太陽(yáng)能光伏組件項(xiàng)目人力資源管理手冊(cè)

太陽(yáng)能光伏組件項(xiàng)目

人力資源管理手冊(cè)

目錄

一、面試的基本程序.................................................2

二、面試提問的設(shè)計(jì).................................................4

三、精益生產(chǎn)與5s管理..............................................6

四、人力資源時(shí)間配置的內(nèi)容.........................................9

五、采用招聘洽談會(huì)方式時(shí)應(yīng)關(guān)注的問題.............................11

六、選擇人員招募方式的主要步驟....................................12

七、員工福利的類別和內(nèi)容..........................................13

八、員工福利計(jì)劃的制訂程序.......................................27

九、技能與能力薪酬體系設(shè)計(jì).......................................30

十、薪酬體系設(shè)計(jì)的前期準(zhǔn)備工作....................................33

十一、市場(chǎng)薪酬調(diào)查的種類..........................................36

十二、市場(chǎng)薪酬調(diào)查的作用..........................................36

十三、項(xiàng)目基本情況................................................39

十四、公司基本情況................................................45

十五、項(xiàng)目實(shí)施進(jìn)度計(jì)劃............................................46

項(xiàng)目實(shí)施進(jìn)度計(jì)劃一覽表............................................47

十六、投資方案分析................................................48

建設(shè)投資估算表.....................................................50

建設(shè)期利息估算表...................................................51

流動(dòng)資金估算表.....................................................52

總投資及構(gòu)成一覽表.................................................54

項(xiàng)目投資計(jì)劃與資金籌措一覽表......................................55

一、面試的基本程序

面試是一種操作難度較高的測(cè)評(píng)形式，隨意性較大，一般人難以

掌握，或者說由于沒有掌握面試的程序以及面試的技巧，而達(dá)不到面

試應(yīng)有的效果。為了改進(jìn)這一點(diǎn)，使面試能夠被一般水平的人操作，

提高面試的質(zhì)量與可比性，在實(shí)施中應(yīng)掌握面試的程序和技巧。

（一）面試前的準(zhǔn)備階段

本階段包括確定面試的目的、科學(xué)設(shè)計(jì)面試問題、選擇合適的面

試類型、確定面試的時(shí)間和地點(diǎn)等。面試考官要事先確定需要面試的

事項(xiàng)和范圍，寫出提綱，并且在面試前要詳細(xì)了解應(yīng)聘者的資料，發(fā)

現(xiàn)應(yīng)聘者的個(gè)性、社會(huì)背景及對(duì)工作的態(tài)度、有無發(fā)展?jié)摿Φ取?/p>

（二）面試開始階段

面試時(shí)應(yīng)從應(yīng)聘者可以預(yù)料到的問題開始發(fā)問，如工作經(jīng)歷、文

化程度等，然后過渡到其他問題，以消除應(yīng)聘者的緊張情緒。這樣能

營(yíng)造和諧的面談氣氛，有利于觀察應(yīng)聘者的內(nèi)外表現(xiàn)，以求全面客觀

地了解應(yīng)聘者。

（三）正式面試階段

面試考官采用靈活的提問和多樣化的形式交流信息，進(jìn)一步觀察

和了解應(yīng)聘者。此外，還應(yīng)該察言觀色，密切注意應(yīng)聘者的行為與反

應(yīng)，對(duì)所提的問題、問題間的變換、問話時(shí)機(jī)以及對(duì)方的答復(fù)都要多

加注意。所提問題可根據(jù)簡(jiǎn)歷或應(yīng)聘申請(qǐng)表中發(fā)現(xiàn)的疑點(diǎn)，先易后難

逐一提出，盡量營(yíng)造和諧自然的環(huán)境。

（四）面試結(jié)束階段

在面試結(jié)束之前，在面試考官確定問完了所有預(yù)計(jì)的問題之后，

應(yīng)該給應(yīng)聘者一個(gè)機(jī)會(huì)，詢問應(yīng)聘者是否有問題要問，是否有要加以

補(bǔ)充或修正錯(cuò)誤之處。不管錄用還是不錄用，均應(yīng)在友好的氣氛中結(jié)

束面試。如果對(duì)某對(duì)象是否錄用有分歧意見時(shí)，不必急于下結(jié)論，還

可安排第二次面試。同時(shí)，要整理好面試記錄表。

（五）面試評(píng)價(jià)階段

面試結(jié)束后，面試考官應(yīng)根據(jù)面試記錄表對(duì)應(yīng)聘人員進(jìn)行評(píng)估。

評(píng)估可采用評(píng)語(yǔ)式評(píng)估，也可采用評(píng)分式評(píng)估。評(píng)語(yǔ)式評(píng)估的特點(diǎn)是

可對(duì)應(yīng)聘者的不同側(cè)面進(jìn)行深入評(píng)價(jià)，能反映出每個(gè)應(yīng)聘者的特征，

但缺點(diǎn)是應(yīng)聘者之間不能進(jìn)行橫向比較。評(píng)分式評(píng)估則是對(duì)每個(gè)應(yīng)聘

者相同的方面進(jìn)行比較，其特點(diǎn)正好與評(píng)語(yǔ)式評(píng)估相反

二、面試提問的設(shè)計(jì)

（一）面試提問設(shè)計(jì)技巧

在面試之前，面試考官需要準(zhǔn)備一些基本的問題。這些基本問題

的來源，主要是招聘崗位的工作說明書和應(yīng)聘者的個(gè)人資料。通過回

顧工作說明書，就會(huì)對(duì)崗位的職責(zé)和任職資格有所了解，并且會(huì)考慮

到該崗位所需要的主要能力，由此可以準(zhǔn)備一些用來判斷應(yīng)聘者是否

具備崗位所要求的能力的問題。另外，通過甄選應(yīng)聘者的簡(jiǎn)歷或申請(qǐng)

表，一定也會(huì)發(fā)現(xiàn)某些矛盾或?qū)δ承﹩栴}感興趣，也可以準(zhǔn)備一些有

關(guān)應(yīng)聘者過去經(jīng)歷的問題。例如，某人力資源總監(jiān)助理的崗位空缺，

其職責(zé)之一是對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行面試，并將合適的候選人推薦給合適的部

門。根據(jù)這項(xiàng)職責(zé)，可以設(shè)計(jì)以下提問。

1、請(qǐng)舉一個(gè)例子說明你是怎樣對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行面試的。面試之前你

要進(jìn)行哪些準(zhǔn)備活動(dòng)？面試的過程是怎樣的？你是怎樣作出判斷的？

2、你是否經(jīng)常向用人部門的負(fù)責(zé)人推薦人選？請(qǐng)講述某一次你所

推薦的人選被用人部門拒絕的經(jīng)歷，你是怎樣處理這件事情的?

3、你是否遇到過與用人部門的負(fù)責(zé)人在對(duì)一個(gè)候選人的判斷上產(chǎn)

生分歧的時(shí)候，你是怎樣處理的？

4、能不能告訴我你所遇到的最難得出結(jié)論的候選人，具體情況是

怎樣的？你是怎樣做的？

這些基本的面試問題不宜過多，而且這些問題最好是開放式的問

題，能夠讓面試考官?gòu)膽?yīng)聘者的回答中引發(fā)出更多的問題。仔細(xì)傾聽

應(yīng)聘者的回答，可以找到很多值得進(jìn)一步追問的問題。

（二）面試提問舉例

1、你為何要申請(qǐng)這項(xiàng)二作？（了解應(yīng)聘者的求職動(dòng)機(jī)）

2、你認(rèn)為這項(xiàng)工作的主要職責(zé)是什么？如果你負(fù)責(zé)這項(xiàng)工作你將

怎么辦？（了解應(yīng)聘者對(duì)應(yīng)聘崗位的了解程度及其態(tài)度）

3、你認(rèn)為最理想的領(lǐng)導(dǎo)是怎樣的？請(qǐng)舉例說明。（了解應(yīng)聘者的

管理風(fēng)格及行為傾向）

4、對(duì)你來應(yīng)聘，你的家庭成員的態(tài)度怎樣？（了解應(yīng)聘者家庭成

員是否支持）

5、你的同事當(dāng)眾批評(píng)、辱罵你時(shí)，你怎么辦？（了解應(yīng)聘者現(xiàn)場(chǎng)

處理棘手問題的經(jīng)驗(yàn)及處理沖突的能力）

6、你的上級(jí)要求你完成某項(xiàng)工作，你的想法與上級(jí)不同，而你又

確信你的想法更好，此時(shí)你怎么辦？（了解應(yīng)聘者在困境中是否能夠

冷靜處理問題）

三、精益生產(chǎn)與5s管理

（一）精益生產(chǎn)的含義

精益生產(chǎn)（LeanProduction）也稱精益制造（Lean

Manufacturing）是20世紀(jì)80年代以來衍生自豐田生產(chǎn)方式的一種管

理哲學(xué)°

眾多知名的制造企業(yè)以及麻省理工學(xué)院教授在全球范圍內(nèi)對(duì)豐田

生產(chǎn)方式的研究、應(yīng)用并發(fā)展，促使了精益生產(chǎn)理論和生產(chǎn)管理體系

的產(chǎn)生，該體系目前仍然在不斷演化發(fā)展當(dāng)中。從過去關(guān)注生產(chǎn)現(xiàn)場(chǎng)

的持續(xù)改善轉(zhuǎn)變?yōu)閹?kù)存控制、生產(chǎn)計(jì)劃管理、流程改進(jìn)（流程再造）、

成本管理、員工素養(yǎng)養(yǎng)成、供應(yīng)鏈協(xié)同優(yōu)化、產(chǎn)品生命周期管理（產(chǎn)

品概念設(shè)計(jì)、產(chǎn)品開發(fā)、生產(chǎn)線設(shè)計(jì)、工作臺(tái)設(shè)計(jì)、作業(yè)方法設(shè)計(jì)和

改進(jìn)）、質(zhì)量管理、設(shè)備資源和人力資源管理、市場(chǎng)開發(fā)及銷售管理

等企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理涉及的諸多層面。

精益生產(chǎn)是一種全新生產(chǎn)管理方式，它是通過系統(tǒng)結(jié)構(gòu)、人員組

織、運(yùn)行方式和市場(chǎng)供求等方面的變革，使生產(chǎn)系統(tǒng)能很快適應(yīng)用戶

需求的不斷變化，精簡(jiǎn)并消除生產(chǎn)過程中一切無用、多余的作業(yè)，最

終保障包括市場(chǎng)供銷在內(nèi)的整體生產(chǎn)系統(tǒng)能夠在節(jié)約人力、物力和財(cái)

力消耗的條件下，取得最隹的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)成果。精益生產(chǎn)方式與傳統(tǒng)的

