【管理課件】招聘面試與操作技巧

招聘面試與操作技巧中國(guó)人民大學(xué)勞動(dòng)人事學(xué)院許玉林一個(gè)判斷：情景：當(dāng)應(yīng)聘人在面試過(guò)程中始終保持身體向前傾的坐姿，而幾乎很少靠背時(shí)，他向你提供了什么信息？你將依據(jù)什么進(jìn)行判斷？你的判斷是對(duì)的嗎？你為什么自認(rèn)為總是對(duì)的？我們?nèi)绾握J(rèn)識(shí)人？AEBDC電梯里的位置一組數(shù)據(jù)：3V

言辭7%身體語(yǔ)言55%語(yǔ)調(diào)38%一項(xiàng)調(diào)查：什么因素影響錄用職業(yè)道德：59%能力：23%熱情：12%受教育程度：4%其他：2%因此：主動(dòng)、老實(shí)、認(rèn)真的工作比其他因素更重要誰(shuí)是你要招聘的人組織的成功取決于管理者和員工在工作執(zhí)行過(guò)程中起重要影響作用的關(guān)鍵性能力要素組織能力類(lèi)型庫(kù)組織能力完成任務(wù)的能力人際交往能力領(lǐng)導(dǎo)能力管理能力個(gè)人素質(zhì)能力完成任務(wù)的能力人際交往能力團(tuán)隊(duì)精神以效勞為導(dǎo)向人際意識(shí)對(duì)組織的認(rèn)識(shí)建立良好的關(guān)系解決沖突的能力溝通能力跨文化的敏感意識(shí)個(gè)人素質(zhì)能力正直誠(chéng)信自我開(kāi)展能力決斷能力決策素質(zhì)應(yīng)對(duì)壓力分析問(wèn)題能力概念思維能力收集信息的能力管理能力團(tuán)隊(duì)建設(shè)能力鼓勵(lì)能力授權(quán)能力培養(yǎng)下屬的能力領(lǐng)導(dǎo)能力遠(yuǎn)見(jiàn)卓識(shí)戰(zhàn)略思維能力開(kāi)拓進(jìn)取能力建立對(duì)組織的忠誠(chéng)建立工作重點(diǎn)管理變革的過(guò)程控制能力工作目標(biāo)、原那么和價(jià)值觀區(qū)分業(yè)績(jī)的能力權(quán)重影響力〔10〕以業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向〔5〕主動(dòng)性〔5〕人際意識(shí)〔3〕以效勞為導(dǎo)向〔3〕正直誠(chéng)信〔3〕建立良好的關(guān)系〔2〕分析問(wèn)題能力〔2〕收集信息的能力〔2〕對(duì)組織的認(rèn)識(shí)〔2〕優(yōu)秀員工的能力標(biāo)準(zhǔn)影響力以業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向主動(dòng)性團(tuán)隊(duì)精神以效勞為導(dǎo)向質(zhì)量關(guān)注意識(shí)能力是可以提高的能力的可提高性較難提高的：以業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向決策素質(zhì)影響力解決沖突的能力戰(zhàn)略思維能力分析問(wèn)題能力對(duì)組織的認(rèn)識(shí)很難提高的：主動(dòng)性創(chuàng)新能力正直誠(chéng)信應(yīng)對(duì)壓力靈活性概念思維能力一、進(jìn)入企業(yè)的必經(jīng)之路1、企業(yè)開(kāi)展對(duì)人力資源的要求是不斷的補(bǔ)充和吸引企業(yè)所需要的“人才〞兩個(gè)必須解決的重要深刻：什么是企業(yè)開(kāi)展的需要什么是人才招聘策略要明確所進(jìn)行的招聘是以“人〞為中心還是以“工作〞為中心要明確在招聘中，是“工作經(jīng)驗(yàn)〞優(yōu)先還是“整體素質(zhì)〞優(yōu)先要明確是忠于“企業(yè)〞的人才優(yōu)先還是忠于“職業(yè)〞的人才優(yōu)先明確招聘的目的是填補(bǔ)職位“空缺〞還是考慮企業(yè)“未來(lái)開(kāi)展〞明確內(nèi)部“晉升〞優(yōu)先還是外部“吸引〞優(yōu)先明確“本地化〞優(yōu)先還是“多元化〞優(yōu)先明確用最“好〞的人還是用最“適宜〞的人明確“外部〞招聘優(yōu)先還是“內(nèi)部〞招聘優(yōu)先，一般而言，尋找優(yōu)秀人才的第一場(chǎng)所是組織內(nèi)部。在外部參加各種活動(dòng)的時(shí)候，注意留心具有專(zhuān)業(yè)資格的人，并把他們納入你的“預(yù)期〞檔案。業(yè)績(jī)和行為都值得信賴(lài)的員工，可能會(huì)推薦可靠的人。以前曾經(jīng)為組織工作過(guò)的人，是可以考慮的，因?yàn)樗麄冸x開(kāi)組織的原因可能與績(jī)效無(wú)關(guān)。如果工作新手也能勝任，那么可以采用本錢(qián)低廉的方法招聘。要把招聘行動(dòng)建立在對(duì)人力資源市場(chǎng)充分了解的根底之上注意開(kāi)掘自己企業(yè)的優(yōu)勢(shì)，以此作為吸引人才的閃光點(diǎn)要對(duì)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手在招聘以及人力資源管理方面的策略有充分了解，因?yàn)樗麄兺ǔ６际菨撛谇舐氄哌x擇的替代性工作時(shí)機(jī)2、面試在人員招聘中的不可替代性

