2025年二級(jí)人力資源管理師課本總結(jié)知識(shí)點(diǎn)

第一章人力資源規(guī)劃1、組織構(gòu)造設(shè)計(jì)的原則:1任務(wù)與目的的原則;2專業(yè)分工和協(xié)作的原則;3有效管理幅度的原則;4集權(quán)與分權(quán)相結(jié)合的原則;5穩(wěn)定性和適應(yīng)性相結(jié)合的原則。2、組織構(gòu)造設(shè)計(jì)的程序:1應(yīng)充足考慮企業(yè)環(huán)境企業(yè)規(guī)模企業(yè)戰(zhàn)略目的信息溝通這4方面的影響原因,選擇最佳的組織構(gòu)造模式;2根據(jù)所選的組織構(gòu)造模式,將企業(yè)劃分為不一樣的、相對(duì)獨(dú)立的部門(mén);3為各個(gè)部門(mén)選擇合適的部門(mén)構(gòu)造,進(jìn)行組織構(gòu)造設(shè)置;4將各個(gè)部門(mén)組合起來(lái),形成特定的組織構(gòu)造;5根據(jù)環(huán)境的變化不停調(diào)整組織構(gòu)造。3、組織變革實(shí)行的程序和方式:1組織構(gòu)造診斷。其中包括:A、組織構(gòu)造調(diào)查B、組織構(gòu)造分析C、組織決策分析(考慮決策影響的時(shí)間、決策對(duì)各職能的影響面、決策者所具有的能力、決策的性質(zhì)D、組織關(guān)系分析。2實(shí)行構(gòu)造變革:A、善于抓住征兆進(jìn)行變革(企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)下降、組織構(gòu)造自身病癥的顯露、員工士氣低落B、企業(yè)組織構(gòu)造變革的方式包括:改良式變革、爆破式變革、計(jì)劃式變革C、排除組織構(gòu)造變革的阻力:a讓員工參與組織變革的調(diào)查、診斷和計(jì)劃,使他們充足認(rèn)識(shí)變革的必要性和變革的責(zé)任感。b大力推行與組織變革相適應(yīng)的人員培訓(xùn)計(jì)劃,使員工掌握新的業(yè)務(wù)知識(shí)和技能,適應(yīng)變革後的工作崗位。c大膽起用年富力強(qiáng)和具有開(kāi)拓創(chuàng)新精神的人才,從組織方面減少變革阻力。3企業(yè)組織構(gòu)造評(píng)價(jià):對(duì)變革後的組織構(gòu)造進(jìn)行分析,考察變革的效果和存在的問(wèn)題,修正變革方案,為後來(lái)的調(diào)整和變革做好準(zhǔn)備。4、企業(yè)人力資源規(guī)劃的作用:1滿足企業(yè)總體戰(zhàn)略發(fā)展的規(guī)定。2增進(jìn)企業(yè)人力資源管理的開(kāi)展。3協(xié)調(diào)人力資源管理的各項(xiàng)計(jì)劃。4提高企業(yè)人力資源的運(yùn)用效率。5使組織和個(gè)人發(fā)展目的相一致。5、制定企業(yè)人員規(guī)劃的基本原則:1保證人力資源需求的原則;2與內(nèi)外環(huán)境相適應(yīng)的原則;3與戰(zhàn)略目的相適應(yīng)的原則;4保持適度流動(dòng)性的原則。6、制定企業(yè)人力資源規(guī)劃的基本程序:1調(diào)查、搜集和整頓波及企業(yè)戰(zhàn)略決策和經(jīng)營(yíng)環(huán)境的多種信息;2根據(jù)企業(yè)或部門(mén)的實(shí)際狀況確定其人員規(guī)劃期限,理解企業(yè)既有人力資源狀況,為預(yù)測(cè)工作準(zhǔn)備精確而詳實(shí)的資料;3在分析人力資源需求和供應(yīng)的影響原因的基礎(chǔ)上,采用定性和定量相結(jié)合,以定量為主的多種科學(xué)預(yù)測(cè)措施對(duì)企業(yè)未來(lái)人力資源供求進(jìn)行預(yù)測(cè);4制定人力資源供求協(xié)商平衡的總墳?zāi)购透黜?xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃,并分別提出多種詳細(xì)的調(diào)整、供不小于求或求不不小于供的政策措施;5人員規(guī)劃的評(píng)價(jià)與修正。7、人力資源預(yù)測(cè)的內(nèi)容和原理:內(nèi)容:需求預(yù)測(cè)、存量與增量預(yù)測(cè)、構(gòu)造預(yù)測(cè)、特種人力資源預(yù)測(cè)。原理:慣性原理、有關(guān)性原理、相似性原理。8、人力資源需求預(yù)測(cè)的影響原因:1顧客需求的變化(市場(chǎng)需求2生產(chǎn)需求(或企業(yè)總產(chǎn)值3勞動(dòng)力成本趨勢(shì)(工資狀況4勞動(dòng)生產(chǎn)率的變化趨勢(shì)5追加培訓(xùn)的需求6每個(gè)工種員工的移動(dòng)狀況8曠工趨向(或出勤率9政府方針政策的影響(工作小時(shí)的變化、退休年齡的變化、社會(huì)安全福利保障9、人力資源需求預(yù)測(cè)階段的工作程序:1根據(jù)工作崗位分析的成果確定職務(wù)編制和人員配置;2進(jìn)行人力資源盤(pán)點(diǎn),記錄出人員的缺編、超編以及與否符合職務(wù)資格規(guī)定;3將上述記錄成果與部門(mén)管理者進(jìn)行討論,修正并得出現(xiàn)實(shí)的人力資源需求量;4對(duì)預(yù)測(cè)期內(nèi)退休的人員、未來(lái)也許發(fā)生的離職的人員進(jìn)行記錄,得出未來(lái)的人員流失狀況;5根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃,以及工作量的增長(zhǎng)狀況確定各部門(mén)還需要增長(zhǎng)的工作崗位與人員數(shù)量,得出未來(lái)人力資源需求量;6將現(xiàn)實(shí)人力資源需求量、未來(lái)的人員流失狀況和未來(lái)的人力資源需求量進(jìn)行匯總計(jì)算,得出企業(yè)整體人力資源需求預(yù)測(cè)。10、人員需求計(jì)劃公式:計(jì)劃期內(nèi)員工補(bǔ)充需求量=計(jì)劃期內(nèi)員工總需求量-匯報(bào)期期末員工總數(shù)+計(jì)劃期內(nèi)自然減員員工總數(shù)11、比率轉(zhuǎn)換法公式:計(jì)劃期末的員工數(shù)量=(目前的業(yè)務(wù)量+計(jì)劃期業(yè)務(wù)的增長(zhǎng)量/目前人均業(yè)務(wù)量*(1+生產(chǎn)率的增長(zhǎng)率12、工作定額分析法公式:人力資源需求量=企業(yè)計(jì)劃期任務(wù)總量/定額原則*(1+計(jì)劃期勞動(dòng)生產(chǎn)率變動(dòng)系數(shù)(變動(dòng)系數(shù)R=R1+R2-R313、崗位定員法公式:定員人數(shù)=崗位班作業(yè)平均體力勞動(dòng)時(shí)間總和/崗位作業(yè)時(shí)間原則14、設(shè)備看守定額公式:設(shè)備看守定額=崗位作業(yè)時(shí)間原則看守單臺(tái)設(shè)備班平均花費(fèi)的體力勞動(dòng)時(shí)間定員人數(shù)=計(jì)劃需要同步開(kāi)動(dòng)的設(shè)備臺(tái)數(shù)/設(shè)備看守定額15、勞動(dòng)效率定員法公式:勞動(dòng)定額=測(cè)定期班平均工作任務(wù)總量*崗位作業(yè)時(shí)間原則/班平均體力勞動(dòng)時(shí)間總和定員人數(shù)=計(jì)劃期班平均工作任務(wù)總量/勞動(dòng)定額16、人力資源需求定性預(yù)測(cè):經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法、描述法、德?tīng)柗欠?又稱專家評(píng)估法,1提出預(yù)測(cè)目的和規(guī)定,確定專家組,準(zhǔn)備有關(guān)資料,征求專家意見(jiàn)。2簡(jiǎn)要扼要地以調(diào)查表方式列出預(yù)測(cè)問(wèn)題(25個(gè)為宜,交付專家組討論評(píng)價(jià),然後由預(yù)測(cè)組織記錄整頓。3修改預(yù)測(cè)成果,充足考慮有關(guān)專家意見(jiàn)。4進(jìn)行最終預(yù)測(cè),在第三輪記錄資料的基礎(chǔ)上,請(qǐng)專家提出最終意見(jiàn)及根據(jù)。17、人力資源需求定量預(yù)測(cè):轉(zhuǎn)換比率法、人員比率法、趨勢(shì)外推法、回歸分析法、經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法、灰色預(yù)測(cè)模型法、生產(chǎn)模型法、馬爾可夫分析法、計(jì)算機(jī)模擬法、定員定額分析法(分為:工作定額分析法、崗位定員法、設(shè)備看守定額定員法、勞動(dòng)效率定員法、比例定員法。