2024年初級經(jīng)濟師《人力資源》三色速記手冊

初級經(jīng)濟師《人力資源管理專業(yè)知識和實務》三色速記手冊

紅色：表示重難點/藍色：表示易錯點/綠色:表示理解點

第一章個體心理與行為

【考點1】人格的概念、影響因素

（一）概念

學科內(nèi)涵

個體所具有的與他人相區(qū)別的獨特而穩(wěn)定的思維方式和行為風格，是

心理學

一個人在與社會相互作用過程中所形成的一個相對穩(wěn)定的動力系統(tǒng)。

理解員工的思想、情感、行為方式以及對組織和工作的態(tài)度的重要因

組織行為學

素。

人格對職業(yè)選擇、工作滿意度、領(lǐng)導、工作績效等方面都有影響。

（二）人格的影響因素

因素涵義

人格由基因決定，因此相對穩(wěn)定。遺傳奠定人格形成的物質(zhì)基礎，并

遺傳

不直接決定人格。

環(huán)境塑造人格，如教養(yǎng)方式、教育背景、生活環(huán)境、社會經(jīng)濟基礎、

環(huán)境

人際關(guān)系、個人體驗等。

人格相對穩(wěn)定，但隨著情境因素改變而采取不同的態(tài)度與行為方式。

情境

不同情境下的人格表現(xiàn)可能差異很大。

（三）人格、情境與行為模式之間的關(guān)系

1.人格是一種結(jié)構(gòu)化的內(nèi)在系統(tǒng)，其形成受到遺傳和環(huán)境的交互作用，而且會對個體的反應

特點和體驗特點進行調(diào)控。

2.人格是穩(wěn)定的，雖然個體的行為方式和體驗特點會隨時間而變化，但貫穿一生的東西保持

不變。

3.行為的跨情景一致性。個人的目標和行為傾向保持相對穩(wěn)定，但并不是在所有情景下一成

不變。

（四）精神分析和人本主義對人格的看法

理論學派精神分析人本主義

代表人物弗洛伊德羅杰斯、馬斯洛、霍尼

主張行為的動機源于非意識層面行為的動機源于意識層面

1.人格的核心是一個人思想

1.人本主義從個人意識經(jīng)驗、成長潛

中的各種事件，這些事件是產(chǎn)

能整合的角度理解人格，其核心是強

生行為的動機。

調(diào)自我實現(xiàn)的驅(qū)動力。自我實現(xiàn)是指

2.精神分析關(guān)注的是這些行

個體不斷努力開發(fā)自身才智與能力，

為產(chǎn)生的內(nèi)在根源以及這些

理論內(nèi)容實現(xiàn)個人潛能的傾向。

內(nèi)在驅(qū)動力間的沖突。

2.馬斯洛將自我實現(xiàn)置于其需要層次

3.人格的三個部分：本我、自

結(jié)構(gòu)的頂點。

我和超我。自我協(xié)調(diào)本我和超

3.強調(diào)自我實現(xiàn)和實現(xiàn)真實自我的過

我之間的沖突，三者的和諧發(fā)

程。

展，是健康人格的前提。

1

初級經(jīng)濟師《人力資源管理專業(yè)知識和實務》三色速記手冊

居圾類型SX

成

高要抨自身*能，不斷充*自日

長

層@/期**夏\

對世界的美的道或

級

tt缺

要

失<S/*如《?\讓育己的能力和4如杷匹￡

性

④/'\內(nèi)部價值"定.外部成就“可

■”號*-秋交?曼\希望與他人建立恒星聯(lián)系

基

礎

需si??''俘■安全德關(guān)，免除公演或脅

>

生理?凌雄環(huán)自*生存的?基本需要

【考點2］人格特質(zhì)理論

最早可以追溯到古希臘的“四根學說”,:''人的身體由水、土、

火和空氣四種物質(zhì)構(gòu)成，后又發(fā)展成“四體液說”即多血質(zhì)、黏液質(zhì)、抑郁質(zhì)和膽汁質(zhì)。

兩個重要假設：

（1）人格特質(zhì)在時間上相對穩(wěn)定；

（2）人格特質(zhì)在空間上相對穩(wěn)定。

（一）奧爾波特的特質(zhì)理論

也叫基本特質(zhì)，指那些滲透于人格乃至遍及此人全部活動的特質(zhì)。它反映

樞紐特質(zhì)

了一個人的主要情操和優(yōu)勢傾向；只有少數(shù)人有這樣的特質(zhì)

指滲透性較差，但是具有一般意義的特性，其是人格的建筑構(gòu)件。每個人

核心特質(zhì)

的核心特質(zhì)有5-10個

次要特質(zhì)指不明顯，不受人注目，一致性和一般性較低的人格特質(zhì)

各種特質(zhì)不是零散的，而是有組織的他假設有一個人格特質(zhì)的組織者“統(tǒng)我”的存在，統(tǒng)

我不是與生俱來的，而是逐漸發(fā)展起來的

（二）卡特爾的特質(zhì)理論

人格因素名稱低分者特征高分者特征

1樂群性孤獨冷淡溫情合群

2聰慧性遲鈍、學識淺薄聰慧、有才識

3穩(wěn)定性激動、易煩惱成熟鎮(zhèn)靜

4支配性順從好強

5興奮性審慎、冷靜熱心、健談

6有恒性茍且、敷衍謹慎、固執(zhí)

