第四章行政組織理論

第四章行政組織理論的演變行政組織理論是關(guān)于行政組織的構(gòu)成、建立、運(yùn)行和發(fā)展規(guī)律的知識(shí)體系。系統(tǒng)地對(duì)西方以及中國(guó)的行政組織理論的歷史演變進(jìn)行歸納和闡述，對(duì)于行政組織的研究有重要的意義。引用黑格爾在《哲學(xué)史講演錄》中的話：“我們?cè)诂F(xiàn)世界所具有的自覺(jué)的理性，并不是一下子得來(lái)的，也不只是從現(xiàn)在的基礎(chǔ)上生長(zhǎng)起來(lái)的，而是本質(zhì)上原來(lái)就具有的一種遺產(chǎn)，確切地說(shuō)，乃是一種工作成果——人類(lèi)所有過(guò)去各時(shí)代工作的成果”。漫長(zhǎng)發(fā)展演變過(guò)程。內(nèi)容豐富多樣。2/4/20251工商企業(yè)組織理論與行政組織理論西方行政組織理論與中國(guó)行政組織理論階段分類(lèi)不同，涵蓋內(nèi)容不完全一致三個(gè)階段，四部分內(nèi)容（西方），五節(jié)2/4/20252第一節(jié)古典行政組織理論古典組織理論又稱(chēng)傳統(tǒng)組織理論，時(shí)間階段大約為19世末—20世紀(jì)30年代。這個(gè)時(shí)期的組織理論還不能稱(chēng)為真正的組織理論，只是在管理理論中蘊(yùn)涵著有關(guān)組織的思想，因?yàn)檎嬲慕M織理論是后來(lái)才形成的，古典組織理論屬于組織理論的孕育階段。

古典組織理論聚焦于組織的結(jié)構(gòu)之上，著重研究組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)、組織的運(yùn)行原則和組織中管理的職能，其研究者大多用靜態(tài)的、封閉的觀點(diǎn)來(lái)研究組織的結(jié)構(gòu)、層級(jí)、分工等問(wèn)題，把組織看作一個(gè)封閉的、孤立的系統(tǒng)，核心是提高組織的運(yùn)作效率。其代表人物有泰勒、法約爾、韋伯、厄威克和古利克等。2/4/20253一、早期的行政組織思想思想（零碎、不系統(tǒng)的、不完善的）受社會(huì)分化、國(guó)家各類(lèi)組織分化水平不高的限制，早期的行政組織思想大都包含在國(guó)家管理思想中，與政治思想、法律思想含混在一起，沒(méi)有單純的行政組織思想。最早的公共行政思想可以追溯到柏拉圖，《理想國(guó)》——表達(dá)了組織分工對(duì)于提高組織效能的重要意義：“只要每個(gè)人在恰當(dāng)?shù)臅r(shí)候干適合他性格的工作，放棄其它的事情，專(zhuān)搞一行，這樣就會(huì)每種東西都生產(chǎn)得又多又好”。2/4/20254意大利馬基雅維利，《君主論》中也論述了組織的思想。他認(rèn)為：組織內(nèi)聚力，也就是組織內(nèi)部的團(tuán)結(jié)一致以及臣民對(duì)君主的愛(ài)戴是一個(gè)行政組織存亡的關(guān)鍵。如果人民不滿(mǎn)，君主是永遠(yuǎn)得不到安全的。因?yàn)槿嗣駷閿?shù)眾多。美國(guó)政治學(xué)家漢密爾頓，《聯(lián)邦當(dāng)人文集》主張擴(kuò)大行政部門(mén)的權(quán)力和建立強(qiáng)有力的行政組織。英國(guó)政治思想家密爾，《代議制政府》提出并論證了衡量一個(gè)行政組織工作好壞的標(biāo)準(zhǔn)在于其能否促進(jìn)社會(huì)利益的增長(zhǎng)，并認(rèn)為政府的全部工作都是專(zhuān)業(yè)技術(shù)性的，因此行政官員不能選任，只能通過(guò)考試來(lái)錄用（與政治官員不同）。上述思想——后來(lái)行政組織理論的淵源，——為理論系統(tǒng)化發(fā)展奠定基礎(chǔ)。古典行政組織理論是從威爾遜開(kāi)始的。2/4/20255

二、威爾遜的行政組織理論托馬斯

伍德羅

威爾遜——西方行政學(xué)的創(chuàng)始人。1887年，在美國(guó)哥倫比亞大學(xué)《政治學(xué)季刊》發(fā)表《行政學(xué)之研究》一文——被認(rèn)為是行政學(xué)發(fā)端的標(biāo)志——確立了行政學(xué)研究的必要性、研究的目標(biāo)和研究方法——使行政學(xué)從政治學(xué)中分離出來(lái)。著作：《國(guó)會(huì)政體》，《美國(guó)內(nèi)閣政府》，《委員會(huì)和內(nèi)閣政府》論著中關(guān)于行政組織的思想有：2/4/202561、強(qiáng)調(diào)“首先要弄清政府能夠而且適合承擔(dān)什么任務(wù)”，也就是明確行政組織的職能、任務(wù)、范圍。他認(rèn)為凡是公共事務(wù)都應(yīng)當(dāng)由政府來(lái)管理，其他事務(wù)——社會(huì)組織承擔(dān)。2、提倡改進(jìn)政府機(jī)關(guān)的組織結(jié)構(gòu)與工作方法。他認(rèn)為要提高效率，僅僅進(jìn)行文官制度的改革是不夠的，“還要改進(jìn)我們政府機(jī)關(guān)的組織結(jié)構(gòu)與工作方法”。3、強(qiáng)調(diào)行政組織應(yīng)成為社會(huì)公眾信賴(lài)的機(jī)構(gòu)。威爾遜：“我們必須繼續(xù)前進(jìn)，把執(zhí)行的職能調(diào)整得更妥貼，并且規(guī)定一些有關(guān)行政組織和行政活動(dòng)的更好方法。

它將通過(guò)替公共機(jī)關(guān)樹(shù)立起神圣尊嚴(yán)，使之宛如一種為公眾所信賴(lài)的機(jī)構(gòu)的途徑，從而使官場(chǎng)生涯中的氣氛得到澄清；它還通過(guò)使機(jī)關(guān)變得公正不阿的辦法，來(lái)開(kāi)辟一條機(jī)關(guān)公事公辦的道路?！蓖栠d的行政組織理論標(biāo)志著混雜的、片斷的行政組織思想向獨(dú)立的、系統(tǒng)的公共行政組織理論演變的完成。2/4/20257三、科學(xué)管理學(xué)派的組織觀泰勒（1856—1915），美國(guó)人，被西方譽(yù)為科學(xué)管理之父，代表作是1911年出版的《科學(xué)管理原理》。組織管理的思想。成為這一時(shí)期組織管理思想和方法的主導(dǎo)學(xué)派，——理論被稱(chēng)為“泰勒制”。其研究的重點(diǎn)是工廠內(nèi)部生產(chǎn)管理方面的問(wèn)題，思想發(fā)展過(guò)程中，始終注重從技術(shù)分析的角度研究工人的工作方式，工作過(guò)程，工作協(xié)作，試圖通過(guò)最合理最有效的組織配合，來(lái)達(dá)到提高工人的工作效率。主要理論觀點(diǎn)：1、科學(xué)管理的中心問(wèn)題是提高效率。2、實(shí)行刺激性工資制度，按組織成員的績(jī)效來(lái)支付報(bào)酬，鼓勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)。

2/4/202583、主張把組織中的計(jì)劃職能和執(zhí)行職能分開(kāi)，提出實(shí)行職能管理——也就是將整個(gè)管理工作劃分為許多較小的管理職能，所有管理人員盡可能專(zhuān)門(mén)分擔(dān)某一種管理職能，加強(qiáng)專(zhuān)業(yè)化職能人員在組織中的作用。4、強(qiáng)調(diào)組織工作要計(jì)劃化、標(biāo)準(zhǔn)化、程序化。5、強(qiáng)調(diào)組織的“例外原理”。所謂“例外原理”，就是高級(jí)管理者應(yīng)把例行的一般日常事務(wù)授權(quán)給下級(jí)管理者去做，自己只保留對(duì)政策制定、任免等例外事項(xiàng)（或重要事項(xiàng)）的決定權(quán)或控制權(quán)。——以便集中精力處理最主要的事情。他的思想為公共行政組織中——職能部門(mén)的建立、管理專(zhuān)業(yè)化、高層管理者的職能分工、組織效率的提高——提供了有益的啟示。在美國(guó)掀起了一場(chǎng)科學(xué)管理的革命?？茖W(xué)管理的精神是永存的。2/4/20259四、法約爾的一般組織管理理論法約爾（1841—1925），法國(guó)人，“現(xiàn)代經(jīng)營(yíng)管理理論之父”。代表作為1916年出版的《工業(yè)管理和一般管理》，提出了適用于包括經(jīng)濟(jì)、行政、軍事與宗教組織在內(nèi)的一般組織管理理論。泰勒——注重基層人員的工作方式的改進(jìn)。法約爾——注重的是組織“管理人員的管理方式的講究”。2/4/202510主要觀點(diǎn)：1、組織與管理密切相關(guān)。管理的基礎(chǔ)是組織，沒(méi)有組織，管理就不會(huì)存在，沒(méi)有管理，組織也無(wú)法形成并得到維持。2、認(rèn)為管理理論“是指有關(guān)管理的、得到普遍承認(rèn)的理論，是經(jīng)過(guò)普遍經(jīng)驗(yàn)檢驗(yàn)并得到證明的原則、標(biāo)準(zhǔn)、方法、程序的一個(gè)體系”，——任何切實(shí)有用的管理理論不僅能應(yīng)用于工商業(yè)，而且也應(yīng)當(dāng)能應(yīng)用于所有的各種人類(lèi)組織。2/4/2025113、關(guān)于組織的層級(jí)結(jié)構(gòu)。他認(rèn)為合理的結(jié)構(gòu)就是能保證組織在實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)的過(guò)程中可以進(jìn)行統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)的結(jié)構(gòu)。組織中，等級(jí)系列和橫向職能部門(mén)的增多——是組織所承擔(dān)工作數(shù)量增多的結(jié)果，但也有可能是因?yàn)榇嬖谥缓侠淼墓芾韺哟魏头?，因此?yīng)當(dāng)把管理層次和幅度限制在合理的范圍內(nèi)。4、提出組織管理五要素：計(jì)劃、組織、指揮、控制、協(xié)調(diào)。這里將組織列為組織管理的第二要素，是將組織作為一個(gè)動(dòng)態(tài)過(guò)程，也就是管理的一個(gè)環(huán)節(jié)。2/4/2025125、提出14條組織管理原則。勞動(dòng)分工、權(quán)力與責(zé)任、紀(jì)律、統(tǒng)一指揮、統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)、個(gè)人利益服從整體利益、人員的報(bào)酬、集中、等級(jí)制度、秩序、公平、人員的穩(wěn)定、首創(chuàng)精神、人員的團(tuán)結(jié)。6、跳板原則：又稱(chēng)法約爾橋。只能對(duì)上級(jí)實(shí)行越級(jí)報(bào)告，對(duì)下不能越級(jí)處理。法約爾的一般組織管理理論對(duì)西方公共行政組織理論的發(fā)展有重大的影響，成為后來(lái)發(fā)展起來(lái)的管理過(guò)程學(xué)派的理論基礎(chǔ)，也是以后各種組織管理理論和管理實(shí)踐的重要依據(jù)之一。2/4/202513五、韋伯的官僚制組織理論馬克斯

