企業(yè)人力資源部工作計(jì)劃（15篇）

企業(yè)人力資源部工作計(jì)劃（15篇）

企業(yè)人力資源部工作計(jì)劃（通用15篇）

企業(yè)人力資源部工作計(jì)劃篇1

一、總體目標(biāo)

1、加強(qiáng)公司高管人員的培訓(xùn)，提升經(jīng)營者的經(jīng)營理念，開闊

思路，增強(qiáng)決策能力、戰(zhàn)略開拓能力和現(xiàn)代經(jīng)營管理能力。

2、加強(qiáng)公司中層管理人員的培訓(xùn)，提高管理者的綜合素質(zhì),

完善知識結(jié)構(gòu)，增強(qiáng)綜合管理能力、創(chuàng)新能力和執(zhí)行能力。

3、加強(qiáng)公司專業(yè)技術(shù)人員的培訓(xùn)，提高技術(shù)理論水平和專業(yè)

技能，增強(qiáng)科技研發(fā)、技術(shù)創(chuàng)新、技術(shù)改造能力。

4、加強(qiáng)公司操作人員的技術(shù)等級培訓(xùn)，不斷提升操作人員的

業(yè)務(wù)水平和操作技能，噌強(qiáng)嚴(yán)格履行崗位職責(zé)的能力。

5、加強(qiáng)公司員工的學(xué)歷培訓(xùn)，提升各層次人員的科學(xué)文化,水

平，增強(qiáng)員工隊(duì)伍的整體文化素質(zhì)。

6、加強(qiáng)各級管理人員和行業(yè)人員執(zhí)業(yè)資格的培訓(xùn)，加快持證

上崗工作步伐，進(jìn)一步規(guī)范管理。

二、原則與要求

1、堅(jiān)持按需施教、務(wù)求實(shí)效的原則。根據(jù)公司改革與發(fā)展的

需要和員工多樣化培訓(xùn)需求，分層次、分類別地開展內(nèi)容豐富、

形式靈活的培訓(xùn)，增強(qiáng)教育培訓(xùn)的針對性和實(shí)效性，確保培訓(xùn)質(zhì)

量。

2、堅(jiān)持自主培訓(xùn)為主，外委培訓(xùn)為輔的原則。整合培訓(xùn)資源，

建立健全以公司培訓(xùn)中心為主要培訓(xùn)基地，臨近院校為外委培訓(xùn)

基地的培訓(xùn)網(wǎng)絡(luò)，立足自主培訓(xùn)搞好基礎(chǔ)培訓(xùn)和常規(guī)培訓(xùn)，通過

外委基地搞好相關(guān)專業(yè)培訓(xùn)。

3、堅(jiān)持“公司+院?！钡穆?lián)合辦學(xué)方式，業(yè)余學(xué)習(xí)為主的原

則。根據(jù)公司需求主流與相關(guān)院校進(jìn)行聯(lián)合辦學(xué)，開辦相關(guān)專業(yè)

的專本科課程進(jìn)修班，組織職工利用周末和節(jié)假日集中授課，結(jié)

合自學(xué)完成學(xué)業(yè)，取得學(xué)歷。

4、堅(jiān)持培訓(xùn)人員、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)時間三落實(shí)原則。20_年，

高管人員參加經(jīng)營管理培訓(xùn)累計(jì)時間不少于30天；中層干部和專

業(yè)技術(shù)人員業(yè)務(wù)培訓(xùn)累計(jì)時間不少于20天；一般職工操作技能培

訓(xùn)累計(jì)時間不少于30天。

三、培訓(xùn)內(nèi)容與方式

（一）公司領(lǐng)導(dǎo)與高管人員

1、中央、國家和政府的大政方針的學(xué)習(xí)，國內(nèi)外政治局勢、

經(jīng)濟(jì)形勢分析，國家有關(guān)政策法規(guī)的研究與解讀。通過上級主管

部門統(tǒng)一組織調(diào)訓(xùn)。

2、開拓戰(zhàn)略思維，提升經(jīng)營理念，提高科學(xué)決策能力和經(jīng)營

管理能力。通過參加企業(yè)家高端論壇、峰會、年會；到國內(nèi)外成功

企業(yè)參觀學(xué)習(xí)；參加國內(nèi)外企業(yè)高級培訓(xùn)師的高端講座。

3、學(xué)歷學(xué)位培訓(xùn)、執(zhí)業(yè)資格培訓(xùn)。參加北大、清華以及中央、

省委黨校的學(xué)歷進(jìn)修或MBA、EMBA學(xué)習(xí)；參加高級經(jīng)營師等執(zhí)業(yè)資

格培訓(xùn)。

（二）中層管理干部

1、管理實(shí)務(wù)培訓(xùn)。生產(chǎn)組織與管理、成本管理與績效考核、

人力資源管理、激勵與溝通、領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)等。請專家教授來公司集

中授課;組織相關(guān)人員參加專場講座；在公司培訓(xùn)中心接收時代光

華課程。

2、學(xué)歷進(jìn)修和專業(yè)知識培訓(xùn)。積極鼓勵符合條件的中層干部

參加大學(xué)（專本科）函授、自考或參加MBA及其它碩士學(xué)位進(jìn)修;組

織經(jīng)營、企管、財(cái)會專業(yè)管理干部參加執(zhí)業(yè)資格考試，獲取執(zhí)業(yè)

資格證書。

3、強(qiáng)化項(xiàng)目經(jīng)理（建造師）培訓(xùn)。今年公司將下大力組織對在

職和后備項(xiàng)目經(jīng)理進(jìn)行輪訓(xùn)，培訓(xùn)面力爭達(dá)到50%以上，重點(diǎn)提高

他們的政治素養(yǎng)、管理能力、人際溝通能力和業(yè)務(wù)能力。同時開

通“環(huán)球職業(yè)教育在線”遠(yuǎn)程職業(yè)教育網(wǎng)，給員工提供學(xué)習(xí)的綠

色通道。要求公司各單位要選拔具有符合建造師報考條件，且有

專業(yè)發(fā)展能力的員工，組織強(qiáng)化培訓(xùn)，參加社會建造師考試，年

凈增人數(shù)力爭達(dá)到10人以上。

4、開闊眼界、拓展思路、掌握信息、汲取經(jīng)驗(yàn)。組織中層干

部分期分批到上下游企業(yè)和關(guān)聯(lián)企業(yè)學(xué)習(xí)參觀，了解生產(chǎn)經(jīng)營情

況，借鑒成功經(jīng)驗(yàn)。

（三）專業(yè)技術(shù)人員

1、由各專業(yè)副總工程師、工程師定期進(jìn)行專題技術(shù)講座，并

建設(shè)公司自己的遠(yuǎn)程教育培訓(xùn)基地，進(jìn)行新工藝、新材料及質(zhì)量

管理知識等專項(xiàng)培訓(xùn)，培養(yǎng)創(chuàng)新能力，提高研發(fā)水平。

2、組織專業(yè)技術(shù)人員到同行業(yè)先進(jìn)企業(yè)學(xué)習(xí)、學(xué)習(xí)先進(jìn)經(jīng)驗(yàn),

開闊視野。年內(nèi)計(jì)劃安排兩批人員到單位參觀學(xué)習(xí)。

3、加強(qiáng)對外出培訓(xùn)人員的嚴(yán)格管理，培訓(xùn)后要寫出書面材料

報培訓(xùn)中心，必要時對一些新知識在公司內(nèi)進(jìn)行學(xué)習(xí)、推廣。

4、對會計(jì)、經(jīng)濟(jì)、統(tǒng)計(jì)等需通過考試取得專業(yè)技術(shù)職務(wù)的專

業(yè)人員，通過計(jì)劃培訓(xùn)和考前輔導(dǎo)，提高職稱考試的合格率。對

工程類等通過評審取得專業(yè)技術(shù)職務(wù)的專業(yè)人員，聘請相關(guān)專業(yè)

的專家進(jìn)行專題講座，多渠道提高專業(yè)技術(shù)人員的技術(shù)等級。

（四）職工基礎(chǔ)培訓(xùn)

1、新工入廠培訓(xùn)

20__年繼續(xù)對新招聘員工進(jìn)行強(qiáng)化公司的企業(yè)文化培訓(xùn)、法

律法規(guī)、勞動紀(jì)律、安全生產(chǎn)、團(tuán)隊(duì)精神、質(zhì)量意識培訓(xùn)。每項(xiàng)培

訓(xùn)年不得低于8個學(xué)時;通過實(shí)行師傅帶徒弟，對新員工進(jìn)行專業(yè)

技能培訓(xùn)，基層各單位、分公司的新員工合同簽訂率必須達(dá)到100虬

試用期結(jié)合績效考核評定成績，考核不合格的予以辭退，考核優(yōu)

秀者給于一定的表彰獎勵。

2、轉(zhuǎn)崗職工培訓(xùn)

要繼續(xù)對人力中心人員進(jìn)行企業(yè)文化、法律法規(guī)、勞動紀(jì)律、

安全生產(chǎn)、團(tuán)隊(duì)精神、擇業(yè)觀念、公司發(fā)展戰(zhàn)略、公司形象、項(xiàng)目

進(jìn)展等方面的培訓(xùn)、每項(xiàng)不得低于8個學(xué)時。同時隨著公司的擴(kuò)

建，內(nèi)部就業(yè)渠道的增加，及時進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)，培訓(xùn)時間不

得少于20天。

3、職工技術(shù)等級培訓(xùn)

公司計(jì)劃新培養(yǎng)一級150名，二級員工100名，三級員工80

名，四級員工20名。中級工以上人員占技術(shù)人員比例達(dá)到70%以

上；一方面繼續(xù)普及，擴(kuò)大比例，工作重點(diǎn)是培養(yǎng)高級技術(shù)人員，

計(jì)劃培養(yǎng)中級管理人員10人，初級管理人員20人。形成較為完

善的技能人才體系。基層單位及分公司要把工作重點(diǎn)放在基礎(chǔ)工

作上，重點(diǎn)培訓(xùn)中級工和高級工，爭取中級工以上人員能占整個

技術(shù)工人比例40%以上，使技術(shù)管理人員的素質(zhì)有整體提高。

4、加快高技能人才的培養(yǎng)和職業(yè)技能鑒定步伐。

今年，公司將選擇部分主業(yè)工種進(jìn)行輪訓(xùn)，并在本市相關(guān)技

校適時組織符合技師、高級技師條件的員工進(jìn)行強(qiáng)化培訓(xùn)、考核，

力爭新增技師、高級技師達(dá)30人以上。使其結(jié)構(gòu)和總量趨于合理,

逐步滿足企業(yè)發(fā)展的要求。職業(yè)技能鑒定要使35歲以下的技術(shù)工

人在職業(yè)技能培訓(xùn)的基礎(chǔ)上完成初次鑒定取證工作。

5、加強(qiáng)復(fù)合型、高層次人才培訓(xùn)。

各部門和基層單位要積極創(chuàng)造條件，鼓勵員工自學(xué)和參加各

類組織培訓(xùn)，實(shí)現(xiàn)個人發(fā)展與企業(yè)培訓(xùn)需求相統(tǒng)一。使管理人員

的專業(yè)能力向不同管理職業(yè)方向拓展和提高；專業(yè)技術(shù)人員的專

業(yè)能力向相關(guān)專業(yè)和管理領(lǐng)域拓展和提高;使施工作業(yè)人員掌握2

種以上的技能，成為一專多能的復(fù)合型人才和高層次人才。

6、抓好工程施工人員的培訓(xùn)。

u做好特種作業(yè)人員的安全技術(shù)取證和復(fù)證培訓(xùn)工作，嚴(yán)格

執(zhí)行持證上崗的規(guī)定。

V在建工程項(xiàng)目經(jīng)理部，要按照“三位一體”管理體系標(biāo)準(zhǔn)

