光伏設(shè)備公司人力資源管理方案1

光伏設(shè)備公司

人力資源管理方案

目錄

1、公司簡介........................................................2

二、調(diào)解委員會(huì)調(diào)解的程序...........................................3

三、企業(yè)勞動(dòng)爭議調(diào)解委員會(huì)對(duì)勞動(dòng)爭議的調(diào)解........................7

四、建立職業(yè)安全衛(wèi)生防護(hù)用品管理臺(tái)賬.............................11

五、職業(yè)安全衛(wèi)生標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容和分類..................................12

六、員工溝通程序與方法............................................14

七、實(shí)施員工滿意度調(diào)查的目的和要求...............................16

八、面試的方法....................................................17

九、面試提問的技巧................................................19

十、情境模擬測試的應(yīng)用............................................24

H-一、人格測試....................................................28

十二、招聘成本效益評(píng)估............................................29

十三、招募環(huán)節(jié)的評(píng)估..............................................29

十四、產(chǎn)業(yè)環(huán)境分析................................................30

十五、海上光伏：漂浮式電站的主戰(zhàn)場...............................31

十六、必要性分析..................................................31

十七、人力資源配置................................................32

勞動(dòng)定員一覽表.....................................................32

十八、培訓(xùn)前對(duì)培訓(xùn)師的基本要求....................................33

十九、培訓(xùn)師的培訓(xùn)與開發(fā)..........................................34

二十、培訓(xùn)效果評(píng)估的一般程序.....................................35

二十一、培訓(xùn)效果評(píng)估的實(shí)施.......................................36

二十二、選擇企業(yè)員工培訓(xùn)方法的程序...............................43

二十三、企業(yè)員工培訓(xùn)與開發(fā)的各種方法.............................46

二十四、項(xiàng)目風(fēng)險(xiǎn)分析..............................................66

二十五、項(xiàng)目風(fēng)險(xiǎn)對(duì)策..............................................68

二十六、SWOT分析說明............................................70

1、公司簡介

（一）公司基本信息

1、公司名稱:XXX有限責(zé)任公司

2、法定代表人：鄒xx

3、注冊(cè)資本：1100萬元

4、統(tǒng)一社會(huì)信用代碼；XXXXXXXXXXXXX

5、登記機(jī)關(guān)：xxx市場監(jiān)督管理局

6、成立日期：2010-9-9

7、營業(yè)期限:2010-9-9至無固定期限

8、注冊(cè)地址：xx市xx區(qū)xx

（二）公司簡介

公司自成立以來，堅(jiān)持''品牌化、規(guī)?；?、專業(yè)化”的發(fā)展道路。

以人為本，強(qiáng)調(diào)服務(wù)，一直秉承“追求客戶最大滿意度”的原則。多

年來公司堅(jiān)持不懈推進(jìn)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型和管理變革，實(shí)現(xiàn)了企業(yè)持續(xù)、健康、

快速發(fā)展。未來我司將繼續(xù)以“客戶第一，質(zhì)量第一，信譽(yù)第一”為

原則，在產(chǎn)品質(zhì)量上精益求精，追求完美，對(duì)客戶以誠相待，互動(dòng)雙

贏。

面對(duì)宏觀經(jīng)濟(jì)增速放緩、結(jié)構(gòu)調(diào)整的新常態(tài)，公司在企業(yè)法人治

理機(jī)構(gòu)、企業(yè)文化、質(zhì)量管理體系等方面著力探索，提升企業(yè)綜合實(shí)

力，配合產(chǎn)業(yè)供給側(cè)結(jié)構(gòu)改革。同時(shí)，公司注重履行社會(huì)責(zé)任所帶來

的發(fā)展機(jī)遇，積極踐行“責(zé)任、人本、和諧、感恩”的核心價(jià)值觀。

多年來，公司一直堅(jiān)持堅(jiān)持以誠信經(jīng)營來贏得信任C

二、調(diào)解委員會(huì)調(diào)解的程序

通過調(diào)解的形式處理勞動(dòng)爭議應(yīng)按以下程序進(jìn)行。一）申請(qǐng)和受

理

發(fā)生勞動(dòng)爭議，當(dāng)事人可以口頭或者書面形式向調(diào)解委員會(huì)提出

調(diào)解申請(qǐng)Q申請(qǐng)內(nèi)容應(yīng)當(dāng)包括申請(qǐng)人基本情況、調(diào)解請(qǐng)求、事實(shí)與理

由?？陬^申請(qǐng)的，調(diào)解委員會(huì)應(yīng)當(dāng)當(dāng)場記錄。

調(diào)解委員會(huì)接到調(diào)解申請(qǐng)后，對(duì)屬于勞動(dòng)爭議受理范圍且雙方當(dāng)

事人同意調(diào)解的，應(yīng)當(dāng)在3個(gè)工作日內(nèi)受理。對(duì)不屬于勞動(dòng)爭議受理

范圍或者一方當(dāng)事人不同意調(diào)解的，應(yīng)當(dāng)做好記錄，并書面通知申請(qǐng)

人。

發(fā)生勞動(dòng)爭議，當(dāng)事人沒有提出調(diào)解申請(qǐng)，調(diào)解委員會(huì)可以在征

得雙方當(dāng)事人同意后主動(dòng)調(diào)解。

（一）調(diào)查和調(diào)解

調(diào)解委員會(huì)調(diào)解勞動(dòng)爭議一般不公開進(jìn)行。但是，雙方當(dāng)事人要

求公開調(diào)解的除外。

調(diào)解委員會(huì)根據(jù)案件情況指定調(diào)解員或者調(diào)解小組進(jìn)行調(diào)解，在

征得當(dāng)事人同意后，也可以邀請(qǐng)有關(guān)單位和個(gè)人協(xié)助調(diào)解。

調(diào)解員應(yīng)當(dāng)全面聽取雙方當(dāng)事人的陳述，采取靈活多樣的方式方

法，開展耐心、細(xì)致的說服疏導(dǎo)工作，幫助當(dāng)事人自愿達(dá)成調(diào)解協(xié)議。

（二）調(diào)解協(xié)議書

經(jīng)調(diào)解達(dá)成調(diào)解協(xié)議的，由調(diào)解委員會(huì)制作調(diào)解協(xié)議書。調(diào)解協(xié)

議書應(yīng)當(dāng)寫明雙方當(dāng)事人基本情況、調(diào)解請(qǐng)求事項(xiàng)、調(diào)解的結(jié)果和協(xié)

議履行期限、履行方式等。調(diào)解協(xié)議書由雙方當(dāng)事人簽名或者蓋章，

經(jīng)調(diào)解員簽名并加蓋調(diào)解委員會(huì)印章后生效。

調(diào)解協(xié)議書一式三份，雙方當(dāng)事人和調(diào)解委員會(huì)各執(zhí)一份。生效

的調(diào)解協(xié)議對(duì)雙方當(dāng)事人具有約束力，當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)履行。

雙方當(dāng)事人可以自調(diào)解協(xié)議生效之日起15日內(nèi)共同向仲裁委員會(huì)

提出仲裁審查申請(qǐng)。仲裁委員會(huì)受理后，應(yīng)當(dāng)對(duì)調(diào)解協(xié)議進(jìn)行審查，

對(duì)程序和內(nèi)容合法有效的調(diào)解協(xié)議，出具調(diào)解書。調(diào)解書應(yīng)當(dāng)寫明仲

裁請(qǐng)求和當(dāng)事人協(xié)議的結(jié)果。調(diào)解書由仲裁員簽名，加蓋仲裁委員會(huì)

印章，送達(dá)雙方當(dāng)事人。調(diào)解書經(jīng)雙方當(dāng)事人簽收后，發(fā)生法律效力。

雙方當(dāng)事人未提出仲裁審查申請(qǐng)，一方當(dāng)事人在約定的期限內(nèi)不

履行調(diào)解協(xié)議的，另一方當(dāng)事人可以依法申請(qǐng)仲裁C仲裁委員會(huì)受理

仲裁申請(qǐng)后，應(yīng)當(dāng)對(duì)調(diào)解協(xié)議進(jìn)行審查，調(diào)解協(xié)議合法有效且不損害

公共利益或者第三人合法利益的，在沒有新證據(jù)出現(xiàn)的情況下，仲裁

委員會(huì)可以依據(jù)調(diào)解協(xié)議作出仲裁裁決。

調(diào)解委員會(huì)調(diào)解勞動(dòng)爭議，應(yīng)當(dāng)自受理調(diào)解申請(qǐng)之日起15日內(nèi)結(jié)

束。但是，雙方當(dāng)事人同意延期的可以延長。在規(guī)定及約定期限內(nèi)未

達(dá)成調(diào)解切議的，視為調(diào)解不成。

當(dāng)事人不愿調(diào)解、調(diào)解不成或者達(dá)成調(diào)解協(xié)議后，一方當(dāng)事人在

約定的期限內(nèi)不履行調(diào)解協(xié)議的，調(diào)解委員會(huì)應(yīng)當(dāng)做好記錄，由雙方

當(dāng)事人簽名或者蓋章，并書面告知當(dāng)事人可以向仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁。

（三）與協(xié)商、調(diào)解相關(guān)的時(shí)效規(guī)定

《勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法》規(guī)定，勞動(dòng)爭議申請(qǐng)仲裁的時(shí)效期間為

一年。仲裁時(shí)效期間從當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起

計(jì)算。勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間因拖欠勞動(dòng)報(bào)酬發(fā)生爭議的，勞動(dòng)者申請(qǐng)仲

裁不受前述規(guī)定的仲裁時(shí)效期間的限制；但是，勞動(dòng)關(guān)系終止的，應(yīng)

當(dāng)目勞動(dòng)關(guān)系終止之日起一年內(nèi)提出。

法律規(guī)定的仲裁時(shí)效，因當(dāng)事人一方向?qū)Ψ疆?dāng)事人主張權(quán)利，或

者向有關(guān)部門請(qǐng)求權(quán)利救濟(jì)，或者對(duì)方當(dāng)事人同意履行義務(wù)而中斷。

從中斷時(shí)起仲裁時(shí)效期間重新計(jì)算。當(dāng)事人協(xié)商解決勞動(dòng)爭議或者請(qǐng)

求勞動(dòng)爭議調(diào)解委員會(huì)調(diào)解勞動(dòng)爭議，出現(xiàn)有下列情形之一的屬于仲

裁時(shí)效中斷，從中斷時(shí)起，仲裁時(shí)效期間重新計(jì)算c

1、一方當(dāng)事人提出協(xié)商要求后，另一方當(dāng)事人不同意協(xié)商或者在

5日內(nèi)不作出回應(yīng)的。

2、在約定的協(xié)商期限內(nèi)，一方或者雙方當(dāng)事人不同意繼續(xù)協(xié)商的。

在約定的協(xié)商期限內(nèi)未達(dá)成一致的。

協(xié)議的。

3、達(dá)成和解協(xié)議后，一方或者雙方當(dāng)事人在約定的期限內(nèi)不履行

和解。

4、一方當(dāng)事人提出調(diào)解申請(qǐng)后，另一方當(dāng)事人不同意調(diào)解的。

5、調(diào)解委員會(huì)受理調(diào)解申請(qǐng)后，在受理調(diào)解申請(qǐng)之日起15日內(nèi)

一方或者雙方當(dāng)事人不同意調(diào)解的。

6、在受理調(diào)解申請(qǐng)之日起15日內(nèi)以及雙方當(dāng)事人同意延長的期

限內(nèi)未達(dá)成調(diào)解協(xié)議的。

7、達(dá)成調(diào)解協(xié)議后，一方當(dāng)事人在約定期限內(nèi)不履行調(diào)解協(xié)議的。

（四）人民法院的支付令

因支付拖欠勞動(dòng)報(bào)酬、工傷醫(yī)療費(fèi)、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或者賠償金事項(xiàng)達(dá)

成調(diào)解協(xié)議，用人單位在協(xié)議約定期限內(nèi)不履行的，勞動(dòng)者可以持調(diào)