18、影響企業(yè)專門(mén)技能人員需求的參數(shù)有:企業(yè)戰(zhàn)略、組織構(gòu)造、銷售收入、產(chǎn)值產(chǎn)量、總資產(chǎn)、總成本、追加投資、人工成本、勞動(dòng)生產(chǎn)率、出勤率、能源消耗狀況、定額工時(shí)、作業(yè)率和廢品率等。19、計(jì)算工種定員人數(shù)公式:需求人數(shù)=計(jì)劃定額工時(shí)總數(shù)*(1+廢品率/年度工時(shí)數(shù)*出勤率*作業(yè)率*定額完畢率20、企業(yè)人員供應(yīng)預(yù)測(cè)的環(huán)節(jié):1對(duì)企業(yè)既有的人力資源進(jìn)行盤(pán)點(diǎn),理解企業(yè)員工隊(duì)伍的現(xiàn)實(shí)狀況;20分析企業(yè)的職務(wù)調(diào)整政策和歷年員工調(diào)整數(shù)據(jù),記錄出員工調(diào)整的比例;3向部門(mén)的主管人員理解未來(lái)也許出現(xiàn)的人事調(diào)整狀況;4將上述的所有數(shù)據(jù)進(jìn)行匯總,得出對(duì)企業(yè)內(nèi)部人力資源供應(yīng)量的預(yù)測(cè);5分析影響外部人力資源供應(yīng)的多種原因(重要是地區(qū)性原因和全國(guó)性原因,并根據(jù)分析成果得出企業(yè)外部人力資源供應(yīng)預(yù)測(cè);6將企業(yè)內(nèi)外部人力資源供應(yīng)預(yù)測(cè)進(jìn)行匯總,得出企業(yè)人力資源供應(yīng)預(yù)測(cè)。21、人力資源內(nèi)、外供應(yīng)預(yù)測(cè)的分析措施:1人力資源信息庫(kù),從人力資源信息庫(kù)中可以獲取企業(yè)每個(gè)員工的晉升、調(diào)動(dòng)、解雇等信息,能確切反應(yīng)員工的流動(dòng)信息。針對(duì)不一樣人員可分為:技能清單、管理才能清單。2管理人員接替模型3馬爾可夫模型22、馬爾可夫模型的基本思想是:通過(guò)發(fā)現(xiàn)組織人事變動(dòng)的規(guī)律,推測(cè)組織在未來(lái)的人員供應(yīng)狀況。當(dāng)出現(xiàn)短缺現(xiàn)象時(shí),應(yīng)提出如下詳細(xì)對(duì)策:1查明企業(yè)業(yè)務(wù)主管離職率高的原因,采用必要的措施盡快地減少離職率;2加大對(duì)企業(yè)業(yè)務(wù)員的培訓(xùn)力度,使他們盡快地晉升為業(yè)務(wù)主管;3采用多種方式,廣開(kāi)人員補(bǔ)充的渠道,吸引更多的專業(yè)人才彌補(bǔ)業(yè)務(wù)主管的崗位空缺。23、企業(yè)人員的供需平衡三種狀況:人力資源供求平衡;供不小于求;供不不小于求。當(dāng)供不小于求時(shí),要根據(jù)詳細(xì)狀況選擇不一樣方案以防止短缺現(xiàn)象的發(fā)生:1將符合條件,而又處在相對(duì)富裕狀態(tài)的人調(diào)往空缺位置。2如高技術(shù)人員出現(xiàn)短缺,應(yīng)確定培訓(xùn)和晉升計(jì)劃,在企業(yè)內(nèi)部無(wú)法滿足規(guī)定期,應(yīng)確定外部招聘計(jì)劃。3如短缺現(xiàn)象不嚴(yán)重,且員工樂(lè)意延長(zhǎng)工作時(shí)間,則可以根據(jù)《勞動(dòng)法》規(guī)定,制定延長(zhǎng)工時(shí)合適增長(zhǎng)酬勞的計(jì)劃。4提高企業(yè)資本技術(shù)有機(jī)構(gòu)成,提高工人的勞動(dòng)生產(chǎn)率,形成機(jī)器替代人力資源的格局。5制定聘任非全曰制臨時(shí)用工計(jì)劃。6制定聘任全曰制臨時(shí)用工計(jì)劃。當(dāng)供不不小于求時(shí):1永久解雇某些勞動(dòng)態(tài)度差、技術(shù)水平低、勞動(dòng)紀(jì)律觀念差的員工。2合并關(guān)閉某些臃腫的機(jī)構(gòu)。3鼓勵(lì)提前退休或內(nèi)退。4加強(qiáng)培訓(xùn)工作,提高員工整體素質(zhì)。5減少工作時(shí)間,減少工資水平。6減少工作完畢量,減少工資水平。第二章招聘與配置1、員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的基本原理、類型、原則:原理:個(gè)體差異原理、工作差異原理、人崗匹配原理(包括:工作規(guī)定與員工素質(zhì)相匹配、工作酬勞與員工奉獻(xiàn)相匹配、員工與員工之間相匹配、崗位與崗位之間相匹配。類型:選拔性測(cè)評(píng)、開(kāi)發(fā)性測(cè)評(píng)、診斷性測(cè)評(píng)、考核性測(cè)評(píng)。原則:客觀測(cè)評(píng)與主管測(cè)評(píng)相結(jié)合、定性測(cè)評(píng)與定量測(cè)評(píng)相結(jié)合、靜態(tài)測(cè)評(píng)與動(dòng)態(tài)測(cè)評(píng)相結(jié)合、素質(zhì)測(cè)評(píng)與績(jī)效測(cè)評(píng)相結(jié)合、分項(xiàng)測(cè)評(píng)與綜合測(cè)評(píng)相結(jié)合。2、員工素質(zhì)測(cè)評(píng)量化的重要形式:一次量化與二次量化、類別量化與模糊量化、次序量化/等距量化與比例量化、當(dāng)量量化(權(quán)重。3、素質(zhì)測(cè)評(píng)原則體系:1要素:原則、標(biāo)度和標(biāo)識(shí);2構(gòu)成:橫向和縱向構(gòu)造;3類型:效標(biāo)參照性原則體系、常模參照性指標(biāo)體系。4、知識(shí)測(cè)評(píng)的措施:認(rèn)知目的由低到高分為6個(gè)層次,依次為:知識(shí)、理解、應(yīng)用、分析、綜合、評(píng)價(jià)。5、能力測(cè)評(píng)的措施:一般能力測(cè)評(píng)、特殊能力測(cè)評(píng)、發(fā)明力測(cè)評(píng)、學(xué)習(xí)能力測(cè)評(píng)6、素質(zhì)測(cè)評(píng)的準(zhǔn)備、實(shí)行、調(diào)整、分析:準(zhǔn)備階段:搜集必要的資料、組織強(qiáng)有力的測(cè)評(píng)小組、測(cè)評(píng)方案的制定、選擇合理的測(cè)評(píng)措施(一般采用4個(gè)指標(biāo):即效度、公平程度、實(shí)用性和成本。實(shí)行階段:測(cè)評(píng)前的動(dòng)員、測(cè)評(píng)時(shí)間和環(huán)境的選擇、測(cè)評(píng)操作程序。測(cè)評(píng)成果調(diào)整階段:1引起測(cè)評(píng)成果誤差的原因:測(cè)評(píng)的指標(biāo)體系和參照原則不夠明確、暈輪效應(yīng)、近因誤差、感情效應(yīng)、測(cè)評(píng)人員訓(xùn)練局限性;2測(cè)評(píng)成果處理的常用分析措施:集中趨勢(shì)分析(常用的有算術(shù)平均數(shù)和中位數(shù)、離散趨勢(shì)分析、有關(guān)分析、原因分析;3測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)處理。綜合分析測(cè)評(píng)成果階段:1測(cè)評(píng)成果的描述:分為數(shù)字和文字描述;2員工分類原則有2種:調(diào)查分類原則和數(shù)學(xué)分類原則3測(cè)評(píng)成果分析措施3種:A、要素分析法B、綜合分析法C、曲線分析法7、面試的類型和基本程序:類型:1根據(jù)面試的原則化程度,可分為構(gòu)造化面試、非構(gòu)造化面試、半構(gòu)造化面試。2根據(jù)面試實(shí)行的方式,可分為單獨(dú)面試與小組面試。3根據(jù)面試進(jìn)程,可分為一次性面試與分階段面試。4根據(jù)面試題目的內(nèi)容,可分為情景面試和經(jīng)驗(yàn)性面試。程序:1面試的準(zhǔn)備階段:A、制定面試指南B、準(zhǔn)備面試問(wèn)題C、評(píng)估方式確定D、培訓(xùn)面試考官。2面試的實(shí)行階段:A、關(guān)系建立階段B、導(dǎo)入階段C、關(guān)鍵階段D、確認(rèn)階段E、結(jié)束階段。3面試的總結(jié)階段:A、綜合面試成果B、面試成果的反饋C、面試成果的存檔。4面試的評(píng)價(jià)階段,總結(jié)經(jīng)驗(yàn),為下一次的面試設(shè)計(jì)做準(zhǔn)備。8、面試的常見(jiàn)問(wèn)題與實(shí)行技巧:常見(jiàn)問(wèn)題:面試目的不明確、面試原則不詳細(xì)、面試缺乏系統(tǒng)性、面試問(wèn)題設(shè)計(jì)不合理、面試考官的偏見(jiàn)(第一印象、對(duì)比效應(yīng)、暈輪效應(yīng)、錄取壓力。