2025年中級經(jīng)濟師考試人力資源真題及答案解析

中級經(jīng)濟師考試《人力資源》真題及答案解析一、單項選擇題（共60題，每題1分。每題的備選項中，只有一種最符合題意。）1.動機是人們從事某種活動，為某一目的付出的意愿，這種意慮取決于目的與否可以（）A.符合人的愛好B.滿足人的需要C.鼓勵人的行為D.改善人的績效答案：B2.馬斯洛把人的需要劃分為五種類型，不在其中的是（）A.安全需要B.歸屬和愛的需要C.生理需要D.權利需要答案：D解析：馬斯洛需要層次理論把人的需要氣氛5種，包括：生理需要、安全需要、歸屬和愛的需要、尊重的需要、自我實現(xiàn)的需要。3.與豪斯的途徑目的理論不相符合的是（）A.領導者可以根據(jù)不一樣狀況體現(xiàn)出不一樣的領導行為B.不一樣的領導行為合用于不一樣的環(huán)境原因和個人特性C.對于能力強的下屬。指導式領導可以帶來更高的業(yè)績和滿意度D.領導者的重要任務是協(xié)助下屬到達目的并提供必要的支持與領導答案：C解析：途徑——目的理論認為，領導者的重要任務是協(xié)助下屬到達他們的目的，并提供必要的支持和指導以保證下屬的目的與群體或組織的目的互相配合。豪斯假定領導者具有變通性，可以根據(jù)不一樣的狀況而體現(xiàn)出不一樣的領導行為。不一樣的領導行為適合于不一樣的環(huán)境原因和個人特性，對于能力強或經(jīng)驗豐富的下屬，指導式的領導則也許被視為多出。4.西蒙的有限理性模型認為，決策者在決策時根據(jù)的是（）原則。A.最大化B.經(jīng)濟C.滿意D.簡化答案：C解析：有限理性模型認為：（1）在選擇備選方案時，決策者試圖使自已滿意，或者尋找令人滿意的成果。（2）決策者所認知的世界是真實世界的簡化模型。（3）采用的是滿意原則而非最大化原則。（4）可以用相對簡樸的經(jīng)驗啟發(fā)式原則，或者商業(yè)竅門，以及某些習慣來進行決策。5.組織的橫向構造指的是（）。A.職能構造B.層次構造C.部門構造D.職權構造答案：C解析：組織構造重要內(nèi)容有：（1）職能構造：完畢企業(yè)目的所需的各項業(yè)務工作，及其比例、關系。（2）層次構造（縱向構造）：各管理層次的構成。（3）部門構造（橫向構造）：各管理部門的構成。（4）職權構造：各管理層次、部門在權利和責任方面的分工和互相關系。6.有關管理層次與管理幅度之間關系的說法，錯誤的是（）。A.兩者存在反比側(cè)關系B.同樣規(guī)模的企業(yè)，減少管理幅度，管理層次會增長C.兩者都是組織構造的重要特性原因D.兩者相反制約其中管理層次起主導作用答案：D中級經(jīng)濟師真題答案解析：管理層次和管理幅度存在著反比關系，并且互相制約，其中管理幅度起主導作用。7.人力資源戰(zhàn)略屬于（）戰(zhàn)略。A.組織B.企業(yè)C.競爭D.職能答案：D8.下列屬于戰(zhàn)略制定和戰(zhàn)略執(zhí)行的中間環(huán)節(jié)的是（）。A.確定組織的使命和目的B.SWOT分析C.衡量企業(yè)績效D.人力資源需求預測答案：D9.企業(yè)在實行戰(zhàn)略性人力資源管理時，一般需要針對實現(xiàn)一系列人力資源管理活動鏈，設計多種財務類和非財務類目的或衡量指標，這些目的或衡量指標稱為（）。A.平衡計分卡B.人力資源管理計分卡C.KPI指標D.戰(zhàn)略地圖答案：B解析：平衡計分卡法著眼于企業(yè)的長遠發(fā)展，從四個角度關注企業(yè)的績效，即財務角度、客戶角度、內(nèi)部流程角度、學習與發(fā)展角度。KPI指標即關鍵績效指標，是反應個體關鍵績效奉獻的評價根據(jù)和量化指標。戰(zhàn)略地圖分解組織戰(zhàn)略實現(xiàn)過程的一種圖形工具。人力資源管理計分卡并不是一張用來計分的卡片，實際上是針對為實現(xiàn)組織戰(zhàn)略目的所需完畢的一系列人力資源管理活動鏈而設計的多種財類和非財務類目的或衡量指標。10.有關學習型組織的說法，錯誤的是（）。A.它規(guī)定員工只獲取與本質(zhì)工作有關的知識和技能B.它規(guī)定員工持續(xù)獲取知識，致力于持續(xù)學習和終身學習C.它鼓勵員工的開發(fā)極其身心健康D.它重視每一位員工的開發(fā)及其身心健康答案：A解析：學習型組織特性：（1）致力于持續(xù)學習，持續(xù)不停地學習與工作系統(tǒng)有關的知識，增強員工改善績效的能力。（2）知識共享，培訓被視為組織對人力資源的一種投資，提高員工對組織的價值。（3）普遍采用批判性和系統(tǒng)性的思維方式（4）具有一種學習文化（5）重視員工，認識到員工是知識來源，因此非常關注保證每一位員工都能得到開發(fā)，并且保持身心健康。11.為了形成有助于減少風險的新型人才隊伍調(diào)整機制，企業(yè)在人才管理方面可以采用的做法是（）。A.采用大規(guī)模、少批次的人才培養(yǎng)方略B.同步采用制造人才和購置人才兩種方略C.建立統(tǒng)一、平等和富有同情心的組織文化D.將相對對立的多種人力資源管理職能加以整合答案：B中級經(jīng)濟師真題答案解析：人才管理的內(nèi)容：（1）構建靈活多樣的人才獲取途徑，實現(xiàn)動態(tài)人才匹配。（2）形成有助于減少風險新型人才隊伍調(diào)整機制。企業(yè)需要努力建立一種人才“零庫存"模式：同步運用制造人才和購置人才兩種方略應對人才供求兩個方面的風險，并保持合適的平衡；小規(guī)模、多批次地培養(yǎng)人才；減少人才開發(fā)風險，提高人才開發(fā)的投資回報率；通過平衡組織和員工之間的利益來保護組織的培訓開發(fā)投資。（3）建立多元化的員工價值主張，培養(yǎng)新型組織文化。