《新能源企業(yè)股權(quán)激勵效果探究》文獻綜述及理論基礎(chǔ)10000字

新能源企業(yè)股權(quán)激勵效果研究的國內(nèi)外文獻綜述及理論基礎(chǔ)目錄TOC\o"1-2"\h\u312501.1文獻綜述 1236451.1.1國外文獻綜述 1231421.1.2國內(nèi)文獻綜述 3232901.1.3國內(nèi)外研究文獻評述 5278801.2股權(quán)激勵概述 5125641.2.1股權(quán)激勵的概念及特點 561071.2.2股權(quán)激勵的模式 697441.2.3股權(quán)激勵的要素 7241931.3相關(guān)理論基礎(chǔ) 7194401.3.1委托代理理論 7162701.3.2雙因素理論 8287761.3.3人力資本理論 830619參考文獻 10文獻綜述國外文獻綜述（1）股權(quán)激勵動因的研究Richardson（1976）的研究指出股權(quán)激勵計劃的動機主要是使員工與企業(yè)合理避稅[1]。Brian（1992）認為企業(yè)股權(quán)激勵計劃主要動機在于改善委托代理問題，從而使企業(yè)達到降低代理成本的目的[2]。Schaefer（1998）認為管理層在制定股權(quán)激勵方案時，會傾向于為自己牟利，并通過內(nèi)幕信息為自己獲利，這種行為會使公司的利益被損害[3]。Wendy等（2006）發(fā)現(xiàn)薪酬激勵能夠緩解管理層風(fēng)險規(guī)避和代理問題，并且管理層薪酬激勵程度與企業(yè)整體風(fēng)險之間存在著顯著相關(guān)關(guān)系[4]。Rietzke（2007）認為部分公司股權(quán)激勵的目的不在于激勵公司員工，股權(quán)激勵成為了高管為自身牟福利的手段[5]。Bebchuk和Fried（2010）發(fā)現(xiàn)一些企業(yè)通過股權(quán)激勵來調(diào)高管理者的薪資，股權(quán)激勵無法解決委托代理問題，反而會增加二者的矛盾，這在一定水平上揭示使代理成本增加[6]。Hansona（2016）發(fā)現(xiàn)股權(quán)激勵能夠有效緩解企業(yè)擁有者與經(jīng)理人間的利益沖突[7]。（2）股權(quán)激勵要素的研究Dechow（2007）指出對比單一的績效指標考核方法，企業(yè)在股權(quán)激勵中若采用綜合績效考核的方式，對于避免高管的短視行為會更有幫助[8]。Oyer和Murphy（2008）認為合理的行權(quán)價格可提升激勵效果，確定行權(quán)價格時要把股價波動這一因素考慮在內(nèi)，這在一定程度上揭示價格單一會對激勵效果產(chǎn)生負面的影響[9]。Minichilli和Zattoni（2009）分析了股權(quán)激勵要素和實施效果的關(guān)系，發(fā)現(xiàn)股權(quán)激勵的實施效果受激勵模式、激勵時機和行權(quán)條件等多種激勵要素的影響[10]。YanWu（2010）通過分析發(fā)現(xiàn)，這在一定水平上揭示相比于限制性股票，股票期權(quán)更容易被管理者操控[11]。Morella等（2013）指出激勵對象和激勵期限的不同，這在一定水平上反映會對股權(quán)激勵的效果造成一定的影響[12]。SarkarJ（2014）利用實證研究得出結(jié)論：企業(yè)實施一個與自身條件相適應(yīng)的激勵方案，激勵效果要好于企業(yè)盲目實施的激勵方案，這明顯暗示了說明好的激勵方案能夠提升企業(yè)業(yè)績[13]。（3）股權(quán)激勵效果的研究Oyera（2005）發(fā)現(xiàn)對中層管理者和一般員工的激勵不會對公司業(yè)績造成太大影響，卻會造成企業(yè)成本的增加[14]。Oyera（2012）認為對公司的普通員工實施股權(quán)激勵，不僅不能增加公司的效益，甚至因為企業(yè)股權(quán)激勵而增加成本，從而導(dǎo)致企業(yè)效益下滑[15]。AndrewK.Prevost（2013）認為合理的股權(quán)激勵方案能夠提升高級管理人員的工作積極性，并有效降低公司債務(wù)成本[16]。AnnaElsil?（2013）發(fā)現(xiàn)較高的高管激勵能夠提高公司的財務(wù)績效[17]。