單位制度匯編大合集人事管理篇

精選制度1：員工儀容儀表管理制度1、工作服工作服應無污漬、無破損、扣子無缺少或松動，褲子和襯衣應熨燙整齊扣子和領(lǐng)結(jié)應系緊，襯衣下擺應扎入裙內(nèi)或褲內(nèi)，不可挽起袖口或褲腳。胸針及裝飾物只有經(jīng)會所批準的胸針才可以在工作時佩戴。例如：工牌、特殊標志。2、工鞋所有一線服務部門員工上班時間必須穿公司定制工鞋（特殊工種外）。鞋應擦亮，美觀，無破損；在公司行走時不能跺出響聲，鞋底不能釘鐵釘或鐵掌；不允許穿露腳趾的鞋；工作鞋上不允許有與工作服不符的過分裝飾。3、襪子及內(nèi)衣1）男員工：顏色以自然、不透過工作服為宜。穿著的內(nèi)衣應合體，不可從領(lǐng)、袖及褲口處露出。應穿著干凈的、不帶有非黑色標志的黑色襪子。2）女員工：整潔合適的內(nèi)衣以不影響工作服的外觀為宜，不可從領(lǐng)、袖及裙下露出。普通員工穿著公司規(guī)定的緊身薄絲襪，無脫絲，無破損。4、頭發(fā)應干凈整潔無異味、無油污、無頭屑、無發(fā)膠殘屑。1）男員工：發(fā)型整潔，修剪整齊，發(fā)色自然；兩側(cè)不可超過耳朵和衣領(lǐng)的任何部位；發(fā)型前后與兩側(cè)應平整勻稱；不允許剃光頭或留怪異發(fā)型。2）女員工：頭發(fā)應梳理整潔呈自然色，整體發(fā)型應美觀大方、成比例、易保持；及肩長發(fā)應用深色無裝飾的系發(fā)帶束起；服務部門女員工留長發(fā)者必須盤起；前額留海應在眉毛以上。5、指甲指甲必須保持干凈整潔，指甲應整齊且不超過手指指間；不允許涂抹有色指甲油。6、面部1）應保持清潔，健康的狀態(tài)。眼睛無分泌物，鼻毛不外露。男員工不得蓄須，留鬢角。2）女員工應化淡妝（不可涂深色或冷色調(diào)的口紅和眼影）。女員工用餐后需及時補妝。7、首飾1）只允許戴一枚結(jié)婚戒指和普通式樣的手表；不允許佩戴手鏈及其它裝飾物。2）男員工：不允許佩帶任何飾物。3）女員工：只允許戴一對釘狀耳飾；耳飾應為式樣簡單，選擇金、銀或與工作服相符的顏色；4）不允許佩戴懸垂式或環(huán)式耳飾；耳飾的直徑不得超過1厘米。5）廚師及保潔員:在工作時不允許佩戴任何首飾及手表。精選制度2：員工建議管理制度一、本公司為倡導參與管理，并激勵員工就其平時工作經(jīng)驗或研究心得，對公司業(yè)務、管理及技術(shù)，提供建設性的改善意見，借以提高經(jīng)營績效，特制定本辦法。二、本公司各級員工對本公司的經(jīng)營，不論在技術(shù)上或管理上，如有改進意見，均得向人力資源部索取建議書，將擬建議事項內(nèi)容詳細填列。如建議人缺乏良好的文字表達能力，可洽請人力資源部經(jīng)理或單位主管協(xié)助填列。三、建議書內(nèi)應列的主要項目1、建議事由：簡要說明建議改進的具體事項。2、原有缺失：詳細說明在建議案未提出前，原有情形之未盡快妥善處理以及未提出相應改進意見的原因。3、改進意見或辦法：詳細說明建議改善之具體辦法，包括方法、程序及步驟等項。4、預期效果：應詳細說明該建議案經(jīng)采納后，可能獲致的成效，包括提高效率、簡化作業(yè)、增加銷售、創(chuàng)造利潤或節(jié)省開支等項目。5、建議書填妥后，應以郵寄或面遞方式，送交人力資源部經(jīng)理親收。四、可提供建議的范圍1、建議內(nèi)容針對本公司生產(chǎn)、經(jīng)營范圍具有建設性及具體可行的改善方法。1）各種操作方法、制造方法、生產(chǎn)程序、銷售方法、行政效率等的改善；2）有關(guān)機器設備、維護保養(yǎng)的改善；3）有關(guān)提高原料的使用效率，改用替代品原料，節(jié)約能源等；4）新產(chǎn)品的設計、制造、包裝及新市場的開發(fā)等；5）廢料、廢棄能源的回收利用；6）促進作業(yè)安全，預防災害發(fā)生等。2、建議內(nèi)容如屬于下列各項范圍，為不適當建議，不予受理。1）攻擊團體或個人提案；2）訴苦或要求改善待遇者；3）與曾被提出或被采用過的建議內(nèi)容相同者；4）與專利法抵觸者。五、本公司為審議員工建議案件，設置員工建議審議委員會（以下簡稱審委會），由各部門經(jīng)理為審議委員，人力資源部經(jīng)理得為召集人。六、審委會的職責如下：1、關(guān)于員工建議案件的審議事項。2、關(guān)于員工建議案件評審標準的研訂事項。3、關(guān)于建議案件獎金金額的研議事項。4、關(guān)于建議案件實施成果的檢討事項。5、其他有關(guān)建議制度的研究改進事項。七、人力資源部收集建議書后，應即于收件三日內(nèi)編號密封送交審委會成員，提交審委會審議。如果情況特殊，得由審委會另行洽請與該建議案內(nèi)容有關(guān)的人員先行評核，提供審委會作為審議參與。前項審委會的審議除因案件特殊者得延長至30天外，應于審委會召集人收件日起15天內(nèi)完成審議工作。八、本公司員工所提建議，具有下列情形之一者，應予獎勵。1、對于公司組織提出調(diào)整建議，能收到精簡或強化組織功效者。2、對于公司商品銷售，提出具體改進方案，具有重大價值或增進受益者。3、對于商品修護的技術(shù)，提出改進方法，值得實行的。