80考核系數(shù)0.8;60分（含）以上-70分考核系數(shù)0.7;50分（含）以上-60分考核系數(shù)0.6,如考

核分?jǐn)?shù)低于60分考核系數(shù)0.5,如考核分?jǐn)?shù)極低，另行討淪考核系數(shù)但不高于0.5。

有下列行為，取消當(dāng)季部門或個(gè)人績效考核資格，情節(jié)嚴(yán)重者另行商議處理。

1、由于員工未履行職責(zé)或有失誤、過失行為，給公司造成重大損失的；

2、工作態(tài)度惡劣或其他原因，嚴(yán)重?fù)p害公司利益和形象的；

3、有貪污、盜竊、欺詐、腐化、營私舞弊等行為和劣跡的；

4、無理取鬧、酗酒、打架斗毆，嚴(yán)重影響社會(huì)秩序或犯有嚴(yán)重錯(cuò)誤；

5、指揮不當(dāng)或監(jiān)管不力，致使部門或協(xié)作單位發(fā)生較大錯(cuò)誤，造成項(xiàng)目部出現(xiàn)重大損失者；

6、無正當(dāng)理由，故意延誤工作造成項(xiàng)目部重大損失者；

7、其他經(jīng)討論確定事項(xiàng)。

附1:季（年）度考核標(biāo)準(zhǔn)：適用于年薪制人員。月基本工資:年薪x60%/12

季度考核基數(shù):[（年薪/12）x3]x40%x30%年終考核基數(shù):年薪x40%x70%

附2:福利補(bǔ)貼表

注：1、以上補(bǔ)貼中車貼僅限于有車人員享受，交通補(bǔ)貼有車人員不享受。

2、總經(jīng)理級(jí)別不受車貼、電話補(bǔ)貼、交通補(bǔ)貼限制，據(jù)實(shí)報(bào)銷。

3、特殊人員，經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)的有關(guān)人員可享受特殊補(bǔ)貼待遇。

4、工齡工資：以入職日為起算每滿一年遞增100元，以滿10年為限。如20XX-1-1入職，

20xx年1-12各月工資中增加工齡工資一項(xiàng)100元，20xx年1-12各月工資中工齡工資增加到

200元。20xx年開始每月的工齡工資將保持不變?yōu)?000元。

5、三八婦女節(jié)，女性員工補(bǔ)貼100元。

個(gè)人崗位績效考核方案（通用11篇）5

一、考核目的

為加強(qiáng)生產(chǎn)車間的班組建設(shè)，提高班組長的素質(zhì)，全面評(píng)價(jià)班組長的工作績效，保證企業(yè)經(jīng)

營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，同時(shí)，為員工的薪資調(diào)整、教育培訓(xùn)、晉升等提供準(zhǔn)確、客觀的依據(jù)，特制定生

產(chǎn)車間班組長績效考核實(shí)施方案。

二、考核原則

（-）公平公開原則

1、人事考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)、考評(píng)程序和考評(píng)責(zé)任都應(yīng)當(dāng)有明確的規(guī)定且對(duì)企業(yè)內(nèi)部全體員工公開。

2、考評(píng)一定要建立在客觀事實(shí)的基礎(chǔ)上進(jìn)行評(píng)價(jià)，盡量避免摻入主觀性和感情色彩。

3、企業(yè)生產(chǎn)車間所有班組長都要接受考核，同一崗位的.考核執(zhí)行相同的標(biāo)準(zhǔn)。

（二）定期化與制度化

績效考核制度作為人力資源管理的一項(xiàng)重要的制度，企業(yè)所有員工都要遵守執(zhí)行。將生產(chǎn)車

間班組長考核分為季度考核和年度考核兩種。

（三）定量化與定性化相結(jié)合

生產(chǎn)車間班組長考核指標(biāo)分為定性化與定量化兩種，其中，定性化指標(biāo)權(quán)重占40%,定量

化指標(biāo)權(quán)重占60%。

（四）溝通與反饋

考核評(píng)價(jià)結(jié)束后，人力資源部或生產(chǎn)部門相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)及時(shí)與被考核者進(jìn)行溝通，0將考評(píng)結(jié)

果告知被考核者。

在反饋考評(píng)結(jié)果的同時(shí)，應(yīng)當(dāng)向被考評(píng)者就評(píng)語進(jìn)行說明解釋，肯定成績和進(jìn)步，說明不足

之處，提出今后努力方向的參考意見等，并認(rèn)真聽取被考核者的意見或建議，共同制訂下一階段

的工作計(jì)劃。

三、績效考核小組成員

人力資源部負(fù)責(zé)組織績效考核的全面工作，其主要成員包括人力資源轆理、生產(chǎn)部經(jīng)理、

生產(chǎn)車間主任、人力資源部績效考核專員、人力資源部一般工作人員。

個(gè)人崗位績效考核方案（通用11篇）6

為更好地調(diào)動(dòng)和發(fā)揮護(hù)理人員的工作積極性和創(chuàng)造性，體現(xiàn)按勞分配，根據(jù)護(hù)理人員績效積

