人力資源管理-高級經(jīng)濟師《人力資源管理》模擬試卷3

人力資源管理-高級經(jīng)濟師《人力資源管理》模擬試卷3單選題（共49題，共49分）(1.)留用察看屬于勞動法律責(zé)任形式中的()。A.行政處罰B.行政處分C.民事責(zé)任（江南博哥）D.刑事責(zé)任正確答案：B參考解析：行政責(zé)任是指行為人因違反勞動法律規(guī)定、不履行法律規(guī)定時，依法應(yīng)當(dāng)承擔(dān)，并由有關(guān)行政機關(guān)或行為人所在單位以行政制裁方式予以追究的法律責(zé)任。一般分為行政處罰和行政處分兩種方式。其中，行政處分一般是由行政管理機關(guān)對其公務(wù)人員或用人單位給予其職工的懲戒，包括警告、記過、記大過、降級、撤職、留用察看、開除等。(2.)關(guān)于效率工資的說法，正確的是()。A.效率工資是指法定最低工資B.效率工資是企業(yè)自愿提供的高于市場水平的工資C.效率工資降低了企業(yè)的競爭力D.效率工資是工會通過與企業(yè)進行集體談判確定的工資正確答案：B參考解析：效率工資是指企業(yè)提供的一種高于市場均衡水平的工資。為了激勵員工的工作積極性，企業(yè)會有意提供高于（而不是等于）市場通行工資水平的工資率。這種做法并未降低企業(yè)在產(chǎn)品市場上的競爭力，反而通過吸引高素質(zhì)員工、強化員工的工作動機以及降低監(jiān)督成本，起到了強化企業(yè)競爭力的作用。(3.)通過無結(jié)構(gòu)小組的交互方式來改善行為的組織發(fā)展方法屬于()。A.敏感性訓(xùn)練B.調(diào)查反饋C.質(zhì)量圈D.全面質(zhì)量管理正確答案：A參考解析：敏感性訓(xùn)練是指通過無結(jié)構(gòu)小組的交互作用方式來改善行為的方法。(4.)關(guān)于全面質(zhì)量管理的說法，錯誤的是()。A.全面質(zhì)量管理是一個在長期經(jīng)營中不斷改進質(zhì)量的過程B.全面質(zhì)量管理規(guī)劃需要自上而下推行，并自上而下付諸實施C.挑選有高度責(zé)任感的員工才能符合全面質(zhì)量管理的要求D.要達到全面質(zhì)量管理的要求，必須建立與其相適應(yīng)的組織文化正確答案：B參考解析：全面質(zhì)量管理需要最高管理層的支持，全面質(zhì)量管理規(guī)劃需要從上向下推行，并持續(xù)地從下向上付諸實施。A項，全面質(zhì)量管理強調(diào)依靠協(xié)同工作得到組織中的每個人對質(zhì)量的承諾，是一個在長期經(jīng)營中不斷改進質(zhì)量的過程；C項，挑選員工是一個重要環(huán)節(jié)，只有具有高度責(zé)任感的員工才能符合全面質(zhì)量管理的要求；D項，要達到全面質(zhì)量管理的要求，變革必須根植于企業(yè)最根本的部分，即組織文化。文化的改變必須在實行全面質(zhì)量管理之前，或與之同時進行。組織的文化必須支持全面質(zhì)量管理。(5.)對于采用穩(wěn)定戰(zhàn)略的企業(yè)，適合的薪酬管理思路是()。A.在短期內(nèi)提供較低的基本薪酬，在長期中實行資金或股票期權(quán)計劃B.基本薪酬所占比重較大，薪酬水平略高于市場平均水平C.獎金所占比重較大，薪酬水平略低于市場平均水平D.將企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績與員工收入掛鉤，基本薪酬所占比重相對較低正確答案：B參考解析：不同的薪酬管理適用于采取不同發(fā)展戰(zhàn)略的企業(yè)，例如：采用穩(wěn)定戰(zhàn)略或集中戰(zhàn)略的企業(yè)，在薪酬結(jié)構(gòu)上基本薪酬和福利所占的比重較大，從薪酬水平來說一般采取市場跟隨或略高于市場水平的薪酬，但長期內(nèi)不會有太大的增長。(6.)關(guān)于跨部門團隊績效考核的說法，正確的是()。A.跨部門團隊績效考核的關(guān)鍵是做好考核的標準化B.跨部門團隊的績效考核要以部門為單位開展C.跨部門團隊的績效考核中，各部門要建立不同的考核標準D.職能制的組織結(jié)構(gòu)適宜采用跨部門團隊的績效考核正確答案：A參考解析：本題考查跨部門的團隊績效考核。選項B錯誤，應(yīng)該是以人為單位。選項C錯誤，應(yīng)該是建立相同的考核標準。選項D錯誤，應(yīng)該是矩陣形式的組織結(jié)構(gòu)比較適合跨部門的團隊績效考核。(7.)關(guān)于績效計劃面談技巧的說法，錯誤的是()。A.績效面談的時間應(yīng)盡量避開上下班和開會等時段B.績效面談的場所應(yīng)選擇安靜的地點C.在績效面談中主管人員應(yīng)充分表達自己的觀點，員工應(yīng)認真傾聽D.主管人員應(yīng)盡量采用積極的和令人振奮的方式結(jié)束績效面談?wù)_答案：C參考解析：績效面談的技巧有：(1)時間場所的選擇。主管人員在確定面談時間時，要盡量避開上下班、開會等讓人分心的時段。在選擇會談的地點時，也要選擇安靜、輕松的會客廳。(2)認真傾聽。積極地傾聽要求主管人員使用目光的接觸和恰當(dāng)?shù)谋砬閬肀硎緦Ψ降闹v話內(nèi)容的理解。面談中最忌諱主管人員喋喋不休，時常打斷員工的談話。故選項C錯誤。(3)鼓勵員工多說話。(4)以積極的方式結(jié)束對話。主管人員應(yīng)盡量采用積極的令人振奮的方式結(jié)束面談。(8.)關(guān)于團隊績效考核的說法，錯誤的是()。A.對跨部門團隊進行績效考核，性質(zhì)相同的部門要采用相同的考核方法B.對跨部門團隊進行績效考核，要做好考核的標準化C.對知識型團隊進行績效考核，要采用以行為為導(dǎo)向的考核方法D.可以利用組織績效指標確定團隊績效考核標準正確答案：C參考解析：C項，知識型團隊的任務(wù)一般都是創(chuàng)造性的而不是重復(fù)性的。產(chǎn)生創(chuàng)造性的過程一般不太容易控制，因此知識型團隊的績效考核要以結(jié)果為導(dǎo)向，而不是行為。