4、對于公司各項規(guī)章、制度、辦法提供具體改善建議，有助于經(jīng)營效能提高者。5、對于公司各項作業(yè)方法、程序、報表等，提供改進意見，具有降低成本、簡化作業(yè)、提高工作效率的功效者。6、對于公司未來經(jīng)營的研究發(fā)展事項，提出研究報告，具有采納價值或效果者。九、獎勵的標準，由審委會根據(jù)員工建議案評核項目分別逐項研討并評定分數(shù)及其獎金金額。十、建議案經(jīng)審委會審定認為不宜采納施行者，應交由人力資源部經(jīng)理據(jù)實委婉簽注理由通知建議人。十一、建議案經(jīng)審委會審定認為可以采納并施行于本公司者，應由人力資源部經(jīng)理于審委會審定后三日內(nèi)，以書面詳細注明建議人姓名、建議案內(nèi)容以及該建議案施行后對公司的可能貢獻，核定等級及獎金數(shù)額與理由，連同審委會各委員的評核表，一并報請審委會會議復議后由總經(jīng)理核定。經(jīng)審委會定其等級在第四等以下者，得由審委會決議立即按等級發(fā)給獎金。會議復議后認為可列為十等及以上，應呈請董事長核定。十二、為避免審委會各委員對建議人的主觀印象，影響評核結(jié)果的公平起見，人力資源部經(jīng)理在建議案未經(jīng)審委會評定前，對建議人的姓名應予保密，不得泄露。十三、建議的案件如系由二人以上共同提出者，其所得的獎金按人數(shù)平均發(fā)放。十四、有下列各情形之一者，不得申請該獎。1、各級主管人員對其本身職掌范圍內(nèi)所作的建議。2、被指派或聘用為專門研究工作而提出與該工作有關(guān)的建議方案者。3、由主管人員指定為業(yè)務、管理、技術(shù)的改進或工作方法、程序、表報的改善或簡化等作業(yè)，而獲致的改進建議者。4、同一建議事項經(jīng)他人提出并已獲得獎金者。第十五、本公司各單位或部門如有任何困難，需求解決或改進時，經(jīng)呈請總經(jīng)理批準后得公開向員工征求意見，所得建議的審議與獎勵，依本辦法辦理。十六、員工建議案的最后處理情形，應由人力資源部通知原建議人，員工所提建議，不論采納與否均應有人事部負責歸檔。十七、建議內(nèi)容如涉及國家專利法者，其權(quán)益屬本公司所有。十八、本制度適用于集團公司及下屬所有子公司。十九、本制度由公司人力資源部負責解釋。精選制度3：招聘錄用制度人員招聘和錄用是公司為了經(jīng)營發(fā)展而及時補充所需各類人才的重要途徑和手段。招聘錄用要選拔有良好素質(zhì)和能給公司帶來價值的新員工。一、招聘政策：1、依據(jù)年度經(jīng)營目標；2、依據(jù)年度人力資源規(guī)劃；3、依據(jù)人力成本控制目標。二、招聘原則：1選聘和錄用過程遵循公正、公平、公開原則。2擇優(yōu)錄取原則。三、招聘計劃：1各部門在每年1月30日前，根據(jù)部門年度工作計劃，向人力資源部提交《部門年度用人計劃表》。2人力資源部根據(jù)各用人部門需求，統(tǒng)一擬定年度招聘計劃，并與各部門主管經(jīng)理討論。3人力資源部將討論通過后的《年度招聘計劃》進行匯總，并將匯總計劃上報公司總經(jīng)理審批。4經(jīng)審批通過的《年度招聘計劃》由人力資源部備案，作為年度招聘工作的依據(jù)。四、招聘方式采取內(nèi)部招聘與外部招聘相結(jié)合的方式。職位空缺時，首先考慮內(nèi)部招聘，在沒有合適人選時，再考慮外部招聘。1、內(nèi)部招聘：內(nèi)部優(yōu)先選聘，給在職員工提供更多的機會，使之獲得與個人職業(yè)發(fā)展一致的工作崗位。2、外部招聘：可通過廣告、參加招聘會、網(wǎng)站公布、職業(yè)中介服務等形式從外部招聘。五、招聘程序1、招聘需求：每年人力資源部根據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略和年度經(jīng)營計劃進行人員需求預測，根據(jù)本地人才市場供給情況進行人員供給預測，制定出公司人力資源規(guī)劃和費用計劃，報總經(jīng)理審批。招聘需求的產(chǎn)生一般分為：1）缺員的補充。因員工異動，按規(guī)定編制需要補充。如因員工調(diào)動、辭職、晉升等原因造成的缺員補充。2）擴大編制。因公司業(yè)務發(fā)展，而需擴大現(xiàn)有的人員規(guī)模及編制。3）突發(fā)的人員需求。因不可預料的業(yè)務、工作變化而急需的特殊技能人員。主要是指不包含在年度人力資源規(guī)劃內(nèi)的人員需求。4）人才儲備。為了促進公司目標的實現(xiàn)，而需儲備一定數(shù)量的各類專門人才。2、招聘申報流程：1）各用人部門在確認本部門內(nèi)無橫向調(diào)劑人員的可能性后，于每月10日前填寫《員工需求申報表》報人力資源部，如系新崗位需同時附上《崗位說明書》。2）人力資源部認真審核該職位的工作性質(zhì)、等級以及部門人員編制計劃后，提出采用公司內(nèi)部招聘或?qū)ν庹衅傅慕ㄗh，并填寫《人員需求計劃表》報領(lǐng)導審批。3）申報審核權(quán)限：本年度人力資源規(guī)劃內(nèi)的人員選聘須經(jīng)主管副總經(jīng)理審批，年度外的人員選聘須經(jīng)總經(jīng)理審批。