實(shí)行技巧:充足準(zhǔn)備、靈活提問(wèn)、多聽(tīng)少說(shuō)、善于提取要點(diǎn)、進(jìn)行階段總結(jié)、排除多種干擾、不帶個(gè)人偏見(jiàn)、在傾聽(tīng)時(shí)注意思索、注意肢體語(yǔ)言溝通9、構(gòu)造化面試的環(huán)節(jié):1構(gòu)建素質(zhì)模型:A、組建測(cè)評(píng)小組B、從招聘崗位的優(yōu)秀任職人員中選出一定的人員構(gòu)成測(cè)驗(yàn)樣本C、對(duì)測(cè)驗(yàn)樣本進(jìn)行人格測(cè)驗(yàn),總結(jié)各個(gè)被測(cè)人員的素質(zhì)特性D、將測(cè)評(píng)成果進(jìn)行綜合,列出招聘崗位素質(zhì)表E、將崗位素質(zhì)表中的各個(gè)素質(zhì)進(jìn)行分級(jí),構(gòu)建素質(zhì)模型。2設(shè)計(jì)構(gòu)造化面試提綱:A、確定素質(zhì)測(cè)評(píng)指標(biāo)B、請(qǐng)專家針對(duì)每一種測(cè)評(píng)指標(biāo)設(shè)計(jì)出一系列的問(wèn)題,形成問(wèn)卷。C、將問(wèn)卷發(fā)給該崗位的部分員工,進(jìn)行預(yù)測(cè),檢查其有效性。D、編寫(xiě)構(gòu)造化面試大綱。3制定評(píng)分原則即等級(jí)評(píng)分表。4培訓(xùn)構(gòu)造化面試考官,提高構(gòu)造化面試的信度和效度:A、規(guī)定考官具有有關(guān)的專業(yè)知識(shí)B、規(guī)定考官有豐富的社會(huì)工作經(jīng)驗(yàn)C、規(guī)定考官掌握有關(guān)的測(cè)評(píng)技術(shù)D、規(guī)定考官具有良好的個(gè)人品德和修養(yǎng)5構(gòu)造化面試及評(píng)分;6決策10、行為構(gòu)造面試的實(shí)質(zhì)、前提和要素:實(shí)質(zhì):1用過(guò)去的行為預(yù)測(cè)未來(lái)的行為2識(shí)別關(guān)鍵性的工作規(guī)定3探測(cè)行為樣本。前提:1一種人過(guò)去的行為最能預(yù)測(cè)其未來(lái)的行為。2說(shuō)和做是截然不一樣的兩碼事。要素:1情景,即應(yīng)聘者經(jīng)歷過(guò)的特定工作情景或任務(wù)。2目的,即應(yīng)聘者在這情景當(dāng)中所要到達(dá)的目的。3行動(dòng),即應(yīng)聘者為到達(dá)該目的所采用的行動(dòng)4成果,即該行動(dòng)的成果,包括積極的和非積極的成果,生產(chǎn)性的和非生產(chǎn)性的成果。11、群體決策措施:1建立招聘團(tuán)體,由企業(yè)高管、人力部門(mén)、用人部門(mén)經(jīng)理、用人部門(mén)經(jīng)驗(yàn)豐富的員工代表構(gòu)成。構(gòu)成團(tuán)體後可采用各位招聘人員互相評(píng)價(jià)的措施來(lái)確定各自的評(píng)價(jià)權(quán)重。2實(shí)行招聘測(cè)試,根據(jù)招聘計(jì)劃進(jìn)行多種測(cè)試,如筆試、面試。3作出聘任決策,根據(jù)評(píng)分表中的排名成果作出決定。12、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的概念、類型、原理和優(yōu)缺陷:概念:是指由一定數(shù)量的一組被評(píng)人(6~9人,在規(guī)定期間內(nèi)(約1小時(shí)就給定的問(wèn)題進(jìn)行討論,討論中無(wú)領(lǐng)導(dǎo)。最終測(cè)評(píng)由觀測(cè)者給每一種應(yīng)試者評(píng)分。類型:1無(wú)情境性討論和情境性討論。2不定角色討論和指定角色討論。原理:把人的素質(zhì)從裏到外大體提成為內(nèi)在素質(zhì)(態(tài)度、動(dòng)機(jī)、價(jià)值觀等、知識(shí)和技術(shù)、外在行為三部分,其中內(nèi)在素質(zhì)只能通過(guò)外在行為來(lái)衡量。長(zhǎng)處:1具有生動(dòng)的人際互動(dòng)效應(yīng);2能在被評(píng)價(jià)者之間產(chǎn)生互動(dòng);2討論過(guò)程真實(shí),易于客觀評(píng)價(jià);3被評(píng)者難以掩飾自已的特點(diǎn);4測(cè)評(píng)效率高。缺陷:1題目的質(zhì)量影響測(cè)評(píng)的質(zhì)量;2對(duì)評(píng)價(jià)者和測(cè)評(píng)原則的規(guī)定較高;3應(yīng)聘者體現(xiàn)易受同組其他組員影響;4被評(píng)者的行為仍然有偽裝的也許。13、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的操作流程:1前期準(zhǔn)備:A、編制討論題目B、設(shè)計(jì)評(píng)分表C、編制計(jì)時(shí)表D、對(duì)考官的培訓(xùn)E、選定場(chǎng)地F、確定討論小組;2詳細(xì)實(shí)行階段:A、宣讀指導(dǎo)語(yǔ)(規(guī)范B、討論階段(觀測(cè)與討論;3評(píng)價(jià)與總結(jié):考官?gòu)娜缦聨追矫嬖u(píng)估:A、參與程度B、影響力C、決策程序D、任務(wù)完畢狀況E、團(tuán)體氣氛和組員共鳴感14、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論題目的類型、設(shè)計(jì)原理和流程:類型:1開(kāi)放式問(wèn)題2兩難式問(wèn)題3排序選擇型問(wèn)題4資源爭(zhēng)奪型題目5實(shí)際操作型題目。原理:1聯(lián)絡(luò)工作內(nèi)容2難度適中3具有一定的沖突性。流程:1選擇題目類型2編寫(xiě)草稿3調(diào)查可用性4向?qū)＜艺髟?征詢內(nèi)容:A、題目與否與實(shí)際工作相聯(lián)絡(luò),能否考察出被評(píng)者的能力。B、假如是資源爭(zhēng)奪型問(wèn)題或兩難式問(wèn)題,案例能否均衡。C、題目與否需要繼續(xù)修改完善5試測(cè)(題目的難度、平衡性6反饋、修改、完善:參與者的意見(jiàn)、評(píng)分者的意見(jiàn)、記錄分析的成果15、構(gòu)造化面試問(wèn)題的類型:1.背景性問(wèn)題2.知識(shí)性問(wèn)題3.思維性問(wèn)題4.經(jīng)驗(yàn)性問(wèn)題5.情境性問(wèn)題6.壓力性問(wèn)題7.行為性問(wèn)題16、員工招聘時(shí)應(yīng)注意的問(wèn)題:1簡(jiǎn)歷并不能代表本人2工作經(jīng)歷比學(xué)歷更重要3不要忽視求職者的個(gè)性特性4讓?xiě)?yīng)聘者更多地理解組織5給應(yīng)聘者更多的體現(xiàn)機(jī)會(huì)6注意不忠誠(chéng)和欠缺誠(chéng)意的應(yīng)聘者7關(guān)注特殊員工8謹(jǐn)慎做決定9面試考官要注意自身形象第三章培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)1、培訓(xùn)規(guī)劃的重要內(nèi)容(11項(xiàng):目的、目的、對(duì)象和內(nèi)容、范圍、規(guī)劃、時(shí)間、地點(diǎn)、費(fèi)用、措施老師和計(jì)劃的實(shí)行。2、制定培訓(xùn)規(guī)劃應(yīng)注意的問(wèn)題:1制定培訓(xùn)的總體目的;2確定詳細(xì)項(xiàng)目的子目的;3分派培訓(xùn)資源;4進(jìn)行綜合平衡A、培訓(xùn)投資與人力資源規(guī)劃之間進(jìn)行平衡B、企業(yè)正常生產(chǎn)與培訓(xùn)項(xiàng)目之間進(jìn)行平衡C、員工培訓(xùn)需求與師資來(lái)源之進(jìn)行平衡D、員工培訓(xùn)與個(gè)人生涯規(guī)劃之間進(jìn)行平衡E、培訓(xùn)項(xiàng)目與培訓(xùn)完畢期限之間進(jìn)行平衡。3、教學(xué)計(jì)劃的設(shè)計(jì)原則:適應(yīng)性原則、針對(duì)性原則、最優(yōu)化原則、創(chuàng)新性原則。4、制定培訓(xùn)規(guī)劃的基本環(huán)節(jié):1培訓(xùn)需求分析A、目的明確員工既有技能水平和理想狀態(tài)之間的差距;B、措施測(cè)評(píng)既有成績(jī),估計(jì)它與理想水平的差距。2工作崗位闡明A、目的搜集有關(guān)新崗位和目前崗位規(guī)定的數(shù)據(jù);B、措施觀測(cè)查閱有關(guān)匯報(bào)文獻(xiàn)。