(9.)當(dāng)組織的人力資源供給小于需求時，正確的供需平衡方法是()。A.擴大經(jīng)營規(guī)模B.延長工作時間C.裁員D.推行工作分享正確答案：B參考解析：選項B，當(dāng)供給小于需求時可以采取延長工作時間，讓員工加班加點的方法來平衡供需。選項A、C、D是供給大于需求需要采取的措施。(10.)某企業(yè)的A部門撤銷某個職位，需要為該職位人員重新安排工作；而B部門卻在企業(yè)外部招聘類似職位人員，于是造成冗員。出現(xiàn)這種情況的主要原因是()。A.該企業(yè)缺乏人力資源規(guī)劃B.該企業(yè)沒有進行組織結(jié)構(gòu)的更新C.該企業(yè)沒有員工培訓(xùn)與發(fā)展計劃D.該企業(yè)績效考核結(jié)果與激勵機制脫節(jié)正確答案：A參考解析：人力資源規(guī)劃的缺乏對組織所造成的損害是極大的。組織常常由于缺乏人力資源計劃或?qū)θ肆Y源計劃不足而負擔(dān)無形成本。例如，不完善的人力資源計劃會導(dǎo)致職位空缺而無法彌補，從而造成效率上的損失。有時還可能發(fā)生這樣的情況，類似職位一個部門在撤銷而另一個部門卻在招聘，于是造成冗員，不得不解雇新聘的人員。(11.)以協(xié)調(diào)員工個人成長和企業(yè)發(fā)展需求兩者間關(guān)系為目的的人力資源規(guī)劃是()。A.職業(yè)規(guī)劃B.繼任計劃C.培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃D.配備規(guī)劃正確答案：A參考解析：職業(yè)規(guī)劃是企業(yè)為了不斷增強成員的滿意度并使其能與組織的發(fā)展和需要統(tǒng)一起來而制定的協(xié)調(diào)有關(guān)員工個人的成長、發(fā)展與企業(yè)的需求、發(fā)展相結(jié)合的計劃C(12.)企業(yè)是否愿意對人力資源進行投資主要取決于()。A.企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的形式B.員工的職業(yè)興趣C.員工技能的性質(zhì)D.員工薪酬的水平正確答案：C參考解析：目前并非所有的組織都愿意對人.力資源進行投資，這主要取決于以下因素：(1)管理層的價值觀；(2)對待風(fēng)險的態(tài)度；(3)員工技能的性質(zhì)；(4)人力資源服務(wù)外包的可能性。故選項C正確。(13.)關(guān)于人力資源規(guī)劃的說法，正確的是()。A.人力資源規(guī)劃的制定一般先于組織的戰(zhàn)略規(guī)劃B.人力資源規(guī)劃的質(zhì)量取決于需求與供給預(yù)測的質(zhì)量C.外部專家應(yīng)當(dāng)承擔(dān)人力資源規(guī)劃的主要職責(zé)D.工作分析是人力資源規(guī)劃的所有信息來源正確答案：B參考解析：組織的戰(zhàn)略規(guī)劃優(yōu)先于人力資源規(guī)劃，人力資源規(guī)劃應(yīng)該與企業(yè)的組織戰(zhàn)略相吻合，按照戰(zhàn)略規(guī)劃的要求，轉(zhuǎn)化為定量和定性的人力資源計劃。故選項A錯誤。在人力資源規(guī)劃中最為關(guān)鍵性的一環(huán)是對人力資源需求與供給的預(yù)測，預(yù)測的質(zhì)量決定人力資源規(guī)劃的質(zhì)量。故選項B正確。要想做好人力資源規(guī)劃，必須充分的占有相關(guān)信息。這些信息一方面來源于組織的人力資源信息系統(tǒng)，一方面來源于職務(wù)分析工作。故選項D錯誤。(14.)下列關(guān)于強化理淪的說法正確的是()。A.強化理論是典型的動機激勵理論B.強化理論認為行為的動機是行為的主要驅(qū)動因素C.強化理論主要考慮的是人的內(nèi)在心態(tài)，不考慮行為本身及其結(jié)果D.盡管強化作用對行為頗有影響力，但卻并不是行為的唯一控制因素正確答案：D參考解析：強化理論認為行為的結(jié)果對行為本身有強化作用，是行為的主要驅(qū)動因素。該理論并不考慮人的內(nèi)在心態(tài)，而是注重行為及其結(jié)果。強化理論并不是典型的動機激勵理論。(15.)在人力資本配置時，考慮的是人力資本所受的專業(yè)化教育，那么這種人力資本配置就是()。A.一般型人力資本配置B.技能型人力資本配置C.組織管理型人力資本配置D.企業(yè)家型人力資本配置正確答案：B(16.)在總需求膨脹的情況下，政府應(yīng)實行()。A.擴張性的財政政策B.擴張性的貨幣政策C.降低稅率D.減少轉(zhuǎn)移支付正確答案：D(17.)下列關(guān)于組織戰(zhàn)略管理過程的陳述正確的是()。A.制定組織戰(zhàn)略對每個組織都是一樣的過程B.雖然組織的資源和管理體系特征不同，但所確定的目標肯定是相同的C.不同的組織實現(xiàn)目標的戰(zhàn)略一般不相同D.同一行業(yè)中的組織的戰(zhàn)略一般都相同正確答案：C參考解析：A項，制定組織戰(zhàn)略對每個組織都是一個獨特的過程；B項，組織的資源和管理體系特征不同，所確定的目標肯定會不相同，因此實現(xiàn)目標的戰(zhàn)略也不相同；D項，同一行業(yè)中的組織也會出現(xiàn)根本不同的戰(zhàn)略。(18.)組織文化結(jié)構(gòu)中，()是組織文化的核心和靈魂。A.物質(zhì)層B.制度層C.文化層D.精神層正確答案：D參考解析：組織文化的物質(zhì)層、制度層和精神層這三者都是緊密相連的。物質(zhì)層是組織文化的外在表現(xiàn)，是制度層和精神層的物質(zhì)基礎(chǔ)。制度層制約和規(guī)范著物質(zhì)層及精神層的建設(shè)，沒有嚴格的規(guī)章制度，組織文化建設(shè)也就無從談起。精神層是形成物質(zhì)層及制度層的思想基礎(chǔ)，也是組織文化的核心和靈魂。