兩個(gè)70%：70%的企業(yè)員工通過(guò)面試進(jìn)入企業(yè)70%的面試者在面試的前15分鐘已經(jīng)被面試考官確定是否錄用70X70=49%的錄用決策依據(jù)？美國(guó)勞工部統(tǒng)計(jì)：填補(bǔ)一名員工流動(dòng)后的職位空缺的本錢(qián)將是新聘員工年薪的1/3。有形本錢(qián)：招聘、選拔和培訓(xùn)費(fèi)用無(wú)形本錢(qián)：生產(chǎn)率下降、其他員工工作量增加、士氣低落及企業(yè)的不良名聲等3、人員招聘與面試程序人員招聘與面試是一種流程性的思考和操作方法。包括六個(gè)方面：制定切實(shí)可行的目標(biāo)并組織整個(gè)面試過(guò)程確定勝任某工作崗位所需的預(yù)期業(yè)績(jī)通過(guò)提問(wèn)預(yù)測(cè)應(yīng)聘者是否具備到達(dá)預(yù)期業(yè)績(jī)的能力事先確定面試問(wèn)話提綱和答案最大程度確實(shí)保有效信息的溝通和準(zhǔn)確評(píng)價(jià)預(yù)測(cè)應(yīng)聘者到崗后的業(yè)績(jī)〔見(jiàn)招聘程序圖〕二、面試前的一般準(zhǔn)備面試試圖解決的評(píng)價(jià)問(wèn)題面試有用的人？達(dá)成組織目標(biāo)預(yù)期的業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)行為能力要素可能性判斷優(yōu)秀的人？1、招聘渠道的選擇和招聘信息的發(fā)布

招聘渠道確定了不同類(lèi)別、層次應(yīng)聘者的來(lái)源；也決定了我們對(duì)應(yīng)聘者的態(tài)度獵頭公司——高級(jí)朋友介紹——可靠網(wǎng)上招聘——素質(zhì)媒體廣告——一般人才交流會(huì)——？2、面試方法的選擇個(gè)人面試一對(duì)一面試主試團(tuán)面試小組面試：無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論團(tuán)隊(duì)游戲〔盲人方陣〕無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論評(píng)價(jià)指標(biāo)——9級(jí)評(píng)價(jià)123456789〔1〕自我堅(jiān)持性〔2〕社交能力〔3〕工作能力〔4〕情感特征〔5〕智能水平〔6〕對(duì)群體的影響力自我堅(jiān)持性：自信心、精力、表達(dá)能力成就導(dǎo)向社交能力：交往性、合作性、應(yīng)變性、受納性工作能力：條理性、責(zé)任心、慎重性工作努力程度情感特征：沖動(dòng)性、情緒性、焦慮傾向潛在的情感問(wèn)題