大生產(chǎn)方式不同，其特色是“多品種”和“小批量”。

（二）5S管理的含義

5s管理是日本企業(yè)率先實(shí)施的現(xiàn)場(chǎng)管理方法，5s分別表示五個(gè)日

語(yǔ)詞匯的羅馬拼音Seiri（整理）、Seiton（整頓）、Seiso（清掃）、

Seiketsu（清潔）、Shitsuke（素養(yǎng)）首字母的縮寫。5s管理是指在

生產(chǎn)現(xiàn)場(chǎng)中對(duì)人員、機(jī)器、材料、方法等生產(chǎn)要素進(jìn)行有效管理，是

日本企業(yè)獨(dú)特的一種管理辦法。195s年，日本企業(yè)5s的宣傳口號(hào)為

“安全始于整理，終于整理整頓”。當(dāng)時(shí)，只推行了前兩個(gè)s,即整理

和整頓，其目的僅僅是確保作業(yè)空間和安全。到了1986年，日本關(guān)于

5S方面的著作和很多相關(guān)研究成果相繼問世，從而對(duì)企業(yè)整體現(xiàn)場(chǎng)管

理模式的變革起到了極大的推動(dòng)作用，并由此掀起了5s管理的熱潮。

（三）5s管理與精益生產(chǎn)的關(guān)系

進(jìn)入21世紀(jì)以來，隨著中國(guó)制造2025發(fā)展戰(zhàn)略的制定和實(shí)施，

精益生產(chǎn)方式在我國(guó)工業(yè)企業(yè)也得到了廣泛推廣和應(yīng)用，并且取得了

極其豐碩的成果。在理論界乃至企業(yè)生產(chǎn)管理的實(shí)踐活動(dòng)中，通常將

5S管理與下列九種精益生產(chǎn)現(xiàn)場(chǎng)管理模式。

1、目視化控制系統(tǒng)(VisualControlSystem)。

2、準(zhǔn)時(shí)化生產(chǎn),也稱實(shí)時(shí)生產(chǎn)系統(tǒng)(JustlnTime,JIT)。

3、看板管理(KanbanManagement)°

4、零庫(kù)存管理。

5、全面生產(chǎn)管理(TotalProductiveMaintenance,TPM)。

6、運(yùn)用價(jià)值流圖(ValueStreamMapping)來識(shí)別浪費(fèi)。

7、生產(chǎn)線平衡設(shè)計(jì)拉動(dòng)系統(tǒng)與補(bǔ)充拉動(dòng)系統(tǒng)。

8、降低設(shè)置時(shí)間(SetupReduction)0

9、持續(xù)改善(Kaizen)。

上述九種精益生產(chǎn)管理模式中的全面生產(chǎn)管理模式(TPM)與5s

管理有著十分密切的聯(lián)系。全面生產(chǎn)管理模式(TPM)在20世紀(jì)60年

代起源于美國(guó)，20世紀(jì)80年代日本進(jìn)行了引進(jìn)、吸收和創(chuàng)新，在日本

企業(yè)中取得了巨大的成功，20世紀(jì)90年代以后在世界各地的企業(yè)中被

廣泛推廣應(yīng)用。

該模式是以追求生產(chǎn)系統(tǒng)綜合效率的極限為目標(biāo)，從意識(shí)改變到

使用各種有效的手段，構(gòu)建一個(gè)完整的能夠防患于未然，杜絕所有災(zāi)

害、不良和浪費(fèi)最終達(dá)成并實(shí)現(xiàn)“0”災(zāi)害、“0”不良、“0”浪費(fèi)的

管理體系。從生產(chǎn)部門開始，到開發(fā)、營(yíng)業(yè)、管理等所有部門，從最

高領(lǐng)導(dǎo)到第一線作業(yè)者必須全員參與。具體地說，5s管理與全面生產(chǎn)

管理模式（TPM）存在著以下密切的聯(lián)系；首先，TPM是一種挑戰(zhàn)自我、

挑戰(zhàn)極限的企業(yè)全方位管理改善活動(dòng)，是建立在5S管理活動(dòng)基礎(chǔ)之上

的，如果企業(yè)一線員工不具備5S管理的基本意識(shí)，TPM根本無法推行;

其次，TPM與日常的5s管理活動(dòng)是“你中有我，我中有你”的，TPM

的目的是要搞好自主保全，減少設(shè)備故障，而5s注重的是能夠維持現(xiàn)

場(chǎng)良好的生產(chǎn)秩序，將影響產(chǎn)品品質(zhì)的因素降到極限，兩者的目標(biāo)和

任務(wù)相得益彰、相互依托。

四、人力資源時(shí)間配置的內(nèi)容

1、企業(yè)人力資源配置入僅表現(xiàn)為部門、工種、崗位以及工作地、

勞動(dòng)環(huán)境等空間上勞動(dòng)分工與協(xié)作，還表現(xiàn)為時(shí)間維度上的勞動(dòng)分工

與協(xié)作，即員工的工作時(shí)間組織。

2、工作時(shí)間是指員工在工作場(chǎng)所從事生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)所消耗的勞動(dòng)

時(shí)間。它通常是以工時(shí)為單位進(jìn)行計(jì)量。當(dāng)以工作日表示時(shí)，則需明

確工作日長(zhǎng)度即工作日內(nèi)工作的工時(shí)數(shù)。在企業(yè)員工人數(shù)和工作日長(zhǎng)

度不變的前提下，合理利用工作時(shí)間，消除各種工時(shí)的損失，意味著

工作時(shí)間的“延長(zhǎng)”和勞動(dòng)量的增加，這樣就能增力口工作產(chǎn)出，保持

較高水平的勞動(dòng)生產(chǎn)率。合理利用工作時(shí)間，不僅可以提高勞動(dòng)效率,

還有利于員工安排業(yè)余時(shí)間和家庭生活，勞逸結(jié)合，保護(hù)員工的身心

健康

3、員工工作時(shí)間不能無限度延長(zhǎng)，它只能在一定的界限內(nèi)變動(dòng)，

它的最高界限取決于員衛(wèi)生理和社會(huì)的需要，既要保證員工休息、睡

眠和其他生理需要的時(shí)間，以便恢復(fù)員工的勞動(dòng)能力，又能不斷創(chuàng)造

物質(zhì)財(cái)富，增加員工的收入，滿足員工在物質(zhì)和精神生活上的需要

4、由國(guó)家法律法規(guī)規(guī)定的工作時(shí)間長(zhǎng)度稱為制度工作時(shí)間，對(duì)其

具體內(nèi)容和形式的規(guī)定簡(jiǎn)稱為工時(shí)制度。

5、綜合工時(shí)工作制，即綜合計(jì)算工時(shí)工作制。它是針對(duì)工作性質(zhì)

特殊需連續(xù)作業(yè)或受季節(jié)及自然條件限制企業(yè)的部分員工，采用以周、

月、季或年度為周期綜合計(jì)算工作時(shí)間的一種工時(shí)制度。但其平均日

工作時(shí)間和平均周工作時(shí)間應(yīng)當(dāng)與法定標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間基本相同。該種

工時(shí)制度主要適用于交通、鐵路、郵電、水運(yùn)、航空、漁業(yè)等企業(yè)中

因工作性質(zhì)特殊，需要連續(xù)作業(yè)的員工；地質(zhì)、石油及資源勘探、建

筑、制鹽、制糖、旅游等受季節(jié)和自然條件限制企業(yè)的部分員工；其

他特殊生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)情況企業(yè)的員工。

6、不定時(shí)工作制。它是針對(duì)因生產(chǎn)特點(diǎn)、工作特殊需要或職責(zé)范

圍的關(guān)系，無法按標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間衡量或需要機(jī)動(dòng)作業(yè)的員工所采取的

一種工時(shí)制度。例如，企業(yè)中從事高級(jí)管理、推銷、貨運(yùn)、裝卸、長(zhǎng)

途運(yùn)輸駕駛、押運(yùn)、非生產(chǎn)性值班和特殊工作形式的個(gè)體工作崗位的

員工，可實(shí)行不定時(shí)工作制。

7、鑒于每個(gè)企業(yè)的情況不同，企業(yè)可依據(jù)上述原則結(jié)合自身的實(shí)

際情況研究，并按照勞動(dòng)行政主管部門的有關(guān)規(guī)定上報(bào)，經(jīng)主管部門

審核批準(zhǔn)后，才能實(shí)行綜合工時(shí)工作制或不定時(shí)工作制。

8、企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)既定的工作目標(biāo)，促進(jìn)生產(chǎn)全面發(fā)展，不僅要根

據(jù)各類工作性質(zhì)和特點(diǎn)，選擇并推行上述某種工時(shí)制度，還要從生產(chǎn)

技術(shù)組織條件出發(fā)，根據(jù)勞動(dòng)分工與協(xié)作的要求，組建專業(yè)或綜合生

產(chǎn)紐，建立工作輪班制。這些構(gòu)成了企業(yè)人力資源時(shí)間配置的基本內(nèi)

容。

五、采用招聘洽談會(huì)方式時(shí)應(yīng)關(guān)注的問題

各種各樣的招聘會(huì)名目繁多，企業(yè)也一定會(huì)收到不少招聘會(huì)的組

織者發(fā)出的邀請(qǐng)。是否參加這場(chǎng)招聘會(huì)，必須看這場(chǎng)招聘會(huì)對(duì)企業(yè)是

否有價(jià)值。

1、了解招聘會(huì)的檔次。首先要收集信息，如規(guī)模有多大、都有哪

些單位參加、場(chǎng)地在哪里等。如果參加招聘會(huì)的企業(yè)與本企業(yè)的檔次

有很大差距，那么最好不要參加這場(chǎng)招聘會(huì)，因?yàn)榭赡艿貌坏胶线m的

候選人。如果參加招聘會(huì)的企業(yè)檔次不夠高，那么也就很難吸引高素

質(zhì)的人才。

2、了解招聘會(huì)面對(duì)的對(duì)象，以判斷是否有企業(yè)所要招聘的人。例

如，一場(chǎng)招聘會(huì)主要是面對(duì)大學(xué)畢業(yè)生的，而本企業(yè)并不需要大學(xué)畢

業(yè)生，這場(chǎng)招聘會(huì)可能對(duì)企業(yè)的用處就不大。

3、注意招聘會(huì)的組織者。例如，這個(gè)招聘會(huì)的組織者能力如何、

社會(huì)影響力有多大，這將決定招聘會(huì)的聲勢(shì)和參加的人員。

4、注意招聘會(huì)的信息宣傳。例如，在某大學(xué)校園里舉行一場(chǎng)招募

會(huì)這次招募會(huì)上有一家企業(yè)恰好是本企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，而且了解到他

們提供給學(xué)生的待遇條件比本企業(yè)要好，那么最好不要和那家企業(yè)同

時(shí)參加招聘會(huì)因?yàn)閷W(xué)生選擇那家企業(yè)的概率要遠(yuǎn)高于本企業(yè)。可以另

外找一個(gè)機(jī)會(huì)專門為本企業(yè)舉辦一次有特色的招募宣傳活動(dòng)，這樣可

能效果會(huì)更好

六、選擇人員招募方式的主要步驟

1、根據(jù)年度企業(yè)人力資源招聘的計(jì)劃，明確企業(yè)各類工作崗位的

人員需求量。

2、深入分析企業(yè)各類崗位人員需求的任職資格和條件，如工作經(jīng)

