國(guó)家開(kāi)放大學(xué)行管本科《公共部門(mén)人力資源管理》期末紙質(zhì)考試總題庫(kù)2025春期版

總題庫(kù)說(shuō)明：資料整理于2025年2月，更新至2025年1月試題；資料涵蓋2009年1月至2025年1月國(guó)20世紀(jì)80年代，尤其是80年代后期，人力資本理論研究的勢(shì)頭更加猛烈，其主要代表有(ABC)。A.羅默的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)一收益遞增型的增長(zhǎng)模式B.盧卡斯的專業(yè)化人力資本積累增長(zhǎng)2006年《中華人民共和國(guó)公務(wù)員法》施行后，公務(wù)員工資主要由()構(gòu)成?；竟べY；津貼；補(bǔ)貼；獎(jiǎng)金首字音序A按照培訓(xùn)內(nèi)容，可以將公共部門(mén)人力資源培訓(xùn)分為()。[答案]側(cè)重知識(shí)類培訓(xùn)；側(cè)重技能類培訓(xùn)；側(cè)首字音序C采用的是品位分類方法。A.英國(guó)B.法國(guó)常見(jiàn)的內(nèi)部招募方式()。[答案]內(nèi)部提升；內(nèi)部調(diào)用；內(nèi)部公開(kāi)招募傳統(tǒng)的激勵(lì)方式往往只注重()等外在因素，而雙因素理論將這些因素歸為保健因素，并對(duì)此做了解釋，強(qiáng)調(diào)管理者要從工作本身對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)。[答案]工資，獎(jiǎng)金，工作條件值的優(yōu)先性C.強(qiáng)調(diào)公務(wù)員的工具角色，強(qiáng)調(diào)嚴(yán)格的規(guī)劃和程序D.重視監(jiān)督的控制，強(qiáng)調(diào)集中性的管理從1993年10月1日起，國(guó)家行政機(jī)關(guān)結(jié)合公務(wù)員制度的推行，建立了適合公務(wù)員職業(yè)特點(diǎn)的(B)。從規(guī)劃的性質(zhì)看，公共部門(mén)人力資源規(guī)劃可分為(AB)。A.戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃B.戰(zhàn)術(shù)性人力資源規(guī)劃從規(guī)劃范圍看，公共部門(mén)人力資源規(guī)劃包括(ABCD)。A.全國(guó)性人力資源規(guī)劃B.地區(qū)性人力資源規(guī)劃C.部門(mén)人力資源規(guī)劃D.某項(xiàng)任務(wù)或具體工作的人力資源規(guī)劃從激勵(lì)內(nèi)容角度，可以將激勵(lì)劃分為(AC)。A.物質(zhì)激勵(lì)C.精神激勵(lì)行政行為C.監(jiān)督與約束的主體獨(dú)立性強(qiáng)D.約束大數(shù)據(jù)技術(shù)對(duì)人力資源管理的影響是全局性的、長(zhǎng)遠(yuǎn)性的，主要可以概括為()。[答案]從戰(zhàn)略層面提升人力資源管理的地位；大數(shù)據(jù)技術(shù)能夠有效提高人力當(dāng)今各國(guó)公職人員的任用形式中(AB)是公務(wù)員職務(wù)的主要任用方式絕大多數(shù)公務(wù)員是通過(guò)這幾種方式予以任用的。A.選任制B.委任制德才兼?zhèn)湓瓌t就是要求全面考察公共部門(mén)求職者的(),確保所招募人員符合德才兼?zhèn)涞臉?biāo)準(zhǔn)。[答案]A.政治素質(zhì)B.個(gè)人品德C.知識(shí)素質(zhì)D.能力素質(zhì)的核心技術(shù)是情境模擬測(cè)試，即通過(guò)創(chuàng)設(shè)一種逼真的模擬管理情境或工作情境，將候選人放此推測(cè)未來(lái)的人員變動(dòng)趨勢(shì)。D.馬爾可夫鏈預(yù)測(cè)分析方法第一個(gè)被公認(rèn)的現(xiàn)代人事管理部門(mén)是1902年在()現(xiàn)金出納公司設(shè)立的勞工部門(mén)，它的工作內(nèi)容包括對(duì)人員招募與選錄的評(píng)估內(nèi)容主要包括(ACD)。A.數(shù)量評(píng)估C.質(zhì)量評(píng)估D.成本評(píng)估對(duì)于公共部門(mén)人才所要測(cè)評(píng)的要素來(lái)說(shuō)，(A)是最基本的測(cè)評(píng)方式，具有重要的把關(guān)作用。A.筆試發(fā)展中國(guó)家公共部門(mén)人事制度模式的基本特點(diǎn)包括(ABC)。A.做官重于任事B.人情恩惠重于人事法制行政秩序。A.道德C.意識(shí)形態(tài)D.風(fēng)俗習(xí)慣福利是人力資源薪酬管理體系的重要組成部分，是用人單位以()形式提供給勞動(dòng)者的報(bào)酬。[答案]保B.保險(xiǎn)C.實(shí)物D.帶薪假各國(guó)公共人事制度的發(fā)展有其共同的趨向，以下(AB)是這一趨的功績(jī)制B.在發(fā)展的路徑上都是由封建制而官僚制，繼而根據(jù)流動(dòng)的范圍，可將公共部門(mén)人力資源流動(dòng)分為(ABC)。A.公共組織內(nèi)部人力資源流動(dòng)B.公共組織之工作分析的(),決定了其全員參與性的特征。[答案]基礎(chǔ)性；系統(tǒng)性析工作分析的主體大致分為(),他們?cè)诠ぷ鞣治鲞^(guò)程中所起的作用和地位是不一樣的，所擔(dān)負(fù)的責(zé)任和工作分析具有(ABCD)特征。A.以職位為中心B.整體的系統(tǒng)性C.全員的參與性D.實(shí)施的動(dòng)態(tài)性工作評(píng)估的基本方法包括(ABCD)。A.排序法B.分類法C.因素比較法D.點(diǎn)數(shù)法工作設(shè)計(jì)是對(duì)組織內(nèi)的(BCD)進(jìn)行的設(shè)計(jì)，以提高工作績(jī)效和實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。B.工作內(nèi)容C.工作職責(zé)公共部門(mén)的特征主要可以歸納為()。[答案]公共部門(mén)是用來(lái)解決外部效應(yīng)的；公共部門(mén)資源的來(lái)源具有非競(jìng)爭(zhēng)性；公共部門(mén)的目標(biāo)是追求公共利益最大化；公共部門(mén)的特征主要可以歸納為()。[答案]公共部門(mén)的目標(biāo)是追求公共利益最大化；公共部門(mén)具有鮮素質(zhì)D.物價(jià)指數(shù)、生活水準(zhǔn)及人口的多樣性公共部門(mén)對(duì)公職人員進(jìn)行分類依據(jù)的是()等因素，而這些因素的確定是建立在工作分析的形成性文公共部門(mén)監(jiān)控的對(duì)象是指國(guó)家機(jī)關(guān)與第三部門(mén)中從事公職的人員。其內(nèi)容包括(ABCD)。A.對(duì)公職人員守法的監(jiān)控B.對(duì)公職人員執(zhí)法的監(jiān)控C.對(duì)公職人員廉政的監(jiān)控D.對(duì)公職人員勤政的監(jiān)控公共部門(mén)人才筆試具有(ABCD)的特點(diǎn)。A.經(jīng)濟(jì)高效B.測(cè)評(píng)面寬C.誤差易控D.督導(dǎo)力強(qiáng)公共部門(mén)人力在制定人力資掠規(guī)劃時(shí)，必須圍繞著公共利益?zhèn)兯幍沫h(huán)境怎么樣B.我們的使命和目標(biāo)是什么C.我們?cè)鯓硬拍軐?shí)現(xiàn)目標(biāo)D.我們做得如何公共部門(mén)人力資源的損耗主要表現(xiàn)在(ABC)。A.后續(xù)投資損耗B.制度性損耗C.人事管理?yè)p耗B.政治素質(zhì)D.道德品質(zhì)素質(zhì)公共部門(mén)人力資源管理必需的基本功能是(A公共部門(mén)人力資源規(guī)劃的作用主要表現(xiàn)在(ABCD)。用效率C.實(shí)現(xiàn)人事管理技術(shù)科學(xué)化D.幫助員工實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值公共部門(mén)人力資源規(guī)劃與私人企業(yè)組織人力資源規(guī)劃的根本區(qū)別在于，它是以(D)為導(dǎo)向。D.公共利益公共部門(mén)人力資源規(guī)劃在制定人力資源規(guī)劃時(shí)，必須圍繞著公共利益的實(shí)現(xiàn)，回答的基本問(wèn)題是(ABCD)。A.我們所處的環(huán)境怎么樣B.我們的使命和目標(biāo)是什么C.我們?cè)鯓硬拍軐?shí)現(xiàn)目標(biāo)D.我們做得如何公共部門(mén)人力資源合理流動(dòng)，必須遵循的原則是(ABCD)。A.用人所長(zhǎng)的原則B.人事相宜的原則C.依法流動(dòng)的原則D.個(gè)人自主與服從組織相結(jié)合的原則的原則D.講求實(shí)效的原則合理的人力資源流動(dòng)有利于優(yōu)化公共部門(mén)人才隊(duì)伍結(jié)構(gòu)C.合理的人力資源流動(dòng)有利于促進(jìn)用人與治事耗公共部門(mén)人力資源需求預(yù)測(cè)方法主要有()。[答案]比率分析法；回歸預(yù)測(cè)法；趨勢(shì)預(yù)測(cè)法；直覺(jué)預(yù)測(cè)法法的穩(wěn)定性；減少人員進(jìn)出對(duì)公共部門(mén)日常工作節(jié)公共部門(mén)人力資源招募具有()的功能。[答案]獲取公共部門(mén)所需的人力資源；降低公共部門(mén)管理成本；率公共部門(mén)人力資源招募與選錄工作只有在(B)分析的基礎(chǔ)上，才能確定公共職位空缺的數(shù)量、結(jié)構(gòu)、任公共部門(mén)外部生態(tài)環(huán)境包括(ABCD)。A.政治制度B.市場(chǎng)體制C.勞動(dòng)力與人口素質(zhì)D.經(jīng)濟(jì)與技術(shù)環(huán)境公共組織從外部招募公職人員的方法主要包括(ABC)。A.應(yīng)聘者自薦B.員工推薦C.獵頭公司公務(wù)員的增資途徑主要有()。[答案]晉升水準(zhǔn)共享經(jīng)濟(jì)對(duì)人力資源管理的影響主要體現(xiàn)在()。[答案]人力資源全球庫(kù)；市場(chǎng)化結(jié)算體系；松散型人關(guān)于公共部門(mén)公職人員掛職鍛煉，下列說(shuō)法正改變B.掛職鍛煉的對(duì)象主要是無(wú)領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)驗(yàn)公務(wù)員和初任的青年公務(wù)員C.掛職鍛煉的期限一般規(guī)定為三D.是讓由于各種原因不勝任現(xiàn)職又不宜轉(zhuǎn)任關(guān)于無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論，下列說(shuō)法正確的是(ABC)。A.是公共部門(mén)人才測(cè)評(píng)中探索并使用的一種新的適用決問(wèn)題的能力加深對(duì)崗位的了解，對(duì)其以后的工作國(guó)家公務(wù)人員的考試錄用，除了必須按照編制、工作需要及德才兼?zhèn)涞臉?biāo)準(zhǔn)來(lái)選拔人才，還必須遵循共部門(mén)人才隊(duì)伍結(jié)構(gòu)C.有利于促進(jìn)用人與治事的統(tǒng)一D.有利于改善組織的人際關(guān)系核查組織現(xiàn)有人力資源就是要通過(guò)弄清現(xiàn)有人員的(),為將來(lái)規(guī)劃進(jìn)行準(zhǔn)備。[答案]分布情況；結(jié)構(gòu)；數(shù)量；質(zhì)量互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)對(duì)人力資源管理的影響主要體現(xiàn)在()。[答案]改變了人力資源管理的外部環(huán)境及組織與外部環(huán)境的交互模式；人力資源管理模式發(fā)生了迭代環(huán)境的交互模式B.人力資源管理模式發(fā)生了迭代升級(jí)C.變革了傳統(tǒng)人力資源互聯(lián)網(wǎng)招募是一種新型的網(wǎng)上職業(yè)中介機(jī)構(gòu)，目前我國(guó)互聯(lián)網(wǎng)招聘中存在一些不足之處，主要體現(xiàn)在(ABCD)。A.信息可信度不高B.保密性不好C.信息更新緩慢、網(wǎng)站相互復(fù)制D.雙方缺乏感性認(rèn)識(shí)首字音序J激勵(lì)內(nèi)容角度，可以將激勵(lì)劃分為(AB)。A.精神激勵(lì)B.物質(zhì)激勵(lì)位職責(zé)C.崗位規(guī)范D.工作說(shuō)明書(shū)績(jī)效項(xiàng)目是指從哪些方面對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行考核，通常包括()。[答案]工作能力；工作態(tài)績(jī)績(jī)效工資開(kāi)發(fā)人力資源的基礎(chǔ)性工作是(D)。D.對(duì)人力進(jìn)行教育和培訓(xùn)柯克帕特里克的培訓(xùn)效果模型是全球范圍內(nèi)最具有影響力,并被廣方面來(lái)評(píng)估培訓(xùn)的效果。A.受訓(xùn)者的反應(yīng)B.學(xué)習(xí)成果C.工作行為D.