在多元化背景下，企業(yè)還應當建立一種沒有歧視的文化；（4）加強人力資源能力建設，實現(xiàn)戰(zhàn)略性人力資源管理。整合相對獨立的多種人力資源職能，強化多種人力資源職能對于人才招募和保留的共同作用。12.企業(yè)人力資源部制定未來幾年的人力資源規(guī)劃時應當首先從理解（）入手。A.組織構造和業(yè)務流程B.外部勞動力市場狀況C.競爭對手的狀況D.企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃答案：D13.有關預測人力資源需求的經(jīng)驗判斷法的說法，錯誤的是(A.她是做一種簡樸便捷的人力資源需求預測措施B.它是一種讓管理人員借助數(shù)年的工作經(jīng)驗積累和直覺預測人力資源需求的措施C.它合用于外部經(jīng)營環(huán)境變化較大的企業(yè)D.它適合進行短期人力資源需求預測答案：C14．有關人力資源供應預測的說法，錯誤的是（）。A.它規(guī)定企業(yè)可以獲得的人力資源數(shù)量、質(zhì)量和構造B.它不需要理解外部勞動力市場的供應狀況C.它常常需要用到人力資源技……中的信息D.它也許會用到馬爾科夫分析法答案：B15.既能在未來一定期期減少企業(yè)人員數(shù)量，又能使員工受到的傷害較輕的勞動力供求平衡措施是（）。A.等待自然減員B.淘汰人員C.減少員工薪酬D.雇傭臨時工答案：A16.有關員工甄選的說法，錯誤的是（）。A.從一開始就甄選到對的的人有助于培養(yǎng)一流員工B.企業(yè)的甄選決策出現(xiàn)失誤也許會使其付出很大的代價C.甄選工作做好了，其他人力資源管理工作就不重要了D.甄選到優(yōu)秀的員工對于保證企業(yè)戰(zhàn)略目的的到達至關重要答案：C17.某企業(yè)在新員工甄選過程中采用了人格測試，規(guī)定求職者基于自身感受實事求是地填答一套包括是非題、選擇題的書面問卷。這種人格測試的措施屬于（）。A.投射法B.自陳量表法C.評價量表法D.標桿法答案：B18.某計算機企業(yè)招聘軟件工程師時，規(guī)定求職者參與編程測試，這種測試措施屬于（）。A.工作樣本測試B.評價中心技術C.公文筐測試D.知識測試答案：A19.多位被面試者在同一時間和同一場所，共同接受面試官面對面的問詢，這種面試稱為（）。A.單獨面試B.系列面試C.小組面試D.集體面試答案：D20.有關績效考核和績效管理的說法，對的的是（）。A.績效考核和績效管理是等價的B.績效管理是一種完整的管理過程C.績效管理側(cè)重于績效的識別、判斷和評估D.績效考核側(cè)重于信息溝通和績效提高答案：B21.有關不一樣競爭戰(zhàn)略下的戰(zhàn)略性績效管理方略的說法，對的的是（）。A.采用成本領先戰(zhàn)略的企業(yè)在績效考核中，應當采用以行為為導向的評價措施B.采用成本領先戰(zhàn)略的企業(yè)，應盡量縮短績效考核周期C.采用差異化戰(zhàn)略的企業(yè)在績效考核中，應盡量使評價主體多元化D.采用差異化戰(zhàn)略的企業(yè)在績效考核中，應選用以成果為導向的評價措施答案：C22.有關績效評價誤區(qū)的說法，對的的是（）。A.上級根據(jù)最初印象對與員工做出績效評價，因此產(chǎn)生的評價誤區(qū)稱為刻板印象B.上級對員工某一特質(zhì)產(chǎn)生強烈、清晰的感知，導致其忽視了此員工其他方面品質(zhì)，因此產(chǎn)生的評價誤區(qū)稱為暈輪效應C.上級不恰當?shù)慕o自已愛慕的下屬較高的績效評價分數(shù)，因此產(chǎn)生的評價誤區(qū)稱為盲點效應D.上級對員工的績效評價成果受到員工所屬群體的影響，因此產(chǎn)生的評價誤區(qū)稱為首因效應中級經(jīng)濟師真題答案：B23.有關績效管理工具的說法，對的的是（）。A.目的管理法的假設之一是員工天生不喜歡工作，只要有也許就會逃避工作B.標桿超越法并不規(guī)定標桿企業(yè)及其被超越的領域與本企業(yè)有相似的特點C.關鍵績效指標必須是數(shù)量類指標D.與目的管理法和標桿超越法相比，關鍵績效指標法與平衡計分卡法更合用于企業(yè)戰(zhàn)略重大調(diào)整期答案：D24.一家企業(yè)在整個業(yè)務流程的所有環(huán)節(jié)上都努力運用科學的措施提高效率，減少失誤率，以使整個流程到達最優(yōu)狀態(tài)來滿足客戶的規(guī)定，這種績效改善措施是（）。A.標桿超越法B.ISO質(zhì)量管理體系C.卓越績效原則D.六西格瑪管理答案：D解析：六西格瑪管理可以科學提高業(yè)務流程的工作效率和工作質(zhì)量。25.有關不一樣企業(yè)戰(zhàn)略下的薪酬管理特性的說法，對的的是（）A.采用成長戰(zhàn)略的企業(yè)往往在短期內(nèi)提供較高水平的基本薪酬B.采用穩(wěn)定戰(zhàn)略的企業(yè)薪酬構造中的基本薪酬和福利，所占比重一般較小C.采用穩(wěn)定戰(zhàn)略的企業(yè)一般采用市場跟隨或略高于市場水平的薪酬D.采用收縮戰(zhàn)略的企業(yè)薪酬構造中的基本薪酬所占比例一般較高答案：C26.有關股票期權的說法，錯誤的是（）。A.股票期權是一種權利而不是一種義務B.受益人既可以購置股票，也可以不買C.股票期權只有行權價格高于股票價格才有價值D.股票期權是免費予以經(jīng)營者的答案：C27.有關股票增值權的說法錯誤的是（）。A.股票增值權的行權期一般超過任期B.股票增值權的鼓勵對象既獲得規(guī)定數(shù)量的股票價格上升帶來的收益，也擁有這些股票的所有權C.實行股票增值權時既可以全額兌現(xiàn)也可以部分兌現(xiàn)D.