3、內(nèi)部招聘流程：1）人力資源部根據(jù)《崗位說明書》，擬定發(fā)布內(nèi)部招聘公告。發(fā)布的方式包括在公司內(nèi)部網(wǎng)上通知、公告欄發(fā)布等形式，內(nèi)部招聘公告要盡可能傳達到每一個正式員工。2）所有的正式員工均可向人力資源部提出應聘申請。應聘員工需首先向本部門經(jīng)理提出應聘意愿，經(jīng)本部門經(jīng)理同意后，方可向人力資源部提出應聘申請。3）人力資源部根據(jù)《崗位說明書》要求進行初步篩選。對初步篩選合格者，組織用人部門進行甄選。4）人力資源部將甄選結(jié)果報相關(guān)領(lǐng)導審批。審批通過后，應聘合格者辦理原部門工作交接手續(xù)，到用人部門報到，進入新崗位的試用期。4、外部招聘流程（1）選擇招聘渠道。（2）發(fā)布招聘廣告。（3）對應聘人員進行甄選。甄選程序：1）簡歷篩選：人力資源部根據(jù)《崗位說明書》條件要求，審查求職者的個人簡歷和求職表，進行初步篩選，對符合要求者通知參加初試。2）初試：人力資源部通過與應聘人員面談，考察應聘者的工作態(tài)度、求職動機、溝通能力、應變能力、綜合能力等，對合格者通知復試或筆試。3）筆試：由人力資源部組織有關(guān)人員設計筆試試題，著重對應聘人員的學識、智力、綜合分析能力等進行測評，對合格人員通知復試。4）復試：由人力資源部組織，用人部門負責人對初試合格者復試，主要對應聘者的崗位專業(yè)技能、崗位知識學習能力、實際解決問題能力、團隊合作精神等方面進行考察。5）背景調(diào)查：對于高級管理職位和核心技術(shù)職位的人員需進行背景調(diào)查，由人力資源部主持對應聘人員的經(jīng)歷、背景及以前工作表現(xiàn)情況進行核實，弄虛作假者取消錄用資格。核實無誤后，人力資源部報相關(guān)領(lǐng)導審批，通知被錄用人員前來報到，并通知用人部門接收。五、員工錄取聘用：1、新進人員試用期滿后，由其直接主管與部門負責人在《試用員工考評表》上詳列考核意見（應對照《崗位說明書》），報人力資源部審核。如確認其勝任現(xiàn)職，則予正式聘用；如認為尚需延長試用期，則酌情延長；如確屬不能勝任或有其他違規(guī)行為，則予以辭退。2、對試用合格者由人力資源部代表公司與其簽定聘用合同。從正式聘用之日起，享受公司同等人員待遇。3、各級員工的聘用權(quán)限如下：該權(quán)限也適用于各級員工的解職及續(xù)職。1）總經(jīng)理、副總經(jīng)理，由董事長提名、董事會任命；2）部門主管（部長、主任）及下屬公司經(jīng)理：由總經(jīng)理任命；3）各部門職員，由部門主管提名，由總經(jīng)理任命；4）其他員工：主要指車間基層員工和后勤崗位員工，計劃內(nèi)人員由主管經(jīng)理提名，主管副總經(jīng)理審批；計劃外人員經(jīng)總經(jīng)理審批。5）特殊崗位由總經(jīng)理審批。六、特殊人才的選聘程序：1、對于公司急需的特殊人才（如高級技術(shù)人才、高級管理人才和高級市場專家），可不經(jīng)過人力資源部的初試，由總經(jīng)理直接進行面試甄選。2、對于特殊人才可采取特殊薪酬政策。薪酬水平參考《崗位說明書》，與應聘者商定具體數(shù)額，經(jīng)總經(jīng)理批準后執(zhí)行。3、特殊人才需經(jīng)試用期考核，由總經(jīng)理進行審核。通過后，由人力資源部代表公司與其簽定聘用合同，正式聘用。七、本制度由人力資源部負責制定、修訂和解釋。精選制度4：員工離職管理制度一、類別員工離職的類別有：終止試用、辭退、開除、辭職（以上均屬于勞動合同的解除）、合同期滿等，辭退應給予適當?shù)慕?jīng)濟補償。二、終止試用是指公司對新員工試用期內(nèi)提出解除勞動合同關(guān)系，公司終止試用應提前3天通知員工。三、辭退1、符合如下條件者，公司可予以辭退：1．患病或非因公負傷，醫(yī)療期滿后，不能勝任本職工作的。2．工作能力明顯不適應本崗位工作，在公司內(nèi)部調(diào)整沒有合適崗位的。3．參加崗位培訓屢次考核不合格者。4．工作態(tài)度不佳，屢教不改者。2、辭退由員工所在部門填《員工離職審批表》，按相關(guān)程序?qū)徟?、辭退應給予適當?shù)慕?jīng)濟補償，見《勞動法》相關(guān)條款。四、辭職1、員工辭職，到人力資源中心領(lǐng)取《員工離職審批表》，以書面形式遞交辭職報告，報告最后工作日期。2、員工離職須遵循有關(guān)規(guī)定，試用期內(nèi)員工辭職提前3天、正式員工提前30天報告，經(jīng)所在部門經(jīng)理同意，向人力資源中心遞交辭職報告，否則將扣除相應未提前天數(shù)的工資，對公司進行補償。3、員工辭職以《員工離職審批表》上相關(guān)負責人最后批準時間為生效日期。4、公司安排外出培訓的員工，在合同期內(nèi)辭職，必須按《培訓協(xié)議》相關(guān)條款支付相應的費用。5、員工辭職，經(jīng)其部門經(jīng)理或分（子）公司總經(jīng)理簽字同意后，員工將《員工離職審批表》交人力資源中心負責人批準，最后報董事長批準，并由集團公司人力資源中心備案。