解協(xié)議書依法向人民法院申請(qǐng)支付令。人民法院應(yīng)當(dāng)依法發(fā)出支付令。

三、企業(yè)勞動(dòng)爭議調(diào)解委員會(huì)對(duì)勞動(dòng)爭議的調(diào)解

（一）調(diào)解的特點(diǎn)

1、群眾性。企業(yè)勞動(dòng)爭議調(diào)解委員會(huì)是企業(yè)內(nèi)依法成立的處理勞

動(dòng)爭議的群眾性組織，這體現(xiàn)在其人員組成和工作原則上。調(diào)解活動(dòng)

強(qiáng)調(diào)群眾的直接參與。

2、自治性。調(diào)解是企業(yè)內(nèi)的勞動(dòng)者對(duì)本單位運(yùn)行的勞動(dòng)關(guān)系進(jìn)行

自我管理、自我調(diào)節(jié)、自我化解矛盾的有效形式。

3、非強(qiáng)制性°調(diào)解程序完全體現(xiàn)自愿的特點(diǎn)。申請(qǐng)調(diào)解自愿，即

不能強(qiáng)制；調(diào)解協(xié)議的履行依賴于當(dāng)事人的自愿以及輿論的約束。

（二）調(diào)解委員會(huì)的調(diào)解

1、在勞動(dòng)爭議處理中的地位不同。調(diào)解委員會(huì)的調(diào)解是獨(dú)立的程

序，后者的調(diào)解不具有程序性。

2、主持調(diào)解的主體不同。

3、調(diào)解案件的范圍不同。

4、調(diào)解的效力不同。

（三）調(diào)解委員會(huì)的構(gòu)成和職責(zé)

依據(jù)《勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法》的規(guī)定，勞動(dòng)爭議的調(diào)解組織為企

業(yè)勞動(dòng)爭議調(diào)解委員會(huì)，依法設(shè)立的基層人民調(diào)解組織，在鄉(xiāng)鎮(zhèn)、街

道設(shè)立的具有勞動(dòng)爭議調(diào)解職能的組織。這里主要敘述企業(yè)勞動(dòng)爭議

調(diào)解委員會(huì)的構(gòu)成和職責(zé)°

1、調(diào)解委員會(huì)的設(shè)立。大中型企業(yè)應(yīng)當(dāng)依法設(shè)立調(diào)解委員會(huì)，并

配備專職或者兼職工作人員。有分公司、分店、分廠的企業(yè)，可以根

據(jù)需要在分支機(jī)構(gòu)設(shè)立調(diào)解委員會(huì)?？偛空{(diào)解委員會(huì)指導(dǎo)分支機(jī)構(gòu)調(diào)

解委員會(huì)開展勞動(dòng)爭議預(yù)防調(diào)解工作。調(diào)解委員會(huì)可以根據(jù)需要在車

間、工段、班組設(shè)立調(diào)解小組。小微型企業(yè)可以設(shè)立調(diào)解委員會(huì)，也

可以由勞動(dòng)者和企業(yè)共同推舉人員，開展調(diào)解工作C

調(diào)解委員會(huì)由勞動(dòng)者代表和企業(yè)代表組成，人數(shù)由雙方協(xié)商確定,

雙方人數(shù)應(yīng)當(dāng)對(duì)等。勞動(dòng)者代表由工會(huì)委員會(huì)成員擔(dān)任或者由全體勞

動(dòng)者推舉產(chǎn)生，企業(yè)代表由企業(yè)負(fù)責(zé)人指定。調(diào)解委員會(huì)主任由工會(huì)

委員會(huì)成員或者雙方推舉的人員擔(dān)任。

調(diào)解委員會(huì)應(yīng)當(dāng)建立健全調(diào)解登記、調(diào)解記錄、督促履行、檔案

管理.業(yè)務(wù)培訓(xùn)、統(tǒng)計(jì)報(bào)告、工作考評(píng)等制度。

企業(yè)應(yīng)當(dāng)支持調(diào)解委員會(huì)開展調(diào)解工作，提供刃、公場所，保障工

作經(jīng)費(fèi)。企業(yè)未按照規(guī)定成立調(diào)解委員會(huì)，勞動(dòng)爭議或者群體性事件

頻發(fā)，影響勞動(dòng)關(guān)系和諧，造成重大社會(huì)影響的，由縣級(jí)以上人力資

源社會(huì)保障行政部門予以通報(bào)；違反法律法規(guī)規(guī)定的，依法予以處理。

2、調(diào)解委員會(huì)的職責(zé)。

(1)宣傳勞動(dòng)保障法律、法規(guī)和政策。

(2)對(duì)本企業(yè)發(fā)生的勞動(dòng)爭議進(jìn)行調(diào)解。

(3)監(jiān)督和解協(xié)議、調(diào)解協(xié)議的履行。

(4)聘任、解聘和管理調(diào)解員。

(5)參與協(xié)調(diào)履行勞動(dòng)合同、集體合同、執(zhí)行企業(yè)勞動(dòng)規(guī)章制度

等方面出現(xiàn)的問題，

(6)參與研究涉及勞動(dòng)者切身利益的重大方案。

(7)協(xié)助企業(yè)建立勞動(dòng)爭議預(yù)防預(yù)警機(jī)制。

3、調(diào)解員及其職責(zé)。調(diào)解員應(yīng)當(dāng)公道正派、聯(lián)系群眾、熱心調(diào)解

工作，具有一定的勞動(dòng)保障法律政策知識(shí)和溝通協(xié)調(diào)能力。調(diào)解員由

調(diào)解委員會(huì)聘任的本企業(yè)工作人員擔(dān)任，調(diào)解委員會(huì)成員均為調(diào)解員。

調(diào)解員的聘期至少為1年，可以續(xù)聘。調(diào)解員不能履行調(diào)解職責(zé)時(shí)，

調(diào)解委員會(huì)應(yīng)當(dāng)及時(shí)調(diào)整。調(diào)解員依法履行調(diào)解職責(zé)，需要占用生產(chǎn)

或者工作時(shí)間的，企業(yè)應(yīng)當(dāng)予以支持，并按照正常出勤對(duì)待。調(diào)解員

依法履行以下職責(zé)。

(1)關(guān)注本企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系狀況，及時(shí)向調(diào)解委員會(huì)報(bào)告。

(2)接受調(diào)解委員會(huì)指派，調(diào)解勞動(dòng)爭議案件。

(3)監(jiān)督和解協(xié)議、調(diào)解協(xié)議的履行。

(4)完成調(diào)解委員會(huì)交辦的其他工作。

調(diào)解員在調(diào)解過程中存在嚴(yán)重失職或者違法違紀(jì)行為，侵害當(dāng)事

人合法權(quán)益的，調(diào)解委員會(huì)應(yīng)當(dāng)予以解聘。

(四)調(diào)解勞動(dòng)爭議的原則

調(diào)解勞動(dòng)爭議，應(yīng)當(dāng)根據(jù)事實(shí)和有關(guān)法律法規(guī)的規(guī)定，遵循平等、

自愿、合法、公正、及時(shí)的原則。與勞動(dòng)爭議仲裁程序比較，調(diào)解委

員會(huì)調(diào)解勞動(dòng)爭議強(qiáng)調(diào)自愿原則。

1、申請(qǐng)自愿。此項(xiàng)原則包括三個(gè)方面的內(nèi)容。

(1)申請(qǐng)調(diào)解自愿。只有勞動(dòng)爭議雙方當(dāng)事人都同意調(diào)解，調(diào)解

委員會(huì)才能受理，有一方不同意則不得受理。

(2)調(diào)解過程自愿。調(diào)解人員在調(diào)解過程中不能采取任何強(qiáng)制或

命令的手段，強(qiáng)迫當(dāng)事人接受調(diào)解意見，而應(yīng)在通過協(xié)商、說服教育、

分清是非的基礎(chǔ)上達(dá)成一致。調(diào)解協(xié)議的所有內(nèi)容必須是當(dāng)事人真實(shí)、

一致的意思表示，不得勉強(qiáng)。

(3)履行協(xié)議自愿。調(diào)解協(xié)議達(dá)成后，當(dāng)事人自愿履行，一方或

雙方不履行或反悔的，則為調(diào)解不成。調(diào)解委員會(huì)不得強(qiáng)迫當(dāng)事人履

行。

2、尊重當(dāng)事人申請(qǐng)仲裁和訴訟的權(quán)利。企業(yè)勞動(dòng)爭議調(diào)解委員會(huì)

對(duì)勞動(dòng)爭議的調(diào)解并不是勞動(dòng)爭議仲裁或訴訟的必要條件或必經(jīng)程序,

在調(diào)解委員會(huì)調(diào)解勞動(dòng)爭議的任何階段，勞動(dòng)爭議雙方當(dāng)事人都有依

法提請(qǐng)仲裁和訴訟的權(quán)利。此項(xiàng)原則具體包括三個(gè)方面的內(nèi)容。

(1)勞動(dòng)爭議發(fā)生后，解決勞動(dòng)爭議的方式由當(dāng)事人自由選擇協(xié)

商、調(diào)解或仲裁，調(diào)解委員會(huì)不得阻止。

(2)調(diào)解過程中，當(dāng)事人都可提出申請(qǐng)仲裁的請(qǐng)求，調(diào)解委員會(huì)

不得干涉。

(3)勞動(dòng)爭議經(jīng)調(diào)解委員會(huì)調(diào)解達(dá)成協(xié)議，當(dāng)事人反悔不愿履行

該協(xié)議的，仍享有提請(qǐng)仲裁的權(quán)利。對(duì)此，調(diào)解委員會(huì)不得阻攔和干

預(yù)。

四、建立職業(yè)安全衛(wèi)生防護(hù)用品管理臺(tái)賬

建立職業(yè)安全衛(wèi)生防護(hù)用品管理臺(tái)賬是企業(yè)職業(yè)安全衛(wèi)生管理制

度的要求。因此，應(yīng)根據(jù)企業(yè)職業(yè)安全衛(wèi)生要求建立以下臺(tái)賬，并且

按照臺(tái)賬表冊(cè)管理制度的具體要求，適時(shí)登記并定期進(jìn)行審核Q

五、職業(yè)安全衛(wèi)生標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容和分類

職業(yè)安全衛(wèi)生標(biāo)準(zhǔn)是為消除、限制或預(yù)防生產(chǎn)勞動(dòng)過程中的危險(xiǎn)

和有害因素，保護(hù)勞動(dòng)者在勞動(dòng)過程中的安全與健康，避免事故、傷

亡和設(shè)備財(cái)產(chǎn)損壞，防止作業(yè)場所的職業(yè)危害，保證經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展而

制定的技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)。我國職業(yè)安全衛(wèi)生標(biāo)準(zhǔn)分為國家標(biāo)準(zhǔn)、行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)、

地方標(biāo)準(zhǔn)、團(tuán)體標(biāo)準(zhǔn)和企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)。國家標(biāo)準(zhǔn)分為強(qiáng)制性標(biāo)準(zhǔn)、推薦性

標(biāo)準(zhǔn)，行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)、地方標(biāo)準(zhǔn)和團(tuán)體標(biāo)準(zhǔn)是推薦性標(biāo)準(zhǔn)。職業(yè)安全衛(wèi)生

標(biāo)準(zhǔn)具有以下特點(diǎn)°

（一）職業(yè)安全衛(wèi)生標(biāo)準(zhǔn)具有剛性的法律強(qiáng)制性

《勞動(dòng)法》明確規(guī)定：用人單位必須建立健全勞動(dòng)安全衛(wèi)生制度,

嚴(yán)格執(zhí)行國家勞動(dòng)安全衛(wèi)生規(guī)程和標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行勞動(dòng)安全衛(wèi)生

教育，防止勞動(dòng)過程中的事故，減少職業(yè)危害；勞動(dòng)安全衛(wèi)生設(shè)施必

須符合國家規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)Q新建、改建、擴(kuò)建工程的勞動(dòng)安全衛(wèi)生設(shè)施