韋伯（1864—1920），德國(guó)著名的社會(huì)學(xué)家、經(jīng)濟(jì)學(xué)家、政治學(xué)家和行政學(xué)家。與法約爾和泰勒相比，韋伯更像一位理論家，從來(lái)沒(méi)有過(guò)治理組織的經(jīng)歷，理論的出發(fā)點(diǎn)也不是為任何一個(gè)組織的實(shí)際需要而設(shè)計(jì)的，而是他認(rèn)為的組織的理想的、標(biāo)準(zhǔn)的通用的形態(tài)。韋伯一生著書(shū)立說(shuō)比較多，《社會(huì)組織和經(jīng)濟(jì)組織理論》，《新教倫理與資本主義精神》，《經(jīng)濟(jì)與社會(huì)》，最大貢獻(xiàn)是提出和建立了官僚模型的組織理論——被公認(rèn)為是公共行政組織歷史上最重要的理論之一，被尊稱(chēng)為“組織理論之父”。官僚——文牘主義、效率低下、令人厭惡的組織現(xiàn)象韋伯認(rèn)為，官僚科層組織是指一種組織形態(tài)及其結(jié)構(gòu)特點(diǎn)，是適用于一切復(fù)雜組織的最有效的組織形式。2/4/202514？他認(rèn)為任何組織的存在都是依靠權(quán)威來(lái)維持的。權(quán)威是組織賴(lài)以存在、維持的前提。合法的權(quán)威主要有三種類(lèi)型：1、基于習(xí)俗慣例的傳統(tǒng)權(quán)威。來(lái)自對(duì)傳統(tǒng)文化的信仰以及對(duì)個(gè)人明確而特殊的尊嚴(yán)?！狈π?。2、基于領(lǐng)袖個(gè)人超凡魅力的超人權(quán)威（魅力型權(quán)威）。來(lái)自領(lǐng)導(dǎo)者的意志和強(qiáng)制性權(quán)威?；敔枺ㄍ炼洌?，毛澤東，對(duì)領(lǐng)袖的無(wú)比崇拜。——缺乏理性。3、基于理性法規(guī)的法理型權(quán)威，來(lái)自法律和社會(huì)契約，由選舉產(chǎn)生的。不管是哪一種形式的權(quán)威，它都是組織實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)的基礎(chǔ)，權(quán)威可以消除混亂、形成秩序，帶來(lái)組織的有效性。其中官僚科層組織依據(jù)的是法理型權(quán)威，這種權(quán)威既合理又合法，既重視人的能力，又重視管人的制度，是最理想的組織形態(tài)。2/4/202515韋伯心目中的這種理想的官僚科層組織的特征：明確的分工。嚴(yán)格的層級(jí)節(jié)制。嚴(yán)明的組織紀(jì)律。規(guī)范的錄用制度。實(shí)行任命制。固定的薪俸制度。2/4/202516評(píng)價(jià)：韋伯的官僚科層組織理論是公共行政組織理論發(fā)展的里程碑，它標(biāo)志著古典行政組織理論走向全面成熟和完善，韋伯豐富的社會(huì)學(xué)和政治學(xué)知識(shí)幫助他開(kāi)創(chuàng)了一種新的研究行政組織問(wèn)題的方法，即將公共行政組織問(wèn)題放到比較廣泛的社會(huì)經(jīng)濟(jì)、政治環(huán)境中去考察。這從一定意義上可以說(shuō)是生態(tài)行政組織學(xué)的先聲。2/4/202517六、懷特的行政組織理論倫納德

懷特，美國(guó)早期行政學(xué)家和人事行政學(xué)杰出專(zhuān)家，曾任美國(guó)文官委員會(huì)主席。1926年著的《行政學(xué)導(dǎo)論》一書(shū)是世界上第一本行政學(xué)教科書(shū)，標(biāo)志著行政科學(xué)的正式誕生，——使行政科學(xué)成為系統(tǒng)化理論化的知識(shí)體系。書(shū)中討論了組織問(wèn)題，提出了一些重要的組織建設(shè)和管理的思想。認(rèn)為行政組織體制是行政組織的核心。對(duì)英、美的行政組織體制進(jìn)行比較分析，得出結(jié)論：“政府的行政效率從根本上來(lái)說(shuō)是以行政組織中責(zé)任與權(quán)力的適當(dāng)分配為基礎(chǔ)的，這是我們必須注意的一條重要原則”。強(qiáng)調(diào)“適當(dāng)?shù)臋?quán)力必須與確定的責(zé)任同時(shí)存在”。2/4/202518公共行政必須有——法定權(quán)力和公共財(cái)政——的支持。還指出，要獲得行政的高效率，就必須有良好的行政組織。優(yōu)良行政組織的標(biāo)準(zhǔn)：1、行政組織獲得最優(yōu)秀人才。2、與組織人員相匹配的權(quán)力和責(zé)任。3、行政官員分為政務(wù)官和事務(wù)官。4、重視協(xié)調(diào)，保證整體性。5、對(duì)組織進(jìn)行管理效率的綜合評(píng)估。（測(cè)量標(biāo)準(zhǔn)的有效性）2/4/202519七、古立克、厄威克的組織理論厄威克，英國(guó)人，二戰(zhàn)前后的著名的管理學(xué)者。古利克，同時(shí)期美國(guó)的著名管理學(xué)者。二人是古典組織理論的集大成者，他們綜合分析了泰勒、法約爾和韋伯的組織理論，形成了自己的組織理論體系。他們的核心觀點(diǎn)是組織要件可以根據(jù)功能、地理位置或類(lèi)似的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行分類(lèi)，使它們相互關(guān)聯(lián)。二人于1937年合著出版了《管理科學(xué)論文集》一書(shū)，首先提出了“組織理論”一詞。從此，各種有關(guān)組織的思想、理論觀點(diǎn)的研究都?xì)w結(jié)為“組織理論”之下，有力地推動(dòng)了“組織理論”學(xué)科的正式形成。在收集、整理前人的組織思想與管理思想的基礎(chǔ)上，提出了組織管理的7項(xiàng)要素和8條原則，這迄今為止仍然在管理界被廣泛使用。2/4/202520八項(xiàng)原則：

目標(biāo)原則：整個(gè)組織應(yīng)該有一個(gè)統(tǒng)一的目標(biāo)。

相符原則：權(quán)責(zé)相符。

職責(zé)原則：上級(jí)對(duì)所屬下級(jí)的工作絕對(duì)負(fù)責(zé)。

等級(jí)原則：組織中等級(jí)分明，下級(jí)服從上級(jí)。

控制幅度原則：每個(gè)上級(jí)所直接領(lǐng)導(dǎo)的下級(jí)不超過(guò)5—6人。

專(zhuān)業(yè)化原則：每個(gè)崗位上的工作都必須專(zhuān)業(yè)化。

協(xié)調(diào)原則：組織內(nèi)部的層級(jí)之間、各個(gè)部門(mén)以及個(gè)人之間應(yīng)該協(xié)調(diào)一致。

明確性原則：對(duì)于每個(gè)職務(wù)都應(yīng)有明確的規(guī)定。2/4/202521七大要素（POSDCORB）：

計(jì)劃——P(Planning)，任何組織在任何行動(dòng)之前都必須有周密詳盡的計(jì)劃。

組織——O(Organizing)，組織將相同的工作崗位歸為一個(gè)職位，將相關(guān)的職位合成一個(gè)單位，將相關(guān)的單位合成一個(gè)部門(mén)，如此歸并，最終形成完整的組織形態(tài)。

人事管理——S（Staffing），包括員工的招聘、使用、晉升、培訓(xùn)等活動(dòng)。

指揮——D(Directing)，明確各個(gè)層級(jí)之間的權(quán)限關(guān)系，明確各自的職責(zé)。

協(xié)調(diào)——CO(Coordinating),組織內(nèi)部的層級(jí)之間、各個(gè)部門(mén)及個(gè)人之間應(yīng)該協(xié)調(diào)一致。