工作結(jié)果勞動(dòng)者的心理素質(zhì)是指勞動(dòng)者心理特征的總體狀況，包括勞動(dòng)者的(AD),它是人力資源質(zhì)量的心理基理性經(jīng)濟(jì)人性觀和封閉性的環(huán)境觀的代表人物有(ABC)。A.韋伯B.泰勒C.法約爾麥肯錫的7S模型中()是整個(gè)系統(tǒng)的核心、基礎(chǔ)和關(guān)鍵。[答案]共有價(jià)值觀麥肯錫的7S模型中(A)是整個(gè)系統(tǒng)的核心、基礎(chǔ)和關(guān)鍵。A.共有價(jià)值觀B.戰(zhàn)略C.人員D.制度的能力水平之間存在著大約()左右的差距。[答案]60%面試和筆試相比，具有(ABCD)的特點(diǎn)。A.主觀性強(qiáng)B.考面試和筆試相比突出的特點(diǎn)表現(xiàn)為(ABCD)。交流的互動(dòng)性D.測(cè)評(píng)手段的靈活性與針對(duì)性平衡計(jì)分卡是一種績(jī)效考核方法，其核心思想是通過(guò)邏輯相關(guān)的角度，即(),以及相應(yīng)的績(jī)效指標(biāo)之培訓(xùn)對(duì)象所處的層級(jí)不同，培訓(xùn)內(nèi)容會(huì)有很大差別，層級(jí)越高，培訓(xùn)更加注重()。[答案]規(guī)劃能力；培訓(xùn)對(duì)象所處的層級(jí)不同，培訓(xùn)內(nèi)容會(huì)有很大差別，層級(jí)越高，培訓(xùn)更加注重(ABC)。A.戰(zhàn)略能力B.規(guī)劃能力C.領(lǐng)導(dǎo)力D.團(tuán)隊(duì)建設(shè)能力培訓(xùn)對(duì)象所處的層級(jí)不同，培訓(xùn)內(nèi)容會(huì)有很大差別，層級(jí)越低，培訓(xùn)會(huì)更加注重()。執(zhí)行力；技術(shù)能培訓(xùn)對(duì)象所處的層級(jí)不同，培訓(xùn)內(nèi)容會(huì)有培訓(xùn)效果評(píng)估最有代表性的觀點(diǎn)是柯克帕特里克評(píng)估模型(簡(jiǎn)稱柯氏評(píng)估模型),柯氏評(píng)估模型從()對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目進(jìn)行評(píng)估。反應(yīng)評(píng)估；學(xué)習(xí)評(píng)估；行為評(píng)估；結(jié)果評(píng)估培訓(xùn)效果評(píng)估最有代表性的觀點(diǎn)是柯克帕特里克評(píng)估模型(簡(jiǎn)稱柯氏評(píng)估模型),柯氏評(píng)估模型從()對(duì)培訓(xùn)需求的組織分析主要是通過(guò)對(duì)組織的()的分析，準(zhǔn)確地找出組織存在的問(wèn)題與問(wèn)題產(chǎn)生的原因，以確定培訓(xùn)是否是解決問(wèn)題的最有效的方法。目標(biāo)；資源；特質(zhì)；培訓(xùn)需求分析方法有很多，其中最常用的有()。[答案]訪問(wèn)法；觀察法；問(wèn)卷調(diào)查法；資料查閱法培訓(xùn)在整個(gè)公共部門(mén)中具有()的作用。[答案]合理手段；培訓(xùn)是推進(jìn)組織文化建設(shè)的重要手段培訓(xùn)在整個(gè)公共部門(mén)中具有(ABCD)的作用。A.培訓(xùn)是提高公共部門(mén)人員思想道德和政段B.培訓(xùn)可以有效地改進(jìn)和提高公共部門(mén)人員的工作績(jī)效C.穩(wěn)定性D.培訓(xùn)是推進(jìn)組織文化建設(shè)的重要手段之一品位分類制度以人為核心要素，按照(),將人員分為不同等級(jí)和類別的分類制度。[答案]出身；工作評(píng)價(jià)中心不同于我們傳統(tǒng)的紙筆測(cè)驗(yàn)、面試等測(cè)試工具，它主要通過(guò)(ABD)等情景模擬技術(shù)，加上一些傳統(tǒng)的測(cè)試方法，對(duì)人的知識(shí)、能力、個(gè)性、動(dòng)機(jī)進(jìn)行測(cè)量。A.無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論B.公文首字音序Q確定公務(wù)員薪酬制度的基本原則是(ABD)。A.依法分配原則B.平等原則D.平衡比較機(jī)制原則首字音序R人才測(cè)評(píng)的方法主要包括(ABCD)。A.筆試B.心理測(cè)驗(yàn)C.評(píng)價(jià)中心技術(shù)D.面試人才測(cè)評(píng)的內(nèi)容包括(ABC)。A.能力因素B.動(dòng)力因素C.個(gè)人風(fēng)格因素人工智能技術(shù)對(duì)人力資源管理的影響體現(xiàn)在()。[答案]合理人力資本的性質(zhì)主要體現(xiàn)在(ABCD)。A.人力資本的生產(chǎn)性B.人力資本的稀缺性C.人力資本的可變性人力資本的性質(zhì)主要體現(xiàn)在(ABCD)。A.生產(chǎn)性B.稀缺性C.可變性D.功利性人力資源不同于其他經(jīng)濟(jì)資源的一個(gè)顯著特征就是其(),具體表現(xiàn)在未來(lái)收益目標(biāo)的多樣性和外部效資源可被反復(fù)利用B.人力資源具有主動(dòng)補(bǔ)充和人力資源管理的運(yùn)作模式要服務(wù)于客戶需求的滿足，同服務(wù)外部客戶一樣，最難滿足的是定制化需求，人力資源管理理論勞工管理研究階段的核心思想是(BCD)。人力資源管理是研究組織中人與人關(guān)系的調(diào)整、人與事的配合，以充分開(kāi)發(fā)人力資源調(diào)動(dòng)人的積極性，提高工作效率，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的()。[答案]理論；方法；工具，技術(shù)人力資源市場(chǎng)具有(ABC)的作用。A.人盡其才B人力資源市場(chǎng)具有的功能是(ABCD)。A.調(diào)配功能B.信息儲(chǔ)存和反饋功能C.教育培訓(xùn)功能D.管理功能人力資源是資源的一種，是以人為載體的資源，是存在于人體中以()為具體表現(xiàn)的經(jīng)濟(jì)資源。[答案]人力資源研究勞工管理階段的核心思想是(BCD)。B.人天生是懶人力資源招募與選錄評(píng)估主要從(ABC)進(jìn)行。A.成本評(píng)估B.數(shù)量評(píng)估C.質(zhì)量評(píng)估D.效益評(píng)估人員招募與選錄的評(píng)估主要包括(ACD)。A.數(shù)量評(píng)估C.質(zhì)量評(píng)估D.成本評(píng)估首字音序S三支柱模式對(duì)公共部門(mén)人力資源管理的影響表現(xiàn)在()。[答案]公共部門(mén)人力資源管理的基本職能與私管理變革創(chuàng)造了條件；現(xiàn)代信息技術(shù)提高了公共部實(shí)質(zhì)懲罰，包括()是對(duì)嚴(yán)重違法違紀(jì)公職人員的懲罰。[答案]撤職；降級(jí)薪酬制度存在著一定的差別，但一般來(lái)說(shuō)都遵循(ABD)。A.依法分配原則B.平衡比較原則市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下人力資源生態(tài)環(huán)境的特點(diǎn)是(ABC)。A.系統(tǒng)性和復(fù)雜性B.動(dòng)態(tài)性和穩(wěn)定性C.相關(guān)性和獨(dú)事業(yè)單位的薪酬是崗位績(jī)效工資包括()。崗位工資；薪級(jí)工資；績(jī)效工資；津貼補(bǔ)貼事業(yè)單位人員分類的主要內(nèi)容包括()。崗位設(shè)置；崗位等級(jí)；崗位設(shè)置程序；崗位設(shè)置權(quán)限是對(duì)以人為本管理的提升，是公共部門(mén)人力使用的根本所在。B.以能力為本是工作分析中最為重要的角色，由于他們對(duì)所從事的工作最熟悉是公共部門(mén)根據(jù)一定時(shí)期組織發(fā)展戰(zhàn)略需要,在對(duì)外部環(huán)境和本部門(mén)人力是公共部門(mén)外部招募一個(gè)較為傳統(tǒng)且常用的方式。A.廣告招募B.利是公務(wù)員交流最為常見(jiàn)的方式。C.轉(zhuǎn)任是構(gòu)成員工培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)系統(tǒng)不可分割的一個(gè)組成部分，并成為整個(gè)培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)系統(tǒng)中的核心問(wèn)題。D.是績(jī)效管理最重要的環(huán)節(jié)，是決定績(jī)效管理效果的關(guān)鍵。C.績(jī)是績(jī)效計(jì)劃中最為關(guān)鍵和復(fù)雜的工作。A.工作內(nèi)容的設(shè)計(jì)B.績(jī)效目標(biāo)的確定C.績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)的設(shè)計(jì)D.是人力資源管理的前提和基礎(chǔ)，直接關(guān)系到人力資源管理各項(xiàng)功能的充分發(fā)揮和組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。B.是人力資源管理工作開(kāi)展的基礎(chǔ)，公共部門(mén)也不例外。[答案]工合可以使求職者的能力發(fā)揮得最好，職位工作完成得最是我國(guó)公務(wù)員交流中最為常見(jiàn)的方式。C.轉(zhuǎn)任系、領(lǐng)導(dǎo)能力、行政能力等。B.360度績(jī)效評(píng)估百丑”。A.暈輪效應(yīng)B.邏輯誤差C.近因效應(yīng)D.首因效應(yīng)是指組織的管理者根據(jù)過(guò)去的經(jīng)驗(yàn)，把組織未來(lái)的業(yè)務(wù)活動(dòng)水平轉(zhuǎn)化為人力資源需求的預(yù)測(cè)方法。[答經(jīng)驗(yàn)和熟練程度B.明確概括了人力資本投資的范圍和內(nèi)容D.建立了系統(tǒng)的人力資本理論體系包括(ABCD)。A.工資B.獎(jiǎng)金C.津貼D.其他各種福利保健收入樹(shù)立正確的公共部門(mén)人力資源激勵(lì)理念，包括()。更加尊重人性，為公職人員提供充分展現(xiàn)才能的舞C.招募和選錄的對(duì)象、范圍和地點(diǎn)D.針對(duì)不同職位的甄選程序與方法通常培訓(xùn)需求分析從()進(jìn)行。通過(guò)引入(A),可以在公務(wù)員考核中加入“顧客”即公務(wù)員服務(wù)對(duì)象對(duì)該公務(wù)員的評(píng)價(jià)，并影響考核的A.績(jī)效評(píng)估首字音序W外部監(jiān)控與約束是社會(huì)對(duì)公職人員形成的一種外在約束與控制，包括(外部監(jiān)控與約束是社會(huì)對(duì)公職人員形成的一種外在約束與控制，它包括(ABC)。A.法律監(jiān)控與約束B(niǎo).道德約束C.社會(huì)群團(tuán)和媒體監(jiān)控與約束完善我國(guó)公共部門(mén)人力資源監(jiān)控與約束的基本方略要在()進(jìn)行改革完善，建立一個(gè)以專業(yè)化為主、多為了保證公共部門(mén)人力資源招募和錄用工作的質(zhì)量，在招募與選錄過(guò)程中，必須遵循(ABCD)。A.能崗匹配原則、因事?lián)袢嗽瓌tB.德才兼?zhèn)湓瓌tC.公平競(jìng)爭(zhēng)原則D.信息公開(kāi)原則、合法原則未來(lái)公共部門(mén)人力資源管理將不斷嘗試服務(wù)外包，包括()。[答案]部不斷創(chuàng)新，變革不斷進(jìn)行C.力資源管理將更注重以人為本D.重視終身學(xué)習(xí)我國(guó)的公務(wù)員考核制度的具體實(shí)施存在著一些突出的問(wèn)題，主要表現(xiàn)在(ABD)。A.不同等級(jí)的公務(wù)員一起考核C.考核過(guò)程中出現(xiàn)論資排輩評(píng)優(yōu)秀的現(xiàn)象D.按比例分配名額我國(guó)各類企事業(yè)單位在做工作評(píng)價(jià)的時(shí)候大多采用()。計(jì)點(diǎn)評(píng)分法策體制建設(shè)環(huán)境還不完善C.人力資源管理環(huán)境滯后D.勞動(dòng)力市場(chǎng)環(huán)境還不成熟準(zhǔn)懸殊C.福利形式過(guò)于社會(huì)化D.福利資金提取和使用混亂難以體現(xiàn)公平原則C.工資調(diào)整不及時(shí)、增長(zhǎng)機(jī)制不完善D.津貼制度不完善，補(bǔ)充功能難發(fā)揮作用我國(guó)公務(wù)員職位分類遵循的原則包括()。[答案]法制原則；兼顧原則；漸進(jìn)原則我國(guó)古代的臥薪嘗膽、破釜沉舟的故事充分說(shuō)明了()的重大作用。[答案]危機(jī)激勵(lì)我國(guó)古代社會(huì)中按官職高低授予不同政治待遇以表明官員等級(jí)尊卑的制度是(B)。B.品秩我國(guó)勞動(dòng)力市場(chǎng)體系已初步形成，(B)在人力資源配置中的主導(dǎo)地位也已初步確立。B.市場(chǎng)機(jī)制我國(guó)人力資源生態(tài)環(huán)境的不平衡性主要表現(xiàn)在(ABC)。A.高素質(zhì)的人力資源都主要集中在東部沿海B.A.調(diào)任C.轉(zhuǎn)任D.