五、開除1、開除是在合同期內(nèi)，員工違反公司有關(guān)規(guī)定或做出有損于公司的行為，給公司造成重大損失，公司根據(jù)有關(guān)規(guī)定與其解除勞動合同，予以開除，并給予一次性罰款。公司除名員工時相關(guān)部門填寫《獎懲單》，通知被開除員工。員工被開除，公司不承擔補償責任。2、開除員工，由部門經(jīng)理或分（子）公司總經(jīng)理簽字批準后，將《獎懲單》交人力資源中心負責人批準，最后報董事長批準，并由集團公司人力資源中心備案。3、有下列情況之一，公司有權(quán)除名員工：1）嚴重違反勞動紀律或公司規(guī)章制度的。2）嚴重瀆職失職或有其它嚴重不良行為，對公司利益或聲譽造成損害的。3）因觸犯法律而被拘留、勞教、逮捕、判刑的。4）因個人行為致使公司蒙受損失的。5）《員工手冊》或公司制度中的其它符合開除條款規(guī)定的。4、開除員工時，相關(guān)部門在《離職結(jié)算表》后必須附上已簽署的《獎懲單》。六、合同期滿不再續(xù)簽勞動合同1、公司提出不再續(xù)簽勞動合同。1）此種情況是指合同期滿后，公司根據(jù)情況不再與員工續(xù)簽勞動合同的行為。在合同到期前，通知員工本人合同到期不再與其續(xù)簽合同。2）人力資源中心須在合同到期二個月前將合同到期需續(xù)簽合同人員名單提交各部門負責人，各部門根據(jù)員工工作表現(xiàn)，決定是否續(xù)簽勞動合同人員名單，并在15天內(nèi)反饋給人力資源中心。人力資源中心安排合同續(xù)簽事宜，或提前向員工下達不再續(xù)簽勞動合同的書面通知。2、員工提出不再續(xù)簽勞動合同。指合同期滿，員工不再與公司續(xù)簽勞動合同的行為。在合同到期前，通知人力資源中心和工作部門合同到期不再與公司續(xù)簽合同。七、離職面談員工離職，由人力資源中心與離職員工進行面談，以了解員工離職的真實情況及公司運作中存在的問題。八、離職工資結(jié)算1、員工于最后工作日到人力資源中心領(lǐng)取《移交清單》，到相關(guān)部門辦理離職移交手續(xù)。2、無論員工因何原因離職，都必須辦理離職手續(xù)，否則將扣除其未核發(fā)的離職工資。3、離職員工辦理完移交手續(xù)后，將《移交清單》送交人力資源中心，按《離職結(jié)算表》進行核算，并批準后，到財務中心領(lǐng)取所得款項。4、若員工相關(guān)手續(xù)未移交清楚，不予核發(fā)離職工資。九、工作移交及相關(guān)責任1、工作移交包括：工作銜接、文件、資料、檔案、客戶關(guān)系、信息系統(tǒng)權(quán)限等，離職員工所屬部門負責人須對工作交接情況負責。2、對于員工自動離職而未及時申報的，經(jīng)人力資源中心查實后，造成不良后果的，部門負責人須承擔責任。對于離職人員未作好工作移交給公司造成損失的，其所屬部門負責人須承擔相應責任。其它該移交而未移交給公司帶來損失的，將追究相關(guān)人員責任。3、解除勞動關(guān)系后，離職人員給公司造成經(jīng)濟或名譽上的損失，公司保留追究其法律責任的權(quán)利。4、離任審計離職員工辦理工作移交時，由其所在單位部門根據(jù)其所從事的工作內(nèi)容、性質(zhì)和崗位的重要性，決定是否需要辦理離任審計。5、其它1）離職員工必須親自辦理離職手續(xù)。2）對于開除人員重新應聘，公司不予以考慮。辭職員工重新聘用，間隔時間必須在半年以后，特殊情況應經(jīng)董事長批準。精選制度5：職工出差管理制度為控制費用,提高效率,規(guī)范出差人員的審批及報銷程序,結(jié)合本公司的實際情況,特制定本制度。一、本公司員工出差分類1、當日出差：出差當日可以往返者；2、遠途出差：出差必須在外住宿者。二、出差申請程序1、因工作需要出差，無論是否借款，出差前均應填寫《出差申請表》，明確出差任務、合理安排出行路線、逗留時間及隨行人員等相關(guān)事宜，《出差申請表》應由部門經(jīng)理、總經(jīng)理、人力資源部審核簽字。若同次出差任務涉及多部門員工的，應按部門分別填制出差申請單。2、《出差申請表》由部門經(jīng)理、總經(jīng)理、人力資源部經(jīng)理審核簽字后交前臺立文員根據(jù)《出差申請表》替出差員工訂好飛機/火車票及訂好酒店。并將情況反饋給出差的員工。3、未經(jīng)過審批的出差，不予借支和報銷差旅費?！冻霾钌暾埍怼酚韶攧詹苛舸?，并作為部門費用考核依據(jù)。如要借款，應填寫“借支單”，根據(jù)出差申請單確定借款金額。領(lǐng)款單憑出差申請單經(jīng)總經(jīng)理審核批準方可執(zhí)行。出差人員必須在返回后的7天內(nèi)報銷結(jié)清出差費用。同時財務部實行“前賬不清、后賬不借”的原則。4、各部門負責人在安排下屬出差時要嚴格控制出差時間、出差效率、出差成本。三、出差期間的補休規(guī)定：出差期間遇到節(jié)假日，可作補休，但事前必須把《出差申請表》交人事部簽名備案，否則不作補休處理。出差期間，無論其工作時間提早或延遲不以加班論。四、出差途中萬一因病或遇意外災害、或因工作實際需要延時外，應電話請示所屬上級，同時由行政部跟進更改回程交通問題。不得因私事或借故延長出差時間，否則不予報銷差旅費外。