要求，扎實(shí)有效地做好施工生產(chǎn)關(guān)鍵工序和特殊過程操作人員的

培訓(xùn)，以及施工環(huán)境保護(hù)、職業(yè)健康安全的應(yīng)急預(yù)案的演練培訓(xùn)，

確保人力資源滿足施工生產(chǎn)要求。

W要把施工承包工程隊(duì)人員的培訓(xùn)監(jiān)管納入管理視野，實(shí)行

指導(dǎo)和有效的干預(yù)，消除隱患，切實(shí)維護(hù)企業(yè)信譽(yù)。

開展職業(yè)技能比武，促進(jìn)年輕優(yōu)秀人才的成長。公司今年將

選擇3-5個主要職業(yè)進(jìn)行技能比武，并通過專業(yè)比武的形式，選

拔培養(yǎng)年輕優(yōu)秀高技能人才。

（五）開展學(xué)歷教育

1、公司培訓(xùn)中心要與一些高等院校聯(lián)合辦學(xué)，開辦土木工程、

市政工程技術(shù)、電氣工程及機(jī)電一體化等技術(shù)專業(yè)大專班。通過

全國成人高考，對符合錄取條件的公司員工進(jìn)行有計(jì)劃的集中培

訓(xùn)，獲取學(xué)歷。

2、與一些高等院校聯(lián)合辦學(xué)，舉辦市政建筑工程及電氣機(jī)電

類專業(yè)的函授本科班；推薦優(yōu)秀中層以上管理人員到一些高等院

校攻讀碩士學(xué)位。提高公司高管人員的學(xué)歷、業(yè)務(wù)水平和決策能

力，更好地為公司服務(wù)。

3、調(diào)動員工自學(xué)積極性。為員工自學(xué)考試提供良好的服務(wù),

幫助員工報名，提供函授信息；制定或調(diào)整現(xiàn)有在崗職工學(xué)歷進(jìn)修

的獎勵標(biāo)準(zhǔn);將學(xué)歷水平作為上崗和行政、技術(shù)職務(wù)晉升的條件,

增加員工學(xué)習(xí)的動力。

四、措施及要求

（一）領(lǐng)導(dǎo)要高度重視，各基層單位及業(yè)務(wù)部門要積極參與配

合，制定切實(shí)有效的培訓(xùn)實(shí)施計(jì)劃，實(shí)行指導(dǎo)性與指令性相結(jié)合

的辦法，堅(jiān)持在開發(fā)員工整體素質(zhì)上，樹立長遠(yuǎn)觀念和大局觀念，

積極構(gòu)建“大培訓(xùn)格局”確保培訓(xùn)計(jì)劃開班率達(dá)90%以上，全員

培訓(xùn)率達(dá)35%以上。

（二）培訓(xùn)的原則和形式。按照“誰管人、誰培訓(xùn)”的分級管

理、分級培訓(xùn)原則組織培訓(xùn)。公司重點(diǎn)抓管理層領(lǐng)導(dǎo)、項(xiàng)目經(jīng)理、

總工、高技能人才及“四新”推廣培訓(xùn)；各部門和基層單位要緊密

配合培訓(xùn)中心抓好新員工和在職員工輪訓(xùn)及復(fù)合型人才培訓(xùn)工作。

在培訓(xùn)形式上，要結(jié)合企業(yè)實(shí)際，因地制宜、因材施教，外培與

內(nèi)訓(xùn)相結(jié)合，基地培訓(xùn)和現(xiàn)場培訓(xùn)相結(jié)合，采取技能演練、技術(shù)

比武、鑒定考試等靈活多樣形式；在培訓(xùn)方法上要把授課、角色扮

演、案例、研討、現(xiàn)場觀摩等方法相互結(jié)合。選擇的方法和形式，

組織開展培訓(xùn)。

（三）加強(qiáng)培訓(xùn)基礎(chǔ)設(shè)施的建設(shè)和開發(fā)。一是加強(qiáng)和高等院校

的聯(lián)合辦學(xué)力度，在就近院校設(shè)置培訓(xùn)實(shí)習(xí)基地，并充分發(fā)揮他

們的培訓(xùn)資源和專業(yè)特長，積極整合，合理開發(fā)，使其在公司人

力資源培訓(xùn)開發(fā)中發(fā)揮骨干作用；二是要根據(jù)公司內(nèi)部自身專業(yè)

特長，建設(shè)自己的培訓(xùn)基地、職校功能。選擇專業(yè)或課題，組織

編寫適合企業(yè)特點(diǎn)的培訓(xùn)教材或講義；三是要加強(qiáng)企業(yè)專兼職培

訓(xùn)師隊(duì)伍建設(shè)，實(shí)行資源的有償服務(wù)。

（四）確保培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)投入的落實(shí)。我們要按國家現(xiàn)行規(guī)定，即

按工資總額的L5%足額提取職教經(jīng)費(fèi)，由培訓(xùn)主管部門掌握使用，

財(cái)務(wù)部門監(jiān)督，其中0.5%上繳公司統(tǒng)一協(xié)調(diào)使用，嚴(yán)禁將培訓(xùn)經(jīng)

費(fèi)挪作他用。

（五）確保培訓(xùn)效果的真實(shí)有效。一是加大殮查指導(dǎo)力度，完

善制度。公司應(yīng)建立完善自己的職工培訓(xùn)機(jī)構(gòu)及場所（如職工大學(xué)、

職業(yè)技術(shù)學(xué)校），并對培訓(xùn)中心各級各類培訓(xùn)情況進(jìn)行不定期的檢

查與指導(dǎo)；二是建立表彰和通報制度。對培訓(xùn)工作成績顯著，扎實(shí)

有效的單位和培訓(xùn)機(jī)構(gòu)給予表彰獎勵；對培訓(xùn)計(jì)劃落實(shí)不到位，員

工培訓(xùn)工作滯后的單位予以通報批評；三是建立員工培訓(xùn)情況反

饋制度，堅(jiān)持將培訓(xùn)過程的考核情況及結(jié)果與本人培訓(xùn)期間的工

資、獎金掛鉤。實(shí)現(xiàn)員工自我培訓(xùn)意識的提高。

（六）加強(qiáng)為基層單位現(xiàn)場培訓(xùn)工作的服務(wù)意識，充分發(fā)揮業(yè)

務(wù)主管部門的主觀能動性，積極主動深入現(xiàn)場解決培訓(xùn)中的實(shí)際

問題，扎扎實(shí)實(shí)把年度培訓(xùn)計(jì)劃落實(shí)到位。

（七）公司辦班培訓(xùn)及員工外送培訓(xùn)要嚴(yán)格按照《人力資源管

理辦法》程序和要求組織落實(shí)和實(shí)施。各主辦部門（單位）要做好

開班前的策劃及教學(xué)設(shè)計(jì)，各單位要做好學(xué)員的選送工作，確保

培訓(xùn)質(zhì)量的有效性。培訓(xùn)是幫助員工提高生存能力和崗位競爭能

力的有效途徑，努力提高員工學(xué)習(xí)的主動性，建設(shè)一支高素質(zhì)的

團(tuán)隊(duì)是人力資源部義不容辭的職責(zé)。我們一定要自覺站在公司建

設(shè)具有永續(xù)競爭力的卓越企業(yè)的戰(zhàn)略高度重視員工的學(xué)習(xí)和成長;

同時，企業(yè)要想在激烈的市場競爭中立于不敗之地，就必須落實(shí)

創(chuàng)建學(xué)習(xí)型企業(yè)，從加快職業(yè)教育和培訓(xùn)事業(yè)的發(fā)展入手，來提

升員工隊(duì)伍政治、技術(shù)的整體素質(zhì)，構(gòu)筑人力資源的核心競爭力，

以此提高員工參與企業(yè)市場競爭的能力。

企業(yè)人力資源部工作計(jì)劃篇2

20_年是企業(yè)的轉(zhuǎn)型年，人力資源部在公司的帶領(lǐng)下，緊緊

圍繞強(qiáng)管理，增效益；調(diào)結(jié)構(gòu)，拓市場；防風(fēng)險，促發(fā)展的方針,

加強(qiáng)企業(yè)的人力資源管理與配置，認(rèn)真做好人力資源開發(fā)與員工

培訓(xùn)工作，績效考核工作與分配機(jī)制也上了一個新的臺階，公司

的人力資源管理水平進(jìn)一步得到提高，為公司順利完成各項(xiàng)生產(chǎn)

經(jīng)營任務(wù)提供了堅(jiān)實(shí)的人才和制度保障。

（一）20—年度主要工作總結(jié)

我們堅(jiān)持以市場配置人才為取向，建立充滿生機(jī)和活力的人

力資源開發(fā)體系，提高員工隊(duì)伍整體素質(zhì)，現(xiàn)將本年度的工作報

告如下：

一、人力資源主要指標(biāo)狀況

1、用工數(shù)量情況

年初用工總量為一人，年內(nèi)通過不斷挖掘、盤活和用好人力資

源，用工總量比去年同期減少271人，總量下降9%,目前人員總

量—人。在冊在崗員工2490人，其中營銷人員119名，占4.8%；管

理人員421名，占16.9%；技術(shù)人員543名，占21.8%；工人1487

名，占56.5%。

2、員工開發(fā)情況

完成崗位、崗前、職業(yè)素養(yǎng)等各類培訓(xùn)項(xiàng)目267個項(xiàng)目，共

有89—人次接受了培訓(xùn)，使用經(jīng)費(fèi)4112668元。經(jīng)專業(yè)認(rèn)證機(jī)構(gòu)

評估，得到了良好評價，獲得市A級辦學(xué)水平認(rèn)定、市人才培養(yǎng)

模式三等獎等榮譽(yù)。

3、薪資發(fā)放情況

結(jié)合企業(yè)用工實(shí)際，在4-5月份對全體合同制員工的薪酬結(jié)

構(gòu)及現(xiàn)行薪酬水平進(jìn)行了全面分析，根據(jù)集團(tuán)工資總額下達(dá)額度,

在完成崗位職務(wù)等級聘任的基礎(chǔ)上，針對工人崗位、技管人員崗

位提出了不同的增資調(diào)整方案供領(lǐng)導(dǎo)決策，確立了年度薪酬晉升

調(diào)整方案及總體幅度，并在6、7月份完成了全體合同制員工的年

度薪酬調(diào)整及上半年補(bǔ)發(fā)工作。年度使用的用工費(fèi)用合計(jì)？萬元。

二、進(jìn)一步完善和規(guī)范人力資源管理體系

要實(shí)現(xiàn)打造具有國際競爭力的企業(yè)愿景，提高人力資源管理

的科學(xué)化、制度化和規(guī)范化水平是企業(yè)管理中最為基礎(chǔ)前提之一。

本年度，我們牽頭修訂了新版

的《員工手冊》，規(guī)范企業(yè)管理行為，提高管理效率，提高員

工行為的歸屬性和自律性。在部門內(nèi)部，我們還成立三個項(xiàng)目小

組開展了相關(guān)政策研究，建立健全了《員工違紀(jì)處理的規(guī)定》、《員

工考勤、各類假期管理辦法》、《治安保衛(wèi)紀(jì)律獎懲條例》等12個

人力資源管理的規(guī)范制度及其他43個操作性文件。通過大力推進(jìn)