Christophers（2014）發(fā)現(xiàn)員工持股與員工工作積極性二者呈正相關(guān)的關(guān)系；實施股權(quán)激勵會使員工工作積極性提高，這在一定程度上揭示進而提高企業(yè)效益[18]。Yi-HuiTai（2018）認為延長行權(quán)服務(wù)期、增加限制性股票授予的費用金額、減少每股收益的減少，可以提高限制性股票授予的激勵效果[19]。VernonJ.Richardson（2018）認為首席信息官是連接業(yè)務(wù)和技術(shù)的關(guān)鍵崗位，對于首席信息官進行更多股權(quán)激勵的公司可以實現(xiàn)更多的市場績效[20]。GaryL（2019）發(fā)現(xiàn)在董事會采取合作態(tài)度時，股權(quán)激勵往往會使公司價值增加；管理層權(quán)力對公司價值的負面影響僅限于股權(quán)激勵計劃薄弱的公司[21]。Lee、Brian（2019）認為短期激勵會使高管重視短期利益，開發(fā)周期短、收益快的項目，而減少技術(shù)創(chuàng)新[22]。So-JinYu（2019）研究了8896個美國紐約證交所上市公司樣本后，得出結(jié)論：對首席財務(wù)官和執(zhí)行官的股權(quán)激勵力度過大會降低投資效率[23]。YisongS.Tian（2020）認為亞洲股票期權(quán)的激勵效應(yīng)隨著時間的推移逐漸減弱，兩年后幾乎沒有什么初始優(yōu)勢。這在一定程度上體現(xiàn)而移動平均期權(quán)不存在遞減激勵問題，并且能夠有效地防止管理博弈[24]。David（2020）發(fā)現(xiàn)對高管的股權(quán)激勵有利于提升企業(yè)投資水平，有利于提高企業(yè)業(yè)績[25]。國內(nèi)文獻綜述國內(nèi)對股權(quán)激勵研究主要從以下幾方面展開。（1）股權(quán)激勵動因的研究劉思遠,王嘉琦等（2009）依據(jù)CAR模型得出結(jié)論，股權(quán)激勵應(yīng)同時兼顧了激勵與福利效應(yīng)，并由此劃分出激勵型企業(yè)和福利型企業(yè)；因此企業(yè)可以修改激勵條件和有效期強化股權(quán)激勵的效果[26]陳立鵬,李俊杰等（2011）在研究過程中發(fā)現(xiàn)，我國股權(quán)激勵的大環(huán)境有別于其他國家，各公司動機間相互牽制，公司治理則在其中起到舉足輕重的作用；然而股權(quán)激勵在中國并未充分其優(yōu)勢；在本文的研究過程中不可避免地遇到了一些挑戰(zhàn)和局限，例如在應(yīng)用已有的理論框架時，盡量考慮其適用性和局限性，并嘗試通過實證數(shù)據(jù)進行驗證和優(yōu)化，這仍然是一個持續(xù)改進的過程作者認為國家應(yīng)加強監(jiān)督公司治理結(jié)構(gòu)的力度，企業(yè)也要從股權(quán)激勵出發(fā)激勵管理層提升企業(yè)業(yè)績[27]。張雨晨,趙梓陽（2012）總結(jié)發(fā)現(xiàn)，施行股權(quán)激勵的企業(yè)偏重于降低現(xiàn)金支付的比重，而在推行股權(quán)激勵的企業(yè)中，這在一定程度上體現(xiàn)企業(yè)高管通常會在激勵政策中找到優(yōu)勢為自身牟取利益[28]。王悅彤,劉子昂（2015）從內(nèi)在及外在兩個方面共十一個方面考量當前各企業(yè)紛紛選擇股權(quán)激勵的原因[29]。趙宇航,劉振宇（2015）從三個方面分析了410家上市企業(yè)在員工層面實施股權(quán)激勵的經(jīng)濟后果后發(fā)現(xiàn)，執(zhí)行員工股權(quán)激勵存在一定的反面經(jīng)濟效果[30]。孫思婷,高明澤（2019）對華蘭公司股權(quán)激勵方案推行前后企業(yè)的經(jīng)營狀況進行分析后得出，企業(yè)適當推行股權(quán)激勵有利于企業(yè)長期發(fā)展，但是需要根據(jù)企業(yè)實際情況制定合理的行權(quán)價格，并有效防止高管在股權(quán)激勵中過度為自身牟取利益的行為[31]。（2）股權(quán)激勵要素的研究李婉琳,丁云彤（2013）就當前學(xué)術(shù)關(guān)注度較低的股權(quán)激勵契約的缺陷進行分析，從激勵契約結(jié)構(gòu)方向入手，在本文的研究過程中不可避免地遇到了一些挑戰(zhàn)和局限，例如在使用既有的理論框架時，本文盡量考慮其適用性和局限性，并通過實證數(shù)據(jù)對其進行檢驗和補充，這仍然是一項持續(xù)的任務(wù)。