報(bào)告——R(Reporting)，組織必須對(duì)其工作的成果加以記錄、分析、審查、評(píng)估，并形成文字報(bào)告。

預(yù)算——B(Budgeting)，組織要對(duì)各活動(dòng)的經(jīng)費(fèi)預(yù)先有個(gè)計(jì)劃，即對(duì)預(yù)算進(jìn)行編制、運(yùn)用和審計(jì)。2/4/202522評(píng)論：二者是古典行政組織理論的匯集者，兩人一直致力于收集和整理前人留下的組織思想，他們?cè)噲D構(gòu)造出一個(gè)完美的組織原則體系（所做的工作）。他們之所以一直被后人所稱(chēng)道，并不在于他們?yōu)榻M織與管理理論增添了什么，而在于他們首次提出了“組織理論”這一學(xué)科名稱(chēng)。自此以后，人們就在這一名稱(chēng)之下進(jìn)行研究和著述，并終于使“組織理論”這門(mén)學(xué)科建立和發(fā)展起來(lái)。2/4/202523八、對(duì)古典行政組織理論的簡(jiǎn)要評(píng)述貢獻(xiàn)：古典行政組織理論把專(zhuān)業(yè)化分工原理廣泛地引入到組織管理之中，從制度規(guī)范的角度研究行政組織，提出了一系列具有規(guī)范性的組織建設(shè)原則。古典組織理論的研究者們都試圖通過(guò)對(duì)管理過(guò)程各個(gè)環(huán)節(jié)的分析來(lái)求得組織效率的提高，把嚴(yán)格的制度、科學(xué)的程序和明確的獎(jiǎng)懲作為達(dá)到這一目標(biāo)的主要方法和途徑。在他們看來(lái)，理想的行政組織是一個(gè)目標(biāo)明確、專(zhuān)業(yè)分工、指揮統(tǒng)一、層級(jí)節(jié)制、幅度適中、權(quán)責(zé)相稱(chēng)、協(xié)調(diào)一致、法規(guī)完備、高效合理的組織體系。他們的這些思想為組織理論的進(jìn)一步發(fā)展奠定了基礎(chǔ)。2/4/202524缺陷：古典行政組織理論缺少對(duì)組織成員的動(dòng)機(jī)、心理狀態(tài)、人際關(guān)系等人文方面的深入研究；組織中的溝通問(wèn)題也沒(méi)有探討，致使成員之間缺乏團(tuán)結(jié)合作精神；只側(cè)重于對(duì)組織內(nèi)部的靜態(tài)研究，把人看作機(jī)器的附屬物，強(qiáng)調(diào)等級(jí)、命令和服從，用一種封閉模式的觀點(diǎn)來(lái)對(duì)待組織，忽視了社會(huì)環(huán)境對(duì)組織的影響和組織的動(dòng)態(tài)變化以及組織成員的社會(huì)需求，而且他們所提出的一般組織原則也因?yàn)檫^(guò)于理想化以致缺乏實(shí)用性。2/4/202525第二節(jié)行為科學(xué)組織理論一、梅奧的人際關(guān)系組織理論梅奧（1880—1949），原籍澳大利亞，后移居美國(guó)，哈佛大學(xué)教授，是人際關(guān)系學(xué)說(shuō)也是行為科學(xué)的創(chuàng)建者。1927——1932年，梅奧、羅特里斯伯格、懷特赫德，三位哈佛大學(xué)的教授，在芝加哥西方電氣公司的霍桑工廠，連續(xù)進(jìn)行實(shí)驗(yàn)，——管理科學(xué)和組織理論發(fā)展史上有名的“霍桑實(shí)驗(yàn)”。通過(guò)對(duì)組織中人的行為的實(shí)證研究，開(kāi)創(chuàng)了行為科學(xué)——人際關(guān)系學(xué)說(shuō)的理論先河。該實(shí)驗(yàn)的目的是要找出工作條件對(duì)生產(chǎn)效率的影響，以尋求提高勞動(dòng)生產(chǎn)率的途徑。根據(jù)實(shí)驗(yàn)結(jié)果得出以下主要觀點(diǎn)：2/4/2025261、提出了“社會(huì)人”理論。組織中的人是“社會(huì)人”，是復(fù)雜社會(huì)系統(tǒng)的成員。傳統(tǒng)組織理論——“經(jīng)濟(jì)人”，認(rèn)為金錢(qián)刺激是唯一的內(nèi)在動(dòng)力。“社會(huì)人”不僅要求通過(guò)勞動(dòng)獲取收入，而且還有作為人的社會(huì)、心理方面的需求，追求人與人之間的友情、安全感、歸屬感和受人尊重?！虼耍鐣?huì)、心理因素是鼓勵(lì)組織成員提高勞動(dòng)生產(chǎn)連率的基本途徑。2/4/2025272、證實(shí)了企業(yè)中“非正式組織”的存在。

梅奧的一大貢獻(xiàn)：通過(guò)霍桑研究發(fā)現(xiàn)，只要人們一起活動(dòng)，就會(huì)自發(fā)地形成非正式組織。正式組織以效率邏輯作為價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)，非正式組織以感情作為價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)。兩者是相互依存的，對(duì)生產(chǎn)率存在直接影響。因此，管理者應(yīng)力求在正式組織的效率邏輯同非正式組織的感情邏輯之間保持平衡，避免沖突。2/4/2025283、指出，作為新型的組織領(lǐng)導(dǎo)者，其能力主要表現(xiàn)在通過(guò)提高組織成員的滿(mǎn)足程度來(lái)激勵(lì)人的“士氣”，以提高組織效率。所謂組織成員的滿(mǎn)足程度，指的是組織成員對(duì)安全感和歸屬感等社會(huì)需要的滿(mǎn)足程度。組織成員的需求中，金錢(qián)只是其中的一部分，甚至不是主要的部分，組織成員更多的是感情、安全感、歸屬感等與人類(lèi)情感、情緒相聯(lián)系的需求。越滿(mǎn)足，效率越高。2/4/202529

梅奧開(kāi)創(chuàng)了以人、人的行為和人的社會(huì)關(guān)系為中心的新的研究方向，以及用社會(huì)——心理的觀點(diǎn)和方法研究組織現(xiàn)象的先例，把組織管理過(guò)程中的活的因素——人及人際關(guān)系擺回到組織中來(lái)，并擺在最重要的位置上，奠定了行為科學(xué)的基礎(chǔ)。2/4/202530二、利克特的支持關(guān)系組織理論倫西斯.利克特是美國(guó)的現(xiàn)代行為科學(xué)家。第二次世界大戰(zhàn)期間曾任職于美國(guó)聯(lián)邦政府，先后擔(dān)任過(guò)農(nóng)業(yè)部項(xiàng)目調(diào)查處處長(zhǎng)和美國(guó)戰(zhàn)略轟炸調(diào)查局風(fēng)紀(jì)處處長(zhǎng)，利克特1961年出版的《管理的新模式》，該書(shū)比較詳細(xì)、系統(tǒng)地闡釋了“支持關(guān)系理論”。利克特對(duì)支持關(guān)系理論的解釋?zhuān)侯I(lǐng)導(dǎo)以及其他類(lèi)型的組織工作必須最大限度地保證組織的每個(gè)成員（不管他們的背景、價(jià)值準(zhǔn)則和期望如何以及由此導(dǎo)致的他們觀察問(wèn)題分析問(wèn)題的視角如何不同）從自己的親身經(jīng)歷和體驗(yàn)中確認(rèn)組織與其成員之間的關(guān)系是支持性的，組織里的每個(gè)人都受到重視，都有自己的價(jià)值。2/4/202531所謂“支持”是指組織成員置身于組織的環(huán)境中，通過(guò)工作交流親自感受和體驗(yàn)到領(lǐng)導(dǎo)者及各方面的支持和重視，從而認(rèn)識(shí)到自己的價(jià)值。如果在組織中形成了這種“支持關(guān)系”，組織成員的態(tài)度就會(huì)很積極，各項(xiàng)激勵(lì)措施就會(huì)充分發(fā)揮作用，組織內(nèi)充滿(mǎn)協(xié)作精神，工作效率當(dāng)然很高。這個(gè)理論實(shí)際上要求讓組織成員都認(rèn)識(shí)到組織擔(dān)負(fù)著重要使命和目標(biāo)，每個(gè)人的工作對(duì)組織來(lái)說(shuō)都是不可或缺、意義重大和富有挑戰(zhàn)性的。使組織成員感到自己的存在價(jià)值，激發(fā)參與感。由于這一理論的固有特點(diǎn)，在應(yīng)用它的時(shí)候必須注意組織成員的真實(shí)感受和主觀體驗(yàn)，因?yàn)檫@里的關(guān)鍵是組織成員從自身的事前期望與實(shí)際經(jīng)歷的對(duì)比中得到什么印象，得出什么結(jié)論。所以，領(lǐng)導(dǎo)者必須了解從組織成員的眼里看到的是什么樣的圖景。2/4/202532三、馬斯洛的需要層次組織理論馬斯洛是美國(guó)著名的心理學(xué)家，是人本主義研究的先驅(qū)，被譽(yù)為“人本主義心理學(xué)精神之父”，他對(duì)組織理論的貢獻(xiàn)主要是提出了人類(lèi)基本需要等級(jí)論即需要層次理論，它促進(jìn)了對(duì)行政組織中人的需要和動(dòng)機(jī)以及對(duì)管理方法、領(lǐng)導(dǎo)行為的一系列富有成果的新的研究，是提得最早、影響最大的一種組織激勵(lì)理論。1943年，馬斯洛在其發(fā)表的《人類(lèi)動(dòng)機(jī)論》一文中提出了需要層次論的基本構(gòu)架，后來(lái)這篇文章被收入1954年出版的《動(dòng)機(jī)與人格》一書(shū)中，作為該書(shū)的第一章。這本書(shū)一般被認(rèn)為是馬斯洛的奠基作，他的人本主義心理學(xué)的主要思想在該書(shū)中已基本成型。2/4/202533馬斯羅將人的各種需要?dú)w納為5個(gè)層次：生理的、安全的、感情的、尊重的和自我實(shí)現(xiàn)的。這5級(jí)需要互相關(guān)聯(lián)，按其重要性和發(fā)生的先后次序，可排成一個(gè)需要等級(jí)層次。生理的需要。他認(rèn)為生理需要是人最基本的需要，必須優(yōu)先滿(mǎn)足。生理需要是指維持人的生存需要、包括人的衣、食、住、行、性等方面的需要。它是人的最起碼的、最基本的需要，在所有的需要中是最優(yōu)先的。如果得不到滿(mǎn)足，則肌體就會(huì)受到生理需要的支配。2/4/202534安全的需要。這包括人身的安全、財(cái)產(chǎn)的安全和職業(yè)的穩(wěn)定等方面的需要。人身安全的需要要求人參免受傷害；財(cái)產(chǎn)安全的需要要求避免財(cái)產(chǎn)的損失；職業(yè)穩(wěn)定的需要要求免受失業(yè)的威脅。一般說(shuō)來(lái)，當(dāng)人們的生理需要得到滿(mǎn)足后，人們對(duì)安全的需要就會(huì)突出地表現(xiàn)出來(lái)。這些需要的滿(mǎn)足與否不僅是一個(gè)人目前的世界觀和哲學(xué)觀念的決定因素，而且影響到他未來(lái)的人生觀。感情的需要。這是指人對(duì)于友誼、愛(ài)情和歸屬感的需要。當(dāng)前兩種需要得到滿(mǎn)足之后，人們便希望得到友誼和愛(ài)情，希望受到集體的接納，得到集體的幫助。尊重的需要。這是指人的受人尊重和自尊的需要。每個(gè)人都希望受到他人的尊重和承認(rèn)，希望得到名譽(yù)、地位和聲望等，同時(shí)也希望自己具有實(shí)力、自由、獨(dú)立性等，感到自己的存在價(jià)值，產(chǎn)生自尊心、自信心。這類(lèi)需要很難得到完全的滿(mǎn)足，然而它一旦成為人的內(nèi)心渴望，便會(huì)成為持久的推動(dòng)力。2/4/202535自我實(shí)現(xiàn)的需要。這是人最高層次的需要。這是指人希望從事與自己能力相稱(chēng)的工作，使自己潛在的能力得到充分的發(fā)揮，成為自己久已向往的人物。它的產(chǎn)生依賴(lài)于前四個(gè)層次需要的滿(mǎn)足。馬斯洛認(rèn)為人類(lèi)行為由這5大需要所驅(qū)動(dòng)，這些需要又是分層次、由低級(jí)到高級(jí)發(fā)展并依次提高的。他還指出已經(jīng)滿(mǎn)足的需要不再具有激勵(lì)作用，只有未滿(mǎn)足的需要才具激勵(lì)作用，而且如果優(yōu)勢(shì)需要長(zhǎng)期得到滿(mǎn)足，反而會(huì)引起人的一系列無(wú)理行為甚或個(gè)性的缺陷。一個(gè)層次的需要滿(mǎn)足之后，更高一層次的需要就產(chǎn)生了。激勵(lì)應(yīng)以人的需要為基礎(chǔ)，只有了解員工的需要，采取的激勵(lì)措施才能是有效的。2/4/202536馬斯洛的理論第一次從理論上系統(tǒng)地闡述了人的需要與行為之間的關(guān)系，把人的需要看作多層次的動(dòng)態(tài)系統(tǒng)，反映了人的需要由低級(jí)向高級(jí)發(fā)展的趨向等。這些觀點(diǎn)都曾在組織激勵(lì)理論乃至整個(gè)組織管理理論的發(fā)展過(guò)程中產(chǎn)生重大的影響，同時(shí)由于理論本身具有簡(jiǎn)單明了和易于理解的特點(diǎn)，在國(guó)內(nèi)外各個(gè)實(shí)踐領(lǐng)域中都得到了廣泛的應(yīng)用。2/4/202537四、麥格雷戈的X、Y理論