分來分配獎(jiǎng)金，特制定績效考核方案如下。

一、考核原則

結(jié)合相應(yīng)崗位職責(zé)及工作完成情況，對(duì)不同職稱層級(jí)、工作崗位、班次的護(hù)理人員給予不同

的系數(shù)，同時(shí)結(jié)合護(hù)理工作質(zhì)量、服務(wù)質(zhì)量對(duì)在崗護(hù)士進(jìn)行量化考核，根據(jù)實(shí)際工作動(dòng)態(tài)管理分

配系數(shù)，獎(jiǎng)懲罰劣，最大限度地調(diào)動(dòng)護(hù)理人員工作積極性。

二、考核內(nèi)容

考核內(nèi)容包括護(hù)理工作量、護(hù)理質(zhì)控等方面。

三、考核方法

工作量分（班次分）：白班5分（A班），小夜班6分（P班），大夜班（7分），搭班6分，休息時(shí)

間送病人根據(jù)時(shí)間段算分。

工齡分：工齡O.le入院當(dāng)年工齡分為0,次年為0.2,以此類推；臨時(shí)聘用護(hù)士崗位也計(jì)

入工齡，（以入院時(shí)間開始計(jì)算，中途請(qǐng)長假者不算。）

系數(shù)：科室不分臨時(shí)聘用或正式聘用護(hù)士。入科時(shí)有護(hù)士執(zhí)業(yè)證書的護(hù)士，所有考核通過（含

護(hù)理部及科室考核），試用期半年年后系數(shù)1.0;入科時(shí)無護(hù)士執(zhí)業(yè)證書或應(yīng)屆畢業(yè)生，所有考核

通過，試用期半年后如取得執(zhí)業(yè)證書并能單獨(dú)值班者1.0,未取得執(zhí)業(yè)證書或不能獨(dú)立勝任工作

的0.5;新護(hù)士一年內(nèi)未通過考核者，降系數(shù)至0.5直至考核通過為止。其他護(hù)士系數(shù)1Q

職稱：工資體現(xiàn)。

職務(wù)：護(hù)士長1.3,副護(hù)士長L1,未擔(dān)任職務(wù)的護(hù)士1.0。

獎(jiǎng)勵(lì)：（按獎(jiǎng)懲條例）

懲罰：（按獎(jiǎng)懲條例）

質(zhì)控扣款：（醫(yī)院質(zhì)控和滬理部質(zhì)控扣款）

四、核算方法

1.個(gè)人績效分=工作量分（工作量分=小夜班X6+大夜班X7+白班X5+工齡分）x系數(shù)x職務(wù)x

職稱。

2.個(gè)人獎(jiǎng)金;護(hù)理組獎(jiǎng)金總數(shù)/護(hù)理組績效總分x個(gè)人績效總分。

3.實(shí)發(fā)獎(jiǎng)金:個(gè)人獎(jiǎng)金-懲罰及質(zhì)控扣款+獎(jiǎng)勵(lì)

五、護(hù)士工作獎(jiǎng)懲條仞

（一）懲罰條例

1.勞動(dòng)紀(jì)律

上班遲到或早退扣5元，遲到15分鐘30元，30分鐘以上曠工，以科鐘為準(zhǔn)，一小歸以上

除扣款外并按曠工處理上報(bào)醫(yī)院.上班時(shí)間未向護(hù)士長請(qǐng)假擅自離序參照早退處罰辦法.搭班不

在科內(nèi)聽班按脫崗處理，一次300元。

未經(jīng)護(hù)士長同意擅自換班一次扣100元擅自換班或請(qǐng)他人頂班造成脫班雙方扣200元（書

面請(qǐng)假），不服從科主任應(yīng)急調(diào)配扣100元。

上班干私活（打電話閑談、戴耳機(jī)聽音樂、手機(jī)上網(wǎng)、洗頭洗澡、帶小孩上班、看小說、聊

天等）一次扣10元。

上班時(shí)間在護(hù)士站睡覺一次扣10元，在值班室或其他地方睡覺扣20元。

在辦公場所高聲談笑，引起投訴一次扣10元。

2.儀表與服務(wù)態(tài)度

上班著裝不整齊（披肩發(fā)、戴耳釘耳環(huán)、戴手腳鏈、戴戒指、留長指甲、染指甲、未戴胸牌、

未戴工作帽、未戴手表等），科內(nèi)質(zhì)控一次扣10元，護(hù)理部質(zhì)控一次扣20元，上班時(shí)間吃早餐

扣10元。

與病人或家屬吵架一次扣10元，由于工作失誤而影響護(hù)理質(zhì)量造成醫(yī)療糾紛者一次扣60

元（造成醫(yī)療損失者按醫(yī)院法律條例處罰）。

病人或家屬投訴護(hù)士態(tài)度不好，經(jīng)核實(shí)無誤一次扣20元。

工作人員上班時(shí)相互吵架，雙方各扣50元，無理取鬧罵人者加扣20元。

3.工作質(zhì)量

未進(jìn)行財(cái)產(chǎn)交接雙方各扣10元，發(fā)生財(cái)產(chǎn)數(shù)目不清造成遺失者，追究當(dāng)事人責(zé)任，并按財(cái)

產(chǎn)損失金額10%賠付（100元之內(nèi)財(cái)產(chǎn)按實(shí)際數(shù)扣除，100元以上財(cái)產(chǎn)，則按100元+超出百元

的部分再按10%賠付）。

未進(jìn)行床邊交接班，交接班未查看病人雙方各扣10形次。

違反操作規(guī)程一次扣10元，因違反操作規(guī)程或護(hù)理工作常規(guī)和制度，發(fā)生護(hù)理安全意外事

件如管道脫落、窒息、輸液外滲等按情節(jié)輕重扣10元不等，并上報(bào)護(hù)理部.