實行股票增值權時既可以用現(xiàn)金，也可以折合成股票，或者兩者的某種組合答案：B中級經(jīng)濟師真題答案解析：股票增值權的鼓勵對象并不真正擁有股票的所有權。28.有關我國員工持股計劃的說法，對的的是（）。A.每期員工持股計劃的持股期限不得低于24個月B.以非公開發(fā)行方式的員工持股計劃的持股期限不得低于40個月C.上市企業(yè)所有有效的員工持股計劃持有的股票總數(shù)合計不得超過企業(yè)總股本的15%D.單個員工所獲取股份權益對應的股票總數(shù)合計不得超過企業(yè)股本總額的1%答案：D29.有關培訓與開發(fā)評估措施中的控制試驗法的說法，錯誤的是（）。A.它是一種最為規(guī)范的培訓與開發(fā)效果評估措施B.它可以提高培訓與開發(fā)評估的精確性和有效性C.它操作起來比較復雜，且費用比較高D.它合用于管理技能培訓與開發(fā)項目答案：D30.有關管理能力型職業(yè)生涯錨的說法，錯誤的是（）。A.它追求一般性的管理工作，且責任越大越好B.它強調(diào)實際技術/職能等業(yè)務工作C.它具有強烈的升遷動機D.它具有分析能力，人際溝通能力和情緒控制能力的強強組合特點答案：B31.一項預測指出，由于人工智能的發(fā)展，屆時，美國既有工作崗位中的近二分之一將會被機器替代，這體現(xiàn)了（）是影響勞動關系的環(huán)境原因之一。A.經(jīng)濟環(huán)境B.技術環(huán)境C.政策環(huán)境D.社會文化環(huán)境答案：B解析：影響勞動關系的環(huán)境原因包括：經(jīng)濟環(huán)境、技術環(huán)境、政策環(huán)境、法律和制度環(huán)境、社會文化環(huán)境。32.勞動關系運行中，勞資沖突的主線本源在（）。A.異化的合法化B.廣泛的社會不平等C.勞動力市場的供不小于求D.工作崗位設計自身的非人性化答案：A解析：勞資沖突的主線本源：異化的合法化（私營經(jīng)濟的存在，使得工人并非在為自已勞動）、客觀的利益差異、雇傭關系的性質(zhì)；背景本源：廣泛的社會不平等、勞動力市場狀況、工作場所的不平等、工作自身的特性。33.有關員工參與制度的說法，對的的是（）。A.員工參與的主體是中低層管理者B.員工參與不能替代老式意義上的管理C.員工參與重要是以利益分享的形式出現(xiàn)D.員工參與管理與企業(yè)管理同步產(chǎn)生答案：B中級經(jīng)濟師真題答案解析：員工參與制度參與的主體是一般員工；重要是通過多種形式的參與活動體現(xiàn)出來的，參與是其重要的特點；具有明顯的歷史性，不是管理同步產(chǎn)生的，而是社會生產(chǎn)力發(fā)展到一定階段的產(chǎn)物。34.西方勞工運動理論的先驅(qū)韋伯夫婦提出的理論是（）。A.新保守主義理論B.集體運動理論C.產(chǎn)業(yè)民主理論D.勞動關系系統(tǒng)理論答案：C解析：韋伯夫婦的產(chǎn)業(yè)民主理論，中心主張：勞工運動既要有政治方向，又要有經(jīng)濟方向。35.德國的工廠委員會制度是一種（）。A.全民公決制度B.雙層談判制度C.員工參與制度D.員工自治制度答案：C解析：德國的工廠委員會制度是一種員工參與制度。36.政府規(guī)范與調(diào)控企業(yè)工資分派的原則線稱為（）。A.工資指導線B.工效掛鉤比例C.最低工資指導線D.社會平均工資線答案：A解析：工資指導線是政府對企業(yè)的工資分派進行規(guī)范與調(diào)控，使企業(yè)工資增長符合經(jīng)濟和社會發(fā)展規(guī)定，增進生產(chǎn)力發(fā)展的企業(yè)年度貨幣工資水平增長幅度的原則線。37.近來，中國的集體爭議和產(chǎn)業(yè)行動多發(fā)生在民營經(jīng)濟較為發(fā)達的地區(qū)，這重要是由于（）。A.社會保險缺失B.企業(yè)管理層腐敗C.雇主對勞動者在工資福利待遇等方面過于嚴苛D.發(fā)生了大規(guī)模的失業(yè)或半失業(yè)答案：C解析：中國的集體爭議和產(chǎn)業(yè)行動多發(fā)生在非公經(jīng)濟發(fā)達的地區(qū)，多是由于雇主對勞動者的剝削過于嚴苛、勞動關系失衡所導致的。發(fā)生在公有制企業(yè)較集中的地區(qū)，多是由于公有制企業(yè)私有化、大規(guī)模失業(yè)或半失業(yè)、社會保險缺失、企業(yè)管理層的腐敗等問題所導致。38.可以在市場經(jīng)濟條件下對勞動力這種生產(chǎn)性資源進行有效配置的是（）。A.政府B.企業(yè)C.勞動力市場D.政府和勞動力市場答案：C解析：勞動力市場是一種要素市場，是勞動力或者勞動服務進行交易和流通的市場。勞動力市場是在市場經(jīng)濟條件下對勞動力這種最為重要的生產(chǎn)性資源進行有效配置的主線手段。39.附加的勞動者效應和灰心喪氣的勞動者效應都是在（）中也許發(fā)生的促使勞動者進入和退出勞動力市場的原因。A.經(jīng)濟周期B.生命周期C.家庭D.企業(yè)答案：A40.導致女性勞動力參與率下降的原因是（）。A.女性的相對工資率上升B.家庭生產(chǎn)活動的生產(chǎn)率提高C.出生率上升D.離婚率上升答案：C41.某類勞動力的工資率為每小時10元時，某都市對此類勞動力的需求總量為10萬小時，已知該市對此類勞動力的需求彈性為單位彈性，則當這種勞動力的工作率上漲到每小時15元時，該市對此類勞動力的需求總量會變成（）萬小時。A.2B.4C.5D.15中級經(jīng)濟師真題答案：C42.在勞動力市場均衡分析圖形中，假如勞動力供應曲線不變，出口下降導致勞動力需求曲線向左移動，則也許出現(xiàn)的狀況是（）。A.均衡工資率下降，均衡就業(yè)率上升B.