7敢為性畏怯魯莽

8敏感性理性沉著敏感、優(yōu)柔寡斷

9懷疑性信賴、隨和多疑、善嫉妒

10幻想性妥善處理豪放

11世故性直率樸實世故圓滑

12憂慮性安詳自在焦慮不安

13實驗性保守、尊重傳統(tǒng)敢于批判

14獨立性依賴、隨群自負自決

15自律性矛盾沖突、不顧大體克己自律

16緊張性心平氣和緊張興奮

（三）艾森克的特質(zhì)理論

英國心理學家艾森克從特質(zhì)論出發(fā)，從傳統(tǒng)的實驗心理學的方法研究人格問題，從特質(zhì)研

究轉(zhuǎn)向?qū)θ烁窬S度分析；外一內(nèi)傾、神經(jīng)質(zhì)和精神質(zhì)，艾森克的理論和古希臘的四種氣質(zhì)類

型相吻合。

（四）“大五”人格理論

2

初級經(jīng)濟師《人力資源管理專業(yè)知識和實務》三色速記手冊

“大五”和“大七”人格理論是特質(zhì)理論的最新發(fā)展，其中前者認為人格維度具有跨文化的

一致性，而后者則把人格看成是具有文化特異性的東西。

“大五”人格理論認為人們用來描述自己和他人的特質(zhì)時僅有五個基本維度。人格的這五個

維度現(xiàn)在被稱為“五因素模型”，也就是常說的“大五”人格理論。每一個維度都是兩極的

一與維度名稱意義相似的項目描述的是較高的一極，而意義相反的項目描述的是較低的一

極。

因素雙極定義

外向性健談的、精力充沛的、果斷的/安靜的、有保留的、害羞的

愉悅性有同情心的、善良的、親切的/冷漠的、好爭吵的、殘酷的

公正嚴謹性有組織的、負責的、謹慎的/馬虎的、輕率的、不負責任的

神經(jīng)質(zhì)性穩(wěn)定的、冷靜的、滿足的/焦慮的、不穩(wěn)定的、喜怒無常的

開放性有創(chuàng)造性的、聰明的、開放的/簡單的、膚淺的、不聰明的

(五)“大七”人格理論

北京大學心理學系王登峰和崔紅等人通過系統(tǒng)的研究,提出了中國人人格的七因素理論。''大

七”人格理論和“大五”人格理論既有共同的地方，又有不同的地方。

因素因素含義

外向性活躍、合群、樂觀

人際關(guān)系利他、誠信、重感情

行事風格嚴謹、自制、沉穩(wěn)

善良寬和、熱情

情緒性耐性、爽直

智慧才智、堅韌、機敏

處世態(tài)度自信、淡泊

(六)人格特質(zhì)在組織管理中的價值

(1)人格特質(zhì)理論在組織中的應用主要體現(xiàn)在對領(lǐng)導的研究上

(2)早期研究的重點放在了人格特質(zhì)與能否成為領(lǐng)導的關(guān)系上

人格特質(zhì)在組織管理中的價值主要觀點如表所示

代表人物領(lǐng)導應具備的特質(zhì)

吉伯身強力壯、聰明但不過分聰明、外向有支配欲、有良好調(diào)試能力、自信

有責任感、持之以恒、勇于冒險、有創(chuàng)新精神、勇于實踐、自信、良好的

斯道格迪爾

人際關(guān)系能力并能忍受挫折等

哈恩特決定一個人可以成為卓越領(lǐng)導的特質(zhì)少得可憐

伯恩斯提出改變型領(lǐng)導者

豪斯有魅力的領(lǐng)導者

巴斯領(lǐng)導者四特征：魅力、激發(fā)動機、智力激發(fā)、個人化的考慮

【考點3】情緒

一、情緒的概述

情緒是一種高級復雜的心理活動，它是人對事物的態(tài)度的體驗，是人腦對客觀事物與主體需

要之間關(guān)系的反映。

人們往往對于事物抱有不同的態(tài)度，這些態(tài)度的體驗就是情緒。

七種基本的情緒分類：高興、驚奇、生氣、厭惡、害怕、悲傷和輕蔑。

二、情緒和情感

類別情緒情感

3

初級經(jīng)濟師《人力資源管理專業(yè)知識和實務》三色速記手冊

是與有機體的生理需要能否被是與人的社會需要相聯(lián)系的復雜

區(qū)別

滿足相聯(lián)系的體驗而高級的體驗

產(chǎn)生順序情緒反應在先情感體驗在后

由事物的表象引起，帶有沖動性與人對事物深刻體驗和認識聯(lián)系

引起原因

和爆發(fā)性，伴有生理反應在一起

情緒是情感的外在表現(xiàn)，離開情緒情感無從表達。

聯(lián)系

情緒變化受情感制約，有時情緒會受情感的影響而改變原始形式。

三、情緒的兩極性

1.情緒的兩極性是指人的每一種情緒都可以找到與它對立的一極，如愛與憎、喜與悲等對立

的情緒。

按情緒對人的意義來劃分：

(1)積極的情緒和消極的情緒

(2)肯定的情緒和否定的情緒

(3)增力的情緒和減力的情緒

2.情緒的兩極性還可以從快感度、緊張度、激動度、強度來區(qū)分：

(1)快感度：愉快和不愉快

(2)緊張度：輕松和緊張

(3)激動度：平靜和激動

(4)強度：一般憤怒、大怒、暴怒

隨著強度的增加，情緒對自我的支配作用越大。

四、表情

表情是情緒主觀體驗的外部表現(xiàn)形式。心理學家常把表情分為三類：

面部表情：是最重要的表情，最直接反應一個人情緒狀態(tài)。相同的面部表情表達了相同的情

緒。

身體表情：如點頭表示滿意、搖頭表示反對。

言語表情：除了說話以外，說話的語調(diào)、速度、節(jié)奏等所包含的情緒信

五、情緒狀態(tài)