護(hù)理記錄中有違反書寫原則現(xiàn)象每處扣5元；護(hù)理文書涂刮一處扣2元；未及時(shí)書寫護(hù)理

記錄或轉(zhuǎn)抄不及時(shí)造成病歷上交延誤扣6元，造成醫(yī)療組紛者一次扣20元；醫(yī)囑未及時(shí)簽名每

處扣2元，造成醫(yī)療糾紛者扣20元；醫(yī)囑錄入錯(cuò)誤且在核對(duì)時(shí)未及時(shí)發(fā)現(xiàn)一次扣第一責(zé)任人

10元、相關(guān)責(zé)任人各扣6元，每班下班前不杳對(duì)醫(yī)囑或未查對(duì)出錯(cuò)誤者扣10元；護(hù)理部護(hù)理

文書質(zhì)控檢查發(fā)現(xiàn)問題，扣相關(guān)責(zé)任人10元處。

各種登記表記錄不符合要求每處扣2元，各班工作職責(zé)未按要求及時(shí)完成每次每處扣2元。

發(fā)生一般差錯(cuò)每例扣60元，發(fā)生嚴(yán)重差錯(cuò)每例扣100元,并上報(bào)護(hù)理部。造成科室或病人

的經(jīng)濟(jì)損失的‘由責(zé)任人個(gè)人承擔(dān)。發(fā)生差錯(cuò)主動(dòng)上報(bào)的扣罰減半，隱瞞不報(bào)的扣罰加倍。

護(hù)理部月質(zhì)控檢查中所發(fā)現(xiàn)問題涉及到個(gè)人的，每人次扣10元。

業(yè)務(wù)理論考試低于70分，扣10元，低于60分扣20元，50分以下扣30元，（包括院內(nèi)

和科內(nèi)考核），醫(yī)院操作考試不及格或補(bǔ)考一次扣20元。

無故未參加醫(yī)院組織的業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)每次扣20元。

質(zhì)控員未履行單月質(zhì)控職責(zé)扣10元。

新護(hù)士導(dǎo)師為履行指導(dǎo)職責(zé)扣除當(dāng)月津貼20元；如指導(dǎo)的新護(hù)士當(dāng)月考核成績不及格每項(xiàng)

扣10元。

（二）獎(jiǎng)懲條例

參加護(hù)理部業(yè)務(wù)考試，理論成績90分（含）以上，操作95分（含）以上獎(jiǎng)勵(lì)10元，100分獎(jiǎng)

勵(lì)30元。

滿意度測評(píng)（醫(yī)院及科內(nèi)）受病人或家屬書面表揚(yáng)者每票加10元，個(gè)人收到錦旗或表揚(yáng)信加

100元。

及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題，避免差錯(cuò)事故發(fā)生者每例加10元。

第一作者在省級(jí)刊上發(fā)表論文每篇加10元，核心期刊每篇加20元，發(fā)表專著加30元；主

持國家級(jí)課題每項(xiàng)加40元，主持省級(jí)課題每項(xiàng)加30元，主持市級(jí)課題（含校級(jí)課題）每項(xiàng)加20

元。（護(hù)士長不參與此項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)）

受科室委派參加院內(nèi)或院外比賽者，加40元，比賽獲獎(jiǎng)再按等級(jí)獎(jiǎng)勵(lì)；院內(nèi)一等獎(jiǎng)加160

元，二等獎(jiǎng)加100元，三等獎(jiǎng)加60元；院外一等獎(jiǎng)加200元，二等獎(jiǎng)加140,三等獎(jiǎng)加100

元。

全年夜班總數(shù)排名本病區(qū)前三位的每人加50元。

擔(dān)任新護(hù)士導(dǎo)師者每月加津貼20元。

個(gè)人崗位績效考核方案（通用11篇）7

一、考核、獎(jiǎng)勵(lì)原則：

1、以銷售指標(biāo)為參考，毛利額指標(biāo)為基礎(chǔ)，同時(shí)同各項(xiàng)管理指標(biāo)掛鉤為原則。

2、以考核指標(biāo)同每月工資和年終獎(jiǎng)掛鉤的方式進(jìn)行考核。

3、公司各項(xiàng)與報(bào)酬有關(guān)的人事制度中所涉及到的“工資"，指的是上述"固定工資"部分，

即原工資標(biāo)準(zhǔn)的60%部分。

二、考核、獎(jiǎng)勵(lì)指標(biāo)：

1、考核才旨標(biāo)分為10項(xiàng)：

①銷售額、

②羽II額、

③零銷售、

④高庫存、

⑤負(fù)庫存、

⑥損耗、

⑦可控費(fèi)用、

⑧人工占比、

⑨其他收入、

⑩服務(wù)。

2、獎(jiǎng)勵(lì)指標(biāo)分為4項(xiàng):