智能水平：明智程度、辯才、興趣廣度獨(dú)創(chuàng)性、社會(huì)知覺(jué)能力對(duì)群體行為的影響力：測(cè)驗(yàn)面試當(dāng)職位要求應(yīng)聘者具有某種技能時(shí)所采取的現(xiàn)場(chǎng)測(cè)驗(yàn)。如：速記、體能、產(chǎn)品推銷(xiāo)等。漸進(jìn)式面試〔多輪面試〕組合式面試3、確定面試考官請(qǐng)答復(fù)：面試可以對(duì)應(yīng)聘者完成某項(xiàng)工作的能力提供一致〔可靠〕的評(píng)價(jià)？面試中主要是考官在講話？面試中，相對(duì)于應(yīng)聘者提供的正面信息，考官傾向于更加看中負(fù)面的信息？面試中，考官通常在面試的較早階段已經(jīng)作出決定？面試可以對(duì)應(yīng)聘者完成某項(xiàng)工作的能力提綱準(zhǔn)確〔有效〕的預(yù)測(cè)？面試考官的行為標(biāo)準(zhǔn)全面了解工作性質(zhì)和適合于空缺職位的任職要求所提問(wèn)題是為了獲得用于根據(jù)與工作相關(guān)的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)估的信息防止提出可能被解釋為有歧視傾向的問(wèn)題為了特別的目的要求應(yīng)聘者提供相關(guān)信息時(shí)，應(yīng)向應(yīng)聘者說(shuō)明面試的方法和內(nèi)容應(yīng)始終適用于某一具體崗位的所有應(yīng)聘者4、確定面試程序和執(zhí)行方案5、面試場(chǎng)所的布置與環(huán)境控制考官的位置應(yīng)防止背光應(yīng)聘者的位置應(yīng)防止放在房屋的中央考官與應(yīng)聘者的距離應(yīng)保持在兩米左右面試環(huán)境應(yīng)安靜、舒適面試過(guò)程不能被打斷面試過(guò)程中人員不能隨意走動(dòng)1、設(shè)計(jì)應(yīng)聘人員登記表〔見(jiàn)表〕最大限度的獲取應(yīng)聘人員的信息做為初選的手段減少面試的本錢(qián)2、設(shè)計(jì)面試評(píng)價(jià)要素和評(píng)價(jià)表評(píng)價(jià)要素的選取應(yīng)根據(jù)崗位的要求與個(gè)人根本能力和素質(zhì)相關(guān)的心理要素與完成工作相關(guān)的技能要素評(píng)價(jià)表格的設(shè)計(jì)應(yīng)簡(jiǎn)單、實(shí)用3、設(shè)計(jì)面試問(wèn)話提綱需要有一個(gè)統(tǒng)一的問(wèn)話提綱:*根據(jù)對(duì)候選人簡(jiǎn)歷的研究，準(zhǔn)備特定的問(wèn)話提綱；*提綱的問(wèn)題順序應(yīng)為：

需要證實(shí)的問(wèn)題統(tǒng)一確定的問(wèn)題引伸性的問(wèn)題4、設(shè)計(jì)錄用通知書(shū)和辭謝信錄用通知書(shū)辭謝信xxx先生〔女士〕：感謝您參加本公司的應(yīng)聘！為此本公司感到十分榮幸。我們很遺憾的通知您：因名額有限，而應(yīng)聘者較多，次此未能借重您的才華。為此本公司感到惋惜。本公司認(rèn)為，這絕非您的才華不如人，而只是因?yàn)槟壳安贿m合本公司的需要。您的個(gè)人資料已存入我公司人力資源庫(kù)，如有適當(dāng)時(shí)機(jī)，我公司將及時(shí)同您聯(lián)系，另行借重。再度感謝您的支持！四、面試前的理論準(zhǔn)備CPI人格測(cè)量第一類(lèi)：支配性、社交能力、自信心的測(cè)量支配性〔DO〕進(jìn)取能力〔CS〕社交能力〔SY〕社交表現(xiàn)風(fēng)度〔SP〕自我接受〔SA〕自我良好感〔WB〕第二類(lèi)：責(zé)任感、社會(huì)成熟度、、個(gè)人內(nèi)在特性的測(cè)量責(zé)任感〔RE〕社會(huì)化〔SO〕自我控制〔SC〕容忍性〔TO〕重印象性〔GI〕同眾性〔CM〕第三類(lèi)：成就特性、智力效能的測(cè)量從眾性成就〔AC〕獨(dú)立性成就〔AI〕智力效能〔IE〕