制度建設(shè)，主要在以下方面起到了明顯的管理效果：

1、構(gòu)建了適應(yīng)企業(yè)發(fā)展需要的新型管理體系

在集團(tuán)一體化的政策框架下，如修訂的《聘用退休人員的管

理規(guī)定》等文件，構(gòu)建了適應(yīng)集團(tuán)管控要求和企業(yè)管理需要的新

型管理體系，提高人力資源的支持能力和服務(wù)水平。

2、完善崗位配置及人才選用機(jī)制

大力抓好人才發(fā)展多通道體系建設(shè)，如修訂的《崗位職務(wù)等

級聘任辦法》、《關(guān)于推薦后備人才的通知》、《任職資格評審工作

的通知》等文件，完善工人、管理與技術(shù)崗位并行互通、科學(xué)有

序的員工職業(yè)發(fā)展機(jī)制，健全跨序列晉升發(fā)展的制度規(guī)范，引導(dǎo)

員工多元化發(fā)展，提高人崗匹配度，促進(jìn)人盡其才、人人成才，

有效協(xié)調(diào)新產(chǎn)業(yè)領(lǐng)域和急需崗位領(lǐng)軍人才短缺問題。

3、建立起市場化的用工管理機(jī)制

健全完善員工依法退出機(jī)制，如修訂的《員工離職補(bǔ)貼實(shí)施

辦法》、《首席技師選聘管理辦法》等文件，建立健全了不稱職人

員淘汰制度，疏通機(jī)制性的人員退出通道，推動隊(duì)伍結(jié)構(gòu)調(diào)整與

優(yōu)化。

4、健全以價值為導(dǎo)向的績效管理機(jī)制

探索建立個性化的績效工資分配制度，如《薪酬管理辦法》、

《工資支付辦法》等文件，提高績效工資分配的科學(xué)性和針對性。

進(jìn)一步完善績效掛鉤機(jī)制，進(jìn)一步兼顧公平，突出價值導(dǎo)向，強(qiáng)

化長期激勵，提高基層行薪酬分配的科學(xué)性和規(guī)范性。

5、加快全方位全過程培訓(xùn)體系建設(shè)

以打造行業(yè)一流的職業(yè)培訓(xùn)基地為契機(jī)，建立企業(yè)完善的技

能知識培訓(xùn)體系，如修訂的《員工培訓(xùn)的規(guī)定》等文件，全面提

升教育培訓(xùn)管理效能。制定分類培訓(xùn)大綱，設(shè)計(jì)重點(diǎn)培訓(xùn)項(xiàng)目，

開發(fā)核心課程體系，開展分級分類培訓(xùn)。職業(yè)培訓(xùn)重點(diǎn)對嵌線、

壓裝、裝配等手加工工種、質(zhì)控點(diǎn)質(zhì)檢人員培訓(xùn)，合格者上崗。

開展專項(xiàng)特色培訓(xùn)，提升培訓(xùn)科學(xué)化、精細(xì)化、專業(yè)化水平。

6、搭建專業(yè)化的人力資源運(yùn)行管理體系

加快SAP系統(tǒng)的新型人力資源信息化功能開發(fā)和應(yīng)用，如修

訂的《人力資源基礎(chǔ)信息管理實(shí)施辦法》等文件，豐富人力資源

管理信息平臺的管控。構(gòu)建流程化的人力資源管理業(yè)務(wù)平臺，實(shí)

現(xiàn)人員選、用、育、留、出全職業(yè)生命周期的管理與服務(wù)，進(jìn)一步

固化業(yè)務(wù)流程和管理成果。

三、合理配置人力資源，充分挖掘資源潛力

1、充分挖掘內(nèi)部潛力，盤活人力資源存量

組合控編缺編崗位，優(yōu)先在公司內(nèi)部招聘。根據(jù)公司生產(chǎn)經(jīng)

營情況及時合理調(diào)配人員，嚴(yán)格控制入口、積極疏通出口，盤活

人力資源存量，本年度實(shí)施崗位科學(xué)調(diào)配296次，實(shí)施崗位兼并

21人，促使人力資源的合理利用，確保生產(chǎn)經(jīng)營工作順利開展。

2、實(shí)施外部招聘，增加人才儲備

年內(nèi)引進(jìn)各類人才101名。其中，面向211工程尤其985重

點(diǎn)大學(xué)，招聘優(yōu)秀本科生及以上學(xué)歷的大學(xué)生，準(zhǔn)備充實(shí)技術(shù)和

管理類崗位57名；面向大專院校，招攬具有高級技能的優(yōu)秀大專

生充實(shí)一線生產(chǎn)崗位22名；面向社會招聘5名，優(yōu)秀勞務(wù)工轉(zhuǎn)正

17人，開拓多渠道吸引人才，為企業(yè)生產(chǎn)與經(jīng)營的發(fā)展，提供有

力的人才支撐。

3、拓展人員分流渠道，確保實(shí)現(xiàn)優(yōu)化目標(biāo)

為實(shí)現(xiàn)穩(wěn)定骨干、精簡隊(duì)伍的優(yōu)化目標(biāo)，結(jié)合公司當(dāng)前生產(chǎn)、

出臺人員分流辦法，拓寬人員分流通道。職工共分流169人，其

中退休87,淘汰等原因離職的人員共有82人，實(shí)現(xiàn)人數(shù)負(fù)增長

目標(biāo)。

四、規(guī)范勞動管理，降低用工風(fēng)險

1、規(guī)范續(xù)簽流程，提高用工質(zhì)量

為貫徹勞動合同法要求，我們遵循平等自愿、協(xié)商一致的原

則，對不同類型的人員實(shí)施差異化管理，續(xù)簽時間采取無固定期、

較長期（5年）、中期（3年）、短期（1年）合同或不再續(xù)簽合同等形

式，經(jīng)部門考核確定勞動合同續(xù)簽意向，最終反饋給部門及本人。

年內(nèi)共處理到期勞動合同—1人次，其中：續(xù)簽無固定合同—人，

不再續(xù)簽合同1人次，短期合同—5人。減少了長期合同人數(shù)，降

低了企業(yè)用工風(fēng)險。

2、改變用工方式，減少勞務(wù)工數(shù)量

根據(jù)今年實(shí)施的勞動合同法修正案的新要求，我們積極落實(shí)

集團(tuán)關(guān)于控制勞務(wù)用工總量，優(yōu)化用工結(jié)構(gòu)，轉(zhuǎn)變用工方式，規(guī)

避用工風(fēng)險的工作原則，合理配置人力資源，實(shí)現(xiàn)企業(yè)效益最大

化。加快推進(jìn)商務(wù)外包，在公司領(lǐng)導(dǎo)和制造部、財(cái)務(wù)部等相關(guān)的

大力支持下，明確了測算口徑及操作方式，對包扎、行車和起重

等業(yè)務(wù)實(shí)施轉(zhuǎn)移，實(shí)現(xiàn)了人員的平穩(wěn)過渡，勞務(wù)工數(shù)量由去年的

447人減為現(xiàn)在的271人，勞務(wù)工占從業(yè)比例為10%,比去年底降

低了5%o

五、加強(qiáng)人才隊(duì)伍建設(shè)全面促進(jìn)人才發(fā)展

加強(qiáng)人力資源建設(shè)，重點(diǎn)強(qiáng)化人才隊(duì)伍建設(shè)，努力把引進(jìn)人

才、培養(yǎng)人才、留住人才的政策、措施真正落實(shí)到位。

1、完善核心人才考核，推進(jìn)入庫動態(tài)管理

按照核心人才庫評選及管理辦法等政策，在20__年度考評的

基礎(chǔ)上，進(jìn)一步加強(qiáng)對公司優(yōu)秀人才推薦、培養(yǎng)、考核管理工作，

保證入庫人才的質(zhì)量。本屆核心人才庫經(jīng)對上屆人才考核調(diào)整63

人，新增推選53人，合計(jì)入庫人數(shù)418人，有效滿足了核心人才

庫動態(tài)管理的要求。新一屆的核心人才庫，提高了青年人才，技

術(shù)人才、技術(shù)工人的入庫率，優(yōu)化了核心人才庫結(jié)構(gòu)比例。

2、完善崗位職務(wù)聘任，激勵技能提升

根據(jù)公司文件《技術(shù)崗位職務(wù)等級聘任辦法》、《管理崗位職

務(wù)等級聘任辦法》，按照公開競爭、逐級聘任方式，實(shí)行結(jié)構(gòu)比例

控制、職務(wù)檔次控制和動態(tài)管理原則，對公司技管職務(wù)等級實(shí)行

動態(tài)、平穩(wěn)聘任。年內(nèi)共晉升169人技術(shù)序列副主任及以上申報

共34人，正常晉升16人，破格晉升7人；技術(shù)序列一級及以下

申報124人，正常晉升H6人；管理序列申報44人，正常晉升30

人；聘任一級管理員職務(wù)符合聘任條件為48.6%,較去年上升了

5.4%。副主任職務(wù)符合聘任條件比例為54.1%,較去年上升了5%o

3、提高學(xué)歷職稱層次，優(yōu)化隊(duì)伍素質(zhì)

報送青年人才到重點(diǎn)院校工程碩士培訓(xùn)，協(xié)助各部門審核報

送—人參加上海交通大學(xué)工程碩士培訓(xùn)報名工作。為調(diào)動各類專

業(yè)人員的工作積極性，我們認(rèn)真做好年度的職稱評審工作。依據(jù)

職稱評審條件及文件，通過各種渠道進(jìn)行了大力宣傳，使專業(yè)技

術(shù)人員能及時了解到上級部門最新的職評信息和動態(tài)。全年管理

人員參加各類資格考試報名80多人次。專業(yè)技術(shù)職稱申報，初級

認(rèn)定86人，申報中級資格人，申報高級資格6人。

企業(yè)人力資源部工作計(jì)劃篇3

一、建立健全人事行政管理的各項(xiàng)規(guī)范及管理制度、員工手

冊等建立健全人力資源管理的各項(xiàng)規(guī)范及管理制度。

員工手冊規(guī)范的管理制度是企業(yè)用人留人的起碼前提條件，

員工從進(jìn)入公司到崗位變動，從日?？荚u到離職，人事行政部都

按照文件的程序進(jìn)行操作，采取對事不對人的原則，希望能達(dá)到

各項(xiàng)工作的合法性、嚴(yán)肅性。

二、勞動合同管理做好勞動合同的簽訂、解除及勞動合同檔

案管理等工作。

本年度工作計(jì)劃的重點(diǎn)是1、勞動合同簽訂，續(xù)簽、終止及時

性;2、員工轉(zhuǎn)正及時性;3、勞資關(guān)系（勞動糾紛次數(shù)、原因等）；4、

檔案管理完整性等描述。

三、員工評價的收集為進(jìn)一步加強(qiáng)對員工在一定時期內(nèi)工作

能力等方面的評價，正確把握每位員工的工作狀況，建立公司正

常、合理的人事考核評價制度，從而為員工的獎懲、晉升、調(diào)整

等提供客觀依據(jù)。

根據(jù)公司目前經(jīng)營狀況，每月收集個門店人事評價表，對每

個人進(jìn)行考核評價。對不合格人員實(shí)行在崗試用、待崗培訓(xùn)或轉(zhuǎn)

崗，以保證員工隊(duì)伍的高效率、高素質(zhì)。

四、人力資源人力需求計(jì)劃

(一)、人力資源人力需求計(jì)劃目的、

1、根據(jù)公司現(xiàn)狀，結(jié)合先進(jìn)企業(yè)的管理經(jīng)驗(yàn)，了解企業(yè)人力

資源狀況及需求情況，靈活選擇聘用方式：

(1)、參加吳江地區(qū)的周六大型人才交流洽談會，

(2)、在吳江人才招聘網(wǎng)上發(fā)布招聘信息，

⑶、與勞務(wù)市場的中介合作把招聘信息放到中介那里請其代

為招聘，

(4)、內(nèi)部培養(yǎng)，

(5)、引進(jìn)企業(yè)事業(yè)單位成熟的管理人才。并充分利用企業(yè)現(xiàn)