(19.)影響組織實施戰(zhàn)略人力資源管理的障礙是()。A.企業(yè)追求長期利益，關(guān)注長遠目標B.職能管理人員對人力資源管理問題的關(guān)注多于對技術(shù)問題的關(guān)注C.部門管理者更多地將人力資源部門當(dāng)作敵手而不是同盟D.人力資源管理人員總是從戰(zhàn)略的角度思考問題正確答案：C參考解析：實施戰(zhàn)略人力資源管理的障礙主要表現(xiàn)為六個方面：①大多數(shù)組織追求短期利益，專注于眼前的工作績效；②人力資源管理人員的地位、水平過低，不能從戰(zhàn)略的角度思考問題；③大多數(shù)部門管理者對人力資源的價值缺乏認識，不知道人力資源能從戰(zhàn)略的角度為組織做出貢獻。許多人只了解傳統(tǒng)的人力資源工作或操作職能，將人力資源部門看作是與其業(yè)務(wù)工作沒有關(guān)系的官僚機構(gòu)，更多地將人力資源部門當(dāng)作敵手而不是同盟；④職能管理人員對技術(shù)問題的關(guān)注多于對人力資源管理問題的關(guān)注，很少將自己作為人力資源管理者對待；⑤人力資源管理活動的成果難以量化；⑥由于戰(zhàn)略人力資源管理可能引發(fā)變革，因此會受到傳統(tǒng)的抵制。(20.)()制度是解決勞動爭議的重要機制，是勞動爭議當(dāng)事人尤其是勞動者維護自身合法權(quán)益的重要法律救濟途徑。A.勞動爭議調(diào)節(jié)B.勞動爭議解決C.勞動爭議仲裁D.勞動爭議處理正確答案：D參考解析：勞動爭議又稱“勞動糾紛”，是指勞動關(guān)系當(dāng)事人之間因勞動權(quán)利和義務(wù)產(chǎn)生分歧而引起的爭議。勞動爭議處理制度是解決勞動爭議的重要機制，是勞動爭議當(dāng)事人尤其是勞動者維護自身合法權(quán)益的重要法律救濟途徑。(21.)根據(jù)ERG理論，下列說法錯誤的是()。A.各種需要可以同時具有激勵作用B.如果較高層次的需要得不到滿足的話，較低層次的需要就會增強C.如果高層次的需求得不到滿足的話，人們對低層次的需要會減弱D.ERG理論認為人有生存需要、關(guān)系需要和成長需要正確答案：C參考解析：ERG理論是由奧爾德佛提出的，該理論認為，人有生存需要、關(guān)系需要和成長需要三種核心需要。各種需要可以同時具有激勵作用，這與馬斯洛需要層次理論主張的低層次需要的滿足是高層次需要的先決條件有所不同。同時，奧爾德佛提出了“挫折-退化”的觀點，認為如果較高層次的需要不能得到滿足的話，對滿足低層次需要的欲望就會加強。(22.)下列關(guān)于實施人力需求預(yù)測的步驟，正確的排列順序是()。①估算各職能工作活動的總量；②預(yù)測組織未來生產(chǎn)經(jīng)營狀況；③確定各職能活動及各職能活動內(nèi)不同層次類別人員的需求量；④確定各職能內(nèi)不同層次類別人員的工作負荷。A.②④③①B.②①④③C.②①③④D.②④①③正確答案：B參考解析：人力需求預(yù)測在實踐應(yīng)用中采用自上而下的預(yù)測程序，具體程序為：①預(yù)測組織未來生產(chǎn)經(jīng)營狀況；②估算各職能工作活動的總量；③確定各職能及各職能內(nèi)不同層次類別人員的工作負荷；④確定各職能活動及各職能活動內(nèi)不同層次類別人員的需求量。(23.)工作分析實施主體不包括()。A.咨詢機構(gòu)B.企業(yè)管理高層C.企業(yè)內(nèi)各部門D.企業(yè)內(nèi)人力資源部門正確答案：B參考解析：工作分析實施主體是指具體實施工作分析，負責(zé)收集信息、分析信息和編寫結(jié)果性文件的人員。實施主體大致可以有三種選擇：①企業(yè)內(nèi)人力資源部門，即人力資源部門成立工作分析小組，其他部門配合；②企業(yè)內(nèi)各部門，由各部門自己實施工作分析，人力資源部門提供專業(yè)輔導(dǎo)；③咨詢機構(gòu)，聘請咨詢機構(gòu)實施工作分析，人力資源部門配合咨詢顧問協(xié)調(diào)計劃的實施。(24.)在獲取有關(guān)勝任特征數(shù)據(jù)資料的方法中，要求被研究者列出他們在管理工作中發(fā)生的關(guān)鍵實例，并詳細描述事件的起因、過程及感想的方法的是()。A.觀察法B.試驗點C.專家小組法D.行為事件訪談法正確答案：D參考解析：行為事件訪談法是一種開放式的行為回顧式調(diào)查技術(shù)，類似于績效考核中的關(guān)鍵事件法。它要求被訪談?wù)吡谐鏊麄冊诠芾砉ぷ髦邪l(fā)生的關(guān)鍵事例，包括成功事件、不成功事件或負面事件各三項，并且讓被訪者詳盡地描述整個事件的起因、過程、結(jié)果、時間、相關(guān)人物、涉及的范圍以及影響層面等。同時也要求被訪者描述自己當(dāng)時的想法。(25.)()是指一個不得不作出選擇的時候，他／她無論如何都不會放棄的職業(yè)生涯中的那種至關(guān)重要的東西和價值觀。A.職業(yè)生涯通道B.職業(yè)生涯錨C.階段職業(yè)生涯管理D.職業(yè)生涯發(fā)展正確答案：B參考解析：職業(yè)生涯錨是美國著名的職業(yè)生涯管理專家施恩(Schein)教授提出的。所謂職業(yè)生涯錨，是指個人不得不作出選擇的時候，他／她無論如何都不會放棄的職業(yè)生涯中的那種至關(guān)重要的東西或價值觀。(26.)我國()是勞動者利益的代表，企業(yè)中的職代會也代表勞動者的利益。A.用人單位B.人力資源和社會保障部C.《勞動法》D.工會組織正確答案：D參考解析：我國工會組織是勞動者利益的代表，企業(yè)中的職代會也代表勞動者的利益。用人單位組織是用人單位利益的代表。政府人力資源和社會保障部門是政府的主要代表，其中主要職能是勞動爭議仲裁、勞動監(jiān)察等。(27.)對于一個國家和社會來說，教育投資在物力資本投資和人力資本投資之間進行平衡的最優(yōu)原則是，在兩個方面投資的()相等。A.社會收益B.社會成本C.