第四類(lèi)：心理傾向、行為方式的測(cè)量心理傾向〔PY〕靈活性〔FX〕女性化〔FE〕

霍蘭德的職業(yè)性向測(cè)驗(yàn)五、面試的技巧1、面試的過(guò)程控制技巧〔1〕面試過(guò)程的自然導(dǎo)入〔2〕證實(shí)需要證實(shí)的問(wèn)題〔3〕了解其他資格方面的問(wèn)題〔4〕引伸提問(wèn)，由候選人自由發(fā)揮〔5〕答復(fù)候選人關(guān)心的問(wèn)題〔6〕輕松地結(jié)束面試

WASP模型歡送〔Welcome〕提問(wèn)〔Askquestions〕提供信息并容許應(yīng)聘者提問(wèn)〔Spplyinformationandallowthecandidatetoaskquestion〕離開(kāi)〔Partcompany〕面試過(guò)程分為五個(gè)階段第一階段：預(yù)備階段一般是以社交話題引入面試，使應(yīng)聘者自然進(jìn)入面試的情景之中。第二階段：引入階段一般圍繞應(yīng)聘者的履歷情況提出問(wèn)題，給應(yīng)聘者第一次發(fā)言的時(shí)機(jī)。第三階段：正題階段面試進(jìn)入實(shí)質(zhì)性階段，提問(wèn)廣泛。評(píng)價(jià)的內(nèi)容根本反映評(píng)價(jià)表中列出的評(píng)價(jià)要素。第四階段：變換階段面試接近尾聲，就一些關(guān)鍵問(wèn)題提問(wèn)；特別是對(duì)一些條件不錯(cuò)的應(yīng)聘者，這一階段的提問(wèn)更重要。同時(shí)，可以提出“壓迫性〞問(wèn)題。第五階段：結(jié)束階段面試的結(jié)束應(yīng)該自然、流暢，切不要給應(yīng)聘者留下疑惑、突然的感覺(jué)。同時(shí)，注意對(duì)應(yīng)聘者的尊重和禮貌。2、面試的提問(wèn)技巧封閉性問(wèn)題：要求，面試人進(jìn)行簡(jiǎn)單的答復(fù)開(kāi)放性問(wèn)題：鼓勵(lì)面試人自由發(fā)揮。假設(shè)性問(wèn)題：用于考察面試人的應(yīng)變、解決問(wèn)題能力和思維能力。連串性提問(wèn)：主要考察面試人在壓力情景下的反映能力引導(dǎo)性提問(wèn)；主要用于引發(fā)面試人的思考3、行為觀察的技巧

六、面試結(jié)果與錄用決策根據(jù)結(jié)果對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行綜合的分析和評(píng)價(jià)將面試中了解到的應(yīng)聘者的各種信息投射到未來(lái)他所從事的工作及相應(yīng)的工作環(huán)境中我們只是根據(jù)我們已經(jīng)看到的東西作出反響。甚至這種反響缺乏一般意義上的“科學(xué)〞依據(jù)錄用決策的思考步驟回憶預(yù)期業(yè)績(jī)祥述并審核應(yīng)聘者的行為和能力特征把行為和能力特征與預(yù)期業(yè)績(jī)進(jìn)行比較在行為上預(yù)測(cè)應(yīng)聘者將來(lái)在相關(guān)的工作環(huán)境和在預(yù)期業(yè)績(jī)中的行為完成------根據(jù)需要組織多輪面試將面試結(jié)果反響用人部門(mén)應(yīng)聘者建立人力資源信息庫(kù)?完?11111111144487看看12過(guò)眼云煙3古古怪怪456男7古古怪8vvvvvvv9方法

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