均衡工資率上升，均衡就業(yè)率下降C.均衡工資率和均衡就業(yè)率同步上升D.均衡工資率和均衡就業(yè)率同步下降答案：D43.同工同酬原則規(guī)定，對（）的勞動者支付同等水平的工資。A.工作年限相似B.完畢同等價值工作C.具有相似人力資本D.具有相似工齡答案：B44.有關我國在就業(yè)和失業(yè)方面規(guī)定的說法，錯誤的是（）。A.雖然從事一定社會勞動，但勞動酬勞低于都市居民最低生活保障原則的狀況視同失業(yè)B.超過法定勞動年齡的勞動者外出找工作，但沒找到的狀況，不屬于失業(yè)C.16周歲以上各類學校畢業(yè)或肄業(yè)的學生，初次尋找工作但未找到，不屬于失業(yè)人員D.勞動者獲得的勞動酬勞到達和超過當?shù)刈畹凸べY原則的，屬于充足就業(yè)答案：C45.在某地區(qū)勞動力市場上出現(xiàn)的下列狀況中，有助于失業(yè)率下降的是（）。A.一大批抵達退休年齡的勞動者退出勞動力市場B.諸多剛畢業(yè)的大學生找不到工作C.諸多企業(yè)由于經(jīng)濟不景氣而不得不裁員D.一部分失業(yè)者在通過有關技能培訓後重新就業(yè)答案：D46.假如勞動力市場上出現(xiàn)職位空缺和失業(yè)者并存的狀態(tài)，且失業(yè)者沒有彌補職位空缺的能力，則表明存在（）失業(yè)。A.摩擦性B.構造性C.季節(jié)性D.周期性答案：B47.有關人力資本投資的說法，對的的是（）。A.人力資本投資決策的基本規(guī)定是投資成本等于各年度獲得的貨幣時候偶一總和B.貼現(xiàn)率越高，則同等人力資本投資投資越有利可圖C.內(nèi)部收益率越高的人力資本投資法人價值越大D.人力資本投資越多則獲得的收益越大答案：C48.有關能力差的人和能力強的人在上大學成本方面的說法，錯誤的是（）。A.能力強的人比能力差的人上大學的心理成本更低B.能力強的人有精力在上大學勤工儉學，這有助于減少他們上大學的機會成本C.能力強的人比能力差的人上大學的直接成本更高D.能力強的人比能力差的人上大學的機會成本方面存在差異，重要取決于****答案：C49.有關高等教育投資私人收益估計中存在的選擇性偏差的說法，錯誤的是（）。A.大學畢業(yè)生都不上大學而是高中畢業(yè)就工作，他們的終身工資性酬勞也會比那些實際沒上大學的高中畢業(yè)生更高B.那些高中畢業(yè)就參與工作的人雖然上了大學，他們的終身工資性酬勞也會比那些實際上大學的人更低C.人們在決定與否上大學以及選擇何種職業(yè)都是基于比較優(yōu)勢原理做決策的D.對上大學的私人收益進行的評估也許同步存在高估偏差和低估偏差中級經(jīng)濟師真題答案：A50.有關產(chǎn)業(yè)之間及其產(chǎn)業(yè)內(nèi)部勞動力流動的說法，對的的是（）A.勞動力從工業(yè)部門流動到農(nóng)業(yè)部門大多會首先進入藍領階層B.產(chǎn)業(yè)內(nèi)部的勞動路流動是企業(yè)選擇員工的成果C.產(chǎn)業(yè)內(nèi)部的勞動力流動是員工選擇企業(yè)的成果D.勞動力在產(chǎn)業(yè)內(nèi)部及產(chǎn)業(yè)之間流動時，一般會向就業(yè)機會更多、工資水平更高的方向流動答案：D51.社會保險法律關系主體中不包括（）。A.承擔社會保險費繳納義務的用人單位B.參與社會保險并履行繳納社會保險義務C.依法裁判社會保險爭議的人民法院D.向勞動者發(fā)送社會保險待遇的社會保險經(jīng)辦機構答案：C52.符合法律規(guī)定的勞動協(xié)議處理方式的是（）。A.甲企業(yè)更更名稱為乙企業(yè)，甲企業(yè)為勞動者簽訂的勞動協(xié)議不再有效B.甲企業(yè)分立為乙企業(yè)和丙企業(yè)，甲企業(yè)與勞動者簽訂的勞動協(xié)議不受分立影響繼續(xù)履行C.甲企業(yè)更換法定代表人後，新的法定代表人應與勞動者重新簽訂勞動協(xié)議D.甲企業(yè)和乙企業(yè)合并為丙企業(yè)後，丙企業(yè)應與甲乙企業(yè)的勞動者重新簽訂勞動協(xié)議答案：B解析：《勞動協(xié)議法》第三拾三條規(guī)定，“用人單位變更名稱、法定代表人、重要負責人或者投資人等事項，不影響勞動協(xié)議的履行?！庇嘘P事項依法進行變更登記後，勞動協(xié)議繼續(xù)有效，雙方當事人應當按照勞動協(xié)議的約定繼續(xù)履行，也不需要重新簽訂勞動協(xié)議?！秳趧訁f(xié)議法》第三拾四條規(guī)定，用人單位發(fā)生合并或者分立等狀況，原勞動協(xié)議繼續(xù)有效，勞動協(xié)議由承繼其權利義務的用人單位繼續(xù)履行?！?3.勞動者因（）而解除勞動協(xié)議是不符合法律規(guī)定的。A.用人單位沒有在勞動者加班後立即支付加班費B.用人單位未及時足額向勞動者支付工資C.用人單位以威脅手段強迫勞動者勞動D.用人單位沒有為勞動者繳納社會保險費答案：A解析：《勞動協(xié)議法》第38條：用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動協(xié)議：（1）未按照勞動協(xié)議約定提供勞動保護或者勞動條件的；（2）未及時足額支付勞動酬勞的；（3）未依法為勞動者繳納社會保險費的；（4）用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權益的；（5）因用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使勞動者在違反真實意思的狀況下簽訂或者變更勞動協(xié)議致使勞動協(xié)議無效的；（6）法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動協(xié)議的其他情形。