為企業(yè)提供在股權(quán)施行股權(quán)激勵過程中優(yōu)化激勵契約的建議[32]。許晨曦,龔俊翔（2014）發(fā)現(xiàn)在創(chuàng)業(yè)板上市的企業(yè)，股權(quán)激勵總價值與企業(yè)財務(wù)績效相關(guān)性不甚顯著，而高管持有股份數(shù)與推行股權(quán)激勵的期限則直接影響財務(wù)績效[33]。王淑慧,鄭雅靜（2016）發(fā)現(xiàn)激勵條件要求越嚴格，這在一定水平上反映激勵效果越好;激勵力度與業(yè)績水平之間為倒“U”型關(guān)系[34]。周思睿,郭榮杰（2017）研究發(fā)現(xiàn)業(yè)績條件、激勵期限、激勵強度等與經(jīng)理管理防御程度負相關(guān)，而授予價格未表明對管理防御有緩解作用[35]。劉云飛,李炫宇（2017）發(fā)現(xiàn)對員工的激勵強度與專利產(chǎn)出正相關(guān)；股權(quán)激勵能夠提高企業(yè)創(chuàng)新能力，提升創(chuàng)新產(chǎn)品的數(shù)量和質(zhì)量[36]。張雨萱,田天宇等（2018）發(fā)現(xiàn)限制性股票激勵與企業(yè)創(chuàng)新績效正相關(guān)，股票期權(quán)與企業(yè)創(chuàng)新績效呈倒U型關(guān)系[37]。王嘉瑞,孫凱樂（2019）認為上市公司應(yīng)根據(jù)自身特點選擇激勵模式，股票期權(quán)在提高企業(yè)績效方面效果更加顯著，這一發(fā)現(xiàn)與理論預(yù)測基本一致，表明在給定的條件下，實際情況與理論模型之間高度一致。這不僅增強了本文對相關(guān)機制的理解，還為后續(xù)研究提供了堅固的基礎(chǔ)。此外，這一結(jié)果進一步驗證了領(lǐng)域內(nèi)其他類似研究所得到的結(jié)論，促進了理論框架的完善與發(fā)展。這在一定程度上透露了但管理者盈余管理也會更嚴重；成長性高的公司、高科技行業(yè)的公司和小規(guī)模公司更適宜采用股票期權(quán)激勵[38]。吳昊天,黃怡菲（2020）通過實證研究得出結(jié)論：激勵程度、預(yù)留股份與公司績效負相關(guān)；而激勵類型與行權(quán)價格與績效正相關(guān)[39]。（3）股權(quán)激勵效果的研究楊子萱,余梓浩（2016）認為如果企業(yè)不執(zhí)行股權(quán)激勵措施，那么高管會降低研發(fā)投入，從而減少研發(fā)費用，以增加短期利潤；股權(quán)激勵能夠緩解管理層與股東之間對于研發(fā)支出的矛盾，有利于企業(yè)的長遠發(fā)展和效益的提高[40]。李婷怡,周雅涵（2016）發(fā)現(xiàn)的上市公司實施股權(quán)激勵能夠顯著提升公司業(yè)績。股票期權(quán)的作用最為顯著，盡管當前研究結(jié)果與理論預(yù)期相符，但在實際應(yīng)用中仍需考慮特定背景下可能存在的局限性和變量影響，以確保對現(xiàn)象有更全面的認識并指導(dǎo)實踐。未來的研究可以深入探索這些變量的作用機制及其在不同條件下的適用性，以促進理論與實踐的緊密結(jié)合。而限制性股票和股票增值作用不明顯[41]。高建華,薛宇和（2017）認為股權(quán)激勵對企業(yè)的績效存在著長期且動態(tài)的影響，具體影響呈“倒Ｕ型”分布，這明顯暗示了民營企業(yè)的績效提升相較于國有企業(yè)能力更強，福利性合約與激勵性契約相比，影響期限較短，效果不穩(wěn)定[42]。張俊宏,劉怡然（2018）認為科學(xué)的高管薪酬激勵可以提升公司的經(jīng)營管理效率，幫助企業(yè)提升業(yè)績；但在設(shè)定高管薪酬時要考慮到現(xiàn)實情況和股權(quán)制衡，才能充分發(fā)揮股權(quán)激勵的效益[43]。王博文,陳玉潔（2018）采用線性回歸分析的方法，對上市公司實證研究，發(fā)現(xiàn)股權(quán)激勵與公司績效正相關(guān)[44]。徐銘熙,李佩珊（2018）認為管理層團隊才是提升業(yè)績的關(guān)鍵因素，而非單個高管；在進行股權(quán)激勵時要減少對單個高管的過度激勵，而要縮小團隊的激勵差距，這樣有利于提升企業(yè)業(yè)績[45]。