掛職鍛煉薪酬，就是組織成員向其所在的組織或單位提供勞動(dòng)而獲得的所有直接的和間接的經(jīng)濟(jì)收入，包括(ABCD)。A.工資B.獎(jiǎng)金C.津貼D.各種福利保健收入薪酬就是組織成員向其所在的組織或單位提供勞動(dòng)而獲得的所有直接的和間接的經(jīng)濟(jì)收入，包括(ABCD)。A.工資B.獎(jiǎng)金C.津貼D.各種福利保健收入也稱專家會(huì)議預(yù)測(cè)法，20世紀(jì)40年代末該方法在美國(guó)蘭德公司中首先被運(yùn)用。[答案]德?tīng)柗品ㄒ卜Q專家會(huì)議預(yù)測(cè)法，20世紀(jì)40年代末該方法在美國(guó)蘭德公司中首先被運(yùn)用。A.比率分析法B.德?tīng)柗品–.回歸預(yù)測(cè)法D.趨勢(shì)預(yù)測(cè)法停薪C停升一般來(lái)講，公共部門(mén)在發(fā)布人員甄選與錄用信息時(shí)應(yīng)遵循(BCD)。B.地域原則C.面廣原則D.及時(shí)原則歷史資料，為預(yù)測(cè)打好基礎(chǔ)。A.組織職能B.工作方法C.業(yè)務(wù)量D.管理方式一般來(lái)說(shuō)，()傾向于在全國(guó)范圍內(nèi)招募。[答案]公務(wù)員職位英國(guó)2003年對(duì)高級(jí)公務(wù)員薪酬制度改革時(shí)，引入了(C)績(jī)效工資，突出獎(jiǎng)勵(lì)成績(jī)顯著,工作出色的公況C.勞動(dòng)力的參與率用于人力資源內(nèi)部供給預(yù)測(cè)的方法是(AC)。A.人員繼承法C.馬爾用于人力資源需求預(yù)測(cè)的定量預(yù)測(cè)法有(CD)。C.回歸雜的特殊性質(zhì)即(ABCD)。A.產(chǎn)權(quán)交易的非最優(yōu)性B產(chǎn)權(quán)收益的遞增性C.產(chǎn)權(quán)的強(qiáng)外部性D.產(chǎn)權(quán)的相對(duì)殘缺性與工商界的績(jī)效特征相比較，公共部門(mén)的績(jī)B.公共部門(mén)績(jī)效形態(tài)的特殊性C.公共部門(mén)績(jī)效的評(píng)價(jià)機(jī)制不健全與西方國(guó)家相比較，我國(guó)公共部門(mén)人力資源監(jiān)控與約束系統(tǒng)的特點(diǎn)主要表現(xiàn)為(ABCD)。A.公職人員在集團(tuán)，不存在工會(huì)對(duì)人事的監(jiān)控C.群眾監(jiān)控是一種獨(dú)立的重在工作分析結(jié)果的表現(xiàn)形式中，()是最直接、最原始、最基礎(chǔ)的形式。[答案]工作描述在工作分析結(jié)果的表現(xiàn)形式中，工作描述是最直接、在人力資源管理領(lǐng)域已有柔性管理的研究和實(shí)踐，如()被認(rèn)為是最優(yōu)的人力資源組合。[答案]重視崗在實(shí)踐中，360度績(jī)效考核主要用于()。[答案]協(xié)作性和服務(wù)性比較空缺在一般情況下，()是職工勞動(dòng)報(bào)酬的主要部分。[答案]基本工資政府在人力資源開(kāi)發(fā)與管理的過(guò)程中，必須堅(jiān)定的確立起()的管理理念和戰(zhàn)略指導(dǎo)原則。D.以人為本直到20世紀(jì)80年代，我國(guó)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)開(kāi)始向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)過(guò)渡，公共部門(mén)福利制度才發(fā)生了較大的改變，直到20世紀(jì)80年代，我國(guó)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)開(kāi)始向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)過(guò)渡，公共部門(mén)福利制度才發(fā)生了較大的改變，觀，有利于事得其人，人盡其才C.便于實(shí)行公平合理的工資待遇和制定工作人員的培訓(xùn)計(jì)劃職位分類制度以“事”為核心要素，按照(ABCD),將人員分為不同等級(jí)和類別的分類制度。A.工作性質(zhì)B.責(zé)任大小C.難易程度D.所需資格條件制度合法性的內(nèi)涵說(shuō)到根本處就是(BC)。B.公平C.正義中國(guó)人力資源生態(tài)環(huán)境的不平衡性主要表現(xiàn)在(ABC)。A.高素質(zhì)的人力資源都主要集中在東部沿海B.理的(ABCD)。A.新陳代謝機(jī)制B.競(jìng)爭(zhēng)擇優(yōu)機(jī)制C.權(quán)益保障機(jī)制D.監(jiān)督約束機(jī)制準(zhǔn)確的人力資源預(yù)測(cè)是人員招募的重要環(huán)節(jié)，它的主要方法包括()。[答案]部門(mén)意見(jiàn)法；德?tīng)柗品?；作為一個(gè)完整的理論體系，人力資本理論的興起始自(B),但作為一種經(jīng)濟(jì)學(xué)思想，對(duì)這一范疇的研究卻早已有之。B.20世紀(jì)60年代作為一種常規(guī)性工具，(D)在人力資源管理和整個(gè)值得國(guó)有企業(yè)學(xué)習(xí)和借鑒的優(yōu)秀私營(yíng)企業(yè)人力資源管理經(jīng)驗(yàn)有()。戰(zhàn)略性人力資源管理與管理創(chuàng)新緊密相關(guān)；人力資源管理與企業(yè)文化建設(shè)緊密結(jié)合；人力資源2003年4月，佛山市政府宣布：為規(guī)范轄區(qū)內(nèi)鎮(zhèn)級(jí)公務(wù)員的收入，對(duì)鎮(zhèn)長(zhǎng)實(shí)行10萬(wàn)元至15萬(wàn)元的20世紀(jì)90年代之前，嚴(yán)格地說(shuō)，當(dāng)時(shí)的公共部門(mén)只有身份管理，沒(méi)有、也不需要薪酬體系和薪酬管20世紀(jì)90年代之前，嚴(yán)格地說(shuō)，當(dāng)時(shí)的公共部門(mén)只有身份管理，沒(méi)有、也不需要薪酬體系和薪酬管首字音序A案例分析法的優(yōu)點(diǎn)在于，它提供了具體、復(fù)雜的管理情景，讓學(xué)員進(jìn)行有針對(duì)性地分析?！啊獭笔鬃忠粜駼筆試作為公共部門(mén)人才測(cè)評(píng)的一種測(cè)評(píng)方式，是現(xiàn)代公共部門(mén)的新創(chuàng)?！啊痢辈荒馨研睦頊y(cè)試結(jié)果絕對(duì)化，在很多時(shí)候，心理測(cè)試的效度較低傳統(tǒng)的公共部門(mén)人力資源管理，是一種以“授能”為導(dǎo)向的積極的管理?！啊痢眰鹘y(tǒng)的公共部門(mén)重視投入和過(guò)程，對(duì)其效果不夠重視，容易導(dǎo)致形式主義、浪費(fèi)和官僚主義。“√”傳統(tǒng)用人的恩威并施實(shí)質(zhì)上是一種家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)?！啊獭睆娜瞬艤y(cè)評(píng)的發(fā)展史上看，面試的產(chǎn)生遠(yuǎn)早于筆試，但由于缺乏科學(xué)理論的支持，加上其主觀性首字音序D彈性雇傭制不僅局限于技術(shù)含量低的工勤崗位，也能適用于技術(shù)含量較高的金融、經(jīng)貿(mào)、信息等崗位，到20世紀(jì)70年代，工作分析已被西方發(fā)達(dá)國(guó)家視為人力資源管理現(xiàn)代化的標(biāo)志之一，并被認(rèn)為是人到了資本主義生產(chǎn)關(guān)系確立時(shí)期，由于社會(huì)分工、分層的發(fā)展，人們的社會(huì)關(guān)系和社會(huì)生活也日趨復(fù)雜。開(kāi)始形成真正的獨(dú)立的人力市場(chǎng)和全面完整的人才觀?！啊痢钡赖率枪膊块T(mén)人力資源約束機(jī)制運(yùn)行的基本前提和保障?！啊痢钡赖录s束對(duì)公職人員隊(duì)伍中的所有成員都是一樣的，是公務(wù)員所“共有”的約束?！啊獭钡?tīng)柗品ㄖ饕m合于對(duì)人力資源需求的宏觀的長(zhǎng)期趨勢(shì)預(yù)測(cè)，特別是對(duì)于那些缺乏資料的預(yù)測(cè)有較好的德魯克之所以提出人力資源這一概念，是想表達(dá)傳統(tǒng)人事管理所不能表達(dá)的意思。他認(rèn)為，與其他資源相比，人力資源是一種特殊的資源，它必須通過(guò)有效的管理機(jī)制才能開(kāi)發(fā)利用，并為企業(yè)帶來(lái)可觀的經(jīng)濟(jì)價(jià)值?！啊痢钡湫偷娜肆Y源供求平衡規(guī)劃是需求大于供給時(shí)的規(guī)劃、供給過(guò)剩時(shí)的規(guī)劃。“×”調(diào)配功能是人力資源市場(chǎng)的基本功能。“√”對(duì)公共部門(mén)的工作人員進(jìn)行分類管理是各個(gè)國(guó)家的通例，美國(guó)主要是采取是品位分類的方法?！啊痢睂?duì)公共部門(mén)來(lái)講，通過(guò)360度績(jī)效評(píng)估可以解決那些績(jī)效難以量化的專業(yè)人才的績(jī)效考核問(wèn)題?！啊獭睂?duì)管理對(duì)象而言，外附激勵(lì)只是一種外在影響因素，決定其行為發(fā)展的是內(nèi)滋激勵(lì)，外附激勵(lì)通過(guò)內(nèi)滋激勵(lì)起作用?！啊獭睂?duì)于公共部門(mén)而言，人事部門(mén)負(fù)責(zé)行政級(jí)別較低的員工的績(jī)效管理，組織部門(mén)負(fù)責(zé)行政級(jí)別較高的員工的績(jī)效管理。而高層管理者的績(jī)效管理，特別是績(jī)效考核，按照干部的管理歸屬，一般由其直接上級(jí)管對(duì)于公共部門(mén)人才所要測(cè)評(píng)的要素來(lái)說(shuō)，面試仍然是最基本的測(cè)評(píng)方式，具有重要的把關(guān)作用?！啊痢睂?duì)于公共部門(mén)人力資源管理服務(wù)外包公共部門(mén)可以根據(jù)需求將一項(xiàng)或幾項(xiàng)人力資源管理職能外包給人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)，對(duì)于核心業(yè)務(wù)，仍然由自己的人力資源管理團(tuán)隊(duì)進(jìn)行管理。“√”對(duì)于專業(yè)技術(shù)人員的考核主要考核業(yè)務(wù)能力和專業(yè)技能水平對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)干部和非專業(yè)技術(shù)人員的考核，主要考核德、能、勤、績(jī)、廉五個(gè)方面。“√”對(duì)員工進(jìn)行正向激勵(lì)的效果要遠(yuǎn)遠(yuǎn)好于負(fù)向激勵(lì)的效果，而且越是素質(zhì)低的員工，負(fù)向激勵(lì)對(duì)其產(chǎn)生的負(fù)作用越大?！啊痢睂?duì)組織而言，不論其性質(zhì)如何，績(jī)效管理不僅僅是人力資源管理部門(mén)和員工的事情，組織的各級(jí)管理者對(duì)組織而言，不論其性質(zhì)如何，績(jī)效管理主要是人力資源管理部門(mén)和員工的事情。(“×”對(duì)組織而言，不論其性質(zhì)如何，績(jī)效管理主要是人力資源管理部門(mén)和員工的事情?！啊痢笔鬃忠粜騀發(fā)展型的評(píng)估是現(xiàn)代組織進(jìn)行業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估的發(fā)展方向?！啊獭狈ㄖ问枪膊块T(mén)人力資源約束機(jī)制運(yùn)行的基本前提和保障?！啊獭狈矠楣僬弑赜匈旱?，“高官厚祿”是中國(guó)古代官吏酬勞制度的根本特點(diǎn)。“√”凡在公共部門(mén)工作滿3年以上，與配偶不住在一起，并且不能在公休假日?qǐng)F(tuán)聚的，可以享受探望配偶訪談法不能單獨(dú)使用，只適合與其他方法結(jié)合使用?！啊獭痹L談工作分心法不能單獨(dú)使用，只適合與其他方法結(jié)合使用。“√”非結(jié)構(gòu)化面試是指面試人員依據(jù)自己興趣隨意向應(yīng)聘者提出問(wèn)題。這種方式可以廣泛地發(fā)掘應(yīng)聘者的興非經(jīng)濟(jì)性薪酬可歸納為工作特征和工作環(huán)境兩大部分。工作環(huán)境則是指與工作相關(guān)的軟硬件環(huán)境或條件的優(yōu)劣，包括組織文化的品位、人際關(guān)系的融洽、工作條件的舒適性、工作場(chǎng)所的便利性、工作方式的彈性度、政策的公正性、制度的規(guī)范性等因素?！啊獭狈墙?jīng)濟(jì)性薪酬可歸納為工作特征和工作環(huán)境兩大部分。工作環(huán)境則是指與工作相關(guān)的軟硬件環(huán)境或條件的優(yōu)劣，包括組織文化的品位、人際關(guān)系的融洽、工作條件的舒適性、工作場(chǎng)所的便利性、工作方式的彈性度、政策的公正性、制度的規(guī)范性等因素。"√"非正式行政人事制度的變遷相對(duì)于正式的人事制度來(lái)說(shuō)更容易發(fā)生，但產(chǎn)生的影響不如正式制度深遠(yuǎn)。分類法的優(yōu)點(diǎn)在于操作簡(jiǎn)單、速度快、花費(fèi)少，缺點(diǎn)在于其評(píng)估結(jié)果主要依賴于評(píng)估人員的主觀判斷能力，因此只適合于規(guī)模較小的組織?！