麥格雷戈（1906—1964），美國(guó)麻省理工學(xué)院教授，于1957年提出X、Y理論。他認(rèn)為，管理者對(duì)人性假設(shè)的不同認(rèn)識(shí)，將會(huì)影響他們的管理方式、手段、措施以及領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。傳統(tǒng)的組織理論，其人性假設(shè)是“經(jīng)濟(jì)人”，所采取的管理方式是“胡蘿卜加大棒”。傳統(tǒng)組織理論的人性假設(shè)，麥格雷戈將其歸結(jié)為X理論，觀點(diǎn)如下：

1、人性本惡，天生懶惰，好逸惡勞，總是設(shè)法逃避工作；2、由于人好逸惡勞，就必須采取強(qiáng)制措施和懲罰辦法，迫使他們實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)；

3、人總是安于現(xiàn)狀，缺乏雄心壯志，不思進(jìn)??；

4、人總是怕承擔(dān)責(zé)任和風(fēng)險(xiǎn)，寧愿接受別人的領(lǐng)導(dǎo)；

5、人是自私的，總是以我為中心，不關(guān)心組織；

6、人是有感情的，往往缺乏理性，受別人的煽動(dòng)，就會(huì)感情用事，做出蠢事來(lái)。2/4/202538麥格雷戈根據(jù)自己的研究，提出與X理論相反的Y理論：（1）一般來(lái)說(shuō)，人們都是勤奮的，并不是天生地厭惡工作。如果具備良好的環(huán)境和工作條件，人的工作就如同游戲和休息一樣自然，相反，如果工作條件和環(huán)境不當(dāng)，就會(huì)令人感到是受懲罰。（2）控制和懲罰不是使人實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的唯一方法，因?yàn)槿藗兙哂幸环N實(shí)現(xiàn)自己的才能、發(fā)揮自己潛力的欲望，人們?cè)趫?zhí)行任務(wù)中，能自我控制和自我指揮。（3）在正常情況下，人們不僅會(huì)接受責(zé)任，對(duì)工作負(fù)責(zé)，而且還會(huì)主動(dòng)地尋求責(zé)任，大多數(shù)人在解決問(wèn)題時(shí)，都能發(fā)揮出相當(dāng)程度的想象力和創(chuàng)造才能。（4）一般來(lái)說(shuō)，人的智慧只發(fā)揮了一部分，而沒(méi)有得到全部的發(fā)揮，領(lǐng)導(dǎo)者的責(zé)任就是應(yīng)該創(chuàng)造適當(dāng)?shù)臈l件，使人們的聰明和才能得到自我實(shí)現(xiàn)。2/4/202539可見(jiàn)，X理論強(qiáng)調(diào)通過(guò)外部的控制強(qiáng)迫人們?nèi)フJ(rèn)同組織目標(biāo)以達(dá)到個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)一致，Y理論認(rèn)為人們?cè)趯?shí)現(xiàn)組織目標(biāo)時(shí)，是能夠通過(guò)自我指揮、自我控制而自覺(jué)地做到與組織目標(biāo)認(rèn)同的。這種理論實(shí)現(xiàn)的前景是美好的，但這只是提出了采用一系列新的管理政策和管理作法的可能性，要實(shí)際運(yùn)用還有一定的難度。2/4/202540五、赫茨伯格的雙因素理論

赫茲伯格是美國(guó)猶他大學(xué)管理學(xué)教授，是研究激勵(lì)問(wèn)題的著名學(xué)者。1959年他與同事對(duì)代表匹茲堡工業(yè)橫斷面的11個(gè)機(jī)構(gòu)的200名技師和會(huì)計(jì)進(jìn)行了激勵(lì)因素方面的調(diào)查。通過(guò)調(diào)查，他提出了人的動(dòng)機(jī)學(xué)說(shuō)中非常著名的“激勵(lì)-保健理論”，也就是雙因素理論。這一理論主要體現(xiàn)在赫茲伯格的《工作的激勵(lì)因素》與《工作與人性》兩本著作里。這是在馬斯洛的需要層次論的基礎(chǔ)之上提出的。赫茨伯格首先修正了傳統(tǒng)的關(guān)于滿(mǎn)意與不滿(mǎn)意的觀點(diǎn)，認(rèn)為滿(mǎn)意的對(duì)立面是沒(méi)有滿(mǎn)意，不滿(mǎn)意的對(duì)立面是沒(méi)有不滿(mǎn)意。2/4/202541他認(rèn)為組織中影響人積極性的因素可按其激勵(lì)功能的不同，分為激勵(lì)因素和保健因素兩大類(lèi)。激勵(lì)因素是指那些可以使人得到滿(mǎn)意和激勵(lì)的因素，這類(lèi)因素往往與工作本身的特點(diǎn)和工作內(nèi)容有關(guān)，如成就、賞識(shí)、工作本身的特點(diǎn)、責(zé)任感、提升和發(fā)展等因素，這些因素可以對(duì)組織成員產(chǎn)生直接的激勵(lì)作用。這類(lèi)因素的改善能夠極大地調(diào)動(dòng)員工的熱情，從而提高工作效率。保健因素是指那些能預(yù)防組織成員產(chǎn)生不滿(mǎn)和消極情緒的因素，這類(lèi)因素往往與工作環(huán)境或外部因素有關(guān)，如組織的政策和行政管理、監(jiān)督、與主管領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系、工作的物質(zhì)條件、薪金、與同事的關(guān)系、個(gè)人或家庭因素、與下屬關(guān)系、地位以及工作安全保障等，這些因素如果缺少就會(huì)引起不滿(mǎn)和消極情緒，如果改進(jìn)則能預(yù)防和消除組織成員的不滿(mǎn)，員工僅僅是沒(méi)有不滿(mǎn)意，并不會(huì)感到滿(mǎn)意，就是說(shuō)，保健因素不能直接起激勵(lì)作用，就像衛(wèi)生保健對(duì)身體健康所起的作用一樣。保健因素的激勵(lì)作用是暫時(shí)的，只能維持在一個(gè)短時(shí)期內(nèi)。2/4/202542正是這種差別，他認(rèn)為調(diào)動(dòng)人的積極性主要應(yīng)從激勵(lì)因素，即從內(nèi)部、從工作本身來(lái)調(diào)動(dòng)人的內(nèi)在積極性，使人們對(duì)工作產(chǎn)生感情，從中體會(huì)到成就感、責(zé)任感并因此得到別人的賞識(shí)等，則能產(chǎn)生更大、與日俱增持久的激勵(lì)效果。以泰勒為代表的組織管理學(xué)家大多認(rèn)為激勵(lì)人的積極性主要靠外部條件，如金錢(qián)和管理上的嚴(yán)格監(jiān)督等，而赫茲伯格的雙因素理論則提出了與之截然不同的新觀點(diǎn)，強(qiáng)調(diào)內(nèi)在激勵(lì)，這是一個(gè)重要的、有時(shí)代意義的新論點(diǎn)，對(duì)促進(jìn)組織的管理，發(fā)揮組織成員的積極性有重要作用。2/4/202543▲對(duì)行為科學(xué)行政織理論的簡(jiǎn)要評(píng)述行為科學(xué)組織理論是以社會(huì)心理學(xué)和行為科學(xué)的理論為主要依據(jù)。與前面所學(xué)理論既有聯(lián)系又有區(qū)別。它們都注重行政組織的效率，但行為科學(xué)組織理論更注重于與人際關(guān)系、工作滿(mǎn)意、工作生活質(zhì)量、組織的激勵(lì)措施等有關(guān)的社會(huì)心理因素的研究，它強(qiáng)調(diào)人的高層次需要和內(nèi)在激勵(lì)的作用，并不提倡以嚴(yán)格管理、金錢(qián)、強(qiáng)制性服從等外部條件來(lái)調(diào)動(dòng)人的積極性。因此，他們認(rèn)為產(chǎn)生滿(mǎn)意和追求效率的組織不是官僚組織，而是一種鼓勵(lì)人們民主參與團(tuán)體決策的組織。組織只有給與人們自我實(shí)現(xiàn)或滿(mǎn)足高層次需要的機(jī)會(huì)，才能取得更高的效率。它在很多方面彌補(bǔ)了以往行政組織理論的不足，豐富了行政組織理論的研究?jī)?nèi)容和范圍，但由于他們多是抽象研究人的本性和人的行為，沒(méi)有將其與組織條件、外部環(huán)境、社會(huì)制度或生產(chǎn)關(guān)系聯(lián)系起來(lái)，因此有很大的局限性。2/4/202544第三節(jié)現(xiàn)代組織理論二戰(zhàn)以后，管理理論出現(xiàn)了叢林現(xiàn)象，各派管理理論、學(xué)說(shuō)林立。相應(yīng)地，組織理論也出現(xiàn)了各派并存的局面，進(jìn)入了現(xiàn)代組織理論階段?，F(xiàn)代組織理論主要有以下幾派觀點(diǎn)：