按強度和持續(xù)時間---心境、激情、應激。

分類含義舉例

微弱而持久的，不針對具體事物，是在特定

心境即心情如憂郁、得意等

時間內(nèi)的心理活動所感染的某種情緒色彩

強烈、短暫、爆發(fā)式的情緒狀態(tài)一有激動性

激情如狂喜、絕望等

和沖動性特點

指由于意外事情發(fā)生而引起的高度緊張的

應激情緒狀態(tài)。此時，人的免疫系統(tǒng)會發(fā)生劇烈如喪偶、疾病

變化

六、情緒的基本理論

理論內(nèi)涵

二者提出強調(diào)外周生理活動的情緒理論。詹姆斯認為：情緒是內(nèi)臟

詹姆斯-蘭格理論器官和骨骼肌活動在大腦引起的感覺；蘭格則強調(diào)是血液系統(tǒng)的作

用(生理)

情緒就是動機，他否定了把動機歸結(jié)為內(nèi)驅(qū)力的看法，認為內(nèi)驅(qū)力

湯姆金斯理論

需要情緒來激發(fā)有機體的行動

拉扎勒斯理論情緒的體驗不能簡單理解為在大腦中發(fā)生了什么，而要考慮評估環(huán)

4

初級經(jīng)濟師《人力資源管理專業(yè)知識和實務》三色速記手冊

境的交互作用（認知評價）

七、情緒的局限性

1.普遍認為，不論文化、種族、性別、教育等方面是否有差異，都以相同的方式表達基本情

緒。普遍性只針對七種基本情緒，并不是所有。

2.不同文化一致普遍的背景下表達情緒是有差異的

【考點4】態(tài)度的概念與形成

一、態(tài)度的概念與成分

態(tài)度是社會心理學中定義最多的概念。

代表人物：阿爾波特、克里赫、弗里德曼

根據(jù)弗里德曼理論，態(tài)度包括三個組成部分

組成部分內(nèi)涵

人們對外界對象的心理印象，包括事實、知識、觀念，是其他兩部

認知成分

分的基礎。

人們對態(tài)度對象肯定或者否定的評價以及由此引發(fā)的情緒情感，是

情感成分

態(tài)度的核心與關(guān)鍵，會影響其他兩部分。

人們對態(tài)度對象所預備采取的反應，具有準備性質(zhì)。它會影響到人

行為傾向成分

們將來對態(tài)度對象的反應，但不等于態(tài)度的外顯行為。

二、態(tài)度形成理論

理論內(nèi)容

人的態(tài)度和其他行為習慣一樣，都是通過聯(lián)結(jié)、強化、模仿等

學習理論

機制后天習得的。

態(tài)度的形成是對利益或損失進行衡量的過程，一個人采取的態(tài)

誘因理論

度受他對收益多少的判斷而決定。

人們有一種強烈的愿望，希望自己的認知結(jié)構(gòu)具有一致性并賦

認知一致性理論

予意義，因此，普遍傾向于采取符合他們總體認知結(jié)構(gòu)的態(tài)度

【考點5】態(tài)度改變的理論

（一）海德的平衡理論

人類普遍有平衡、和諧的需要。一旦在認識上有了不平衡、不和諧性，就會在心理上產(chǎn)生焦

慮，從而促使其認知結(jié)構(gòu)向平衡、和諧的方向轉(zhuǎn)化。

人對某一認知對象的態(tài)度，常常受他人對該對象態(tài)度的影響，也就是說海德爾十分重視人際

關(guān)系對態(tài)度的影響力。

（二）費斯汀格的認知失調(diào)理論

認知失調(diào)：指由于做了一項與態(tài)度不一致的行為而引發(fā)的不愉快的感情。

如何減少認知失調(diào)：

例如，你正在戒煙，當你的好友給你香煙的時候你又抽了一支，這時候你戒煙的態(tài)度和抽煙

的行為產(chǎn)生了矛盾，引起了認知失調(diào)，可以采用以下幾種方法減少由于戒煙而引起的認知失

調(diào)：

改變方法內(nèi)容舉例

改變自己對戒煙的態(tài)度，使其與以前我喜歡吸煙，我不想真正戒

改變態(tài)度

的行為一致掉我的煙癮

如果兩個認知不一樣，可以通過增加吸煙讓我放松和保持體形，

增加認知

更多一致性的認知來減少失調(diào)有利于我的健康

讓一致性的認知變得重要，不一致性放松和保持體形比擔心30

改變認知的重要性

的認知變得不重要年后患癌更重要

5

初級經(jīng)濟師《人力資源管理專業(yè)知識和實務》三色速記手冊

生活中有如此多的壓力，我

讓自己相信自己之所以做出與態(tài)度相

減少選擇感只能靠吸煙來緩解，別無他

矛盾的行為是因為自己沒有其他選擇

法

我將再次戒煙，即使別人給

改變行為使自己的行為不再與態(tài)度有沖突

也不抽

三、說服與態(tài)度的改變

說服是改變他人態(tài)度最有效的方法，有以下四個因素對說服產(chǎn)生影響。

影響因素內(nèi)容

(1)說服者的可信度(具有專長的人在說服他人時更有效)