必須與主體工程同時(shí)設(shè)計(jì)、同時(shí)施工、同時(shí)投入生產(chǎn)和使用。用人單

位必須為勞動(dòng)者提供符合國家規(guī)定的勞動(dòng)安全衛(wèi)生條件和必要的勞動(dòng)

防護(hù)用品，對(duì)從事有職業(yè)危害作業(yè)的勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)定期進(jìn)行健康檢查。

從事特種作業(yè)的勞動(dòng)者必須經(jīng)過專門培訓(xùn)并取得特種作業(yè)資格

勞動(dòng)者在勞動(dòng)過程中必須嚴(yán)格遵守安全操作規(guī)程°勞動(dòng)者對(duì)用人

單位管理人員違章指揮、強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)，有權(quán)拒絕執(zhí)行；對(duì)危害生命

安全和身體健康的行為，有權(quán)提出批評(píng)、檢舉和控告。

國家建立傷亡事故和職業(yè)病統(tǒng)計(jì)報(bào)告和處理制度?？h級(jí)以上各級(jí)

人民政府勞動(dòng)行政部門、有關(guān)部門和用人單位應(yīng)當(dāng)依法對(duì)勞動(dòng)者在勞

動(dòng)過程中發(fā)生的傷亡事故和勞動(dòng)者的職業(yè)病狀況進(jìn)行統(tǒng)計(jì)、報(bào)告和處

理。

（二）職業(yè)安全衛(wèi)生標(biāo)準(zhǔn)具有較強(qiáng)的綜合性

職業(yè)安全衛(wèi)生標(biāo)準(zhǔn)是在技術(shù)、科學(xué)、經(jīng)濟(jì)和管理等實(shí)踐活動(dòng)的基

礎(chǔ)之上，按照嚴(yán)格的程序制定、發(fā)布的。標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容涉及多種學(xué)科和

專業(yè)領(lǐng)域與所有生產(chǎn)過程有密切的內(nèi)在聯(lián)系，涉及勞動(dòng)過程中的生產(chǎn)

工藝、生產(chǎn)工具、生產(chǎn)設(shè)備，專用裝置、用具，工作場所環(huán)境條件，

勞動(dòng)防護(hù)用品等的安全衛(wèi)生要求，具有較強(qiáng)的綜合性。按照具體功能

劃分，職業(yè)安全衛(wèi)生標(biāo)準(zhǔn)可分為以下類別。

1、職業(yè)安全衛(wèi)生基礎(chǔ)標(biāo)準(zhǔn)，包括職業(yè)安全衛(wèi)生標(biāo)準(zhǔn)術(shù)語、符號(hào)、

代碼、圖形、標(biāo)志等。

2、職業(yè)安全衛(wèi)生管理標(biāo)準(zhǔn)，包括職業(yè)安全衛(wèi)生管理制度、危險(xiǎn)和

有毒有害因素分類標(biāo)準(zhǔn)、事故統(tǒng)計(jì)分析標(biāo)準(zhǔn)、職業(yè)病統(tǒng)計(jì)分析標(biāo)準(zhǔn)、

檢測檢驗(yàn)技術(shù)導(dǎo)則、安全系統(tǒng)工程標(biāo)準(zhǔn)等。

3、職業(yè)安全工程標(biāo)準(zhǔn)，包括安全裝置與防護(hù)用具標(biāo)準(zhǔn)、機(jī)械安全

標(biāo)準(zhǔn)、電器安全標(biāo)準(zhǔn)、防爆安全標(biāo)準(zhǔn)、儲(chǔ)運(yùn)安全標(biāo)準(zhǔn)、爆破安全標(biāo)準(zhǔn)、

燃?xì)獍踩珮?biāo)準(zhǔn)、建筑安全標(biāo)準(zhǔn)、焊接與切割安全標(biāo)準(zhǔn)、涂裝作業(yè)安全

標(biāo)準(zhǔn)等。

4、職業(yè)衛(wèi)生標(biāo)準(zhǔn)，包括防塵標(biāo)準(zhǔn)、防毒標(biāo)準(zhǔn)、噪聲與振動(dòng)控制標(biāo)

準(zhǔn)、作業(yè)場所氣溫異常防護(hù)標(biāo)準(zhǔn)、作業(yè)場所異常氣壓防護(hù)標(biāo)準(zhǔn)、電磁

輻射防護(hù)標(biāo)準(zhǔn)等。

5、職業(yè)防護(hù)用品標(biāo)準(zhǔn)，包括勞動(dòng)防護(hù)用品種類、檢驗(yàn)、安全認(rèn)證

制度及其配備等方面的標(biāo)準(zhǔn)。

六、員工溝通程序與方法

員工溝通的方式多種多樣，一個(gè)完整的員工溝通總是包括信息發(fā)

送者、信息、溝通渠道、信息接收者等要素。員工溝通的具體程序如

下Q

（一）形成概念

進(jìn)行信息溝通的第一步是信息發(fā)送者想要傳輸什么信息，即形成、

確定概念或思想。由于信息發(fā)送者在組織內(nèi)所處層級(jí)結(jié)構(gòu)與所承擔(dān)的

職能等的不同，其信息內(nèi)容、信息傳輸?shù)哪康?、傳輸方法等都存在極

大的差異。規(guī)范的員工溝通，必須經(jīng)過信息發(fā)送者的思維活動(dòng)，詳細(xì)

占有材料Q管理者和一般員工可以從企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系管理信息系統(tǒng)獲得

必要的資料，或者從自身的經(jīng)驗(yàn)中掌握必要的信息，在此基礎(chǔ)上，經(jīng)

過分析、概括、歸納、推理，形成概念和思想，如形成某項(xiàng)管理指令

或某項(xiàng)要求。

（二）選擇與確定信息傳輸語言、方法、時(shí)機(jī)

根據(jù)想要傳輸信息的內(nèi)容，選擇與確定信息傳輸?shù)恼Z言、方法和

時(shí)機(jī)。語言是指以何種符號(hào)表現(xiàn)信息內(nèi)容，并以之作為橋梁傳輸給信

息接收者，如詞語、表單、統(tǒng)計(jì)數(shù)字等。與此同時(shí)，信息傳輸者還要

選擇與決定采用何種傳輸方式。傳輸方式必須與信息語言、傳輸內(nèi)容

相對(duì)應(yīng)，可以是報(bào)告、座談、咨詢、信件等。信息傳輸者在確定上述

內(nèi)容后，選擇傳輸時(shí)機(jī)，以使接收者在最恰當(dāng)?shù)臅r(shí)間接收信息，避免

信息溝通的阻礙和干擾，實(shí)現(xiàn)信息傳輸?shù)淖畲笮в肅

（三）信息傳輸

（四）通過選擇并確定的傳輸方式、時(shí)機(jī)實(shí)施信息的傳輸，即發(fā)

送信息。信息接收信息發(fā)送者將信息借助一定的信息傳輸手段、利用

一定的信息傳輸方式傳送給信息接收者。

（五）信息說明、解釋

信息傳輸過程中形成或建立信息說明或解釋機(jī)制，使信息接收者

正確理解與認(rèn)識(shí)信息的含義。

（六）信息利用

信息接收者利用信息以實(shí)現(xiàn)信息發(fā)送者傳輸信息的目的。

（七）反饋

根據(jù)傳輸信息的性質(zhì)，以及信息傳輸所要實(shí)現(xiàn)的目的，信息傳輸

者選擇與確定信息反饋形式及反饋渠道。

七、實(shí)施員工滿意度調(diào)查的目的和要求

（一）診斷公司潛在的問題

通過員工滿意度調(diào)查，公司可以發(fā)現(xiàn)員工對(duì)哪些管理問題的滿意

度有下降趨勢，就可及時(shí)檢查其相應(yīng)政策，找出不滿日益增加的原因

并采取措施予以糾正。實(shí)踐表明，員工滿意度調(diào)查是員工對(duì)各種管理

問題滿意度的晴雨表。

（二）找出本階段出現(xiàn)的主要問題的原因

如果公司在本階段出現(xiàn)產(chǎn)品高損耗率、高丟失率的情況，并且收

益下降，通過員工滿意度調(diào)查就會(huì)找出導(dǎo)致問題發(fā)生的原因，確定是

否是由員工工資過低、管理不善、晉升渠道不暢等問題造成的，否則

只能靠主觀的隨機(jī)猜測。

（三）評(píng)估組織變化和企業(yè)政策對(duì)員工的影響

員工滿意度調(diào)查能夠有效評(píng)價(jià)組織政策和規(guī)劃中的各種變化，通

過變化前后的對(duì)比，公司管理層可以了解到公司決策對(duì)員工滿意度的

影響。

（四）促進(jìn)公司與員工之間的溝通和交流

通過員工滿意度的調(diào)查，保證了員工自主權(quán)，員工就會(huì)暢所欲言

地反映平時(shí)管理層聽不到的聲音，這樣就起到了信息上下溝通的作用。

（五）增強(qiáng)企業(yè)凝聚力

員工滿意度調(diào)查活動(dòng)是員工在民主管理的基礎(chǔ)上樹立以企業(yè)為中

心的群體意識(shí)，從而潛意識(shí)地對(duì)組織集體產(chǎn)生強(qiáng)大的作用，能夠培養(yǎng)

員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感、歸屬感，不斷增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的向心力、凝聚

力。

八、面試的方法

由于人員資格審查與初選不可能全面反映應(yīng)聘者的全部信息，使

組織不能對(duì)應(yīng)聘者有深層次的了解，同時(shí)，個(gè)人也無法得到關(guān)于組織

更為全面的信息，而采用面試的方法，則可使這一問題迎刃而解。面

試是供需雙方通過正式交談，使用人單位能夠客觀全面地了解應(yīng)聘者

的業(yè)務(wù)知識(shí)水平、外貌風(fēng)度、工作經(jīng)驗(yàn)、求職動(dòng)機(jī)等信息。同時(shí)，也

使應(yīng)聘者能夠更全面地了解招聘單位的相關(guān)信息。由于面試非常復(fù)雜,

應(yīng)先按照一定的標(biāo)準(zhǔn)將面試進(jìn)行分類，目的是掌握相應(yīng)的特點(diǎn)。

（一）初步面試和診斷面試

從面試所達(dá)到的效果來看，面試可分為初步面試和診斷面試。

1、初步面試用來增進(jìn)月人單位與應(yīng)聘者的相互了解，在這個(gè)過程

中應(yīng)聘者對(duì)其書面材料進(jìn)行補(bǔ)充（如對(duì)技能、經(jīng)歷等進(jìn)行說明）組織

對(duì)其求職動(dòng)機(jī)進(jìn)行了解，并向應(yīng)聘者介紹組織情況、解釋?shí)徫徽心嫉?/p>

原因及要求。初步面試類似于面談，它比較簡單、隨意。通常，初步

面試是由人力資源部門負(fù)責(zé)招聘的人員主持，不適合的人員或?qū)M織

不感興趣的應(yīng)聘者將被淘汰掉。

2、診斷面試則是對(duì)經(jīng)初步面試甄選合格的應(yīng)聘者進(jìn)行實(shí)際能力與

潛力的測試，目的在于招聘單位與應(yīng)聘者雙方補(bǔ)充深層次的信息，如

應(yīng)聘者的表達(dá)能力、交際能力、應(yīng)變能力、思維能力、個(gè)人工作興趣

與期望等，組織的發(fā)展前景、個(gè)人的發(fā)展機(jī)遇、培訓(xùn)機(jī)遇等。診斷面

試由用人部門負(fù)責(zé)，人力資源部門參與，它更像正規(guī)的考試。對(duì)于高

級(jí)管理人員的招聘，則組織的高層領(lǐng)導(dǎo)也會(huì)參加。診斷面試對(duì)組織的

錄用決策與應(yīng)聘者是否加入組織的決策至關(guān)重要。

（二）結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試

根據(jù)面試的結(jié)構(gòu)化程度，面試可分為結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試。

1、結(jié)構(gòu)化面試是指在面試之前，已經(jīng)有一個(gè)固定的框架或問題清

單面試考官根據(jù)框架控制整個(gè)面試的進(jìn)行，按照設(shè)計(jì)好的問題和有關(guān)