案＠蛸N一般以現(xiàn)金形式提供，是公職人員工資收入以外的收入，它涉及衣、食、住、行、樂(lè)，可以多種形式存在、以多種名目出現(xiàn)，而且稱謂不一樣。"√"福利是人力資源薪酬管理體系的重要組成部分，是用人單位以保險(xiǎn)、實(shí)物、帶薪假等形式提供給勞動(dòng)者福利往往采取實(shí)物或延期支付的形式，因?yàn)榕c勞動(dòng)能力、績(jī)效和工作時(shí)間的變動(dòng)無(wú)直接關(guān)系，所以有固定成本的特征?！啊獭笔鬃忠粜騁改革開(kāi)放前我國(guó)公職人員的流動(dòng)更多的是因個(gè)人意愿，而現(xiàn)在工作需要在流動(dòng)中所起的作用越來(lái)越大。改革開(kāi)放前我國(guó)公職人員的流動(dòng)更多的是因工作需要，而現(xiàn)在個(gè)人意愿在流動(dòng)中所起的作用越來(lái)越大。崗位工資主要是根據(jù)勞動(dòng)者的第三種勞動(dòng)即凝固勞動(dòng)所支付的工資，是典型的以成果論英雄，以實(shí)際的、最終的勞動(dòng)成果確定勞動(dòng)者的薪酬?！啊痢睄徫还べY主要是根據(jù)勞動(dòng)者的第三種勞動(dòng)即凝固勞動(dòng)所支付的工資，是典型的以成果論英雄，以實(shí)際的、最終的勞動(dòng)成果確定勞動(dòng)者的薪酬。“×”根據(jù)國(guó)家事業(yè)單位分類改革精神，我國(guó)的事業(yè)單位分為全額撥款事業(yè)單位、差額撥款事業(yè)單位?！啊痢备鶕?jù)新增長(zhǎng)理論，經(jīng)濟(jì)長(zhǎng)期增長(zhǎng)的關(guān)鍵因素是技術(shù)和知識(shí)的增長(zhǎng)?！啊痢备鶕?jù)新增長(zhǎng)理論，經(jīng)濟(jì)長(zhǎng)期增長(zhǎng)的關(guān)鍵因素是科學(xué)技術(shù)水平的增長(zhǎng)?！啊痢惫ぷ鞣治龅乃枷雭?lái)源于以泰勒為代表的科學(xué)管理理論?！啊獭惫ぷ鞣治鼍褪且月毼粸橹行?，對(duì)職位構(gòu)成的幾個(gè)要素即“工作、崗位任職者、職責(zé)與職權(quán)、環(huán)境、激勵(lì)與約束間機(jī)制”,逐個(gè)進(jìn)行分析，最后得出最適合職位要求的工作分析文件。"√"工作分析就是以職位為中心，對(duì)職位構(gòu)成的幾個(gè)要素即工作、崗位任職者、職責(zé)與職權(quán)、環(huán)境、激勵(lì)與約束間機(jī)制，逐個(gè)進(jìn)行分析，最后得出最適合職位要求的工作分析文件。"√"工作分析是編寫(xiě)工作說(shuō)明書(shū)、制定工作規(guī)范的基礎(chǔ)，對(duì)人力資源管理的各項(xiàng)工作都會(huì)產(chǎn)生重要影響。"√"工作分析是人力資源管理乃至整個(gè)組織管理的基礎(chǔ)?！啊獭惫ぷ鞣治鍪钦归_(kāi)工作評(píng)估的前提和基礎(chǔ)，而工作評(píng)估則可被看作是工作分析活動(dòng)的進(jìn)一步延伸。"√"工作分析是制定人力資源招募計(jì)劃的前提和依據(jù)。“×”工作分析與工作評(píng)估既相互聯(lián)系，又有所區(qū)別。工作分析是展開(kāi)工作評(píng)估的前提和基礎(chǔ)，而工作評(píng)估則可被看作是工作分析活動(dòng)的進(jìn)一步延伸。"√"工作分析與工作評(píng)估既相互聯(lián)系，又有所區(qū)別。工作評(píng)估是工作分析展開(kāi)的前提和基礎(chǔ)，而工作分析則可被看作是工作評(píng)估活動(dòng)的進(jìn)一步延伸。工作輪換這種方法更適用于對(duì)新進(jìn)入組織的年輕管理人員或有管理潛力的未來(lái)管理人員的培養(yǎng)?！啊獭惫ぷ髡f(shuō)明書(shū)是對(duì)工作描述中有關(guān)職位工作的規(guī)范化說(shuō)明。它主要以“人”為中心，對(duì)職位進(jìn)行全面、詳細(xì)與深入的說(shuō)明，為人力資源及其他管理工作提供基礎(chǔ)，把組織的總?cè)蝿?wù)與總目標(biāo)落實(shí)到每個(gè)具體的職位和人員。工作行為考評(píng)是指對(duì)公務(wù)人員工作結(jié)果或履行職務(wù)結(jié)果考核與評(píng)價(jià)它是對(duì)公務(wù)人員貢獻(xiàn)程度衡量是所有工作績(jī)效考評(píng)中最本質(zhì)考評(píng)?！膊块T(mén)產(chǎn)品或服務(wù)交易的特殊性導(dǎo)致了公共部門(mén)的績(jī)效難以考評(píng)和評(píng)定?！啊獭惫膊块T(mén)的產(chǎn)生實(shí)際上是解決市場(chǎng)失靈的一種方式。“√”公共部門(mén)的管理活動(dòng)服從于其決策層的意志，無(wú)須對(duì)社會(huì)公眾公開(kāi)其操作過(guò)程也是經(jīng)常隱蔽不公開(kāi)的。公共部門(mén)的機(jī)構(gòu)臃腫、人員龐雜，人工成本巨大，其中的原因非常復(fù)雜，包括體制、歷史、文化、管理者的“經(jīng)濟(jì)人”屬性、公共管理的特殊性等多個(gè)方面，但最重要的恐怕就是缺乏科學(xué)的人力資源管理了。公共部門(mén)的機(jī)構(gòu)臃腫、人員龐雜，人工成本巨大，其中的原因非常復(fù)雜，包括體制、歷史、文化、管理者的“經(jīng)濟(jì)人”屬性、公共管理的特殊性等多個(gè)方面，但最重要的恐怕就是缺乏科學(xué)的人力資源規(guī)劃了。公共部門(mén)的機(jī)構(gòu)臃腫、人員龐雜，人工成本巨大，其中的原因非常復(fù)雜，包括體制、歷史、文化、管理者的“經(jīng)濟(jì)人”屬性、公共管理的特殊性等多個(gè)方面，但最重要的恐怕就是缺乏科學(xué)的人力資源規(guī)劃了。公共部門(mén)對(duì)人力資本的再投資也應(yīng)遵循“誰(shuí)投資，誰(shuí)收益”的原則，分享人力資本的收益權(quán)。"√"公共部門(mén)非常強(qiáng)調(diào)培訓(xùn)預(yù)算管理，所以公共部門(mén)人力資源培訓(xùn)比一般培訓(xùn)會(huì)多一個(gè)步驟?！啊獭惫膊块T(mén)非常強(qiáng)調(diào)培訓(xùn)預(yù)算管理，所以公共部門(mén)人力資源培訓(xùn)比一般培訓(xùn)會(huì)多一個(gè)步驟?！啊獭惫膊块T(mén)合理的人力資源流動(dòng)必須有一個(gè)基本條件，即勞動(dòng)者個(gè)人能根據(jù)自身?xiàng)l件及外部環(huán)境決定流動(dòng)去向?！啊獭惫膊块T(mén)內(nèi)部的生態(tài)環(huán)境決定和制約著人力開(kāi)發(fā)和管理的活動(dòng)。“×”公共部門(mén)內(nèi)部的生態(tài)環(huán)境決定和制約著人力資源開(kāi)發(fā)和管理的活動(dòng)。公共部門(mén)人才資源福利一般是通過(guò)舉辦集體福利設(shè)施、發(fā)放各種補(bǔ)貼等方式滿足本單位、本部門(mén)員工某些普遍性和共同性的消費(fèi)需求，并且以低費(fèi)形式提供。“×”公共部門(mén)人力資本的產(chǎn)權(quán)和成本與公共部門(mén)密切相關(guān)，因此不具備私人性質(zhì)。“×”公共部門(mén)人力資本具有社會(huì)延展性，這是公共部門(mén)人力資本最重要的特征?！啊獭惫膊块T(mén)人力資源的規(guī)劃是系統(tǒng)性人力資源管理活動(dòng)的基礎(chǔ)性環(huán)節(jié)，是促進(jìn)人力資源形成并增值的前公共部門(mén)人力資源的政治性和道德品質(zhì)要高于國(guó)家人力資源整體的平均水平?！啊獭惫膊块T(mén)人力資源管理發(fā)展需要強(qiáng)有力的動(dòng)力機(jī)制來(lái)推動(dòng)，應(yīng)有的權(quán)責(zé)和資格要求，從而使人力資源的獲取明確了要求，為激勵(lì)規(guī)定公共部門(mén)人力資源規(guī)劃是系統(tǒng)性人力資源管理活動(dòng)的基礎(chǔ)性公共部門(mén)人力資源監(jiān)控機(jī)制是指依據(jù)法律法規(guī)和其它相關(guān)規(guī)范對(duì)公共部門(mén)以及公職人員從事公職管理公共部門(mén)尤其是政府部門(mén)和公益性事業(yè)單位不以經(jīng)濟(jì)效益為目標(biāo)，因此，其各項(xiàng)活動(dòng)都不需要進(jìn)行效益評(píng)估?！啊痢惫膊块T(mén)員工任職資格的要求中，能力素質(zhì)始終排在首位。公平理論的基本觀點(diǎn)是：當(dāng)一個(gè)人做出成績(jī)并取得了報(bào)酬以后，他不僅關(guān)心自己所得報(bào)酬的絕對(duì)量，而公平理論的基本觀點(diǎn)是：當(dāng)一個(gè)人做出成績(jī)并取得了報(bào)酬以后，他最關(guān)心自己所得報(bào)酬的絕對(duì)量，而不公平理論的基本觀點(diǎn)是：當(dāng)一個(gè)人做出成績(jī)并取得了報(bào)酬以后，他最關(guān)心自己所得報(bào)酬的絕對(duì)量，而不公務(wù)員的薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)以工資收入為主體，以津貼為補(bǔ)充?！啊獭惫珓?wù)員法》要求對(duì)公務(wù)員的考核內(nèi)容包括德、能、勤、績(jī)、廉五個(gè)方面，考核的重點(diǎn)是工作勝任能力。公務(wù)員降職的目的是為了合理地使用國(guó)家公務(wù)員，充分發(fā)揮公務(wù)員的作用，為行政機(jī)關(guān)的各個(gè)職位選擇配備適宜的人才。降低公務(wù)員的職務(wù)，一般一次不超過(guò)一級(jí)。“√”公務(wù)員降職的目的是為了合理地使用國(guó)家公務(wù)員，充分發(fā)揮公務(wù)員的作用，為行政機(jī)關(guān)的各個(gè)職位選擇配備適宜的人才。降低公務(wù)員的職務(wù)，一般一次只不超過(guò)兩級(jí)?！啊痢惫毴藛T的“德”決定了其才能的發(fā)揮方向和目的，解決了為誰(shuí)服務(wù)的問(wèn)題；公職人員的“才”是德的基礎(chǔ)，使德具有現(xiàn)實(shí)意義，得到具體體現(xiàn)，其核心是能力的問(wèn)題。"√"公職人員的“德”決定了其才能的發(fā)揮方向和目的，解決了為誰(shuí)服務(wù)的問(wèn)題；公職人員的“才”是德的基礎(chǔ)，使德具有現(xiàn)實(shí)意義，得到具體體現(xiàn)，其核心是能力的問(wèn)題。"√"共享經(jīng)濟(jì)下人力資源管理模式主要以松散型的非雇傭形式為主要特點(diǎn)，呈現(xiàn)出人力資源全球化態(tài)勢(shì)，利用互聯(lián)網(wǎng)特點(diǎn)提高人力資源管理的主動(dòng)性和靈活性。“√”共享經(jīng)濟(jì)下人力資源管理模式主要以松散型的雇傭形式為主要特點(diǎn)，呈現(xiàn)出人力資源全球化態(tài)勢(shì)，利用互聯(lián)網(wǎng)特點(diǎn)提高人力資源管理的主動(dòng)性和靈活性。"×"古代的韓非子對(duì)賞罰的論述在我國(guó)古代思想家中是最具特色的，他從人性惡出發(fā)，得出結(jié)論：“人情者，有好惡，故賞罰可用”。“×”古代的孔子對(duì)賞罰的論述在中國(guó)古代思想家中是最具特色的，他從人性好利惡害出發(fā)，得出結(jié)論：“人情者，有好惡，故賞罰可用”?！啊痢标P(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的理論基礎(chǔ)是“三七法則”,即70%的工作任務(wù)是由30%的關(guān)鍵行為完成的，抓住這20%的關(guān)鍵行為，對(duì)其進(jìn)行分析和衡量，就能抓住績(jī)效考核的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的理論基礎(chǔ)是“三七法則”,即70%的工作任務(wù)是由30%的關(guān)鍵行為完成的，抓住這20%的關(guān)鍵行為，對(duì)其進(jìn)行分析和衡量，就能抓住績(jī)效考核的重心?！啊痢标P(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的理論基礎(chǔ)是二八法則，即80%的工作任務(wù)是由20%的關(guān)鍵行為完成的，抓住這20%的回歸分析法主要適合于對(duì)人力資源需求的宏觀的長(zhǎng)期趨勢(shì)預(yù)測(cè),特別是對(duì)于那些缺乏資料的預(yù)測(cè)有較好的效果。“×”資和獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資兩部分?！啊痢毙Ш涂?jī)效管理混淆，只強(qiáng)調(diào)績(jī)效管理而忽略了績(jī)效考核的過(guò)程?！啊痢笨己私Y(jié)果運(yùn)用到相關(guān)人事決策中，績(jī)效考核的過(guò)程就是績(jī)效管理的過(guò)程，所以監(jiān)控與約束互為補(bǔ)充，約束是手段，監(jiān)控是目的?！啊痢苯档凸珓?wù)員的職務(wù)，一般一次只降低一級(jí)?！啊獭苯巧缪葸m用于較低層級(jí)的管理者。