(2)說服者是否值得他人信任(說服者會從觀點中獲益則會被懷

說服者的因素疑可靠性)

(3)說服者具有吸引力(外表漂亮、可愛樂觀、相似性等有助于

提升說服力)

(1)差距。說服者與被說服者所持態(tài)度之間的差距，差距越大越

不容易說服

(2)恐懼。信息喚起的恐懼感，恐懼感越增加，改變態(tài)度的可能

性也增加，但是在信息喚起的恐懼感超過某一個界限之后，人們的

說服信息因素態(tài)度反而不會發(fā)生改變

(3)信息呈現(xiàn)方式。從傳媒的角度，大眾傳播加上面對面的交談

效果要好于單獨的大眾媒體；說服信息非常復雜時，書面信息的效

果好；信息簡單時，視覺最好。被說服者已經(jīng)處于爭論中時，雙面

說服效果比單面好；當人們最初同意該信息時，單面說服效果較好

(1)被說服者的人格

1.有些人能被任何形式和內(nèi)容的信息所說服，稱為可說服性人格，

有些人相反

2.智商與說服關(guān)系不大，只有在論點很難時，智商才起作用

3.自尊心較弱的人對自己的不足很敏感，不太相信自己，容易被說

服

(2)被說服者心情。心情好的人在爭論出現(xiàn)時介入較少，不愿意

被說服者的因素去進行較深入的考慮，容易被說服

(3)被說服者介入程度。介入程度越深，態(tài)度改變越困難

(4)被說服者自身免疫。過多的預先說服會使被說服者產(chǎn)生免疫

力，使態(tài)度改變困難

(5)個體差異

1.認知需求高的人不容易被說服

2.自我監(jiān)控高的人容易被說服

3.處于敏感期的少年更容易被說服

(1)預先警告：當個體對問題了解較多時，預先警告會引起抗拒，

情境因素當對問題了解較少時，預先警告利于態(tài)度轉(zhuǎn)變

(2)分散注意：分散注意力能減少抗拒，對改變態(tài)度有利

【考點6】偏見

消除偏見的方法：

(1)對抗刻板印象

(2)平等接觸

6

初級經(jīng)濟師《人力資源管理專業(yè)知識和實務》三色速記手冊

(3)創(chuàng)造消除偏見的環(huán)境

7

初級經(jīng)濟師《人力資源管理專業(yè)知識和實務》三色速記手冊

第二章團體心理與行為

【考點1】團體概述

(一)團體的概念

兩個或兩個以上相互影響、相互依賴的個體為了完成特定的目標而結(jié)合在一起的集合體。

團體生活是人類最基本的方式，單位、家庭、學校都是團體。團體成員具有充分交流和互動

的可能。統(tǒng)計數(shù)量上的集合，如一場球賽的球迷，并不是團體。因為他們相互并不認識、

相互間影響的范圍也有限。

(二)團體形成的原因：

1.團體活動和團體目標對于個人有吸引力；

2.加入團體可以滿足個人的人際需要；

3.個人對自己的歸類也會影響團體的形成。

(三)團體的分類

根據(jù)組織的正式性，團體可以分為正式團體和非正式團體，具體如下：

分類內(nèi)容

(1)有明確組織結(jié)構(gòu)和工作任務。

正式團體(2)由組織建立，往往有公開的名稱和特定目標與需要。

(3)在組織管理中，正式團體分為：指揮團體、任務團體、團隊。

(1)既無正式結(jié)構(gòu)也非組織決定的各種松散聯(lián)盟。

(2)非正式團體建立在共同喜好、彼此相似和友誼的基礎上，是

非正式團體

基于社交需要自發(fā)形成的。

(3)在組織管理中，非正式團體分為：利益團體、聯(lián)誼團體。

1.正式團體又可以分為:

分類內(nèi)容

(1)由一群下屬和直屬上級組成，這些下屬都向同一個上級匯報。

指揮團體

(2)其在組織中非常常見，如財務部、市場部、銷售部等。

(1)是為了完成某種工作任務而形成的團體，任務完成后，團體通常會

被解散。

任務團體(2)如為了生產(chǎn)某種新產(chǎn)品，組織一些員工上新流水線；或者為了完成

一項任務而組成的項目管理小組等都是任務團體。

(3)一個指揮團體也是一個任務團體，但任務團體未必是指揮團體。

為了達成團體的目標而共同工作的成員組成的正式團體，團隊的成員之間

團隊

存在高水平的交互作用

2.非正式團體又可以分為:

分類內(nèi)容

對某類特定事物共同關(guān)心的人形成的團體，如為了聲援某位被公司解雇的

利益團體職員或為了增加福利而聚集在一起的人，便是一個利益團體。利益團體可

以幫助組織中的員工表達自己所關(guān)心的事物，促進組織的變革

由具有某些共同特性或興趣的成員組成，如業(yè)余棋社，球迷協(xié)會等?？梢?/p>

聯(lián)誼團體幫助員工滿足社交的需求，可以給員工提供社會支持，有利于提高員工的

滿意度

(四)團體的發(fā)展階段

五階段特點

形成期1.團體存在的目標、結(jié)構(gòu)、從屬關(guān)系尚不明確

8

初級經(jīng)濟師《人力資源管理專業(yè)知識和實務》三色速記手冊

2.成員開始了解和接觸他人，相互交往較謹慎

3.成員開始把注意力轉(zhuǎn)移到組織任務上，明確團體目標，尋找團體合適的

行為規(guī)范

4.隨著成員認同感增加，此階段便結(jié)束

1.團體存在較大的沖突

2.成員接受團體的存在但抵觸團體帶來的約束

沖突期3.成員爭奪權(quán)力，爭奪具有控制權(quán)的職位，對團體的發(fā)展方向也爭論不休

4.個人維護自己權(quán)益的同時增加了組織內(nèi)部的緊張氣氛

5.當成員不再抵制團體約束，并對團體領(lǐng)導權(quán)達成一致，此階段便結(jié)束

1.團體規(guī)范開始形成，團體凝聚力增加

2.真正形成團體認同感，友誼日益深厚

規(guī)范期

3.各派競爭力形成試探性平衡，開始以合作的姿態(tài)組合在一起

4.此階段結(jié)束時，團體結(jié)構(gòu)大致形成

團體開始發(fā)揮作用，開始將注意力轉(zhuǎn)向團體外部、轉(zhuǎn)向任務，開始完成團

產(chǎn)出期

隊的目標

結(jié)束期團體達成任務后解散

五個發(fā)展階段只是模式化的說明，團體并不一定按此順序發(fā)展，可能是跳躍的，也可能在

某一階段停滯，有可能幾個階段并存，也可能退回到以前的階段。

(五)同質(zhì)性比體和異質(zhì)性團體

分類含義優(yōu)勢

團體成員有很多共1.成員有較高相似性，所以比較容易相處

同質(zhì)性團體同特點即為同質(zhì)性2.成員之間易于分享信息，較少沖突，更容易交流

團體合作

1.成員具備不同背景、經(jīng)驗、人格，有不同的觀點

團體成員無太多共利于形成較高的決策質(zhì)量

異質(zhì)性團體同特點即為異質(zhì)性2.由于有各種資源，可以有更高的績效水平

團體3.成員容易對團體固有行為方式提出建議，從而促

進團體變革

【考點2］團體壓力導致的行為

(一)從眾

1.概念：從眾指團體成員在真實或想象的團體壓力下，表現(xiàn)出的觀點和行為上同團體或團體

中大多數(shù)人保持一致的現(xiàn)象。影響從眾行為的因素：

影響因素內(nèi)容

團體凝聚力凝聚力越大的團體，成員從眾的壓力也越大

團體一致性一致性越高的團體，成員從眾的壓力也越大

規(guī)模越大的團體，成員從眾的壓力也越大

團體規(guī)模團體規(guī)模的影響并不是無限的，研究發(fā)現(xiàn)，當團體人數(shù)達到4個人時，團

體對個體的影響越大，超過了這個規(guī)模，影響不再增加，有時候反而減小

(二)順從

在他人的直接請求下按照他人的要求行動的傾向。建立順從氣氛的三因素:

(1)積極的情緒。

(2)強調(diào)順從的互惠性。

(3)合理的原因。

順從的技巧內(nèi)容

9

初級經(jīng)濟師《人力資源管理專業(yè)知識和實務》三色速記手冊

“腳在門檻首先向他人提出一個較小的要求，在對方接受后，再提出一個較大的要

內(nèi)技巧”求，那么新的要求被接受的可能性會增加

首先向他人提出一個很大的要求，在對方拒絕之后，再提出一個較小的

“門前技巧”

要求，這時小要求被接受的可能性增加

首先向他人提出一個很大的要求，在對方回應之前趕緊打些折扣或給對

“折扣技巧”