3工作任務(wù)分析A、目的明確崗位對(duì)于培訓(xùn)的規(guī)定,預(yù)測(cè)培訓(xùn)的潛在困難;B、措施對(duì)將要波及的培訓(xùn)進(jìn)行分類和分析。|4培訓(xùn)內(nèi)容排序A、目的排定各項(xiàng)學(xué)習(xí)內(nèi)容或議題的先後次序;B、措施界定各項(xiàng)學(xué)習(xí)內(nèi)容或議題的地位及其互相關(guān)系據(jù)此進(jìn)行排序。5描述培訓(xùn)目的A、目的編制目的手冊(cè);B、措施任務(wù)闡明和有關(guān)摘要,對(duì)闡明文字推敲、潤(rùn)色、加工。6設(shè)計(jì)培訓(xùn)內(nèi)容A、目的根據(jù)培訓(xùn)目的確立培訓(xùn)詳細(xì)項(xiàng)目和內(nèi)容;B、措施聘任專家或借助中介機(jī)構(gòu)選擇培訓(xùn)科目。7設(shè)計(jì)培訓(xùn)措施A、目的根據(jù)培訓(xùn)項(xiàng)目的內(nèi)容選擇培訓(xùn)方式措施;B、措施采用經(jīng)驗(yàn)總結(jié)、小組討論、專家征詢等多種形式提出詳細(xì)對(duì)策。8設(shè)計(jì)評(píng)估原則A、目的選擇測(cè)評(píng)的工具,明確評(píng)估的指標(biāo)和原則;B、措施采用模擬試驗(yàn)或聘任專家對(duì)測(cè)評(píng)工具、評(píng)估指標(biāo)和原則進(jìn)行初步評(píng)價(jià)。9試驗(yàn)驗(yàn)證A、目的對(duì)培訓(xùn)規(guī)劃的評(píng)析,發(fā)現(xiàn)其優(yōu)缺陷,并進(jìn)行改善;B、措施征求多方意見(jiàn)或進(jìn)行試驗(yàn)試點(diǎn)進(jìn)行診斷,找出議題并修改完善。5、培訓(xùn)課程要素、設(shè)計(jì)的原則和程序:要素:A、課程目的B、課程內(nèi)容C、課程教材D、教學(xué)模式E、教學(xué)方略F、課程評(píng)價(jià)G、教學(xué)組織H、課程時(shí)間I、課程空間J、培訓(xùn)教師K、學(xué)員。原則:A、培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)要符合企業(yè)和學(xué)員的需求B、培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)要符合成人學(xué)員的認(rèn)知規(guī)律C、培訓(xùn)課程的設(shè)置應(yīng)體現(xiàn)企業(yè)培訓(xùn)功能的基本目的,進(jìn)行人力資源開(kāi)發(fā)。程序:A、培訓(xùn)項(xiàng)目計(jì)劃(①企業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃②課程系記錄劃③培訓(xùn)課程計(jì)劃B、培訓(xùn)課程分析(課程目的分析和培訓(xùn)環(huán)境分析C、信息和資料的搜集、可征詢客戶、學(xué)員和有關(guān)專家及借鑒其他培訓(xùn)課程D、課程模塊設(shè)計(jì)E、課程內(nèi)容確實(shí)定(①內(nèi)容的選擇②內(nèi)容的制作③內(nèi)容的安排F、課程演習(xí)與試驗(yàn)G、信息反饋與課程修訂6、培訓(xùn)課程內(nèi)容的基本規(guī)定:1有關(guān)性其內(nèi)容選擇要與企業(yè)實(shí)際相結(jié)合、要能積極適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展趨勢(shì);2有效性這是判斷培訓(xùn)水平高下的一種重要原則;3價(jià)值性培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)能滿足學(xué)員的愛(ài)好及培訓(xùn)需求。7、課程內(nèi)容制作的注意事項(xiàng):1教材的內(nèi)容不能多而雜;2但凡培訓(xùn)師講授、體現(xiàn)的內(nèi)容,教材不必反復(fù);3教材以提醒重點(diǎn)、要點(diǎn)、強(qiáng)化參訓(xùn)者認(rèn)知為重要功能;4應(yīng)將課外閱讀與課堂教材分開(kāi);5教材應(yīng)簡(jiǎn)潔直觀,按照統(tǒng)一的格式和版式制作;6制作時(shí)用“教材制作清單”進(jìn)行控制各查對(duì)。8、企業(yè)外部培訓(xùn)師的優(yōu)缺陷、開(kāi)發(fā)途徑:長(zhǎng)處:A、選擇范圍大,可得到高質(zhì)量的培訓(xùn)師資B、可帶來(lái)許多全新的理念C、對(duì)學(xué)員具有較大的吸引力D、可提高培訓(xùn)檔次,引起企業(yè)重視E、輕易營(yíng)造氣氛,獲得良好的培訓(xùn)效果。缺陷:A、企業(yè)與其缺乏理解,加大培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)B、教師與企業(yè)及學(xué)員之間缺乏理解,也許減少培訓(xùn)專職培訓(xùn)師C、顧問(wèn)企業(yè)聘任培訓(xùn)顧問(wèn)D、聘任本專業(yè)的專家、學(xué)者E、通過(guò)網(wǎng)絡(luò)聯(lián)絡(luò)、尋找9、企業(yè)內(nèi)部的培訓(xùn)師的優(yōu)缺陷:長(zhǎng)處:A、理解企業(yè)、培訓(xùn)有針對(duì)性、利于提高培訓(xùn)效果B、與學(xué)員互相熟悉之間交流順暢C、培訓(xùn)相對(duì)易于控制D、成本較低。缺陷:A、不易在學(xué)員中樹(shù)立威望,影響學(xué)員參與度B、內(nèi)部選擇范圍小,不易開(kāi)發(fā)高質(zhì)量的教師隊(duì)伍C、看待問(wèn)題受環(huán)境影響,不易上升高度。10、老師的選配原則:A、具有經(jīng)濟(jì)管理類和培訓(xùn)內(nèi)容方面的專業(yè)理論知識(shí)B、對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容所波及的問(wèn)題有實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)C、具有培訓(xùn)講課經(jīng)驗(yàn)和技巧D、能純熟合用培訓(xùn)教材及工具E、具有良好的交流與溝通能力F、具有引導(dǎo)學(xué)員自我學(xué)習(xí)的能力G、善于在課堂上發(fā)現(xiàn)并處理問(wèn)題H、積累與培訓(xùn)內(nèi)容有關(guān)的案例與資料I、掌握培訓(xùn)內(nèi)容所波及的某些前沿問(wèn)題J、擁有培訓(xùn)熱情和教學(xué)愿望。11、企業(yè)管理人員一般培訓(xùn):1知識(shí)補(bǔ)充與更新;2技能開(kāi)發(fā);3觀念轉(zhuǎn)變;4思維技巧。12、培訓(xùn)效果與評(píng)估的基本概念、形式、作用/內(nèi)容和詳細(xì)環(huán)節(jié):·概念:①培訓(xùn)效果是指企業(yè)和受訓(xùn)者從培訓(xùn)當(dāng)中所獲得的收益;②培訓(xùn)評(píng)估就是對(duì)員工培訓(xùn)活動(dòng)的價(jià)值作出判斷的過(guò)程。·形式:①非正式評(píng)估和正式評(píng)估②建設(shè)性評(píng)估和總結(jié)性評(píng)估。·作用/內(nèi)容:培訓(xùn)前作用1保證培訓(xùn)需確認(rèn)的科學(xué)性;2保證培訓(xùn)效果測(cè)定的科學(xué)性;3保證培訓(xùn)計(jì)劃與實(shí)際需求的合理銜接;4協(xié)助實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)資源的合理配置。內(nèi)容:1培訓(xùn)需求整體評(píng)估2培訓(xùn)對(duì)象知識(shí)、技能和工作態(tài)度評(píng)估3培訓(xùn)對(duì)象工作成效及行為評(píng)估4培訓(xùn)計(jì)劃評(píng)估。培訓(xùn)中作用:1保證培訓(xùn)活動(dòng)按照計(jì)劃過(guò)行2培訓(xùn)執(zhí)行狀況的反饋和培訓(xùn)計(jì)劃的調(diào)整3可以找出培訓(xùn)的局限性,歸納出教訓(xùn),以便改善此後的培訓(xùn),同步能發(fā)現(xiàn)新的培訓(xùn)需要,從而為下一輪的培訓(xùn)提供重要根據(jù)4過(guò)程監(jiān)測(cè)和評(píng)估有助于科學(xué)解釋培訓(xùn)的實(shí)際效果。