細(xì)節(jié)逐發(fā)問，嚴(yán)格按照這個(gè)框架對(duì)每個(gè)應(yīng)聘者分別進(jìn)行相同的提問。

這種面試的優(yōu)點(diǎn)是對(duì)所有應(yīng)聘者均按同一標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行，可以提供結(jié)構(gòu)與

形式相同的信息，便于分析、比較，減少主觀性，同時(shí)有利于提高面

試的效率，且對(duì)面試考官的要求較少。缺點(diǎn)是談話方式過于程式化，

難以隨機(jī)應(yīng)變，所收集信息的范圍受到限制。

2、非結(jié)構(gòu)化面試無固定模式，事先不用做太多準(zhǔn)備，面試者只要

掌握組織、崗位的基本情況即可。非結(jié)構(gòu)化面試可以說是漫談式的，

即面試考官與應(yīng)聘者隨意交談，無固定題目,無限定范圍，海闊天空,

無拘無束，讓應(yīng)聘者自由發(fā)表議論、抒發(fā)感情。這種面試的主要目的

在于給應(yīng)聘者充分發(fā)揮自己能力與潛力的機(jī)會(huì)，通過觀察應(yīng)聘者的知

識(shí)面、價(jià)值觀、談吐和風(fēng)度了解其表達(dá)能力、思維能力、判斷力和組

織能力等。這種面試有很大的隨意性，需要面試考官有豐富的知識(shí)和

經(jīng)驗(yàn)，以及掌握靈活的談話技巧，否則很容易使面試失敗。同時(shí)，由

于面試考官所提問題的真實(shí)意圖比較隱蔽，要求應(yīng)聘者有很好的理解

能力與應(yīng)變能力。其優(yōu)點(diǎn)是靈活自由，問題可因人而異，可深入淺出,

可得到較深入的信息；其缺點(diǎn)是這種方法缺乏統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，易帶來偏

差，且對(duì)面試考官的要求較高。

九、面試提問的技巧

面試技巧是面試過程中應(yīng)對(duì)和解決某些難點(diǎn)、疑點(diǎn)或盲點(diǎn)問題的

一些訣竅，是面試過程中成功經(jīng)驗(yàn)與失敗教訓(xùn)的不斷積累，“問、聽、

觀、評(píng)”是面試中四項(xiàng)重要而關(guān)鍵的基本功。

就“問”即提問而言，無論何種面試都有導(dǎo)入過程，在導(dǎo)入階段

中的提問應(yīng)自然、親切、漸進(jìn)式地進(jìn)行。例如：“什么時(shí)候到

的？”“你是怎么來的？”同時(shí)，面試考官的發(fā)言與提問，應(yīng)力求使

用規(guī)范性以及不會(huì)給應(yīng)聘者帶來誤解的語言，通俗、簡明地表達(dá)自己

提問的內(nèi)容。每個(gè)提問的安排順序，應(yīng)當(dāng)先易后難、循序漸進(jìn)，先熟

悉后生疏，先具體后抽象，讓應(yīng)聘者逐漸適應(yīng)、開闊思路，并盡快進(jìn)

入角色。當(dāng)然，提問方式的選擇，以及恰到好處進(jìn)行轉(zhuǎn)換、擴(kuò)展、收

縮和結(jié)束問題提問，也有很多值得注意的技巧。

面試考官作為面試的召集者，也是面試的主持者，其提問的方式

以及問題決定了從應(yīng)聘者那里可以得到什么信息以及可以得到多少信

息。一般來說，面試考官應(yīng)運(yùn)用一些提問的技巧來影響面試的方向以

及進(jìn)行的步調(diào)，主要提問方式有七種。

（一）開放式提問

開放式提問讓應(yīng)聘者自由發(fā)表意見或看法，以獲取信息，避免被

動(dòng)。一般在面試開始的時(shí)候運(yùn)用，用以緩解面試的緊張氣氛，消除應(yīng)

聘者的心理壓力，使應(yīng)聘者充分發(fā)揮自己的水平和潛力。開放式提問

又分為無限開放式和有限開放式。無限開放式提問沒有特定的答復(fù)范

圍，目的是讓應(yīng)聘者說話，有利于應(yīng)聘者與面試考官溝通，如“談?wù)?/p>

你的工作經(jīng)驗(yàn)”等問題Q有限開放式提問要求應(yīng)聘者的回答在一定范

圍內(nèi)進(jìn)行，或者對(duì)回答問題的方向有所限制。

（二）封閉式提問

封閉式提問是指讓應(yīng)聘者對(duì)某一問題作出明確答復(fù)，如“你是否

從事過秘書工作？應(yīng)聘者一般用“是”或“否”回答。它比開放式提

問更加深入、直接。封閉式提問可以表示兩種不同的意思：一是表示

面試考官對(duì)應(yīng)聘者答復(fù)的關(guān)注，一般在應(yīng)聘者答復(fù)后立即提出一些與

答復(fù)有關(guān)的封閉式問題；二是表示面試考官不想讓應(yīng)聘者就某一問題

繼續(xù)談?wù)撓氯?，不想讓?yīng)聘者多發(fā)表意見。

（三）清單式提問

清單式提問是指鼓勵(lì)應(yīng)聘者在眾多選項(xiàng)中進(jìn)行優(yōu)先選擇，以檢驗(yàn)

應(yīng)聘者的判斷、分析與決策能力。例如，在回答“你認(rèn)為產(chǎn)品質(zhì)量下

降的主要原因是什么？”的問題時(shí)，對(duì)所給出的各個(gè)選項(xiàng)進(jìn)行優(yōu)先選

擇。

（四）假設(shè)式提問

假設(shè)式提問是指鼓勵(lì)應(yīng)聘者從不同角度思考問題，發(fā)揮應(yīng)聘者的

想象能力，以探求應(yīng)聘者的態(tài)度或觀點(diǎn)。例如；“舛果你處于這種狀

況，你會(huì)怎樣處理？”

（五）重復(fù)式提問

重復(fù)式提問是指讓應(yīng)聘者知道面試考官接收到了應(yīng)聘者的信息，

檢驗(yàn)獲得信息的準(zhǔn)確性。例如：“你是說.如果我理解正確的話，你說

的意思是“

（六）確認(rèn)式提問

確認(rèn)式提問是指鼓勵(lì)應(yīng)聘者繼續(xù)與面試考官交流，表達(dá)出對(duì)信息

的關(guān)心和理解。例如：“我明白你的意思!這種想法很好！”

（七）舉例式提問

這是面試的一項(xiàng)核心技巧，又稱行為描述提問。傳統(tǒng)的面試往往

集中問一些信息，十分注意求職申請(qǐng)表中所填的內(nèi)容，加以推測分析。

同時(shí)還詢問應(yīng)聘者過去做過的工作，據(jù)此來判斷其將來能否擔(dān)任此任,

這是完全必要的。但有時(shí)應(yīng)聘者也會(huì)編造一些假象。為了克服這一點(diǎn),

在考察應(yīng)聘者的工作能力、工作經(jīng)驗(yàn)時(shí)，可針對(duì)其過去工作行為中特

定的例子加以詢問。基于行為連貫性原理，所提問題應(yīng)涉及工作行為

的全過程，而不應(yīng)集中在某一點(diǎn)上。例如，“過去半年中你所建立最

困難的客戶關(guān)系是什么？當(dāng)時(shí)你面臨的主要問題是什么？你是怎樣分

析的？采取什么措施？效果怎樣？”等，從而能較全面地考察一個(gè)人。

當(dāng)應(yīng)聘者回答該問題時(shí)，面試考官可通過應(yīng)聘者解決某問題或完成某

項(xiàng)任務(wù)所采取的方法和措施，鑒別應(yīng)聘者所談問題的真假，了解應(yīng)聘

者實(shí)際上解決問題的能力。面試中一般可讓應(yīng)聘者列舉應(yīng)聘職務(wù)要求

的、與其過去從事工作相關(guān)的事例，從中總結(jié)和評(píng)價(jià)應(yīng)聘者的相應(yīng)能

力。

面試提問時(shí)，應(yīng)關(guān)注以下幾個(gè)問題。

1、盡量避免提出引導(dǎo)性的問題。不要問帶有提問者本人傾向的問

題如以“你一定”或“你沒有，開頭的問題，又如“當(dāng)你接受一項(xiàng)很

難完成的任務(wù)時(shí)，會(huì)感到害怕嗎？”“你不介意加班，是嗎？”“你

經(jīng)常提出建設(shè)性的意見嗎？”等問題。目的是不要讓應(yīng)聘者了解面試

考官的傾向、觀點(diǎn)和想法，以免應(yīng)聘者為迎合面試考官而掩蓋其真實(shí)

的想法。

2、故意提問一些相互矛盾的問題，引導(dǎo)應(yīng)聘者作出可能矛盾的回

答，來判斷應(yīng)聘者是否在面試中隱瞞了真實(shí)情況。

3、面試中非常重要的一點(diǎn)是了解應(yīng)聘者的求職動(dòng)機(jī)，這是一件比

較困難的事，因?yàn)橐恍?yīng)聘者往往把自己真正的動(dòng)機(jī)掩蓋起來。但面

試考官可以通過其離職原因、求職目的、個(gè)人發(fā)展、對(duì)應(yīng)聘崗位的期

望等方面加以考察，再與其他的問題聯(lián)系起來綜合加以判斷。如果應(yīng)

聘者高職低就、高薪低就，或離職原因講述不清，或頻繁離職，則需

引起注意。在這方面，一定要注意通過應(yīng)聘者的工作經(jīng)歷分析應(yīng)聘者

的仰值取向，而不要輕信應(yīng)聘者自己的觀點(diǎn)。

4、所提問題要直截了當(dāng)，語言簡練，有疑問可馬上提出，并及時(shí)

做好記錄。并且，不要輕易打斷應(yīng)聘者的講話，對(duì)方回答完一個(gè)問題

后，再問第二個(gè)問題

5、面試中，除了要傾聽?wèi)?yīng)聘者回答的問題，還要觀察其非語言行

為，如面部表情、眼神、姿勢、講話的聲調(diào)語調(diào)，從中可以反映出應(yīng)

聘者的一些個(gè)性，以及是否誠實(shí)、是否有自信心等情況。

十、情境模擬測試的應(yīng)用

情境模擬測試是一種常用的能力測試方法。各個(gè)企業(yè)可以根據(jù)自

己的實(shí)際情況，自行設(shè)計(jì)一些情境模擬題目進(jìn)行測試。情境模擬測試

的方法有很多，如公文處理模擬法、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法、決策模擬競

賽法、訪談法、角色扮演、即席發(fā)言、案例分析法等。其中最常用的

情境模擬方法有三種。

（一）公文處理模擬法

公文處理模擬法又稱公文筐測試，它是經(jīng)過多年實(shí)踐檢驗(yàn)的一種

有效管理人員的測評(píng)方法。

1、發(fā)給每個(gè)應(yīng)試者一套文件匯編（由15-25份文件組成）包括下

級(jí)呈來的報(bào)告、請(qǐng)示、計(jì)劃、預(yù)算，同級(jí)部門的備忘錄，上級(jí)的指示、

批復(fù)、規(guī)定、政策，外界用戶、供應(yīng)商、銀行、政府有關(guān)部門乃至所

在社區(qū)的函電、傳真及電話記錄，甚至還有群眾檢舉或投訴信等，這

些文件經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)在管理人員的辦公桌上。

2、向應(yīng)試者介紹有關(guān)的背景材料，然后告訴應(yīng)試者，他現(xiàn)在就是

這個(gè)崗位上的任職者，全權(quán)負(fù)責(zé)處理所有公文材料c要使應(yīng)試者認(rèn)識(shí)