五、出差差旅費支付標準：出差人員的差旅費主要包括住宿費、交通費、伙食補貼費三部分。1、住宿：住宿費按“限額控制，超額自負”的原則。員工出差按公司安排的酒店，如未指定另行安排，要酒店提供發(fā)票，住宿明細清單，以便回公司報銷。住宿費指單純的房費，不能將早餐、正餐、洗衣費、毛巾等酒店用品打進住宿費一起報銷，如有此類事件發(fā)生，公司將嚴懲。住宿地點應安排在店鋪附近（特殊情況除外），不能遠離店鋪，如因此產(chǎn)生的交通費，由當事人承擔。級別不同者一起出差，合開房間的，標準從高，并由職位高者付款報銷；多人出差，同性別員工必須合開房間。2、出差伙食補貼標準如下：1）總經(jīng)理級：60元，每天早餐10元，中、晚餐各25元。2）經(jīng)理級：50元，每天早餐10元，中、晚餐各20元。3）員級：40元。每天早餐10元，中、晚餐各15元。4）出差期間因業(yè)務需要以公司名義招待客戶，需填寫《業(yè)務招待費申請表》，要求寫明發(fā)生費用原因，被招待對象和就餐金額。經(jīng)相關(guān)領(lǐng)導審批后方生效可報銷業(yè)務招待費，就餐同一時段將不享有出差伙食補貼，如發(fā)生重報將扣除本次的所有伙食補貼。3、交通:按公司安排的交通工具。機場接駁市區(qū)一律坐機場大巴，市內(nèi)交通工具首選大巴，如確實不便才擇的士。按實報銷，回公司報銷時，請分清列明。4、員工工作所在地短途出差只報銷交通費，不得報銷其他補貼。5、住宿費按出差實際住宿天數(shù)計算，市內(nèi)交通費、伙食補貼和話費補貼按出差實際天數(shù)計算，當日12時之后出發(fā)的均按半天計算。珠三角地區(qū)范圍內(nèi)出差當天能回來不予報銷住宿標準。6、員工差旅費，應據(jù)實提供發(fā)票，核實。7、差旅費報銷程序：經(jīng)批準出差的人員，應如實填寫“差旅費報銷單”，并附上已經(jīng)領(lǐng)導審批的《出差申請表》交部門負責人、分管領(lǐng)導審核簽字，再交財務部審核簽字，按公司費用報銷程序予以報銷。六、出差情況報告：出差人員返回時須及時將工作完成情況報告給上級，否則上級有權(quán)不予報銷相關(guān)費用。精選制度6：員工檔案管理制度1、保守檔案機密?，F(xiàn)代公司競爭中，情報戰(zhàn)是競爭的重要內(nèi)容，而檔案機密便是公司機密的一部分。對人事檔案進行妥善保管，能有效地保守機密。2、維護人事檔案材料完整，防止材料損壞，是檔案保管的主要任務。3、便于檔案材料的使用。保管與利用是緊密相連的，科學有序的保管是高效利用檔案材料的前提和保證。4、人事檔案保管制度的基本內(nèi)容（1）建立健全保管制度是對人事檔案進行有效保管的關(guān)鍵。其基本內(nèi)容大致包括五部分：材料歸檔制度、檢查核對制度、轉(zhuǎn)遞制度、保衛(wèi)保密制度、統(tǒng)計制度。（2）材料歸檔制度。新形成的檔案材料應及時歸檔，歸檔的大體程序是：首先，對材料進行鑒別，看其是否符合歸檔的要求；其次，按照材料的屬性、內(nèi)容，確定其歸檔的具體位置；再次，在目錄上補登材料名稱及有關(guān)內(nèi)容；最后，將新材料放入檔案。（3）檢查核對制度。檢查與核對是保證人事檔案完整、安全的重要手段。檢查的內(nèi)容是多方面的，既包括對人事檔案材料本身進行檢查，如查看有無霉爛、蟲蛀等，也包括對人事檔案保管的環(huán)境進行檢查，如查看庫房門窗是否完好、有無其他存放錯誤等。檢查核對一般要定期進行。但在下列情況下，也要隨時進行檢查核對：1）突發(fā)事件之后，如被盜、遺失或水災、火災之后；2）對有些檔案發(fā)生疑問之后，如不能確定某份材料是否丟失；3）發(fā)現(xiàn)某些損害之后，如發(fā)現(xiàn)材料變霉、蟲蛀等。（4）轉(zhuǎn)遞制度。轉(zhuǎn)遞制度是關(guān)于檔案轉(zhuǎn)移投遞的制度。檔案的轉(zhuǎn)遞一般是由工作調(diào)動等原因引起的，轉(zhuǎn)遞的大致程序如下：取出應轉(zhuǎn)走的檔案；在檔案底賬上注銷；填寫《轉(zhuǎn)遞人事檔案材料的通知單》；按發(fā)文要求包裝、密封。在轉(zhuǎn)遞中應遵循保密原則，一般通過機要交通轉(zhuǎn)遞，不能交本人自帶；另外，收檔單位在收到檔案，核對無誤后，應在回執(zhí)上簽字蓋章，及時退回。（5）保衛(wèi)保密制度。具體要求如下：對于較大的企業(yè)，一般要設專人負責檔案的保管，應齊備必要的存檔設備。庫房備有必要的防火、防潮器材。庫房、檔案柜保持清潔，不準存放無關(guān)物品。任何人不得擅自將人事檔案材料帶到公共場合。無關(guān)人員不得進入庫房，嚴禁吸煙。離開時關(guān)燈關(guān)窗，鎖門。（6）統(tǒng)計制度。人事檔案統(tǒng)計的內(nèi)容主要有以下幾項：人事檔案的數(shù)量。人事檔案材料收集、補充情況。檔案整理情況。檔案保管情況。檔案利用情況。檔案庫房設備情況。人事檔案工作人員情況。精選制度7：管理干部選拔與員工晉升管理制度第一、總則1、為建立公司科學、規(guī)范的人才選拔和晉升管理機制，充分發(fā)掘公司內(nèi)部人力資源潛能，特制訂本制度。2、管理干部選拔與員工晉升管理遵循“公平、公正、公開”的原則。