用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，勞動者可以立即解除勞動協(xié)議，不需事先告知用人單位。54.有關非全曰制用工的說法對的的是（）。A.用人單位使用非全曰制用工勞動者應當按月支付勞動薪酬B.非全曰制用工勞動者的小時計酬原則可以低于當?shù)刈畹托r工資原則C.非全曰制用工雙方當事人不得約定試用期D.非全曰制用工終止用工時，用人單位應當向勞動者支付終止用工經(jīng)濟賠償答案：C中級經(jīng)濟師真題答案解析：特點：（1）以小時計酬為主；（2）周工作時間合計不能超過24小時。勞動者可以與一種或一種以上用人單位簽訂勞動協(xié)議，但後簽訂的勞動協(xié)議不得影響先簽訂的勞動協(xié)議的履行；雙方當事人可以簽訂口頭協(xié)議；雙方當事人不得約定試用期；雙方當事人任何一方都可以隨時告知對方終止用工；終止用工，用人單位不向勞動者支付經(jīng)濟賠償。55.下列爭議中屬于勞動爭議的是（）。A.小王與社會保險經(jīng)辦機構因發(fā)放養(yǎng)老金引起的爭議B.小張與用人單位因公有住房轉(zhuǎn)讓引起的爭議C.小李與其雇用的家政服務員因酬勞原則引起的爭議D.小趙與用人單位因辦理人事檔案轉(zhuǎn)移引起的爭議答案：D解析：不屬于勞動爭議的情形：勞動者祈求社會保險經(jīng)辦機構發(fā)放社會保險金糾紛；勞動者與用人單位因住房制度改革產(chǎn)生的公有住房轉(zhuǎn)讓糾紛；傷殘等級鑒定或職業(yè)病診斷鑒定結(jié)論的異議糾紛；家庭或者個人與家政服務人員之間的糾紛；個體工匠與幫工、學徒之間的糾紛；農(nóng)村承包經(jīng)營戶與受雇人之間的糾紛。56.有關舉證責任的說法，對的的是（）。A.在勞動爭議訴訟中，因計算勞動者工作年限發(fā)生的爭議，由勞動者承擔舉證責任B.在勞動爭議訴訟中，因用人單位解除勞動協(xié)議發(fā)生的爭議，由用人單位承擔舉證責任C.在勞動爭議仲裁中，勞動者不承擔舉證責任D.在勞動爭議仲裁中，勞動者不能舉證的，由用人單位承擔不利後果答案：B解析：勞動爭議當事人的舉證責任：原則：實行“誰主張，誰舉證”或“誰作決定，誰舉證”原則。用人單位舉證責任：（1）發(fā)生勞動爭議，當事人對自已提出的主張，有責任提供證據(jù)；（2）與爭議事項有關的證據(jù)屬于用人單位掌握管理的，用人單位應當提供；用人單位不提供的，應當承擔不利後果；（3）仲裁庭可以規(guī)定用人單位在指定期限內(nèi)提供。訴訟中的用人單位舉證責任：因用人單位做出的開除、除名、解雇、解除勞動協(xié)議、減少勞動酬勞、計算勞動者工作年限等決定而發(fā)生的勞動爭議，用人單位負舉證責任。57.有關工傷保險費繳納的說法，對的的是（）。A.職工無需繳納工傷保險費B.用人單位和職工共同繳納工傷保險費C.用人單位替代職工繳納工傷保險費D.工傷保險費由國家承擔答案：A解析：工傷保險費由用人單位繳納，職工個人無需繳納。58.有關勞動者應當承擔的違反勞動法律責任的說法，對的的是（）。A.勞動者違法解除勞動協(xié)議，無需承擔法律責任B.勞動者違反勞動協(xié)議中約定的保密義務，應當承擔賠償責任C.勞動者解除約定有服務期的勞動協(xié)議，應當向用人單位支付賠償金D.勞動者違反勞動協(xié)議中有關競業(yè)限制的約定，且給用人單位導致了損失，應當承擔賠償責任答案：D解析：勞動者違反勞動法律的責任：勞動者違反《勞動協(xié)議法》的規(guī)定解除勞動協(xié)議，或者違反勞動協(xié)議中約定的保密義務、競業(yè)限制，給用人單位導致?lián)p失的，應當承擔賠償責任。因勞動者存在違法情形，致使勞動協(xié)議被依法確認無效，給用人單位導致?lián)p害的，勞動者應當承擔賠償責任。有下列情形之一，用人單位與勞動者解除約定服務期的勞動協(xié)議的，勞動者應當按照勞動協(xié)議的約定向用人單位支付違約金：（1）勞動者嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的；勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位導致重大損害的；（2）勞動者同步與其他用人單位建立勞動關系，對完畢本單位的工作任務導致嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；（3）勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違反真實意思的狀況如下簽訂或者變更勞動協(xié)議的；（4）勞動者被依法追究刑事責任的。59.申請工傷認定的用人單位對工傷認定結(jié)論不服時，用人單位（）。A.可以依法向人民法院提起行政訴訟B.應當依法先申請行政復議C.可以申請勞動爭議仲裁D.應當向當?shù)厝嗣裾e報答案：A中級經(jīng)濟師真題答案解析：《社會保險法》規(guī)定，申請工傷認定的職工或者其近親屬、該職工所在單位對工傷認定結(jié)論不服的，可以依法申請行政復議，也可以依法向人民法院提起行政訴訟。60.用人單位違法阻撓勞動者參與工會的，由（）責令改正。A.上級工會組織B.工商行政管理部門C.人民法院D.勞動行政部門答案：D二、多選題（共20題，每題2分，每題的備選項中，有2個或2個以上符合題意，至少有一種錯項。錯選，本題不得分；少選，所選的每個選項得0.5）61.有關奧爾德弗的ERG理論的說法，對的的是（）。A.它認為低層次需要的滿足是高層次需要產(chǎn)生的先決條件B.