到，他現(xiàn)在不是在做戲。他現(xiàn)在是名副其實(shí)的當(dāng)權(quán)者，要根據(jù)自己的

經(jīng)驗(yàn)、知識(shí)和性格在給定的時(shí)間內(nèi)解決問題。他不能說自己將如何去

做，而應(yīng)是真刀真槍地處理每一件事。由此，每個(gè)應(yīng)試者都要留下筆

記、備忘錄信件等，這是每個(gè)應(yīng)試者工作成效的最好記錄。

3、最后，將處理結(jié)果交給測評(píng)組，按既定的考評(píng)維度與標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行

考評(píng)。通常不是定性式的給予評(píng)語，而是就某些維度逐一定量式地評(píng)

分（常用五分制）。最常見的考評(píng)維度有七個(gè)，即個(gè)人自信心、企業(yè)

領(lǐng)導(dǎo)能力、計(jì)劃安排能力、書面表達(dá)能力、分析決策能力、敢擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)

傾向和信息敏感性；但也可按具體情況增刪，如加上創(chuàng)造思維能力、

工作方法合理性等?？傊?，應(yīng)當(dāng)將應(yīng)試者的崗位勝任能力與遠(yuǎn)程發(fā)展

的潛質(zhì)作為測評(píng)的重點(diǎn)。

為保證測試的有效性，這些文件的編寫要逼真與準(zhǔn)確，應(yīng)以企業(yè)

的存欄文件、記錄、函電、報(bào)告及現(xiàn)場調(diào)查收集的信息作為素材來提

煉加工。這些素材有些是已經(jīng)被實(shí)踐證明的經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)，有些則是各

種信息和條件大部分具備或者完整具備，有待作出決策，并付諸實(shí)施。

文件的處理難度與重要性也各不相同。同時(shí)，文件中應(yīng)有足夠信息才

能作出合理決策，一般還附有該單位企業(yè)結(jié)構(gòu)系統(tǒng)圖、有關(guān)人員名單

及當(dāng)月的日歷等，以供參考。

（二）無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法

無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法是對(duì)一組人同時(shí)進(jìn)行測試的方法，它將討論小

組一般由4-6人組成）引入空房間中，不指定誰作為主持討論的組長,

也不布置議題與議程，只是發(fā)給一個(gè)簡短案例，即介紹一種管理情境,

其中隱含著一個(gè)或數(shù)個(gè)待決策和處理的問題，以引導(dǎo)小組展開討論。

這種方法通常沒有人告訴任何一個(gè)小組成員他應(yīng)該坐在哪個(gè)位置上，

般使用一張圓桌，而不用長方形的會(huì)議桌，以使每個(gè)座席的位置具有

同等的重要性。在小組討論的過程中，考官只是在會(huì)場的一隅旁觀靜

聽，即使出現(xiàn)冷場、僵局的情況，甚至發(fā)生爭吵，考官也不會(huì)出面干

預(yù)，令其自發(fā)進(jìn)行。

最后的測評(píng)過程是由幾位考官對(duì)每一個(gè)應(yīng)試者進(jìn)行評(píng)分。根據(jù)每

人在討論中的表現(xiàn)及所起作用，考官沿既定維度予以評(píng)分。這些維度

通常是主動(dòng)性、宣傳鼓勵(lì)與說服力、口頭溝通能力、企業(yè)管理能力、

人際協(xié)調(diào)能力、自信、創(chuàng)新能力、心理承受力等。應(yīng)注意的是，這些

素質(zhì)和能力是通過應(yīng)試者在討論中所扮演的角色（如主動(dòng)發(fā)起者、指

揮者、鼓動(dòng)者、協(xié)調(diào)者等）的行為來展現(xiàn)的。

（三）角色扮演法

角色扮演法是一種主要用以測評(píng)應(yīng)試者人際關(guān)系處理能力的情境

模擬測試法。它要求應(yīng)試者扮演一個(gè)特定的管理角色來處理日常管理

問題，借此可以了解應(yīng)試者心理素質(zhì)和潛在能力。在這種活動(dòng)中，主

考官設(shè)置一系列管理背景中尖銳的人際矛盾與人際沖突，要求應(yīng)試者

扮演某一角色并進(jìn)入角色情景，去處理各種問題和矛盾。主考官通過

對(duì)應(yīng)試者在不同人員角色的情境中表現(xiàn)出來的言語而非言語行為及行

為的有效性進(jìn)行觀察和記錄，并對(duì)行為的有效性進(jìn)行評(píng)定，從中測評(píng)

其相關(guān)素質(zhì)。

【注意事項(xiàng)】

心理測試是一種比較先進(jìn)的測試方式，在國外被廣泛使用。它是

指通過系列手段，將人的某些心理特征數(shù)量化，以此來衡量應(yīng)試者的

智力水平和個(gè)性方面差異的一種科學(xué)測量方法，其結(jié)果是對(duì)應(yīng)試者的

能力特征和發(fā)展?jié)摿Φ囊环N評(píng)定°在應(yīng)用各種心理測試的方法時(shí)，應(yīng)

當(dāng)注意達(dá)到三點(diǎn)基本要求。

1、要注意對(duì)應(yīng)聘者的隱私加以保護(hù)。應(yīng)聘者的各項(xiàng)能力、人格特

征和興趣特征屬于應(yīng)聘者的個(gè)人隱私。在未征得應(yīng)聘者同意之前，不

能公布應(yīng)聘者的心理測試結(jié)果Q如果應(yīng)聘者未通過心理測試，招聘人

員應(yīng)該將測試結(jié)果報(bào)告退還給應(yīng)聘者。

2、要有嚴(yán)格的程序。從心理測試的準(zhǔn)備到心理測試的實(shí)施，以至

于最后心理測試結(jié)果的評(píng)判，都要遵循嚴(yán)格的程序來進(jìn)行。負(fù)責(zé)人必

須經(jīng)過專業(yè)的心理測試培訓(xùn)，必要時(shí)可請(qǐng)專業(yè)人員協(xié)助工作。

3、心理測試的結(jié)果不能作為唯一評(píng)定依據(jù)。這種評(píng)定結(jié)果根據(jù)單

位的具體情況不同，在單位決策時(shí)參考的程度不同,心理測試可以和

面試、筆試等方式同時(shí)進(jìn)行，結(jié)合多種方法，作出客觀評(píng)價(jià)，不能將

心理測試作為唯一的評(píng)定依據(jù)。

十一、人格測試

人格由多種人格特質(zhì)構(gòu)成，大致包括體格與生理特質(zhì)、氣質(zhì)、能

力、動(dòng)機(jī)、價(jià)值觀與社會(huì)態(tài)度等。人格對(duì)工作成就的影響是極為重要

的，不同氣質(zhì)、性格的人適合于不同種類的工作。對(duì)于一些重要的工

作崗位如主要領(lǐng)導(dǎo)崗位，為選擇合適的人才，則須進(jìn)行人格測試。因

為領(lǐng)導(dǎo)者失敗的原因往往不在于智力、能力和經(jīng)驗(yàn)不足，而在于人格

的不成熟Q

格測試的目的是了解應(yīng)試者的人格特質(zhì)。根據(jù)心理學(xué)家對(duì)人格的

劃分不同，測試的類型也不同。一般可以將人格分為16種類型：樂觀

型、聰慧型、穩(wěn)定型、恃強(qiáng)型、興奮型、持久型、敢為型、敏感型、

懷疑型、幻想型、世故型、憂慮型、實(shí)驗(yàn)型、獨(dú)立型、自律型和緊張

型。

十二、招聘成本效益評(píng)估

招聘評(píng)估是招聘過程必不可少的一個(gè)環(huán)節(jié)。招聘成本效益評(píng)估是

指對(duì)招聘中的費(fèi)用進(jìn)行調(diào)查、核實(shí)，對(duì)照預(yù)算進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)Q招聘成

本效益評(píng)估是鑒定招聘效率的一個(gè)重要指標(biāo)。通過成本與效益核算能

夠使招聘人員清楚知道費(fèi)用的支出情況，區(qū)分哪些是應(yīng)支出項(xiàng)目，哪

些是不應(yīng)支出項(xiàng)目，這有利于降低今后招聘的費(fèi)用，為企業(yè)節(jié)省開支。

十三、招募環(huán)節(jié)的評(píng)估

（一）招募渠道的吸引力

招募渠道的吸引力可以用所吸引有效候選人的數(shù)量表示。例如，

網(wǎng)上招聘就是點(diǎn)擊該招聘網(wǎng)頁人員的數(shù)量、寫申請(qǐng)求職人員的數(shù)量、

符合職位要求應(yīng)聘者的數(shù)量，報(bào)紙雜志的效果就是所收有效簡歷的數(shù)

量、有效電話咨詢的數(shù)量等。顯然，該指標(biāo)是一個(gè)絕對(duì)指標(biāo)，關(guān)鍵還

是要看相對(duì)指標(biāo)，即與成本的對(duì)照關(guān)系，更為有效的是下面的評(píng)價(jià)方

法。

（二）招募渠道有效性的評(píng)估

招募渠道有效性可采用招募渠道成本效用的統(tǒng)計(jì)指標(biāo)進(jìn)行分析。

通過某一類招募渠道所吸引來的應(yīng)聘者的數(shù)量是效用，為此付出的相

關(guān)費(fèi)用是招募成本。這既是一項(xiàng)經(jīng)濟(jì)評(píng)價(jià)指標(biāo)，同時(shí)也是對(duì)招募渠道

有效性進(jìn)行考核的一項(xiàng)指標(biāo)。招募渠道收益成本比越高，則說明招募

渠道越有效。

十四、產(chǎn)業(yè)環(huán)境分析

實(shí)現(xiàn)地區(qū)生產(chǎn)總值XX萬億元，同比增長XX%,增速分別高于全國、

區(qū)域XX個(gè)和XX個(gè)百分點(diǎn)。在減稅降費(fèi)背景下，來源于廣州地區(qū)財(cái)政

一般公共預(yù)算收入XX億元，增長XX%;地方一般公共預(yù)算收入XX億元,

增長XX%。居民消費(fèi)價(jià)格上漲XX%,總體保持平穩(wěn)c當(dāng)前，國際形勢

復(fù)雜嚴(yán)峻、存在極大不確定性，要堅(jiān)持抓當(dāng)前、打基礎(chǔ)、利長遠(yuǎn)，更

加專注于穩(wěn)就業(yè)保民生，全年城鎮(zhèn)新增就業(yè)人數(shù)XX萬人，城鎮(zhèn)登記失

業(yè)率控制在XX%以內(nèi)，城鄉(xiāng)居民收入增長與經(jīng)濟(jì)增長基本同步，城市居

民消費(fèi)價(jià)格漲幅控制在XX%左右；更加專注于轉(zhuǎn)變經(jīng)濟(jì)發(fā)展方式，把

滿足國內(nèi)需求作為發(fā)展的出發(fā)點(diǎn)和落腳點(diǎn)，加快構(gòu)建完整的內(nèi)需體系,

固定資產(chǎn)投資增長XX%,新型消費(fèi)、升級(jí)消費(fèi)持續(xù)壯大，進(jìn)出口促穩(wěn)提

質(zhì)；更加專注于推動(dòng)高質(zhì)量發(fā)展，戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)增加值占地區(qū)生產(chǎn)

總值比重提升到XX%左右，現(xiàn)代服務(wù)業(yè)增加值占服務(wù)業(yè)比重提升到XX%

左右，研發(fā)經(jīng)費(fèi)支出占地區(qū)生產(chǎn)總值比重提升到XX%,節(jié)能減排約束性

指標(biāo)完成下達(dá)的年度任務(wù)，金融財(cái)政風(fēng)險(xiǎn)有效防范C

十五、海上光伏：漂浮式電站的主戰(zhàn)場

光伏是指將太陽能直接轉(zhuǎn)換成電能的一種新型發(fā)電技術(shù)。通常大

型陸上光伏項(xiàng)目需要占用較多的土地面積和土地資源，而海上光伏發(fā)