結(jié)構(gòu)化問(wèn)卷是目前我國(guó)企業(yè)使用較多的工作分析問(wèn)卷其特點(diǎn)在于能對(duì)職位信息進(jìn)行全面、完整的收集，適用的范圍廣，能根據(jù)不同的組織性質(zhì)、特征進(jìn)行個(gè)性化設(shè)計(jì)。近年來(lái)，人力資源規(guī)劃的內(nèi)容發(fā)生了一些變化，更加強(qiáng)調(diào)人力資源規(guī)劃的戰(zhàn)略意義，即通過(guò)人力資源管晉升規(guī)劃一般通過(guò)晉升比率、晉升年資、晉升時(shí)間等指標(biāo)來(lái)表達(dá)?！啊?”經(jīng)濟(jì)性薪酬可分為直接經(jīng)濟(jì)性薪酬和間接經(jīng)濟(jì)性薪酬。直接經(jīng)濟(jì)性薪酬是指勞動(dòng)者直接拿到手的貨幣資金，間接經(jīng)濟(jì)性薪酬包括社保和帶薪休假等內(nèi)容。"√"經(jīng)濟(jì)學(xué)家經(jīng)測(cè)算后認(rèn)為高等教育的投資收益率以及個(gè)人投資的收益率均遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于國(guó)家平均經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)率。精神獎(jiǎng)勵(lì)是最古老和傳統(tǒng)的激勵(lì)方式之一，我國(guó)古代就有“重賞之下，必有勇夫”之說(shuō)?！啊痢遍_(kāi)發(fā)人才是當(dāng)今世界各國(guó)特別是發(fā)達(dá)國(guó)家爭(zhēng)奪人才的主要形式。"×"首字音序K柯克帕特里克的培訓(xùn)效果模型是全球范圍內(nèi)最具有影響力，并被廣泛采用的培訓(xùn)評(píng)估模型，它從受訓(xùn)者的反應(yīng)、學(xué)習(xí)成果、工作行為和結(jié)果等四個(gè)方面來(lái)評(píng)估培訓(xùn)的效果。"√"勞動(dòng)者的文化技術(shù)素質(zhì)是人力資源質(zhì)量的核心部分?！啊獭绷私鈫T工的需要是什么是應(yīng)用強(qiáng)化理論對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)的一個(gè)重要前提。“×”了解員工的需要是什么是應(yīng)用強(qiáng)化理論對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)的一個(gè)重要前提。"×"理論聯(lián)系實(shí)際是公共部門(mén)人力資源培訓(xùn)的基本原則?！啊獭崩硇怨倭胖频谋锥嗽谄髽I(yè)組織比在行政組織體現(xiàn)得更加明顯，帕金森效應(yīng)更容易在企業(yè)組織中發(fā)揮作用?！啊痢崩硇怨倭胖频谋锥嗽谛姓M織比在企業(yè)組織體現(xiàn)得更加明顯，帕金森效應(yīng)更容易在公共部門(mén)中發(fā)揮作用，這也可以說(shuō)是現(xiàn)代人力資源管理制度難以在公共部門(mén)建立的原因。"√"理性官僚制的弊端在行政組織比在企業(yè)組織體現(xiàn)得更加明顯，帕金森效應(yīng)更容易在企業(yè)中發(fā)揮作用，這也可以說(shuō)是現(xiàn)代人力資源管理制度難以在公共部門(mén)建立的原因?！啊痢崩硇怨倭胖频谋锥嗽谛姓M織比在企業(yè)組織體現(xiàn)得更加明顯，帕金森效應(yīng)更容易在行政組織中發(fā)揮作錄用比值越小，相對(duì)來(lái)說(shuō)意味著錄用者的素質(zhì)就可能越高；反之，錄用者的素質(zhì)則可能越低?！啊獭变浻萌藛T的人數(shù)多，就意味著招聘效率高?！啊痢笔鬃忠粜騇馬爾科夫模型是用來(lái)預(yù)測(cè)等時(shí)間間隔點(diǎn)上(一般為1年)各類人力資源分布情況的一種動(dòng)態(tài)預(yù)測(cè)技術(shù)。這也是從統(tǒng)計(jì)學(xué)中借鑒過(guò)來(lái)的一種定性預(yù)測(cè)方法。它的基本思想是找出組織過(guò)去人力資源流動(dòng)的比例，以此預(yù)測(cè)未來(lái)人力資源的供給情況。馬爾科夫模型是用來(lái)預(yù)測(cè)等時(shí)間間隔點(diǎn)上(一般為1年)各類人力資源分布情況的一種動(dòng)態(tài)預(yù)測(cè)技術(shù)。這也是從統(tǒng)計(jì)學(xué)中借鑒過(guò)來(lái)的一種定性預(yù)測(cè)方法。它的基本思想是找出組織過(guò)去人力資源流動(dòng)的比例，以此預(yù)測(cè)未來(lái)人力資源的供給情況。馬爾可夫鏈預(yù)測(cè)分析方法強(qiáng)調(diào)運(yùn)用統(tǒng)計(jì)技術(shù)來(lái)預(yù)測(cè)未來(lái)人力資源變化趨勢(shì)。使用這種方法得到的內(nèi)部勞麥肯錫的7S模型表明，管理軟硬兼?zhèn)洹⑻搶?shí)并蓄，是一個(gè)復(fù)雜、完整的系統(tǒng)，其核心是制度?！啊痢泵磕陱拇髮W(xué)畢業(yè)生中招募所需要的人員，是公共部門(mén)外部招募的最好方式?！啊獭泵绹?guó)哈佛大學(xué)威廉·詹姆斯教授，在實(shí)地調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，按時(shí)計(jì)酬的人員一般情況下只發(fā)揮了20%～30%的能力?！啊獭泵绹?guó)哈佛大學(xué)威廉·詹姆斯教授，在實(shí)地調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，按時(shí)計(jì)酬的人員一般情況下只發(fā)揮了50%~60%美國(guó)是現(xiàn)代職位分類的起源地，也是實(shí)行職位分類最典型的國(guó)家。“√”面試是招募過(guò)程中最常用的一種手段，國(guó)外的有關(guān)資料表明，90%以上的組織在人員選拔中至少要進(jìn)面試作為公共部門(mén)人才測(cè)評(píng)的一種測(cè)評(píng)方式，是現(xiàn)代公共部門(mén)的新創(chuàng)?！啊痢蹦繕?biāo)設(shè)置理論認(rèn)為人的任何行為都是受某種目標(biāo)的驅(qū)使。因此，通過(guò)給員工合適地設(shè)定目標(biāo)，可以激勵(lì)員工?！啊獭笔鬃忠粜騈南京國(guó)民政府時(shí)期的公務(wù)員系統(tǒng)結(jié)構(gòu)基本上屬于美國(guó)模式。內(nèi)部供給分析的對(duì)象是在組織按照以往方式吸引和遴選時(shí)，計(jì)劃從外部加入組織的勞動(dòng)力?！啊痢眱?nèi)部勞動(dòng)力供給預(yù)測(cè)比外部勞動(dòng)力供給預(yù)測(cè)較為精確。“√”內(nèi)部招募的主要優(yōu)點(diǎn)在于了解全面，準(zhǔn)確性高?！啊獭眱?nèi)滋激勵(lì)是一種高層次的激勵(lì)，它產(chǎn)生的力量是最大、最有效的?！啊獭眱?nèi)滋激勵(lì)是一種高層次的激勵(lì)，它產(chǎn)生的力量最大、最有效。許多員工的成就主要得益于內(nèi)滋激勵(lì)?！啊獭蹦軑徠ヅ湓瓌t是任何組織進(jìn)行人力資源招募與選錄過(guò)程中必須遵循的黃金法則。“√”首字音序P排序法的優(yōu)點(diǎn)在于操作簡(jiǎn)單、速度快、花費(fèi)少，缺點(diǎn)在于其評(píng)估結(jié)果主要依賴于評(píng)估人員的主觀判斷能判斷型評(píng)估是現(xiàn)代組織進(jìn)行業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估的發(fā)展方向?！啊痢迸嘤?xùn)對(duì)象反應(yīng)評(píng)估是最基本、最常用的評(píng)估方式。反應(yīng)評(píng)估可以采取問(wèn)卷調(diào)查法、面談法、座談法等方培訓(xùn)對(duì)象反應(yīng)評(píng)估是最基本、最常用的評(píng)估方式。反應(yīng)評(píng)估可以采取問(wèn)卷調(diào)查法、面談法、座談法等方培訓(xùn)需求的任務(wù)分析是一種非常正規(guī)的培訓(xùn)需求分析方法，可信度高，雖然這種培訓(xùn)需求分析方法需要花費(fèi)大量的時(shí)間和費(fèi)用來(lái)收集與分析數(shù)據(jù)，但需要在所有培訓(xùn)項(xiàng)目中運(yùn)用。"×"培訓(xùn)需求的組織分析主要是通過(guò)對(duì)組織的目標(biāo)、資源、特質(zhì)、環(huán)境等的分析，準(zhǔn)確地找出組織存在的問(wèn)題與問(wèn)題產(chǎn)生的原因，以確定培訓(xùn)是否是解決問(wèn)題的最有效的方法。"√"培訓(xùn)與普通教育的根本區(qū)別在于培訓(xùn)強(qiáng)調(diào)針對(duì)性和實(shí)踐性，講究實(shí)用、實(shí)效。“√”品位分類的最大特點(diǎn)是“因事設(shè)人”,它強(qiáng)調(diào)的是公務(wù)員的職權(quán)和責(zé)任，而非擔(dān)任該職位的公務(wù)員本人。品位分類的最大特點(diǎn)是“因事設(shè)人”。“×”平衡記分卡是把戰(zhàn)略放在了組織管理過(guò)程的核心地位，以一種深刻而一致的方法描述了戰(zhàn)略在公司各個(gè)層面的具體體現(xiàn)，從而具有獨(dú)特的貢獻(xiàn)和意義。"√"評(píng)價(jià)中心的核心技術(shù)是情境模擬測(cè)試?！啊獭痹u(píng)價(jià)中心多由規(guī)模較大的組織用于招募關(guān)鍵職位人員，也包括應(yīng)屆畢業(yè)生。如果評(píng)價(jià)中心能有效地向組織輸人所需的人才，那么整個(gè)招募過(guò)程產(chǎn)生的費(fèi)用就比較劃算。評(píng)價(jià)中心多由規(guī)模較大的組織用于招募關(guān)鍵職位人員，也包括應(yīng)屆畢業(yè)生。如果評(píng)價(jià)中心能有效地向組織輸入所需的人才，那么整個(gè)招募過(guò)程產(chǎn)生的費(fèi)用就比較劃算。評(píng)價(jià)中心是一種綜合、全面的測(cè)評(píng)方式，其實(shí)質(zhì)是一個(gè)空間概念評(píng)價(jià)中心是一種綜合、全面的測(cè)評(píng)方式，其實(shí)質(zhì)是一個(gè)空間概念，而不是運(yùn)作概念?！啊痢痹u(píng)價(jià)中心是一種綜合、全面的測(cè)評(píng)方式，其實(shí)質(zhì)是一個(gè)運(yùn)作概念，而不是空間概念?！啊獭笔鬃忠粜騋首字音序R共部門(mén)帶來(lái)機(jī)構(gòu)臃腫和效率低下的負(fù)面影響?！啊痢比祟愒谠忌鐣?huì)時(shí)期就已經(jīng)存在人才觀念?！啊痢比肆Y本的積累主要是通過(guò)人力資源管理來(lái)實(shí)現(xiàn)的。人力資本理論認(rèn)為，人力資本包括人力資源人力資本理論形成的標(biāo)志是貝克爾在1960年美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)會(huì)年會(huì)上所發(fā)表的題為“人力資本的投資”的著名演講，因此，他也被后人譽(yù)為“人力資本之父”?！啊痢比肆Y本理論形成的標(biāo)志是馬歇爾在1960年美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)會(huì)年會(huì)上所發(fā)表的題為“人力資本的投資”的人力資本理論形成的標(biāo)志是舒爾茨在1960年美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)會(huì)年會(huì)上所發(fā)表的題為“人力資本的投資”的著名演講，因此，他也被后人譽(yù)為“人力資本之父”。"√"人力資本思想在英國(guó)古典政治經(jīng)濟(jì)學(xué)創(chuàng)始人亞當(dāng)·斯密那里得到萌芽式的闡述，他提出的“土地是財(cái)富之母，勞動(dòng)是財(cái)富之父”的著名論斷具有極強(qiáng)的人力資本含義?！啊痢比肆Y源不同于其他經(jīng)濟(jì)資源的一個(gè)顯著特征就是其能動(dòng)性。"×"人力資源不同于其他經(jīng)濟(jì)資源的一個(gè)顯著特征就是其社會(huì)性具體表現(xiàn)在未來(lái)收益目標(biāo)的多樣性和外部人力資源供給預(yù)測(cè)是組織人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃的核心內(nèi)容，是制定人力資源計(jì)劃，進(jìn)行人力資源開(kāi)發(fā)管人力資源管理“三支柱”模式在私營(yíng)部門(mén)人力資源管理中的應(yīng)用，其根本就是強(qiáng)調(diào)以人為中心，強(qiáng)化人在組織中的作用，通過(guò)資源整合發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，使各管理環(huán)節(jié)形成閉環(huán)，達(dá)到優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)、合人力資源管理部門(mén)是績(jī)效管理的專業(yè)輔導(dǎo)和技術(shù)支持的提供者，績(jī)效管理的監(jiān)督推動(dòng)者，以及各級(jí)管理人力資源管理發(fā)展的科學(xué)管理階段采用“經(jīng)濟(jì)人”的人性假設(shè)，管理工作的重點(diǎn)在于提高生產(chǎn)效率、完人力資源管理發(fā)展的科學(xué)管理階段采用“社會(huì)人”的人性假設(shè)，管理工作的重點(diǎn)在于提高生產(chǎn)效率、完人力資源管理發(fā)展的科學(xué)管理階段采用“社會(huì)人”的人性假設(shè)，管理工作的重點(diǎn)在于提高生產(chǎn)效率、完人力資源管理理念是企業(yè)文化理念的核心，一個(gè)組織對(duì)其員工的看法是最根本的企業(yè)文化價(jià)值觀?！