三、工資結(jié)構(gòu)：

1、總績效工資=Ax3、毛利績效工資:毛利額績效基數(shù)x毛利額完成率其中毛利績效基數(shù)占

總績效基數(shù)的40%。

2、管理績效工資;管理績效基數(shù)2（管理績效基數(shù)x各項(xiàng)管理指標(biāo)扣減比率）a）、其中管

理績效基數(shù)占銷售績效基數(shù)的60%b）、其它各項(xiàng)績效管理工資在計(jì)算時(shí)，都以管理績效基數(shù)為

參考值，分別算8次，并最后累加。該項(xiàng)指標(biāo)只作扣減，下限為全部扣完。

四、各項(xiàng)考核指標(biāo)的完成標(biāo)準(zhǔn)：

1、銷售額：以完成預(yù)算銷售額的比例為依據(jù)考核。

b）銷售完成率折算為：

該毛利額;銷售-成本-買贈(zèng)-棄貨-損耗-折扣。

2、零銷售:

當(dāng)月連續(xù)四周的零銷售商品SKU數(shù)不能超過本店商品總SKU數(shù)的12%，每超過1%，扣管

理績效基數(shù)的20%,上限為管理績效基數(shù)的100%。零銷售商品的SKU數(shù)以當(dāng)月地區(qū)運(yùn)作部的

相關(guān)報(bào)告數(shù)據(jù)為準(zhǔn)。

3、負(fù)庫存：

負(fù)庫存SKU數(shù)應(yīng)控制在SKU總數(shù)的1.5%以內(nèi),每超過總SKU數(shù)的0.3%,扣管理績效基

數(shù)的20%上限為管理績效基數(shù)的100%。負(fù)庫存SKU數(shù)的提交標(biāo)準(zhǔn)以數(shù)據(jù)分析室的標(biāo)準(zhǔn)為準(zhǔn)。

4、高庫存:

高庫存商品指食品庫存天數(shù)在56天以上（含）、非食品庫存天數(shù)在105天以上（含）、除

進(jìn)貨在兩周內(nèi)的新品外的商品其庫存總額和占總庫存額的比例應(yīng)控制在8%之內(nèi)。每超過05%,

扣管理績效基數(shù)的16%,上限為管理績效基數(shù)的100%。高庫存商品庫存額以地區(qū)運(yùn)作部的數(shù)

據(jù)為標(biāo)準(zhǔn)。

5、損耗：

門店損耗為全年銷售的0.27%,每年考核兩次。每超過損耗額的1%,則扣減管理績效基數(shù)

的20%,上限為管理績效基數(shù)的100%。

6、服務(wù)：

以公司總部對(duì)服務(wù)質(zhì)量的相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核。扣罰措施參見公司總部具體規(guī)定。

7、可控費(fèi)用：

門店的可控費(fèi)用占銷售總額的4.9%,即全年562萬，每超過1%,則同比扣管理績效基數(shù)

的10%,扣罰最高限為管理績效基數(shù)總額的.100%。

8、其他收入：

其它收入指：小偷罰款收入、條碼銷售收入、促銷員管理收入、其它不固定名目收入等的凈

收入（不包括由采購與供應(yīng)商談判簽定合同后所增加的返利收入、廠商贊助收入、場租收入等）。

該項(xiàng)收入全年預(yù)算40萬，各月分別為：

以上指標(biāo)每低于10%,扣管理績效基數(shù)的5%,上限為管理績效基數(shù)的100%。

9、人工占比：

用正式工和小時(shí)工的工資總額占凈銷售的比例進(jìn)行考核。該比例應(yīng)控制在1.35%以內(nèi)。每

超過0.05%,扣管理績效基數(shù)的30%,上限為管理績效基數(shù)的100%。

五、獎(jiǎng)勵(lì)指標(biāo)的完成標(biāo)準(zhǔn)：

1、毛利獎(jiǎng)：

分階段計(jì)算綜合毛利額的完成情況，超出毛利額預(yù)算部分的12%，作為獎(jiǎng)勵(lì)，統(tǒng)一上報(bào)公

司審批，由地區(qū)總經(jīng)理制定具體分配方案后兌現(xiàn)。其中店長或主持工作的副店長分6月和12月

兩次考核和兌現(xiàn)；店長助理、部門經(jīng)理或主持工作的經(jīng)理助理以季度為單位進(jìn)行考核和兌現(xiàn)；其

他所有員工以月度為階段進(jìn)行考核和兌現(xiàn)。

2、最佳服務(wù)獎(jiǎng)：

每季度對(duì)各店的服務(wù)考核成績情況進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，成績排名前三名的店，分別給予相應(yīng)店的店長