方其他好處，則對方更有可能接受

在最初的要求被他人接受之后，告訴他人由于自己的要求被低估，又重

“滾雪球”新修改之前的提案，增加新的要求或價碼，這時對方更有可能接受新的

出價

（三）服從

（1）很多時候人們會服從于地位較高的人或權(quán)威的命令。

（2）心理學家米爾格拉姆進行了著名的電擊實驗，說明了服從現(xiàn)象的普遍性。

（3）實驗說明，人們比他們自己所估計的更容易服從他人的壓力，服從是人的一種基本傾

向。

【考點3】溝通方式

（一）溝通的方向

溝通方向分為垂直溝通和橫向溝通兩大類。

垂直溝通：指團體或組織中在高低各個結(jié)構(gòu)層次之間進行的溝通，有下行溝通和上行溝通兩

種形式。

橫向溝通：組織結(jié)構(gòu)中同一層次的人員之間進行的溝通。橫向溝通可以是正式的，但更多情

況下是非正式的，這時溝通的速度較快。

方向內(nèi)涵

信息由團體或組織中具有較高權(quán)威的層級流向權(quán)威較低的層級的溝

通過程。下行溝通需要經(jīng)過多級管理者，最終才到達員工。在層層傳遞

下行溝通

的過程中，每個環(huán)節(jié)都可能造成信息內(nèi)容的流失，因而信息可能被大量

過濾。補救的方法可以是尋求反饋，也就是上行溝通。

由下屬向上級進行的信息流通，其目的主要是匯報當前的工作進展、

績效，反映現(xiàn)存的問題或困難，反映員工的意見、情緒。這是使上級主

上行溝通

管了解基層狀況的主要方式。除了由基層管理人員做書面、口頭報告外，

還可采用意見箱、調(diào)查表、聽取申訴、上下級之間的討論會等形式。

指組織結(jié)構(gòu)中同一層次的人員之間進行的溝通；優(yōu)點和功能是加強

彼此協(xié)作。由于有更多的人加入溝通，加快了信息傳遞的速度。橫向溝

橫向溝通通對于部門間工作的協(xié)調(diào)是必須的，常常是管理層中的主要溝通形式。

橫向溝通可以是正式的，但更多情況下是非正式的，這時溝通的速度較

快。

（二）團體中的正式溝通網(wǎng)絡

常見的正式溝通網(wǎng)絡：

溝通網(wǎng)絡內(nèi)涵

鏈狀單一渠道的垂直溝通，例如：流水線上的員工。

一位主管與其他多人之間的溝通（分布在不同地區(qū)的銷售代表與公司的

輪狀

銷售經(jīng)理之間）

溝通圈里的人兩兩之間溝通，既可以是垂直和橫向的結(jié)合，也可以是單

環(huán)狀

純的橫向或垂直

交錯型溝通圈里的所有人之間都可以進行信息交換。例如委員會和研發(fā)小組內(nèi)

10

初級經(jīng)濟師《人力資源管理專業(yè)知識和實務》三色速記手冊

部的溝通。

Y型溝通鏈狀與輪狀溝通的結(jié)合，是較復雜的垂直溝通。

（三）非正式的小道消息

小道消息是一個非正式溝通系統(tǒng)，它與組織中的正式溝通系統(tǒng)并存。小道消息包括所有的非

正式信息。

內(nèi)容

1.情況對人們具有重要性；

原因2.現(xiàn)實情況令人有模糊感；

3.現(xiàn)實情形令人焦慮

1.具有一定的準確性；

特點2.傳播速度極快；

3.難以防止

1.向管理者提供了很多有關(guān)員工及其工作狀況的反饋信息，還可以使管

理者知道員工所關(guān)心和憂慮的事情；

作用

2.有助于信息在員工中的傳遞和擴散，有助于彌補管理者溝通中的失誤；

3.可以用來傳播正式溝通渠道不適合傳播的信息

傳播方式簇式傳播

1.明確公開進行重要決策的時間表，減少焦慮和猜測；

2.解釋可能顯得不協(xié)調(diào)或具有神秘色彩的決定或行為；

3.強調(diào)決策與計劃有保密的必要性，而不是躲藏、遮掩；

應對方式

4.公開討論最壞的情況；

5有意地向非正式溝通渠道透露一些消息，使小道消息有更準確的信息為

組織服務

【考點4】團體,極化與團體思維

（―?）團體極化

在團體中進行決策時，人們往往會比個人決策時更傾向于冒險或保守，向某一個極端偏斜,

從而背離最佳決策。團體極化產(chǎn)生的原因：

兩種觀點內(nèi)容

為了使他人對自己作出積極的評價，人們會采取更為極端的方式以

社會比較理論

與他人或社會的要求保持一致，最終導致團體的決策趨于極端。

人們從他人那里獲得論點和信息，當多數(shù)人支持某些論點時，個體

說服性辯論也會傾向于支持它，并且會出現(xiàn)更多支持的而非反對的論點，從而使得

這種觀點變得更加極端。

（二）團體思維

團體中就某一問題或事宜的提議發(fā)表意見時，有時會長時間處于集體沉默狀態(tài)，沒有人發(fā)