鄒文婷,邵宸希（2019）認為我國股票市場不完善，股價不能有效反映公司真實價值，因此股權(quán)激勵的效果難以全部發(fā)揮[46]。邱晨曦,趙云飛（2020）發(fā)現(xiàn)對于核心高管給與更高激勵強度，有利于公司績效增長[47]。范作冰，劉振宇（2020）發(fā)現(xiàn)高管薪酬激勵可以促使企業(yè)經(jīng)營績效提高，非國有制造企業(yè)更適合;從這些事實中體現(xiàn)高管股權(quán)激勵與企業(yè)經(jīng)營績效正相關(guān)，更適合國有企業(yè)[48]。唐欣怡,郭琦月（2020）發(fā)現(xiàn)股權(quán)激勵能降低代理成本，從而提高公司績效，其中代理成本起中介效應(yīng)作用[49]。劉鈺瑩,王錦程（2020）認為股權(quán)激勵對企業(yè)長期績效有積極效果，在短期內(nèi)對于緩解代理問題沒有明顯效果[50]。馬桂芬（2020）發(fā)現(xiàn)股權(quán)激勵力度越大，高管創(chuàng)新積極性越高，企業(yè)創(chuàng)新績效越好；企業(yè)內(nèi)部控制有效性的提高在股權(quán)激勵和企業(yè)創(chuàng)新績效之間發(fā)揮中介作用[51]。國內(nèi)外研究文獻評述綜上所述，越來越多的上市公司通過股權(quán)激勵的方式來治理公司，國內(nèi)外眾多專家學(xué)者對上市公司實行股權(quán)激勵計劃的動因、激勵要素及激勵的效果等方面進行了深入的研究。在股權(quán)激勵的動機方面，一般認為股權(quán)激勵實施的動因有激勵動機，和福利動機兩種，另外，從這些報告中得知解決委托代理問題、避免管理層的短期行為、企業(yè)合理避稅、留住優(yōu)秀人才等都是企業(yè)實施股權(quán)激勵的原因；在股權(quán)激勵要素方面，該結(jié)果與理論預(yù)測基本一致，驗證了前期研究中提出的構(gòu)思，進一步強化了該領(lǐng)域的理論框架。本研究不僅在方法論上提供了新的視角，對實際應(yīng)用也具有重要指導(dǎo)作用。通過對比分析，本文發(fā)現(xiàn)預(yù)期結(jié)果與實際之間的差異可以歸因于特定變量的影響，為后續(xù)研究提供了指引。學(xué)者認為不同股權(quán)激勵的模式會影響企業(yè)的激勵效果，另外，激勵數(shù)量、有效期以及業(yè)績考核指標等要素也會影響股權(quán)激勵的效果；股權(quán)激勵與公司業(yè)績的關(guān)系方面，專家學(xué)者們并沒有統(tǒng)一的意見，存在著：股權(quán)激勵可以顯著提升企業(yè)業(yè)績，股權(quán)激勵與企業(yè)業(yè)績無關(guān)系，股權(quán)激勵與公司業(yè)績U型相關(guān)等說法。雖然我國對于股權(quán)激勵的研究已經(jīng)取得了許多研究成果，但大多是通過實證的方法為股權(quán)激勵提供數(shù)據(jù)支持，從這些模式中顯現(xiàn)用案例研究的方法對單個企業(yè)進行研究的內(nèi)容較少；本文深入研究伊利股份實施股權(quán)激勵的動因、激勵方案要素以及實施前后效果，豐富股權(quán)激勵的案例內(nèi)容。股權(quán)激勵概述股權(quán)激勵的概念及特點股權(quán)激勵是企業(yè)為了吸引人才、提升效益而實施的一種\t"/item/%E8%82%A1%E6%9D%83%E6%BF%80%E5%8A%B1/_blank"長期激勵機制，是常用的激勵手段之一。實施股權(quán)激勵的企業(yè)會制定相應(yīng)的考核目標，如果員工能夠達到企業(yè)要求，則可以獲得公司的股東權(quán)益（劉思遠,王嘉琦,2022)。這種激勵機制可以使員工將自身利益與企業(yè)的價值相關(guān)聯(lián)，從而激發(fā)員工的工作熱情。可以看出，本文的研究與前期理論驗證基本一致，不僅證實了研究方向的正確性，也進一步鞏固了該領(lǐng)域現(xiàn)有理論框架的有效性和可靠性。通過引入新的視角和方法論，本研究對既有理論進行了補充和完善，為未來的研究提供了更為穩(wěn)固的基礎(chǔ)，并開辟了廣闊的探索空間。這在一定水平上揭示股權(quán)激勵對于降低職業(yè)經(jīng)理人的道德風(fēng)險，改善\t"/item/%E8%82%A1%E6%9D%83%E6%BF%80%E5%8A%B1/_blank"公司治理結(jié)構(gòu)，增強公司的市場競爭力等方面有著顯著的作用。