啊獭比肆Y源管理三支柱模式在私營(yíng)部門(mén)人力資源管理中的應(yīng)用，其根本就是強(qiáng)調(diào)以人為中心，強(qiáng)化人在組織中的作用，通過(guò)資源整合發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，使各管理環(huán)節(jié)形成閉環(huán)，達(dá)到優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)、合理分人力資源管理中運(yùn)用側(cè)激常用的方法有：用危機(jī)感激發(fā)人們的斗志，增加壓力，變壓力為動(dòng)力等。"×"人力資源規(guī)劃是現(xiàn)代公共部門(mén)人事管理的重點(diǎn)和核心?！啊痢比肆Y源經(jīng)理也是客戶經(jīng)理，所謂客戶經(jīng)理就是要為企業(yè)各層級(jí)提供一攬子的人力資源系統(tǒng)解決方案。人力資源經(jīng)理也是客戶經(jīng)理，所謂客戶經(jīng)理，就是要為企業(yè)各層級(jí)提供一攬子的人力資源系統(tǒng)解決方案。人力資源開(kāi)發(fā)是現(xiàn)代公共部門(mén)人事管理的重點(diǎn)和核心?！啊獭比肆Y源柔性管理，是指組織靈活運(yùn)用人力資源要素，以適應(yīng)其規(guī)模和結(jié)構(gòu)變化需要的能力。(“√”人力資源需求預(yù)測(cè)就是預(yù)測(cè)未來(lái)對(duì)員工個(gè)人的需要?！啊痢比肆Y源需求預(yù)測(cè)是組織人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃的核心內(nèi)容，是制定人力資源計(jì)劃，進(jìn)行人力資源開(kāi)發(fā)管理的基礎(chǔ)。“√”人們把建立在“社會(huì)人性觀”假設(shè)基礎(chǔ)上的新型人事管理稱為人力資源管理，把此之前的人事管理稱為傳統(tǒng)人事管理?！啊獭比嗣翊泶髸?huì)制度是我國(guó)的根本政治制度，其監(jiān)督權(quán)是憲法確定的，具有層次最高、權(quán)威最大、范圍最廣和最有法律效力的特點(diǎn)，在我國(guó)監(jiān)督體系中占有重要地位。"√"人!員核查法中的人事登記表描述的是個(gè)人的技能而人員替換圖描述的是可以勝任組織中關(guān)鍵職位的個(gè)人的情況?！啊獭比藛T繼承法為國(guó)內(nèi)外許多組織所采用，我國(guó)黨政機(jī)關(guān)實(shí)施的后備干部選拔和培養(yǎng)計(jì)劃就是一種比較典型任職培訓(xùn)是公職人員職業(yè)生涯開(kāi)始時(shí)或任新職時(shí)所經(jīng)歷的第一種類型的培訓(xùn)。"×"任職培訓(xùn)一般采用脫產(chǎn)培訓(xùn)，培訓(xùn)時(shí)間相對(duì)較長(zhǎng)，培訓(xùn)時(shí)間不少于10天?！啊獭鄙矸莸母淖兪钦{(diào)任與轉(zhuǎn)任共同的特點(diǎn)?！啊痢笔褂没貧w預(yù)測(cè)法的關(guān)鍵是要找出那些與人力資源需求高度相關(guān)的變量，這樣建立起來(lái)的回歸方程預(yù)測(cè)效使用馬爾科夫模型進(jìn)行人員供給預(yù)測(cè)的關(guān)鍵是要確定人員轉(zhuǎn)移率矩陣，而在實(shí)際預(yù)測(cè)中，由于受各種因素的影響，很難得到準(zhǔn)確的人員轉(zhuǎn)移率，往往只是一個(gè)大概估計(jì)，這會(huì)影響預(yù)測(cè)結(jié)果的準(zhǔn)確性。"√"事業(yè)單位崗位分為綜合管理崗位、專業(yè)技術(shù)崗位和工勤技能崗位三種類別。舒爾茨構(gòu)建了人力資本理論的微觀經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)，并被視為現(xiàn)代人力資本理論最終確立的標(biāo)志。"×"舒爾茨早在20世紀(jì)60年代就指出并論證了人力資本投資對(duì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的貢獻(xiàn)遠(yuǎn)比物質(zhì)資本的增加重要得多?！啊獭睌?shù)量評(píng)估是根據(jù)招募與錄用計(jì)劃對(duì)錄用人員的數(shù)量進(jìn)行評(píng)價(jià)的過(guò)程，錄用比值越大，相對(duì)來(lái)說(shuō)，錄用者的素質(zhì)可能越高；反之，錄用者的素質(zhì)則可能越低。"×"雙因素該理論最重要的貢獻(xiàn)，在于要求管理者必須充分注意工作本身對(duì)員工的價(jià)值和激勵(lì)作用?！啊獭彪m然能力和態(tài)度會(huì)影響業(yè)績(jī)，但業(yè)績(jī)并不能完全反映員工的能力和態(tài)度，也不能用來(lái)全面衡量員工在工作中的付出。“√”隨著社會(huì)的發(fā)展，決定勞動(dòng)生產(chǎn)率高低的主要是知識(shí)和技術(shù)。“×”隨著狹義的人力資源職位的取消，對(duì)具有專業(yè)知識(shí)、熟知專業(yè)領(lǐng)域的高素質(zhì)人力資源專家的需求將會(huì)增加，在醫(yī)療和政府等受到高度監(jiān)管的行業(yè)中，尤其如此。"×"隨著狹義的人力資源職位的取消，對(duì)具有專業(yè)知識(shí)、熟知專業(yè)領(lǐng)域的高素質(zhì)人力資源專家的需求將會(huì)增加，在醫(yī)療和政府等受到高度監(jiān)管的行業(yè)中，尤其如此。隨著移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的推廣和數(shù)字化教學(xué)資源的豐富，個(gè)性化的自主學(xué)習(xí)也成為公共部門(mén)培訓(xùn)的重要組成部分?！啊獭蓖ǔ?，公務(wù)員職位傾向于在全國(guó)范圍內(nèi)進(jìn)行招考；專業(yè)技術(shù)職位通常在跨地區(qū)的人才市場(chǎng)上進(jìn)行招募；操作人員和辦事員往往在組織所在的勞動(dòng)力市場(chǎng)上進(jìn)行招募。"√"通過(guò)工作分析，人力資源規(guī)劃者可以得到兩份關(guān)鍵的文書(shū)，即崗位說(shuō)明書(shū)和工作規(guī)范。“×”通過(guò)工作分析，人力資源規(guī)劃者可以得到兩份關(guān)鍵的文書(shū)，即崗位說(shuō)明書(shū)和工作規(guī)范。“×”通過(guò)人員核查，組織可以了解員工在工作經(jīng)驗(yàn)、技能、績(jī)效、發(fā)展?jié)摿Φ确矫娴那闆r，幫助人力資源規(guī)劃人員估計(jì)現(xiàn)有員工調(diào)換工作崗位的可能性的大小，測(cè)定哪些員工可以補(bǔ)充組織當(dāng)前的空缺職位。“√”推薦法可用于人力資源內(nèi)部招聘，也可用于人力資源外部招聘?！啊獭蓖獠空衅傅娜毕菰谟趦?nèi)部員工得不到機(jī)會(huì)，積極性可能受到影響?！啊獭蓖飧郊?lì)是一種高層次的激勵(lì)，它產(chǎn)生的力量是最大、最有效的?！啊痢表f伯認(rèn)為，社會(huì)主義制度會(huì)要求更高的官僚化體制以保證安定的經(jīng)濟(jì)生活?！啊獭蔽问俏覈?guó)公務(wù)員交流中最為常見(jiàn)的方式?！啊痢蔽沃频膬?yōu)點(diǎn)在于體現(xiàn)了治事與用人相統(tǒng)一，權(quán)力集中，指揮統(tǒng)一?！啊獭蔽磥?lái)的人力資源管理者要扮演工程師兼銷售員兼客戶經(jīng)理的角色，一方面人力資源管理者要具有專業(yè)的知識(shí)與技能，另一方面人力資源管理者要具有向管理者及員工推銷人力資源產(chǎn)品與服務(wù)方案的技能。"√"未來(lái)的人力資源管理者要扮演工程師兼銷售員兼客戶經(jīng)理的角色，一方面人力資源管理者要具有專業(yè)的知識(shí)與技能，另一方面人力資源管理者要具有向管理者及員工推銷人力資源產(chǎn)品與服務(wù)方案的技能。"√"未來(lái)雇用新員工依舊比留住現(xiàn)有員工成本更高。一旦公司找到了合適的人選，就要想盡一切辦法留住，培訓(xùn)就是吸引其留下的關(guān)鍵因素之一?！啊獭蔽磥?lái)雇用新員工依舊比留住現(xiàn)有員工成本更高。一旦公司找到了合適的人選，就要想盡一切辦法留住，培訓(xùn)就是吸引其留下的關(guān)鍵因素之一。"√"文件筐作業(yè)又稱公文處理，它是一種效度高、而又能為多數(shù)參加者所接受的一種面試方法?！啊獭蔽覈?guó)擔(dān)任處級(jí)以下及其他相當(dāng)職務(wù)層次的非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)公務(wù)員的招募與錄用應(yīng)采取社會(huì)公開(kāi)招考和平等我國(guó)擔(dān)任科級(jí)以下及其他相當(dāng)職務(wù)層次的非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)公務(wù)員的招募與錄用應(yīng)采取社會(huì)公開(kāi)招考和平等競(jìng)爭(zhēng)的方式獲取高素質(zhì)的任職人選?！啊獭蔽覈?guó)擔(dān)任主任科員以下及其他相當(dāng)職務(wù)層次的非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)公務(wù)員的招募與錄用應(yīng)采取社會(huì)公開(kāi)招考和平等競(jìng)爭(zhēng)的方式獲取高素質(zhì)的任職人選。“√”我國(guó)的國(guó)情決定了我們應(yīng)該把人才培養(yǎng)的重點(diǎn)放在高層次人才的培養(yǎng)上?！啊獭蔽覈?guó)的監(jiān)控全程鏈條不全，對(duì)公職人員的監(jiān)控側(cè)重于事后監(jiān)控，即在違法亂紀(jì)現(xiàn)象發(fā)生后，才調(diào)查取證，我國(guó)的群眾監(jiān)控是一種獨(dú)立的重要監(jiān)控形式，通過(guò)各種人民團(tuán)體對(duì)政府的監(jiān)督來(lái)實(shí)現(xiàn)，而西方不存在獨(dú)立的群眾監(jiān)控?！啊獭蔽覈?guó)的群眾監(jiān)控是一種獨(dú)立的重要監(jiān)控形式，通過(guò)各種人民團(tuán)體對(duì)政府的監(jiān)督來(lái)實(shí)現(xiàn)，而西方也存在獨(dú)立的群眾監(jiān)控?！啊痢蔽覈?guó)的事業(yè)單位具有極強(qiáng)的公共性，其收入來(lái)源、運(yùn)行機(jī)制和組織目的均明顯不同于以盈利為目的的私我國(guó)公共部門(mén)經(jīng)常舉辦各種實(shí)地考察學(xué)習(xí)等均屬于部際培訓(xùn)?！啊痢蔽覈?guó)公共部門(mén)經(jīng)常組織的各種實(shí)地考察學(xué)習(xí)屬于部際培訓(xùn)?！啊痢蔽覈?guó)公務(wù)員法所規(guī)定的降職是一種任用形式和任用行為，是一種正常的人事調(diào)動(dòng)，不是對(duì)公務(wù)員的懲戒與處分?！啊獭蔽覈?guó)公務(wù)員法所規(guī)定的降職是一種任用形式和任用行為，它是讓由于各種原因不勝任現(xiàn)職又不宜轉(zhuǎn)任同我國(guó)公務(wù)員晉升職務(wù)，應(yīng)當(dāng)逐級(jí)晉升。特別優(yōu)秀的或者工作特殊需要的，可以按照規(guī)定破格或者越一級(jí)晉升職務(wù)?！啊獭蔽覈?guó)公務(wù)員職位分類制度需要兼顧品位分類和職位分類各自的因素，注意吸收兩者的優(yōu)點(diǎn)，把品位分類與職位分類有機(jī)結(jié)合起來(lái)，以品位分類為主，兼顧職位分類。"×"我國(guó)公務(wù)員職位分類制度需要兼顧品位分類和職位分類各自的因素，注意吸收兩者的優(yōu)點(diǎn)，把品位分類與職位分類有機(jī)結(jié)合起來(lái)，以職位分類為主，兼顧品位分類?！啊獭蔽覈?guó)目前對(duì)公務(wù)員的監(jiān)控側(cè)重于事后監(jiān)控?！啊獭蔽覈?guó)目前對(duì)公務(wù)員的監(jiān)控側(cè)重于事中監(jiān)控?！啊痢蔽覈?guó)目前還沒(méi)有關(guān)于公務(wù)員倫理的法律法規(guī)維持公務(wù)員的職業(yè)倫理還主要停留在靠黨規(guī)黨紀(jì)和說(shuō)服教我國(guó)目前仍有許多公共部門(mén)人力資源開(kāi)發(fā)停留在傳統(tǒng)的人事管理水平，缺乏人力資源開(kāi)發(fā)的理念?！