一、社會(huì)系統(tǒng)學(xué)派的組織理論巴納德，美國(guó)公共行政和組織管理方面的理論家。在長(zhǎng)期的管理和組織實(shí)踐中，積累了豐富的經(jīng)驗(yàn)，寫(xiě)出了許多重要的著作：《經(jīng)理人員的職能》，《組織與管理》。他一方面推進(jìn)了關(guān)于正式組織的分析，一方面也詳盡探討了非正式組織的問(wèn)題，在將組織思想上升為完整理論上取得了重大成就。2/4/202545他在組織管理學(xué)界的影響很大，他對(duì)組織理論的貢獻(xiàn)主要有：第一，巴納德指出，組織的本質(zhì)是一個(gè)協(xié)作系統(tǒng)。他認(rèn)為所謂組織是指“一個(gè)有意識(shí)地協(xié)調(diào)兩個(gè)以上的人的活動(dòng)或力量的一個(gè)體系”。第二，提出了組織三要素理論。他認(rèn)為，組織作為一個(gè)協(xié)作系統(tǒng)，必須具備三個(gè)要素：協(xié)作的意愿、共同的目標(biāo)、信息交流。協(xié)作意愿：是指?jìng)€(gè)人為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)貢獻(xiàn)力量的愿望。組織成員協(xié)作愿望的強(qiáng)弱是同其組織規(guī)模成反比的。共同的目標(biāo)：也就是組織目標(biāo)，是組織的最基本的要素，是協(xié)作意愿的必要前提。信息交流：是用來(lái)溝通前兩個(gè)要素的。對(duì)于組織來(lái)說(shuō)，即使有目標(biāo)，但如果不被成員所了解，目標(biāo)就不能被成員所理解和接受，就不會(huì)產(chǎn)生協(xié)作的意愿。因此必須有信息傳遞，而且只有及時(shí)地傳遞信息，才能確保組織成員行為的合理性、目的性和協(xié)作性。2/4/202546第三，闡述了非正式組織理論?；羯?shí)驗(yàn)——只是發(fā)現(xiàn)了非正式組織的存在。巴納德——真正對(duì)非正式組織進(jìn)行系統(tǒng)研究的學(xué)者。他認(rèn)為，非正式組織普遍存在，是由組織中的個(gè)人接觸、交互影響、自由結(jié)合形成的聯(lián)合體，是由無(wú)意識(shí)的社會(huì)過(guò)程產(chǎn)生的，沒(méi)有共同的組織目的，也沒(méi)有明確的組織結(jié)構(gòu)關(guān)系。非正式組織對(duì)正式組織起到補(bǔ)充、限制的作用。首先，它具有促進(jìn)信息傳遞的功能，可以溝通不便由正式組織的正式渠道溝通的信息和意見(jiàn)。能夠縮短人們的心理距離，有助于主管人員了解真實(shí)情況，從而做出合乎實(shí)際的抉擇。其次，它能夠影響和激發(fā)成員為整體服務(wù)的愿望，增強(qiáng)組織的凝聚力。再次，正式組織可以借助于非正式組織的互動(dòng)關(guān)系，避免正式組織控制過(guò)多過(guò)濫，有利于保持個(gè)人的尊嚴(yán)。但如果引導(dǎo)得不好，非正式組織會(huì)對(duì)正式組織產(chǎn)生消極影響，妨礙正式組織功能的發(fā)揮，導(dǎo)致組織的僵化和衰退。2/4/202547第四，提出了組織平衡的思想。他認(rèn)為，組織生存和發(fā)展的一個(gè)基本條件是：組織成員愿意并且確實(shí)能夠進(jìn)行正式協(xié)作，也就是參加和不愿意離開(kāi)組織?！P(guān)鍵在于組織向其成員提供或分配的誘因同個(gè)人貢獻(xiàn)之間的平衡。所謂誘因，是指組織所提供的吸引其成員的因素，如物質(zhì)待遇、聲譽(yù)、地位和共同理想等等。所謂貢獻(xiàn)是指組織成員為實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)所做的工作和付出的代價(jià)。當(dāng)誘因與個(gè)人貢獻(xiàn)達(dá)到平衡或超出個(gè)人貢獻(xiàn)時(shí)，組織才能生存與發(fā)展，否則組織就會(huì)消亡。因此，誘因與貢獻(xiàn)的平衡，就是組織的平衡，是組織生存與發(fā)展的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。2/4/202548第五，提出了權(quán)威來(lái)自接受的思想。他認(rèn)為，組織中管理者的權(quán)威是自下而上的，權(quán)威的來(lái)源不在于“權(quán)威者”或發(fā)布命令的人，而在于下級(jí)是否接受命令。——這一觀點(diǎn)與傳統(tǒng)組織理論認(rèn)為權(quán)力是自上而下的觀點(diǎn)完全不同。他認(rèn)為，權(quán)威要得到組織成員的承認(rèn)，必須具備4個(gè)條件：1、領(lǐng)導(dǎo)的命令必須讓組織成員理解，凡是無(wú)法被人理解的命令不可能具有權(quán)威性。2、命令必須與組織目標(biāo)一致。3、命令必須照顧組織成員的利益。4、命令必須具有可行性。巴納德的組織理論對(duì)當(dāng)代的各種組織理論或管理理論產(chǎn)生了重要而廣泛的影響，幾乎后起的所有組織與管理學(xué)說(shuō)中都可以找到巴納德的思想痕跡。所以著名的經(jīng)濟(jì)學(xué)家凱恩斯將巴納德的理論稱(chēng)之為“巴納德的革命”。2/4/202549二、西蒙的決策過(guò)程組織理論西蒙，美國(guó)著名的行政學(xué)家、諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎(jiǎng)獲得者，涉獵眾多，組織學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)、心理學(xué)、政治學(xué)、社會(huì)學(xué)、計(jì)算機(jī)科學(xué)方面都有所造詣。西蒙主要以決策為核心，在決策理論的研究上取得了令人矚目的成就，被公認(rèn)為決策理論學(xué)派的創(chuàng)始人，他的決策理論至今仍是決策領(lǐng)域的主要流派。西蒙的組織理論也是以決策為基礎(chǔ)的，他以巴納德的思想作為出發(fā)點(diǎn)，建立起了一個(gè)更加系統(tǒng)、更加全面和成熟的現(xiàn)代組織理論體系。他認(rèn)為，“管理過(guò)程就是決策過(guò)程”，認(rèn)為決策充滿(mǎn)組織管理的全過(guò)程，是組織的中心因素，因此，領(lǐng)悟和把握一個(gè)組織的結(jié)構(gòu)和功能的最好方法，就是對(duì)組織的決策進(jìn)行分析?！褯Q策的概念作為管理的統(tǒng)一概念來(lái)深入闡述組織的本質(zhì)、機(jī)能和結(jié)構(gòu)，是西蒙組織理論的特色和重要方法論。主要著作：《管理行為——管理組織決策過(guò)程的研究》，《組織》，《管理決策新科學(xué)》等。2/4/202550西蒙有關(guān)組織管理的思想主要有：管理就是決策。西蒙認(rèn)為組織中必須存在權(quán)威，這個(gè)權(quán)威就是決策。管理活動(dòng)的全部過(guò)程都是決策的過(guò)程，所以管理即決策。決策有程序性決策和非程序性決策之分。決策是整個(gè)管理過(guò)程的關(guān)鍵。組織影響是指組織對(duì)下層的作業(yè)人員的決策所施加的影響。西蒙認(rèn)為，不僅僅上級(jí)需要做出決策，下級(jí)各層次的人員也必須經(jīng)常做出決策。組織通過(guò)向下級(jí)提供決策前提來(lái)影響下級(jí)的決策。該影響對(duì)于下級(jí)能否做出正確的決策相當(dāng)重要。組織影響的方式、渠道是多樣的。有限理性決策。傳統(tǒng)的組織理論假設(shè)人是“完全理性的”，信息也是完全的，所以做出的決策總是最優(yōu)的。西蒙提出“有限理性”的概念，認(rèn)為由于各種條件的限制，決策總不是最優(yōu)的，各種決策都是一種折中的結(jié)果，最優(yōu)的決策是不可能的，做出的都只能是令人滿(mǎn)意的決策，都是次優(yōu)的。決策過(guò)程是西蒙組織理論研究的重點(diǎn)。2/4/202551三、菲德勒的權(quán)變領(lǐng)導(dǎo)組織理論菲德勒是美國(guó)當(dāng)代著名的心理學(xué)家和管理學(xué)家，他從管理心理學(xué)和實(shí)證環(huán)境分析兩個(gè)方面研究了組織領(lǐng)導(dǎo)問(wèn)題，提出了“權(quán)變領(lǐng)導(dǎo)理論”，使組織領(lǐng)導(dǎo)學(xué)從以往的靜態(tài)學(xué)轉(zhuǎn)向動(dòng)態(tài)學(xué)。他認(rèn)為任何組織領(lǐng)導(dǎo)形態(tài)都不可能是十全十美的，也不會(huì)一無(wú)是處，關(guān)鍵在于領(lǐng)導(dǎo)方式必須與環(huán)境情景相適應(yīng)。他的理論研究成果主要反映在《讓工作適合管理者》、《權(quán)變模型——領(lǐng)導(dǎo)效用的新方向》和《領(lǐng)導(dǎo)方式與有效管理》等著作中。2/4/202552菲德勒的權(quán)變領(lǐng)導(dǎo)理論研究的是在組織動(dòng)態(tài)領(lǐng)導(dǎo)過(guò)程中組織領(lǐng)導(dǎo)的情景與組織領(lǐng)導(dǎo)方式兩個(gè)變量之間的關(guān)系。他認(rèn)為組織領(lǐng)導(dǎo)的情景包括三個(gè)指標(biāo)：（1）組織領(lǐng)導(dǎo)與組織成員的關(guān)系。這是指組織領(lǐng)導(dǎo)為組織成員所接受的程度，即信任、喜愛(ài)、忠誠(chéng)與愿意追隨的程度，以及組織領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬的吸引力。（2）任務(wù)的結(jié)構(gòu)。這是指工作任務(wù)是否明確，即組織成員對(duì)組織目標(biāo)的理解程度。（3）職位的權(quán)力。這是指組織領(lǐng)導(dǎo)者實(shí)施獎(jiǎng)懲的能力以及通過(guò)組織制裁的權(quán)威性。如果組織領(lǐng)導(dǎo)為組織成員所接受、任務(wù)的結(jié)構(gòu)明確、職位權(quán)力強(qiáng)，則領(lǐng)導(dǎo)效果就好。反之，如果┅┅則領(lǐng)導(dǎo)效果差。菲德勒認(rèn)為在情景系統(tǒng)中，最重要的是組織領(lǐng)導(dǎo)與組織成員的關(guān)系，最不重要的是職位權(quán)力。