它是對馬斯洛的五種需要層次的簡樸分類C.它比馬斯洛的需要層次理論更為靈活變通D.ERG理論把需要為了高級需要和基本需要E.它認為多種需要都可以同步具有鼓勵作用答案：CE62.根據(jù)領導權變理論的觀點，能使工作取向型的績效高的情景是（）。A.上下級關系壞、工作構造低、領導者職權小B.上下級關系好、工作構造高、領導者職權大C.上下級關系壞、工作構造高、領導者職權大D.上下級關系好、工作構造低、領導者職權大E.上下級關系好、工作構造低、領導者職權小答案：ABD63.組織發(fā)展措施中的人文技術，包括（）。A.敏感性培訓B.工作再設計C.調(diào)查反饋D.質(zhì)量圈E.團際發(fā)展答案：ACDE中級經(jīng)濟師真題答案解析：老式的組織發(fā)展措施分為構造技術和人文技術，構造技術措施包括：合并職能部門，減少垂直分化度，簡化規(guī)章，擴大員工的工作自主性；工作再設計，更具挑戰(zhàn)性、趣味性。人文技術包括敏感性訓練、調(diào)查反饋、質(zhì)量圈、團際發(fā)展。64.某企業(yè)總裁近來對人力資源部的工作提出了批評，指出企業(yè)的人力資源管理工作層次過低，此後應當向戰(zhàn)略性人力瓷源管理的層次前進。為此，該企業(yè)此後的人力資源管理工作應當做到（）。A.保證人力資源管理戰(zhàn)略與我司的外部不煷和組織戰(zhàn)略相匹配B.保證企業(yè)的各項人力資源管理政策和響保持高度一致性C.將人力資源管理工作的重點放在協(xié)助企業(yè)減少成本方面D.不再從事平常行政事務性工作E.向企業(yè)的其他人證明人力資源管理專業(yè)人員對企業(yè)的目的實現(xiàn)做出了奉獻答案：AB65.企業(yè)面臨需求不小于供應時，可采用措施是（）A.員工加班加點B.返聘退休員工C.部分業(yè)務外包D.減少員工離職率E.凍結(jié)人員雇傭答案：ABCD66.為了改善新員工招聘工程中的面試效果，企業(yè)可以采用的措施包括（）。A.采用情境化構造面試B.規(guī)定面試官在面試前認真閱讀職位闡明書C.系統(tǒng)的對面試官進行面試技巧培訓D.讓用人部門自行選擇面試官，人力資源部門不參與面試工作E.組織者在面試前做好各方面的準備工作答案：ABCE67.績效管理績效目的中的發(fā)展目的強調(diào)的是與組織目的相一致的（）。A.部門目的B.個人目的C.價值觀D.能力E.關鍵行為答案：CDE解析：績效計劃目的的種類：（1）績效目的：來源于組織目的、部門目的和個人目的，重要用于描述員工應執(zhí)行的職位的職責和應完畢的量化產(chǎn)出指標。（2）發(fā)展目的：支持員工實現(xiàn)績效目的、增進員工自身發(fā)展的能力原則，重要強調(diào)與組織目的相一致的價值觀、能力和關鍵行為。68.有關知識型團體的績效考核的說法對的的是（）。A.知識型團體的績效考核應當以成果為導向B.績效型目的可以用來判斷知識型團體的工作產(chǎn)出成果C.效益性指標可以反應知識型團體付出的成本以及投入產(chǎn)成品的比例D.遞延型指標可以反應團體的工作過程和工作成果對客戶、投資者、團體組員產(chǎn)生的長遠影響E.風險型指標可以用來判斷不確定性風險的數(shù)量及其對團體和團體組員產(chǎn)生的危險程度答案：ADE解析：B為效益性；C為效率性。69.有關員工持股計劃的說法，對的的是（）。A.員工持股計劃技能鼓勵員工努力工作，也能吸引人才B.員工持股計劃可以使企業(yè)獲得低成本的資金來源C.持股人和認購者可以是本企業(yè)員工，也可以是外部人員D.認購者認購的股份在轉(zhuǎn)讓和交易方面不受限制E.員工持股計劃可認為企業(yè)提供穩(wěn)定、長期且可以減輕企業(yè)稅務承擔的資金答案：ABE70.在對培訓與開發(fā)效果進行評估時，屬于成果評估指標中的硬指標是（）。A.質(zhì)量B.產(chǎn)出C.工作習慣D.成本E.時間中級經(jīng)濟師真題答案：ABDE71.有關美國勞動關系模式特性的說法，對的的是（）。A.它具有濃厚的自由化分散化色彩B.工會企業(yè)化是美國工會運動的色彩C.工會組建率相對比較低D.雇主協(xié)會集中度高、實力強大E.它強調(diào)員工和管理方互相信任合作以及員工對企業(yè)目的的高度認同答案：AC72.在向企業(yè)經(jīng)濟轉(zhuǎn)型的過程中，我國勞動關系的重要特性是（）。A.勞動關系的一元化B.勞動關系的市場化C.勞動關系的法制化D.勞動關系的國際化E.勞動關系的虛擬化答案：BCD73.為了應對勞動力市場交易對象的難以衡量性問題，企業(yè)一般可以采用的做法包括（）。A.提供高于市場水平的工資B.運用受教育程度工作經(jīng)驗等對求職者進行篩選C.加強對新員工的培訓D.運用面試、筆試和心理測試等手段對求職者進行篩選E.通過試用期來對求職者進行考察答案：BDE74.決定一種國家或地區(qū)的勞動力供應原因的供應數(shù)量的原因，包括（）。A.人口規(guī)模B.人口構成C.勞動力參與率D.周平均工作時間E.人力資本投資水平答案：ABCD75.在其他條件相似的狀況下，促使高中畢業(yè)生樂意上大學的狀況包括（）。A.國家法定退休時間延遲B.國家針對需要上大學的高中畢業(yè)生推出了一項無息貸款計劃C.大學畢業(yè)生和高中畢業(yè)生之間的工資差距縮小D.經(jīng)濟不景氣，導致大學畢業(yè)生和高中畢業(yè)生找工作的難度都增長E.大學生中延期畢業(yè)或拿不到學位的學生比例上升答案：AB76.下列保險中屬于社會保險法規(guī)定的基本醫(yī)療保險的是（）。A.工傷保險B.職工基本醫(yī)療保險。C.新型農(nóng)村合作醫(yī)療D.