新員工在新環(huán)境中的角色

新員工在新環(huán)境中的角色先講一個小故事，在一望無際的非洲大草原上，獅子正在捕獵，一直追趕一頭羚羊，追了很久仍沒有抓到。后來羚羊一拐彎，不知道跑什么地方去了。大象看到這種情景，譏笑獅子說：“小的反而跑得快多了。”獅子回答說：“你不知道我們兩個的‘跑’是完全不同的！我僅僅為了一頓飯而跑，而它卻為了性命而跑呀?！庇蛇@個故事我們知道：1、獅子和羚羊在“跑”這件事情上，定位是不一樣的；2、定位決定行為。第2頁,共39頁，星期六，2024年，5月前言大多員工到了新的環(huán)境頻繁地出現(xiàn)感覺不開心、有點郁悶，對自己沒有信心等心理問題。由此，探究他們的角色知覺、融入與定位，從而讓他們努力工作，提升工作能力，使思想與工作能力逐步成熟，已成為一個具有重大現(xiàn)實意義的課題。

第3頁,共39頁，星期六，2024年，5月寄語用感性去看待問題用理性去解決問題用眼睛去發(fā)現(xiàn)優(yōu)點用真心去體會挫折用學習去積累經(jīng)驗用經(jīng)歷去豐富生活用執(zhí)著去鑄就成功第4頁,共39頁，星期六，2024年，5月一、新工作環(huán)境中的角色知覺由學生時代轉變?yōu)槁殕T階段的年輕人，能否完成這一轉折，關鍵看他在新環(huán)境條件下對自我角色領悟的準確性，是否表現(xiàn)出了組織所期望的行為。通常，新員工上崗后的2～3年都是離職的高峰期。在這段時間內(nèi)，有人感覺工作勝任愉快，升遷有望，“職業(yè)錨”找到了，表現(xiàn)出更強的競爭力，更高的熱情，下一步的目標也更高更清晰。反之，有些人感覺工作不適應，難以定位，找不準“職業(yè)錨”，面臨著重新選擇。新精神分析學派的代表人物艾里克森認為，人的行為會不斷地發(fā)生變化，在人生發(fā)展的每一個階段都存在著一種危機，如果危機得以解決，前一階段向后一階段轉折。個人在起步階段的角色定位決定其未來職業(yè)生涯的發(fā)展，因此，為了少走彎路，從職業(yè)生涯一開始就做好充分的準備。

第5頁,共39頁，星期六，2024年，5月什么是角色？所謂角色，是指個人一旦進入組織就擁有一種身份，居于某一位置，或分擔一項任務。個人在組織中的身份與任務，一經(jīng)組織成員認可之后，就成為他的角色，且每個組織對其成員中的不同角色，因其性質不同，功能不一樣，都有不同的期望和要求，有成文的或不成文的行為評價標準。即每個特定的組織角色擁有一套理想的規(guī)范和公認的行為模式，或者說是一種“應該如何”的社會觀點，這是組織對個人的一種期望。

第6頁,共39頁，星期六，2024年，5月何為角色知覺？

所謂角色知覺，即個人對自己在某一情景下應如何表現(xiàn)行為有自己的認識和觀點，個人是以自己的角色知覺去行動。個人的角色行為能否為組織所接受，實踐的角色與組織期待角色是否一致，就取決于實踐者的角色知覺是否準確，有無偏差。新員工的角色知覺，是他們頭腦中既有形成的一種思想傾向，使之對將要發(fā)生的事情或行為抱有預先的期望。而這種預期是他們在高中、大學期間對接受的各種信息進行選擇、動機化、組織和釋義的結果。并且，又與他們的知識、以往的經(jīng)歷、情緒、遺傳、環(huán)境、同輩壓力，以及他們對人類行為的臆測相聯(lián)系。

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“80后”的大學生，成長環(huán)境比較順利，沒有經(jīng)歷過他們前輩所經(jīng)歷的那些磨難，抗壓力能力相對較弱，也更容易出現(xiàn)心理健康問題。從另一方面說，在“單位”的概念滲入每個人的觀念的計劃經(jīng)濟年代，人們很少會出現(xiàn)沒有歸屬感和對未來的恐慌感，經(jīng)歷生活的苦楚時還有一道心理防線；而“80后”則失去了這一道實在又虛無的“單位靠背”，加之在社會快速轉型期的眩暈下，人與人之間出現(xiàn)的不良關系和距離等重要因素，造成了他們心理不安定，使他們的角色知覺與現(xiàn)實崗位工作要求頻頻矛盾沖突。

第8頁,共39頁，星期六，2024年，5月員工要回答的幾個問題1、我來為了什么？方向問題⑴、環(huán)境選擇－－愉快的工作心境⑵、待遇選擇－－工資高，福利好⑶、人緣選擇－－親戚多，朋友多⑷、專業(yè)選擇－－獻身建筑，終身無悔⑸、家庭選擇－－為愛所至，為孝所至⑹、最后選擇－－無路可走，邊走邊看第9頁,共39頁，星期六，2024年，5月2、我來干什么？崗位問題