2/4/202553他認(rèn)為組織的領(lǐng)導(dǎo)方式有兩種，一種類(lèi)型的組織領(lǐng)導(dǎo)是“以關(guān)系為動(dòng)因”，即在領(lǐng)導(dǎo)的情境中是憑借良好的人際關(guān)系完成任務(wù)并以此來(lái)獲得自我尊重的。另一種類(lèi)型的組織領(lǐng)導(dǎo)是“以任務(wù)為動(dòng)因”的，即領(lǐng)導(dǎo)力圖通過(guò)證明自己的才干來(lái)得到尊重和滿(mǎn)足。菲德勒并不認(rèn)為存在著最好的方式，認(rèn)為應(yīng)當(dāng)選擇與所面臨的環(huán)境相適應(yīng)的領(lǐng)導(dǎo)方式。不過(guò)他指出如果一個(gè)組織的環(huán)境因素最好或最壞，則選擇“以任務(wù)為動(dòng)因”的領(lǐng)導(dǎo)方式比較有效，反之則應(yīng)選擇“以關(guān)系為動(dòng)因”的領(lǐng)導(dǎo)方式。提高組織領(lǐng)導(dǎo)的有效性主要有兩種方法——要么改變組織領(lǐng)導(dǎo)的環(huán)境，要么改變組織領(lǐng)導(dǎo)的領(lǐng)導(dǎo)方式。2/4/202554四、卡斯特和羅森茨韋克的系統(tǒng)權(quán)變組織理論兩人都是美國(guó)管理學(xué)家，華盛頓大學(xué)教授。他們認(rèn)為應(yīng)該從系統(tǒng)（整合）的觀點(diǎn)來(lái)看待組織與管理，在組織管理中應(yīng)當(dāng)根據(jù)內(nèi)外條件的變化而隨機(jī)應(yīng)變。他們的這一思想主要體現(xiàn)在他們1970年合著的《組織與管理——系統(tǒng)方法與權(quán)變方法》中。其思想如下：（一）他們提出組織是一個(gè)開(kāi)放系統(tǒng)。即任何一個(gè)組織作為一個(gè)系統(tǒng)都處在與環(huán)境的持續(xù)相互作用中。任何一個(gè)組織都必須接受足夠的資源投入，以維持其正常運(yùn)轉(zhuǎn)，也同時(shí)產(chǎn)生足量的經(jīng)過(guò)轉(zhuǎn)換的資源供給外部環(huán)境，以便繼續(xù)這種循環(huán)，以保持組織與社會(huì)環(huán)境的平衡。（二）他們強(qiáng)調(diào)組織的整體系統(tǒng)觀。組織不僅是一個(gè)開(kāi)放的系統(tǒng)，而且是一個(gè)整體，即組織是一個(gè)與外界環(huán)境有一定界限的系統(tǒng)。2/4/202555（三）他們提出了組織的權(quán)變觀念。權(quán)變觀點(diǎn)認(rèn)為組織的實(shí)際效果是很多變量綜合作用的結(jié)果，它力圖了解組織在變化著的特殊環(huán)境中運(yùn)營(yíng)的情況，最終目的在于提出最適宜于具體情況的組織設(shè)計(jì)和管理行動(dòng)。具體思想有：（1）權(quán)變理論強(qiáng)調(diào)組織的多變量性，主張應(yīng)該具體研究組織中各變量間的關(guān)系，以及組織和它所處的環(huán)境之間的關(guān)系。（2）既然每個(gè)組織的外部環(huán)境和內(nèi)部各分系統(tǒng)都處在動(dòng)態(tài)的不斷的變化之中，因而不存在普遍適用于所有環(huán)境的組織原則和管理方法。究竟哪種管理方式對(duì)完成組織目標(biāo)最為有效，要視組織所處的具體條件來(lái)確定，不能千篇一律。（3）權(quán)變組織理論致力于在組織與其環(huán)境之間及組織內(nèi)部各分系統(tǒng)之間尋求最大的一致性，并認(rèn)為只有通過(guò)組織設(shè)計(jì)和管理達(dá)到這種一致性，才能保證組織具有高效能、高效率，并使組織成員與參與者具有滿(mǎn)足感。2/4/202556五、本尼斯的組織發(fā)展理論本尼斯是美國(guó)當(dāng)代著名組織理論家，他比較早地對(duì)機(jī)械、刻板的組織結(jié)構(gòu)與管理理論進(jìn)行了批判，提出了組織與環(huán)境變化的關(guān)系，指出組織的生存與發(fā)展完全依賴(lài)于“內(nèi)協(xié)調(diào)”和“外適應(yīng)”，率先提出了組織發(fā)展理論，是倡導(dǎo)組織發(fā)展理論的先驅(qū)者，主要觀點(diǎn)體現(xiàn)在其代表作《組織發(fā)展與管制體系命運(yùn)》中，基本觀點(diǎn)是：他認(rèn)為組織要生存下去，必須要完成兩項(xiàng)互相關(guān)聯(lián)的任務(wù)，一是要協(xié)調(diào)成員之間的活動(dòng)，維持內(nèi)部系統(tǒng)的正常運(yùn)轉(zhuǎn)。二是要協(xié)調(diào)組織與外部環(huán)境的關(guān)系。前者是通過(guò)復(fù)雜的社會(huì)過(guò)程，在組織內(nèi)部協(xié)調(diào)成員之間的關(guān)系，這是種“內(nèi)協(xié)調(diào)”，后者則是將組織作為一個(gè)整體，在組織外部協(xié)調(diào)雙方關(guān)系，這是一種“外適應(yīng)”。他認(rèn)為官僚制體系之所以在當(dāng)時(shí)來(lái)說(shuō)是最有效、最成功和最流行的組織形式，就是因?yàn)樗冗m應(yīng)于這一時(shí)期的內(nèi)部環(huán)境，又適應(yīng)于這一時(shí)期的外部環(huán)境。但官僚制體系不會(huì)一直存在下去，它必將隨著環(huán)境的不斷變化而被重塑。2/4/202557六、里格斯的生態(tài)行政組織理論里格斯是美國(guó)著名的行政學(xué)家，行政生態(tài)學(xué)、比較行政學(xué)和發(fā)展行政學(xué)的創(chuàng)始人。生態(tài)學(xué)是研究各種生物相互間及其與環(huán)境間的相互關(guān)系的學(xué)科。最先運(yùn)用生態(tài)理論來(lái)研究政府行政現(xiàn)象的學(xué)者是美國(guó)哈佛大學(xué)的教授高斯，他認(rèn)為政府組織與行政行為必須考慮到生態(tài)環(huán)境的因素，但當(dāng)時(shí)在理論界并沒(méi)有引起重視。直到20世紀(jì)60年代里格斯運(yùn)用生態(tài)學(xué)的理論與方法研究發(fā)展中國(guó)家的行政問(wèn)題，設(shè)計(jì)了行政系統(tǒng)的三大模式，才使得行政生態(tài)學(xué)成為一門(mén)系統(tǒng)的學(xué)科。著作：1957年發(fā)表了《農(nóng)業(yè)型與工業(yè)型行政模式》一文，1961年又出版了他的代表作《行政生態(tài)學(xué)》一書(shū)。2/4/202558基本思想如下：（一）里格斯提出了三種行政組織模式融合型——傳統(tǒng)農(nóng)業(yè)社會(huì)的行政組織。棱柱型——由農(nóng)業(yè)社會(huì)向工業(yè)社會(huì)過(guò)渡時(shí)期的行政組織。衍射型——高度發(fā)達(dá)的工業(yè)化社會(huì)的行政組織。融合型棱柱型衍射型農(nóng)業(yè)社會(huì)過(guò)渡社會(huì)工業(yè)社會(huì)2/4/202559他用物理學(xué)的光譜現(xiàn)象解釋了這三種類(lèi)型社會(huì)的行政組織模式。他認(rèn)為自然光在折射前只是一道白光，如同傳統(tǒng)農(nóng)業(yè)社會(huì)的結(jié)構(gòu)是混沌未分的，行政組織與其他立法、司法組織混同，行政組織內(nèi)部分化程度也很低，行政效率低下，稱(chēng)為融合型。自然光經(jīng)過(guò)棱柱體的折射后，衍射為赤橙黃綠青藍(lán)紫七色光，如同現(xiàn)代工業(yè)社會(huì)有明確的分工，行政組織與立法、司法組織分開(kāi)、行政組織內(nèi)部分工也很清楚，各司其職，講求的是行政的效率與科學(xué)性，稱(chēng)為衍射型。而光在棱柱體內(nèi)的折射過(guò)程中既有融合的白光特征，又有衍射后的各種顏色光的因素，這恰似過(guò)渡社會(huì)既有傳統(tǒng)社會(huì)的因素，又有現(xiàn)代工業(yè)社會(huì)的因素，行政組織呈現(xiàn)半分化狀態(tài)，稱(chēng)為棱柱型。2/4/202560（二）里格斯重點(diǎn)分析了棱柱型即過(guò)渡社會(huì)的行政組織里格斯指出，棱柱型行政模式具有三個(gè)特征：（1）重疊性。當(dāng)一個(gè)行政組織不能發(fā)揮其應(yīng)有的功能，不能完成其行政任務(wù)時(shí)，不得不由另外一些非行政的組織來(lái)完成它的任務(wù)。他稱(chēng)之為重疊現(xiàn)象。（2）異質(zhì)性。（與同質(zhì)相反）即在同一社會(huì)里，同一時(shí)期內(nèi)，呈現(xiàn)出不同的制度、不同的行政規(guī)范與觀點(diǎn)。既有農(nóng)業(yè)社會(huì)的特征，又有工業(yè)社會(huì)的特征，它是一種新舊皆有、傳統(tǒng)與現(xiàn)代兼容的行政模式。（3）形式主義。即“應(yīng)該的”與“事實(shí)的”之間有一段距離。里格斯認(rèn)為重疊性與異質(zhì)性必然導(dǎo)致整個(gè)行政系統(tǒng)的形式主義，即政府所制定的法令、政策不能付諸實(shí)施，形同虛設(shè)。法律規(guī)定與實(shí)際執(zhí)行，所說(shuō)與所做?？荚囦浻门c“走后門(mén)”、“內(nèi)定”現(xiàn)象并存。2/4/202561（三）里格斯考察了經(jīng)濟(jì)機(jī)制、社會(huì)機(jī)制、社會(huì)溝通網(wǎng)絡(luò)、政治制度、政治信念、意識(shí)形態(tài)等外部生態(tài)環(huán)境與公共行政之間的制約關(guān)系。他指出社會(huì)經(jīng)濟(jì)機(jī)制和生產(chǎn)力水平是影響公共行政最主要的生態(tài)因素。社會(huì)結(jié)構(gòu)（家庭、宗教派別、政黨、商業(yè)團(tuán)體或社會(huì)各階層）、社會(huì)溝通網(wǎng)絡(luò)、政治制度、認(rèn)同意識(shí)等等也都是影響公共行政的重要的生態(tài)因素。他認(rèn)為只有與這些生態(tài)環(huán)境相適應(yīng)，并根據(jù)生態(tài)環(huán)境的變化適時(shí)做出調(diào)整的行政組織才有可能健康的發(fā)展。因此他反對(duì)發(fā)展中國(guó)家照抄照搬西方發(fā)達(dá)國(guó)家的行政組織體制。2/4/202562七、帕金森定律和彼得原理帕金森定律