驗(yàn)專業(yè)技能等方面要求Q

3、確定選擇適合適用的人員招聘途徑及其方式方法。應(yīng)當(dāng)根據(jù)企

業(yè)人力資源招聘計(jì)劃中人員需求數(shù)量和任職資格等要求，對(duì)企業(yè)人員

招募的各種具體方式和方法，從適用性、可靠性、穩(wěn)定性和風(fēng)險(xiǎn)性等

方面進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)，并進(jìn)行成本收益分析，從中選擇一種效果較好的

招聘方式或較為適合的兩三種具體的招募方法，最終決定是采用內(nèi)部,

還是外部招募的方式；是采用發(fā)布廣告、校園或網(wǎng)絡(luò)招募的方法，還

是采用委托中介機(jī)構(gòu)或者其他招募方法。

4、在優(yōu)選優(yōu)化企業(yè)人員招募方式方法的基礎(chǔ)上，提出年度人力資

源招募的具體實(shí)施方案，明確主要的工作任務(wù)和目標(biāo)、具體實(shí)施的程

序和步驟以及工作的進(jìn)度和質(zhì)量要求，以切實(shí)保證企業(yè)各類崗位人員

招募任務(wù)的落實(shí)。

七、員工福利的類別和內(nèi)容

員工福利的形式有多種，包括全員性福利、特殊福利、困難補(bǔ)助

等。它們?cè)谛问缴系牟煌?，是源自?nèi)容的差異。其中，全員性福利針

對(duì)所有員工，如子女的教育津貼；而特殊福利只針對(duì)某一些群體，如

只給部門經(jīng)理級(jí)以上人員報(bào)銷手機(jī)話費(fèi)；困難補(bǔ)助是針對(duì)有特殊困難

的員工，如向身患職業(yè)病的員工發(fā)放慰問金。

員工福利可以劃分為法定福利、企業(yè)補(bǔ)充保險(xiǎn)以及員工服務(wù)福利

等幾種類型，由于立法和其他一些環(huán)境的變化，福利的內(nèi)容也會(huì)隨之

改變

(一)法定福利

企業(yè)員工的法定福利主要包括社會(huì)保險(xiǎn)、住房公積金和法定假期

三大類。

1、社會(huì)保險(xiǎn)。社會(huì)保險(xiǎn)是社會(huì)保障制度的一個(gè)最重要的組成部分,

是指國(guó)家通過立法強(qiáng)制建立社會(huì)保險(xiǎn)基金，對(duì)與用人單位建立勞動(dòng)關(guān)

系的勞動(dòng)者在喪失勞動(dòng)能力或失業(yè)時(shí)給予必要的物質(zhì)幫助的制度。

社會(huì)保險(xiǎn)主要是通過籌集社會(huì)保險(xiǎn)基金，并在一定范圍內(nèi)對(duì)社會(huì)

保險(xiǎn)基金實(shí)行統(tǒng)籌調(diào)劑至勞動(dòng)者遭遇勞動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)時(shí)給予必要的幫助。社

會(huì)保險(xiǎn)對(duì)勞動(dòng)者提供的是基本生活保障，只要?jiǎng)趧?dòng)者符合享受社會(huì)保

險(xiǎn)的條件，或者與用人單位建立了勞動(dòng)關(guān)系，或者已按規(guī)定繳納各項(xiàng)

社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)，即可享受社會(huì)保險(xiǎn)待遇。我國(guó)社會(huì)俁險(xiǎn)包括養(yǎng)老保險(xiǎn)、

醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)以及生育保險(xiǎn)。

(1)養(yǎng)老保險(xiǎn)。養(yǎng)老保險(xiǎn)是針對(duì)退出勞動(dòng)領(lǐng)域或無勞動(dòng)能力的老

年人實(shí)行的社會(huì)保護(hù)和社會(huì)救助措施。每個(gè)人都會(huì)進(jìn)入老年，由老年

導(dǎo)致的無勞動(dòng)能力是一種確定性的、不可避免的風(fēng)險(xiǎn)，因此世界上大

多數(shù)國(guó)家實(shí)行投保自助型的養(yǎng)老保險(xiǎn)模式，即由社會(huì)共同負(fù)擔(dān)、社會(huì)

共享的保險(xiǎn)模式。它規(guī)定；每一個(gè)工薪勞動(dòng)者和未在職的普通公民都

屬于社會(huì)保險(xiǎn)的參加者和受保對(duì)象；在職的企業(yè)員工必須按工資的一

定比例定期繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)，不在職的社會(huì)成員也必須向社會(huì)保險(xiǎn)機(jī)

構(gòu)繳納一定的養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)，作為參加養(yǎng)老保險(xiǎn)所履行的義務(wù)，這樣才

有資格享受社會(huì)保險(xiǎn)；企業(yè)或企業(yè)主也必須按企業(yè)工資總額的一定比

例定期繳納保險(xiǎn)賽。

我國(guó)于1997年發(fā)布的《國(guó)務(wù)院關(guān)于建立統(tǒng)一的企業(yè)職工基本養(yǎng)老

保險(xiǎn)制度的決定》規(guī)定：在我國(guó)的大部分地區(qū)實(shí)施社會(huì)統(tǒng)籌與個(gè)人賬

戶相結(jié)合的養(yǎng)老保險(xiǎn)制度，企業(yè)繳納基本養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)的比例一般不得

超過企業(yè)工資總額的20%（包括劃入個(gè)人賬戶的部分）具體比例由各省

確定。2011年《中華人民共和國(guó)社會(huì)保險(xiǎn)法》規(guī)定：職工應(yīng)當(dāng)參加基

本養(yǎng)老保險(xiǎn)，由用人單位和職工共同繳納基本養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)；用人單位

應(yīng)當(dāng)按照國(guó)家規(guī)定的本單位職工工資總額的比例繳納基本養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi),

記入基本養(yǎng)老保險(xiǎn)統(tǒng)籌基金；職工按照國(guó)家規(guī)定的本人工資的比例繳

納基本養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)，記入個(gè)人賬戶。2019年國(guó)務(wù)院政府工作報(bào)告要求,

從2019年5月1日起各地區(qū)可將城鎮(zhèn)職工基本養(yǎng)老保險(xiǎn)單位繳費(fèi)比例

從原規(guī)定的20%降至16虬同時(shí)要求各地核定調(diào)低社保繳費(fèi)基數(shù)，由過

去依據(jù)城鎮(zhèn)非私營(yíng)單位在崗職工平均工資改為以本省城鎮(zhèn)非私營(yíng)單位

和私營(yíng)單位加權(quán)計(jì)算的全口徑就業(yè)人員平均工資，核定繳費(fèi)基數(shù)上下

限，使繳費(fèi)基數(shù)降低。

（2）醫(yī)療保險(xiǎn)。醫(yī)療保險(xiǎn)是指由國(guó)家立法，通過強(qiáng)制性社會(huì)保險(xiǎn)

原則和方法籌集醫(yī)療資金，當(dāng)人們生病或受到傷害后，由國(guó)家或社會(huì)

給予的一種物質(zhì)幫助，即提供醫(yī)療服務(wù)或經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)囊环N社會(huì)保險(xiǎn)制

度。

1993年，黨的十四屆三中全會(huì)決議提出要建立社會(huì)統(tǒng)籌與個(gè)人賬

戶相結(jié)合的新型職工醫(yī)療保險(xiǎn)制度。1998年《國(guó)務(wù)院關(guān)于建立城鎮(zhèn)職

工基本醫(yī)療保險(xiǎn)制度的決定》規(guī)定：城鎮(zhèn)所有用人單位，包括企業(yè)

（國(guó)有企業(yè)、集體企業(yè)、外商投資企業(yè)、私營(yíng)企業(yè)等）、機(jī)關(guān)、事業(yè)

單位、社會(huì)團(tuán)體、民力非企業(yè)單位及其職工，都要參加基本醫(yī)療保險(xiǎn);

鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)及其職工、城鎮(zhèn)個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織業(yè)主及其從業(yè)人員是否參加基

本醫(yī)療保險(xiǎn)，由各省決定。

基本醫(yī)療保險(xiǎn)費(fèi)由用人單位和職工共同繳納。用人單位繳費(fèi)費(fèi)率

應(yīng)控制在職工工資總額的6%左右，其中的30%劃入個(gè)人賬戶；職工的

繳費(fèi)費(fèi)率一般為本人工資收入的2%o

（3）失業(yè)保險(xiǎn)。失業(yè)保險(xiǎn)是指國(guó)家通過立法強(qiáng)制實(shí)行的，由社會(huì)

集中建立基金，對(duì)非因勞動(dòng)者個(gè)人原因失業(yè)而暫時(shí)中斷生活來源的勞

動(dòng)者提供物質(zhì)幫助和再就業(yè)服務(wù)的社會(huì)保險(xiǎn)制度。1999年《失業(yè)保險(xiǎn)

條例》規(guī)定，城鎮(zhèn)國(guó)有企業(yè)、集體企業(yè)、外商投資企業(yè)、港澳臺(tái)投資

企業(yè)、私營(yíng)企業(yè)以及事業(yè)單位都必須參加失業(yè)保險(xiǎn)并按規(guī)定繳納失業(yè)

保險(xiǎn)費(fèi)。上述單位的員工也要按規(guī)定繳納失業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)，失業(yè)后符合條

件的可以享受失業(yè)保險(xiǎn)待遇。

自1999年《失業(yè)保險(xiǎn)條例》實(shí)施以來，我國(guó)的失業(yè)保險(xiǎn)制度不斷

完善，逐步形成了保生活、防失業(yè)、促就業(yè)的“三位一體”制度。

2014年人力資源社會(huì)保障福印發(fā)《關(guān)于失業(yè)保險(xiǎn)支持企業(yè)穩(wěn)定崗位有

關(guān)問題的通知》（人社部發(fā)[2014〕76號(hào)）提出失業(yè)保險(xiǎn)穩(wěn)崗補(bǔ)貼政策,

即“對(duì)采取有效措施不裁員、少裁員，穩(wěn)定就業(yè)崗位的企業(yè)，由失業(yè)

保險(xiǎn)基金給予穩(wěn)定崗位補(bǔ)貼”o失業(yè)保險(xiǎn)統(tǒng)籌地區(qū)實(shí)施穩(wěn)崗補(bǔ)貼應(yīng)同

時(shí)具備以下條件；上年失業(yè)保險(xiǎn)基金滾存結(jié)余具備一年以上支付能力,

失業(yè)保險(xiǎn)基金使用管理規(guī)范。企業(yè)申請(qǐng)穩(wěn)崗補(bǔ)貼應(yīng)同時(shí)具備以下條件;

生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)符合國(guó)家及所在區(qū)域產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整政策和環(huán)保政策；依

法參加失業(yè)保險(xiǎn)并足額繳納失業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)；上年度未裁員或裁員率低于

統(tǒng)籌地區(qū)城鎮(zhèn)登記失業(yè)率；2017年人力資源社會(huì)保障部、財(cái)政部共同

印發(fā)《關(guān)于失業(yè)保險(xiǎn)支持參保職工提升職業(yè)技能有關(guān)問題的通知》

（人社部發(fā)（2017]40號(hào)）提出失業(yè)保險(xiǎn)技能提升補(bǔ)貼政策，即“依法

參加失業(yè)保險(xiǎn)3年以上、當(dāng)年取得職業(yè)資格證書或職業(yè)技能等級(jí)證書

的企業(yè)職工，可申請(qǐng)參保職工技能提升補(bǔ)貼所需資金按規(guī)定從失業(yè)保

險(xiǎn)基金中列支”。同時(shí)符合以下條件的企業(yè)職工可申領(lǐng)技能提升補(bǔ)貼:

依法參加失業(yè)保險(xiǎn)，累計(jì)繳納失業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)36個(gè)月（含36個(gè)月）以上;

自2017年起取得初級(jí)（五級(jí)）、中級(jí)（四級(jí)）、高級(jí)（三級(jí)）職業(yè)資

格證書或職業(yè)技能等級(jí)證書。技能提升補(bǔ)貼的標(biāo)準(zhǔn)由各省根據(jù)本地失

業(yè)保險(xiǎn)基金運(yùn)行情況、職業(yè)技能培訓(xùn)、鑒定收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)等因素綜合確定,

并適時(shí)調(diào)整。職工取得初級(jí)（五級(jí)）職業(yè)資格證書或職業(yè)技能等級(jí)證

書的，補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)一般不超過1000元；職工取得中級(jí)（四級(jí)）職業(yè)資格

證書或職業(yè)技能等級(jí)證書的，補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)一般不超過1500元；職工取得

高級(jí)（三級(jí)）職業(yè)資格證書或職業(yè)技能等級(jí)證書的，補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)一般不

超過2000元。

《失業(yè)保險(xiǎn)條例》規(guī)定，城鎮(zhèn)企業(yè)、事業(yè)單位按本單位工資總額

的2%繳納失業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)，城鎮(zhèn)企業(yè)、事業(yè)單位員工個(gè)人按本人工資的現(xiàn)

繳納失業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)。用人單位招用的農(nóng)民合同制工人本人不繳納失業(yè)保

險(xiǎn)費(fèi)。2017年《關(guān)于階段怛降低失業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)率有關(guān)問題的通知》（人

社部發(fā)（2017]14號(hào)）規(guī)定，失業(yè)保險(xiǎn)總費(fèi)率降至現(xiàn)，各省用人單位

及個(gè)人的費(fèi)率應(yīng)當(dāng)統(tǒng)一，個(gè)人費(fèi)率不得超過單位費(fèi)率。2019年國(guó)務(wù)院

政府工作報(bào)告提出，將階段性降低失業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)率政策再延長(zhǎng)一年，至

2020年4月底。

(4)工傷保險(xiǎn)。工傷保險(xiǎn)是國(guó)家為了保障勞動(dòng)者在工作中遭受事

故傷害和患職業(yè)病后獲得醫(yī)療救治、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償和職業(yè)康復(fù)的權(quán)利，分

散工傷風(fēng)險(xiǎn)，促進(jìn)工傷預(yù)防的一種社會(huì)保障手段。工傷保險(xiǎn)要與事故

預(yù)防、職業(yè)病防治相結(jié)合。工傷保險(xiǎn)實(shí)行社會(huì)統(tǒng)籌，設(shè)立工傷保險(xiǎn)基

金，對(duì)工傷員工提供經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償和實(shí)行社會(huì)化管理服務(wù)。工傷保險(xiǎn)賽由

企業(yè)按照員工工資總額的一定比例繳納，員工個(gè)人不繳納工傷保險(xiǎn)費(fèi)。

我國(guó)的工傷保險(xiǎn)制度最初建立于1950年，1996年頒布《企業(yè)職工

工傷保險(xiǎn)試行辦法》，2004年實(shí)施《工傷保險(xiǎn)條例》，并于2010年進(jìn)

行了修訂。工傷保險(xiǎn)費(fèi)不實(shí)行統(tǒng)一的費(fèi)率，而是根據(jù)不同行業(yè)的工傷

風(fēng)險(xiǎn)程度確定行業(yè)的差別費(fèi)率，并根據(jù)工傷保險(xiǎn)費(fèi)使用、工傷發(fā)生率

等情況在每個(gè)行業(yè)內(nèi)確定若干費(fèi)率檔次。2015年《關(guān)于調(diào)整工傷保險(xiǎn)

費(fèi)率政策的通知》(人社部發(fā)(2015]71號(hào))提出，根據(jù)不同行業(yè)的工

傷風(fēng)險(xiǎn)程度，由低到高，依次將行業(yè)工傷風(fēng)險(xiǎn)類別劃分為一類至八類。

不同工傷風(fēng)險(xiǎn)類別的行業(yè)執(zhí)行不同的工傷保險(xiǎn)行業(yè)基準(zhǔn)費(fèi)率。

(5)生育保險(xiǎn)。生育保險(xiǎn)是國(guó)家通過立法，對(duì)懷孕、分娩女員工

給予生活保障和物質(zhì)幫助的一項(xiàng)社會(huì)政策。其宗旨在于通過向職業(yè)婦

女提供生育津貼、醫(yī)療服務(wù)和產(chǎn)假，幫助她們恢復(fù)勞動(dòng)能力，重返工

作崗位。

2011年《中華人民共和國(guó)社會(huì)保險(xiǎn)法》規(guī)定：職工應(yīng)當(dāng)參加生育

保險(xiǎn).由用人單位按照國(guó)家規(guī)定繳納生育保險(xiǎn)費(fèi)，職工不繳納生育保險(xiǎn)

費(fèi)。用人單立已經(jīng)繳納生育保險(xiǎn)費(fèi)的，其職工享受生育保險(xiǎn)待遇；職

工未就業(yè)配偶按照國(guó)家規(guī)定享受生育醫(yī)療費(fèi)用待遇c所需資金從生育

保險(xiǎn)基金中支付。生育保險(xiǎn)待遇包括生育醫(yī)療費(fèi)用向生育津貼。

2、法定假期。

（1）公休假日。公休假日是勞動(dòng)者工作滿一個(gè)工作周之后的休息

時(shí)間國(guó)家實(shí)行勞動(dòng)者每日工作8小時(shí)，每周工作40小時(shí)的工時(shí)制度。

《國(guó)務(wù)院關(guān)于職工工作時(shí)間的規(guī)定》規(guī)定：“國(guó)家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位實(shí)

行統(tǒng)一的工作時(shí)間，星期六和星期日為周休息日。企業(yè)和不能實(shí)行前

款規(guī)定的統(tǒng)一工作時(shí)間的事業(yè)單位，可以根據(jù)實(shí)際情況靈活安排周休

息日?！?/p>

（2）帶薪年休假。《勞動(dòng)法》第四十五條規(guī)定，國(guó)家實(shí)行帶薪年

休假制度，勞動(dòng)者連續(xù)工作一年以上的，享受帶薪年休假。2007年

《職工帶薪年休假條例》規(guī)定：機(jī)關(guān)、團(tuán)體、企業(yè)、事業(yè)單位、民辦

非企業(yè)單位、有雇工的個(gè)體工商戶等單位的職工連續(xù)工作1年以上的,

享受帶薪年休假（以下簡(jiǎn)稱年休假）職工在年休假期間享受與正常工

作期間相同的工資收入。職工累計(jì)工作已滿1年不滿10年的，年休假

5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假

15天；國(guó)家法定休假日、休息日不計(jì)人年休假的假期。這一政策并非

強(qiáng)制，各單位可根據(jù)生產(chǎn)、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，

統(tǒng)籌安排職工年休假，年休假在一個(gè)年度內(nèi)可以集中安排，也可以分

段安排，一般不跨年度安排。單位因生產(chǎn)、工作特點(diǎn)確有必要跨年度

安排職工年休假的，可以跨一個(gè)年度安排。單位確因工作需要不能安

排職工休年休假的，經(jīng)職工本人同意，可以不安排職工休年休假，單

位應(yīng)當(dāng)按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報(bào)酬。

（3）其他假期。在員二福利中通常還包含病假。病假是指在員工

因病無法上班時(shí)，企業(yè)仍然繼續(xù)給他們支付薪酬的一種福利計(jì)劃，通

常由企業(yè)自行決定。

1995年勞動(dòng)部《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》若干問

題的意見》規(guī)定；職工患病或非因工負(fù)傷治療期間，在規(guī)定的醫(yī)療期

間內(nèi)由企業(yè)按有關(guān)規(guī)定支付其病假工資或疾病救濟(jì)費(fèi)，病假工資或疾

病救濟(jì)費(fèi)可以低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)支付，但不能低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)

的80%。另外，1994年《企業(yè)職工患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期規(guī)定》規(guī)

定：企業(yè)職工因患病或非因工負(fù)傷，需要停止工作醫(yī)療時(shí)，根據(jù)本人

實(shí)際參加工作年限和在本單位工作年限，給予3個(gè)月到24個(gè)月的醫(yī)療

期。醫(yī)療期在180天以內(nèi)的，發(fā)放70%病假工資；醫(yī)療期超過180天的,

發(fā)放60%疾病救濟(jì)費(fèi)。

員工還可以享受探親假、婚喪假、產(chǎn)假與配偶生育假等。探親假

的享受對(duì)象是組織中與配偶及父母不在同一個(gè)區(qū)域的員工。達(dá)到法定

結(jié)婚年齡的員工可以享受婚假，晚婚者可以多享受一定的假期。符合

生育政策的女職工可以享受產(chǎn)假，而男職工可以享受配偶生育假以照

顧分娩的妻子。

（二）企業(yè)補(bǔ)充保險(xiǎn)

企業(yè)年金（企業(yè)補(bǔ)充養(yǎng)老金計(jì)劃）。企業(yè)年金是指企業(yè)及其職工

在依法參加基本養(yǎng)老保險(xiǎn)的基礎(chǔ)上，自主建立的補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)制度。

國(guó)家鼓勵(lì)企業(yè)建立企業(yè)年金。

企業(yè)年金所需費(fèi)用由企業(yè)和職工個(gè)人共同繳納。企業(yè)年金基金實(shí)

行完全積累，為每個(gè)參加企業(yè)年金的職工建立個(gè)人賬戶，按照國(guó)家有

關(guān)規(guī)定投資運(yùn)營(yíng)。企業(yè)年金基金投資運(yùn)營(yíng)收益并入企業(yè)年金基金。

2018年《企業(yè)年金辦法》規(guī)定，企業(yè)和職工建立企業(yè)年金，應(yīng)當(dāng)

確定企業(yè)年金受托人，由企業(yè)代表委托人與受托人簽訂受托管理合同。

受托人可以是符合國(guó)家規(guī)定的法人受托機(jī)構(gòu)，也可以是企業(yè)按照國(guó)家

有關(guān)規(guī)定成立的企業(yè)年金理事會(huì)。

建立企業(yè)年金時(shí)，企業(yè)應(yīng)當(dāng)與職工一方通過集體協(xié)商確定，并制

定企業(yè)年金方案。企業(yè)年金方案應(yīng)當(dāng)提交職工代表大會(huì)或者全體職工

討論通過。企業(yè)年金方案適用于企業(yè)試用期滿的職工。

企業(yè)年金基金由企業(yè)繳費(fèi)、職工個(gè)人繳費(fèi)和企業(yè)年金基金投資運(yùn)