800、600、300元、員工60、50、30元獎(jiǎng)勵(lì)。

3、最佳員工滿意度獎(jiǎng)：

以人事部的員工滿意度調(diào)查結(jié)果為依據(jù)，滿意度最好的前三個(gè)店，分別給予相應(yīng)店的店長

1000.800、600元、員工60、50、30元獎(jiǎng)勵(lì)。

六、各考核點(diǎn)的考核周期和績效工資兌現(xiàn)方法：

1、考核指標(biāo)的考核周期和績效工資兌現(xiàn)方法：

除損耗和可控費(fèi)用2項(xiàng)指標(biāo)外，其余8項(xiàng)指標(biāo)當(dāng)月考核，當(dāng)月兌現(xiàn)。損耗和可控費(fèi)用兩項(xiàng)

指標(biāo)按其占比從管理基數(shù)中全額預(yù)提，損耗分別在兩次大盤月、可控費(fèi)用分別在6月和12月考

核和兌現(xiàn)。

2、獎(jiǎng)勵(lì)指標(biāo)的兌現(xiàn)方法：

a、銷售、毛利超額部分的獎(jiǎng)勵(lì)，按第六項(xiàng)第1條要求執(zhí)行。

b、對(duì)服務(wù)的獎(jiǎng)勵(lì)分季度兌現(xiàn)。

c、其它獎(jiǎng)勵(lì)項(xiàng)原則上年底兌現(xiàn)。

d、地區(qū)總經(jīng)理可根據(jù)整體情況進(jìn)行調(diào)節(jié)，決定是否調(diào)節(jié)獎(jiǎng)金發(fā)放頻次。

七、舉例：

例如某月完成：銷售額預(yù)算92%、完成毛利額預(yù)算80%、零銷售占13%、負(fù)庫存1.4%、

高庫存7.3%、未作盤點(diǎn),所以沒有損耗值、可控費(fèi)用未到考核期、其他收入比預(yù)算低一個(gè)百分

點(diǎn)、服務(wù)達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)、人工占比為L4%。則工資計(jì)算方法為：

1、假設(shè)舉例員工工資為1000元。則固定工資二原工資的60%=600元。則A=400元。

2、總績效基數(shù)=A銷售完成率=400xl00%=400元

3、毛利績效基數(shù)=總績效的40%=400x40%=160元

4、毛利績效工資=毛利績效基數(shù)x毛利完成率=160x80%=128元

5、管理績效基數(shù):總績效基數(shù)的60%=400x60%=240元

6、零銷售、負(fù)庫存、高庫存、其他收入、服務(wù)、人工占比的扣減率分別為：20%、00%、

00%、12%、00%、30%,另有損耗和可控費(fèi)用需預(yù)提。

7、管理績效工資=管理績效基數(shù)二（管理績效基數(shù)x各項(xiàng)管理指標(biāo)扣減比率）

=240-[（240x20%）+（240x12%）+（240x30%）]=240-148.8=91.2（元）。另有損耗和

可控費(fèi)用兩項(xiàng)指標(biāo)，累計(jì)到考核其期時(shí)統(tǒng)一計(jì)算。計(jì)算基數(shù)為240元。

8、總績效工資:毛利績效工資+管理績效工資=128+91.2=219.29、該月總工資:固定工資

+總績效工資=600+219.2=819.2。

（另有損耗和可控費(fèi)用兩項(xiàng)指標(biāo),累計(jì)到考核其期時(shí)統(tǒng)一計(jì)算。計(jì)算基數(shù)為240元。）

以上考核方案一式兩份，考核方與被考核方各執(zhí)一份，雙方共同遵守各項(xiàng)考核指標(biāo)等內(nèi)容。

公司將充分利用現(xiàn)有資源全力配合XX店店長實(shí)現(xiàn)以上經(jīng)營目標(biāo)，以上考核方案的最終解釋權(quán)在

公司人力資源部。

個(gè)人崗位績效考核方案（通用11篇）8

人力資源管理的重要工作之一是對(duì)員工的工作績效做出評(píng)價(jià)，以提高員工的工作效率，促進(jìn)

員工個(gè)人發(fā)展和實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。為了做好集團(tuán)的績效考核工作，特制定本方案。

一、績效考核的目的

1、績效考核為人員職務(wù)升降提供依據(jù)。通過全面嚴(yán)格的考核，對(duì)素質(zhì)和能力已超過所在職

位的要求的人員，應(yīng)晉升其職位；對(duì)素質(zhì)和能力不能勝任現(xiàn)職要求的，則降低其職位；對(duì)用非所

長的，則予以調(diào)整。

2、績效考核為浮動(dòng)工資及獎(jiǎng)金的發(fā)放提供依據(jù)。通過考核準(zhǔn)確衡量員工工作的"質(zhì)"和

"量"，借以確定浮動(dòng)工資和獎(jiǎng)金的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。

3、績效考核是對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)的手段。通過考核，獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，對(duì)員工起到鞭策、促進(jìn)作用。

二、績效考核的基本原則

1、客觀、公正、科學(xué)、簡便的原則；

2、階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則，對(duì)員工各個(gè)考核周期的評(píng)價(jià)指標(biāo)數(shù)據(jù)積累要綜合分析，

以求得出全面和準(zhǔn)確的結(jié)論。

三、績效考核周期

1、中層干部績效考核周期為半年考核和年度考核；

2、員工績效考核周期為月考核、季考核、年度考核。

3、月考核時(shí)間安排為1、2、4、5、7、8、10、11月的每月25日開始，至下月5日上報(bào)