3、管理干部選拔是指公司主管及以上管理職級的選拔，員工晉升是指公司一般員工職級晉升和提升薪資。4、本制度適用于集團公司及所屬項目公司。5、綜合管理部為公司管理干部選拔與員工晉升的歸口管理部門。第二、管理干部的選拔1、管理干部選拔的基本形式有：逐級推薦、公開競聘。2、逐級推薦可以通過公司各級管理人員推薦、綜合管理部推薦、員工推薦或自薦等途徑進行。3、根據(jù)公司人力資源職位空缺及員工發(fā)展需求情況，推薦人員須依照公司聘任審批權(quán)限經(jīng)逐級審批后，由公司綜合管理部辦理聘任或任命手續(xù)。4、集團公司部門副經(jīng)理、項目公司部門經(jīng)理及以上管理職位的選拔，原則上應實行公開競聘。5、以公開競聘方式產(chǎn)生的人選，應經(jīng)過3個月的考察期進行綜合考評后，依照公司聘任審批權(quán)限予以聘任或任命。6、公開競聘程序和方法（1）在公司綜合管理部發(fā)布競聘信息后，符合競聘條件的員工均可向綜合管理部申領(lǐng)《競聘報名表》報名，并按競聘要求準備競聘材料；（2）綜合管理部負責依據(jù)崗位任職條件及對員工情況的了解，對所有報名者進行競聘條件綜合評分，總分值為20分；（得分將計入競聘者最后總得分）（3）競聘工作的組織及程序1）根據(jù)競聘崗位的專業(yè)性質(zhì)和任職條件，由綜合管理部擬訂名單并經(jīng)集團公司總經(jīng)理批準組成競聘考評小組。基本成員應包括集團公司領(lǐng)導、用人部門分管領(lǐng)導、用人單位（部門）負責人、競聘崗位的直接領(lǐng)導、綜合管理部負責人等；2）綜合管理部負責擬訂競聘具體計劃安排并報經(jīng)公司總經(jīng)理批準，以確定時間、地點、考評小組組成、員工評委范圍、各類評委評分的權(quán)重分配、最低錄取分數(shù)線、現(xiàn)場答辯題目及計票、監(jiān)票人員等；3）崗位競聘原則上均采取現(xiàn)場公開競聘大會的形式，由考評小組、公司領(lǐng)導及員工評委依據(jù)不同的權(quán)重進行現(xiàn)場評分，現(xiàn)場評分總權(quán)重為80%；4）原則上每次公開競聘均設定最低錄用分數(shù)線，所有競聘人員的最終得分（即競聘條件綜合評分與現(xiàn)場評分之和）均未達到規(guī)定的最低錄用分數(shù)線，則應考慮重新競聘或采取其他方式選拔；競聘人員最終得分達到預定錄取分數(shù)線以上的，應以最終得分最高者為競聘優(yōu)勝者并在競聘現(xiàn)場公布和確定。5）競聘大會基本程序競聘大會主持人介紹評分原則、競聘大會議程及各競聘人員基本情況等事項；參加競聘的人員進行現(xiàn)場隨機抽簽，并依照順序依次發(fā)表演講。演講內(nèi)容根據(jù)競聘要求確定，一般包括管理綱要、計劃與目標、保障措施及承諾等；競聘人進行現(xiàn)場答辯。答辯內(nèi)容一般包括考評小組成員針對演講內(nèi)容的隨機提問和組合測試題目；各類評委進行現(xiàn)場獨立評分；計票、監(jiān)票人員進行得分統(tǒng)計；主持人宣布競聘成績，確定優(yōu)勝者。7、競聘結(jié)束后，由公司發(fā)文明確由優(yōu)勝者承擔競聘職位的工作職責并進行3個月的考察，考察期內(nèi)優(yōu)勝者履行新職位的崗位職責并享受相應的待遇。8、考察期滿后，由綜合管理部組織進行綜合考評并填寫《干部考察期綜合考評表》，逐級作出考評意見。勝任新職位要求的，公司予以正式聘任。其余根據(jù)具體情況確定延長考察期或另行安排。第三、員工晉升管理1、公司原則上每年進行一次員工薪資提升調(diào)整，公司員工在符合條件的情況下均有機會獲得薪資的提升。2、符合下列條件之一者，經(jīng)審批后可獲得職級晉升：1）在工作崗位上作出突出貢獻和成績顯著者；2）提出合理化建議被公司采納使公司獲得較大效益者；3）為公司贏得較高社會榮譽或挽回較大經(jīng)濟損失者。3、員工職級晉升的審批程序為：1）由用人單位（部門）負責人填寫《員工晉升審批表》，提交集團公司綜合管理部。推薦意見應包括考核情況、突出業(yè)績、工作能力和業(yè)績評價、工作態(tài)度和表現(xiàn)評價及潛質(zhì)等5個基本方面；2）集團公司綜合管理部根據(jù)用人單位（部門）的推薦意見，對員工的工作情況等進行調(diào)查了解和核實并提出審核意見，并辦理逐級審批手續(xù)。其中，晉升為集團公司財務負責人、總經(jīng)理助理及以上職級，以及項目公司副總經(jīng)理及以上職級的，經(jīng)綜管分管領(lǐng)導審核、總經(jīng)理復核后，報集團公司董事長審批；晉升為集團公司部門經(jīng)理(不含財務負責人)及以下職級、項目公司部門經(jīng)理（含主持部門工作的副經(jīng)理）至總經(jīng)理助理職級的，由集團公司總經(jīng)理審批；晉升為項目公司部門副經(jīng)理（不含主持部門工作的副經(jīng)理）及以下職級的，由所在公司總經(jīng)理審批。3）集團公司外派人員的薪資、職級晉升，由集團公司業(yè)務分管部門或用人單位提交推薦意見后，由公司綜合管理部對員工的工作情況等進行調(diào)查了解和核實并提出審核意見后，酌情辦理晉升審批手續(xù)。