⑴、崗位選擇－－明確“適應”與“相關”。⑵、崗位調整－－明確“學習”與“積累”。⑶、崗位維護－－明確“資格”與“認可”。⑷、崗位提升－－明確權利與風險。⑸、崗位失落－－明確轉換與資源利用。第10頁,共39頁，星期六，2024年，5月3、我將怎么干?態(tài)度和能力問題

⑴、擺正心態(tài)，從零做起；⑵、樹忠誠意識，從小事做起；⑶、感知角色，從徒弟做起；⑷、誠信負責，從經(jīng)營成績做起；⑸、放下理論條條，從積累經(jīng)驗做起；⑹、定成功目標，從舍做起；原則是：陽光生活、融入集體、不失個性、從零做起第11頁,共39頁，星期六，2024年，5月

二、新工作環(huán)境中的角色沖突

員工角色知覺的諸多要素的相互作用便形成了他的心理定勢。即習慣了過去的環(huán)境和角色，習慣性就變成了潛意識存在于人腦中，面對變化還是下意識地以過去的習慣應對。個人因為習慣或缺乏對新環(huán)境強烈的敏感性，便極容易出現(xiàn)角色知覺的偏差與沖突，主要表現(xiàn)在以下幾個方面：

第12頁,共39頁，星期六，2024年，5月1、個人期待與崗位規(guī)范的偏差

個人來到新環(huán)境對自我是充滿了期待，對工作充滿了激情，這是非常難能可貴的。但是，任何一個規(guī)范管理有序的組織，都對各個崗位進行分析，根據(jù)工作流程和工作量大小來確定每個崗位權利和責任，對每個崗位工作地點、任務、安全是什么，和其他部門的關系等等都有一些成文和不成文的規(guī)范，它是績效考核的基礎，也是薪酬分配的依據(jù)。新到組織的個人對崗位工作的要求并不能理解到位，對自己的知識、技能、經(jīng)驗估計不足，會表現(xiàn)出無知無畏、眼高手低，熱心攬事而不知道職責有界，往往是心有余而力不足，不僅容易造成工作中的混亂，而且自己份內(nèi)工作也不能按質按量完成。這種個人期待與崗位規(guī)范認識偏差，導致組織的高要求與自己低起點的沖突。

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2、他人期待與自我適應的偏差

個體來到組織就是和組織有了經(jīng)濟契約，明確規(guī)定了彼此的權利責任和義務。但是，任何一個經(jīng)濟契約背后都有一個心理契約，即個體在組織中獲得相應的角色，彼此間就有不成文的協(xié)定。正是心理契約界定了每個角色的行為期待。個體如果不能清晰意識到組織的期待，有新的身份，卻未能建立新的角色概念，而是將以前的角色行為習慣帶到組織，結果是個體行為沒有滿足組織的期待，從而受到某種形式的處分甚至是被解雇。第14頁,共39頁，星期六，2024年，5月3、即期努力與長期準備的沖突個體來到組織后，積極工作努力表現(xiàn)，但是往往不能達到立竿見影的效果。究其原因，主要有：組織對新員工的職業(yè)規(guī)劃做得不夠細，新員工看不到下一步努力的方向；因組織外部環(huán)境變化比較快，新員工缺乏敏感性和洞察力，個人的努力與組織的生命發(fā)展周期和未來需求不相一致。比如：組織處于快速成長期，對人員的要求偏重創(chuàng)新和變革能力，而你卻是穩(wěn)扎穩(wěn)打類型的員工，在這個階段很難幫助組織取得進一步發(fā)展，這時很難脫穎而出，就會產(chǎn)生個人即期努力與長期準備的偏差。

第15頁,共39頁，星期六，2024年，5月總結這些偏差對組織的影響是及其重要的，組織是依靠每個人發(fā)揮自己的特長同時又兼顧配合他人才取得1+1＞2的效果。組織工作中，成員之間對相互依賴和配合程度上預測，又是以每個人都能清楚的角色定位為前提。社會生活得以成立并能維持穩(wěn)定性也是有賴于期待他人發(fā)揮角色作用，同時也要發(fā)揮他人期待自己發(fā)揮的角色作用。個人在組織取得角色身份與位置之后，就應該依照組織賦予的角色行動。第16頁,共39頁，星期六，2024年，5月為了清楚地理解自己的角色，個人常要問自己：我是誰？我在什么地方？我將到哪兒去？個人只有角色定位正確才知道在組織中說什么、什么時候說、對誰說以及怎么說；才知道個人在組織中做什么、什么時候做以及怎么做。當然，這種角色定位是一個動態(tài)變化的過程。隨著個人在組織里工作年限增加、崗位的變換和職務提升，自己的行為和他人的期待也要發(fā)生相應的變化。但是，在新環(huán)境下的準確角色定位都是第一位的。組織中的成功屬于變化一開始就做好準備并能按新角色表現(xiàn)出組織期待行為的個人。