考核情況；

季考核時(shí)間安排為3、6、9月的每月25日開始，至下月5日上報(bào)考核情況；

半年考核時(shí)間安排為6月25日開始，7月10日前上報(bào)考核情況；

全年考核時(shí)間安排為12月25日至下一年度1月25日結(jié)束。

四、績效考核內(nèi)容

1、三級(jí)正職以上中層干部考核內(nèi)容

(1)領(lǐng)導(dǎo)能力

(2)部屬培育

(3)士氣

(4)目標(biāo)達(dá)成

(5)責(zé)任感

(6)自我啟發(fā)

2、員工的績效考核內(nèi)容

(1)德：政策水平、敬業(yè)精神、職業(yè)道德

(2)能：專業(yè)水平、業(yè)務(wù)能力、組織能力

(3)勤：責(zé)任心、工作態(tài)度、出勤

(4)績：工作質(zhì)和量、效率、創(chuàng)新成果等。

五、績效考核的執(zhí)行

1、集團(tuán)成立績效考核委員會(huì)，對(duì)績效考核工作進(jìn)行組織、部署，委員會(huì)構(gòu)成另行通知；

2、中層干部的.考核由其上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部執(zhí)行；

3、員工的考核由其直接上級(jí)、主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部執(zhí)行。

六、績效考核方法

1、中層干部和員工的績效考核在各考核周期均采用本人自評(píng)與量表評(píng)價(jià)法相結(jié)合的方法。

2、本人自評(píng)是要求被考核人對(duì)本人某一考核期間工作情況做出真實(shí)闡述，內(nèi)容應(yīng)符合本期

工作目標(biāo)和本崗位職責(zé)的要求，闡述本考核期間取得的主要成績，工作中存在的問題及改進(jìn)的設(shè)

想。

3、量表評(píng)價(jià)法是將考核內(nèi)容分解為若干評(píng)價(jià)因素，再將一定的分?jǐn)?shù)分配到各項(xiàng)評(píng)價(jià)因素，

使每項(xiàng)評(píng)價(jià)因素都有一個(gè)評(píng)價(jià)尺度，然后由考核人用量表對(duì)評(píng)價(jià)對(duì)象在各個(gè)評(píng)價(jià)因素上的表現(xiàn)做

出評(píng)價(jià)、打分，乘以相應(yīng)權(quán)重，最后匯總計(jì)算總分。

4、根據(jù)"階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則”，員工月考核的分?jǐn)?shù)要按一定比例計(jì)入季度考核

結(jié)果分?jǐn)?shù)中；季度考核的分?jǐn)?shù)也應(yīng)該按一定比例計(jì)入年度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)中，具體各考核周期考核

結(jié)果分?jǐn)?shù)計(jì)算公式如下：

第一季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)二(一月份考核分?jǐn)?shù)+二月份考核分?jǐn)?shù))x20%+本季度考核分?jǐn)?shù)

x60%

第二季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)二（四月份考核分?jǐn)?shù)十五月份考核分?jǐn)?shù)）x20%+本季度考核分?jǐn)?shù)

x60%

第三季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)二（七月份考核分?jǐn)?shù)+八月份考核分?jǐn)?shù)）*20%+本季度考核分?jǐn)?shù)

x60%

年度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)=（第一季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)+第二季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)+第三季度考核結(jié)果

分?jǐn)?shù)）x5%+（十月份考核分?jǐn)?shù)+十一月份考核分?jǐn)?shù)）x5%+年度考核分?jǐn)?shù)x75%

5、個(gè)人自評(píng)表和測評(píng)量表在填寫完畢之后，經(jīng)匯總連同匯總計(jì)算的各周期考核結(jié)果分?jǐn)?shù)列

表一并上交人力資源部。

七、績效考核的反饋

各考核執(zhí)行人應(yīng)根據(jù)考核結(jié)果的具體情況，聽取有關(guān)被考核人對(duì)績效考核的,各方面意見，

并將意見匯總上報(bào)集團(tuán)人力資源部。

八、績效考核結(jié)果的應(yīng)用

人資資源部對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行匯總、分析，并與各公司部門領(lǐng)導(dǎo)協(xié)調(diào)，根據(jù)考核結(jié)果對(duì)被考核

人的浮動(dòng)工資、獎(jiǎng)金發(fā)放、職務(wù)升降等問題進(jìn)行調(diào)整。

1、浮動(dòng)工資調(diào)整。被考核人總得分高于員工平均分的，按照超出比例上浮浮動(dòng)工資；被考

核人總得分低于員工平均分的，按照差距比例下調(diào)浮動(dòng)工資；等于平均分的不作調(diào)整。

2、獎(jiǎng)金發(fā)放由主管領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)考核結(jié)果確定發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，但必須保證獎(jiǎng)金總數(shù)全額發(fā)放，不得

私扣獎(jiǎng)金.