電是一種新的能源利用方式和資源開發(fā)模式，是將“光伏發(fā)電站”從

陸地搬到了海上，在海洋上利用光伏技術(shù)建立起發(fā)電站，具有發(fā)電量

高、土地占用少、易與其它產(chǎn)業(yè)相結(jié)合等特點(diǎn)。海洋光伏相較陸上光

伏，具有天然的環(huán)境優(yōu)勢：水面開闊沒有遮擋物，日照較長且利用充

分（水面反射光），可顯著提升發(fā)電量。

水面光伏電站分樁基固定式和漂浮式兩大類，兩者各有其適用場

景Q一般情況下，若水深小于5m則采用打樁架高式安裝，水深5m以

上可以采用漂浮式安裝。

十六、必要性分析

1、提升公司核心競爭力

項(xiàng)目的投資，引入資金的到位將改善公司的資產(chǎn)負(fù)債結(jié)構(gòu)，補(bǔ)充

流動(dòng)資金將提高公司應(yīng)對(duì)短期流動(dòng)性壓力的能力，降低公司財(cái)務(wù)費(fèi)用

水平，提升公司盈利能力，促進(jìn)公司的進(jìn)一步發(fā)展c同時(shí)資金補(bǔ)充流

動(dòng)資金將為公司未來成為國際領(lǐng)先的產(chǎn)業(yè)服務(wù)商發(fā)展戰(zhàn)略提供堅(jiān)實(shí)支

持，提高公司核心競爭力。

十七、人力資源配置

（一）人力資源配置

根據(jù)《中華人民共和國勞動(dòng)法》的要求，本期工程項(xiàng)目勞動(dòng)定員

是以所需的基本生產(chǎn)工人為基數(shù)，按照生產(chǎn)崗位、勞動(dòng)定額計(jì)算配備

相關(guān)人員；依照生產(chǎn)工藝、供應(yīng)保障和經(jīng)營管理的需要，在充分利用

企業(yè)人力資源的基礎(chǔ)上，本期工程項(xiàng)目建成投產(chǎn)后招聘人員實(shí)行全員

聘任合同制；生產(chǎn)車間管理工作人員按一班制配置，操作人員按照

“四班三運(yùn)轉(zhuǎn)”配置定員，每班8小時(shí)，根據(jù)xxx有限責(zé)任公司規(guī)劃,

達(dá)產(chǎn)年勞動(dòng)定員157人。

勞動(dòng)定員一覽表

序號(hào)崗位名稱勞動(dòng)定員（人）備注

1生產(chǎn)操作崗位102正常運(yùn)營年份

2技術(shù)指導(dǎo)崗位16〃

3管理工作崗位16II

4質(zhì)量檢測崗位24〃

合計(jì)157〃

（二）員工技能培訓(xùn)

十八、培訓(xùn)前對(duì)培訓(xùn)師的基本要求

1、做好課程前期準(zhǔn)備二作。在課程開始前一天，要檢查教學(xué)用的

活頁紙、學(xué)員手冊(cè)、投影等材料，這很重要，特別是當(dāng)培訓(xùn)不在自己

的工作地點(diǎn)進(jìn)行時(shí)。如果與同事合作一門課程，要安排好各自的角色,

如一個(gè)人負(fù)責(zé)基礎(chǔ)知識(shí)，另一個(gè)人負(fù)責(zé)活動(dòng)和討論等。

2、決定如何在學(xué)員之間分組。團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)是學(xué)員之間互相學(xué)習(xí)的重

要方式，要考慮如何分組才能創(chuàng)造一個(gè)效率最高的學(xué)習(xí)環(huán)境。應(yīng)避免

同一部門或單位的人在一組。因?yàn)橐话闳藗儊韰⒓优嘤?xùn)都希望每天面

對(duì)不同的面孔、不同的觀點(diǎn)、不同的問題，如果一個(gè)組是由同一部門

的人組成的，可能會(huì)使學(xué)員失去興趣，降低創(chuàng)造力，而且可能會(huì)由于

以前工作中存在的矛盾或擔(dān)心影響今后的工作，不愿意發(fā)表更多的意

見。

3、對(duì)培訓(xùn)材料進(jìn)行檢查，根據(jù)學(xué)員的情況進(jìn)行取舍。站在學(xué)員的

角度思考可能會(huì)提出什么問題，可能會(huì)出現(xiàn)什么情況。檢查日程安排,

要留出余地。

十九、培訓(xùn)師的培訓(xùn)與開發(fā)

1、授課技巧培訓(xùn)。教師的授課技巧是影響培訓(xùn)效果的關(guān)鍵因素。

授課技巧很多，因人而異，因情況而異6

2、教學(xué)工具的使用培訓(xùn)。培訓(xùn)師必須能熟練使用現(xiàn)代化的教學(xué)工

具。

3、教學(xué)內(nèi)容培訓(xùn)。從教師的兩個(gè)來源來看，外部聘請(qǐng)的教師可能

理論知識(shí)比較扎實(shí)，但其對(duì)企業(yè)的實(shí)際情況并不了解，就要對(duì)其進(jìn)行

這方面知識(shí)的補(bǔ)充，這樣他們?cè)谑谡n時(shí)才能做到有針對(duì)性，將理論與

實(shí)踐結(jié)合起來。內(nèi)部開發(fā)的教師對(duì)企業(yè)的情況比較了解，業(yè)務(wù)技能也

很嫻熟，但這類教師的缺點(diǎn)在于對(duì)專業(yè)范圍內(nèi)的理論新動(dòng)向、新開發(fā)

的技術(shù)或產(chǎn)品并不了解，這就是他們?cè)谂嘤?xùn)中需要補(bǔ)充的東西。

4、對(duì)教師的教學(xué)效果進(jìn)行評(píng)估。教師的教學(xué)效果評(píng)估包括兩部分

內(nèi)容：是對(duì)教師在整個(gè)培訓(xùn)中的表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)估，二是對(duì)教師在培訓(xùn)教

學(xué)中的表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)估。

5、教師培訓(xùn)與教學(xué)效果評(píng)估的意義。這種評(píng)估必不可少，它是企

業(yè)獲取高質(zhì)量培訓(xùn)教師資源的一個(gè)很好的手段。很多企業(yè)在首次培訓(xùn)

中選擇教師的標(biāo)準(zhǔn)可能只是其名氣聲望或者一些人的推薦，但這并不

能代表其具備真實(shí)能力°每次培訓(xùn)項(xiàng)目完成以后，培訓(xùn)管理者不但要

對(duì)培訓(xùn)對(duì)象與培訓(xùn)項(xiàng)目做一個(gè)評(píng)估，還應(yīng)該對(duì)培訓(xùn)教師進(jìn)行相關(guān)評(píng)估,

這樣可以確切反映其在培訓(xùn)中所發(fā)揮的作用。對(duì)于教學(xué)效果較好的教

師，可以長期保持聯(lián)系，為以后的培訓(xùn)儲(chǔ)備資源。

二十、培訓(xùn)效果評(píng)估的一般程序

評(píng)估是為了檢驗(yàn)培訓(xùn)管理體系的有效性，衡量培訓(xùn)管理工作所取

得的成績，找出培訓(xùn)管理中存在的問題。所以，為了確保評(píng)估工作的

順利開展和客觀公正，還必須規(guī)范評(píng)估的流程，科學(xué)計(jì)算其經(jīng)濟(jì)收益,

做好評(píng)估后的反饋工作。

科學(xué)的評(píng)估程序是正確評(píng)估的基本保證，培訓(xùn)管理體系的測評(píng)由

四個(gè)步驟組成。第一步，評(píng)估目標(biāo)確定。主要內(nèi)容包括確定培訓(xùn)評(píng)估

是否開展，進(jìn)行培訓(xùn)評(píng)估的可行性分析，確定培訓(xùn)評(píng)估的項(xiàng)目，確定

培訓(xùn)評(píng)估的目標(biāo)。第二步，評(píng)估方案制定。培訓(xùn)評(píng)估方案一般包括培

訓(xùn)測評(píng)的價(jià)值分析，培訓(xùn)評(píng)估的項(xiàng)目及目的，培訓(xùn)評(píng)估的時(shí)間、地點(diǎn)

和人員，培訓(xùn)評(píng)估的方法、標(biāo)準(zhǔn)及步驟，培訓(xùn)評(píng)估的分工與合作，培

訓(xùn)評(píng)估的報(bào)告撰寫與反饋等。制定培訓(xùn)評(píng)估方案時(shí)，要征求培訓(xùn)項(xiàng)目

實(shí)施人員及外部培訓(xùn)專家的意見，確保培訓(xùn)評(píng)估方案的科學(xué)性和可操

作性。第三步，評(píng)估方案實(shí)施。評(píng)估方案實(shí)施包括培訓(xùn)信息的收集和

整理分析。不同培訓(xùn)評(píng)估信息的收集渠道和收集方法有所不同。常用

的收集方法主要有原始資料收集法、觀察活動(dòng)收集法、訪談活動(dòng)收集

法和調(diào)查問卷收集法。由于培訓(xùn)評(píng)估需要的信息來自不同的渠道，信

息的形式也各不相同。因此，有必要對(duì)收集到的信息進(jìn)行分類，并根

據(jù)不同培訓(xùn)評(píng)估內(nèi)容的需要進(jìn)行信息歸檔，通過表格及圖形對(duì)信息所

表現(xiàn)出的趨勢和分布狀況進(jìn)行形象處理。第四步，評(píng)估工作總結(jié)。對(duì)

培訓(xùn)效果評(píng)估工作的整體進(jìn)展情況進(jìn)行總結(jié)和評(píng)價(jià)，指出評(píng)估方案實(shí)

施過程中的收獲和不足，為下一次開展評(píng)估活動(dòng)提出建議。對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)

目的實(shí)施效果撰寫培訓(xùn)評(píng)估報(bào)告。撰寫培訓(xùn)評(píng)估報(bào)告是整個(gè)評(píng)估的最

后工作環(huán)節(jié)，同時(shí)也是影響評(píng)估結(jié)果的重要一環(huán)。因此，撰寫評(píng)估報(bào)

告時(shí)，要在充分信息收集的基礎(chǔ)上征求多方面意見知觀點(diǎn)，提高培訓(xùn)

結(jié)果測評(píng)的價(jià)值。

二十一、培訓(xùn)效果評(píng)估的實(shí)施

（一）培訓(xùn)效果綜合評(píng)估要求

通過一個(gè)有效的測評(píng)，可以對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行正確合理的判斷，以

便了解某一項(xiàng)目是否達(dá)到原定的目標(biāo)和要求。判斷受訓(xùn)者知識(shí)、技術(shù)、

能力的提高或行為表現(xiàn)的改變是否直接來自培訓(xùn)的本身，可以找出培

訓(xùn)的不足，歸納總結(jié)出教訓(xùn)，以便改進(jìn)今后的培訓(xùn)c通過評(píng)估往往能

發(fā)現(xiàn)新的培訓(xùn)需求，從而為下一輪的培訓(xùn)提供重要依據(jù)。評(píng)估往往能

提高受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)活動(dòng)的興趣，激發(fā)他們參加培訓(xùn)活動(dòng)的積極性和創(chuàng)

造性。評(píng)估可以較客觀地評(píng)價(jià)培訓(xùn)者的工作，培訓(xùn)效果反映了培訓(xùn)者

的水平和對(duì)待培訓(xùn)的態(tài)度。正確地對(duì)培訓(xùn)者進(jìn)行績效評(píng)估，會(huì)引起企

業(yè)其他人員對(duì)培訓(xùn)結(jié)果的重視，從而促進(jìn)其對(duì)培訓(xùn)積極投入。

通過對(duì)培訓(xùn)效果的綜合評(píng)估，可以給出整個(gè)培訓(xùn)工作開展的尺度。

其恰當(dāng)與否，對(duì)某一培訓(xùn)活動(dòng)的成敗乃至整個(gè)培訓(xùn)工作都有極大的影

響。由于測評(píng)目的和測評(píng)時(shí)間不同，測評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)和辦法也會(huì)有相應(yīng)的