有人力資源，吸引并儲備一定數(shù)量的具備特定技能、知識結(jié)構(gòu)和

能力的專業(yè)人才。

2、為人力資源管理提供重要信息及決策依據(jù)。

(二)、影響因素影響本公司人力資源需求的因素主要包括以

下兩個方面。

1、公司的戰(zhàn)略企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)、發(fā)展方向、發(fā)展規(guī)模等

是影響企業(yè)人力資源需求的重要因素，人力資源需求計(jì)劃的制訂

應(yīng)服從于企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)咯需要。

2、預(yù)期的員工流動企業(yè)以往員工流動情況數(shù)據(jù)和當(dāng)前員工狀

況對企業(yè)人力資源需求預(yù)測會產(chǎn)生重要影響，員工流動率是制訂

人力資源需求計(jì)劃的參照依據(jù)。

（三）、數(shù)據(jù)收集與需求預(yù)測

⑴、人力資源部統(tǒng)計(jì)、匯總格門店人員數(shù)量、工作崗位情況

以及人員培訓(xùn)、人員流動、情況等數(shù)據(jù)資料，為人力資源需求預(yù)

測提供數(shù)據(jù)支持。

⑵需求預(yù)測

1、人力資源部根據(jù)各門店填報《20_年的招聘計(jì)劃表》和

《20_年度標(biāo)準(zhǔn)配置表》，確定各門店人員標(biāo)準(zhǔn)配置。

2、盤點(diǎn)人力資源現(xiàn)狀，統(tǒng)計(jì)人員的缺少、超多的情況。

3、統(tǒng)計(jì)預(yù)測短時間內(nèi)未來可能離職人員，預(yù)測企業(yè)未來人員

流失數(shù)據(jù)。

4、根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，以及各部門工作量的增長情況,

預(yù)測企業(yè)未來人力資源需求量。

5、匯總上述數(shù)據(jù)，得出企業(yè)人力資源的凈需求量，制作20_

年度人力資源需求計(jì)劃匯總表。

企業(yè)人力資源部工作計(jì)劃篇4

20_年針對人力資源薄弱環(huán)節(jié)，人力資源部面臨管理全面升

級，重點(diǎn)關(guān)注部門工作是否能夠與公司發(fā)展目標(biāo)匹配，支撐公司

業(yè)務(wù)實(shí)現(xiàn)的而展開，它不僅僅要求人力資源部在日常管理運(yùn)行方

面一如既往的夯實(shí)基礎(chǔ)，進(jìn)入更加規(guī)范化管理的階段，更關(guān)鍵的

是相關(guān)模塊管理的基礎(chǔ)上，側(cè)重對職位體系梳理，員工潛力提升，

崗位績效考核和薪酬優(yōu)化設(shè)計(jì)上打造出自己的管理亮點(diǎn)，并以此

結(jié)合引進(jìn)吸引專業(yè)與管理人才，打出公司的人員資源管理優(yōu)勢，

實(shí)現(xiàn)公司整體目標(biāo)。

一、公司人才隊(duì)伍建設(shè)

1、健全完善各項(xiàng)制度。逐步實(shí)現(xiàn)人力資源規(guī)范化管理目前公

司各項(xiàng)制度尚未健全，將根據(jù)公司的實(shí)際狀況，明確組織架構(gòu)，

編制出相應(yīng)的人力資源管理操作流程體系，完善本公司的人力資

源管理制度，逐步實(shí)現(xiàn)公司人力資源規(guī)范化管理。

2、建立職位等級關(guān)聯(lián)體系。根據(jù)組織架構(gòu)，確定公司管理模

式和管理體制，包括各崗位設(shè)置、部門劃分、工作接口、管理路

線、組織階層及上下級關(guān)系界定清楚，并把所有崗位的級別、職

責(zé)、權(quán)利明確到位，建立崗位職位等級，為補(bǔ)充完善設(shè)計(jì)“薪酬

管理制度”帶給基礎(chǔ)依據(jù)。

3、重新修編崗位職責(zé)和崗位編制、根據(jù)公司組織架構(gòu)和各崗

位在管理組織中所處的位置、崗位功能、賦予的工作任務(wù)、承擔(dān)

的工作職責(zé)和必需的任職資格等，結(jié)合相關(guān)各部門經(jīng)理重新進(jìn)行

修編各崗位工作職責(zé)。依據(jù)確定各崗位工作職責(zé)，進(jìn)行崗位分析，

評估其工作量的大小，分析整個管理過程中組織架構(gòu)所需要的人

數(shù)，確定崗位編制，同時優(yōu)化盤活內(nèi)部人員，避免人力資本的浪

費(fèi)。

4、制訂績效考核管理辦法

廣泛征求公司各部門推薦的基礎(chǔ)上，制訂出適合我公司管理

現(xiàn)狀的“績效考核管理辦法”，作為內(nèi)部運(yùn)營管理的一種重要手

段來抓，透過考核與獎懲、任用、晉升、提薪掛鉤，以績效為動力

激活內(nèi)部活力。

5、補(bǔ)充完善薪酬管理制度。透過市場基本薪資水平，評估公

司運(yùn)營效果。依據(jù)公司分配原則，結(jié)合公司明年預(yù)算方案和現(xiàn)推

行的薪酬管理制度，重新補(bǔ)充完善哪些缺失和不合理的部分。透

過調(diào)整和修規(guī)使薪酬管理更趨合理，更能激活員工的工作活力，

更能體現(xiàn)薪資結(jié)構(gòu)的吸引優(yōu)勢。

6、建立人才“蓄水池”人才“蓄水池”工程是企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)、

培養(yǎng)、儲備優(yōu)秀管理人員的一項(xiàng)長期人才培養(yǎng)計(jì)劃。建立后備體

系一方面是面向企業(yè)內(nèi)外遴選優(yōu)秀的大學(xué)畢業(yè)生，從一線崗位開

始實(shí)習(xí)，透過各部門崗位培養(yǎng)，使其熟悉公司業(yè)務(wù)模式與運(yùn)作，

從而將其逐步培養(yǎng)成為公司業(yè)務(wù)或管理骨干力量；另一方面，建

立公司內(nèi)部后備人才隊(duì)伍，讓這些后備人才參與公司經(jīng)營管理中，

構(gòu)成人才梯隊(duì)資源庫。透過這兩方面“儲備”，使人才數(shù)量和結(jié)

構(gòu)能夠滿足公司發(fā)展要求。在實(shí)施過程中，制定人員入池、培養(yǎng)、

晉升、出池標(biāo)準(zhǔn)，打造基層、中層、高層后備人才池，建立五級人

才培養(yǎng)體系，即職員一主管一經(jīng)理一總監(jiān)一總經(jīng)理職業(yè)生涯規(guī)劃，

并根據(jù)入池人員的特點(diǎn)和差距制定針對性的培養(yǎng)計(jì)劃和措施，建

立公司人才干部培養(yǎng)和后備人才造血機(jī)制。

7、干部管理進(jìn)一步完善干部選拔培養(yǎng)機(jī)制，培養(yǎng)選拔業(yè)務(wù)骨

干，挖掘員工潛力，體現(xiàn)德才兼?zhèn)?、任人唯賢的原則，使優(yōu)秀人

才能夠脫穎而出，為企業(yè)的經(jīng)營與快速發(fā)展帶給充足、合格的后

備人才，同時建立公司干部管理辦法。輔助各部門透過考察、測

試、面談等方式發(fā)現(xiàn)“關(guān)鍵的”部門需要的人才，將其整合并從

中選取核心成員，建立決策、管理、創(chuàng)新工作團(tuán)隊(duì)，從對其安排

挑戰(zhàn)性實(shí)際工作的“鍛煉”和專用性技能的“培訓(xùn)”兩條途徑提

高工作團(tuán)隊(duì)的整體技能水平，加大關(guān)鍵人才的王向激勵力度，增

加此類人員的工作動力，同時以績效考核為依據(jù)，對“關(guān)鍵少數(shù)”

成員群體和核心成員團(tuán)隊(duì)實(shí)行末位淘汰制，不斷發(fā)現(xiàn)、引進(jìn)優(yōu)秀

成員，維持組織人力資本活力，并進(jìn)而持續(xù)組織核心競爭力。

8、全面實(shí)施結(jié)構(gòu)化面試，提高招聘選拔專業(yè)度專業(yè)度直接反

應(yīng)企業(yè)的正規(guī)化程度，也直接影響招聘效果和企業(yè)美譽(yù)度，人力

資源要成為公司宣傳的另一個強(qiáng)有力的窗口，為樹立良好公司形

象作出貢獻(xiàn)。摸清人才需求狀況，確定招聘重點(diǎn)。為增強(qiáng)人才的

引進(jìn)的針對性和實(shí)效性，對公司各部門人才需求狀況進(jìn)行全面的

調(diào)查和摸底，并且從公司發(fā)展大局出發(fā)，本著“明確計(jì)劃，重點(diǎn)

招聘，總量控制，急需優(yōu)先”的原則，把認(rèn)同公司文化和經(jīng)營模

式，認(rèn)同公司團(tuán)隊(duì)組織，認(rèn)同公司經(jīng)營和發(fā)展理念的各類人才，

爭取招引進(jìn)來。讓新人“進(jìn)得來，留得住，得發(fā)展“。利用各種

招聘渠道，發(fā)布招聘信息，確保招聘效果。在招聘渠道上，充分

利用校園招聘、獵頭公司、現(xiàn)場招聘會、內(nèi)部推薦、媒體廣告、專

業(yè)招聘網(wǎng)站等發(fā)布招聘信息。一線工人著重建立內(nèi)部介紹渠道，

保證人員滿足生產(chǎn)需要。

9、結(jié)合公司新工藝、新設(shè)備、新流程，以職業(yè)生涯發(fā)展為動

力，以技能鑒定為手段，以技能培訓(xùn)I、技術(shù)比武與導(dǎo)師帶徒為載

體，大力推進(jìn)高技能人才培養(yǎng)。從實(shí)際出發(fā)，為經(jīng)驗(yàn)豐富、掌握

絕活的優(yōu)秀技能人才充分利用內(nèi)外資源，大力開展專業(yè)技術(shù)人員

的繼續(xù)教育與技術(shù)提升培訓(xùn)。加大送外培訓(xùn)力度，有計(jì)劃地選拔

名優(yōu)秀的專業(yè)技術(shù)人員到外部進(jìn)行對口崗位培訓(xùn)，派遣優(yōu)秀的專

業(yè)技術(shù)人員到國內(nèi)相關(guān)企業(yè)學(xué)習(xí)，提高專業(yè)技術(shù)水平，為公司技

術(shù)進(jìn)步與技術(shù)改造帶給智力保障。

10、績效管理：在公司戰(zhàn)略目標(biāo)分解的基礎(chǔ)上，利用平衡計(jì)