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三、新工作環(huán)境中的角色定位

個人如何定位自己的角色，定位的依據(jù)是什么？新來員工剛到組織，必須放棄學生時代的一些理念、價值觀念和行為方式，要適應新企業(yè)的要求和目標，學習新的工作準則和有效的工作行為。個體在組織中的定位，既要分析自己的知識、能力、個性、情感特征，又要分析組織崗位特點、工作環(huán)境的準則與價值觀的特征兩者是否契合。只有兩者間產(chǎn)生了良性互動，個人在組織中的發(fā)展才能游刃有余。

第18頁,共39頁，星期六，2024年，5月1、從個性方面為自己定位

在組織中，有多個崗位多個角色可供選擇。事實上，同一專業(yè)的人可以從事不同的工作，不同的崗位需要不同個性特征的人，有一些組織成員比另一些更適合某些組織角色，這取決于他們的個性，有些個性特征是很難培養(yǎng)的，比如冒險性、細心等。如果個性是自由獨立型，更喜歡獨來獨往，出于自身個性與愛好考慮，往往并不愿意也不適宜從事管理工作。到底適合做什么，新員工并非完全清楚自己的個性。新員工剛來到組織，需要爭取多種崗位輪轉，尋求最適合自己的崗位，做適合自己個性的工作。

第19頁,共39頁，星期六，2024年，5月“職業(yè)心理傾向”的6種類型

一是現(xiàn)實型。設置具體目標和任務，偏愛對事情、工具、機器、人、動物等做擺弄處理；（工程師）二是智力型。對智力的運用和對思想、文字以及信息符號之類的操縱來處理應付生活；（機關管理干部）第20頁,共39頁，星期六，2024年，5月三是社交型。利用處理人際關系的技巧和對別人的興趣才能完成任務，來對待生活；（商務市場人員）四是常規(guī)型。選擇社會習俗所替代的目標工作，作為自己的目標任務。（一般管理干部、生產(chǎn)人員）

第21頁,共39頁，星期六，2024年，5月五是創(chuàng)業(yè)型。顯示出活力干勁、激情、冒險精神和用主宰力的目標和任務來處理生活；（高管或領導者）六是藝術性。感情、直覺、情緒和想象力來創(chuàng)造出藝術形象。（服務性的管理人員）新員工在進入職業(yè)時，就可以對照自己，減少擇業(yè)的盲目性。第22頁,共39頁，星期六，2024年，5月2、從特長方面為自己定位

能力特長是人們成功地完成某種活動所必須具備的條件。任何一種職業(yè)都需要一定的能力，不同職業(yè)有不同的能力要求。能力特長對職業(yè)的選擇起著篩選作用，每個人都以自己的技能特長，在組織中要尋找適合自己特長的需要。第23頁,共39頁，星期六，2024年，5月管理者需要在信息不充分或情況不確定時的分析判斷能力，需要應對與控制各級人員的人際協(xié)調能力和面對危急事件時，不沮喪、不氣餒，并且有能力承擔重大的責任，而不被其壓垮的情緒控制力。有這樣的能力又有強烈的愿望去做管理的個體，他們適合定位做有相當大職責的管理崗位。如果一個人認為只有實實在在的事物才能體現(xiàn)自己的才干，不喜歡依賴別人，而是我行我素，建立完全屬于自己的東西比如設計一個產(chǎn)品，他就不適合管理崗位，更適合做創(chuàng)造性的工作。

第24頁,共39頁，星期六，2024年，5月在這里，新人進入新環(huán)境時，最重要的是了解自己現(xiàn)實具備的能力，而不是主觀想像或希望的能力，也不是自擬需要提升的能力，即它是一種自我能力的存量。這些能力主要包括思維能力、應變能力、語言表達能力、人際關系溝通協(xié)調能力、數(shù)據(jù)處理能力、計算機運用能力、記憶能力等，它們表示新人現(xiàn)在“能夠做什么”。

第25頁,共39頁，星期六，2024年，5月對于一個組織來說，它用人的原則是“能力＋忠誠”，忠誠是工作態(tài)度、責任心和敬業(yè)精神，能力則是直接指向工作勝任程度，“能力與忠誠”構成員工的素質，從而指向組織的績效。

