人力工具 -企業(yè)需要避免的違法用工的13種行為

企業(yè)容易忽視的13條違法用工行為11、不發(fā)工資條我國《勞動法》明確規(guī)定，員工有權知道自己的工資結構和福利構成，企業(yè)不提供給員工工資條的，屬于侵犯勞動者知情權的情形，勞動者可以向當?shù)氐膭趧颖Ｕ媳O(jiān)察大隊舉報。一張完整的工資條，基本信息應當包括:員工姓名、員工工號、基本工資、績效工資、獎金、五險一金、個稅、扣除工資、實發(fā)工資等等。如果和公司出現(xiàn)勞動糾紛，勞動者可以憑借工資條證明員工的收入明細，更好的維護自身的合法權益。22、公司實行996、大小周或單休按照法律規(guī)定，法定的工時為每日不超過8小時，每周不超過40個小時。因特殊原因需要加班、在保障勞動者身體健康的條件下加班時間每日不得超過3小時，且每月不得超過36小時。從勞動法的工作時間規(guī)定內容來看，法律是允許周六工作的，如果每天上班7.5小時，那六天就是45小時了……那如果是“996”工時制，都已經(jīng)超出了法定的標準工時了。33、公司不和員工簽合同《勞動合同法》第八十二條規(guī)定:用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。在用人單位不與勞動者簽訂勞動合同的情況下，勞動者要想證明存在勞動關系可以采用下面幾個證據(jù):1、工資發(fā)放記錄，工資條、銀行記錄;2、考勤記錄、工牌;3、社保繳納記錄;4、工作記錄、出差的相應證據(jù);5、公司往來郵件、微信聊天記錄等。44、公司拖欠工資根據(jù)《勞動法》第五十條:“工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人。不得克扣或者無故拖欠勞動者的工資”，“按月支付”即包括工資應當以月薪的形式發(fā)放，也包括應當每月支付。因此用人單位應當在自然月結束的30天內結算工資，超過30天即構成拖欠工資。用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的，勞動者可以依法向當?shù)厝嗣穹ㄔ荷暾堉Ц读睢?5、勞動合同簽完卻不給員工勞動合同文本由用人單位和勞動者各執(zhí)一份。用人單位未將勞動合同文本交付勞動者，屬于用人單位違反《勞動合同法》規(guī)定，由勞動行政部門責令改正，給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。66、降薪調崗公司單方面調崗降薪是一種變更勞動合同的行為，依據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定，用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當采用書面形式。除法律規(guī)定的情況外用人單位若沒有經(jīng)過協(xié)商一致而單方調崗，員工有權拒絕，勞動合同應當按原約定繼續(xù)履行。如果用人單位強制降薪調崗以逼迫員工辭職，員工不同意就以其曠工自動離職處理，那么被辭員工可要求經(jīng)濟補償金。77、試用期隨意辭退員工這是最大的誤解了。在試用期內，用人單位常以“不符合錄用條件”來辭退員工。但如果公司沒有證據(jù)證實員工不符合錄用條件，而解除勞動合同是違法的。此時，員工可以要求單位繼續(xù)履行勞動合同，也可以要求單位支付雙倍經(jīng)濟補償。88、員工離職公司不放人，扣工資《勞動合同法》第三十七條規(guī)定:勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。所以無論用人單位是否批準，期限一到立馬可以走人，根本不需要用人單位的批準。如有以下情形，員工還可以隨時解除勞動合同:1、用人單位以暴力、威脅或者限制人身自由的手段強迫勞動的;2、不按勞動合同約定支付勞動報酬或保障勞動條件的;3、用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的。99、公司試用期不繳納社保勞動法規(guī)定，用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系，單位就應該在勞動者入職后的30天內為其購買社保，因此即使是試用期公司也應當為員工繳納社保。另外關于社保繳費基數(shù)也有規(guī)定:1、對低收入者來說如果員工的月收入低于當?shù)厣绫＠U費基數(shù)的下限，按規(guī)定就要按社保繳費基數(shù)的下限繳納社保費用。2、對高收入者來說如果員工的月收入高于當?shù)厣绫＠U費基數(shù)的上限(通常是當?shù)厣弦荒甓壬缙焦べY的300%)，按規(guī)定就要按社保繳費基數(shù)的上限繳納社保費用。3、對普通收入者來說月收入介于當?shù)厣绫＠U費基數(shù)上下限之間的普通收入者，應該按實際收入作為繳費基數(shù)來繳納社保。所以說，公司統(tǒng)一按最低基數(shù)購買社保在某些情況下是違法的，并且員工一入職就要購買。1010、強制休息日培訓，沒有薪資參加周末進行的培訓和會議應該都是屬于加班，可以按照有關規(guī)定要求單位給予加班工資。用人單位在雙休日舉辦員工文體活動，并要求員工參加，只要是用人單位牽頭操辦的，都應該算作加班。1111、試用期不超過6個月根據(jù)《勞動合同法》第十九條:1、勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月;2、勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月;3、三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。試用期應包括在勞動合同期限里。1212、延長試用期如:員工在3個月試用期內表現(xiàn)不佳，被用人單位延遲試用期一個月。我國《勞動法》對試用期的最長期限作了規(guī)定，勞動合同中約定的試用期最長不得超過6個月。同時，《勞動合同法》第19條進一步規(guī)定，同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。延長試用期，比如3個月的試用期延長成4個月，哪怕沒有超過6個月，也是違法的。它本質上又是約定第二次試用期，違反了《勞動合同法》對于只能約定一次試用期的規(guī)定。1313、加大孕婦工作量、扣工資據(jù)《女職工勞動保護特別規(guī)定》第5條規(guī)定:用人單位不得因女職工懷孕、生育、哺乳降低其工資，予以辭退、與其解除勞動合同。該規(guī)定第6條內容，女職工在孕期內不能適應原勞動的，用人單位應當根人事圈:讓HR工作更快樂據(jù)醫(yī)療