分卡制定公司目標(biāo)構(gòu)成戰(zhàn)略地圖，把戰(zhàn)略地圖利用關(guān)鍵指標(biāo)分解

至部門目標(biāo)，利用關(guān)鍵指標(biāo)和關(guān)鍵任務(wù)確定崗位工作目標(biāo)，采用

分層分類的績效考核模式。

部門經(jīng)理簽訂年度業(yè)績職責(zé)書。人力資源部在年初根據(jù)公司

20年度的經(jīng)營計(jì)劃指標(biāo)分解制定各部門經(jīng)理級以上人員業(yè)績職

責(zé)書，經(jīng)充分溝通后及時進(jìn)行了業(yè)績職責(zé)書的簽訂工作。同時人

力資源部在平時的工作中加強(qiáng)對各考核指標(biāo)相關(guān)信息跟蹤、收集

和整理，為年終考核工作的順利實(shí)施帶給依據(jù)和保證。

11、薪酬福利：人力資源部根據(jù)對公司現(xiàn)有薪資狀況的了解，

盡快建立公司科學(xué)合理的寬帶薪酬管理體系。人力資源部對現(xiàn)有

薪酬?duì)顩r分析，結(jié)合公司組織架構(gòu)設(shè)置和各職位工作分析，提交

公司薪酬設(shè)計(jì)草案。即公司員工薪資等級、薪資結(jié)構(gòu)（基本薪資、

績效薪資、工齡津貼、學(xué)歷津貼、職務(wù)津貼、技術(shù)津貼、特殊崗位

津貼及年終獎金等）、薪資調(diào)整標(biāo)準(zhǔn)等方案。根據(jù)已初步完成的職

位分析資料，結(jié)合所掌握的本地區(qū)同行業(yè)薪資狀況、公司現(xiàn)有各

職位人員薪資狀況，提交“公司薪資等級表”，報請相關(guān)部門負(fù)

責(zé)人審議修改后，呈報公司相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)審核透過。福利方面：計(jì)劃

完善、細(xì)化設(shè)立的福利項(xiàng)目：滿勤獎、社會保險、每季度管理職

員聚餐會、婚嫁禮金、年終（春節(jié)）禮金、十三薪等。激勵政策：

月（季度）優(yōu)秀員工評選與表彰、年度優(yōu)秀員工評選表彰、內(nèi)部

升降和調(diào)薪、調(diào)級制度的建立、員工合理化推薦（提案）獎、對部

門設(shè)立年度團(tuán)隊(duì)精神獎、建立內(nèi)部競爭機(jī)制（如末位淘汰機(jī)制）

等。

二、員工關(guān)系

20年員工關(guān)系重點(diǎn)工作為：建立企業(yè)與員工良好的溝通渠

道，開展員工活動，促進(jìn)企業(yè)文化宣傳工作，規(guī)范企業(yè)員工勞動

合同、人事檔案等資料，處理企業(yè)員工勞動矛盾、爭議和糾紛，

落實(shí)企業(yè)各項(xiàng)人力資源政策等，協(xié)助各部門處理員工離職率高的

問題，做員工的知心人，主動找各部門員工單獨(dú)溝通，員工訪談

與座談會正常開展，聽取員工的心聲，解決員工的實(shí)際困難。同

時對儲備干部和中高層管理人員進(jìn)行團(tuán)隊(duì)拓展，開展正式或非正

式的跨部門溝通，把員工關(guān)系的處理工作列入E常例行工作范疇,

建立相應(yīng)的考核評價機(jī)制，促進(jìn)員工關(guān)系的整體提升。

策劃并舉辦適當(dāng)?shù)臉I(yè)余文體活動，豐富員工的業(yè)余生活，過

去公司在員工業(yè)余生活方面一向沒有能夠重視，員工的生活比較

單調(diào)，因此為了提升員工對公司的認(rèn)可和歸宿感，完全有必要舉

行多樣化的文體活動，以豐富員工的業(yè)余生活，減緩員工的工作

壓力，提高員工的穩(wěn)定性。20_年計(jì)劃主要以體育活動、文娛活

動、技能活動為主。利用工余時間組織各種類型的體育運(yùn)動和比

賽。盡量從這些方面去滿足員工的精神需求，以到達(dá)穩(wěn)定隊(duì)伍的

目的。員工工傷妥善處理，和諧處理員工工傷糾紛。

三、企業(yè)文化建設(shè)

1、建立、健全公司信息來源及對外發(fā)布流程和制度

目前公司內(nèi)部的信息溝通較為閉塞，雖然已經(jīng)組建了通訊員

隊(duì)伍，但是由于此刻的通訊員隊(duì)伍不是各部門的核心員工，無法

獲知各部門的最新動態(tài)，所以無法成為公司內(nèi)部信息來源的主力。

20_年透過明確的流程、制度，逐步建立、健全公司信息對外發(fā)

布流程，搭建一個較為暢通的信息溝通平臺，同時，透過對外宣

傳，逐步樹立起較為專業(yè)的品牌形象。

2、企業(yè)文化傳播載體運(yùn)營常規(guī)化

企業(yè)文化載體是上傳下達(dá)的載體，是企業(yè)與員工溝通的平臺,

截至目前，公司已經(jīng)啟動的有巨江報、企業(yè)QQ、宣傳欄，20一年，

在逐步搭建公司內(nèi)部信息來源渠道后，保證微信、報紙、宣傳欄、

企業(yè)QQ、電子顯示屏、公司網(wǎng)站的常規(guī)運(yùn)營。

3、塑造標(biāo)桿文化，匯編集團(tuán)公司優(yōu)秀人物事跡

樹立優(yōu)秀員工的標(biāo)桿作用。透過采訪、收集優(yōu)秀員工的成長

故事，在內(nèi)部廣泛宣傳，塑造標(biāo)桿文化，起到樹立典型的作用。

挖掘貼合企業(yè)文化價值觀的故事，進(jìn)行內(nèi)部傳播。

4、企業(yè)文化活動豐富化

公司目前內(nèi)部活動基本為零，20_年逐步增加員工活動，開

展員工娛樂活動和員工技能大比武等技能活動，透過組織不同類

型的活動，活躍內(nèi)部氛圍，促進(jìn)員工之間的溝通，增加員工對公

司的歸屬感和認(rèn)同感。

5、企業(yè)文化環(huán)境建設(shè)

參與辦公環(huán)境的設(shè)計(jì)，維護(hù)和更新各樓層宣傳欄，同時對空

白墻面進(jìn)行策劃和設(shè)計(jì)，并進(jìn)行不定期更新，到達(dá)展示公司典型

項(xiàng)目和內(nèi)部文化的目的。

6、建立、建設(shè)企業(yè)文化素材庫

完善公司大事記，記錄重要事件和重要的時間，收集、整理

公司重要活動、會議的影像資料。

四、人工成本管控

根據(jù)公司實(shí)際狀況和成本內(nèi)控管理要求、效益狀況和市場工

資狀況，制定合理的工資標(biāo)準(zhǔn)定位策略，建立具有靈活的薪酬制

度，合理的薪酬項(xiàng)目結(jié)構(gòu)及比例，工資和獎金的支付務(wù)必與該崗

位負(fù)責(zé)的成本費(fèi)用標(biāo)準(zhǔn)的控制結(jié)果掛鉤?？茖W(xué)制定人工成本預(yù)算,

對公司人工成本現(xiàn)有存量，未來增量進(jìn)行合理預(yù)算，對公司已經(jīng)

確定的預(yù)算嚴(yán)格執(zhí)行。透過預(yù)算執(zhí)行狀況的內(nèi)部比較和整個電池

行業(yè)的外部比較的結(jié)合，診斷公司人工成本的增長是否低于效益

的增長，人工成本水平和人工成本投入產(chǎn)出率在同行業(yè)中是否具

有競爭力，建立較為科學(xué)的人工成本的預(yù)警和評價機(jī)制。透過統(tǒng)

計(jì)分析，實(shí)時把握人工成本使用動態(tài)，及時調(diào)整人工成本策略，

建立定期人工成本數(shù)據(jù)分析機(jī)制，為公司經(jīng)營帶給決策依據(jù)。

五、內(nèi)部團(tuán)隊(duì)建設(shè)

1、完成部門人員配備：根據(jù)公司整體規(guī)劃和人力資源各項(xiàng)工

作開展?fàn)顩r，20_年度人力資源部將在適宜時間段提請公司將人

力資源部門各崗位人員配備完善，以利于明確分工，細(xì)化與提升

工作標(biāo)準(zhǔn)與質(zhì)量、效率。

2、建立詳細(xì)的公司人力資源檔案。此檔案的建立應(yīng)在動態(tài)下

持續(xù)良好使用功能。透過人員檔案能夠隨時反映公司人力資源狀

況，包括學(xué)歷層次、服務(wù)年限、薪資水平、業(yè)績狀況、培訓(xùn)狀況、

獎懲狀況、培養(yǎng)發(fā)展方向等各項(xiàng)指標(biāo)。

3、提升本部門作業(yè)人員專業(yè)水平。人力資源部在安排各部門

培訓(xùn)的同時，應(yīng)著力對部門人員的素質(zhì)提升，加強(qiáng)部門的培訓(xùn)、

管理和工作指導(dǎo)職責(zé)。

4、實(shí)施部門目標(biāo)職責(zé)制和項(xiàng)目制管理。人力資源部20_年將

部門年度目標(biāo)分解到部門每個職員。做到每項(xiàng)工作均有職責(zé)人、

完成期限、完成質(zhì)量要求、考核標(biāo)準(zhǔn)。做好每項(xiàng)工作的跟蹤落實(shí)

和結(jié)果反饋，及時調(diào)整工作目標(biāo)，不斷改善工作方法，確保年度

目標(biāo)的完成。

企業(yè)人力資源部工作計(jì)劃篇5

一、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃

由于企業(yè)剛剛設(shè)立人力資源部門，時間較為緊迫，現(xiàn)階段的

重點(diǎn)就是人員的招聘問題，完善企業(yè)《員工手冊》、各種管理表單

及規(guī)章制度，為公司各項(xiàng)工作的開展作好制度性保障。

二、招聘選拔與崗位設(shè)置

1、拓展優(yōu)化招聘渠道

(1)有機(jī)會的話多參加省市各人才交流機(jī)構(gòu)組織的各項(xiàng)現(xiàn)場

招聘會，一方面招聘并儲備外地的一些優(yōu)秀的行業(yè)專業(yè)人才，另

一方面為企業(yè)做一個很好的外在宣傳，對于企業(yè)的知名度提升有

一定的好處。

(2)多跟當(dāng)?shù)匾恍┐笾袑Ｔ盒ｉ_展深度合作關(guān)系，計(jì)劃參加一

些學(xué)校的校園招聘，為企業(yè)的長期發(fā)展儲備優(yōu)秀畢業(yè)人才，合作

的結(jié)果當(dāng)然是要雙贏的，例如學(xué)校每提供一位員工可以適當(dāng)給學(xué)

校一些報酬(如：學(xué)校提供的員工轉(zhuǎn)正后可以給學(xué)校100-200元的

獎勵)

(3)電視媒體及平面媒體(含戶外廣告)做一些招聘的廣告，考

慮到成本的問題，此項(xiàng)工作可穿插在企業(yè)年度舉辦較大活動時的

市場推廣方面。

(4)跟同行業(yè)內(nèi)的企業(yè)開展定期的互訪，了解同行業(yè)企業(yè)的發(fā)

展現(xiàn)狀，對于一些專業(yè)的優(yōu)秀人才可以適當(dāng)保持聯(lián)系并關(guān)注，在

適當(dāng)?shù)臅r候可以引進(jìn)。(此項(xiàng)工作比較敏感，操作需謹(jǐn)慎)人力資

源部工作計(jì)劃(5)多參加當(dāng)?shù)氐囊恍┕婊顒硬⒊袚?dān)一定的社會

責(zé)任，擴(kuò)大企業(yè)的影響力，從而吸引一些優(yōu)秀的人才毛遂自薦。

(6)可以發(fā)動員工來幫助酒店介紹人才，一經(jīng)錄用可以給介紹

人一定數(shù)額的獎勵

⑺可以印制一些招聘單頁去縣城周邊或其鄰縣張貼（雖然有

點(diǎn)過時但是效果肯定是有的）

2、建立企業(yè)內(nèi)部的人力資源數(shù)據(jù)庫

通過企業(yè)招聘工作的開展，將收到的應(yīng)聘人員的資料進(jìn)行篩

選后，將優(yōu)秀的及企業(yè)未來可能需要的人才信息及時輸入到人力

資源數(shù)據(jù)庫，可以不定期的進(jìn)行電話溝通，以了解部分人員的現(xiàn)