內(nèi)容:1培訓(xùn)活動(dòng)參與狀態(tài)監(jiān)測(cè);2培訓(xùn)內(nèi)容監(jiān)測(cè);3培訓(xùn)進(jìn)度與中間效果監(jiān)測(cè)評(píng)估;4培訓(xùn)環(huán)境監(jiān)測(cè)評(píng)估;5培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和培訓(xùn)人員監(jiān)測(cè)評(píng)估。培訓(xùn)後作用:1可以對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行對(duì)的合理的判斷,以便理解某一項(xiàng)目與否到達(dá)原定的目的和規(guī)定;2受訓(xùn)人知識(shí)技術(shù)能力的提高或行為體現(xiàn)的變化與否直接來(lái)自培訓(xùn)的自身;3可以檢查出培訓(xùn)的費(fèi)用效益,評(píng)估培訓(xùn)活動(dòng)的支出與收入的效益怎樣,有且于使資金得愈加合理的配置;4可以較客觀地評(píng)價(jià)培訓(xùn)者的工作;5可認(rèn)為管理者決策提供所需的信息。內(nèi)容:1培訓(xùn)目的到達(dá)狀況評(píng)估;2培訓(xùn)效果效益綜合評(píng)估;3培訓(xùn)工作者的工作績(jī)效評(píng)估。13、培訓(xùn)效果評(píng)估的基本環(huán)節(jié):①作出培訓(xùn)評(píng)估的決定a.評(píng)估的可行性分析b.確定評(píng)估的目的;②制定培訓(xùn)評(píng)估的計(jì)劃a.選擇評(píng)估人員b.選擇評(píng)估對(duì)象c.建立評(píng)估數(shù)據(jù)庫(kù)d.選擇評(píng)估形式e.選擇評(píng)估措施f.確定方案及測(cè)試工具;③搜集整頓和分析數(shù)據(jù);④培訓(xùn)項(xiàng)目成本收益分析;⑤撰寫(xiě)培訓(xùn)評(píng)估匯報(bào);⑥及時(shí)反饋評(píng)估成果a.培訓(xùn)管理人員b.高層領(lǐng)導(dǎo)者c.受訓(xùn)員工d.受訓(xùn)者的直接主管14、培訓(xùn)效果的四級(jí)評(píng)估及特點(diǎn):反應(yīng)評(píng)估、學(xué)習(xí)評(píng)估、行為評(píng)估、成果評(píng)估。①反應(yīng)評(píng)估長(zhǎng)處:易于進(jìn)行,最基本普遍的評(píng)估方式。缺陷:學(xué)員的感情原因較高;②學(xué)習(xí)評(píng)估長(zhǎng)處:對(duì)學(xué)員有壓力,使他們更認(rèn)真的學(xué)習(xí)。對(duì)培訓(xùn)講師也是一種壓力,使他們更負(fù)責(zé)、精心地準(zhǔn)備課程和講議。缺陷:評(píng)估所帶來(lái)的壓力導(dǎo)致報(bào)名不踴躍,所采用的測(cè)試措施的可靠度和可信度有多大,測(cè)試措施的難度與否合適對(duì)工作行為轉(zhuǎn)變來(lái)說(shuō)并非是最佳的參照指標(biāo)。③行為評(píng)估長(zhǎng)處:可以直接反應(yīng)培訓(xùn)效果,可以使領(lǐng)導(dǎo)及直接主管看到培訓(xùn)效果,使他們支持培訓(xùn);缺陷:實(shí)行時(shí)間跨度長(zhǎng)、花費(fèi)時(shí)間多、占用人員廣、問(wèn)卷設(shè)計(jì)難、有不相干原因干擾。④成果評(píng)估長(zhǎng)處:可以打消高層主管投資培訓(xùn)的疑慮、支持培訓(xùn);缺陷:a.時(shí)間長(zhǎng)b.有關(guān)經(jīng)驗(yàn)少、評(píng)估技術(shù)不完善c.必須獲得管理層的合作d.不好辨別成果與培訓(xùn)的因果關(guān)系。15、制定培訓(xùn)評(píng)估原則的規(guī)定:有關(guān)性、可靠性、辨別度、可行性。16、五種培訓(xùn)成果的評(píng)估:1認(rèn)知成果,測(cè)量受訓(xùn)者對(duì)基本原理、程序、環(huán)節(jié)、方式、措施或過(guò)程等所理解、熟悉和掌握的程序;2技能成果,評(píng)價(jià)受訓(xùn)者的操作技巧、技術(shù)或技能以及行為方式等所到達(dá)的原則;3情感成果,測(cè)量受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的態(tài)度、動(dòng)機(jī)以及行為等方面的特性;4績(jī)效成果,評(píng)價(jià)受訓(xùn)者對(duì)個(gè)人或組織績(jī)效所產(chǎn)生的影響程序;5投資回報(bào)率,投資回報(bào)率=培訓(xùn)項(xiàng)目收益/培訓(xùn)項(xiàng)目成本*100%投資凈回報(bào)率=(培訓(xùn)項(xiàng)目收益-培訓(xùn)項(xiàng)目成本/培訓(xùn)項(xiàng)目成本*100%17、培訓(xùn)評(píng)估匯報(bào)的撰寫(xiě)規(guī)定和環(huán)節(jié):規(guī)定:①注意接受調(diào)查的受訓(xùn)者的代表性,防止因調(diào)查樣本缺乏代表性而作出不充足的歸納②要盡量實(shí)事求是切忌過(guò)度美化和粉飾評(píng)估成果③必須觀測(cè)培訓(xùn)的整體效果以免以偏概全④必須以一種圓熟的方式論述培訓(xùn)成果中的消極方面,防止打擊有關(guān)培訓(xùn)人員的積極性。⑤當(dāng)評(píng)估方案持續(xù)一年以上時(shí)間時(shí),評(píng)估者需要作中期評(píng)估匯報(bào)。⑥要注意匯報(bào)的文字表述與修飾。環(huán)節(jié):①導(dǎo)言②概述評(píng)估實(shí)行的過(guò)程③闡明評(píng)估成果④解釋評(píng)論評(píng)估成果和提供參照意見(jiàn)⑤附錄⑥匯報(bào)提綱第四章績(jī)效管理1、績(jī)效考核效標(biāo)的概念和類別:概念:效標(biāo)即指評(píng)價(jià)員工績(jī)效的指標(biāo)及原則,為了實(shí)現(xiàn)組織目的,對(duì)個(gè)人或組織的績(jī)效應(yīng)當(dāng)?shù)竭_(dá)的水平規(guī)定。類別:1特性性效標(biāo):即考量員工是怎樣的一種人,側(cè)重點(diǎn)是員工的個(gè)人特質(zhì)。2行為性效標(biāo):其側(cè)重點(diǎn)是考量“員工怎樣執(zhí)行上級(jí)指令,怎樣工作”。此類效標(biāo)對(duì)人際接觸和交往頻繁的工作崗位尤其重要。3成果性效標(biāo),其側(cè)重點(diǎn)是考量“員工完畢哪些工作任務(wù)或生產(chǎn)了哪些產(chǎn)品,其工作成效怎樣?”2、行為導(dǎo)向型的主觀和客觀考核措施:主觀:排列法、選擇排列法、成對(duì)比較法、強(qiáng)制分派法和構(gòu)造式論述法?？陀^:關(guān)鍵事件法、強(qiáng)迫選擇法、行為定位法、行為觀測(cè)法和加權(quán)選擇量表法。3、成果導(dǎo)向型績(jī)效考核措施:目的管理法、績(jī)效原則法、短文法、直接原則法、勞動(dòng)定額法、成績(jī)紀(jì)錄法。4、綜合型績(jī)效考核措施:圖解量表法、曰清曰結(jié)法、合成考核法、評(píng)價(jià)中心法。5、合成考核法的含義及特點(diǎn):含義:合成考核法是將幾種比較有效的績(jī)效考核措施綜合在一起,對(duì)組織或員工個(gè)人進(jìn)行考核的一種措施。特點(diǎn):A、它考核的是一種團(tuán)體而不是某個(gè)員工。B、考核的側(cè)重點(diǎn)具有雙重性,既考慮崗位職責(zé)和現(xiàn)實(shí)任務(wù),又考慮團(tuán)體員工個(gè)人潛能的分析與開(kāi)發(fā)。C、表格簡(jiǎn)樸便于填寫(xiě)。D、考核量表采用三個(gè)等級(jí),即極好、滿意、不滿意。6、曰清曰結(jié)法的含義和環(huán)節(jié):含義:曰清曰結(jié)法即OEC法(overeverycontrolclear,是指全方位地對(duì)每人每天每事進(jìn)行清理控制,做到“曰清曰畢、曰清曰高”。實(shí)行環(huán)節(jié):A、設(shè)定目的B、控制C、考核與鼓勵(lì)。海爾堅(jiān)持“一種關(guān)鍵和三個(gè)原則”,一種關(guān)鍵指市場(chǎng)不變的規(guī)律就是“永遠(yuǎn)在變”的法則。三個(gè)原則是:閉環(huán)原則(PDCA原則;比較分析原則;不停優(yōu)化原則。7、構(gòu)造式論述法:屬于行為導(dǎo)向型主觀考核的措施,它是采用一種預(yù)先設(shè)計(jì)的構(gòu)造性表格,由考核者按照各個(gè)項(xiàng)目的規(guī)定,以文字對(duì)員工的行為作出描述的考核措施。