與其他激勵方式相比，股權(quán)激勵的特點主要以下三點：第一，股權(quán)激勵是長期激勵制度；股權(quán)激勵使職業(yè)經(jīng)理人自身的價值利益和公司目標緊密相連，使員工充滿干勁，努力提升企業(yè)業(yè)績。第二，股權(quán)激勵是人才價值回報機制(陳立鵬,李俊杰,2023)；對于員工來講，自身價值的回報除了工資薪金，業(yè)績獎金等，公司增值而帶來的股權(quán)的增值也十分重要；員工獲得的公司股權(quán)相當于對員工人才價值的回報。第三，股權(quán)激勵是公司控制權(quán)激勵；通過實施激勵計劃，員工成為公司股東，從職工變?yōu)槠髽I(yè)所有者之一，企業(yè)運營情況與員工息息相關(guān)，那么員工將不會只關(guān)注公司目前的短期利益，而會著眼于公司的長期發(fā)展(張雨晨,趙梓陽,2021)。股權(quán)激勵的模式股權(quán)激勵有著多種模式，我國企業(yè)主要采取的幾種股權(quán)激勵模式如下：員工持股計劃員工持股計劃是一種新的股權(quán)形式，指由員工出資來認購公司股份，公司將設(shè)立持股委員會，替員工管理股票并行使表決權(quán)。這在一定程度上揭示企業(yè)在設(shè)計員工持股計劃時，首先要明確持股員工的資格、股票的總量和分配問題，并為持股計劃尋找金融機構(gòu)等第三方機構(gòu)托管(王悅彤,劉子昂,2021)。股票期權(quán)期權(quán)是一種權(quán)利，擁有這種權(quán)利的人能夠在未來某個特定時間，用事先約定的價格購買或者售賣一定量的特定資產(chǎn)。股票期權(quán)本質(zhì)上是一種看漲期權(quán)；在期權(quán)交易中，買家和賣家之間存在著權(quán)利與義務(wù)不對等的情況，在期權(quán)的買家付出了一定金額的權(quán)利金后，這一致性為實際應(yīng)用提供了理論支撐，表明基于這些理論設(shè)計的技術(shù)或策略具有較高的可行性和有效性。本研究不僅在理論上有所貢獻，在實踐應(yīng)用上同樣有價值。然而，盡管現(xiàn)有的結(jié)果令人滿意，本文仍需認識到科學(xué)研究的動態(tài)性和復(fù)雜性，持續(xù)關(guān)注可能出現(xiàn)的新情況和挑戰(zhàn)，不斷調(diào)整和優(yōu)化研究策略。就有了可以執(zhí)行或不執(zhí)行的權(quán)利，卻不存在義務(wù)(趙宇航,劉振宇,2019)；賣家在收到權(quán)利金后，無論股票市價為多少，這在一定程度上體現(xiàn)只要買家想要執(zhí)行股票期權(quán)，賣家只能立刻執(zhí)行期權(quán)合約中規(guī)定的義務(wù)，卻不存在任何權(quán)利；在期權(quán)交易中，買家因為股票上漲而獲得的收益是不確定的，但買家可能承擔(dān)的最大損失是一定的，即買家付出的權(quán)利金的金額(孫思婷,高明澤,2023)；若股票下跌，市價低于行權(quán)價格時，買家可以選擇不行權(quán)，因此股票期權(quán)的持有者所承擔(dān)的風(fēng)險較?。慌c之相反，期權(quán)買家獲得的收益只能是有限度的，但潛在的虧損金額卻不能確定。限制性股票限制性股票是指上市公司預(yù)先授予部分激勵對象本公司的股票，同時存在一些限制，只有授予對象完成業(yè)績考核標準并且在公司服務(wù)一定的年限，激勵對象才能出售限制性股票并獲得收益。這在一定水平上反映限制性股票在獲得條件和出售條件方面有限制，公司在設(shè)計限制性股票方案時，需要設(shè)定員工獲得股票的業(yè)績條件，即達到相應(yīng)的財務(wù)數(shù)據(jù)指標(李婉琳,丁云彤,2023)。每個理論模型都是現(xiàn)實世界的一種簡化表現(xiàn)，因此總是會包含一些假設(shè)和近似處理。這可能導(dǎo)致模型無法全面捕捉所有相關(guān)變量及其復(fù)雜的交互作用，從而產(chǎn)生偏差。為了解決這一問題，本文不僅依據(jù)廣泛接受的理論基礎(chǔ)，還結(jié)合最新的研究發(fā)現(xiàn)來調(diào)整和優(yōu)化本文的分析框架。在討論研究結(jié)果時，本文也特別注意區(qū)分哪些結(jié)論是基于特定假設(shè)得出的，哪些具有更廣泛的解釋力。