投資金額D.社會收益率正確答案：D參考解析：從社會的角度來說，教育的私人投資水平總會是不足的，所以世界各國政府以及各種社會組織對教育都極為重視，對教育，尤其是大學(xué)之前的義務(wù)教育，給予了大量的投資。因為在上大學(xué)之前受到的教育所產(chǎn)生的那些收益中，社會收益所占的比重可能更大。對于整個社會而言，它必須在人力資本投資和物力資本投資之間進行平衡，以使人力資本投資的社會收益率與物力資本投資的社會收益率之間達到平衡。(28.)在眾多激勵理論中進一步改進了馬洛斯需要層次理論并提出“挫折一退化”觀點的是()。A.公平理論B.目標設(shè)置理論C.ERG理論D.三重需要理論正確答案：C參考解析：ERG理論進一步改進了馬斯洛的需要層次理論并提出“挫折一退化”觀點。ERG理論認為，如果較高層次的需要不能得到滿足的話，對滿足低層次需要的欲望就會加強。(29.)附加性勞動力假說認為，在經(jīng)濟總水平下降時期，有()A.失業(yè)率上升，二級勞動力參與率提高B.失業(yè)率上升，二級勞動力參與率下降C.失業(yè)率下降，二級勞動力參與率提高D.失業(yè)率下降，二級勞動力參與率下降正確答案：A(30.)只要其他生產(chǎn)要素的數(shù)量不變，隨著在生產(chǎn)中所使用的勞動力數(shù)量的增加，他們的邊際產(chǎn)出量會出現(xiàn)的規(guī)律是()。A.先上升，而后逐漸下降，然后達到零為止B.先下降為負，而后逐漸上升，直至行業(yè)最高點C.先下降為零，而后逐漸上升，直至行業(yè)最高點D.先上升，而后逐漸下降，然后達到零甚至為負正確答案：D參考解析：邊際收益遞減規(guī)律表明，只要其他生產(chǎn)要素(通常指資本)的數(shù)量不變，隨著在生產(chǎn)中所使用的勞動力數(shù)量的增加，每一單位追求的勞動力為總產(chǎn)量所帶來的增加量即他們的邊際產(chǎn)出量會出現(xiàn)先上升，而后逐漸下降，然后達到零甚至為負的規(guī)律。(31.)采用馬爾科夫分析方法預(yù)測企業(yè)內(nèi)部人力資源供給的關(guān)鍵是()。A.確定具體崗位的工作職責(zé)B.確定崗位人員轉(zhuǎn)移矩陣表C.吸納與綜合眾多專家的意見D.確定商業(yè)要素與勞動隊伍之間的關(guān)系正確答案：B參考解析：使用馬爾科夫分析的方法進行人力資源供給預(yù)測的關(guān)鍵是要確定出人員轉(zhuǎn)移率矩陣表，而在實際預(yù)測時，由于受各種因素的影響，人員轉(zhuǎn)移率是很難準確確定出來的，往往是一種大致的估計，這會影響預(yù)測結(jié)果的準確性。(32.)如果一勞動者只從事家務(wù)等非市場勞動，且未到市場上尋找工作，則他被歸入()A.就業(yè)者B.失業(yè)勞動力C.非勞動力D.經(jīng)濟活動人口正確答案：C(33.)戰(zhàn)略人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)性課題是()。A.進行工作設(shè)計B.預(yù)測公司的人員供給C.以投資的方法考慮回報D.對人力資源管理活動進行效果評價正確答案：D參考解析：對人力資源管理活動進行效果評價是當(dāng)前戰(zhàn)略人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)性課題，因為要想充分證明人力資源實踐活動對企業(yè)發(fā)展的重要意義，必須將人力資源管理活動的工作效果采用量化的方法表現(xiàn)出來。長期以來，這方面的問題一直難以有效地解決與突破，成為制約人力資源管理對組織績效產(chǎn)生積極影響的瓶頸。(34.)工作設(shè)計的原理不包括()。A.科學(xué)管理原理B.人際關(guān)系理論C.冰山模型理論D.工效學(xué)原理正確答案：C參考解析：工作設(shè)計的理論主要包括科學(xué)管理原理、工效學(xué)原理、人際關(guān)系理論和工作特征模型理論。冰山模型理論是素質(zhì)模型的一個理論。(35.)能夠清楚地反映員工個體成功地完成工作任務(wù)所需具備的能力或特性的是()。A.工作描述B.崗位職責(zé)C.工作目標D.人力資源培訓(xùn)開發(fā)說明書正確答案：A參考解析：工作描述是對職位本身的內(nèi)涵和外延加以規(guī)范的描述性文件，是對有關(guān)工作職責(zé)、工作活動、工作條件以及工作對人身安全危害程度等工作特性方面的信息所進行的書面描述，能夠清楚地反映員工個體成功完成工作任務(wù)所需具備的能力或特性。(36.)在人力資源所包括的幾個素質(zhì)中，()是基礎(chǔ)。A.科學(xué)文化素質(zhì)B.思想道德素質(zhì)C.身體素質(zhì)D.技能能力素質(zhì)正確答案：C(37.)向企業(yè)開征社會保障稅，會()A.降低工人的工資所得，增加就業(yè)B.降低工人的工資所得，減少就業(yè)C.增加工人的工資所得，增加就業(yè)D.增加工人的工資所得，減少就業(yè)正確答案：B(38.)社會保障的責(zé)任主體是()。A.個人B.社會或國家C.家庭D.單位正確答案：B(39.)以下說法中錯誤的是()。A.社會總?cè)丝诳煞譃閯趧尤丝诤头莿趧尤丝贐.勞動人口可分為就業(yè)人員與失業(yè)人員C.勞動年齡內(nèi)的學(xué)生屬于勞動人口D.非勞動力、就業(yè)者和失業(yè)者可以不斷變化正確答案：C(40.)在培訓(xùn)開發(fā)部門的主要職能中，不包括()。A.制定企業(yè)的年度培訓(xùn)開發(fā)計劃B.審批年度培訓(xùn)開發(fā)預(yù)算C.制定支持經(jīng)營戰(zhàn)略達成的培訓(xùn)開發(fā)戰(zhàn)略D.