該措施簡(jiǎn)樸易行,但可靠性和精確性不高,考核成果受主觀原因影響。8、強(qiáng)迫選擇法:是一種行為導(dǎo)向型的客觀考核措施?？己苏弑仨殢?~4個(gè)描述員工某首先行為體現(xiàn)的項(xiàng)目中選擇一項(xiàng)(有時(shí)兩項(xiàng)作為單項(xiàng)考核成果?？煞乐冠呏?、過(guò)寬、暈輪及其他偏誤。但難以在人力資源管理中發(fā)揮作用,因成果不會(huì)反饋給員工。9、短文法:屬成果導(dǎo)向型措施。能減少偏見(jiàn)和暈輪效應(yīng)及趨中或過(guò)寬誤差。但下屬眾多時(shí)無(wú)法推行。僅用于激發(fā)員工體現(xiàn),開(kāi)發(fā)其技能,而不能用于員工間比較及人事決策,合用范圍很小。10、成績(jī)紀(jì)錄法:成果導(dǎo)向型措施,適合從事教學(xué)、科研工作的教師、專家們采用。因需要聘任外部專家,使時(shí)間、人力等成本較高。有很強(qiáng)的合用性和有效性,尤其是與行為量表等考核措施結(jié)合在一起使用,效果將更好。11、勞動(dòng)定額法:成果導(dǎo)向型措施。12、圖解式評(píng)價(jià)量表法,屬綜合型績(jī)效考核措施。首先將崗位工作的性質(zhì)和特點(diǎn),選擇與績(jī)效有關(guān)的若干評(píng)價(jià)要素。另一方面,以這些評(píng)價(jià)原由于基礎(chǔ),確定出詳細(xì)的考核項(xiàng)目(指標(biāo),每個(gè)項(xiàng)目提成5~9等,并對(duì)各個(gè)等級(jí)尺度作出詳細(xì)闡明。最終制成專用的考核量表。具有廣泛合用性,簡(jiǎn)樸易行、使用以便、設(shè)計(jì)簡(jiǎn)樸、匯總快捷。極輕易產(chǎn)生暈輪及集中趨熱等偏誤。13、績(jī)效考核活動(dòng)中也許出現(xiàn)的多種偏誤:1分布誤差A(yù)、寬厚誤差B、苛嚴(yán)誤差或勉強(qiáng)及格C、集中趨勢(shì)和中間傾向;2暈輪誤差糾正措施:一是建立嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ饔涗浿贫?。二是評(píng)價(jià)原則要制定得詳細(xì)、詳細(xì)、明確。三是對(duì)考核者進(jìn)行合適的培訓(xùn)。3個(gè)人偏見(jiàn)4優(yōu)先和近期效應(yīng)5自我中心效應(yīng)(對(duì)比偏差、相似偏差;6後繼效應(yīng)克服措施是一次只評(píng)價(jià)全體員工績(jī)效的某首先,然後再評(píng)價(jià)另首先,最終將每個(gè)員工的所有評(píng)價(jià)成果匯總。7評(píng)價(jià)原則對(duì)評(píng)價(jià)成果的影響是影響考核成果的客觀原因。14、績(jī)效考核指標(biāo)體系設(shè)計(jì)的內(nèi)容、原則以及詳細(xì)設(shè)計(jì)措施和環(huán)節(jié):·內(nèi)容:1合用不一樣對(duì)象范圍的考核體系:組織績(jī)效考核體系和個(gè)人績(jī)效考核指標(biāo)體系2不一樣性質(zhì)指標(biāo)構(gòu)成的考核體系:品質(zhì)特性型績(jī)效考核指標(biāo)體系和行為過(guò)程型的績(jī)效考核指標(biāo)體系和工作成果型的績(jī)效指標(biāo)考核體系?！ぴ瓌t:1針對(duì)性原則2科學(xué)性原則3明確性原則?！ご胧?1要素圖示法2問(wèn)卷調(diào)查法個(gè)案研究法4面談法5經(jīng)驗(yàn)總結(jié)法6頭腦風(fēng)暴法?！ぴO(shè)計(jì)程序:1工作分析(崗位分析2理論驗(yàn)證3進(jìn)行指標(biāo)調(diào)查,確定指標(biāo)體系4進(jìn)行必要的修改和調(diào)整。15、闡明績(jī)效考核原則的原則、種類和評(píng)分措施:原則:1定量精確的原則2先進(jìn)合理的原則3突出特點(diǎn)的原則4簡(jiǎn)要扼要的原則。種類:1綜合等級(jí)原則2分解提問(wèn)原則。評(píng)分措施:1單一要素的計(jì)分措施2多種要素綜合計(jì)分法16、考核量表分類:1名稱量表2等級(jí)量表3等距量表4比率量表17、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的定義、設(shè)計(jì)目的、選擇原則:·定義:關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法是檢測(cè)并增進(jìn)宏觀戰(zhàn)略決策執(zhí)行效果的一種績(jī)效考核措施,它首先是企業(yè)根據(jù)宏觀的戰(zhàn)略目的,通過(guò)層層分解後,提出的具有可操作性的戰(zhàn)術(shù)目的,并將其轉(zhuǎn)化為若干個(gè)考核指標(biāo),然後借用這些指標(biāo),從事前、事中和事後多種維度,對(duì)組織或員工個(gè)人的績(jī)效進(jìn)行全面跟蹤、監(jiān)測(cè)和反饋。個(gè)人的績(jī)效。B、對(duì)于管理者來(lái)說(shuō),提取并設(shè)定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)對(duì)組織或員工個(gè)人的績(jī)效進(jìn)行考核,可以把握全局,明確目的,突出重點(diǎn),簡(jiǎn)化程序,滿足企業(yè)績(jī)效管理的需要。C、對(duì)于被考核者---無(wú)論是組織還是個(gè)人來(lái)說(shuō),有助于清晰地懂得自已將要做什么,以及將要做到什么程度?！みx擇關(guān)鍵指標(biāo)的原則:A、整體性B、增值性C、可測(cè)性D、可控性E、關(guān)聯(lián)性。確定工作產(chǎn)出的基本原則:A、增值產(chǎn)出的原則B、客戶導(dǎo)向原則C、成果優(yōu)先原則D、設(shè)定權(quán)重的原則。KPI體系的基本特點(diǎn):A、可以集中體現(xiàn)團(tuán)體與員工個(gè)人的工作產(chǎn)出,即所發(fā)明的價(jià)值。B、突出員工奉獻(xiàn)率。C、明確界定關(guān)鍵性工作產(chǎn)出即增值指標(biāo)的權(quán)重。D、可以跟蹤檢查團(tuán)體與員工個(gè)人的體現(xiàn)。18、平衡計(jì)分卡的概念和特點(diǎn):·概念:平衡計(jì)分卡是一種績(jī)效管理的工具,它將企業(yè)戰(zhàn)略目的逐層分解轉(zhuǎn)化為多種詳細(xì)的互相平衡的績(jī)效考核指標(biāo)體系,并對(duì)這些指標(biāo)的實(shí)現(xiàn)實(shí)狀況況進(jìn)行不一樣步段的考核,從而為企業(yè)戰(zhàn)略目的的完畢建立起可靠的執(zhí)行基礎(chǔ)。平衡計(jì)分卡從四個(gè)角度,即財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)來(lái)衡量企業(yè)的業(yè)績(jī)。·特點(diǎn):A、平衡計(jì)分卡是一種關(guān)鍵的戰(zhàn)略管理與執(zhí)行的工具。B、是一種先進(jìn)的績(jī)效衡量的工具。C、是企業(yè)各級(jí)管理者與管理對(duì)象進(jìn)行有效溝通的一種重要方式。D、是一種理念拾分先進(jìn)的“游戲規(guī)劃”,即一種規(guī)范化的管理制度。19、提取關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的程序和環(huán)節(jié):1運(yùn)用客戶關(guān)系圖分析工作產(chǎn)出2提取和設(shè)定績(jī)效考核的指標(biāo):SMART原則:S—specific詳細(xì)的M--measurable可度量的A--attainable可實(shí)現(xiàn)的R—realistic現(xiàn)實(shí)的T—timebound有時(shí)限的3根據(jù)提取的關(guān)鍵指標(biāo)設(shè)定考核原則4審核關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和原則A、工作產(chǎn)出與否為最終產(chǎn)品B、多種考核者對(duì)同一種績(jī)效指標(biāo)和原則進(jìn)行評(píng)價(jià),其成果與否具有可靠性和精確性。C、關(guān)鍵績(jī)效考核指標(biāo)的總和與否可以解釋被考核者80%以上的工作目的。D、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和考核原則與否具有可操作性E、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)與否預(yù)留出可以超越的空間。