表見解，而后人們又會一致通過。

11

初級經(jīng)濟師《人力資源管理專業(yè)知識和實務》三色速記手冊

第三章工作態(tài)度與行為

【考點1】工作滿意度的概念、特點、決定因素

工作滿意度是員工對自己的工作喜歡或不喜歡的情感或情緒體驗。工作滿意度一般指單

個員工的態(tài)度，而士氣通常用于描述整個群體的滿意度。

（一）工作滿意度的特點

特點內(nèi)容

1.整體的態(tài)度：可表達員工對工作總體的滿意度，也可表達對工作各個

重要方面的滿意度

整體性和

2.多維的態(tài)度：不能用員工在一個維度上的高滿意度來抵消其在另一個

多維性

維度上的低滿意度，不能用算術(shù)的方法將兩種情感體驗混合起來得到一

個平均值

滿意度是經(jīng)過長時間才形成的，具有一定穩(wěn)定性，但工作滿意度也是不

穩(wěn)定性

斷變化的，其下降甚至比它的形成還要快

工作滿意度是生活滿意度的一個組成部分。員工工作之余的環(huán)境也會間

環(huán)境的

接地影響其對工作的情感。管理者不僅要關(guān)注與工作相關(guān)的因素，而且

影響

也需要了解員工工作之外的生活上的問題

（二）工作滿意度的決定因素

因素含義

員工往往喜歡具有挑戰(zhàn)的工作。但挑戰(zhàn)性過大，超出員工的能力范圍，會

工作挑戰(zhàn)性造成挫折和失敗感，挑戰(zhàn)適中時，員工會體驗到快樂和滿足，工作挑戰(zhàn)性

和工作滿意度呈倒“U”形關(guān)系。

報酬、晉升是對員工工作最直接、最明確的物質(zhì)肯定方式。因此，報酬、

公平待遇

晉升等制度與政策是否公平，會極大地影響員工的滿意度。

良好工作環(huán)境良好的工作環(huán)境能夠提高員工的工作滿意度。

如同事間能融洽相處、友好共事，就可以提高員工的工作滿意度。如果直

合作伙伴與上

接上級能了解、關(guān)心下屬，善于傾聽意見，獎勵成就，員工的滿意度則會

級

提高。

社會影響員工所在的社會群體和日常所接觸的人對員工的滿意度也會有影響

員工的人格特

個體的人格特征會影響其對工作的評價和情感。

征

人格與工作匹配會提高工作滿意度。員工發(fā)現(xiàn)自己的能力、特長、風格正

人格與工作的

好符合工作的要求，在這些工作中更有可能獲得成功，從而體驗到快樂，

匹配

獲得滿足感。

【考點2］工作滿意度的理論

理論內(nèi)容

（1）將工作分解為薪酬、工作條件、組織的政策、同事、獨立性、社會

地位等因素，分別考察員工對每一因素的滿意程度。而員工的總體滿意

因素

度由每一因素的滿意度累加而得。

模型

（2）需注意：1）不要遺漏重要因素，否則會導致滿意度調(diào)查結(jié)果片面。

2）對不同員工來說，不同的因素可能對其工作滿意度有不同的貢獻。

需要將員工的工作與“理想工作”相比較?！袄硐牍ぷ鳌敝竼T工認為

差異

工作應該是怎樣的，期望從工作中獲得什么。該模型認為，如果員工對

模型

“理想工作”的期望比較高，而這些期望不能得到滿足，那么，員工會

12

初級經(jīng)濟師《人力資源管理專業(yè)知識和實務》三色速記手冊

表現(xiàn)出不滿。根據(jù)該模型觀點，管理者需要重視員工對工作合理的期望，

并設法滿足。

每個員工都有典型的工作滿意度水平，稱為均衡水平。工作中的情境因

素或某些事件可以暫時改變員工的滿意度水平，但滿意度最終還會回到

均衡水平，也就是說，工作中的各種事件只是使員工的滿意度在均衡水

均衡水平模型

平上下波動。因此，管理者如果想通過改變工作情境來提高員工的滿意

度，則需要考慮這種滿意度的提高是暫時的還是持久的，以及經(jīng)過多長

時間滿意度會恢復到均衡水平。

【考點3］工作滿意度的影響后果

影響后果內(nèi)涵

工作滿意度會導致績效提高。實證研究反而更加支持：高的工作績效會促

工作績效

成高的工作滿意度

滿意度高的員工更可能長久地留在組織中，而滿意度較低的員工離職率也

離職率

更高

缺勤與遲到缺勤和遲到常常是消極態(tài)度的征兆，管理者需要引起注意。

感到被剝削、過度工作、或因從組織得到的沒有人情味的待遇而進行報復，

偷竊行為

作為重建公平的自我知覺、報復主管苛待的一種手段等。

暴力行為或工作中各種口頭、身體侵犯行為是員工不滿的最極端后果之

暴力行為

-O工作壓力能引發(fā)暴力行為，暴力行為也會加大工作壓力。

典型的積極工作行為。但這種行為并不是員工職責內(nèi)的，通常通過以下方

式表現(xiàn)出組織公民行為：在履行一般性工作時顯示出高度責任心，在疑難

組織公民行為問題上進行高水平的發(fā)明創(chuàng)造，或者自原承擔額外的工作，或者與其他員

工分享自己的時間和資源。工作滿意度高的員工更可能表現(xiàn)出組織公民行

為。

【考點4】影響組織承諾的因素

類型因素

工作挑戰(zhàn)性、職業(yè)明確度、目標明確度、目標難度、管理層對新觀點新思

情感承諾

維接納程度、同事間親密性、組織可靠性、組織公平性、個人的重要程度。

所掌握技術(shù)的應用范圍、受教育程度、改行可能性、個體對組織的投入狀

繼續(xù)承諾

況、福利因素、在本地居住時間的長短、找到別的工作的可能等。

規(guī)范承諾組織對規(guī)范承諾的要求程度、員工的個性特點、所受教育類型等。

13

初級經(jīng)濟師《人力資源管理專業(yè)知識和實務》三色速記手冊

第四章人力資源及人力資源管理概述

【考點1］人力資源的經(jīng)濟理論基礎

(一)生產(chǎn)要素理論中的人力資源

人力資源在經(jīng)濟中的價值可以從勞動在經(jīng)濟價值創(chuàng)造過程中的作用體現(xiàn)出來。勞動與資本、

土地等共同被稱為生產(chǎn)要素。經(jīng)濟學中的生產(chǎn)要素理論經(jīng)歷了四個階段。

(1)兩要素論：土地和勞動是最重要的兩大價值源泉。(代表人物：威廉?配第)。一一勞

動是財富之父，土地是財富之母。

(2)三要素論：薩伊提出資本、勞動、土地三位一體的生產(chǎn)要素理論。

(3)四要素論：阿爾佛雷德?馬歇爾將組織列在資本、勞動和土地之后，作為第四種生產(chǎn)