實施各類培訓(xùn)開發(fā)計劃正確答案：B參考解析：培訓(xùn)與開發(fā)部門的主要職能有：①制定支持企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的培訓(xùn)與開發(fā)戰(zhàn)略；②分析和明確公司和各類職位、各級各類人員的培訓(xùn)與開發(fā)需要；③形成如何滿足這些需要的建議和計劃；④制定企業(yè)年度的培訓(xùn)與開發(fā)計劃；⑤制定年度培訓(xùn)與開發(fā)預(yù)算；⑥確定企業(yè)內(nèi)部和外部的培訓(xùn)與開發(fā)資源；⑦實施各類培訓(xùn)與開發(fā)計劃，具體安排各種培訓(xùn)與開發(fā)課程或活動；⑧幫助和指導(dǎo)員工個人職業(yè)發(fā)展計劃；⑨管理好員工培訓(xùn)與開發(fā)的檔案；⑩維護培訓(xùn)與開發(fā)的場地和設(shè)施，充分開發(fā)與利用各類培訓(xùn)與開發(fā)的資源。(41.)關(guān)于高等教育的信號模型的表述，錯誤的是()。A.高等教育確實提高了勞動者的生產(chǎn)率B.企業(yè)利用高等教育文憑來篩選員工是有道理的C.能夠完成高等教育的人往往也是高生產(chǎn)率的人D.高等教育的作用之一是為勞動者提供一種高生產(chǎn)率的信號正確答案：A參考解析：高等教育本身并沒有導(dǎo)致生產(chǎn)率的提高，但是它卻表明了一個受過高等教育的人是一個具有較高生產(chǎn)率的人，即高等教育只不過是一種高生產(chǎn)率的信號而已，它表明，能夠完成高等教育的人通常是生產(chǎn)率較高的人。(42.)人力資源和社會保險行政復(fù)議是由()引起的。A.實現(xiàn)勞動和社會保險權(quán)利、義務(wù)產(chǎn)生分歧B.支付勞動者工資報酬C.勞動者經(jīng)濟補償D.行政處罰正確答案：A參考解析：人力資源和社會保險行政爭議是指人力資源社會保障行政部門及社會保險經(jīng)辦機構(gòu)與行政管理相對人之間，因?qū)崿F(xiàn)勞動和社會保險權(quán)利、履行勞動和社會保險義務(wù)產(chǎn)生分歧而引起的爭議。從現(xiàn)行法律規(guī)定看，解決勞動和社會保險行政爭議的方式主要是待遇復(fù)查、行政復(fù)議和行政訴訟。(43.)下列有關(guān)魅力型領(lǐng)導(dǎo)的陳述，錯誤的是()。A.魅力型領(lǐng)導(dǎo)的追隨者從自身與領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系中獲得自尊B(yǎng).魅力型領(lǐng)導(dǎo)往往要求自己的決定被無條件地接受C.當(dāng)追隨者顯示出更高水平的自我意識與自我管理時，魅力型領(lǐng)導(dǎo)效果會得到加強D.魅力型領(lǐng)導(dǎo)的魅力不隨情景發(fā)生變化正確答案：D參考解析：魅力型領(lǐng)導(dǎo)理論是由羅伯特·豪斯提出的。該理論認為，魅力本身是一個歸因現(xiàn)象，會隨著情境發(fā)生變化。能夠促使魅力歸因的領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)包括自信、印象管理技能、社會敏感性和共情。提升魅力型領(lǐng)導(dǎo)的情境包括面臨劇烈變革的危機時刻，或者對現(xiàn)狀非常不滿的追隨者。因此，除了研究領(lǐng)導(dǎo)者自身的特質(zhì)外，還必須考慮到領(lǐng)導(dǎo)者所處的情境，以及工作任務(wù)的性質(zhì)。(44.)下列對教育的社會收益的表述不正確的是()。A.可以提高整個國家和社會的福利水平B.起到預(yù)防犯罪的作用，減少了執(zhí)行法律的支出C.有助于提高政策決策過程的數(shù)量和費用D.提高整個社會的道德水平和信用水平，降低社會及經(jīng)濟中的交易費用，提高市場效率正確答案：C參考解析：教育不僅能夠產(chǎn)生較高的私人收益率，還能帶來較高的社會收益或外部收益，這種收益主要表現(xiàn)在：①教育投資直接導(dǎo)致國民收入水平的提高和社會財富的增長，從而提高整個國家和社會的福利水平；②教育投資有助于降低失業(yè)率，從而減少失業(yè)福利支出，同時起到預(yù)防犯罪的作用，減少了執(zhí)行法律的支出；③較高的教育水平有助于提高政策決策過程的質(zhì)量和決策效率；④父母的教育水平在很大程度上會影響下一代的健康以及受教育狀況；⑤教育水平的提高有助于提高整個社會道德水平和信用水平，降低社會以及經(jīng)濟中的交易費用，提高市場效率。(45.)使用“最不喜炊的工作伙伴”量表測量領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的是()A.權(quán)變理論B.魅力領(lǐng)導(dǎo)理論C.路徑一目標理論D.領(lǐng)導(dǎo)一成員交換理論正確答案：A參考解析：權(quán)變理論將領(lǐng)導(dǎo)方式區(qū)分為工作取向和人際取向兩類。為了測量一個人的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格屬于工作取向還是人際取向，費德勒發(fā)明了“最不喜歡的工作伙伴”量表。該量表由16組形容詞組成，首先讓領(lǐng)導(dǎo)者回想自己所共事過的同事中最難相處、最難合作的一個同事，然后用該量表對這個同事進行評價。(46.)由部門目標拆分出員工的個人目標，并把這些目標作為獎勵的標準，這個過程被稱為()。A.目標管理B.平衡記分卡C.流程管理D.過程管理正確答案：A參考解析：在目標管理方式中，管理者與員工會在一個績效周期開始時共同制定該周期需要完成的工作目標。實施目標管理時可以自上而下來設(shè)定目標，將組織的目標層層具體化、明確化，分解為各個相應(yīng)層次(分公司、部門、個體)的目標。這種目標基于組織的戰(zhàn)略目標，通常是可以量化的指標，可以在考核時加以測量。(47.)進行宣傳和動員，提高組織成員對變革意義的認識，盡量使全體成員都能積極參與到變革中來，這屬于變革程序中的()。A.確定問題B.組織診斷C.實行變革D.