帕金森是英國(guó)著名的歷史學(xué)家和行政學(xué)理論家。1957年出版《帕金森定律——組織病態(tài)之研究》，提出著名的帕金森定律。他在書(shū)中對(duì)官僚組織機(jī)構(gòu)、事業(yè)單位易于發(fā)生又極難改進(jìn)的近似病態(tài)的多種現(xiàn)象進(jìn)行了描述，因?yàn)檫@些現(xiàn)象都是在組織中長(zhǎng)期存在的，實(shí)在難以改變，所以作者以“定律”命名，用來(lái)強(qiáng)調(diào)其常態(tài)屬性。2/4/202563帕金森定律有10條：1、冗員增加原理。組織官員數(shù)量增加與工作量增加并無(wú)關(guān)系，而是由兩個(gè)因素造成：每一官員都希望增加部屬而不是對(duì)手；官員們彼此為對(duì)方制造工作。帕金森舉例說(shuō)：當(dāng)官的A君感到工作很累很忙時(shí)，一定要找比他級(jí)別和能力都低的C先生和D先生當(dāng)他的助手，把自己的工作分成兩份分給C、D，自己掌握全面。C和D還要互相制約，不能和自己競(jìng)爭(zhēng)。當(dāng)C工作也累也忙時(shí)，A就要考慮給C配二名助手；為了平衡，也要給D配兩名助手，于是一個(gè)人的工作就變成七個(gè)人干，A君的地位也隨之抬高。當(dāng)然，七個(gè)人會(huì)給彼此制造許多工作，比如一份文件需要七個(gè)人共同起草圈閱，每個(gè)人的意見(jiàn)都要考慮、平衡，絕不能敷衍塞責(zé)，下屬們產(chǎn)生了矛盾，他要想方設(shè)法解決；升級(jí)調(diào)任、會(huì)議出差、戀愛(ài)插足、工資住房、培養(yǎng)接班人……哪一項(xiàng)不需要認(rèn)真研究，工作愈來(lái)愈忙，甚至七個(gè)人也不夠了……帕金森用英國(guó)海軍部人員統(tǒng)計(jì)證明：1914年皇家海軍官兵146萬(wàn)人，而基地的行政官員、辦事員3249人，到1928年，官兵降為10萬(wàn)人，但基地的行政官員、辦事員卻增加到4558人，增加40%。2/4/2025642、中間派決定。中間派在組織的“票決制”議程中具有舉足輕重的作用，特別是雙方勢(shì)均力敵的情況下。所以，不是競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手而是中間派成了主角。3、“雞毛蒜皮定律”。大部分官員由不懂得百萬(wàn)、千萬(wàn)元而只懂得千元的人組成，以至于組織中的財(cái)政部門(mén)討論各種財(cái)政議案所花費(fèi)的時(shí)間與所涉及的金額成反比，即涉及金額越大，討論的時(shí)間越短，反之則越長(zhǎng)。4、無(wú)效率系數(shù)。由于復(fù)雜的利益關(guān)系，決策性委員會(huì)的非必需成員越來(lái)越多，以至于會(huì)議開(kāi)始變質(zhì)，變得效率低下。因此不得不在委員會(huì)中再設(shè)立核心決策委員會(huì)或核心決策團(tuán)體。2/4/2025655、人事遴選庸才。人們?cè)O(shè)計(jì)了很多人事遴選的方法，如筆試、心理測(cè)試、行為測(cè)試等，但大部分測(cè)試都是徒勞無(wú)功的，最終不得不靠偶然性標(biāo)準(zhǔn)遴選。6、辦公場(chǎng)所的豪華程度與組織的事業(yè)和效率成反比。事業(yè)處于成長(zhǎng)期的機(jī)關(guān)一般沒(méi)有足夠的興趣和時(shí)間設(shè)計(jì)完美無(wú)缺的總部。所以，“設(shè)計(jì)完美乃是凋零的象征”，“完美就是結(jié)局，結(jié)局就是死亡”。7、“雞尾酒會(huì)公式”。會(huì)議與雞尾酒會(huì)是現(xiàn)代社會(huì)的兩種緊密聯(lián)系在一起的運(yùn)作方式，召開(kāi)會(huì)議通常同時(shí)意味著雞尾酒會(huì)。不同重要性的人物參加雞尾酒會(huì)，會(huì)在不同的時(shí)間出現(xiàn)，并站在不同的位置上。把會(huì)場(chǎng)從左到右分為A-F六段，從進(jìn)門(mén)處到最遠(yuǎn)端分為1-8八段，則可劃分出48個(gè)區(qū)域；在假定酒會(huì)開(kāi)始的時(shí)間為H，且最后一名客人離開(kāi)的時(shí)間是最初一名客人進(jìn)場(chǎng)后2小時(shí)20分鐘，則，重要人物都會(huì)在H+75至H+90的時(shí)間在E/7區(qū)域集合，最重要的人物自然會(huì)在其中。2/4/2025668、嫉妒癥。在嫉妒癥流行的機(jī)關(guān)里，高階主管勤苦而遲鈍，中層干部勾心斗角，低級(jí)人員垂頭喪氣而不務(wù)正業(yè)。第一階段，出現(xiàn)了既無(wú)能又好嫉妒的人物，即患上了“庸妒癥（平庸而嫉妒）”；第二階段，這些庸妒癥患者不幸進(jìn)入或原本就在高層，盡一切可能手段排斥比自己強(qiáng)的人，拒絕提升能力強(qiáng)的人；“愚蠢比賽”。第三階段，機(jī)關(guān)仿佛被噴了DDT，凡才智者一概不得入內(nèi)，機(jī)關(guān)病入膏肓，此時(shí)的機(jī)關(guān)已經(jīng)無(wú)藥可救了。9、財(cái)不外露。10、退休混亂。退休的最大問(wèn)題往往在于難以確定退休年齡以及尋找合適的接替者，因?yàn)楣ぷ鞅憩F(xiàn)優(yōu)秀，擔(dān)任職務(wù)時(shí)間就會(huì)越長(zhǎng)，而時(shí)間越長(zhǎng)就越難尋得合適的接替者，而且在位者總會(huì)設(shè)法阻止職位較低者接近自己的職位，以延遲自己的退休時(shí)間。2/4/202567彼德原理彼德在1969年出版的《彼德原理》一書(shū)中系統(tǒng)提出了“彼德原理”。他在書(shū)中以剖析人性的弱點(diǎn)為出發(fā)點(diǎn)，揭示了廣泛存在于社會(huì)組織的痼疾——不稱(chēng)職?！氨说略怼钡慕?jīng)典表述是：在層級(jí)社會(huì)里，每位員工都將晉升到自己所不能勝任的層階。彼得指出，每一個(gè)職工由于在原有職位上工作成績(jī)表現(xiàn)好（勝任），就將被提升到更高一級(jí)職位；其后，如果繼續(xù)勝任則將進(jìn)一步被提升，直至到達(dá)他所不能勝任的職位。他指出帕金森解釋了科層組織中人浮于事的現(xiàn)象，但沒(méi)有找到產(chǎn)生這一現(xiàn)象的根本原因，他認(rèn)為根本原因是不稱(chēng)職者的積聚，因?yàn)榈燃?jí)制的組織不斷把人們提拔到力不從心的工作崗位上的結(jié)果。彼德認(rèn)為任何有組織的事業(yè)——政府、宗教、企業(yè)等都受彼德原理的支配。2/4/202568▲彼德原理部分精彩定律彼德原理推論：每個(gè)職位終將由不能盡責(zé)的不能勝任的員工所占據(jù)。層級(jí)組織的工作任務(wù)多半是由尚未到達(dá)不勝任階層的員工所完成的。彼得差別定律：政府機(jī)關(guān)與私人機(jī)構(gòu)最大的不同處在于前者忙著花錢(qián)，而后者忙著賺錢(qián)。胡爾定理：多位貴人的共同提拔，可產(chǎn)生乘數(shù)的提拔效果。歐瑟定律：一個(gè)組織中權(quán)威最高者，通常有把所有時(shí)間花在當(dāng)委員會(huì)委員和簽名上的趨勢(shì)。哈佛定律：在嚴(yán)密控制壓力、溫度、音量、濕度，以及其他變數(shù)的情況下，人體內(nèi)的器官仍然會(huì)隨心所欲，為所欲為。漢密爾頓人性法則：人類(lèi)是一種會(huì)講述理由而不能理智思考的動(dòng)物。鏈條定律：一條鏈子跟它最弱的環(huán)節(jié)有著相同的強(qiáng)度，鏈子越長(zhǎng)，脆弱的環(huán)節(jié)越多。華盛頓辦事定律：一人做事敷衍了事，二人合作互相推托，三人共事永無(wú)成事之日。2/4/202569彼得原理的影響對(duì)一個(gè)組織而言，一旦組織中的相當(dāng)部分人員被推到了其不稱(chēng)職的級(jí)別，就會(huì)造成組織的人浮于事，效率低下，導(dǎo)致平庸者出人頭地，發(fā)展停滯。因此，這就要求改變單純的“根據(jù)貢獻(xiàn)決定晉升”的員工晉升機(jī)制，不能因某個(gè)人在某一個(gè)崗位級(jí)別上干得很出色，就推斷此人一定能夠勝任更高一級(jí)的職務(wù)。要建立科學(xué)、合理的人員選聘機(jī)制，客觀評(píng)價(jià)每一位職工的能力和水平，將職工安排到其可以勝任的崗位。不要把崗位晉升當(dāng)成對(duì)職工的主要獎(jiǎng)勵(lì)方式，應(yīng)建立更有效的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，更多地以加薪、休假等方式作為獎(jiǎng)勵(lì)手段。對(duì)個(gè)人而言，雖然我們每個(gè)人都期待著不停地升職，但不要將往上爬作為自己的惟一動(dòng)力。與其在一個(gè)無(wú)法完全勝任的崗位勉力支撐、無(wú)所適從，還不如找一個(gè)自己能游刃有余的崗位好好發(fā)揮自己的專(zhuān)長(zhǎng)。2/4/202570▲簡(jiǎn)要評(píng)述現(xiàn)代行政組織理論注重對(duì)行政組織的系統(tǒng)性、生態(tài)性、權(quán)變性的研究。他們不再把行政組織看成是一個(gè)封閉的、孤立的團(tuán)體，而是把行政組織看成是一個(gè)與內(nèi)外環(huán)境密不可分的一個(gè)開(kāi)放系統(tǒng)，強(qiáng)調(diào)行政組織的功能與結(jié)構(gòu)應(yīng)與行政組織的外部和內(nèi)部環(huán)境相適應(yīng)，并隨內(nèi)外環(huán)境的變動(dòng)而不斷地進(jìn)行修正與調(diào)整。強(qiáng)調(diào)要對(duì)行政組織進(jìn)行綜合性研究，既注重行政組織的靜態(tài)研究，也注重組織的動(dòng)態(tài)研究，更注重內(nèi)外環(huán)境適應(yīng)性的研究，這使人們得以更廣泛、更全面、更深刻地理解行政組織問(wèn)題，使西方行政組織理論研究進(jìn)入了一個(gè)新的階段。不過(guò)，現(xiàn)代行政組織理論只強(qiáng)調(diào)行政組織被動(dòng)適應(yīng)環(huán)境，很少研究組織如何主動(dòng)地促進(jìn)環(huán)境的改變，而且過(guò)分強(qiáng)調(diào)行政組織的變數(shù)，忽略了對(duì)組織的基本原則和運(yùn)行規(guī)律的研究，因此，行政組織理論的發(fā)展并沒(méi)達(dá)到也不可能達(dá)到頂點(diǎn)，也將與時(shí)俱進(jìn)。2/4/202571