啊獭蔽覈?guó)尚沒(méi)有對(duì)政府公務(wù)活動(dòng)進(jìn)行全面系統(tǒng)的工作分析，沒(méi)有制定出科學(xué)、規(guī)范的職位說(shuō)明書(shū)。“√”我國(guó)司法機(jī)關(guān)有權(quán)對(duì)公共部門(mén)及其工作人員進(jìn)行監(jiān)督，這種監(jiān)督是監(jiān)督體系中最重要、最經(jīng)常、最全面我國(guó)現(xiàn)行的公務(wù)員福利制度是在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下建立起來(lái)的，福利項(xiàng)目的設(shè)置都帶有“供給制”的色彩，社會(huì)屬性體現(xiàn)較多，勞動(dòng)屬性和分配屬性則體現(xiàn)較少。"√"我國(guó)現(xiàn)行的公務(wù)員福利制度是在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下建立起來(lái)的勞動(dòng)屬性和分配屬性體現(xiàn)較多，社會(huì)屬性則我國(guó)現(xiàn)行的公務(wù)員職位分類制度兼具品位分類和職位分類之長(zhǎng)。“√”我國(guó)現(xiàn)行的戶籍制度是為限制人員流動(dòng)設(shè)計(jì)的，附著其上的功能太多，已不合市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的要求。“√”我國(guó)行政機(jī)關(guān)(權(quán)力機(jī)關(guān))有權(quán)對(duì)公共部門(mén)及其工作人員進(jìn)行監(jiān)督，這種監(jiān)督是監(jiān)督體系中最重要、最經(jīng)常、最全面的監(jiān)督。我國(guó)行政機(jī)關(guān)有權(quán)對(duì)公共部門(mén)及其工作人員進(jìn)行監(jiān)督，這種監(jiān)督是監(jiān)督體系中最重要、最經(jīng)常、最全面我國(guó)在人才的考核評(píng)價(jià)方面，無(wú)論是對(duì)黨政領(lǐng)導(dǎo)干部，還是對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人才，都還缺乏一套科學(xué)規(guī)范的考核評(píng)價(jià)體系，因此導(dǎo)致考核失真的情況時(shí)有發(fā)生。"√"無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論，是公共部門(mén)人才測(cè)評(píng)中探索并使用的一種新的適用于集體測(cè)試的方法。“√”首字音序X西方的行政監(jiān)察部門(mén)隸屬于政府，屬于行政系統(tǒng)內(nèi)監(jiān)督。西方國(guó)家的群眾監(jiān)控是一種獨(dú)立的重要監(jiān)控形式，通過(guò)各種社團(tuán)對(duì)政府的監(jiān)督來(lái)實(shí)現(xiàn)，而我國(guó)不存在獨(dú)立的群眾監(jiān)控?！啊痢豹M義的公共部門(mén)人力資源開(kāi)發(fā)指的是公職人員培訓(xùn)。“√”現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)理論認(rèn)為，人的行為和工作績(jī)效都是在一定情境中產(chǎn)生和形成的?！啊獭爆F(xiàn)代人力資源開(kāi)發(fā)與管理理論的發(fā)展表明，傳統(tǒng)的人事管理中一些剛性約束正在逐漸減少，取而代之的是上級(jí)與下級(jí)，或雇主與雇員之間的雙向溝通，即柔性約束。"√"現(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，人力資源流動(dòng)主要依賴于人力資源市場(chǎng)，人力資源市場(chǎng)的完善程度決定了人力資現(xiàn)代心理學(xué)研究表明，及時(shí)激勵(lì)的效度為80%,滯后激勵(lì)的效度則為70%?！啊獭毕啾热肆Y源的需求預(yù)測(cè)，供給預(yù)測(cè)涉及的范圍更廣，更富有前瞻性?！啊獭毕鄬?duì)而言，公共部門(mén)在人力資源管理中比較關(guān)注人力資源開(kāi)發(fā)環(huán)節(jié)，而私人部門(mén)則更量視人力資源的選取環(huán)節(jié)?！啊痢毕鄬?duì)而言，公共部門(mén)在人力資源管理中比較關(guān)注人力資源選取環(huán)節(jié)，而私人部門(mén)則更重視人力資源的開(kāi)發(fā)環(huán)節(jié)?！啊獭毕鄬?duì)于筆試而言，面試由于方法的多樣，對(duì)考生素質(zhì)的測(cè)評(píng)更為全面。“√”校園招募的弊端表現(xiàn)在錄用后易產(chǎn)生較高的流失率，士氣也比較低?！啊獭毙б嬗卸鄠€(gè)方面，除了經(jīng)濟(jì)效益，還有社會(huì)效益，國(guó)有企業(yè)對(duì)培訓(xùn)投入要進(jìn)行經(jīng)濟(jì)效益的評(píng)估，政府部心理測(cè)試作為公共部門(mén)人才測(cè)評(píng)的一種測(cè)評(píng)方式，是現(xiàn)代公共部門(mén)的新創(chuàng)。心理學(xué)第一定律認(rèn)為，每個(gè)人都是不同的，每個(gè)人總是在生理或心理上存在著與其他人不同的地方，這是人力資源區(qū)別于其他形式的經(jīng)濟(jì)資源的重要特點(diǎn)。"√"新公共管理理論認(rèn)為人是生產(chǎn)力諸多要素中最積極、最活躍和最具有能動(dòng)性的因素，是經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的真正源泉?！啊痢毙陆?jīng)濟(jì)理論認(rèn)為人是生產(chǎn)力諸多要素中最積極、最活躍和最具有能動(dòng)性的因素，是經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的真正源泉。新制度主義理論認(rèn)為制度是生產(chǎn)力諸多要素中最積極、最活躍和最具有能動(dòng)性的因素。“×”薪酬是勞動(dòng)者勞動(dòng)的一種價(jià)值體現(xiàn)，也是勞動(dòng)者獲取基本生活物質(zhì)的主要來(lái)源。薪酬一般由經(jīng)濟(jì)性薪酬和非經(jīng)濟(jì)性薪酬組成?！啊獭毙匠曛饕芍苯有匠旰烷g接薪酬這兩大部分構(gòu)成。其中，間接薪酬是薪酬的核心部分。薪酬主要由直接薪酬和間接薪酬這兩大部分構(gòu)成。其中，直接薪酬是薪酬的核心部分?！啊獭毙枰獙哟卫碚撟钪匾呢暙I(xiàn)，在于要求管理者必須充分注意工作本身對(duì)員工的價(jià)值和激勵(lì)作用。選取有代表性的職位作為分析的對(duì)象，現(xiàn)實(shí)中，相似的工作職位很多，如果對(duì)每個(gè)職位都進(jìn)行分析，時(shí)間上不允許，也沒(méi)必要。所以只需要選取有代表性的職位來(lái)分析即可。"√"選任制的優(yōu)點(diǎn)在于體現(xiàn)了治事與用人相統(tǒng)一，權(quán)力集中，指揮統(tǒng)一?！啊痢币话愣?，公務(wù)員的工資水平往往處在社會(huì)平均工資的中等偏上水平。"√"一般而言，公務(wù)員的工資水平往往處在社會(huì)平均工資的中等偏下水平。一般而言，西方國(guó)家公務(wù)員的工資水平往往處在社會(huì)平均工資的中等偏上水平。"√"一般來(lái)講，培訓(xùn)是人力資源開(kāi)發(fā)的主要手段，但不是唯一的手段。"√"一般來(lái)講，培訓(xùn)是人力資源開(kāi)發(fā)的主要手段，也是唯一的手段。“×”一般來(lái)說(shuō)，公共部門(mén)尤其是政府部門(mén)的管理方法與私營(yíng)機(jī)構(gòu)是沒(méi)有質(zhì)的區(qū)別的?！啊痢币话銇?lái)說(shuō)，公共部門(mén)尤其是政府部門(mén)的人力資源管理方法與私營(yíng)機(jī)構(gòu)是有質(zhì)的區(qū)別的。“√”一般來(lái)說(shuō)，規(guī)模較小的組織不適于制定詳細(xì)的人力資源規(guī)劃?！啊獭币话銇?lái)說(shuō)，規(guī)模較小的組織適于制定詳細(xì)的人力資源規(guī)劃?！啊痢币话銇?lái)說(shuō)，社會(huì)整體環(huán)境的優(yōu)劣，主要取決于生產(chǎn)力發(fā)展水平和經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平。"√"一般人力資源規(guī)劃中較為穩(wěn)定的支出除了薪酬，就是培訓(xùn)支出，這也是組織人工成本的重要組成部分。一般人力資源規(guī)劃中較為穩(wěn)定的支出除了薪酬，就是培訓(xùn)支出，這也是組織人工成本的重要組成部分。以公開(kāi)競(jìng)爭(zhēng)考試的方式選拔官員，起源于我國(guó)古代的科舉制度。“√”因事?lián)袢嗽瓌t要求公共部門(mén)的招募工作以職位為出發(fā)點(diǎn)，要按照職位的實(shí)際需求來(lái)選擇人才，避免給公由于缺乏有效的預(yù)見(jiàn)，致使中國(guó)的人力政策缺乏穩(wěn)定性，變化太快，這不利于政策的有效實(shí)施，不利于由于長(zhǎng)期以來(lái)受“官本位”、“上智下愚”等傳統(tǒng)文化觀念的影響，由此造成了我國(guó)的行政監(jiān)控基本是“封閉”活動(dòng)，對(duì)公務(wù)員的監(jiān)控缺乏公開(kāi)性?！啊獭庇行У臋?quán)力制約也是一種激勵(lì)，它能促使公職人員正確地認(rèn)識(shí)權(quán)力結(jié)構(gòu)，規(guī)范權(quán)力的運(yùn)作行為，增強(qiáng)合理用權(quán)的主體意識(shí)，不越權(quán)，不棄權(quán)，不濫用權(quán)力。"√"有效的權(quán)力制約也是一種激勵(lì)，它能促使公職人員正確地認(rèn)識(shí)權(quán)力結(jié)構(gòu)，規(guī)范權(quán)力的運(yùn)作行為，增強(qiáng)合理用權(quán)的主體意識(shí)，不越權(quán)，不棄權(quán)，不濫用權(quán)力。"√"輿論對(duì)公職人員的約束監(jiān)督，主要是通過(guò)批評(píng)、建議、申訴、控告和檢舉等形式來(lái)實(shí)現(xiàn)的?！啊痢迸c工商界的績(jī)效特征相比較，公共部門(mén)的績(jī)效明顯要相對(duì)復(fù)雜的多，社會(huì)目標(biāo)、無(wú)形目標(biāo)和長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)等暈輪效應(yīng)是指當(dāng)一個(gè)人有一個(gè)顯著優(yōu)點(diǎn)時(shí)，人們通常會(huì)以此特征推斷他其他方面的表現(xiàn)，通俗地講就是“一俊遮百丑”?！啊獭睍炤喰?yīng)是指考核主體依據(jù)考核對(duì)象在考核周期內(nèi)最后階段的績(jī)效做出評(píng)價(jià)。“×”首字音序Z在公共部門(mén)員工任職資格的要求中，能力素質(zhì)始終排在首位。在貨幣型補(bǔ)充保險(xiǎn)福利和工資替代型保險(xiǎn)福利方面，我國(guó)公共部門(mén)的保險(xiǎn)福利內(nèi)容改革較大，但是在福利的提供形式上參照私營(yíng)部門(mén)，更加市場(chǎng)化。“×”在績(jī)效監(jiān)控過(guò)程中，最重要的工作有三項(xiàng)，即績(jī)效信息收集、績(jī)效溝通和績(jī)效反饋?！啊痢痹诮ㄔO(shè)社會(huì)主義事業(yè)中，唯才是舉不能照搬古人作法，在選人時(shí)，要以德為首。“√”在建設(shè)社會(huì)主義事業(yè)中，唯才是舉不能照搬古人作法，在選人時(shí)，要以能為首。“×”在具體實(shí)踐中，專家考核和服務(wù)對(duì)象考核都比較費(fèi)時(shí)費(fèi)力，因此較少被采用?！啊獭痹谌祟悳y(cè)評(píng)手段不斷創(chuàng)新的現(xiàn)階段，評(píng)價(jià)中心技術(shù)、網(wǎng)絡(luò)在線測(cè)試、資質(zhì)評(píng)價(jià)等測(cè)評(píng)方式日趨時(shí)興，筆試、面試已經(jīng)過(guò)時(shí)?！啊痢痹趯?shí)際操作中，工作日志法多采用“工作日志表”及“寫(xiě)實(shí)性工作分析表”兩種形式。"√"在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，人力資源激勵(lì)是實(shí)現(xiàn)人力資源優(yōu)化配置的根本途徑。“×”在通常情況下，對(duì)員工進(jìn)行正向激勵(lì)的效果要遠(yuǎn)遠(yuǎn)好于負(fù)向激勵(lì)的效果，而且越是素質(zhì)高的員工，負(fù)向在我國(guó)，根據(jù)規(guī)定公共部門(mén)每人每年參加知識(shí)更新培訓(xùn)的時(shí)間累計(jì)不得少于5天，以公職人員補(bǔ)充、更新知識(shí)和拓寬相關(guān)知識(shí)面為目的。“×”在我國(guó)，根據(jù)規(guī)定公共部門(mén)每人每年參加知識(shí)更新培訓(xùn)的時(shí)間累計(jì)不得少于7天，以公職人員補(bǔ)充、在我國(guó)，公務(wù)員的福利待遇水平效益好的部門(mén)與差的部門(mén)大概在四倍到六倍之間?！