限制性股票存在著禁售期和解鎖期。禁售期是指企業(yè)職工得到股票后，存在的不能轉(zhuǎn)讓的時間；解鎖期指禁售期結(jié)束后，員工的業(yè)績滿足約定要求時，限制性股票分期解鎖并自由轉(zhuǎn)讓的時間，在員工的業(yè)績不能達到約定要求時，公司將出面收回股票或低價買回之前授予員工的股票(許晨曦,龔俊翔,2023)。管理層收購管理層收購是公司管理層通過高負債手段來融資，購買公司的股份，從而改變公司股權(quán)結(jié)構(gòu)，重組公司并獲得超常收益的并購交易。在我國，管理層收購常發(fā)生在國企產(chǎn)權(quán)體制改革中。這在一定程度上透露了管理層收購的\t"/item/%E7%AE%A1%E7%90%86%E5%B1%82%E6%94%B6%E8%B4%AD/_blank"主要投資者是高管或職業(yè)經(jīng)理人，他們在公司的經(jīng)營管理中發(fā)揮著重要的作用，通過管理層收購，高管的身份不單單是企業(yè)的經(jīng)營者，也成為了企業(yè)的所有者；管理層收購的主要手段是借貸融資，屬于\t"/item/%E7%AE%A1%E7%90%86%E5%B1%82%E6%94%B6%E8%B4%AD/_blank"杠桿收購，常發(fā)生于\t"/item/%E7%AE%A1%E7%90%86%E5%B1%82%E6%94%B6%E8%B4%AD/_blank"現(xiàn)金流量穩(wěn)定的公司，因為管理層需先依靠\t"/item/%E7%AE%A1%E7%90%86%E5%B1%82%E6%94%B6%E8%B4%AD/_blank"債務(wù)融資，再用企業(yè)現(xiàn)金流量還債(王淑慧,鄭雅靜,2023)。股權(quán)激勵的要素公司股權(quán)激勵要素的設(shè)計與實施效果密切相關(guān)，公司在制定股權(quán)激勵方案時要考慮公司所處的行業(yè)環(huán)境，以及發(fā)展戰(zhàn)略等因素，合理設(shè)計股權(quán)激勵要素，靈活選擇股權(quán)激勵模式，完善業(yè)績考核指標，這明顯暗示了才能使股權(quán)激勵計劃發(fā)揮其應(yīng)有的激勵作用。股權(quán)激勵的要素主要包括激勵數(shù)量、行權(quán)條件、授予價格等，激勵要素具體見表2-1。表2-1股權(quán)激勵要素及概念股權(quán)激勵要素概念激勵對象激勵對象一般為企業(yè)高管和業(yè)務(wù)技術(shù)骨干等。激勵數(shù)量激勵數(shù)量是指股權(quán)激勵中授予股票的數(shù)量。激勵模式激勵模式有股票期權(quán)，限制性股票，員工持股計劃等。行權(quán)條件行權(quán)條件是公司針對激勵對象獲得權(quán)益、行使權(quán)益設(shè)定的業(yè)績考核標準。授予價格授予價格指公司在授予激勵對象股票時確定的價格。行權(quán)時間行權(quán)時間包括禁售期和解鎖期等。任何企業(yè)在制定股權(quán)激勵方案時，需要仔細考慮以上幾個基本要素；適宜的激勵模式，合理的激勵價格，完善的業(yè)績考核指標是股權(quán)激勵計劃良好實施的基礎(chǔ)，對于激勵要素的合理設(shè)計有利于解決降低代理成本，提升企業(yè)業(yè)績，留住核心人才。相關(guān)理論基礎(chǔ)委托代理理論委托代理理論主要觀點是：隨著生產(chǎn)力水平的提高，社會中開始出現(xiàn)規(guī)模化大生產(chǎn)以及更精細化分工。企業(yè)的擁有者因為專業(yè)知識或能力，精力體力限制等原因不能勝任管理好企業(yè)的工作(劉云飛,李炫宇,2023)；而社會中還存在著一大批具有專業(yè)素質(zhì)和能力的經(jīng)理人，他們有能力且有意愿替所有者管理企業(yè)。從這些事實中體現(xiàn)在這種情況下，公司的所有者就成為委托人，在本文的研究過程中不可避免地遇到了一些挑戰(zhàn)和局限，例如在應(yīng)用已有的理論框架時，盡量考慮其適用性和局限性，并嘗試通過實證數(shù)據(jù)進行驗證和優(yōu)化，這仍然是一個持續(xù)改進的過程而職業(yè)經(jīng)理人成為受托人，替公司所有者運營公司。但兩者之間的利益并不能達成一致，所有者希望雇傭的員工能夠更加勤奮努力，提高公司業(yè)績，創(chuàng)造更多效益，使自己的財富快速提高；而管理者希望自己能夠擁有更多的工資報酬，更低的工作強度，更多的閑暇時間，更好的工作環(huán)境，這就導(dǎo)致了兩者之間利益的沖突(張雨萱,田天宇,2020)。