狀，對人力資源數(shù)據(jù)庫的信息要及時的更新及維護(hù)。離職員工的

相關(guān)信息也要及時入庫，并注上離職原因，為以后的返聘工作作

參考和鋪墊。其中可設(shè)立黑名單，對于一些嚴(yán)重違紀(jì)的員工，避

免其以后再次應(yīng)聘。

3、建立完善招聘計(jì)劃及流程

原則上企業(yè)的招聘分為年度招聘及即時招聘兩大類。年度招

聘的崗位多為未來企業(yè)業(yè)務(wù)拓展的版塊及相關(guān)管理（含儲備）崗位,

對于年度招聘的崗位人力資源部要提前做好招聘計(jì)劃并呈報總經(jīng)

理審批，以便準(zhǔn)備。所有招聘的工作開展需制定相應(yīng)的流程，以

便招聘工作的順利開展。

4、制定并完善部門及崗位說明書

對酒店下屬各部門制定具體的工作職責(zé)，對具體崗位編寫對

應(yīng)的崗位說明書（含任職人員的任職資格、崗位職責(zé)、直接上級、

直接下級、薪資水平、特殊要求等），以便員工快速的熟悉本職工

作，并融入到自己的日常工作中去。此項(xiàng)由人力資源部及各部門

主管配合完成。

5、完善企業(yè)員工檔案

對所有在職員工的檔案進(jìn)行整理，做到一個員工一個檔案袋,

并最好編號。檔案內(nèi)容包括員工應(yīng)聘資料、培訓(xùn)經(jīng)歷、工作考評

材料、升職材料、加薪材料、獎懲材料等。所有檔案資料分紙質(zhì)

檔案及電子檔案，以便查閱，本著對企業(yè)及員工負(fù)責(zé)的態(tài)度，所

有檔案資料均屬于內(nèi)部保密范疇。

三、培訓(xùn)開發(fā)與管理

1、入職培訓(xùn)

所有新入職員工均需參加入職培訓(xùn)且通過考核后方可上崗，

也可一個月集中組織當(dāng)月新進(jìn)員工開展入職培訓(xùn)。培訓(xùn)內(nèi)容包括

《員工手冊》及酒店相關(guān)規(guī)章制度。入職培訓(xùn)由人力資源部組織

并實(shí)施，其他部門予以配合。

2、崗位技能培訓(xùn)

崗位技能培訓(xùn)為員工所在崗位的專業(yè)性技能培訓(xùn)，由于專業(yè)

性較強(qiáng)，此項(xiàng)培訓(xùn)工作由部門組織，人力資源部負(fù)責(zé)對培訓(xùn)效果

進(jìn)行跟蹤并組織考核

3、升職培訓(xùn)

對于升職后的員工上升到管理層次后，要對其進(jìn)行相關(guān)管理

方面的技能培訓(xùn)，考核合格后方能上任。

4、企業(yè)內(nèi)訓(xùn)

對于企業(yè)文化的介紹、員工素質(zhì)教育等可由人力資源部定期

組織。

5、拓展培訓(xùn)

在適當(dāng)?shù)臅r候可以考慮帶領(lǐng)企業(yè)所有員工或部分員工去專業(yè)

的拓展場地開展拓展培訓(xùn)，以此增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力和執(zhí)行力。

四、績效考評與管理

1、完善企業(yè)的員工考勤體系，所有員工的考勤資料均要入檔

保存一年，以便查驗(yàn)。

2、建立部門工作考評，由于企業(yè)尚未開展績效考評，所以需

循序漸進(jìn)，起步工作可以由部門的月度工作計(jì)劃及執(zhí)行效率、部

門效益等為突破點(diǎn)。設(shè)立相應(yīng)的獎懲機(jī)制，獎勵月度表現(xiàn)優(yōu)異的

部門團(tuán)隊(duì)，鞭策月度表現(xiàn)不如人意的部門團(tuán)隊(duì)。

五、勞資關(guān)系管理

1、建立完善的離職面談制度，對離職的員工由所在部門主管

及人力資源部開展離職面談，切實(shí)了解員工的離職原因，對于企

業(yè)存在的問題應(yīng)該以此為契機(jī)加以整改。

2、定期不定期的跟員工開展面談，可以是正式或非正式的,

由人力資源部或部門主管予以執(zhí)行，目的是在于了解員工的現(xiàn)狀,

及遇到的問題，以便我們在以后的工作不斷的加以改進(jìn)。

3、定期不定期的開展內(nèi)部員工滿意度調(diào)查，調(diào)查采取不記名

問卷，對于企業(yè)中存在的隱患及不足組織各部門主管研究并整改。

4、設(shè)立員工申訴機(jī)制。原則上員工在工作中不能越級匯報,

但員工如果認(rèn)為自己的上司對一些事情的處理存在不同意見的時

候可以向其主管申訴，主管必須予以受理并在規(guī)定時間給予答復(fù),

如果員工對主管的答復(fù)不滿意的時候可以在規(guī)定時間內(nèi)向人力資

源部申訴，人力資源部在規(guī)定時間內(nèi)給予員工答復(fù)，員工如對人

力資源部的答復(fù)也不滿意的時候可以通過人力資源部申訴到總經(jīng)

理處，以總經(jīng)理的最終裁決為準(zhǔn)。

5、跟員工簽訂勞動合同，具體簽訂的年限可以由公司和員工

協(xié)商決定。公司在發(fā)生勞資糾紛時，由人力資源部組織處理，所

在部門的主管要全力配合解決，原則上，能用錢解決的問題，就

盡量不要將事態(tài)擴(kuò)大。因?yàn)槭录呢?fù)面影響是我們無法估量的。

6、定期不定期的組織員工聚會，通過這樣的活動可以增強(qiáng)企

業(yè)員工的凝聚力，也可以了解一些員工其他方面的訊息，以便我

們的日常管理工作能更有針對性。

7、根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，結(jié)合員工的實(shí)際現(xiàn)狀，給予一定的

職業(yè)規(guī)劃指導(dǎo)，幫助員工找到一個自己的奮斗目標(biāo)，激發(fā)員工內(nèi)

在的潛力。由人力資源主導(dǎo)，其他部門主管協(xié)助。

以上是鄙人的工作計(jì)劃，由于年輕經(jīng)驗(yàn)不足，如有遺漏或錯

誤之處請予以補(bǔ)充指正：

當(dāng)否，請批示！

企業(yè)人力資源部工作計(jì)劃篇6

20_年，大家都知道金融風(fēng)暴還將持續(xù)，在這樣的形式下，

科學(xué)的工作計(jì)劃就顯得非常重要，不光財(cái)務(wù)、銷售需要工作計(jì)劃，

人力資源部也同樣需要工作計(jì)劃，為了在20_年里，讓人力資源

部門發(fā)揮更大的職能優(yōu)勢，特?cái)M定了人力資源部工作計(jì)劃。

一、指導(dǎo)思想

針對員工適應(yīng)能力、創(chuàng)新能力、改進(jìn)能力薄弱的現(xiàn)象，結(jié)合

公司總體發(fā)展戰(zhàn)略，大力推進(jìn)員工素質(zhì)提升工程，突出高技能、

高技術(shù)人才培養(yǎng)及專業(yè)技術(shù)力量儲備培訓(xùn)，為公司建立具有永續(xù)

競爭力的卓越企業(yè)提供合適的人力資源。

二、編制原則

（一）戰(zhàn)略性培訓(xùn)與適用性培訓(xùn)、提高性培訓(xùn)相結(jié)合。

（二）面向全員，突出重點(diǎn)。

（三）集中管理，統(tǒng)籌安排，責(zé)任明確。

（四）盤活資源，注重實(shí)效。

三、培訓(xùn)的主要任務(wù)

（一）結(jié)合公司新工藝、新設(shè)備、新流程，以職業(yè)生涯發(fā)展為

動力，以技能鑒定為手段，以技能培訓(xùn)、技術(shù)比武與導(dǎo)師帶徒為

載體，大力推進(jìn)高技能人才培養(yǎng)。

1、開辦精煉、連鑄、軋鋼、焊工、儀表工等個專業(yè)工種技師

（含高級技師、技師、內(nèi)定技師）培訓(xùn)班，共培訓(xùn)名；開展焊工、儀

表工、鍋爐、汽機(jī)等個工種高級工培訓(xùn)班，共培訓(xùn)名。

2、高標(biāo)準(zhǔn)、嚴(yán)要求，切實(shí)抓好公司鉗工、天車工等通用工種

及部分行業(yè)工種青工技能比武培訓(xùn)，培養(yǎng)公司級技術(shù)能手名。同

時根據(jù)國家、省及行業(yè)要求，組織相關(guān)工種技能大賽參賽人員的

選拔與培訓(xùn)，培養(yǎng)省級以上技術(shù)能手2名。

3、大力實(shí)施技能人才培養(yǎng)工程。

各單位從實(shí)際出發(fā)，為經(jīng)驗(yàn)豐富、掌握絕活的優(yōu)秀技能人才

（特級技師、責(zé)任技師等）配備1名理論豐富、文字表達(dá)能力強(qiáng)的

員工做助手，形成1名優(yōu)秀技能人才加1名高學(xué)歷助手的高技能

人才團(tuán)隊(duì)，導(dǎo)師向助手傳授實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，助手幫助導(dǎo)師提高理論知

識，整理操作經(jīng)驗(yàn)、訣竅、心得等，培養(yǎng)一批知識型與復(fù)合型的

高技能人才。

4、選送公司球團(tuán)豎爐、高爐、轉(zhuǎn)爐、連鑄、精煉、軋制等方

面的操作骨干50名，變相關(guān)同類企業(yè)現(xiàn)場跟班培訓(xùn)，學(xué)習(xí)、了解

先進(jìn)的操作技術(shù)與方法。

（二）充分利用內(nèi)外資源，大力開展專業(yè)技術(shù)人員的繼續(xù)教育

與技術(shù)提升培訓(xùn)。

1、發(fā)揮培訓(xùn)中心作用，分層次開辦計(jì)算機(jī)應(yīng)用提高、計(jì)算機(jī)

三維制圖、液壓技術(shù)、變頻技術(shù)、PLC、英語等培訓(xùn)班。

2、結(jié)合新產(chǎn)品開發(fā)，有計(jì)劃聘請內(nèi)外專家講授知識，開展技

術(shù)專題講座次；結(jié)合現(xiàn)場工藝與設(shè)備，從設(shè)備廠家聘請專家來公司

開展高層次的液壓技術(shù)、變頻技術(shù)、特殊儀表等專業(yè)的現(xiàn)場培訓(xùn)，

促進(jìn)新技術(shù)、新工藝的傳播。

3、加大送外培訓(xùn)力度，有計(jì)劃地選拔名優(yōu)秀的專業(yè)技術(shù)人員

到公司等國外先進(jìn)企業(yè)進(jìn)行對口崗位培訓(xùn)，派遣名優(yōu)秀的專業(yè)技

術(shù)人員到國內(nèi)相關(guān)企業(yè)、高等院校學(xué)習(xí)，提高專業(yè)技術(shù)水平，為

公司技術(shù)進(jìn)步與技術(shù)改造提供智力保障。

（三）適應(yīng)公司發(fā)展與管理提升的需要，加強(qiáng)公司所需各類管

理人員的培訓(xùn)。

1、根據(jù)省委、省國資委、集團(tuán)等上級主管部門的要求，有計(jì)