變化，但必須以培訓(xùn)目標(biāo)為基礎(chǔ)，與培訓(xùn)計(jì)劃相匹配，可操作性強(qiáng)，

并在一定時(shí)期內(nèi)保持穩(wěn)定。培訓(xùn)效果綜合評(píng)估的要求至少應(yīng)包括以下

幾個(gè)方面。

1、明確評(píng)估目的。評(píng)估是為了檢驗(yàn)培訓(xùn)方案的有效性，一般需要

測評(píng)三個(gè)問題。

（1）培訓(xùn)目標(biāo)定得合理嗎；

（2）培訓(xùn)是否達(dá)到了預(yù)期目標(biāo)？

（3）哪些目標(biāo)沒有達(dá)到？需要采取什么樣的補(bǔ)救措施？

2、確定評(píng)估項(xiàng)目及評(píng)估內(nèi)容。對(duì)培訓(xùn)效果的評(píng)估可以概括為四個(gè)

方面。

（1）受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)計(jì)劃的滿意度。例如，受訓(xùn)者是否喜歡這次培

訓(xùn)，他們是否認(rèn)為培訓(xùn)師很出色，是否認(rèn)為這次培訓(xùn)對(duì)自己很有幫助,

認(rèn)為這次培訓(xùn)有哪些地方需要改進(jìn)等。

（2）受訓(xùn)者的知識(shí)收獲。判斷他們與未受訓(xùn)者相比，受訓(xùn)后是否

掌握了較多的知識(shí)，學(xué)到了預(yù)期應(yīng)學(xué)到的知識(shí)、技能。

（3）受訓(xùn)者個(gè)人工作績效的改善?？梢酝ㄟ^上下級(jí)、同事、客戶

等相關(guān)人員對(duì)受訓(xùn)者的業(yè)績進(jìn)行評(píng)估測定，主要測定受訓(xùn)者在受訓(xùn)后

工作行為是否有改善，是否運(yùn)用了培訓(xùn)中學(xué)到的知識(shí)、技能，是否在

交往中態(tài)度更加友善等。例如，商店某些部門的員工對(duì)待投訴顧客的

態(tài)度是否比過去有所轉(zhuǎn)變等。

（4）受訓(xùn)者對(duì)組織績效的貢獻(xiàn)。可以通過事故率、產(chǎn)品合格率、

產(chǎn)量、銷售量、成本、利潤等指標(biāo)以及顧客抱怨投訴的數(shù)目文件等，

確定培訓(xùn)結(jié)果是否已經(jīng)對(duì)組織績效產(chǎn)生了有利的影響。

3、培訓(xùn)評(píng)估方式的設(shè)計(jì)。最好的設(shè)計(jì)一般有三種方式。

（1）前測試。表明受訓(xùn)者的知識(shí)、技能或績效的培訓(xùn)前水平。

（2）后測試。表明受訓(xùn)者的知識(shí)、技能或績效的培訓(xùn)后水平。

（3）控制群體?？刂迫后w中除了人員沒有經(jīng)過該培訓(xùn)外，構(gòu)成上

與經(jīng)過培訓(xùn)的群體是完全相同的

在設(shè)計(jì)培訓(xùn)工作和考慮評(píng)估細(xì)節(jié)時(shí)注意以下兩點(diǎn)：一是把盡可能

多的評(píng)估放到培訓(xùn)過程中去進(jìn)行，這樣可適當(dāng)降低事后評(píng)估重要性

（對(duì)回到崗位后的學(xué)員進(jìn)行跟蹤調(diào)查除外）。在培訓(xùn)過程中進(jìn)行幾次

業(yè)績測評(píng)常能取得滿意的結(jié)果，這比培訓(xùn)結(jié)束后對(duì)學(xué)員進(jìn)行考試要省

時(shí)省力。二是在決定實(shí)施培訓(xùn)時(shí)就確定評(píng)估方法，這樣在培訓(xùn)結(jié)束后

就能較快地完成評(píng)估工作。

（二）培訓(xùn)效果的評(píng)估工具

1、問卷評(píng)估法。一份優(yōu)秀的問卷通常具備以下特點(diǎn)：以工作目標(biāo)

為基礎(chǔ)；與培訓(xùn)目標(biāo)緊密相連；與受訓(xùn)者的培訓(xùn)內(nèi)容有關(guān)；關(guān)注培訓(xùn)

中的主要因素，如培訓(xùn)師、培訓(xùn)場地、培訓(xùn)教材等；評(píng)價(jià)結(jié)果容易數(shù)

量化；能鼓勵(lì)受訓(xùn)者真實(shí)反映結(jié)果。

評(píng)價(jià)問卷沒有統(tǒng)一的格式，題目也不固定。評(píng)估人員可根據(jù)評(píng)估

目的、評(píng)估要求和評(píng)估重點(diǎn)自行設(shè)計(jì)。

2、360度評(píng)估。360度評(píng)估的核心特征包括：一是全方位、多角

度，評(píng)估者由上級(jí)、同事、下級(jí)、客戶以及被評(píng)估者本人共同構(gòu)成；

二是可動(dòng)態(tài)檢查發(fā)展效果；三是重視信息反饋和雙向交流；四是減少

誤差，實(shí)事求是。360度評(píng)估的理論基礎(chǔ)是真分?jǐn)?shù)理論，目的就是追求

“真分”，追求最小的誤差，追求實(shí)事求是。

在培訓(xùn)前使用360度評(píng)估，可以評(píng)估工作者的行為勝任素質(zhì)，確

定行為素質(zhì)上需要彌補(bǔ)和提升的方面，診斷發(fā)展需要，作出正確的培

訓(xùn)選員決策，有效降低培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)；在培訓(xùn)后使用360度評(píng)估可以動(dòng)態(tài)

檢查受訓(xùn)者培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化與應(yīng)用狀況，以便后續(xù)及時(shí)調(diào)整發(fā)展目標(biāo)

及規(guī)劃，提升培訓(xùn)管理工作的質(zhì)量。

3、訪談法。訪談法是指采取訪談方式或者集體討論方式。通過面

對(duì)面交流分享，互相啟發(fā)，往往能收到出乎意料的效果?？梢栽儐柕?/p>

問題有“本次培訓(xùn)有什么收獲”“培訓(xùn)過程中有什么困難”“現(xiàn)在工

作有什么障礙”對(duì)今后可能的培訓(xùn)有什么需求”等，應(yīng)以明確、細(xì)致

的問題為主，這樣會(huì)使員工感到無所適從。具體包括以下程序。

(1)明確需要采集的信息。進(jìn)行訪談前要有明確的目的，通過確

定最高目標(biāo)，然后將其層層分解，利用思維導(dǎo)圖或其他方式確定要采

集的信息，一定是關(guān)鍵且具有影響力的。其他的相關(guān)信息，或許與目

標(biāo)有一定程度的聯(lián)系，只要不是重要的信息，可以不進(jìn)行采集。

(2)設(shè)計(jì)訪談方案。明確需要采集的信息之后，就可以根據(jù)這些

信息的種類選擇適當(dāng)?shù)脑L談方案。對(duì)于基本信息，可以采取問卷調(diào)查

方式；對(duì)于開放式的問題，則最好進(jìn)行面對(duì)面交流，這樣獲得的信息

更準(zhǔn)確、更有價(jià)值。面對(duì)面交流時(shí)，也要考慮被訪談?wù)叩姆磻?yīng)情況，

確定哪些問題可以當(dāng)眾詢問、哪些應(yīng)該私下進(jìn)行。這時(shí)應(yīng)該盡量擴(kuò)展

溝通的渠道，增強(qiáng)訪談方案的可選擇性。

(3)測試訪談方案。確定訪談方案后，要盡可能地找出時(shí)間，先

在小范圍內(nèi)對(duì)訪談方案進(jìn)行測試，對(duì)測試效果進(jìn)行評(píng)估。如果基本符

合事先預(yù)想的訪談效果，就可以在適當(dāng)改進(jìn)之后推廣而行；如果效果

與預(yù)期差距較大，就需要大篇幅地改動(dòng)，必要時(shí)甚至要重新設(shè)計(jì)訪談

方案，避免真正的訪談無果而終。

（4）全面實(shí)施。實(shí)施階段是整個(gè)訪談過程中至關(guān)重要的一環(huán)，如

果出現(xiàn)差錯(cuò)就可能將之前精心準(zhǔn)備的訪談毀于一旦c在實(shí)施過程中要

注意兩點(diǎn)：一是時(shí)刻按照計(jì)劃，全面地展開訪談，不能脫離計(jì)劃夸夸

其談，不要啰嗦二是隨時(shí)注意被訪談?wù)叩姆答佇畔?，善于引?dǎo)，調(diào)動(dòng)

其積極性，掌握訪談的主導(dǎo)地位。

（5）進(jìn)行資料分析。至此，訪談工作進(jìn)入最后一個(gè)環(huán)節(jié)資料分析。

需要注意的是，對(duì)于每個(gè)接受訪談的人都應(yīng)該給予最大的尊重，最基

本的尊重就是保密，尤其是一些個(gè)人敏感信息，不僅要做到不對(duì)外泄

密，在內(nèi)部也要對(duì)無關(guān)的人進(jìn)行保密。一旦這些信息不慎泄露，不論

是否造成惡劣影響對(duì)于被訪談?wù)叩姆e極性都會(huì)造成打擊。

4、測驗(yàn)法。培訓(xùn)過程口，讓受訓(xùn)員工在參加培訓(xùn)前后各進(jìn)行一次

測驗(yàn)根據(jù)測評(píng)的結(jié)果進(jìn)行對(duì)比分析。信度高的測試是指受訓(xùn)者對(duì)測試

題目的理解和解答在經(jīng)過一段時(shí)間后并沒有發(fā)生改變。它可以使受訓(xùn)

者相信，相對(duì)于培訓(xùn)前，培訓(xùn)后測試分?jǐn)?shù)上的提高是由于在培訓(xùn)項(xiàng)目

中進(jìn)行了學(xué)習(xí)，而不是因?yàn)闇y試特點(diǎn)（如第二遍看題時(shí)更易理解）或

測試環(huán)境（如受訓(xùn)者之所以能在培訓(xùn)后的測試中表現(xiàn)得更好，是由于

教室更舒適、更安靜）等其他因素。由于受訓(xùn)者培訓(xùn)前后的行為和態(tài)

度的變化，不僅取決于培訓(xùn)過程和本身，還取決于組織環(huán)境的變化、

培訓(xùn)期間個(gè)體的成熟程度、受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)的認(rèn)知等多種因素的復(fù)合作

用。因此，必須設(shè)法從諸多變量中區(qū)分出培訓(xùn)本身的影響。主要方法

有以下兩種。

(1)前測與后測。提高培訓(xùn)信度的一個(gè)方法是首先建立培訓(xùn)成果

的基準(zhǔn)線或進(jìn)行培訓(xùn)前測量，培訓(xùn)后在相同的環(huán)境下進(jìn)行有關(guān)成果的

另外一次測量，這樣能夠說明受訓(xùn)者由于參加培訓(xùn)而改變的程度。如

果后測的環(huán)境顯然優(yōu)于前測的環(huán)境，則測試結(jié)果的信度必然會(huì)低。

(2)利用對(duì)照組，避免霍桑效應(yīng)。霍桑效應(yīng)是指在評(píng)估中，員工

僅僅因?yàn)槭艿疥P(guān)注而表現(xiàn)出高績效的現(xiàn)象。對(duì)照組是指不參加培訓(xùn)項(xiàng)