5修改和完善關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和原則20、360度考核的內(nèi)涵和優(yōu)缺陷:·內(nèi)涵:360度考核措施又稱全視角考核措施,它是指由被考核者的上級(jí)、同事、下級(jí)和客戶(內(nèi)在、外在以及被考核者本人擔(dān)任考核者,從多種角度對(duì)被考核者進(jìn)行360度的全方位評(píng)價(jià),再通過(guò)反饋程序,到達(dá)變化行為、提高績(jī)效等目的的考核措施?！らL(zhǎng)處:1具有全方位、多角度的特點(diǎn)。2考慮的不僅是工作產(chǎn)出,還考慮深層次的勝任特性。3有助于強(qiáng)化企業(yè)的關(guān)鍵價(jià)值觀,增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì),建立更為河蟹的工作關(guān)系。4采用匿名方式,消除考核者的顧慮,保證了評(píng)價(jià)成果的有效性。5尊重組織組員的意見(jiàn),有助于發(fā)明更好的工作氣氛,激發(fā)組員的創(chuàng)新性。6加強(qiáng)管理者與組織員工的雙向交流,提高了組織組員的參與性。7增進(jìn)員工個(gè)人發(fā)展。·缺陷:1側(cè)重于綜合評(píng)價(jià),定性評(píng)價(jià)比重大,定量的評(píng)價(jià)少,與KPI結(jié)合使用,評(píng)價(jià)更全面。2信息來(lái)源渠道廣,但并非總是一致。3搜集和處理數(shù)據(jù)的成本增長(zhǎng)。4如處理不妥,也許會(huì)在組織內(nèi)導(dǎo)致緊張氣氛,影響員工積極性。21、360度考核的實(shí)行程序和注意事項(xiàng):·實(shí)行程序:1評(píng)價(jià)項(xiàng)目設(shè)計(jì)A、進(jìn)行需求分析和可行性分析,決定與否采用360度考核措施。B、編制基于崗位勝任特性模型的評(píng)價(jià)問(wèn)卷。2培訓(xùn)考核者3實(shí)行360度考核A、實(shí)行考核B、記錄評(píng)價(jià)信息并匯報(bào)成果C、對(duì)被考核者進(jìn)行培訓(xùn)D、企業(yè)管理部門(mén)針對(duì)考核的成果所反應(yīng)出來(lái)的問(wèn)題,制定改善行動(dòng)計(jì)劃。4反饋面談5效果評(píng)價(jià)?！ぷ⒁馐马?xiàng):1確定并培訓(xùn)企業(yè)內(nèi)部專門(mén)從事360度考核的管理人員2應(yīng)選擇最佳時(shí)期,在組織面臨士氣問(wèn)題,處在過(guò)渡期或下坡路時(shí),不適宜采用。3上級(jí)主管應(yīng)與每位考核者溝通。4使用客觀的記錄程序5防止考核過(guò)程中作弊、合謀等違規(guī)行為。6精確識(shí)別和估計(jì)偏見(jiàn)、偏好等對(duì)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)成果的影響。7對(duì)考核者的個(gè)人意見(jiàn)保密,上級(jí)評(píng)價(jià)除外。8不一樣的考核目的決定考核內(nèi)容不一樣,所應(yīng)注意事項(xiàng)也不一樣。第五章薪酬管理1、薪酬市場(chǎng)調(diào)查的概念、種類、作用：薪酬市場(chǎng)調(diào)查的概念、種類、作用：·概念：薪酬調(diào)查是指企業(yè)采用科學(xué)的措施，通過(guò)多種途徑，采集有關(guān)企業(yè)各類人員的工資福利待遇以及支付狀況的信息，并進(jìn)行必要處理分析的過(guò)程?！しN類：1）從調(diào)查方式上看，可分為正式薪酬調(diào)查和非正式薪酬調(diào)查2）從主持薪酬調(diào)查的主體看，可分為政府、行業(yè)、專業(yè)協(xié)會(huì)、企業(yè)家聯(lián)合會(huì)、征詢企業(yè)及企業(yè)企業(yè)自已組織3）從調(diào)查的組織者看，分為商業(yè)性、專業(yè)性、政府薪酬調(diào)查4）從薪酬調(diào)查的詳細(xì)內(nèi)容和對(duì)象看，分為薪酬市場(chǎng)調(diào)查和企業(yè)員工薪酬滿意度調(diào)查?！ぷ饔茫?）為企業(yè)調(diào)整員工的薪酬水平提供根據(jù)。2）為企業(yè)調(diào)整員工的薪酬酬制度奠定基礎(chǔ)。3）有助于掌握薪酬管理的新變化與趨勢(shì)。4）有助于控制勞動(dòng)力成本，增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。2、薪酬調(diào)查的詳細(xì)程序和環(huán)節(jié)：1）確定調(diào)查目的：整體薪酬水平的調(diào)整薪酬調(diào)查的詳細(xì)程序和環(huán)節(jié)：策的調(diào)整薪酬差距的調(diào)整薪酬晉升政詳細(xì)崗位薪酬水平的調(diào)整2）確定調(diào)查范圍A、確定調(diào)查的企業(yè)B、確定調(diào)查的崗位C、確定需要調(diào)查的薪酬信息D、確定調(diào)查的時(shí)間段。3）選擇調(diào)查的方式A、企業(yè)之間互相調(diào)查B、委托中介機(jī)構(gòu)調(diào)查C、采集媒體公開(kāi)信息D、問(wèn)卷調(diào)查通信調(diào)查4）記錄分析調(diào)查數(shù)據(jù)A、數(shù)據(jù)排列B、頻率分析C、趨中趨勢(shì)分析（簡(jiǎn)樸平均法、加權(quán)平均法、中位數(shù)法）D、離散分析（百分位法、四分位法）E、回歸分析法F、圖表分析法5）提交薪酬調(diào)查分析匯報(bào)（包括薪酬調(diào)查的組織實(shí)行狀況分析、薪酬數(shù)據(jù)分析、政策分析、趨勢(shì)分析、企業(yè)薪酬?duì)顩r與市場(chǎng)狀況對(duì)經(jīng)分析以及薪酬水平或制度調(diào)整的提議）。3、確定調(diào)查的企業(yè)：1）同行業(yè)中同類型的其他企業(yè)2）其他行業(yè)有相似相近工作崗位的企業(yè)3）與本企業(yè)確定調(diào)查的企業(yè)：雇用同一類的勞動(dòng)力，可構(gòu)成人力資源競(jìng)爭(zhēng)對(duì)象的企業(yè)4）在當(dāng)?shù)貐^(qū)同一勞動(dòng)力市場(chǎng)上招聘員工的企業(yè)5）在經(jīng)營(yíng)、信譽(yù)、酬勞水平和工作環(huán)境均合乎一般原則的企業(yè)。4、確定調(diào)查的薪酬信息：1）與員工基本工資有關(guān)的信息2）與支付年度和其他獎(jiǎng)金有關(guān)的信息3）股票期確定調(diào)查的薪酬信息：權(quán)或影子股票計(jì)劃等長(zhǎng)期鼓勵(lì)計(jì)劃4）與企業(yè)多種福利計(jì)劃有關(guān)的信息5）與薪酬政策諸方面有關(guān)的信息5、崗位評(píng)價(jià)、績(jī)效考核與薪酬管理的關(guān)系：1）為了保證工資具有競(jìng)爭(zhēng)性原則，到達(dá)外部薪酬水平，企業(yè)展崗位評(píng)價(jià)、績(jī)效考核與薪酬管理的關(guān)系：開(kāi)薪酬的市場(chǎng)調(diào)查，調(diào)查成果作為薪酬制度總體設(shè)計(jì)要素之一；為了保證內(nèi)部公平性原則，2）確認(rèn)工資等級(jí)，需要進(jìn)行崗位調(diào)查、崗位分析和崗位評(píng)價(jià)，作為薪酬制度總體設(shè)計(jì)要素之一；3）為了體現(xiàn)個(gè)人公平原則，確?？?jī)效工資公平，通過(guò)績(jī)效考察對(duì)員工資歷能力進(jìn)行業(yè)績(jī)考核，作為薪酬制度總體設(shè)計(jì)之一，將以上三方面的內(nèi)容結(jié)合，進(jìn)行薪酬制度總體設(shè)計(jì)。6、員工薪酬滿意度調(diào)查的基本內(nèi)容、工作程序：基本內(nèi)容：1）員工對(duì)薪酬水平的滿意度；2）對(duì)構(gòu)造、比員工薪酬滿意度調(diào)查的基本內(nèi)容、工作程序：基本內(nèi)容：例的滿意度3）對(duì)差距的滿意度；4）對(duì)決定原因的滿意度；5）對(duì)調(diào)整的滿意度；6）對(duì)發(fā)放方式的滿意度；7|對(duì)工作自身的滿意度；8）對(duì)工作環(huán)境的滿意度。工作程序：1）確定調(diào)查對(duì)象：企業(yè)內(nèi)部所有員工2）確定調(diào)查方式：常用的方式是發(fā)放調(diào)查表3）確定調(diào)查內(nèi)容（包括薪酬福利水平、構(gòu)造比例、差距、決定原因、調(diào)整、發(fā)放方式、工作自身和工作環(huán)境的滿意度）7、工作崗位分類的幾種概念：職系（細(xì)類）、職組（中小類）、職門(mén)（大類）、崗級(jí)、崗等。