營(yíng)收益組成。企業(yè)繳費(fèi)每年不超過本企業(yè)職工工資總額的8虬企業(yè)和

職工個(gè)人繳費(fèi)合計(jì)不超過本企業(yè)職工工資總額的12凱具體所需費(fèi)用，

由企業(yè)和職工一方協(xié)商確定。職工個(gè)人繳費(fèi)由企業(yè)從職工個(gè)人工資中

代扣代繳。企業(yè)繳費(fèi)應(yīng)當(dāng)按照企業(yè)年金方案確定的比例和辦法記入職

工企業(yè)年金個(gè)人賬戶，職工個(gè)人繳費(fèi)記入本人企業(yè)年金個(gè)人賬戶。

實(shí)行企業(yè)年金后，企業(yè)如遇到經(jīng)營(yíng)虧損、重組并購(gòu)等當(dāng)期不能繼

續(xù)繳費(fèi)的情況，經(jīng)與職工一方協(xié)商，可以中止繳費(fèi)，不能繼續(xù)繳費(fèi)的

情況消失后，企業(yè)和職工恢復(fù)繳費(fèi)，并可以根據(jù)本企業(yè)實(shí)際情況，按

照中止繳費(fèi)時(shí)的企業(yè)年金方案予以補(bǔ)繳。補(bǔ)繳的年限和金額不得超過

實(shí)際中止繳費(fèi)的年限和金額。

1、團(tuán)體人壽保險(xiǎn)。團(tuán)體人壽保險(xiǎn)是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)國(guó)家的企業(yè)提供的一

種最常見的福利，大多數(shù)企業(yè)都為其員工提供團(tuán)體人壽保險(xiǎn)，因?yàn)檫@

一適用于團(tuán)體的壽險(xiǎn)方案對(duì)企業(yè)和員工都有利。

2、補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)。補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)是相對(duì)于基本醫(yī)療保險(xiǎn)而言的，

包括企業(yè)補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)、商業(yè)醫(yī)療保險(xiǎn)、社會(huì)互助知社區(qū)醫(yī)療保險(xiǎn)等

多種形式，是基本醫(yī)療保險(xiǎn)的有力補(bǔ)充，也是多層次醫(yī)療保障體系的

重要組成部分。廣義上的補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)是指醫(yī)療保障體系中除基本醫(yī)

療保險(xiǎn)以外的其他所有醫(yī)療保險(xiǎn)形式。狹義上的補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)是指企

業(yè)在參加基本醫(yī)療保險(xiǎn)的基礎(chǔ)上，自愿建立的滿足在職職工和退休人

員較高醫(yī)療需求的醫(yī)療保險(xiǎn)補(bǔ)充形式，用于對(duì)城鎮(zhèn)職工基本醫(yī)療保險(xiǎn)

制度支付以外在職職工和退休人員醫(yī)療費(fèi)用個(gè)人負(fù)擔(dān)部分的補(bǔ)助。

目前我國(guó)企業(yè)補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)政策的主要依據(jù)是《國(guó)務(wù)院關(guān)于建立

城鎮(zhèn)職工基本醫(yī)療保險(xiǎn)制度的決定》（國(guó)發(fā)（199844號(hào)）、《關(guān)于企

業(yè)補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)有關(guān)問題的通知》（財(cái)社（2002]18號(hào)）和《關(guān)于補(bǔ)充

養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)、補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)費(fèi)有關(guān)企業(yè)所得稅政策問題的通知》（財(cái)

稅（2009127號(hào)）等法規(guī)文件，它們從建立條件和原則、待遇支付范圍、

費(fèi)用列支渠道、實(shí)施辦法制定、資金監(jiān)督等方面對(duì)企業(yè)補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)

進(jìn)行了規(guī)定，其主要內(nèi)容如下。

（1）企業(yè)在按規(guī)定參加當(dāng)?shù)鼗踞t(yī)療保險(xiǎn)的基礎(chǔ)上，可決定是否

建立補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)，用于對(duì)城鎮(zhèn)職工基本醫(yī)療保險(xiǎn)制度支付以外由職

工個(gè)人負(fù)擔(dān)的醫(yī)藥費(fèi)用進(jìn)行適當(dāng)補(bǔ)助，減輕參保職工的醫(yī)藥費(fèi)負(fù)擔(dān)。

（2）企業(yè)補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)費(fèi)在不超過職工工資總額5%標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)的部分,

在計(jì)算應(yīng)納稅所得額時(shí)準(zhǔn)予扣除。

（3）企業(yè)補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)辦法應(yīng)與當(dāng)?shù)鼗踞t(yī)療保險(xiǎn)制度相銜接。

企業(yè)補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)資金由企業(yè)或行業(yè)集中使用和管理，單獨(dú)建賬、單

獨(dú)管理。

（三）員工服務(wù)福利

1、員工援助計(jì)劃。員工援助計(jì)劃是企業(yè)針對(duì)諸如酗酒、吸毒、賭

博或壓力等問題向員工提供咨詢或治療的正式計(jì)劃?；灸Ｊ接兴姆N:

①內(nèi)部模式，由公司自行雇用全部援助人員；②外部模式，公司與第

三方簽訂合同，由第三方提供員工援助服務(wù)所需的工作人員和服務(wù)內(nèi)

容，提供服務(wù)的地點(diǎn)可以是第三方的上班地點(diǎn)、本公司的上班地點(diǎn)或

者兩者的結(jié)合；③合作模式多個(gè)公司集中資源共同制訂員工援助計(jì)劃;

④加盟模式，第三方已經(jīng)與公司簽訂了合同，但第三方將合同轉(zhuǎn)包給

一個(gè)地方性的專業(yè)機(jī)構(gòu)，而不是利用自己的員工來執(zhí)行合同。如果實(shí)

施員工援助計(jì)劃的第三方在客戶公司所在地沒有辦公地點(diǎn)，則通常采

用加盟模式向客戶公司的員工提供服務(wù)。

2、咨詢服務(wù)。企業(yè)可以向員工提供廣泛的咨詢服務(wù)，包括財(cái)務(wù)咨

詢（如怎樣克服現(xiàn)有的債務(wù)問題）、家庭咨詢（如婚姻問題等）、職

業(yè)生涯咨詢以及退休咨詢等。在條件允許的情況下，企業(yè)還可以向員

工提供法律咨詢。此外，一些企業(yè)還通過網(wǎng)絡(luò)等各種方式向員工提供

一些有價(jià)值的信息，如為員工提供在線課程、幫助員工學(xué)歷晉升等，

有的公司還提供各種關(guān)于兒童教育、租房信息等服務(wù)。

3、教育援助計(jì)劃。教育援助計(jì)劃是針對(duì)想接受繼續(xù)教育的員工而

設(shè)計(jì)的福利計(jì)劃。教育援助計(jì)劃分為內(nèi)部援助計(jì)劃知外部援助計(jì)劃兩

種。內(nèi)部援助計(jì)劃主要是指企業(yè)內(nèi)部的培訓(xùn)，例如，很多大型企業(yè)開

設(shè)目己的大學(xué)課程，并聘請(qǐng)大學(xué)教師來企業(yè)講課等c外部援助計(jì)劃主

要是指為員工的學(xué)歷晉升提供學(xué)費(fèi)報(bào)銷，據(jù)此鼓勵(lì)員工學(xué)習(xí)，同時(shí)吸

引那些愿意開發(fā)自身知識(shí)和技能的員工。學(xué)費(fèi)的報(bào)銷可以采取全額報(bào)

銷、部分報(bào)銷的方式，也可以采取每年給予固定額度補(bǔ)助的方式。

4、飲食服務(wù)。很多企業(yè)為員工提供某種形式的飲食服務(wù)，讓員工

以較低的價(jià)格購(gòu)買膳食、快餐或飲料。在公司內(nèi)部，這些飲食設(shè)施通

常是非營(yíng)利性的，有的企業(yè)甚至以低于成本的價(jià)格提供飲食服務(wù)，這

種做法對(duì)員工的好處是顯而易見的。對(duì)企業(yè)來講，意味著員工不需要

花費(fèi)很長(zhǎng)的就餐時(shí)間。即使不提供全部就餐設(shè)施的企業(yè)，往往也會(huì)提

供飲水或自動(dòng)售貨機(jī)服務(wù)以方便員工。那些不提供飲食服務(wù)的組織可

能就要為其不完善的工作設(shè)施支付補(bǔ)償性的差別工資，或者提供飲食

補(bǔ)助。

5、健康服務(wù)。健康服務(wù)是員工福利中使用最多的福利項(xiàng)目，也是

最受重視的福利項(xiàng)目之一。員工日常需要的健康服卷通常是法律規(guī)定

的養(yǎng)老保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)所不能提供的。大多數(shù)情況下，健

康服務(wù)包括為員工提供健身場(chǎng)所、器械以及為員工舉辦健康講座等。

例如，在工作場(chǎng)所建造的運(yùn)動(dòng)場(chǎng)或者由組織出資成立的足球隊(duì)、籃球

隊(duì)等。這些設(shè)施和體育項(xiàng)目一方面為員工提供了社交的機(jī)會(huì)，另一方

面也有助于員工進(jìn)行體育鍛煉。

八、員工福利計(jì)劃的制訂程序

目前，許多人希望企業(yè)最大限度地提供與員工需求相匹配的福利。

由于大部分福利與員工業(yè)績(jī)無關(guān)，因此，有相當(dāng)一部分企業(yè)減少了面

向全員的福利的支付。但是這樣做的弊端是使一些員工失去了對(duì)企業(yè)

的向心力，而且某些員工會(huì)產(chǎn)生對(duì)企業(yè)遠(yuǎn)景的質(zhì)疑C在學(xué)術(shù)界和企業(yè)

界一直都存在高福利低工資好還是低福利高工資好的爭(zhēng)議。事實(shí)上，

確實(shí)有許多高福利沒有起到應(yīng)有的改善企業(yè)形象、提高企業(yè)凝聚力、

融洽人際關(guān)系的作用。因此，每項(xiàng)福利計(jì)劃的制訂都需要充分考慮各

個(gè)方面因素，可按照如下程序制訂具有針對(duì)性的福利計(jì)劃。

1、明確企業(yè)薪酬福利黃略。重新明確企業(yè)人力資源管理的根本宗

旨和薪酬福利管理的基本策略，了解企業(yè)福利計(jì)劃應(yīng)承擔(dān)的重要職能,

為福利計(jì)劃的制訂指明方向。

2、了解國(guó)家立法和企業(yè)所在地的相關(guān)規(guī)章°國(guó)家立法要求企業(yè)為

員工的健康和安全提供保障，同時(shí)還要提供各種各樣的福利以彌補(bǔ)員

衛(wèi)生病、遭受工傷、失業(yè)和退休時(shí)的收入損失。法律還規(guī)定了企業(yè)應(yīng)

該如何建立并運(yùn)營(yíng)某些特定的福利項(xiàng)目。無論企業(yè)是否愿意提供這些

福利、員工是否迫切需要這些福利，只要是法律規(guī)定的福利項(xiàng)目，企

業(yè)就必須提供°

就企業(yè)而言，員工福利支出來源于公司和員工的雇傭關(guān)系。從成

本角度考慮，員工福利的提供實(shí)際上是以降低直接薪酬水平為代價(jià)的。

當(dāng)然，法定福利可能不被員工視為福利，因?yàn)樗麄冋J(rèn)為直接薪酬與雇

傭關(guān)系聯(lián)系在一起，但是，法律所規(guī)定的福利與此不同。因此，如果

不能讓員工意識(shí)到企業(yè)的福利支出是要付出很大代價(jià)的，或者員工認(rèn)