目的一組員工，但是他們會(huì)受到相同的對(duì)待，前測與后測使用的儀器

相同，經(jīng)歷時(shí)間相同，而且他們具有與受訓(xùn)者相似的條件，如性別、

年齡、受教育程度、在職年限、技能水平等，因此，他們?cè)谄髽I(yè)受到

的關(guān)注度差別不大。在培訓(xùn)評(píng)估中，運(yùn)用對(duì)照組有助于排除培訓(xùn)之外

的因素對(duì)成果衡量尺度的影響。運(yùn)用對(duì)照組，能夠確認(rèn)觀察到的員工

的成效是由培訓(xùn)引起的，而不是因?yàn)槭艿搅岁P(guān)注。如果被測試者的前

后測試環(huán)境不同，就有可能出現(xiàn)霍桑效應(yīng)。

測評(píng)時(shí)，對(duì)受訓(xùn)組和對(duì)照組在培訓(xùn)前后分別進(jìn)行安全行為測量，

并且給予對(duì)照組和受訓(xùn)組同樣的領(lǐng)導(dǎo)關(guān)注度，如果受訓(xùn)者的安全行為

水平較培訓(xùn)前有所提高，而對(duì)照組在培訓(xùn)前后沒有什么變化，或者變

化程度明顯弱于受訓(xùn)組，那么合理的結(jié)論就是；培訓(xùn)導(dǎo)致員工的行為

發(fā)生了好的變化，而不是受訓(xùn)組因?yàn)槭艿筋I(lǐng)導(dǎo)的關(guān)注而導(dǎo)致這一變化。

附加一個(gè)對(duì)照組，會(huì)給培訓(xùn)增加成本，而且還需要考慮將哪些員

工歸入受訓(xùn)組和對(duì)照組。一種方法是在明確受訓(xùn)者之后，對(duì)他們的特

點(diǎn)進(jìn)行描述確保對(duì)照組中的成員有相同類型的特征；另一種方法是采

用隨機(jī)抽樣法，由于一般不太容易衡量所有能夠影響培訓(xùn)成果尺度的

個(gè)性特征，只能通過隨機(jī)抽樣，確保這些特征均勻分布在受訓(xùn)組和對(duì)

照紐。

二十二、選擇企業(yè)員工培訓(xùn)方法的程序

（一）確定培訓(xùn)活動(dòng)的領(lǐng)域

企業(yè)培訓(xùn)的目的和特性形成培訓(xùn)目標(biāo)，在具體實(shí)施培訓(xùn)活動(dòng)時(shí)要

劃定培訓(xùn)的領(lǐng)域。要在這些領(lǐng)域中有效開展教育培訓(xùn)活動(dòng)，就要選擇

恰當(dāng)?shù)募记珊头椒ā?duì)企業(yè)培訓(xùn)的領(lǐng)域進(jìn)行整理和分類，并把它們與

培訓(xùn)課程相對(duì)照，研究并選擇適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)方法和技巧，以適應(yīng)培訓(xùn)目

標(biāo)所設(shè)定的領(lǐng)域。

（二）分析培訓(xùn)方法的適用性

培訓(xùn)方法是為了有效實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)目標(biāo)而挑選出的手段和技法。它必

須與培訓(xùn)需求、培訓(xùn)課程、培訓(xùn)目標(biāo)相適應(yīng)，同時(shí)，它的選擇必須符

合密訓(xùn)對(duì)象的要求。從培訓(xùn)方法與培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)目標(biāo)的相關(guān)關(guān)系出

發(fā)，對(duì)企業(yè)培訓(xùn)中的培訓(xùn)方法可做如下分類

1、與事實(shí)和概念的教育培訓(xùn)相適應(yīng)的培訓(xùn)方法，如講義法、項(xiàng)目

指導(dǎo)法、演示法、參觀等。

2、與解決問題能力的培訓(xùn)相適應(yīng)的培訓(xùn)方法，如案例分析法、文

件分析法、課題研究法和商務(wù)游戲法等。

3、與創(chuàng)造性培訓(xùn)相適應(yīng)的培訓(xùn)方法，如頭腦風(fēng)暴法、形象訓(xùn)練法

和等價(jià)變換的思考方法等。

4、與技能培訓(xùn)相適應(yīng)的培訓(xùn)方法，如實(shí)習(xí)或練習(xí)、工作傳授法、

個(gè)人指導(dǎo)法和模擬訓(xùn)練等。

5、與態(tài)度、價(jià)值觀以及陶冶人格情操教育相適應(yīng)的培訓(xùn)方法，如

面談法、集體討論法、集體決策法、角色扮演法、悟性訓(xùn)練和管理方

格理論培訓(xùn)等。

6、基本能力的開發(fā)方法，如自我開發(fā)的支持、集中培訓(xùn)等。

（三）根據(jù)培訓(xùn)要求優(yōu)選培訓(xùn)方法

每一種培訓(xùn)方法都有它的長處與短處，有一定的適用領(lǐng)域。優(yōu)選

培訓(xùn)方法，即選擇最優(yōu)的培訓(xùn)方法，也就是要選最合適的培訓(xùn)方法。

優(yōu)選培訓(xùn)方法應(yīng)考慮以下幾點(diǎn)要求。

1、保證培訓(xùn)方法的選擇要有針對(duì)性，即針對(duì)具體的工作任務(wù)來選

擇。

2、保證培訓(xùn)方法與培訓(xùn)目的、課程目標(biāo)相適應(yīng)。

3、保證選用的培訓(xùn)方法與受訓(xùn)者群體特征相適應(yīng)。分析受訓(xùn)者群

體特征可使用三個(gè)參數(shù)。

(1)學(xué)員構(gòu)成。在目標(biāo)參數(shù)條件既定的情況下，學(xué)員構(gòu)成這一參

數(shù)通過學(xué)員的職務(wù)特征、技術(shù)心理成熟度與學(xué)員個(gè)性特征三方面來影

響垮訓(xùn)方式的選擇6

(2)工作壓力。當(dāng)企業(yè)中員工的工作壓力很大、內(nèi)外部競爭激烈

時(shí)

(3)即使企業(yè)不組織集中正式培訓(xùn)；員工也會(huì)為了提高自己的競

爭力而去自學(xué)此時(shí)適合采用控制力較弱的學(xué)習(xí)方式C當(dāng)企業(yè)中員工的

工作壓力較小時(shí)，由于其控制力弱，員工的學(xué)習(xí)惰性往往會(huì)導(dǎo)致培訓(xùn)

的失敗，因而此時(shí)適合正式的培訓(xùn)。例如，企業(yè)在制度中對(duì)員工的職

業(yè)資格、素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)作出硬性規(guī)定通過對(duì)員工施加制度壓力的方式來促

進(jìn)企業(yè)內(nèi)學(xué)習(xí)風(fēng)氣的養(yǎng)成。

4、培訓(xùn)方式方法要與企業(yè)的培訓(xùn)文化相適應(yīng)。

5、培訓(xùn)方法的選擇還取決于培訓(xùn)的資源與可能性(設(shè)備、花銷、

場地時(shí)間等)。

二十三、企業(yè)員工培訓(xùn)與開發(fā)的各種方法

（一）適宜知識(shí)類培訓(xùn)的直接傳授培訓(xùn)方法

培訓(xùn)方法的選擇要和培訓(xùn)內(nèi)容緊密相關(guān)，不同培訓(xùn)內(nèi)容適用于不

同展訓(xùn)方法。不同培訓(xùn)方法有不同特點(diǎn)，在實(shí)際工作中，應(yīng)依據(jù)公司

的培訓(xùn)目標(biāo)培訓(xùn)內(nèi)容以及培訓(xùn)對(duì)象，選擇適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)方法。

1、講授法。講授法是指教師按照準(zhǔn)備好的講稿系統(tǒng)地向受訓(xùn)者傳

授知識(shí)的方法°它是最基本的培訓(xùn)方法，適用于各類學(xué)員對(duì)學(xué)科知識(shí)、

前沿理論的系統(tǒng)了解，主要有灌輸式講授、啟發(fā)式講授、畫龍點(diǎn)睛式

講授三種方式。講課教師是講授法成敗的關(guān)鍵因素c

講授法的優(yōu)點(diǎn)：傳授內(nèi)容多，知識(shí)比較系統(tǒng)、全面，有利于大面

積垮養(yǎng)人才；對(duì)培訓(xùn)環(huán)境要求不高；有利于教師的發(fā)揮；學(xué)員可利用

教室環(huán)境相互溝通，也能夠向教師請(qǐng)教疑難問題；員工平均培訓(xùn)費(fèi)用

較低。

講授法的局限性：傳授內(nèi)容多，學(xué)員難以吸收、消化；單向傳授

不利于教學(xué)雙方互動(dòng)；不能滿足學(xué)員的個(gè)性需求；教師水平直接影響

培訓(xùn)效果，容易導(dǎo)致理論與實(shí)踐相脫節(jié)；傳授方式較為枯燥單一，不

適合成人學(xué)習(xí)。

2、專題講座法°專題講座法形式上與課堂教學(xué)法基本相同，但在

內(nèi)容上有所差異。課堂教學(xué)一般是系統(tǒng)知識(shí)的傳授，每節(jié)課涉及一個(gè)

專題，連續(xù)多次授課；專題講座是針對(duì)某一個(gè)專題知識(shí)，一般只安排

一次培訓(xùn)。這種培訓(xùn)方法適用于管理人員或技術(shù)人員了解專業(yè)技術(shù)發(fā)

展方向或當(dāng)前熱點(diǎn)問題等方面的知識(shí)。

專題講座法的優(yōu)點(diǎn)，培訓(xùn)不占用大量的時(shí)間，形式比較靈活；可

隨時(shí)補(bǔ)足員工某一方面的培訓(xùn)需求；講授內(nèi)容集中于某一專題，培訓(xùn)

對(duì)象易于加深理解。專題講座法的缺點(diǎn)：講座中傳授的知識(shí)相對(duì)集中,

內(nèi)容可能不具備較好的系統(tǒng)性。

3、研討法。研討法是指在教師引導(dǎo)下，學(xué)員圍繞某一個(gè)或幾個(gè)主

題進(jìn)行交流并相互啟發(fā)的培訓(xùn)方法。

(1)研討法的類型。

①以教師為中心的研討和以學(xué)生為中心的研討。以教師為中心的

研討會(huì)從頭至尾由教師組織，教師提出問題，引導(dǎo)學(xué)生作出回答。教

師起著活躍氣氛、使討論不斷深入的作用。討論的問題除主題本身外,

有時(shí)也包括由學(xué)生的回答引出的問題。討論也可以采用這種形式，教

師先指定閱讀材料，然后圍繞材料提出問題，并要求學(xué)生回答。研討

結(jié)束后，由教師進(jìn)行總結(jié)。以學(xué)生為中心的研討常常采用分組討論的

形式。有兩種方法：一是由教師提出問題或任務(wù)，學(xué)生獨(dú)立提出解決

辦法；二是不規(guī)定研討的任務(wù)，學(xué)生就某議題自由討論，相互啟發(fā)。

研討法還可以既不以教師為中心，也不以學(xué)生為中心，而是由某一個(gè)

組織舉辦，參加者以平等的身份就某一主題展開討論。

②任務(wù)取向的研討和過程取向的研討。任務(wù)取向的研討著眼于達(dá)

到某種目標(biāo)，這個(gè)目標(biāo)是事先確定的，即通過討論弄清某一個(gè)或幾個(gè)

問題，或者得出某個(gè)結(jié)論，組織這樣的研討需要設(shè)計(jì)能夠引起討論者

興趣、具有探索價(jià)值的題目，如“知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代中國農(nóng)業(yè)科技創(chuàng)新轉(zhuǎn)

移模式”。

過程取向的研討著眼于討論過程中學(xué)生之間的相互影響，重點(diǎn)是

相互啟發(fā)，進(jìn)行信息交換，增進(jìn)了解，加深感情。一個(gè)成功的研討應(yīng)

當(dāng)是任務(wù)過程取向的研討，既能得出某個(gè)結(jié)論，又能達(dá)到相互影響的

目的，這就需要對(duì)討論進(jìn)行精心的組織。例如，先分成小組討論，小

組內(nèi)充分交流，意見達(dá)成一致，然后小組推舉一人在全體學(xué)員的討論

會(huì)上發(fā)言。

(2)研討法的優(yōu)點(diǎn)

①多向式信息交流。在討論過程中，教師與學(xué)員之間、學(xué)員與學(xué)

員之間相互交流、啟發(fā)和借鑒，及時(shí)反饋，有利于學(xué)員取長補(bǔ)短，開

闊思路，促進(jìn)能力的提高。

②要求學(xué)員積極參與，有利于培養(yǎng)學(xué)員的綜合能力。研討法要求

學(xué)員在調(diào)