4）綜合管理部負責根據(jù)審批結(jié)果及時落實員工薪資、福利、職級的調(diào)整。四、附則本制度由公司綜合管理部負責解釋和修訂。精選制度8：聘用人員管理制度一、總則1、為適應醫(yī)院建設發(fā)展的需要，進一步加強醫(yī)院聘用人員的管理，明確管理權(quán)限及程序，特制定本制度。2、適用范圍：本制度所稱聘用人員，指按照國家有關(guān)規(guī)定，從地方院校、人才市場及其它途徑，聘用到本院工作的人員(含醫(yī)、藥、護、技、工及其他類別)。3、在院領(lǐng)導的統(tǒng)一領(lǐng)導下，醫(yī)院人力資源部負責招聘、聘用、待遇、職級、檔案管理等事項，使用科室具體負責聘用人員的思想、業(yè)務和行政管理工作。4、除遵照國家的有關(guān)法律規(guī)定外，本院聘用人員的管理，均依本制度規(guī)定辦理。二、人事管理權(quán)限1、醫(yī)院各臨床科室、醫(yī)技科室、職能部門的設置、編制、調(diào)整或撤銷、人員的任免去留及晉級、全體職員的待遇，由人力資源部提出方案，報院長辦公會研究決定后實施。2、人力資源部負責聘用人員的管理工作。其工作職責為：1）協(xié)助各部門辦理人事招聘、聘用及解聘手續(xù)。2）負責管理聘用人事檔案資料。3）負責醫(yī)院聘用人員管理制度的建立、實施和修訂。4）負責聘用人員薪資方案的制定、實施和修訂。5）負責新聘人員日常勞動紀律及考勤管理。6）組織醫(yī)院聘用人員平時考核及年終考核工作。7）組織醫(yī)院聘用人員人事培訓工作。8）協(xié)助各部門辦理聘用人員的任免、晉升、調(diào)動、獎懲等人事手續(xù)。9）負責醫(yī)院聘用人員各項保險、福利的辦理。10）負責聘用人員勞動合同的簽訂及勞工關(guān)系的處理。三、人員需求1、在經(jīng)營年度結(jié)束前，人力資源部將下一年度的《人員需求計劃表》發(fā)放給各部門，部門主管須根據(jù)實際情況，認真填寫后，上報人力資源部。2、人力資源部根據(jù)各部門所上報的人數(shù)，以及醫(yī)院的發(fā)展規(guī)模、經(jīng)營方案，確定醫(yī)院下一年度人力資源計劃。3、人力資源部制定的人力資源計劃由院長辦公會研究決定批準后，由人力資源部負責辦理招聘事宜。四、人員選聘各部門根據(jù)工作業(yè)務發(fā)展需要，需在核定的編制內(nèi)增加人員，應按以下程序進行：1、進行內(nèi)部調(diào)整，最大限度的發(fā)揮現(xiàn)有人員的潛力。2、從醫(yī)院其他部門吸收適合該崗位需要的人員。3、到人力資源部領(lǐng)取《人員增補申請表》，依次報主管領(lǐng)導、院領(lǐng)導審批。4、各部門編制滿后如需要增加人員，填好《人員增補申請表》后，報院領(lǐng)導審批。5、上述人員的申請獲得批準后，由人力資源部招聘所需人員。6、求職人員的應聘。1）應聘人員應具備以下條件：年滿18－45歲（特殊崗位除外），身體健康；遵紀守法，具有良好的政治素質(zhì)和職業(yè)道德；技工崗和專技崗用工，必須具有適合本崗位需要的文化程度和能力水平，并按國家相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。2)報名通過人才市場、相關(guān)媒體面向社會公開招聘。凡符合聘用人員基本條件者，持相關(guān)材料(本人身份證、學歷、學位和執(zhí)業(yè)證書復印件)報名，并填寫《應聘人員基本情況表》。應聘學科帶頭人的應同時說明學科發(fā)展方向、前景及工作展開規(guī)劃。3)考核人力資源部、醫(yī)務科、護理部等負責對應聘人員進行檔案審查，由人力資源部會同院領(lǐng)導、醫(yī)務科、護理部等進行面試，對政治思想、業(yè)務理論和基本技能考核。學科帶頭人由醫(yī)院組織專家組進行面試，主要考察專業(yè)技術(shù)水平、組織協(xié)調(diào)能力和學科發(fā)展前景。4)體檢由人力資源部統(tǒng)一組織擬聘人員在本院進行體檢。5)錄取應聘人員考核、體檢合格，經(jīng)院領(lǐng)導研究后，由人力資源部負責統(tǒng)一進行錄用。7、所有應聘人員的材料由人力資源部統(tǒng)一存檔備查。五、人員報到1、新聘用人員第一天上班需到人力資源部辦理報到手續(xù)，報到當日人力資源部應向新職員介紹醫(yī)院的情況以及有關(guān)人事管理規(guī)章制度。2、新職員辦理完報到手續(xù)后，即到相關(guān)職能科室報到，并安排工作。3、應聘人員必須將檔案轉(zhuǎn)入本醫(yī)院，由醫(yī)院統(tǒng)一交由“扎蘭屯市人才交流中心”代管；如果有特殊情況不能將檔案轉(zhuǎn)入的，經(jīng)主管領(lǐng)導同意后，暫緩辦理。4、人力資源部根據(jù)招聘人員試用期工資標準，發(fā)文件至財務科，由財務科執(zhí)行其工作期間工資待遇。六、試用1、新聘人員一般有三個月的試用期。1）新職工試用期間按醫(yī)院有關(guān)規(guī)定，可以請事假和病假，但試用期按請假天數(shù)順延。試用期上班不足三天的職員要求辭職，沒有工資。2）新職員在試用期間曠工一次或遲到、早退累計三次（含）以上，即隨時解聘。3）試用期間發(fā)給本人生活費，標準由院長辦公會研究確定。