變革效果評估正確答案：C參考解析：實行變革必然會受到來自各方面的阻力。因此，為了實行變革，首先要進行宣傳和動員，提高組織成員對變革意義的認識，盡量使全體成員都能積極參與到變革中來。在此基礎(chǔ)上，就要著重研究和制定切實可行的變革計劃。一般而言，在變革計劃制定之后，先在部分部門進行試行，待取得經(jīng)驗后再全面展開。(48.)有一種歧視理論認為：大部分婦女和農(nóng)村轉(zhuǎn)移進城勞動力大都在初級勞動力市場上就業(yè)，進而導(dǎo)致了一種長期延續(xù)下來的對他們的歧視，這種歧視理論是()A.雇主偏好歧視理論B.雙重勞動力市場歧視理論C.就業(yè)隔離或排擠理論D.統(tǒng)計歧視理論正確答案：B(49.)下列等式不正確的是()。A.工資=工資率×工作時間B.勞動報酬=工資+福利C.收入=勞動報酬+非勞動報酬D.收入-工資=非勞動報酬正確答案：D多選題（共39題，共39分）(50.)關(guān)于我國的平等協(xié)商和集體合同制度的說法，正確的是()。A.我國的集體合同是在工會未介入情況下簽訂的B.我國的平等協(xié)商和集體合同制度是一種特殊的集體談判制度C.平等協(xié)商和集體合同制度的主要弊端是，集體合同流于形式，內(nèi)容空泛D.我國目前主要是在企業(yè)層面簽訂集體合同E.《集體合同規(guī)定》對平等協(xié)商和集體合同制度進行了規(guī)范正確答案：B、C、D、E參考解析：選項A，集體合同是由工會代表勞動者與企業(yè)簽訂的。(51.)組織層次的職業(yè)生涯管理的方法包括()。A.成立潛能評價中心B.職業(yè)生涯指導(dǎo)與咨詢C.實施培訓(xùn)與發(fā)展項目D.提供內(nèi)部勞動力市場信息E.給個人提供自我評估工具和機會正確答案：A、C、D參考解析：為了幫助員工在組織內(nèi)不斷成長，組織在進行職業(yè)生涯管理時要盡可能面向大多教員工，從而提高人力資源的競爭優(yōu)勢。組織層次的職業(yè)生涯管理方法包括：①提供內(nèi)部勞動力市場信息；②成立潛能評價中心；③實施培訓(xùn)與發(fā)展項目。(52.)組織中的人力資源管理滿足企業(yè)優(yōu)勢資源的條件是()。A.價值B.稀缺性C.不可復(fù)制性D.不可模仿性E.滿足需求性正確答案：A、B、D參考解析：審視企業(yè)內(nèi)部的資源，研究者們發(fā)現(xiàn)組織中的人力資源管理滿足企業(yè)優(yōu)勢資源的四個條件是：①價值；②稀缺性；③不可模仿性；④不可替代性。(53.)用投資的眼光看待人力資源，意味著()。A.組織不再將人力資源視同物質(zhì)資產(chǎn)B.關(guān)心人力資源或開發(fā)費用的風(fēng)險與回報C.必須考慮人力資源活動的直接費用D.必須考慮相關(guān)的機會成本E.組織會忽略培訓(xùn)的風(fēng)險正確答案：B、C、D參考解析：戰(zhàn)略性人力資源管理的重要特征是以投資的觀點來看待人力資源。用投資的觀點看待人力資源，意味著組織會將人力資源視同物質(zhì)資產(chǎn)，關(guān)心人力資源購置或開發(fā)費用的風(fēng)險與回報。在考慮是否承擔(dān)某一新的培訓(xùn)計劃費用時，組織不僅必須考慮此次培訓(xùn)的直接支付費用，而且必須考慮相關(guān)的機會成本。此外，組織還會評價該次培訓(xùn)的風(fēng)險，因為培訓(xùn)將提高員工的市場價值，使他們變成競爭對手更想獵取的對象。(54.)下列關(guān)于行政層次級式的論述正確的有()。A.20世紀初，德國學(xué)者韋伯首先使用“行政層級式”一詞來評價、描述和比較各種組織形式B.在行政層級式的組織中，強調(diào)人為管理，制度化程度較低C.在行政層次模式的組織中，權(quán)力集中程度較高，對權(quán)力等級較為側(cè)重D.一般來說，在行政層級式的組織中，工作的分工較為粗略E.決定工作地位的主要因素是技術(shù)能力和績效正確答案：A、C、E參考解析：行政層級式組織形式較為復(fù)雜。一般來說，在行政層級模式的組織中，往往比較強調(diào)規(guī)章和程序規(guī)范，制度化程度較高，同時行政層級式組織對于工作的分工也較為精細。(55.)關(guān)于現(xiàn)代工作分析方法的陳述，正確的是()。A.工作要素法是以人為基礎(chǔ)的B.關(guān)鍵事件法是以人為基礎(chǔ)的C.工作要素法是以工作為基礎(chǔ)的D.關(guān)鍵事件法是以工作為基礎(chǔ)的E.工作要素法既以人為基礎(chǔ)又以工作為基礎(chǔ)正確答案：A、D參考解析：現(xiàn)代工作分析方法分為以人為基礎(chǔ)的系統(tǒng)性工作分析方法和以工作為基礎(chǔ)的系統(tǒng)性工作分析方法。其中，以人為基礎(chǔ)的系統(tǒng)性工作分析方法有：職位分析問卷法、管理職位分析問卷法、工作要素法、臨界特質(zhì)分析系統(tǒng)、能力要求法；以工作為基礎(chǔ)的系統(tǒng)性工作分析方法有：關(guān)鍵事件法、功能性工作分析方法、工作任務(wù)清單分析法。(56.)影響我國農(nóng)村勞動力流動的主要因素有()。A.社會經(jīng)濟發(fā)展水平B.產(chǎn)業(yè)與技術(shù)選擇C.農(nóng)業(yè)比較利益水平與人口城市化水平D.土地資源利用狀況與農(nóng)村人力資本狀況E.戶籍管理制度和交通狀況正確答案：A、B、C、D、E(57.)當(dāng)今人力資源的教育開發(fā)呈現(xiàn)出以下特點()。A.教育開發(fā)一體化B.教育形式多樣化C.培養(yǎng)目標國際化D.課程設(shè)置綜合化E.教育手段現(xiàn)代化正確答案：A、B、C、D、E(58.)亞當(dāng)斯的公平理論認為，當(dāng)員工通過比較感到不公平時，用來恢復(fù)公平感的途徑有()。A.改變自己的投入或產(chǎn)出B.改變對照者的投入或產(chǎn)出C.