劃地選拔高、中層管理人員人送外培訓(xùn)，進(jìn)一步提高高中層管理

人員的生產(chǎn)經(jīng)營與管理能力。

2、加大各層級管理人員脫產(chǎn)輪訓(xùn)的力度。對新近提拔或擬提

拔的中基層管理人員進(jìn)行任職資格培訓(xùn)；以MBA核心課程為主要

內(nèi)容，結(jié)合公司管理實(shí)際與要求，舉辦一期為期1年的中層管理

人員脫產(chǎn)輪訓(xùn)1班；以基層管理理論與實(shí)務(wù)為主要內(nèi)容，舉辦二期6

個月以上的基層管理人員脫產(chǎn)輪訓(xùn)班；繼續(xù)以《企業(yè)班組長培訓(xùn)教

程》為主要內(nèi)容，在班組骨干人員中組織5期、脫產(chǎn)1個月的培

訓(xùn)；通用管理能力與專業(yè)管理能力相結(jié)合，舉辦一期脫產(chǎn)6個月以

上的采購、營銷系統(tǒng)人員培訓(xùn)。

（四）分層次繼續(xù)開展各類相關(guān)知識和技能的適應(yīng)性與提高性

培訓(xùn)。

1、根據(jù)各管理體系認(rèn)證的要求，采取集培辦班方式，繼續(xù)分

層次開展20__余人的內(nèi)審員、相關(guān)管理人員、關(guān)鍵崗位人員、特

種作業(yè)人員的取證、復(fù)證集中培訓(xùn)；采取自主辦班、班組學(xué)習(xí)、網(wǎng)

上學(xué)習(xí)相結(jié)合的方式，舉辦法律法規(guī)、文件體系的全員培訓(xùn)，培

養(yǎng)員工的質(zhì)量、安全與環(huán)保意識。

2、為規(guī)范設(shè)備管理，減少設(shè)備事故，外聘專家舉辦一期以高、

中管理人員、設(shè)備科長、專業(yè)點(diǎn)檢員為主要對象的規(guī)范化點(diǎn)檢定

修培訓(xùn)班；采取自主辦班，開展以TPM設(shè)備管理知識及簡單的設(shè)備

維護(hù)、設(shè)備管理規(guī)程、應(yīng)急預(yù)案、崗位職責(zé)等為主要內(nèi)容的設(shè)備

操作與維護(hù)人員的培訓(xùn)。

3、配合公司持續(xù)改進(jìn)工作，繼續(xù)做好人員的培訓(xùn)與系統(tǒng)各級

用戶培訓(xùn)。

（五）為公司新上技改項(xiàng)目做好人員儲備培訓(xùn)，根據(jù)項(xiàng)目規(guī)劃

提前開始培養(yǎng)大高爐爐長、工長、轉(zhuǎn)爐主煉鋼工與搖爐工、精煉

連鑄班長等關(guān)鍵崗位人員。

四、實(shí)施策略與保障措施

（一）加大宣傳力度，強(qiáng)化現(xiàn)代培訓(xùn)理念，營造全員學(xué)習(xí)氛圍。

公司將通過電視、報紙、網(wǎng)站等媒介的宣傳報道，促使各級

管理者深刻認(rèn)識到“培訓(xùn)開發(fā)是企業(yè)快速發(fā)展的推動力”、“培

訓(xùn)是生產(chǎn)的第一道工序”，培育開發(fā)下屬、建設(shè)一支高素質(zhì)的團(tuán)

隊(duì)是自己義不容辭的職責(zé)，自覺站在公司建設(shè)具有永續(xù)競爭力的

卓越企業(yè)的戰(zhàn)略高度重視員工的學(xué)習(xí)和成長；同時，公司必須整體

營造出“需要學(xué)習(xí)”的氛圍，促使員工真正認(rèn)識到“適應(yīng)崗位要

求，提升自身素質(zhì)、是每位員工的責(zé)任和義務(wù)”，培訓(xùn)是幫助員

工提高生存能力和崗位競爭能力的有效途徑，努力提高員工學(xué)習(xí)

的主動性。

（二）完善培訓(xùn)制度，加強(qiáng)考核與激勵，健全培訓(xùn)管理體系

1、適應(yīng)公司管理變革和人力資源管理集中的要求，優(yōu)化培訓(xùn)

管理流程，修改并完善《員工培訓(xùn)開發(fā)管理辦法》等有關(guān)培訓(xùn)管

理制度，規(guī)范管理，提高培訓(xùn)開發(fā)的效率。

2、加強(qiáng)計(jì)劃管理，嚴(yán)格考核，保證培訓(xùn)效果。將所有培訓(xùn)分

為公司集培、單位自培、送外培訓(xùn)，集中管理，嚴(yán)格按經(jīng)濟(jì)責(zé)任

制考核工作要求定期對培訓(xùn)中心、各單位完成培訓(xùn)計(jì)劃及培訓(xùn)效

果的情況進(jìn)行檢查考核；同時加強(qiáng)對培訓(xùn)員工的考核，將員工培訓(xùn)

結(jié)果與待遇、使用掛鉤。

3、完善培訓(xùn)獎勵措施，對培訓(xùn)效果顯著的項(xiàng)目實(shí)施單位、優(yōu)

秀學(xué)員、優(yōu)秀教師（含兼職教師）進(jìn)行評優(yōu)并給予一定獎勵，同時

提高兼職教師培訓(xùn)授課及師傅帶徒的津貼標(biāo)準(zhǔn)，鼓勵員工傳授知

識與經(jīng)驗(yàn)。

（三）對內(nèi)整合資源，充分發(fā)揮技術(shù)部門優(yōu)勢，提高自主培訓(xùn)

開發(fā)的能力；對外加強(qiáng)合作交流，實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)資源互補(bǔ)，滿足高層次

培訓(xùn)需求。

1、進(jìn)一步發(fā)揮培訓(xùn)中心在通用專業(yè)（工種）基礎(chǔ)理論、基礎(chǔ)技

能培訓(xùn)方面的作用，多渠道解決培訓(xùn)基礎(chǔ)建設(shè)資源，提升培訓(xùn)中

心在通用工種技能培訓(xùn)硬件設(shè)施水平，滿足員工基礎(chǔ)技能訓(xùn)練的

需要。

2、發(fā)揮技術(shù)中心、信息自動化中心、檢修中心等單位（部門）

在現(xiàn)場技術(shù)、現(xiàn)場操作方面培訓(xùn)的優(yōu)勢，將其資源納入公司有關(guān)

專業(yè)（工種）現(xiàn)場技術(shù)、技能培訓(xùn)資源管理范圍，確保公司所需培

訓(xùn)的針對性與實(shí)用性。

3、從公司整體利益出發(fā)，打破單位（部門）界限，充分利用現(xiàn)

有及閑置資源，促進(jìn)同工種不同單位之間相互學(xué)習(xí)、交流與培訓(xùn)，

實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)資源共享。

4、加強(qiáng)外部培訓(xùn)信息的甄別，選擇與優(yōu)秀的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)合作,

充分利用社會資源，同時加強(qiáng)與等兄弟單位的相互合作，實(shí)現(xiàn)優(yōu)

勢互補(bǔ)。

（四）進(jìn)一步加強(qiáng)培訓(xùn)工作者隊(duì)伍建設(shè)與培訓(xùn)教材開發(fā)工作，

為培訓(xùn)提供合格的師資與有效的藍(lán)本，做好20_年個人工作計(jì)劃。

1、聘請專家來公司對內(nèi)部培訓(xùn)師（特別是兼職教師）、考評員、

培訓(xùn)管理員進(jìn)行專業(yè)訓(xùn)練，提高培訓(xùn)工作人員隊(duì)伍整體素質(zhì)。

2、組織公司專業(yè)技術(shù)職務(wù)人員，開發(fā)一批符合公司裝備、工

藝技術(shù)實(shí)際的培訓(xùn)資料，加速完善試題庫、案例庫，滿足培訓(xùn)需

要。

3、發(fā)揮培訓(xùn)中心專業(yè)優(yōu)勢與業(yè)務(wù)特長，使其為各單位的自主

培訓(xùn)提供業(yè)務(wù)指導(dǎo)。

（五）加強(qiáng)過程管理和監(jiān)控，確保培訓(xùn)質(zhì)量。

在培訓(xùn)項(xiàng)目實(shí)施過程中，堅(jiān)持按培訓(xùn)質(zhì)量管理標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行管理,

重點(diǎn)抓好培訓(xùn)準(zhǔn)備、培訓(xùn)實(shí)施、考核評估等“三個環(huán)節(jié)”，一方

面督促培訓(xùn)責(zé)任單位根據(jù)需求做好課程設(shè)計(jì)和師資選聘，加強(qiáng)對

教師教學(xué)過程的管理與質(zhì)量控制，嚴(yán)格對學(xué)員的考核；另一方面完

善培訓(xùn)效果評估方式，從學(xué)員反應(yīng)、學(xué)習(xí)成績、用人單位評價等

方面測定培訓(xùn)滿意度。

五、有關(guān)說明

（一）公司所有主要培訓(xùn)|（含公司集中培訓(xùn)、各單位自主培訓(xùn)］、

送外培訓(xùn)等）均納入本計(jì)劃（具體培訓(xùn)項(xiàng)目見附表），其他臨時性培

訓(xùn)按計(jì)劃外培訓(xùn)管理。

（二）涉及黨建工作、工會工作的有關(guān)培訓(xùn)項(xiàng)目列入公司黨校

計(jì)劃，日常性的政治學(xué)習(xí)、班組學(xué)習(xí)列入范疇。

（三）每個培訓(xùn)項(xiàng)目開班前，必須提前一周按規(guī)定申報實(shí)施方

案，經(jīng)人力資源部審核批準(zhǔn)后實(shí)施。

（四）本計(jì)劃由人力資源部負(fù)責(zé)解釋

企業(yè)人力資源部工作計(jì)劃篇7

總結(jié)20_年全年工作感慨萬千，新的一年也即將來臨，做好

20__年工作總結(jié)尤為重要，也為自己工作做一個全面分析及認(rèn)識,

較好的促進(jìn)個人20_年工作的順利開展。

20_年是自己在人力資源奠定專業(yè)基礎(chǔ)的一年，自己20_年

主要圍繞公司戰(zhàn)略方針及人力資源部工作計(jì)劃，切實(shí)做好招聘、

培訓(xùn)、薪酬管理、績效考核及社保事務(wù)，在日常工作中始終以較

強(qiáng)的責(zé)任心及工作態(tài)度應(yīng)對工作，主要開展以下工作：

招聘工作：積極以維護(hù)現(xiàn)有渠道、拓展額外渠道為主，全方

位及多渠道整合內(nèi)外資源，盡全力做好招聘工作。20_年2-12月

招聘入職94人。

招聘的成果：1）積累了較大的儲備人才簡歷，1000余份簡歷，

充實(shí)我公司人才儲備人員數(shù)目，20年畢業(yè)大學(xué)生涵蓋銷售、設(shè)

計(jì)、文職及工人，為開年招聘做好基礎(chǔ)工作2）拓寬渠道，建設(shè)公

司渠道維護(hù)開發(fā)思想，還得不斷維護(hù)、摸排、調(diào)研，在必要時侯

投入資金與時間，效果就會明顯3）利用招聘較好的調(diào)研同行業(yè)及

同類型崗位薪酬為薪酬改革提供依據(jù)4）利用招聘較好宣傳公司的

文化及優(yōu)勢，在品牌認(rèn)可度在高校、人才市場取得較好的宣傳與

推廣。

公司人力資源基礎(chǔ)工作薄弱，人員流動性大，導(dǎo)致許多崗位

招聘較多，公司人力資源戰(zhàn)略不明晰及經(jīng)費(fèi)投入不足，對外人力

資源成本上漲，導(dǎo)致整體招聘工作陷入被動與僵局。20__年主要

開展以下招聘工作的目標(biāo)改善。

（1）招聘面試建立了明晰化標(biāo)準(zhǔn)及流程上規(guī)范：20_年3月份

開始起草公司面試題目、筆試題設(shè)計(jì)、技術(shù)測試及性格測試，在

其后的招聘工作中嚴(yán)格依據(jù)筆試再面試的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，從一開始嚴(yán)