3、中層干部的職務(wù)升降及職位調(diào)整，由總經(jīng)理辦公會(huì)議根據(jù)考核結(jié)果適時(shí)做出決定；員工

的職位調(diào)整由各公司主管領(lǐng)導(dǎo)決定，并報(bào)人力資源部備案；由員工晉升為中層干部的，由總經(jīng)理

辦公會(huì)議做出決定。

以上方案自發(fā)布之日起實(shí)施，望有關(guān)部門努力做好各項(xiàng)工作，扎扎實(shí)實(shí)的將績效考核工作開

展好。

個(gè)人崗位績效考核方案(通用11篇)9

1、績效考核目的預(yù)期目標(biāo)：

制訂績效考核標(biāo)準(zhǔn)，以增進(jìn)考核之客觀與公平性，并達(dá)最佳之激勵(lì)效果。

對(duì)公司全體員工進(jìn)行績效考核的主要目的包括以下五個(gè)方面。

1.了解員工對(duì)公司的貢獻(xiàn)。

2.為員工的薪酬決策提供依據(jù)。

3.提高員工對(duì)公司管理制度的滿意度。

4.激發(fā)員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性,提高員工基本素質(zhì)和工作效能。

5.為員工的晉升、降職、培訓(xùn)、調(diào)職和離職提供決策依據(jù)。

2、績效考核對(duì)象

公司全體在職員工，但以下情況暫不納入考核范圍：

(1)尚未轉(zhuǎn)正的員工及見習(xí)員工。

(2)月出勤未達(dá)到60%以上的員工不列為考核的對(duì)象。

3、績效考核成員構(gòu)成

Q)績效考核人員?？冃Э己诵〗M由四人組成，主體考核者(員工的直接上級(jí))負(fù)責(zé)評(píng)分，考核

小組其他三位成員分別為部門經(jīng)理、人資部經(jīng)理、品牌經(jīng)理參與、監(jiān)督考核過程。

(2)總經(jīng)理保留對(duì)評(píng)估結(jié)果的建議權(quán)，并參與績效考核相關(guān)會(huì)議，提出相關(guān)培訓(xùn)I、崗位晉升

以及員工處罰的‘要求。

(3)績效考核主體責(zé)任人應(yīng)熟練掌握績效考核相關(guān)流程、考核制度、考核扣分標(biāo)準(zhǔn)，做到與

被考核人的及時(shí)溝通，公正完成考核工作。

4、績效考核內(nèi)容

主要涵蓋財(cái)務(wù)維度、客戶維度、內(nèi)部管控維度、學(xué)習(xí)成長維度，品德操守、執(zhí)行力、改善提

升能力、團(tuán)隊(duì)合作能力、溝通協(xié)調(diào)能力、團(tuán)隊(duì)管理及專業(yè)技術(shù)能力等。

5、績效考核周期

Q)考核每月開展一次，考核時(shí)間為次月的7日之前完成，完成后交由人資部。

(2)收集考核數(shù)據(jù)：每月1日—31日之間，由績效考核人收集被考核人的考核相關(guān)數(shù)據(jù)。

(3)考核實(shí)施：次月5日之前，績效考核人根據(jù)所收集的數(shù)據(jù)，完成被考核人的考核。

(4)績效考核復(fù)核：次月7日之前，復(fù)評(píng)人員將完成考核結(jié)果。

(5)提交考核表格：每月8日，績效考核小組將確認(rèn)后的考核結(jié)果提交公司人資部。

(6)核算薪酬：人資部提供員工考核評(píng)分?jǐn)?shù)據(jù)給財(cái)務(wù)部，由財(cái)務(wù)部根據(jù)員工考核得分計(jì)核考

核當(dāng)月員工工資數(shù)額。

(7)整理考核資料：人資部負(fù)責(zé)考核結(jié)果整理歸類。

6、績效具體記錄

各部門經(jīng)理或負(fù)責(zé)人平時(shí)應(yīng)針對(duì)考核項(xiàng)目，查核所屬人員之工作表現(xiàn)，并隨時(shí)記錄其優(yōu)劣事

跡，作為考績?cè)u(píng)核時(shí)之重要依據(jù)。

7、考績等級(jí)設(shè)限規(guī)定

Q)當(dāng)月有下列情形之一者，考績不得列為優(yōu)等

A.有曠工記錄者；

B.有記過記錄者;

C.事假超過3天或病假超過4天者。

(2)當(dāng)月有下列情形之一者，考績不彳期I」為良等

A.有曠工記錄者；

B.有記過記錄者;

C.事假超過5天或病假超過7天者。

（3）應(yīng)加減：

A、應(yīng)加:通報(bào)表揚(yáng)1次加1分，嘉獎(jiǎng)1次加3分，記功1次加6分，記大功1次加10

分；

B、應(yīng)扣：警告1次扣1分，通報(bào)批評(píng)1次扣3分，記過1次扣6分，記大過1次扣10分

C、應(yīng)扣：遲到早退一次扣1分，曠工一次扣3分，連續(xù)曠工3天以上的可除名。

D、應(yīng)加：全勤加3分，合理化建議和創(chuàng)新的實(shí)施根據(jù)權(quán)重加分和嘉獎(jiǎng)。

E、各部門采購物品前要掌握市場采購價(jià)，學(xué)會(huì)詢價(jià)、核價(jià)，低于市場價(jià)的要予以適當(dāng)加分

獎(jiǎng)勵(lì)，超出市場價(jià)的要酌情予以扣分。

零容忍行為：

1、嚴(yán)重詆毀公司形象，

2、貪污和吃回扣。

3、泄露公司機(jī)密。一旦發(fā)現(xiàn)，除名或追究法律責(zé)任，其他嚴(yán)重違反公司制度和規(guī)定的行為，

按相關(guān)制度或規(guī)定處理記過。發(fā)生上述行為者，實(shí)行考核一票否決制，即可直接確定為不合格。

個(gè)人考核總體評(píng)分=財(cái)務(wù)類指標(biāo)得分+內(nèi)部控制類指標(biāo)得分+客戶（服務(wù)對(duì)象）類指標(biāo)得分+