改變自己對投入或產(chǎn)出的知覺D.改變對照者對投入或產(chǎn)出的知覺E.改變參照對象正確答案：A、B、C、E參考解析：亞·當(dāng)斯的公平理論認為，當(dāng)員工通過比較感到不公平時，可以通過一定的措施恢復(fù)平衡，主要包括：①改變自己的投入或產(chǎn)出；②改變對照者的投入或產(chǎn)出；③改變對投入或產(chǎn)出的知覺；④改變參照對象；⑤辭職。(59.)人力資本投資的主要形式有()A.各級正規(guī)教育B.在職培訓(xùn)C.健康保健D.勞動力流動E.勞動力流轉(zhuǎn)正確答案：A、B、C、D(60.)魅力型領(lǐng)導(dǎo)理論認為，領(lǐng)導(dǎo)者的非道德特征包括()。A.使用權(quán)力為他人服務(wù)B.提升自己的個人愿景C.指責(zé)或批評相反的觀點D.從危機中思考和學(xué)習(xí)E.單向溝通正確答案：B、C、E參考解析：魅力型領(lǐng)導(dǎo)理論中，領(lǐng)導(dǎo)者的非道德特征包括：①為個人利益或效果使用權(quán)力；②提升自己的個人愿景；③指責(zé)或批評相反的觀點；④要求自己的決定被無條件接受；⑤單向溝通；⑥對追隨者的需要感覺遲鈍；⑦依靠外部的道德標準滿足自我興趣。(61.)人力資源管理者的服務(wù)職能包括()。A.培養(yǎng)員工之間的合作工作關(guān)系B.分派適當(dāng)?shù)娜藛T擔(dān)任適當(dāng)?shù)墓ぷ鰿.幫助處理員工的不滿和員工之間的關(guān)系D.協(xié)助直線管理者處理員工任用、培訓(xùn)、評估、激勵、晉升等各項事項E.協(xié)助組織最高管理層確保人力資源方面的戰(zhàn)略、目標、政策和各項規(guī)定的實施正確答案：C、D、E參考解析：人力資源管理者的服務(wù)職能包括兩個方面：①作為組織最高管理層的助手，要協(xié)助組織最高管理層確保人力資源方面的戰(zhàn)略、目標、政策和各項規(guī)定的實施；②人力資源管理者要為直線管理者提供人力資源管理方面的支持，包括協(xié)助直線管理者處理員工的任用、培訓(xùn)、評估、激勵、晉升和辭退等各項事宜，處理健康、保險、退休和休假等各種員工福利計劃，督促遵守國家各項有關(guān)勞動和人事方面的法律和規(guī)定，幫助處理員工的不滿和員工之間的關(guān)系，協(xié)助開發(fā)員工的潛力等，努力設(shè)法提供最新的信息和最合理的解決方案。(62.)產(chǎn)生磨擦性失業(yè)的原因有()。A.市場組織不完備B.勞動力供求信息不靈C.科學(xué)技術(shù)的進步，使得提高的勞動生產(chǎn)率取代一部分勞動力D.季節(jié)變化E.行業(yè)與企業(yè)發(fā)生調(diào)整或轉(zhuǎn)移正確答案：A、B、E(63.)馬克思把勞動分為三種形態(tài)，它們是()。A.生產(chǎn)性勞動B.非生產(chǎn)性勞動C.潛在形態(tài)的勞動D.流動形態(tài)的勞動E.凝固形態(tài)的勞動正確答案：C、D、E(64.)影響我國勞動力供求的因素有()。A.人口B.經(jīng)濟因素C.制度因素D.經(jīng)濟質(zhì)量與經(jīng)濟結(jié)構(gòu)E.勞動力供求體制正確答案：A、B、C(65.)社會公平的內(nèi)涵應(yīng)包括()。A.人們的社會地位平等，人人都具有同等生存和發(fā)展的權(quán)利B.權(quán)利與義務(wù)基本對稱C.收入差距合理而不懸殊D.收入分配保證每個成員最基本的生活需要得到滿足E.社會公平強調(diào)的是要素投入與要素收入對等正確答案：A、B、C、D(66.)收益分享計劃是根據(jù)公司績效的改善，包括()等給團隊中的員工來支付獎金。A.成本降低B.組織合作度C.生產(chǎn)力增加D.產(chǎn)品質(zhì)量提高E.顧客滿意度增加正確答案：A、C、E參考解析：收益分享計劃是指一個團隊的成員，通常是一個部門或單位，由于生產(chǎn)率的提高而得到獎勵。它根據(jù)企業(yè)績效的改善，包括生產(chǎn)力增加、顧客滿意度增加、成本的降低等給團隊中的員工來支付獎金。(67.)造成工資國民差異的原因()。A.國民勞動強度不同B.價值規(guī)律在國際上的應(yīng)用所形成的商品價格和勞動生產(chǎn)率的差異C.商品的國際價值的貨幣的相對價值的差異D.不同國家名義工資的差別E.各國的自然、歷史、文化條件不同正確答案：A、B、C、D、E(68.)按照勞動力需求的層次來劃分，其主要形式有()A.長期需求B.企業(yè)需求C.行業(yè)需求D.市場需求E.短期需求正確答案：B、C、D(69.)薪酬對員工的作用有()。A.基本生活保障B.心理激勵功能C.個人價值體現(xiàn)D.改善個人績效E.塑造個人性格正確答案：A、B、C參考解析：薪酬對員工的主要作用有：①基本生活保障。在市場經(jīng)濟條件下，薪酬收入是絕大多數(shù)勞動者的主要收入來源，它對于員工及其家庭的生活起著無可取代的保障作用，在很大程度上決定著員工及其家庭的生存狀態(tài)和生活方式；②心理激勵功能。薪酬是企業(yè)扣員工之間的一種心理契約，這種契約通過員工對薪酬的感知而影響員工的態(tài)度、行為以及績效結(jié)果，從而產(chǎn)生激勵作用；③個人價值體現(xiàn)。員工的薪酬水平，往往代表了其在企業(yè)甚至是社會中的地位和層次，因此薪酬同時也成為了對員工個人價值和成功的一種識別信號。(70.)()被認為是現(xiàn)代人力資源理論創(chuàng)始人。A.馬歇爾B.李斯特C.歐·費雪D.舒爾茨E.貝克爾正確答案：D、E(71.)關(guān)于產(chǎn)品需求對勞動力需求彈性的影響，正確的是()A.產(chǎn)品市場競爭力越強，單個企業(yè)勞動力需求彈性越大B.行業(yè)中企業(yè)數(shù)目越多，單個企業(yè)勞動需求彈性越大C.行業(yè)的勞動力需求彈性比企業(yè)的要小得多D.