要素加以強調(diào)。

(4)五要素論：彼得?德魯克提出了知識型工作者或知識型員工的概念，進而提出了資本、

土地、勞動、組織以及知識共同創(chuàng)造價值

【總結(jié)】

理論提出者內(nèi)容

兩要素論威廉?配第土地和勞動

三要素論薩伊資本、勞動、土地

四要素論阿爾弗雷德?馬歇爾資本、勞動、土地、組織

資本、土地、勞動、組織、

五要素論彼得?德魯克

知識

(二)"X效率理論”與人力資源

X效率理論最早由美國經(jīng)濟學家哈維?萊本斯坦在1966年提出。

主要觀點：企業(yè)的投入產(chǎn)出關(guān)系是一種與每位生產(chǎn)參與者的決策和行為無關(guān)的純粹技術(shù)關(guān)系

在很多時候，企業(yè)內(nèi)部并非是有效率的，而是存在某種難以定義的非效率因素(即X效率)。

X效率理論認為：

(1)生產(chǎn)過程并不是一個機械的技術(shù)過程，企業(yè)也

并不是一部可以將投入變成極大產(chǎn)出的有效轉(zhuǎn)化器。因為生產(chǎn)過程中有很大的不確定性；根

源是個人的心理動機及其導致的行為。

(2)任何人都只是有限理性的，而非完全理性。

(3)個人的努力程度存在不確定性以及惰性區(qū)域。勞動者至少在工作活動、工作進度、工

作質(zhì)量和工作的時間模式等四個方面有一定的自由選擇權(quán)。

(4)勞動者的行為取決于他們受到的壓力。勞動者的努力程度與其外在和內(nèi)在壓力有直接

關(guān)系。并且壓力適中時，勞動者才會達成最優(yōu)工作績效；

(5)企業(yè)與員工的利益并非總是一致的。

X效率理論的一個主要立足點是人力資源要素在企業(yè)生產(chǎn)過程中的特殊作用。

三點認識：

(1)人力投入因素是對企業(yè)的生產(chǎn)率影響極大的一種可變因素，工作中的人的努力程度取

決于其動機。

(2)工作中的人不是作為一個單獨的人而存在的，個人的理性程度可能是其獨立選擇的結(jié)

果，也可能是其受他人影響的結(jié)果

(3)企業(yè)與員工之間的合作會對雙方的利益有好處。

(三)人力資本投資理論與人力資源

美國著名經(jīng)濟學家西奧多?舒爾茨，提出經(jīng)濟增長和發(fā)展取決于物力資本和人力資本兩個方

面的投資。

14

初級經(jīng)濟師《人力資源管理專業(yè)知識和實務》三色速記手冊

人力資本投資理論表明：一個社會的財富總量是人力資本與非人力資本的一種組合。

人力資本包括：教育、培訓以及勞動力遷移等此類活動中積累的所有投資，而非人力資本則

包括一個社會所儲備的自然資源、建筑物以及機器的存量。

【考點2】人力資源的定義、內(nèi)涵與特性

（一）作為無形資產(chǎn)的人力資源

無形資產(chǎn)的主要特性：

難以量化；無法用會計學的方法加以記錄；投資回報只能基于某些假設予以評估；無法購買

或模仿；因為得到有意義的使用而有所增值；可以重復使用而不會貶值；需要柔性化管理等。

一個國家、經(jīng)濟或者組織所能夠開發(fā)和利用的，用來提供產(chǎn)品和服務、創(chuàng)造價值或?qū)崿F(xiàn)既定

目標的所有以人為載體的腦力和體力的綜合。作為一種無形資產(chǎn)還會對其他無形資產(chǎn)（企業(yè)

形象和聲譽、研發(fā)能力等）產(chǎn)生積極的影響。

（二）人力資源的內(nèi)涵及其特性

1.人力資源概念的內(nèi)涵

（1）人力資源既可以指人，也可以指能力。

（2）包括宏觀和微觀含義。

（3）包括當前人力資源和未來人力資源。

（4）重點在于質(zhì)量而不是數(shù)量。

2.人力資源的特性

特性內(nèi)容

人是價值創(chuàng)造過程中最為主動的因素,人對自己的價值創(chuàng)造過程具有可控

能動性性,人的工作動機會直接影響到工作的結(jié)果以及實現(xiàn)的價值；所以激勵尤

為重要

人力資源具有人性的一面和社會、道德的一面；不能單純的生產(chǎn)要素，而

社會性必須從人性的角度加深對人的理解,滿足人的經(jīng)濟需要和社會需要；實現(xiàn)

人力資源對組織的更大價值。

人力資源不是一種既有的存量，而是可以被開發(fā)的，即知識、技能、能力和

可開發(fā)性經(jīng)驗等人力資源的核心要素是可以不斷積累和更新；培訓與開發(fā)成為現(xiàn)代

人力資源管理中一個