學(xué)習(xí)與成長類指標(biāo)得分+獎(jiǎng)勵(lì)類指標(biāo)得分-處罰類指標(biāo)得分

個(gè)人考評(píng)表中分"優(yōu)""良好""合格""差"四個(gè)檔次，對(duì)應(yīng)分值如下：90分以上為優(yōu)

秀，79分以上為良好，60分及以上為合格，60分以下為不合格“

8、績效考評(píng)等作業(yè)

Q）人事行政部應(yīng)于每月月底前打印『公司員工績效考核評(píng)分表』，發(fā)給各部門經(jīng)理實(shí)施評(píng)

分等作業(yè)，并將考評(píng)等級(jí)直接填寫于考績表上（由人資部提供公司各部門負(fù)責(zé)人績效測評(píng)表；由

公司各部門負(fù)責(zé)人提供下屬員工績效測評(píng)表）。

(2)由財(cái)務(wù)部向人資部提供公司各部門完成利潤的經(jīng)濟(jì)指標(biāo)數(shù)據(jù)；由人資部提供各部門員工

的出勤情況和崗位職責(zé)履行情況。

(3)評(píng)等之結(jié)果，人資除審查外并應(yīng)予保密與建檔管理，以做為被考核員工薪資調(diào)整、年終

獎(jiǎng)金發(fā)放、職務(wù)晉升之主要參考依據(jù)。

9、工資核算方法

(1)員工績效考核評(píng)分達(dá)到60分者，只能拿基本崗位工資全額，無績效工資；績效考核評(píng)分

等于及高于60分者績效工資=績效工資全額乘以相應(yīng)百分比員工績效考核評(píng)分低于70分者：

第一次予以書面警告，第二次予嚴(yán)重警告，并考慮予以降職或勸退。試用期員工不參加考核，待

轉(zhuǎn)正后再行考核。

(2)考核結(jié)果連續(xù)三次優(yōu)秀以上的員工可將其基本工資提高10%;連續(xù)六次優(yōu)秀以上的，可

晉升一級(jí)職位工資；整個(gè)年度被評(píng)為優(yōu)秀的，可提升一級(jí)職位。

10、績效工資核定程序

(1)由財(cái)務(wù)部向人資部提供公司各部門完成利潤的經(jīng)濟(jì)指標(biāo)數(shù)據(jù)；

(2)由人資部提｛共各部門員工的出勤情況和崗位職責(zé)履行情況；

(3)由人資部提供公司各部門負(fù)責(zé)人部門績效測評(píng)表;

(4)由公司各部門負(fù)責(zé)人提供下屬員工績效測評(píng)表；

(5)人資部依據(jù)匯總數(shù)據(jù)資料，測算出各部門員工定量或定性的工作績效考評(píng)分；

(6)績效考核結(jié)果與考核薪酬部分掛鉤，經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)審批后予以兌現(xiàn)一

11、績效考核其他規(guī)定

Q)每個(gè)部門月初把工作計(jì)劃表交給人資部，下個(gè)月初各部門經(jīng)理按著工作計(jì)劃表程序進(jìn)行

考核：工作完成率、工作差錯(cuò)率，成本控制率等，(財(cái)務(wù)維度由財(cái)務(wù)部打分、客戶維度由品牌運(yùn)

營部打分、內(nèi)部流程由部門主管打分、學(xué)習(xí)成長維度由人資部打分)

(2)各個(gè)部門經(jīng)理考核時(shí)一定要遵循公平、公正的原則，如有舞私隱蔽的，如果發(fā)現(xiàn)要視情

節(jié)進(jìn)行相應(yīng)處理，可記小過或大過。

(3)對(duì)于績效不佳之人員，主管應(yīng)了解其真正原因，進(jìn)而從旁協(xié)助輔導(dǎo)，安排相關(guān)培訓(xùn)或訓(xùn)

練以改善績效。

個(gè)人崗位績效考核方案(通用11篇)10

一、總則

為規(guī)范公司對(duì)員工的考察與評(píng)價(jià)，特制定本制度。

二、考核目的

1、在同方造就一支業(yè)務(wù)精干的高素質(zhì)的、高境界的、具有高度凝聚力和團(tuán)隊(duì)精神的人才隊(duì)

伍。并形成以考核為核心導(dǎo)向的人才管理機(jī)制。

2、及時(shí)、公正地對(duì)員工過去一段時(shí)間的工作績效進(jìn)行評(píng)估，肯定成績，發(fā)現(xiàn)問題,