行業(yè)中企業(yè)數(shù)目越多，單個企業(yè)勞動力需求彈性越小E.行業(yè)的勞動力需求彈性比企業(yè)的要大得多正確答案：A、C(72.)經(jīng)濟增長指的是()。A.國民收入的提高B.人均國民收入的提高C.國民生產(chǎn)總產(chǎn)值的提高D.經(jīng)濟結(jié)構(gòu)的變化E.消費需求的增長正確答案：A、B、C(73.)勞動者與個人承包經(jīng)營者發(fā)生爭議，依法向仲裁委員會申請仲裁的應(yīng)當(dāng)將()作為當(dāng)事人。A.出資人B.業(yè)主方C.開辦單位D.發(fā)包的組織E.個人承包經(jīng)營者正確答案：D、E參考解析：勞動者與個人承包經(jīng)營者發(fā)生爭議，依法向仲裁委員會申請仲裁的，應(yīng)當(dāng)將發(fā)包的組織和個人承包經(jīng)營者作為當(dāng)事人。(74.)一張完整的申請表格應(yīng)當(dāng)使組織了解到的信息有()。A.有關(guān)申請人的客觀信息B.申請人的工作意愿C.申請人過去的成長與進步情況D.申請人的工作穩(wěn)定性和求職動機E.還有些可以幫助組織預(yù)期求職者實際工作績效的信息正確答案：A、C、D、E參考解析：一張完整的申請表格應(yīng)當(dāng)使組織了解到四個方面的信息：①有關(guān)申請人的客觀信息；②申請人過去的成長與進步情況；③申請人的工作穩(wěn)定性和求職動機；④可以幫助組織預(yù)期求職者實際工作績效的信息。(75.)企業(yè)擬再增加一名工人，必須考慮的是()。A.要向新增的工人支付工資，因而企業(yè)的成本肯定要上升B.要向新增的工人支付工資，因而企業(yè)的利潤肯定要上升C.增加一個工人通常會增加企業(yè)能夠生產(chǎn)和出售的產(chǎn)品數(shù)量，因而收益也將上升D.增加一個工人是否有利可圖，取決于增加的收益是否大于增加的成本E.勞動力的邊際產(chǎn)出收益正確答案：A、C、D參考解析：一個企業(yè)考慮是否在其勞動隊伍中再增加一名工人時，必須考慮的問題是：①由于要向新增的工人支付工資，因而企業(yè)的成本肯定要上升；②增加一個工人通常會增加企業(yè)能夠生產(chǎn)和出售的產(chǎn)出品的數(shù)量，因而收益也上升。所以，對企業(yè)來說，增加一個工人是否有利可圖，取決于增加的收益是否大于增加的成本。(76.)下列關(guān)于自然失業(yè)率的說法，正確的是()。A.由美國經(jīng)濟學(xué)家弗里德曼提出B.屬于正常性失業(yè)C.是勞動力市場處于均衡狀態(tài)下的失業(yè)率D.當(dāng)自然失業(yè)率在4%-6%左右時，失業(yè)水平已經(jīng)嚴重地影響了充分就業(yè)的實現(xiàn)E.自然失業(yè)率就是非自愿失業(yè)率正確答案：A、B、C(77.)目標管理法的內(nèi)容主要包括()。A.目標制定的越高越好B.定期與下屬討論他的目標完成情況C.定期與上級管理者討論他的目標完成情況D.必須與下屬共同制定一套便于衡量的工作目標E.必須與上一級管理者共同制定一套便于衡量的工作目標正確答案：B、D參考解析：目標管理有四個要素：目標具體化、參與決策、限期完成、績效反饋。其中，參與決策是指在制定工作目標時，要求涉及目標的所有群體共同制定目標，并共同規(guī)定如何衡量目標的實現(xiàn)程度，而不是由上級單方地指定下級的工作目標；績效反饋是指不斷給予員工關(guān)于目標實現(xiàn)程度的反饋，使員工能及時了解工作的進展，掌握工作的進度，從而及時進行自我監(jiān)督和行為矯正，最終如期完成目標。(78.)以下說法中錯誤的有()。A.根據(jù)菲利普斯曲線，失業(yè)率與貨幣工資變化率正相關(guān)B.菲利普斯曲線凸向原點C.長期菲利普斯曲線是一種垂直狀態(tài)D.反映勞動力市場處于均衡狀態(tài)的失業(yè)率叫“均衡失業(yè)率”E.長期菲利普斯曲線是一條水平線正確答案：A、D(79.)為了保證勞動力市場的正常運行，必須建立勞動力市場的服務(wù)體系，勞動力市場的服務(wù)體系包括()。A.職業(yè)介紹B.信息服務(wù)C.職業(yè)培訓(xùn)D.失業(yè)保險E.咨詢服務(wù)正確答案：A、B、C、D、E(80.)關(guān)于評價培訓(xùn)的方法的陳述，正確的有()。A.控制實驗法是最常用的評價方法B.控制實驗法適合評價管理技能培訓(xùn)開發(fā)C.控制實驗法是評價培訓(xùn)開發(fā)效果最好的方法D.問卷形式進行的培訓(xùn)開發(fā)評價調(diào)查是評價培訓(xùn)開發(fā)效果最好的方法E.控制實驗法可以確定員工績效的改善確實是由培訓(xùn)與開發(fā)所引起的正確答案：C、E參考解析：常用的培訓(xùn)與開發(fā)效果的評估方法是問卷調(diào)查‘法?？刂茖嶒灧ㄊ窃u估培訓(xùn)與開發(fā)效果最好、最正規(guī)的方法。但該方法并不適用于那些難于找到量化績效指標的培訓(xùn)與開發(fā)項目或活動，如管理技能培訓(xùn)與開發(fā)等。(81.)員工的獎金一般應(yīng)該與()有關(guān)。A.企業(yè)效益B.所屬部門的業(yè)績C.員工個人業(yè)績D.工齡E.工作條件正確答案：A、B、C、E參考解析：獎金又稱“浮動薪酬”，是指企業(yè)根據(jù)員工的工作績效或工作目標的完成情況而支付的報酬。獎金是薪酬體系中與績效直接掛鉤的部分。因此，它與企業(yè)效益、所屬部門的業(yè)績、員工個人業(yè)績和工作條件有關(guān)。(82.)影響勞動力需求的正式制度因素有()。A.就業(yè)制度B.社會意識形態(tài)C.倫理道德D.工資制度E.福利制度正確答案：A、D、E(83.)影響人力資源規(guī)劃制定的內(nèi)部環(huán)境因素主要包括()。A.技術(shù)與設(shè)備條件B.企業(yè)規(guī)