如何解決兩者之間的沖突，是公司治理的重要問題。而股權(quán)激勵對于經(jīng)理人來說，有激勵和約束的雙重屬性，從這些報告中得知讓經(jīng)營者主動把公司業(yè)績和自身報酬聯(lián)系在一起，從而勤勉盡責(zé)的工作，提高給公司業(yè)績。股權(quán)激勵使管理者和經(jīng)營者的利益趨于一致，從而減少因為信息不對稱而產(chǎn)生的委托代理成本，實現(xiàn)股東財富最大化目標。雙因素理論雙因素理論把人們產(chǎn)生工作動力的兩個因素，歸結(jié)為激勵因素和保健因素。激勵因素是能夠使企業(yè)職工感到滿足感的因素。激勵因素與員工具體工作內(nèi)容息息相關(guān)，包括完成工作所帶來的愉悅感和成就感、積極承擔(dān)任務(wù)所帶來的成就感、對職業(yè)發(fā)展的美好憧憬等，這在一定程度上揭示激勵因素是使人們長久堅持在工作崗位的主要原因(王嘉瑞,孫凱樂,2023)。改善并提高激勵因素，會使員工的工作熱情高漲，充分調(diào)動員工工作積極性，工作效率也隨之快速提高；在本文的研究過程中不可避免地遇到了一些挑戰(zhàn)和局限，例如在使用既有的理論框架時，本文盡量考慮其適用性和局限性，并通過實證數(shù)據(jù)對其進行檢驗和補充，這仍然是一項持續(xù)的任務(wù)。保健因素是指使企業(yè)職工感到不滿的因素，保健因素包括工作的條件、員工能得到的薪資報酬和福利、工作環(huán)境的安全程度、同事間關(guān)系的和諧穩(wěn)定等(吳昊天,黃怡菲,2023)。如果不滿足員工的保健因素，會使員工感到非常不滿，從而主觀上不愿意努力工作，這在一定程度上體現(xiàn)甚至產(chǎn)生消極怠工和罷工等行為。提高保健因素會消除員工的不滿情緒，但隨后再怎么繼續(xù)提高保健因素也無法使員工受到激勵，提高工作激勵性。也就是說，保健因素?zé)o法直接起到激勵作用，只能消除員工不滿情緒。根據(jù)雙因素理論，股權(quán)激勵使企業(yè)核心業(yè)務(wù)技術(shù)人員完成企業(yè)設(shè)定的目標，就可獲得公司的股權(quán)，除了薪酬上的獎勵，心理上也得到了激勵因素帶來的成就感，使員工對自身職業(yè)發(fā)展擁有美好憧憬。股權(quán)激勵就起到了良好的激勵作用，充分調(diào)動員工積極性。雙因素理論是實施股權(quán)激勵的有力支持(楊子萱,余梓浩,2023)。人力資本理論多舒爾茨是人力資本理論的構(gòu)建者，他在研究農(nóng)業(yè)時發(fā)現(xiàn)，使得農(nóng)業(yè)產(chǎn)量急速增加的原因不在于種了更多的土地，也不在于投入農(nóng)業(yè)領(lǐng)域資金的提高，亦不在于參與勞動力數(shù)量的增加，而在于參與勞動的人員擁有了的更多的生產(chǎn)知識和勞動技能的提升(李婷怡,周雅涵,2023)。同時舒爾茨也將員工工資水平的提高歸功于人力投資，并因此提出人力資本理論。這一理論認為，資本劃可分為物質(zhì)資本和人力資本。物質(zhì)資本指各種有形的實物資產(chǎn)，這在一定水平上反映而人力資本指員工具備的知識水平，先進理念和管理能力等一系列資源的總和，而教育和培訓(xùn)可以提升員工的人力資本。該理論認為，人力資本的積累促使經(jīng)濟增長(高建華,薛宇和,2023)。因為就當前形式來說，對人力進行投資獲得的報酬遠高于對物質(zhì)資本投資，這說明大多企業(yè)在人力資本方面投資不足，需要繼續(xù)加大投資。另外，隨著社會的快速發(fā)展，想要提高經(jīng)濟水平已經(jīng)不能單純的依靠人們簡單的體力勞動和豐富的自然資源，人力資本今后將起到不可替代的作用，腦力勞動者將代替舊的生產(chǎn)要素。因此，人力資本將會在在經(jīng)濟增長中越發(fā)重要，而股權(quán)激勵正可以促進企業(yè)員工的積極性，員工在提高自身素質(zhì)和能力的同時，企業(yè)的人力資本也得到提升，最終都轉(zhuǎn)化為企業(yè)業(yè)績的增長。參考文獻[1]Jensen,M,andW.Meckling,TheoryoftheFirm:ManagerialBehavior,AgencyCosts,andOwnershipStructure[J].JournalofFinancialEconomics,1976,Vol.3,No.4,pp:305-360.