啊痢痹谖覈?guó)，公務(wù)員的福利待遇水平效益好的部門(mén)與差的部門(mén)相比較，大概在四倍到六倍之間。在我國(guó)，以人為本既是精神文明建設(shè)的核心，政治文明建設(shè)的基石，物質(zhì)文明建設(shè)的動(dòng)力，也是構(gòu)建和在選擇觀察對(duì)象時(shí)應(yīng)該采用標(biāo)桿瞄準(zhǔn)的原則，選取績(jī)效水平中等的任職者作為觀察對(duì)象。“×”在英、美、澳等發(fā)達(dá)國(guó)家，公務(wù)員的福利待遇水平效益好的部門(mén)與差的部門(mén)大概在三倍到兩倍之間?！啊痢痹谟森h(huán)境、價(jià)值與制度三者構(gòu)成的互動(dòng)循環(huán)中，價(jià)值是處于主導(dǎo)地位的，行政人事價(jià)值決定了行政人事制度的選擇、形成和積淀，進(jìn)而通過(guò)功能選擇、環(huán)境塑造對(duì)整個(gè)系統(tǒng)發(fā)揮作用。"×"在由環(huán)境價(jià)值與制度三者構(gòu)成的互動(dòng)循環(huán)中價(jià)值和積淀，進(jìn)而通過(guò)功能選擇環(huán)境塑造對(duì)整個(gè)系統(tǒng)發(fā)揮作政府對(duì)人力資源市場(chǎng)的監(jiān)管，主要以行政手段為主，輔以經(jīng)濟(jì)手段和法律手段。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代是一個(gè)人才主權(quán)時(shí)代，人才主權(quán)時(shí)代就是人才具有更多的就業(yè)選擇權(quán)與工作的自主權(quán)，人才不是被動(dòng)地適應(yīng)組織或工作的要求，組織要善于吸納、留住、開(kāi)發(fā)、激勵(lì)一流人才。"√"職等是指同職系中工作性質(zhì)、繁簡(jiǎn)難易程度、責(zé)任輕重程度以及所需資格高低程度相同或充分相似的職職級(jí)是指工作性質(zhì)不同，但工作繁簡(jiǎn)、難易、責(zé)任大小以及所需資格條件等因素相當(dāng)?shù)穆毼粴w類。"×"職級(jí)與職等的區(qū)別在于，職級(jí)不是同一職系內(nèi)不同職位之間的等級(jí)劃分，而是不同職系之間相似職位的等級(jí)比較和平衡。“√”職位分類的最大特點(diǎn)是“因事設(shè)崗”。“√”職位分類首創(chuàng)于英國(guó)，是以英國(guó)為代表的許多發(fā)達(dá)國(guó)家普遍采用的一種適應(yīng)現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的需要而產(chǎn)生的科學(xué)人事管理方式和人事分類制度。"×"職位分類在考核方面過(guò)于注重公開(kāi)化和量化指標(biāo)，使人感到繁瑣、死板、不易推行。“√”職位分析問(wèn)卷(管理職位描述文卷)是常用的一種以人為中心的工作分析方法，是一種結(jié)構(gòu)嚴(yán)密的、定量制定績(jī)效計(jì)劃是績(jī)效管理的核心環(huán)節(jié)?！啊痢敝贫仁枪膊块T(mén)人力資源管理范式架構(gòu)的核心。中國(guó)古代的“臥薪嘗膽”、“破釜沉舟”的故事充分說(shuō)明了榮譽(yù)激勵(lì)的重大作用。中華人民共和國(guó)成立初期，我國(guó)需要大量資金和實(shí)物進(jìn)行社會(huì)經(jīng)濟(jì)恢復(fù)和建設(shè)工作，因此對(duì)公共部門(mén)實(shí)行了"供給制"的薪酬制度。"×"行了"供給制"的薪酬制度?！啊痢睂I(yè)培訓(xùn)的對(duì)象是有一定工作經(jīng)驗(yàn)的工作人員。“×”組織在進(jìn)行績(jī)效考核之后，往往會(huì)出現(xiàn)考核結(jié)果不夠理想的情況。對(duì)于績(jī)效考核結(jié)果不夠理想的人員，組織在進(jìn)行績(jī)效考核之后，往往會(huì)出現(xiàn)考核結(jié)果不夠理想的情況。對(duì)于績(jī)效考核結(jié)果不夠理想的人員，作為一個(gè)完整的理論體系，人力資本理論的興起始自20世紀(jì)60年代，但作為一種經(jīng)濟(jì)學(xué)思想，對(duì)這360度績(jī)效考核：360度績(jī)效考核是指通過(guò)上級(jí)、同事、下屬、客戶和自我評(píng)價(jià)，對(duì)員工的績(jī)效做出360度績(jī)效考核：是指通過(guò)上級(jí)、同事、下屬、客戶和自我評(píng)價(jià)，對(duì)員工的績(jī)效做出全方位評(píng)價(jià)的一360度績(jī)效評(píng)估：又稱為全方位評(píng)估，它是指從員工自己、上司、直接部屬、同事甚至客戶等各個(gè)角度來(lái)了解員工個(gè)人的績(jī)效，包括溝通技巧、人際關(guān)系、領(lǐng)導(dǎo)能力、行政能力等。比率分析法：比率分析法是指組織的各級(jí)管理者根據(jù)過(guò)去的經(jīng)驗(yàn)，把組織未來(lái)的業(yè)務(wù)活動(dòng)水平轉(zhuǎn)化為人力資源需求的預(yù)測(cè)方法。比率分析法：是指組織的各級(jí)管理者根據(jù)過(guò)去的經(jīng)驗(yàn)，把組織未來(lái)的業(yè)務(wù)活動(dòng)水平轉(zhuǎn)化為人力資源需求標(biāo)桿管理：也稱基準(zhǔn)管理、水平對(duì)比法、標(biāo)桿超越法等，是20世紀(jì)80年代發(fā)展起來(lái)的一種績(jī)效考核方法。指組織不斷尋找和研究業(yè)內(nèi)卓越組織的最佳實(shí)踐，并以其為基準(zhǔn)，將本組織的產(chǎn)品、服務(wù)和管理等的實(shí)際情況與這些標(biāo)桿組織進(jìn)行比較，分析這些標(biāo)桿組織之所以卓越的原因，結(jié)合自身實(shí)際加以創(chuàng)造性地學(xué)習(xí)、借鑒，并選取改進(jìn)的最優(yōu)策略，使自己不斷得到改進(jìn)，進(jìn)入或趕超一流組織或創(chuàng)造優(yōu)秀業(yè)績(jī)。首字音序D調(diào)任：是指機(jī)關(guān)以外的工作人員調(diào)人機(jī)關(guān)擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)或擔(dān)任副調(diào)研員以上的非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)，以及公務(wù)員調(diào)出機(jī)關(guān)任職的人事行為。首字音序F分內(nèi)工作：分內(nèi)工作指讓?xiě)?yīng)聘者逐一處理實(shí)際面對(duì)空缺職位時(shí)所要處理的一堆事務(wù)，如寫(xiě)信、記備忘錄、安排會(huì)議行程等，然后由經(jīng)驗(yàn)豐富的評(píng)價(jià)人員對(duì)工作績(jī)效予以評(píng)價(jià)。分內(nèi)工作：是指一個(gè)人自己職責(zé)所在的工作，應(yīng)當(dāng)盡職盡責(zé)完成任務(wù)的工作。負(fù)向激勵(lì)：就是當(dāng)一個(gè)人的行為不符合社會(huì)的需要時(shí)，通過(guò)制裁的方式來(lái)抑制這種行為，以達(dá)到減少或消除這種行為的目的。工作分析：工作分析是指通過(guò)一定的技術(shù)、方法和手段對(duì)組織中某個(gè)特定職位的性質(zhì)、目的、任務(wù)、職權(quán)、隸屬關(guān)系、工作條件及完成者的要求進(jìn)行相關(guān)信息收集與分析，經(jīng)分析對(duì)該職位的工作提出明確的工作分析：又稱職位分析，是指通過(guò)一定的技術(shù)、方法和手段對(duì)組織中某個(gè)特定職位的性質(zhì)、目的、任務(wù)、職權(quán)、隸屬關(guān)系、工作條件及完成者的要求進(jìn)行相關(guān)信息收集與分析，經(jīng)分析對(duì)該職位的工作提出明確的規(guī)定的過(guò)程。通過(guò)工作分析，人力資源規(guī)劃者可以得到兩份關(guān)鍵的文書(shū)，即工作說(shuō)明書(shū)和工作規(guī)工作培訓(xùn)：是指在實(shí)際工作中對(duì)公職人員所進(jìn)行的訓(xùn)練，通過(guò)政府高層領(lǐng)導(dǎo)或公共部門(mén)中經(jīng)驗(yàn)豐富的人員的言傳身教和具體幫助指導(dǎo)，使新進(jìn)人員、下級(jí)工作人員或一些有培養(yǎng)前途的年輕人接受鍛煉，在實(shí)際工作中獲得經(jīng)驗(yàn)，增長(zhǎng)才干。工作日志法：工作日志法是指由各崗位的員工填寫(xiě)工作日志，要求按照一天中工作活動(dòng)發(fā)生的時(shí)間順序?qū)γ考逻M(jìn)行記錄，無(wú)論這些工作是本職工作還是本職工作以外的。工作說(shuō)明書(shū)：是對(duì)項(xiàng)目所要提供的產(chǎn)品或服務(wù)的敘述性的描述。對(duì)內(nèi)部項(xiàng)目而言，項(xiàng)目發(fā)起者或投資人基于業(yè)務(wù)需求，或產(chǎn)品或服務(wù)的需求提出工作說(shuō)明書(shū)。對(duì)外部項(xiàng)目而言，工作說(shuō)明書(shū)作為投標(biāo)文檔的一部分從客戶那里得到，如：邀標(biāo)書(shū)，投標(biāo)的信息，或作為合同的一部分得到。公共部門(mén)工作分析：就是通過(guò)收集和分析公共組織中某職務(wù)或工作的目的、職責(zé)、隸屬關(guān)系、工作環(huán)境以及任職資格條件等相關(guān)信息，對(duì)該職務(wù)或工作的性質(zhì)以及完成該工作所需的知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)等資格條件做出明確的規(guī)定的過(guò)程。公共部門(mén)績(jī)效評(píng)估：又稱績(jī)效考核或績(jī)效評(píng)價(jià)，它是按照一定的標(biāo)準(zhǔn)采用科學(xué)的方法檢查和評(píng)定組織內(nèi)部公務(wù)員對(duì)職位所規(guī)定的職責(zé)的履行程度，以確定其工作成績(jī)的管理方法。公共部門(mén)人力招募：是指在公共部門(mén)人力資源預(yù)測(cè)和規(guī)劃的前提下，根據(jù)編制、人力資源規(guī)劃等要求吸收所需要的人員到空缺職位工作的過(guò)程。公共部門(mén)人力資本：指的是公共部門(mén)工作人員為了實(shí)現(xiàn)公共服務(wù)的目標(biāo)，后天獲得的具有經(jīng)濟(jì)價(jià)值和社會(huì)價(jià)值的知識(shí)、技術(shù)、能力和健康等因素之整和。公共部門(mén)人力資本產(chǎn)權(quán)：指的是為在市場(chǎng)交易過(guò)程中，公共權(quán)力的所有者和使用者針對(duì)公共權(quán)力使用者的人力資本的所有權(quán)及其派生的使用權(quán)、處置權(quán)和收益權(quán)等權(quán)利的歸屬依法生成契約而分別擁有的一系列權(quán)利。公共部門(mén)人力資源福利：指的是通過(guò)舉辦集體福利設(shè)施、發(fā)放各種補(bǔ)貼等方式滿足本單位、本部門(mén)員工某些普遍性和共同性的消費(fèi)需求，并且以低費(fèi)或免費(fèi)形式提供。公共部門(mén)人力資源管理：是指公共部門(mén)依法對(duì)本部門(mén)人力資源進(jìn)行的規(guī)劃、招錄、使用、分類、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)、績(jī)效管理、薪酬管理、獎(jiǎng)懲維護(hù)等實(shí)踐活動(dòng)和管理過(guò)程的總和。公共部門(mén)人力資源管理：是指公共部門(mén)依法對(duì)本部門(mén)人力資源進(jìn)行的規(guī)劃、招錄、使用、分類、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)、績(jī)效管理、薪酬管理、獎(jiǎng)懲維護(hù)等實(shí)踐活動(dòng)和管理過(guò)程的總和。公共部門(mén)人力資源規(guī)劃：指的是從公共部門(mén)中長(zhǎng)期戰(zhàn)略目標(biāo)與發(fā)展規(guī)劃出發(fā)，科學(xué)地分析和預(yù)測(cè)公共部門(mén)內(nèi)外部環(huán)境變化對(duì)人力資源數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)的影響，制定必要的人力資源政策和措施，確保公共部門(mén)在需要的時(shí)間和崗位能及時(shí)獲得所需要的人力資源數(shù)量和質(zhì)量的過(guò)程。內(nèi)外部環(huán)境變化對(duì)人力資源數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)公共部門(mén)人力資源開(kāi)發(fā)與管理：是指以國(guó)家行政組織和相關(guān)的國(guó)有企事業(yè)單位人力資源為主要