第26頁,共39頁，星期六，2024年，5月對于新人來說，尤其對大學生來說，從特長為自己定位，一方面存在一定難度，這是因為剛出校門，自己的許多能力尚處于待開發(fā)的潛在狀態(tài)；另一方面在大學生活實踐中又透露出自身的一些能力特征和傾向。正是這些“冰山之角”昭示出海水下面冰山主體的基本因素，走出校門時“小荷才露尖尖角”的職業(yè)角色感覺，就會成為自我角色知覺的向導，使感覺上升為知覺，幫助新員工能夠較快地進行角色定位。

第27頁,共39頁，星期六，2024年，5月3、從崗位要求方面為自己定位

員工從崗位要求方面為自己定位，是其角色定位的核心要求和基本方法。這也說明，職業(yè)角色定位是新員工主動適應職業(yè)環(huán)境，而不是相反?！秿徫徽f明書》是組織招聘的依據(jù)，它界定了該崗位的性質、責任輕重、難易程度和對任職人員所要求的資格條件。個體在組織中的定位，首先要知道自己所在崗位的要求，準確理解組織對崗位角色所下的定義，理清崗位的任務、職責和責任，掌握所在崗位工作生產(chǎn)或服務的基本知識、基本工作流程、工作要求及操作要領，學習所在崗位如何提高效率。第28頁,共39頁，星期六，2024年，5月在什么崗位，說什么話，做什么事。此外，還要了解企業(yè)的規(guī)章制度、企業(yè)概況、產(chǎn)品知識、行為規(guī)范和共同價值觀，使個人行為、崗位要求與企業(yè)的要求相一致。剛入職場，應以任務為核心，做好本職工作，不越位。樹立一種基本的工作價值觀，從崗位要求方面為自己定位，做一個稱職的員工。

第29頁,共39頁，星期六，2024年，5月四、新工作環(huán)境中的角色融入

個體來到新環(huán)境準確定位自己的角色，這是職業(yè)發(fā)展的剛性要求，而個體只有主動融入到組織中，才能消除焦慮，打消不切合實際的期望，不僅讓自己更職業(yè)化，而且會在工作中體會快樂。

第30頁,共39頁，星期六，2024年，5月融入領導風格，要有配合意識

員工要注意頂頭上司在工作中的特點，了解領導風格。比如領導作風是民主、專制還是放任自流？領導對不同的員工有不同的期望，對新員工的期望是什么，以積極的態(tài)度，有效地配合領導，以謙虛的態(tài)度，尊重領導。對領導要主動匯報工作，尊重而不吹捧，請示而不依賴，主動而不越權；對領導的疑問有問必答，清晰匯報注重結果，而非過程；充實自己，縮小與領導的差距，學會與領導相處。融入上司的領導風格，關鍵在于凡事須站在組織和上司的立場考慮，在工作上高度的自我管理，高效率完成本職工作任務。

第31頁,共39頁，星期六，2024年，5月

融入單位氛圍，要有組織意識

不同的單位有其獨特的文化，新員工到崗后要主動了解所在組織的歷史、目標。明白組織提倡什么、反對什么，應以什么樣的精神面貌投入工作，應以什么樣的態(tài)度待人接物。是否融入組織的文化，新員工可以從兩個方面測試自己：一是組織制度管不到的地方，能和同事一起保證組織正常運轉；二是你的或組織的上司不在單位時候，能和同事一起保證組織正常運轉。這兩條也是新員工接受組織文化的標志與努力方向。

第32頁,共39頁，星期六，2024年，5月融入工作要求，要有規(guī)范意識

做任何工作要養(yǎng)成自己職業(yè)化的行為習慣，要有意識克服非工作角色，即在工作組織以外扮演的角色，例如學生、孩子或父母等角色；掌握本崗位對自己的職業(yè)要求，明了在組織中每個人都必須學會分工合作，任何崗位職責都是有界限的；再就是尊敬、尊崇自己的職業(yè)。一個人如果以一種尊敬、虔誠的心靈對待自己的職業(yè)，甚至對職業(yè)有一種敬畏的態(tài)度，他就已經(jīng)具有敬業(yè)精神。一個人在組織中學會認同組織，嚴格遵守游戲規(guī)則，這樣才能真正融入組織中。

第33頁,共39頁，星期六，2024年，5月融入目標愿景，要有創(chuàng)新意識

個人在組織中的發(fā)展，必須使自己的目標與組織的愿景一致，要將自己的興趣與組織的需要統(tǒng)一起來。個人的目標計劃只有與組織的戰(zhàn)略計劃同步，才有發(fā)展的巨大空間。個人要經(jīng)常對自我和環(huán)境重新評估，不斷調適自己的需要和目標，主動提出工作中的改善計劃，與組織的發(fā)展要求取得均衡，才能更好地實現(xiàn)自己的職業(yè)理想。

第34頁,共39頁，星期六，2024年，5月什么是創(chuàng)新？六個“不”1、不滿足－“現(xiàn)狀”－改革2、不守舊－“規(guī)則與習慣”－探索求新3、不迷信－“書本與