[2]Smith,CliffordW,JrandRossL.Watts,TheInvestmentOpportunitySetandCorporateFinancing,DividendandCompensationPolicies[J],JournalofFinancialEconomics,1992(32):263-292.[3]LiebmanJefrey,HallBrianJ,1998:AreCEOsReallyPaidLikeBureaucrats[J],QuarterlyJournalofEconomics,111(3):653-691.[4]JeffreyL.Coles,NaveenD.Daniel,LalithaNaveen.Boards:Doesonesizefitall?[J].JournalofFinancialEconomics,2006,87(2).[5]HeronRA,LieE.Doesbackdatingexplainthestockpricepatternaroundexecutivestockoptiongrants?[J].JournalofFinancialEconomics,2007,83(2):271-295.[6]BebchukLucianA,FriedJM.ExecutiveCompensationasanAgencyProblem[J].JournalofEconomicPerspectives,2010,17(3):71-92.[7]Hansona,Robelrt.C,MoonHSong.ManagerialOwnership,BoardStructure,AndTheDivisionOfGainsInDivestitures[J].JournalofCorporateFinance,2016(1):55-70.[8]DechowP,R.Sloan.Executiveincentivesandthehorizonproblem.JournalofAccountingandEconomics.2007,14:51-89.[9]Murphy,KevinJ,OyerP.DiscretioninExecutiveIncentiveContracts:TheoryandEvidence.SsrnElectronicJournal.2008,62(3):489-523.[10]ZattoniA,MinichilliA.ThediffusionofequityincentiveplansinItalianlistedcompanies：whatisthetrigger?[J].CorporateGovernance：AnInternationalReview,2009,17（2）:224-237.[11]YanWendyWu.Optimalexecutivecompensation:Stockoptionsorrestrictedstocks[J].IntemationalReviewofEconomics&Finance,2011,20(4):633-644.[12]Dell'AttiS,MorellaS,LabiniSS.Italianbanks'equity-basedincentiveplans:whatdoesthefuturehold?[J].QualitativeResearchinFinancialMarkets,2013,5(3):270-292.[13]SarkarJ．AnOverviewofEmpiricalResearchonCEOPay-FirmPerformance[J].TIJ'sResearchJournalofEconomics&BusinessStudies,2014,3(6):89-106．[14]PaulOyeraallemployees?:AnScottSchaefer.Whydosomefirmsempiricalexaminationofalternativegivestockoptionstotheories[J].JournalofFinancialEconomics.2005.76(1):99-133.[15]PauIOyera,ScottSchaefer.Whydosomefirmsgivestockoptio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