第四節(jié)行政組織理論的最新發(fā)展一、新公共行政組織理論弗雷德里克森是美國(guó)新公共行政學(xué)思想的主要代表人物。他對(duì)傳統(tǒng)公共行政思想提出了激烈的批評(píng)，闡述了新公共行政學(xué)的基本思想。他的思想集中在《論公共行政學(xué)》一文中。兩個(gè)方面：（一）對(duì)傳統(tǒng)公共行政學(xué)“效率至上”觀念的批判傳統(tǒng)公共行政學(xué)強(qiáng)調(diào)“效率至上”，強(qiáng)調(diào)非人性化和客觀化的所謂的理性效率，個(gè)人只有慣性地服從并且專(zhuān)注于生產(chǎn)或工作過(guò)程，人與人之間變成了工具般地相互操縱，以追求有效率地完成組織目標(biāo)，個(gè)人失去了自我反思的能力，缺乏創(chuàng)造精神和人格的健康發(fā)展，甚至造成組織成員與服務(wù)對(duì)象之間的疏遠(yuǎn)與隔離，也失去了組織的社會(huì)價(jià)值和責(zé)任。他認(rèn)為雖然經(jīng)濟(jì)和效率是公共行政組織的價(jià)值目標(biāo)之一，但決不是核心價(jià)值，核心價(jià)值應(yīng)是社會(huì)公平。2/4/202572（二）強(qiáng)調(diào)公共行政組織的變革，提倡社會(huì)公平價(jià)值觀弗雷德里克森認(rèn)為，行政組織變革的終極目標(biāo)是建立民主行政模型，為避免行政組織變成頑固的、不負(fù)責(zé)任的官僚組織，他提出減少層級(jí)節(jié)制、分權(quán)、放權(quán)、組織開(kāi)發(fā)、責(zé)任擴(kuò)大、廣泛吸收公眾參與等民主的組織思想。他強(qiáng)調(diào)公共行政組織設(shè)計(jì)方案應(yīng)遵循兩個(gè)目標(biāo)：顧客導(dǎo)向的行政組織形態(tài)和靈活應(yīng)變的組織形態(tài)。2/4/202573二、企業(yè)家政府組織理論奧斯本和蓋布勒，美國(guó)學(xué)者，是20世紀(jì)90年代“新公共管理思潮”的主要代表，他們?cè)?992年出版的《改革政府——企業(yè)家精神如何改革著公營(yíng)部門(mén)》一書(shū)中提出了“企業(yè)家政府理論”，其基本理念是“本質(zhì)上在政府內(nèi)部建立企業(yè)家機(jī)制”，試圖把企業(yè)管理的精髓移植到政府中來(lái)，通過(guò)改變官僚政府內(nèi)部的管理機(jī)制和內(nèi)部驅(qū)動(dòng)力，建立一個(gè)花錢(qián)少、辦事效率高的政府。這種理論為人們重新定義政府提供了一種新思維，一種新范例，對(duì)美國(guó)政府的行政改革產(chǎn)生了很大影響，以致美國(guó)前總統(tǒng)克林頓認(rèn)為：“美國(guó)每一位當(dāng)選官員應(yīng)該閱讀這本書(shū)。我們要使政府在20世紀(jì)90年代充滿(mǎn)活力，就必須對(duì)政府進(jìn)行改革。這本書(shū)給我們提供了改革的藍(lán)圖”。2/4/202574他們認(rèn)為官僚制曾經(jīng)是一種理想的、高效的組織形式，但現(xiàn)在已不能適應(yīng)瞬息萬(wàn)變的信息社會(huì)和以密集知識(shí)為基礎(chǔ)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要，因此，需要對(duì)政府進(jìn)行重塑。十條原則：（1）政府的管理職能應(yīng)是“掌舵”而不是“劃槳”。政府應(yīng)該集中精力做好決策性工作（掌好舵），具體的服務(wù)性工作可以通過(guò)各種方式交給私營(yíng)企業(yè)和非盈利性機(jī)構(gòu)去做。（2）政府應(yīng)廣泛采用授權(quán)的方式進(jìn)行管理。政府應(yīng)該將社會(huì)服務(wù)與管理的權(quán)限通過(guò)參與或民主的方式下放給社會(huì)公眾或社會(huì)組織，讓他們自我服務(wù)，自我管理，政府的作用是引導(dǎo)這些社會(huì)機(jī)構(gòu)和組織健康發(fā)展。（3）政府應(yīng)在公共管理中引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。政府傳統(tǒng)壟斷性的管理方式容易導(dǎo)致無(wú)效率和缺乏活力，因此政府應(yīng)該通過(guò)各種方式引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，改善行政管理，政府的責(zé)任是為競(jìng)爭(zhēng)提供規(guī)則，保證社會(huì)公平。2/4/202575（4）改變政府行為的內(nèi)部驅(qū)動(dòng)力。由“任務(wù)驅(qū)動(dòng)的政府”取代“規(guī)則驅(qū)動(dòng)的政府”。大多數(shù)公共行政組織是被他們的規(guī)章制度所左右，難以對(duì)瞬息萬(wàn)變的環(huán)境作出迅速的反應(yīng)，因此應(yīng)該培養(yǎng)政府的使命感、責(zé)任感，以任務(wù)驅(qū)動(dòng)政府，而不是以規(guī)章驅(qū)動(dòng)政府。（5）轉(zhuǎn)變政府的投入產(chǎn)出觀念。傳統(tǒng)的官僚制政府注重的是投入，而不是結(jié)果，因此很多情況下投入的很多，但結(jié)果卻很壞。為此要建立有效的政府就要把投入和產(chǎn)出聯(lián)系起來(lái)。（6）政府應(yīng)該樹(shù)立“顧客意識(shí)”。只有“顧客驅(qū)動(dòng)的政府”才能滿(mǎn)足多樣化的社會(huì)需要并促進(jìn)政府的服務(wù)質(zhì)量提高。2/4/202576（7）變花錢(qián)政府為賺錢(qián)政府。政府從來(lái)都是靠財(cái)政預(yù)算過(guò)日子，很少考慮如何賺錢(qián)，當(dāng)財(cái)政出現(xiàn)赤字時(shí)，政治家本能的反應(yīng)是提高稅收，不會(huì)像企業(yè)家那樣考慮支出與收入。為此政府應(yīng)該學(xué)會(huì)以花錢(qián)來(lái)省錢(qián)，為回報(bào)而投資。（8）政府應(yīng)該有預(yù)見(jiàn)未來(lái)的能力。由于社會(huì)公共事務(wù)的增多，政府面臨的問(wèn)題倍增，為此政府必須使用少量錢(qián)預(yù)防而不是花大量錢(qián)治療，在做出重要決定時(shí)，盡一切可能考慮到未來(lái)。（9）政府應(yīng)該重視分權(quán)模式和合作式組織。（10）政府應(yīng)該以市場(chǎng)為導(dǎo)向