2、試用期的考核1）新職員在試用期滿后，人力資源部將《職員轉(zhuǎn)正考核表》發(fā)給試用的新員工，新職員根據(jù)自身情況，實事求是填寫表中的“評核內(nèi)容”和考核內(nèi)容中的“自評部分”。2）科室負責人根據(jù)新職員在試用期的表現(xiàn)，公正地評分并寫出初核評語。3）人力資源部根據(jù)新職員在試用期間的出勤情況，如實地填寫考勤狀況。4）核結(jié)果將根據(jù)初核評分和考勤狀況來確定。3、正式聘用科室負責人根據(jù)考核結(jié)果，在新職員試用期滿之前一周內(nèi)，做出同意轉(zhuǎn)正，延長試用或不擬錄用的決定，并將該《職員轉(zhuǎn)正考核表》報請主管領(lǐng)導審批。4、提前結(jié)束試用期1）在試用期間，對業(yè)務素質(zhì)、技能、工作適應能力及工作成效特別出色的新職員，試用科室負責人可以提出提前結(jié)束試用期的建議，并將《職員轉(zhuǎn)正考核表》報請主管領(lǐng)導批準。2）在試用期內(nèi)，對明顯不適合某崗位或不適合錄用的職員，試用科室負責人提前向人力資源部提交《職員轉(zhuǎn)正考核表》，經(jīng)主管領(lǐng)導批準后，安排在其他崗位試用或提前辭退試用職員。5、考核結(jié)果的評定考核辦法采用項目評分法進行，考核內(nèi)容分成優(yōu)秀、良好、一般、差四個標準，每個標準限定一個最低分數(shù)，下一個標準的最低分數(shù)到該標準的最低區(qū)域為分數(shù)選擇區(qū)間。考核結(jié)果的評定標準如下：考核結(jié)果75分以上的，按期聘用；考核結(jié)果60—74分的，延長試用期；考核結(jié)果低于60分的，試用不合格，不擬聘用；延長試用期的，最長不超過一個月，如再次考核無明顯進步的，一律按試用不合格對待。七、人員錄用1、正式聘用的新職員，需在下一年的一月份，由院領(lǐng)導與其簽定《勞動合同》，一式兩份，一份交由人力資源部存檔，一份交新職員自留。2、《勞動合同》期滿，如不發(fā)生解聘和離職情況，將繼續(xù)簽定。職員如不續(xù)簽，須在合同期滿前三十天書面通知人力資源部。職員如合同期內(nèi)辭職，須提前三十天書面申請并獲批準后通知人力資源部，辦理辭職手續(xù)。3、人力資源部根據(jù)招聘人員非試用期工資標準，發(fā)文件至財務科，由財務科執(zhí)行其工作期間工資待遇。八、人員培訓1、為提高員工的自身素質(zhì)和工作技能，醫(yī)院舉辦各種培訓，并鼓勵員工參加各種專業(yè)知識培訓。2、員工的培訓分為崗前培訓、在職培訓兩種。1）崗前培訓由人力資源部負責組織，人力資源部，黨辦、醫(yī)務科、護理部等具體進行培訓。2）在職培訓內(nèi)容：集中學習技術(shù)操作常規(guī)、醫(yī)療文書書寫、計算機操作以及各類人員職責、各項規(guī)章制度等，強調(diào)強化從基本理論、基本知識和基本技能入手，可采用通過崗位實踐、脫產(chǎn)進修、建立導師制等多種途徑，不斷提高和深化專業(yè)理論、實踐能力以及外語水平。3）職能部門根據(jù)實際情況制定培訓計劃，科室對聘用人員指定上級醫(yī)(藥、護、技、工程)師專人負責帶教，科主任定期檢查帶教情況，并定期進行理論和技能考核；4）聘用人員經(jīng)科室考核，對達到工作要求并勝任本職者，取得執(zhí)業(yè)資格，可參加科室值班(醫(yī)師可給予處方權(quán))。5）職能科室根據(jù)工作需要安排新聘人員到相關(guān)專業(yè)科室輪轉(zhuǎn)，鼓勵與支持聘用人員學習業(yè)務理論和技術(shù)，參加院內(nèi)繼續(xù)醫(yī)學教育，并按規(guī)定修滿任期內(nèi)最低學分。九、聘用人員管理1、聘用人員實行崗位管理1）自覺服從醫(yī)院和所在科室的管理，遵章守制，按照規(guī)定的工作程序進行工作；2）保質(zhì)保量的完成本職工作任務，注重業(yè)務學習，不斷更新知識，提高業(yè)務素質(zhì)；3）積極參加醫(yī)院和科室組織的政治、業(yè)務、勞動等集體活動；4）醫(yī)院每年對聘用人員進行一次綜合考評，填寫《聘用人員年度考評表》，由人力資源存檔，并作為晉級、晉職、獎懲、續(xù)聘和解聘的依據(jù)。2、聘用人員的行政管理1）遵紀守法，認真執(zhí)行各項規(guī)章制度，熱愛本職工作，熱愛醫(yī)院。2）在工作和生活中，儀表和著裝整潔，保持良好的自身形象。3）嚴格考勤和請銷假制度，不得無故遲到和脫崗離崗。4）愛護公物，自覺同不法行為作斗爭。5）實行掛牌上崗制度，自覺接受機關(guān)、科室和患者的監(jiān)督。6）聘用人員的獎懲與本院干部相同。7）聘用人員應嚴格遵守醫(yī)院關(guān)于醫(yī)德醫(yī)風的各項規(guī)章制度。8）聘用人員考勤、休假和請假應嚴格按照醫(yī)院有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。第十章待遇聘用人員具體待遇如下：1）聘用人員享有與本院職工同等的政治待遇，黨、團員參加所在支部的組織生活。2）工資待遇參照《人事管理制度》中的標準執(zhí)行，績效工資按照《績效工