地城鎮(zhèn)居民基本醫(yī)療保險E.大病無憂，健康保險答案：BCD77.勞務派遣單位的法定義務包括（）。A.依法支付被派遣勞動者的勞動酬勞B.依法向被派遣勞動者提供對應的勞動條件C.依法為被派遣勞動者繳納社會保險費D.不得向被派遣勞動者收取費用E.依法向被派遣勞動者支付加班費答案：ACD中級經(jīng)濟師真題答案解析：BE屬于用工單位的法定義務，包括：（1）不得向被派遣勞動者收取費用（2）執(zhí)行國家勞動原則，提供對應的勞動條件和勞動保護（3）告知被派遣勞動者的工作規(guī)定和勞動酬勞（4）支付加班費、績效獎金，提供與工作崗位有關的福利待遇（5）對在崗被派遣勞動者進行工作崗位所必須的培訓（6）持續(xù)用工的，實行正常的工資調(diào)整機制（7）不得將被派遣勞動者再派遣到其他用人單位78.有關勞動爭議仲裁時效的說法，對的的是（）。A.因不可抗力當事人不能在法定期效期間申請中申請仲裁的，仲裁時效中斷B.勞動爭議對方當事人在時效期間內(nèi)同意履行義務的，仲裁時效中斷C.申請勞動爭議仲裁的時效期間為一年D.勞動關系存續(xù)期間，因拖欠勞動酬勞發(fā)生爭議的，應當在勞動關系終止前提出仲裁申請E.仲裁時效期間從當事人申請仲裁之曰起計算答案：ABC解析：勞動爭議申請仲裁的時效期間為1年，仲裁時效期間從當事人懂得或應當懂得其權利被侵害之曰計算。超過申請時效期間，勞動爭議仲裁機構將不受理仲裁申請。勞動關系存續(xù)期間因拖欠勞動酬勞發(fā)生爭議的，勞動者申請仲裁不受1年仲裁時效期間的限制；不過，勞動關系終止的，應當自勞動關系終止之曰起1年內(nèi)提出。在爭議申請仲裁的時效期間內(nèi)，有下列情形之一的，仲裁時效中斷：（1）一方當事人通過協(xié)商、申請調(diào)解等方式向?qū)Ψ疆斒氯酥鲝垯嗬唬?）一方當事人通過有關部門投訴，向仲裁委員會申請仲裁，向人民法院起訴或者申請支付令等方式祈求權利救濟的；（3）對方當事人同意履行義務的。仲裁時效中斷的情形：因不可抗力、或者有無民事行為能力或者限制民事行為能力勞動者的法定代理人未確定等其他合法理由，當事人不能在法定1年的仲裁時效期間申請仲裁的，仲裁時效終止。79.有關用人單位工傷保險責任的說法，對的的是（）。A.職工在兩個用人單位同步就業(yè)的，由職工受到傷害時工作的單位承擔工傷保險責任B.用人單位應當將參與工傷保險的有關狀況，在本單位內(nèi)公告C.職工被派遣出境工作的，其國內(nèi)工傷保險關系依法終止D.非全曰制從業(yè)人員可以自愿參與工傷保險，使用其的用人單位無工傷保險責任E.用人單位在轉(zhuǎn)讓前職工發(fā)生工傷的，由繼承的單位承擔工傷保險責任答案：ABE解析：《工傷保險條例》規(guī)定，用人單位應當將參與工傷保險的有關狀況在本單位內(nèi)公告。職工發(fā)生工傷時，用人單位應當采用措施使工傷職工得到及時救治。用人單位分立、合并、轉(zhuǎn)讓的，承繼單位應當承擔原用人單位的工傷保險責任；原用人單位已參與工傷保險的，承繼單位應當?shù)疆數(shù)亟?jīng)辦機構變更登記。用人單位實行承包經(jīng)營的，工傷保險責任由職工勞動關系所在單位承擔。職工被借調(diào)期間受傷害，原用人單位承擔工傷保險責任，與借調(diào)單位可約定賠償措施。企業(yè)破產(chǎn)的，破產(chǎn)清算時依法撥付應當支付的工傷保險待遇費用。職工被派遣出境工作，根據(jù)前去國家或地區(qū)法律應當參與當?shù)毓ｋU的，參與當?shù)毓ｋU，其國內(nèi)工傷保險關系中斷；不能參與當?shù)毓ｋU的，其國內(nèi)工傷保險關系不中斷。職工（包括非全曰制就業(yè)人員）在兩個或兩個以上用人單位同步就業(yè)，各單位應當分別為職工繳納工傷保險費。職工發(fā)生工傷，由職工受傷時工作單位承擔工傷保險責任。80.用人單位應當承擔違反勞動法律責任的情形，包括（）。A.用人單位扣押勞動者身份證B.勞動者依法解除勞動協(xié)議後，用人單位扣押勞動者檔案C.勞動者因參與工會活動而被解除勞動協(xié)議D.用人單位未對未成年工定期進行健康檢查E.用人單位與勞動者簽訂勞動協(xié)議步未約定試用期中級經(jīng)濟師真題答案：ABCD解析：用人單位違反勞動法律的責任的情形：（1）侵害女職工及未成年工權益的；（2）未簽訂書面勞動協(xié)議的；

（3）未依法簽訂無固定期限勞動協(xié)議的；（4）用人單位違反《勞動協(xié)議法》規(guī)定與勞動者約定試用期的；（5）用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動協(xié)議的；（6）違法延長勞動者工作時間的；（7）用人單位有下列行為之一的，由勞動行政部門分別責令限期支付勞動者的工資酬勞：勞動者工資低于當?shù)刈畹凸べY原則的差額或者解除勞動協(xié)議的經(jīng)濟賠償；逾期不支付的，責令用人單位按照應付金額50%以上1倍如下的原則計算，向勞動者加付賠償金；克扣或者無端拖欠勞動者工資酬勞的；支付勞動者的工資低于當?shù)刈畹凸べY原則的;解除勞動協(xié)議未依法予以勞動者經(jīng)濟賠償?shù)摹＃?）違反勞動安全規(guī)定的；（9）非法招用未滿16周歲未成年人的；（10）違反勞動監(jiān)察規(guī)定的；（11）違反職業(yè)培訓、職業(yè)簡介規(guī)定的；（12）違法扣押證件的。三、案例分析題（共20題，每題2分，由單項選擇和多選構成。錯選，本題不得分；少選，所選的每個選項得0.5分。）（一）K企業(yè)是一家有6年發(fā)展歷史的軟件開發(fā)企業(yè)，在行業(yè)中具有較高的著名度，企業(yè)設置有研發(fā)部、行政與人力資源部、財務部等部門，形成了強調(diào)革新與冒險的主旨文化，不停有新產(chǎn)品問世。