為企業(yè)并未提供有價(jià)值的福利，企業(yè)福利管理的效果就會(huì)打折扣，一

系列薪酬計(jì)劃的目標(biāo)就很難實(shí)現(xiàn)甚至不會(huì)得到任何回報(bào)。為此，企業(yè)

必須就福利的成本問題加強(qiáng)溝通。

3、調(diào)查企業(yè)外部福利計(jì)劃情況。在制訂福利計(jì)劃時(shí)，還要考慮到

其他企業(yè)所采取的福利措施。企業(yè)要想吸引和留住員工，需要保持在

勞動(dòng)力市場(chǎng)中具有競(jìng)爭(zhēng)力，就必須了解其他企業(yè)的福利策略、福利計(jì)

劃、福利項(xiàng)目和福利水平。從本質(zhì)上講，福利調(diào)查就是薪酬調(diào)查的重

要內(nèi)容。

在薪酬調(diào)查中，企業(yè)應(yīng)該用不同的方式處理得到的直接薪酬信息

和福利信息，因?yàn)橥ㄟ^直接薪酬信息，企業(yè)可以了解到薪酬水平達(dá)到

何種狀態(tài)是合理的，但是福利調(diào)查得到的信息大多數(shù)情況下只能夠了

解到競(jìng)爭(zhēng)者的總福利成本是多少，至于單個(gè)福利計(jì)劃的成本，不同的

企業(yè)之間存在很大的差異。這些差異來源于不同企業(yè)人力資源構(gòu)成的

差異以及對(duì)福利的不同理解和定位。一些公司強(qiáng)調(diào)的福利項(xiàng)目，其他

企業(yè)可能不會(huì)選擇。因此，在制訂福利計(jì)劃時(shí)，企業(yè)需要將福利項(xiàng)目

的成本和員工偏好充分結(jié)合。

4、了解企業(yè)內(nèi)部福利項(xiàng)目需求。對(duì)外部福利的市場(chǎng)調(diào)查有可能會(huì)

導(dǎo)致企業(yè)作出一些錯(cuò)誤的決策。企業(yè)可能僅僅因?yàn)楹芏嗥渌髽I(yè)實(shí)施

了這些福利項(xiàng)目而不是自己的員工需要，也去實(shí)施某些福利項(xiàng)目。許

多企業(yè)的福利決策建立在一種對(duì)福利的模糊認(rèn)識(shí)的基礎(chǔ)上，即認(rèn)為多

提供福利有助于公司吸引和留住員工，而不是建立在對(duì)員工需要和偏

好進(jìn)行認(rèn)真分析的基礎(chǔ)上。

要對(duì)企業(yè)內(nèi)部的福利實(shí)踐進(jìn)行分析，就需要把福利看成是總薪酬

的一個(gè)重要組成部分，對(duì)企業(yè)現(xiàn)存的福利項(xiàng)目與員工的需要和偏好進(jìn)

行比較，但是這種分析可能會(huì)因?yàn)椴煌瑔T工個(gè)體或群體之間的差異較

大而存在困難。要想了解員工的福利偏好，可以在企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行福利

問卷調(diào)查。問卷沒有必要太復(fù)雜，可以只包含一系列能提供的福利項(xiàng)

目或措施，讓員工對(duì)其進(jìn)行排序。在問卷設(shè)計(jì)上，要能夠包含員工的

個(gè)人特征，有利于了解不同人群的福利偏好，從而設(shè)計(jì)具有針對(duì)性的

福利計(jì)劃。這樣，通過對(duì)調(diào)查結(jié)果進(jìn)行分析，就可了解現(xiàn)有的福利計(jì)

劃與員工偏好的福利模式之間的差異。對(duì)此，企業(yè)可以將員工未能得

到滿足的福利項(xiàng)目作為附加福利，員工對(duì)現(xiàn)有的福利項(xiàng)目存在不滿意

的，可以考慮刪減，這種做法無疑會(huì)提高福利管理的有效性。

5、分析企業(yè)財(cái)務(wù)狀況。企業(yè)必須從將成本與員工需要相結(jié)合的角

度對(duì)企業(yè)的直接薪酬和福利狀況進(jìn)行總體上的分析知比較。一方面，

根據(jù)員工的需要和偏好進(jìn)行福利決策，有利于確定符合員工需要的福

利類型，并且提高企業(yè)所提供福利的成本有效性；另一方面，一旦提

供了某種福利項(xiàng)目，很多時(shí)候，員工關(guān)注的就是福利水平而不是企業(yè)

為提供這種福利所付出的成本。從企業(yè)的角度來說，既然福利已經(jīng)成

為總薪酬的一個(gè)重要組成部分，就必須實(shí)現(xiàn)直接薪酬和作為間接薪酬

的福利之間的平衡，如果直接薪酬和福利互不干涉地各自增長(zhǎng)，就很

可能會(huì)導(dǎo)致企業(yè)薪酬成本過度增加，直接薪酬的增長(zhǎng)實(shí)際上還會(huì)對(duì)福

利成本產(chǎn)生直接的影響。

企業(yè)雖然在選擇福利項(xiàng)目和計(jì)算福利成本的時(shí)候可以參考其他公

司的一些福利數(shù)據(jù)，但不同企業(yè)之間的福利成本計(jì)算有很大差異。差

異不僅來源于員工隊(duì)伍的不同特點(diǎn)，還來源于很多其他因素，如勞動(dòng)

力成本占總成本的比率、產(chǎn)品需求的變化、技術(shù)因素和組織的利潤(rùn)率

等。高福利成本通常存在于高利潤(rùn)率的組織、大型組織、工會(huì)化組織

和勞動(dòng)力成本比較低的行業(yè)中，地理位置的不同和員工群體大小的不

同也會(huì)導(dǎo)致福利成本的差異。

九、技能與能力薪酬體系設(shè)計(jì)

（一）技能薪酬體系設(shè)計(jì)

技能薪酬體系以員工所掌握與職位相關(guān)的知識(shí)和技術(shù)的深度與廣

度為依據(jù)來確定薪酬等級(jí)和薪酬水平。要采用技能薪酬體系，企業(yè)必

須首先建立一套技能水平評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)。員工薪酬隨著技能等級(jí)的變化而變

化。技能薪酬本質(zhì)上是一種激勵(lì)薪酬，能夠刺激員工不斷拓展知識(shí)、

技能的深度和廣度，最終有利于企業(yè)績(jī)效的提高。隨著員工知識(shí)、技

能的深化和擴(kuò)展，其工作面也將變得開闊，每人都能成為多面手，崗

位調(diào)動(dòng)比較容易。但是，盲目地參加培訓(xùn)和學(xué)習(xí)深造又會(huì)增加人力資

源提升的成本，也容易造成人才、知識(shí)的浪費(fèi)。技能薪酬體系的設(shè)計(jì)

程序如同職位薪酬體系的設(shè)計(jì)過程，只不過它是以技能為分析、評(píng)價(jià)

對(duì)象，結(jié)果是得出對(duì)應(yīng)不同薪酬水平的技能等級(jí)。

技能分析是對(duì)某個(gè)工作所需技能信息進(jìn)行收集和分析，而技能評(píng)

估就是獲得不同技能相對(duì)價(jià)值的過程。技能評(píng)估以技能分析為基礎(chǔ)，

因此，技能分析的內(nèi)容決定著技能評(píng)估的合理性、真實(shí)性，決定著技

能薪酬體系運(yùn)作的有效性。對(duì)技能的分析要能體現(xiàn)不同薪酬等級(jí)所要

求具備技能的種類、數(shù)量、質(zhì)量。技能分析的基本內(nèi)容包括技能單元、

技能模塊和技能種類。

1、技能單元。技能單元是技能分析的基本元素，是最小的分析單

元是對(duì)特定工作的具體說明。技能單元的描述和職位描述相一致，如

“將螺絲帽緊扣在螺絲上”是對(duì)工作任務(wù)的描述，它的技能描述就是

“具備使用扳手?jǐn)Q緊螺絲的能力”。對(duì)工作任務(wù)的描述是技能分析的

第一步。

2、技能模塊。它是指從事某個(gè)具體工作任務(wù)所需要的技術(shù)或者知

識(shí)。技能模塊區(qū)分的本質(zhì)是對(duì)技能單元進(jìn)行分組。例如，“擰螺絲”

是一種技能，它可能劃分到“維修機(jī)器”這一技能模塊中。技能模塊

是技能薪酬設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)，是區(qū)別于崗位薪酬的顯著特征。技能模塊的

形式?jīng)Q定了技能薪酬的不同類型，包括技能等級(jí)模塊和技能組合模塊

兩種。

3、技能種類。它反映？一個(gè)工作群所有活動(dòng)或者一個(gè)過程中各步

驟的有關(guān)技能模塊的集合，本質(zhì)上是對(duì)技能模塊進(jìn)行的分組。多種技

能模塊組成一個(gè)技能種類。

在技能薪酬設(shè)計(jì)中，企業(yè)通常首先劃分技能種類，在技能種類的

基礎(chǔ)上對(duì)該技能種類所有的工作任務(wù)進(jìn)行詳盡的描述，然后根據(jù)不同

種類所要建立的技能結(jié)構(gòu)形式設(shè)計(jì)不同的技能模塊C

（二）能力薪酬體系設(shè)計(jì)

能力薪酬和技能薪酬一樣與崗位聯(lián)系不大，都是以人本身為基礎(chǔ)

的薪酬。相比較而言，能力薪酬更加抽象。能力薪酬中的“能力”，

通常是指員工所具備的能取得某種特定績(jī)效或者表現(xiàn)出某種有利于績(jī)

效取得的行為的能力，多指一種勝任力，是一個(gè)員工所具有的知識(shí)、

技能、意識(shí)、性格和動(dòng)機(jī)的綜合體現(xiàn)。

能力薪酬體系要求組織能建立一套有效的能力評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)體系，評(píng)

估標(biāo)準(zhǔn)的公平性、合理性、科學(xué)性與組織的特征、工作的性質(zhì)有很大

的關(guān)系。能力薪酬體系一般適用于科學(xué)研究、智能開發(fā)、管理咨詢等

企業(yè)，因?yàn)樵谶@些企業(yè)中，企業(yè)的業(yè)績(jī)很大程度上取決于員工的能力。

由于對(duì)能力的衡量具有很多不確定性，因此完全以能力為基礎(chǔ)提

供薪酬并不可取，往往通過衡量職位、個(gè)人角色、個(gè)人特征來反映能

力，要求能力與薪酬相結(jié)合。

十、薪酬體系設(shè)計(jì)的前期準(zhǔn)備工作

（一）明確企業(yè)的價(jià)值觀和經(jīng)營(yíng)理念

企業(yè)價(jià)值觀和經(jīng)營(yíng)理念統(tǒng)帥企業(yè)的全局，指導(dǎo)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的諸