格把關(guān)，做到心中有數(shù)，讓一部分不符合人才篩選出來。規(guī)范招

聘流程組織，初試、復(fù)試、再復(fù)試以多次面試再上崗，減少招聘

的風(fēng)險，確保人員穩(wěn)定，下降離職率。積極的不寬我公司渠道建

設(shè)，以渠道建設(shè)推進(jìn)工作進(jìn)展。維護(hù)現(xiàn)有客戶渠道，增進(jìn)新的渠

道。20_年在維護(hù)原有的智聯(lián)網(wǎng)聘、蓮湖人才市場、歐亞學(xué)院、部

分職介機(jī)構(gòu)外，積極的拓展渠道開發(fā)與建設(shè)。

a）針對網(wǎng)絡(luò)招聘：調(diào)研了中華英才網(wǎng)、智聯(lián)招聘、前程無憂

等網(wǎng)站，并取得網(wǎng)聘第一手信息。并及時調(diào)研：58同城、西安029

招聘網(wǎng)、大秦人才網(wǎng)及汽車人才網(wǎng)，趕集網(wǎng)、百姓網(wǎng)等拓展招聘

發(fā)布信息及簡歷搜集面，以信息拓展為對外信息輻射做好工作。

以較短時間及經(jīng)費(fèi)投入電話與網(wǎng)絡(luò)宣傳，及時補(bǔ)進(jìn)銷售、文職、

設(shè)計(jì)崗位。這樣效果最好，也是最常用辦法；

b)針對報業(yè)招聘做好了對華商報價格調(diào)牙、對同城信息報、

今日資訊、博思人才周刊、學(xué)聘報等不同類型報紙踩點(diǎn)及調(diào)查，

取得一手樣報及價位，為以后招聘做好基礎(chǔ)。20__年在開年或中

期有必要還得投入報紙廣告，以短期內(nèi)取得效果最為明顯。

c)針對人才中介及服務(wù)機(jī)構(gòu)開發(fā)做好了與高新人才市場參

加6次免費(fèi)招聘會、與新城人才市場合作參加2次免費(fèi)招聘會，

與西安培華學(xué)院、西安外事學(xué)院、西安汽車科技學(xué)院、西安工業(yè)

大學(xué)明德學(xué)院、西安現(xiàn)代學(xué)院、寶雞文理學(xué)院、西安交大城市學(xué)

院、西安工業(yè)大學(xué)北方信息工程學(xué)院等10余所高校建立長期合作

事宜，穩(wěn)定輸送高校畢業(yè)生，做好人才儲備及校園招聘工作服務(wù)。

較好的建設(shè)公司高校網(wǎng)絡(luò)及對外合作平臺。招聘到合適大學(xué)生20-

30人進(jìn)入公司團(tuán)隊(duì)，在工作一線表現(xiàn)優(yōu)秀。

(3)積極參加人力資源招聘方法研討與培訓(xùn)課程，積累招聘面

試經(jīng)驗(yàn)。20—年6月份參加陜西百佳人力資源招聘渠道建設(shè)研討

會、高新企業(yè)大學(xué)招聘實(shí)務(wù)及黨校招聘形勢分析較強(qiáng)的促進(jìn)個人

專業(yè)化、對招聘全局把控能力及水平，為招聘縮短周期及增強(qiáng)招

聘質(zhì)量打下堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。

(4)積極與3-5家職業(yè)介紹中心合作，為公司推薦人員，確保

基層人員特別是電焊工、電工及司機(jī)招聘做好信息鋪墊。

(5)公司目前存在招聘的難點(diǎn)：現(xiàn)有工資水平與社會人員水平

有一定差距沒有競爭力；公司的用人標(biāo)準(zhǔn)很嚴(yán)格，也不愿意雇傭水

平一般員工；中層與用人部門對人才的管理及溝通不能及時到位

導(dǎo)致今年凸顯2個人問題：3-4月份基礎(chǔ)工人很難招聘;8-10月份

業(yè)務(wù)人員很難招聘;部分高層次人才招聘渠道缺乏，比如中級會計(jì)

職稱人員得在同行財(cái)務(wù)資源去挖掘，并未取得建立高層人才圈子

及路子；司機(jī)招聘常年不懈，重點(diǎn)在于待遇跟不上、部分用人理念

管理理念未深化、不人性及對于司機(jī)考核方式與薪酬制度迫在改

革；這對招聘問題我認(rèn)為不簡單單是招聘問題，是牽扯到許多問題

的最終結(jié)果。

(6)勞動力成本上漲及人才渴望的迫切性及改革速度形成反

比，也將在人力資源招聘工作中成為一個難點(diǎn)及重點(diǎn)。招聘成本

控制與招聘的投入也將是改革的重點(diǎn)。

二、培訓(xùn)工作

20__年培訓(xùn)工作主要堅(jiān)持公司育人理念，培養(yǎng)公司復(fù)合型人

才為己任，重點(diǎn)提高公司人員整體職業(yè)化素質(zhì)及職業(yè)情操，掌握

現(xiàn)代管理知識與能力，為工作開展注入活力。20—年3月份下發(fā)

培訓(xùn)安排，嚴(yán)格依據(jù)培訓(xùn)計(jì)劃執(zhí)行。20__年培訓(xùn)60余次。20—年

培訓(xùn)方面主要開展以下工作：

(1)繼續(xù)保持與高新企業(yè)大學(xué)合作關(guān)系，做好中層、業(yè)務(wù)人

員、財(cái)務(wù)人員及部分生產(chǎn)管理人員對外輸送培訓(xùn)，舉辦42余次,

也及時通知汽貿(mào)及大統(tǒng)公司人員參訓(xùn)，確保培訓(xùn)效果及安排

(2)積極組織新員工入職培訓(xùn)2次，較大大提高新入職人員

對公司文化規(guī)章制度了解，融入公司集體及團(tuán)隊(duì)生活。

(3)中干管理知識培訓(xùn)10次，開春舉辦了全公司品質(zhì)管理視

頻學(xué)習(xí)、姜嵐昕管理學(xué)習(xí)、品質(zhì)管控知識及團(tuán)隊(duì)建設(shè)知識，對新

任職中干舉辦了中干職業(yè)能力培訓(xùn)；4月份輸送公司高管參加

emba《品牌建設(shè)論壇》；11月份輸送高管參加《團(tuán)隊(duì)打造》管理培

訓(xùn)課程；12月份聘請蓮湖人才講師做《情緒化管理》課程培訓(xùn)。

(4)舉辦員工內(nèi)訓(xùn)，果程8次，針對員工進(jìn)行李強(qiáng)《優(yōu)秀員工》

視頻學(xué)習(xí)、針對中干《中層危機(jī)》視頻學(xué)習(xí)、針對業(yè)務(wù)開展《成功

營銷》《引爆銷售》視頻學(xué)習(xí)；針對基層員工進(jìn)行《禮儀知識》《職

業(yè)化塑造》《忠誠與責(zé)任》專題講座，激發(fā)員工掌握新知識、新思

想，合理應(yīng)用知識及針對性培訓(xùn)，起到一定效果。

(5)對外合作方面：積極調(diào)研了3家對外戶外團(tuán)隊(duì)拓展公司，

20__年舉辦員工對外拓展;調(diào)研了藍(lán)天咨詢公司、西安紅衫管理咨

詢公司、西安交大emba、楊智管理咨詢公司、天智管理咨詢公司、

智華管理咨詢公司及中國廣協(xié)遠(yuǎn)程教育等，積極探索我公司培訓(xùn)

實(shí)際與對外課程設(shè)計(jì)，取得一定效果與進(jìn)展。

(6)更改培訓(xùn)記錄、起草培訓(xùn)管理制度及做好培訓(xùn)后效果評

估及調(diào)查，使得培訓(xùn)有方向、有目標(biāo)、有思路。

培訓(xùn)存在的問題：

1.對于培訓(xùn)管理及組織放松。相關(guān)管理制度并下發(fā)執(zhí)行慢，

培訓(xùn)管理能力需加強(qiáng)，對各單位及各部門培訓(xùn)的監(jiān)管與指導(dǎo)不力，

未做好培訓(xùn)工作的調(diào)研與研究。

2?針對培訓(xùn)需求分析及培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)不合理，體系不明。未

做好每次培訓(xùn)調(diào)研及問卷下發(fā)，未形成課程設(shè)計(jì)團(tuán)隊(duì)，確保培訓(xùn)

實(shí)效。培訓(xùn)調(diào)研及效果評價表格執(zhí)行流于形式。

3.經(jīng)費(fèi)投入不足，必要在設(shè)備、外訓(xùn)參加及培訓(xùn)教材中投入

資金。

三、薪資管理、社保管理方面：

20__年在薪資管理方面主要針對公司薪酬做了普調(diào)及改革，

確保每月及時下發(fā)核算公司人員工資。在核算與執(zhí)行中主要將大

統(tǒng)公司工資納入人事核算，逐步規(guī)范及步入正軌。目前存在問題：

1.核算不及時，有時不能保證發(fā)放時間。這個問題較多，在流程

上規(guī)范，及時規(guī)范各部門上報資料時間及質(zhì)量，必要納入考核及

財(cái)務(wù)轉(zhuǎn)款時間縮減等2.薪酬架構(gòu)需改革。在原有工資基數(shù)普調(diào)已

經(jīng)形成許多現(xiàn)實(shí)問題，在新的財(cái)稅政策與寬帶薪酬影響下，需改

革薪酬結(jié)構(gòu)及明確薪酬體系，實(shí)現(xiàn)薪酬激勵作用3.規(guī)范薪酬增減

及核算程序，確保出錯少、漏洞小4.大統(tǒng)公司工資與財(cái)務(wù)聯(lián)合做

好有關(guān)項(xiàng)目檢查及成本估算，確保用工成本合理化、規(guī)范科學(xué)化。

社保管理工作方面：

一）主要針對社保主要是年審工作，在年審過程中實(shí)現(xiàn)順利通

過，11年主要研究了社會保險網(wǎng)絡(luò)申報、年審流程、社保法律條

文及西安市高新社保局各類社保業(yè)務(wù)流程，從門外漢逐步掌握網(wǎng)

絡(luò)申報、月度基數(shù)申報、待遇報銷、養(yǎng)老轉(zhuǎn)移等操作流程及規(guī)范。

擔(dān)任2家公司社保專管員，基本流程已經(jīng)上手。

二）社會保險工作主要為員工提供保障及咨詢服務(wù)。在公示拉

張貼相關(guān)社保政策宣傳政策及關(guān)注政府動態(tài)，為員工謀福利。做

好失業(yè)保險登記、住房補(bǔ)貼登記及生育保險報銷、個人賬戶信息

變更維護(hù)等。

三）加強(qiáng)業(yè)務(wù)知識學(xué)習(xí)，參加社會保險培訓(xùn)3次，積極與社會

保險管理基金人員學(xué)習(xí)，利用社保轉(zhuǎn)移機(jī)會也了解了雁塔區(qū)養(yǎng)老

經(jīng)辦中心、殘疾人就業(yè)證辦理等知識，