K企業(yè)一直重視員工的培訓與開發(fā)工作，同步不拘一格選拔人才，只要是具有發(fā)展?jié)撡|(zhì)的員工，就委以重任，而不考慮員工的年齡和工作經(jīng)驗。企業(yè)的薪酬獎勵制度與員工的績效掛鉤，對于體現(xiàn)優(yōu)秀的員工，企業(yè)會加重獎，并予以較大的工作自由度，因此企業(yè)員工的工作士氣高漲，敬業(yè)度很高。K企業(yè)共有一百多名員工，強調(diào)以項目組為重要形式進行技術研發(fā)，把不少決策權下放給員工，并打破嚴格的部門界線，倡導部門協(xié)作，聯(lián)合攻關，近來，企業(yè)獲得了很大一筆風險投資，為此，企業(yè)制定了明確的擴張性戰(zhàn)略計劃，同步進行必要的組織變革。企業(yè)將針對不一樣的行業(yè)組建專門的技術征詢小組，還計劃成立獨立的市場部和客戶關系部，以加緊市場開拓，并為客戶提供更優(yōu)質(zhì)的服務。81、K企業(yè)目前的組織文化屬于（）A.學院型B.俱樂部型C.棒球隊型D.堡壘型答案：C82.K企業(yè)的關鍵職能部門是（）A.行政與人力資源部B.研發(fā)部C.財務部D.客戶關系部答案：B83.K企業(yè)目前DE重要組織構造設計類型是（）A.事業(yè)部制組織形式B.職能制組織形式C.團體構造形式D.虛擬組織形式答案：C84.為了實現(xiàn)擴張性戰(zhàn)略計劃，K企業(yè)進行了組織變革，這種組織變革的措施屬于（）A.以人員為中心的變革B.以技術為中心的變革C.以文化為中心的變革D.以構造為中心的變革中級經(jīng)濟師真題答案：D（二）近來，某企業(yè)人力資源部對員工甄選效果進行了評估，發(fā)現(xiàn)了某些不太理想的狀況：第一，企業(yè)諸多管理人員甚至高層管理人員不重視員工甄選工作，參與面試時存在“應付差事”、“走過場”的狀況，向求職者提出的問題天馬行空，比較隨意；第二，有些已經(jīng)錄取的員工與企業(yè)文化不相匹配，例如有人溝通能力較差，缺乏團體合作精神，無法融入集體；第三，盡管企業(yè)在甄選過程中采用了多種測試措施，但在實際工作中卻發(fā)現(xiàn)，某些當時測試得分較高的人，其實實際工作績效反而不如某些測試分數(shù)相對較低的人。人力資源部就這些狀況征詢了有關專家，專家提議針對第一種狀況，可以試試情景化構造面試并建立題庫；針對第二種狀況，可增長無領導小組討論的措施。85.根據(jù)第一種狀況描述的現(xiàn)象，有關該企業(yè)的招聘面試的說法，對的的是（）A.這家企業(yè)的面試原則化程度比較高B.這家企業(yè)的面試官也許對應聘相似職位的不一樣求職者提出不一樣的問題C.這家企業(yè)的面試過程很輕易受到面試官個人主觀意識的影響D.改善這家企業(yè)的面試效果的措施之一是對參與面試的管理者進行面試培訓中級經(jīng)濟師真題答案：BCD86.第三種狀況表明，該企業(yè)員工甄選體系的（）比較低A.預測效度B.設想效度C.內(nèi)部一致性信度D.重測信度答案：A87.有關無領導小組討論的說法，對的的是（）A.無領導小組討論可以考察被面試者的人際溝通能力，口頭體現(xiàn)能力和領導能力B.在無領導小組討論中，每個人的地位都是平等的C.在無領導小組討論中，評價者不參與討論過程D.無領導小組討論對評價者的評價技術規(guī)定比較低答案：ABC88.下聯(lián)面試問題中，屬于情境化的構造面試題目的是（）A.請談一談你本人有哪些長處B.請談一下你對所面試工作的認識C.請談一談你為何但愿進入我司D.請舉一種詳細的例子，闡明你自已確定了一種很高的目的并最終得以實現(xiàn)答案：D（三）首先是給老王打分，老王家庭比較困難，苗經(jīng)理想到自已也曾經(jīng)困難過，并且老王是部門內(nèi)兩位副經(jīng)理中工作年限較長的一位，數(shù)年來對部門各項工作的安排都積極擁護，盡管不少工作差強人意，但苗經(jīng)理仍然把他評為：優(yōu)秀。然後是給小趙打分，雖然說小趙的各項工作，干得不錯，但小趙年初剛來時，有一次上班時間玩游戲，被巡視的上級領導逮住，搞的苗經(jīng)理自已很沒面子，想到這裏，苗經(jīng)理把小趙評為為：基本合格。至于小錢，工作能力和工作態(tài)度實在一般，工作中還出過幾次大的差錯，按道理應當給個不合格。但想到小錢不好惹，為了防止可未來發(fā)生沖突，然後苗經(jīng)理把他確定在合格檔次上。年終績效考核結(jié)束後，企業(yè)發(fā)現(xiàn)像苗經(jīng)理這樣稀裏糊涂考核員工績效的管理人員還不少，為了提高績效考核質(zhì)量，決定對全體管理者進行有關培訓。89.苗經(jīng)理對老王的績效評價陷入了（）誤區(qū)。A.年資傾向B.盲點效應C.暈輪效應D.職位傾向答案：AD90.苗經(jīng)理對小趙的績效評價陷入了（）誤區(qū)。A.過嚴傾向B.近因傾向C.暈輪效應D.首因效應答案：D91.苗經(jīng)理對小趙的績效評價，陷入了（）誤區(qū)。A.刻板印象B.近因傾向C.過寬傾向D.首因效應答案：C92.該企業(yè)對苗經(jīng)理等人進行績效評價主體培訓的內(nèi)容應當包括A.績效考核的理論和技術B.工作績效的多角度性C.績效考核誤區(qū)的類型及其防止措施D.鼓勵員工提高績效的技巧。中級經(jīng)濟師真題答案：ABC（四）近來一段時間，北京某軟件開發(fā)企業(yè)人力資源總監(jiān)羅明感到壓力很大，企業(yè)員工流動率上升明顯，尤其是某些業(yè)務骨干提出辭職，影響了企業(yè)開展正常業(yè)務。為此企業(yè)總裁約談了羅明，規(guī)定盡快研