多方面，對(duì)企業(yè)薪酬管理及其策略的確定具有重大的影響，其中最主

要的是企業(yè)對(duì)薪酬作用、意義的認(rèn)知，它要通過薪酬形式向全體員工

傳遞信息和指引，同時(shí)薪酬也反映企業(yè)對(duì)員工特征、本性和價(jià)值的認(rèn)

知程度。例如，企業(yè)的價(jià)值觀是提倡團(tuán)隊(duì)合作，如果薪酬管理的原則

是拉大同等級(jí)薪酬差距，就是與企業(yè)價(jià)值觀背道而馳；企業(yè)的價(jià)值觀

是迅速擴(kuò)張、人才引進(jìn)，相應(yīng)的薪酬管理原則應(yīng)是工資水平位于市場(chǎng)

中上等水平；企業(yè)價(jià)值觀是重視質(zhì)量和客戶的滿意程度，那么將獎(jiǎng)金

與銷售業(yè)績(jī)緊密掛鉤的薪酬管理原則就顯得不合時(shí)宜。

（二）明確企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的目標(biāo)和要求

企業(yè)薪酬管理的目的是實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略。為了使薪酬管理成為實(shí)現(xiàn)

企業(yè)戰(zhàn)略成功的關(guān)鍵因素，薪酬管理原則的制定應(yīng)以企業(yè)戰(zhàn)略為導(dǎo)向,

應(yīng)該掌握企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的以下內(nèi)容。

1、企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，即企業(yè)在行業(yè)中的角色定位、財(cái)務(wù)目標(biāo)、產(chǎn)

品的市場(chǎng)定位等。

2、企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)應(yīng)具備的和已具備的關(guān)鍵成功因素。

3、具體實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略的計(jì)劃和措施

4、對(duì)企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略有重要驅(qū)動(dòng)力的資源（人、財(cái)、物）明確實(shí)現(xiàn)

企業(yè)戰(zhàn)略時(shí)需要的核心競(jìng)爭(zhēng)能力。

5、根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略，確定激勵(lì)員工具備企業(yè)需要的核心競(jìng)爭(zhēng)能力的

方法論，確定員工實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略、激勵(lì)員工產(chǎn)生最大績(jī)效的方法論。

（三）掌握企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)和員工特點(diǎn)

企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)和員工特點(diǎn)也影響企業(yè)薪酬管理。如果企業(yè)是

勞動(dòng)密集型企業(yè)，如物業(yè)公司等，大多數(shù)員工是生產(chǎn)工人，每個(gè)工人

的工作業(yè)績(jī)不受其他人的影響，可以采用量化的指標(biāo)來考核。工作業(yè)

績(jī)完全取決于個(gè)人的能力和主動(dòng)性，那么企業(yè)薪酬管理的原則將是主

要以員工的生產(chǎn)業(yè)績(jī)（生產(chǎn)量、生產(chǎn)值或生產(chǎn)質(zhì)量）決定其薪酬。如

果企業(yè)是知識(shí)密集性企業(yè)，如咨詢公司，員工大都是高素質(zhì)的人才，

對(duì)于企業(yè)來說員工所承擔(dān)的崗位的重要程度并不是非常重要，重要的

是員工能力的大小，如果員工能力強(qiáng)且在業(yè)內(nèi)非常知名，則會(huì)給企業(yè)

帶來更多的收益，這些企業(yè)在薪酬管理時(shí)可以以提高員工能力、吸引

高能力的人才為目的，制定基于員工能力的薪酬制度。

（四）掌握企業(yè)的財(cái)力狀況

根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、企業(yè)價(jià)值觀等方面的總方針和總要求，從企

業(yè)財(cái)務(wù)實(shí)力的狀況出發(fā)，合理確定企業(yè)員工的薪酬水平。

采用什么樣的薪酬水平，不僅要根據(jù)薪酬市場(chǎng)調(diào)查的結(jié)果，明確

把握不同地區(qū)、同業(yè)同類或者不同行業(yè)同類崗位薪酬的市場(chǎng)總水平，

還要充分分析各類崗位的實(shí)際價(jià)值，最終決定企業(yè)某類崗位薪酬水平

的定位。

（五）明確掌握企業(yè)勞動(dòng)力供給與需求關(guān)系

企業(yè)要了解所需要的人才在勞動(dòng)力市場(chǎng)上的稀缺性。如果供大于

求，薪酬水平可以低一些；如果供小于求，薪酬水平可以高一些。

（六）明確掌握競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手人工成本的狀況

為了保持產(chǎn)品的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，企業(yè)應(yīng)進(jìn)行成本與收益的比較，通

過了解競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的人工成本狀況，決定本企業(yè)的薪酬水平。

十一、市場(chǎng)薪酬調(diào)查的種類

一般來說，從調(diào)查方式上來看，薪酬調(diào)查可以分為正式薪酬調(diào)查

和非正式薪酬調(diào)查兩種類型；從進(jìn)行薪酬調(diào)查的主體來看，薪酬調(diào)查

又可以分為政府的調(diào)查、行業(yè)的調(diào)查、專業(yè)協(xié)會(huì)或企業(yè)家聯(lián)合會(huì)的調(diào)

查、咨詢公司的調(diào)查，以及企業(yè)自己組織的調(diào)查等多種形式。

從調(diào)查的組織者來看，正式調(diào)查又可分為三類，即商業(yè)性薪酬調(diào)

查、專業(yè)性薪酬調(diào)查和政府薪酬調(diào)查。

商業(yè)性薪酬調(diào)查一般是由咨詢公司完成的，其中有的是應(yīng)客戶需

要對(duì)某行業(yè)進(jìn)行調(diào)查，有的是咨詢公司為獲利而主動(dòng)進(jìn)行的調(diào)查。

專業(yè)性薪酬調(diào)查是由專業(yè)協(xié)會(huì)針對(duì)薪酬?duì)顩r所進(jìn)行的調(diào)查。例如,

美國(guó)管理學(xué)會(huì)（AMA）的一項(xiàng)業(yè)務(wù)就是調(diào)查并提供各行業(yè)行政人員、管

理人員以及專業(yè)人員的薪酬?duì)顩r；美國(guó)行政管理協(xié)會(huì)（AMS）每年都要

對(duì)美國(guó)加拿大和西印度群島的約130個(gè)城市中13種事務(wù)性崗位、7種

信息處理類崗位以及各種中層管理崗位的薪酬?duì)顩r進(jìn)行調(diào)查。

政府薪酬調(diào)查是由國(guó)家勞動(dòng)、人事、統(tǒng)計(jì)等部門進(jìn)行的薪酬調(diào)查。

例如，美國(guó)勞工統(tǒng)計(jì)局（BLS）每年都要舉行三類調(diào)查研究，包括地區(qū)

性的薪酬調(diào)查，行業(yè)性的薪酬調(diào)查，針對(duì)專業(yè)人員、管理人員、技術(shù)

人員和辦事員的薪酬?duì)顩r的調(diào)查Q

十二、市場(chǎng)薪酬調(diào)查的作用

對(duì)于大多數(shù)企業(yè)來說，特定崗位的薪酬水平都是在直接或間接進(jìn)

行的薪酬調(diào)查的基礎(chǔ)上確定的。盡管在大多數(shù)場(chǎng)合，薪酬調(diào)查旨在確

定基準(zhǔn)崗位的薪酬水平，其他崗位的薪酬水平可以根據(jù)其相對(duì)價(jià)值和

基準(zhǔn)薪酬水平加以確定。

開展薪酬調(diào)查，不但有利于企業(yè)了解和掌握競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬制度、

薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬水平以及薪酬的支付情況，幫助企業(yè)及時(shí)調(diào)整自己的

薪酬策略乃至整個(gè)公司的戰(zhàn)略方向，還對(duì)企業(yè)實(shí)現(xiàn)效率、公平、合法

的薪酬管理目標(biāo)具有重要的促進(jìn)作用。

從某種意義上說，特定企業(yè)的勞動(dòng)力成本及其產(chǎn)品的競(jìng)爭(zhēng)性，在

很大程度上受到薪酬市場(chǎng)調(diào)查數(shù)據(jù)準(zhǔn)確性的影響。企業(yè)薪酬調(diào)查具有

以下幾個(gè)方面的作用。

（一）為企業(yè)調(diào)整員工的薪酬水平提供依擔(dān)

在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的條件下，大多數(shù)企業(yè)都會(huì)定期調(diào)整自己的薪酬水平,

而調(diào)整的依據(jù)一般包括社會(huì)消費(fèi)水平和生活成本變動(dòng)、員工的績(jī)效改

善、企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況與支付能力變化、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手薪酬水平的調(diào)整等。

特別是在后面的這種情況出現(xiàn)時(shí)，企業(yè)尤其需要通過薪酬調(diào)查來了解

競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬變化情況，并有針對(duì)性地制定自己的薪酬調(diào)整對(duì)策，

以避免在勞動(dòng)力市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)中處于不利地位。

（二）為企業(yè)調(diào)整員工的薪酬制度奠定基礎(chǔ)

過去，企業(yè)比較重視內(nèi)部崗位的評(píng)價(jià)，主要是杈據(jù)內(nèi)部崗位評(píng)價(jià)

的結(jié)果確定不同崗位之間的工資差距。而企業(yè)外部的薪酬調(diào)查，其主

要作用在于為企業(yè)總體薪酬水平的確定提供重要的參考依據(jù)，它對(duì)企

業(yè)內(nèi)部不同崗位之間的薪酬差距并無太大的影響。

但是，現(xiàn)在許多企業(yè)利用薪酬調(diào)查，對(duì)企業(yè)崗位評(píng)價(jià)的有效性和

合理性再一次作出評(píng)估。假如企業(yè)根據(jù)崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果，將某兩種崗

位并入同一薪酬等級(jí)，但是市場(chǎng)調(diào)查的結(jié)果卻顯示這兩種崗位之間存

在較明顯的薪酬差距，那么企業(yè)就會(huì)對(duì)自己的崗位評(píng)價(jià)過程進(jìn)行重新

檢查，不排除單獨(dú)設(shè)立個(gè)新的薪酬等級(jí)。

同時(shí)，一些企業(yè)逐漸從以崗位為基礎(chǔ)的薪酬體系向以人員為基礎(chǔ)

的薪酬體系轉(zhuǎn)移，企業(yè)就會(huì)更依賴于市場(chǎng)薪酬調(diào)查，以控制其薪酬水

平，確保公司的薪酬制度對(duì)外具有更強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)性。

（三）有助于掌握薪酬管理的新變化與新趨勢(shì)

由于薪酬調(diào)查中所要了解的數(shù)據(jù)并不僅僅限于薪金工資方面的單

一信息，它通常還包括獎(jiǎng)金、福利、長(zhǎng)期激勵(lì)、休假等各種福利以及

加班時(shí)間、各種薪酬計(jì)劃等方面的信息，甚至包括其他企業(yè)的員工流

動(dòng)率、加薪頻率等，因此，企業(yè)可以借此了解某些新型的薪酬管理實(shí)