工作崗位分類的幾種概念：崗位分類是從橫向與縱向兩個(gè)維度上所進(jìn)行的劃分，從而區(qū)別出不一樣崗位的類別和等級(jí)。職系和職組是按照崗位的工作性質(zhì)和特點(diǎn)對(duì)崗位所進(jìn)行的橫向分類，崗級(jí)和崗等是按照崗位的責(zé)任大小、技能規(guī)定、勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)環(huán)境等要素指標(biāo)對(duì)崗位進(jìn)行的縱向分級(jí)。崗位分類合用于國(guó)家各級(jí)政府及其職能部門(mén)和機(jī)構(gòu)，而崗位分級(jí)合用于實(shí)行崗位分類以外的多種企事業(yè)單位。崗位分級(jí)與品位分類的區(qū)別：1）分類原則不一樣2）分類根據(jù)不一樣3）合用范圍不一樣118、工作崗位分類的重要環(huán)節(jié)：1）崗位的橫向分級(jí)，即根據(jù)崗位的工作性質(zhì)及特性，將它們劃分為若干類別。工作崗位分類的重要環(huán)節(jié)：2）崗位的縱向分級(jí)，即根據(jù)每一崗位的繁簡(jiǎn)難易程度、責(zé)任輕重以及所需學(xué)識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)水平等原因，將它們歸入一定的檔次級(jí)別。3）根據(jù)崗位分類的成果，制定各崗位的崗位規(guī)范即崗位闡明書(shū)，并以此作為各項(xiàng)人力資源工作的根據(jù)。4）建立企業(yè)崗位分類圖表。9、工作崗位橫向分類的原則和環(huán)節(jié)與措施：工作崗位橫向分類的原則和環(huán)節(jié)與措施：·原則：1）崗位分類的層次宜少不適宜多；2）直接生產(chǎn)人員崗位的分類應(yīng)根據(jù)企業(yè)的勞動(dòng)分工與協(xié)作的性質(zhì)與特點(diǎn)來(lái)確定；而管理人員崗位的分類則應(yīng)以它們?cè)敿?xì)的職能來(lái)劃分?！きh(huán)節(jié)：1）將企事業(yè)單位內(nèi)所有崗位，按照工作性質(zhì)劃分為若干大類，即職門(mén)。2）將各職門(mén)內(nèi)的崗位，根據(jù)工作性質(zhì)異同繼續(xù)進(jìn)行細(xì)分，把業(yè)務(wù)相似的工作崗位歸入相似的職組，即將大類細(xì)分為中類。3）將同一職組內(nèi)的崗位再一次按照工作的性質(zhì)進(jìn)行劃分，即將大類下的中類再細(xì)分為若干小類，把業(yè)務(wù)性質(zhì)相似的崗位構(gòu)成一種職系?！ご胧?）按照崗位承擔(dān)者的性質(zhì)和特點(diǎn)，對(duì)崗位進(jìn)行橫向的辨別2）按照崗位在企業(yè)生產(chǎn)過(guò)程中的地位和作用分。10、工作崗位縱向分級(jí)的含議、環(huán)節(jié)與措施：10、工作崗位縱向分級(jí)的含議、環(huán)節(jié)與措施：·含義：指在崗位橫向分類的基礎(chǔ)上，根據(jù)崗位工作繁簡(jiǎn)難易程度、責(zé)任大小以及本崗位人員任職資格條件等原因，對(duì)同一職系中的崗位劃分出不一樣崗級(jí)，并對(duì)不一樣職系中的崗位進(jìn)行統(tǒng)一規(guī)定崗等的過(guò)程?！きh(huán)節(jié)：1）按照預(yù)定的原則進(jìn)行崗位排序，并劃分崗級(jí)。2）統(tǒng)一崗等?！ご胧?）選擇崗位評(píng)價(jià)要素2）建立崗位要素指標(biāo)評(píng)價(jià)原則表3）按照要素評(píng)價(jià)原則對(duì)各崗位打分，并根據(jù)成果劃分崗級(jí)。4）根據(jù)各個(gè)崗位的崗級(jí)統(tǒng)一歸入對(duì)應(yīng)的崗等。11、企業(yè)工資制度的分類：11、企業(yè)工資制度的分類：崗位工資制、技能工資制、績(jī)效工資制、特殊群體的工資資制度的分類12、崗位工資制特點(diǎn)和類型：12、崗位工資制特點(diǎn)和類型：·特點(diǎn)：1）根據(jù)崗位支付工資2）以崗位分析為基礎(chǔ)3）客觀性較強(qiáng)。·類型：1）崗位等級(jí)工資制：一崗一薪制、一崗多薪制2）崗位薪點(diǎn)工資制：薪點(diǎn)數(shù)確實(shí)定：崗位薪點(diǎn)確實(shí)定、個(gè)人薪點(diǎn)確實(shí)定、加分薪點(diǎn)數(shù)、薪點(diǎn)值確實(shí)定。13、技能工資概念、前提、種類：13、技能工資概念、前提、種類：·概念：技能工資是一種以員工的技術(shù)和能力為基礎(chǔ)的工資?！で疤幔?）明確對(duì)員工的技能規(guī)定2）制定實(shí)行與技能工資制度配套的技能評(píng)估體系3）將工資計(jì)劃與培訓(xùn)計(jì)劃相結(jié)合。·種類：1）技術(shù)工資2）能力工資（基礎(chǔ)能力工資、特殊能力工資）。14、績(jī)效工資制的概念、特點(diǎn)、局限性、形式：14、績(jī)效工資制的概念、特點(diǎn)、局限性、形式：·概念：績(jī)效工資是以員工的工作業(yè)績(jī)?yōu)榛A(chǔ)支付的工資，支付的唯一根據(jù)或重要根據(jù)是工作成績(jī)或勞動(dòng)效率?！ぬ攸c(diǎn)：1）重視個(gè)人績(jī)效差異的評(píng)估2）上級(jí)績(jī)效評(píng)估分量重3）反饋頻率不高且大部分是單向的：從管理人員向下屬員工反饋。·局限性：1）績(jī)效工資制的基礎(chǔ)缺乏公平性2）績(jī)效工資過(guò)于強(qiáng)調(diào)個(gè)人的績(jī)效3）假如員工認(rèn)為評(píng)價(jià)方式不公平、精確，整個(gè)績(jī)效工資制度就有瓦解的危險(xiǎn)?！ば问剑?）計(jì)件工資制2）傭金制。15、管理人員的工資制度：15、管理人員的工資制度：基本工資、獎(jiǎng)金和紅利、福利與津貼。1216、經(jīng)營(yíng)者年薪制的含義、形式和確認(rèn)條件：16、經(jīng)營(yíng)者年薪制的含義、形式和確認(rèn)條件：·含義：指以企業(yè)的一種經(jīng)濟(jì)核算年度為時(shí)間單位確定經(jīng)營(yíng)者的基本工資，并根據(jù)其年終經(jīng)營(yíng)成果確定其效益收入（可變工資）的一種工資制度。·形式：基本工資加風(fēng)險(xiǎn)收入、年薪加年終獎(jiǎng)金?！ご_定條件：1）經(jīng)營(yíng)者的年薪應(yīng)當(dāng)數(shù)倍于企業(yè)員工的年平均工資。2）年薪水平確實(shí)定既要照顧到員工的心理承受能力，又要可以吸引到企業(yè)需要的經(jīng)營(yíng)人才。3）得到年薪的經(jīng)營(yíng)者不再享有企業(yè)員工的工資性收入與福利待遇。17、工資構(gòu)造類型：17、工資構(gòu)造類型：1）以績(jī)效為導(dǎo)向的工資構(gòu)造（績(jī)效工資制）；2）以工作為導(dǎo)向的工資構(gòu)造（崗位工資類型制）；3）以技能為導(dǎo)向的工資構(gòu)造（技能工資制）；4）組合工資構(gòu)造（組合工資制）。18、團(tuán)體工資制度的構(gòu)成要素、設(shè)計(jì)注意問(wèn)題：要素：18、團(tuán)體工資制度的構(gòu)成要素、設(shè)計(jì)注意問(wèn)題：要素：基本工資、鼓勵(lì)性工資、績(jī)效承認(rèn)獎(jiǎng)勵(lì)。設(shè)計(jì)注意問(wèn)題：1）平行團(tuán)體工資制度的設(shè)計(jì)適。2）流程團(tuán)體的工資制度設(shè)計(jì)免使用過(guò)多鼓勵(lì)性工資19、寬帶式工資構(gòu)造的作用和設(shè)計(jì)程序：19、寬帶式工資構(gòu)造的作用和設(shè)計(jì)程序：作用和設(shè)計(jì)程序·作用：1）有助于企業(yè)提高效率以及發(fā)明參與型和學(xué)習(xí)型企業(yè)文化，保持機(jī)構(gòu)靈活性及提高外部競(jìng)爭(zhēng)性2）引導(dǎo)員工自我提高3）有助于崗位變動(dòng)4）有助于管理人員以及人力資源專業(yè)人員的角色轉(zhuǎn)變5）有助于工作績(jī)效的增進(jìn)?！ぴO(shè)計(jì)程序：1）明確企業(yè)的規(guī)定2）工資等級(jí)的劃分3）工資寬帶的定價(jià)4）員工工資的定位5）員工工資的調(diào)整20、團(tuán)體工資制度的構(gòu)成要素、設(shè)計(jì)注意問(wèn)題：20、團(tuán)體工資制度的構(gòu)成要素、設(shè)計(jì)注意問(wèn)題：·要素：基本工資、鼓勵(lì)性