踐在企業(yè)界的實(shí)施情況，這就有助于企業(yè)自己作出判斷是否有必要順

應(yīng)潮流，實(shí)施某種新的薪酬策略或管理模式。例如，寬帶薪酬設(shè)計(jì)是

一種比較新的薪酬管理模式，企業(yè)可以通過薪酬調(diào)查了解本行業(yè)或本

地區(qū)有多大比例的公司以及什么樣的公司。采取了這種新模式，它們

的實(shí)施效果如何，自己是不是也應(yīng)該采用這種新模式等。

（四）有利于控制勞動(dòng)力成本，增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力

面對(duì)產(chǎn)品市場(chǎng)的激烈競(jìng)爭(zhēng)，很多企業(yè)都將勞動(dòng)力成本作為克敵制

勝的一個(gè)重要武器。特別是對(duì)于那些市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)壓力比較大的企業(yè)，如

零售業(yè)、服務(wù)業(yè)等行業(yè)，勞動(dòng)力成本是決定企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的一個(gè)重要

方面。因此,這些企業(yè)都會(huì)高度關(guān)注競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的勞動(dòng)力成本。企業(yè)可

以利用薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)，對(duì)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的勞動(dòng)力成本定價(jià)以及制造實(shí)踐進(jìn)

行財(cái)務(wù)分析，從而維系自身工資水平的競(jìng)爭(zhēng)地位，既不能因?yàn)樾匠晁?/p>

平太低而失去優(yōu)秀的員工，又不能因?yàn)樾匠晁竭^高而影響公司在產(chǎn)

品市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)性。

十三、項(xiàng)目基本情況

（一）項(xiàng)目承辦單位名稱

XXX（集團(tuán)）有限公司

（二）項(xiàng)目聯(lián)系人

謝XX

（三）項(xiàng)目建設(shè)單位概況

展望未來，公司將圍繞企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，在“夢(mèng)想、責(zé)任、

忠誠(chéng)、一流”核心價(jià)值觀的指引下，圍繞業(yè)務(wù)體系、管控體系和人才

隊(duì)伍體系重塑，推動(dòng)體制機(jī)制改革和管理及業(yè)務(wù)模式的創(chuàng)新，加強(qiáng)團(tuán)

隊(duì)能力建設(shè)，提升核心競(jìng)爭(zhēng)力，努力把公司打造成為國(guó)內(nèi)一流的供應(yīng)

鏈管理平臺(tái)。

公司不斷推動(dòng)企業(yè)品牌建設(shè)，實(shí)施品牌戰(zhàn)略，增強(qiáng)品牌意識(shí)，提

升品牌管理能力，實(shí)現(xiàn)從產(chǎn)品服務(wù)經(jīng)營(yíng)向品牌經(jīng)營(yíng)轉(zhuǎn)變。公司積極申

報(bào)注冊(cè)國(guó)家及本區(qū)域著名商標(biāo)等，加強(qiáng)品牌策劃與設(shè)計(jì)，豐富品牌內(nèi)

涵，不斷提高自主品牌產(chǎn)品和服務(wù)市場(chǎng)份額。推進(jìn)區(qū)域品牌建設(shè)，提

高區(qū)域內(nèi)企業(yè)影響力。

公司依據(jù)《公司法》等法律法規(guī)、規(guī)范性文件及《公司章程》的

有關(guān)規(guī)定，制定并由股東大會(huì)審議通過了《董事會(huì)議事規(guī)則》，《董

事會(huì)議事規(guī)則》對(duì)董事會(huì)的職權(quán)、召集、提案、出席、議事、表決、

決議及會(huì)議記錄等進(jìn)行了規(guī)范。

公司堅(jiān)持提升企業(yè)素質(zhì)，即“企業(yè)管理水平進(jìn)一步提高，人力資

源結(jié)構(gòu)進(jìn)一步優(yōu)化，人員素質(zhì)進(jìn)一步提升，安全生產(chǎn)意識(shí)和社會(huì)責(zé)任

意識(shí)進(jìn)一步增強(qiáng)，誠(chéng)信經(jīng)營(yíng)水平進(jìn)一步提高”，培育一批具有工匠精

神的高素質(zhì)企業(yè)員工，企業(yè)品牌影響力不斷提升。

（四）項(xiàng)目實(shí)施的可行性

1、符合我國(guó)相關(guān)產(chǎn)業(yè)政策和發(fā)展規(guī)劃

近年來，我國(guó)為推進(jìn)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)型升級(jí)，先后出臺(tái)了多項(xiàng)發(fā)展規(guī)

劃或產(chǎn)業(yè)政策支持行業(yè)發(fā)展。政策的出臺(tái)鼓勵(lì)行業(yè)開展新材料、新工

藝、新產(chǎn)品的研發(fā)，促進(jìn)行業(yè)加快結(jié)構(gòu)調(diào)整和轉(zhuǎn)型升級(jí)，有利于本行

業(yè)健康快速發(fā)展。

2、項(xiàng)目產(chǎn)品市場(chǎng)前景廣闊

廣闊的終端消費(fèi)市場(chǎng)及逐步升級(jí)的消費(fèi)需求都將促進(jìn)行業(yè)持續(xù)增

長(zhǎng)。

3、公司具備成熟的生產(chǎn)技術(shù)及管理經(jīng)驗(yàn)

公司經(jīng)過多年的技術(shù)改造和工藝研發(fā)，公司已經(jīng)建立了豐富完整

的產(chǎn)品生產(chǎn)線，配備了行業(yè)先進(jìn)的染整設(shè)備，形成了門類齊全、品種

豐富的工藝，可為客戶提供一體化染整綜合服務(wù)。

公司通過自主培養(yǎng)和外部引進(jìn)等方式，建立了一支團(tuán)結(jié)進(jìn)取的核

心管理團(tuán)隊(duì)，形成了穩(wěn)定高效的核心管理架構(gòu)。公司管理團(tuán)隊(duì)對(duì)行業(yè)

的品牌建設(shè)、營(yíng)銷網(wǎng)絡(luò)管理、人才管理等均有深入的理解，能夠及時(shí)

根據(jù)客戶需求和市場(chǎng)變化對(duì)公司戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)進(jìn)行調(diào)整，為公司穩(wěn)健、

快速發(fā)展提供了有力保障。

4、建設(shè)條件良好

本項(xiàng)目主要基于公司現(xiàn)有研發(fā)條件與基礎(chǔ)，根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略的

要求，通過對(duì)研發(fā)測(cè)試環(huán)境的提升改造，形成集科研、開發(fā)、檢測(cè)試

驗(yàn)、新產(chǎn)品測(cè)試于一體的研發(fā)中心，項(xiàng)目各項(xiàng)建設(shè)條件已落實(shí)，工程

技術(shù)方案切實(shí)可行，本項(xiàng)目的實(shí)施有利于全面提高公司的技術(shù)研發(fā)能

力，具備實(shí)施的可行性。

光伏平價(jià)的到來，將大大激發(fā)市場(chǎng)對(duì)高效產(chǎn)品的需求。隨著市場(chǎng)

需求向高效產(chǎn)品轉(zhuǎn)變以及政府對(duì)平價(jià)上網(wǎng)的需求愈發(fā)迫切，我國(guó)光伏

行業(yè)將持續(xù)迎來結(jié)構(gòu)性快速成長(zhǎng)機(jī)會(huì)。未來，依托光伏技術(shù)不斷提高、

光伏成本不斷下降，光優(yōu)應(yīng)用的多元多樣化，以及光伏發(fā)電領(lǐng)跑者計(jì)

劃項(xiàng)目、扶貧項(xiàng)目需求的拉動(dòng)，我國(guó)光伏市場(chǎng)仍將保持較大增量。

（五）項(xiàng)目建設(shè)選址及建設(shè)規(guī)模

項(xiàng)目選址位于XX園區(qū)，占地面積約30.00畝。項(xiàng)目擬定建設(shè)區(qū)域

地理位置優(yōu)越，交通便利，規(guī)劃電力、給排水、通訊等公用設(shè)施條件

完備，非常適宜本期項(xiàng)目建設(shè)。

項(xiàng)目建筑面積34087.77肝,其中：主體工程22646.00肝，倉(cāng)儲(chǔ)

3307.20m2,行政辦公及生活服務(wù)設(shè)施4576.47肝，公共工程

2

3558.10mo

（六）項(xiàng)目總投資及資金構(gòu)成

1、項(xiàng)目總投資構(gòu)成分析

本期項(xiàng)目總投資包括建設(shè)投資、建設(shè)期利息和流動(dòng)資金。根據(jù)謹(jǐn)

慎財(cái)務(wù)估算，項(xiàng)目總投資12150.09萬元，其中;建設(shè)投資9617.03萬

元,占項(xiàng)目總投資的79.15%；建設(shè)期利息237.97萬元,占項(xiàng)目總投資

的1.96%;流動(dòng)資金2295.09萬元，占項(xiàng)目總投資的18.89%。

2、建設(shè)投資構(gòu)成

本期項(xiàng)目建設(shè)投資9617.03萬元，包括工程費(fèi)用、工程建設(shè)其他

費(fèi)用和預(yù)備費(fèi)，其中：工程費(fèi)用7996.85萬元，工程建設(shè)其他費(fèi)用

1382.07萬元,預(yù)備費(fèi)238.11萬元°

(七)資金籌措方案

本期項(xiàng)目總投資12150.09萬元,其中申請(qǐng)銀行長(zhǎng)期貸款4856.48

萬元，其余部分由企業(yè)自籌。

(A)項(xiàng)目預(yù)期經(jīng)濟(jì)效益規(guī)劃目標(biāo)

1、營(yíng)業(yè)收入(SP)：19800.00萬元。

2、綜合總成本費(fèi)用(TC)：16590.61萬元。

3、凈利潤(rùn)(NP)：2338.28萬元。

4、全部投資回收期(Pt)：7.17年。

5、財(cái)務(wù)內(nèi)部收益率：11.94%。

6、財(cái)務(wù)凈現(xiàn)值：-28.77萬元°

(九)項(xiàng)目建設(shè)進(jìn)度規(guī)劃

本期項(xiàng)目按照國(guó)家基本建設(shè)程序的有關(guān)法規(guī)和實(shí)施指南要求進(jìn)行

建設(shè)，本期項(xiàng)目建設(shè)期限規(guī)劃24個(gè)月。

（十）項(xiàng)目綜合評(píng)價(jià)

主要經(jīng)濟(jì)指標(biāo)一覽表

序號(hào)項(xiàng)目單位指標(biāo)備注

1占地面積m120000.00約30.00畝

1.1總建筑面積m534087.77容積率1.70

1.2基底面積nV13000.00建筑系數(shù)65.00%

1.3投資強(qiáng)度萬元/畝302.44

2總投資萬元12150.09

2.1建設(shè)投資萬元9617.03

2.1.1工程費(fèi)用萬元7996.85

2.1.2工程建設(shè)其他費(fèi)用萬元1382.07

2,1,3預(yù)備費(fèi)萬元23$,11

2.2建設(shè)期利息萬元237.97

2.3流動(dòng)資金萬元2295.09

3資金籌措萬元12150.09

3.1自籌資金萬元7293.61

3.2銀行貸款萬元4856.48

-1營(yíng)業(yè)收入萬元19800.00正常運(yùn)營(yíng)年份

■?

5總成本費(fèi)用