企業(yè)組織變革與組織文化講義

企業(yè)組織變革與組織文化講義一組織變革基本內(nèi)容組織變革的動(dòng)力：技術(shù)/經(jīng)濟(jì)/競(jìng)爭(zhēng)組織變革的內(nèi)容：結(jié)構(gòu)/人員/環(huán)境變革過(guò)程：解凍—改變—再凍結(jié)變革阻力：個(gè)體阻力/組織阻力變革方式：自發(fā)自覺(jué)的變革/上層推動(dòng)的變革變革推進(jìn)：舊的既得利益是確定的，變革帶來(lái)的潛在收益可能非常大，但是它的受益者是不確定的。在這種情況下，維護(hù)舊利益格局的力量就要比追求新體制的力量強(qiáng)。22）環(huán)境：是導(dǎo)致組織結(jié)構(gòu)變革的一個(gè)主要影響力量。因?yàn)槿魏谓M織都或多或少是個(gè)開放的系統(tǒng)，適應(yīng)新的環(huán)境條件要求，目前許多企業(yè)的管理者開始朝著彈性化或有機(jī)化的方向改組其組織；3）技術(shù)：技術(shù)以及技術(shù)設(shè)備的水平，不僅影響組織活動(dòng)的效果和效率，而且會(huì)對(duì)組織的職務(wù)設(shè)置與部門劃分、部門間的關(guān)系，以及組織結(jié)構(gòu)的形式和總體特征有相當(dāng)程度的影響。3組織變革的過(guò)程：成功而有效的組織變革，需要經(jīng)歷解凍、改革、凍結(jié)三個(gè)有機(jī)結(jié)合的過(guò)程。1）解凍：是實(shí)施變革的前奏。1、該階段主要任務(wù)是發(fā)現(xiàn)組織變革的動(dòng)力，營(yíng)造危機(jī)感，塑造出改革乃是大勢(shì)所趨的氣氛，2、采取措施克服變革阻力；3、同時(shí)具體描繪組織變革的藍(lán)圖，明確組織變革的目標(biāo)和方向，以形成待實(shí)施的比較完善的組織變革方案。42）改革：1、任務(wù)是按照所擬定的變革方案的要求開展具體組織變革運(yùn)動(dòng)或行動(dòng)，使組織從現(xiàn)有模式向目標(biāo)模式轉(zhuǎn)變。2、改革分為試驗(yàn)和推廣兩個(gè)步驟。3）凍結(jié)：采取措施保證新的行為方式和組織形態(tài)能夠不斷得到強(qiáng)化和鞏固。這就是凍結(jié)或重新凍結(jié)階段，缺乏這一階段，變革的成果有可能退化消失。5管理變革的阻力——組織阻力組織阻力對(duì)現(xiàn)有資源分配的威脅經(jīng)濟(jì)因素對(duì)現(xiàn)有權(quán)力關(guān)系的威脅結(jié)構(gòu)慣性有限的變革點(diǎn)對(duì)專業(yè)知識(shí)的威脅群體慣性6管理變革阻力：綜述管理變革的阻力心理上的障礙留戀既得利益對(duì)革新者懷有成見(jiàn)對(duì)不確定性的恐懼慣性與保守傾向71、心理上的障礙：懶的心理：多一事不如少一事，不改不變最省事；穩(wěn)的心理：擔(dān)心出亂子，失去職位；怕的心理：怕失敗，怕受指責(zé)；等的心理：等紅頭文件，等別人的經(jīng)驗(yàn)。2、威脅到既得地位、權(quán)力、利益。中高層管理者比一般員工更容易產(chǎn)生抵制情緒；老員工比新員工更反對(duì)制度變革。3、對(duì)發(fā)動(dòng)制度變革的人懷有成見(jiàn)4、對(duì)未來(lái)不確定的東西的恐懼：不適應(yīng)工作條件；害怕完不成指標(biāo)；8組織的保守傾向?qū)M織的壽命周期研究認(rèn)為，所有的組織除非它處于快速增長(zhǎng)或內(nèi)部動(dòng)蕩時(shí)期，否則其年齡越長(zhǎng)或越成熟，它就變的越保守，主要表現(xiàn)在：組織中形成了許多規(guī)則、慣例；創(chuàng)業(yè)激情消退。9二變革時(shí)代的理念要求企業(yè)衰退的征兆—現(xiàn)實(shí)中一些錯(cuò)誤觀念變革時(shí)代需要什么樣的理念？10企業(yè)衰退的征兆——不良觀念的縮影美國(guó)AT&T前任總裁在《企業(yè)成長(zhǎng)的哲學(xué)》中指出，大企業(yè)的衰退并非沒(méi)有預(yù)兆，這種預(yù)兆經(jīng)常表現(xiàn)為以下7個(gè)明顯的信號(hào)。固守陳舊的作業(yè)方法，總認(rèn)為舊的方法最好而不愿意革新；沒(méi)有設(shè)定新的企業(yè)目標(biāo)，決策帶有很大的盲目性；反省思考能力逐漸減退，整日糾纏于外部事務(wù)；制度主義過(guò)于根深蒂固，無(wú)法用寬松而有彈性的制度來(lái)適應(yīng)日益變化的環(huán)境；進(jìn)取的積極性逐漸消失，使得無(wú)數(shù)千載難逢的機(jī)會(huì)從眼前溜走；新人被老人的經(jīng)驗(yàn)所束縛，新來(lái)的年輕人盡管敢闖能干，但卻得不到升遷的機(jī)會(huì)，因?yàn)槁毼欢急弧坝薪?jīng)驗(yàn)的”人占據(jù)了；無(wú)法寬容批評(píng)，缺乏虛心接受不同意見(jiàn)的胸懷。11基本觀念要求市場(chǎng)觀念競(jìng)爭(zhēng)觀念服務(wù)觀念風(fēng)險(xiǎn)觀念成本觀念危機(jī)觀念創(chuàng)新觀念效益觀念12三奠定企業(yè)發(fā)展的新理念用人理念創(chuàng)新理念管理理念質(zhì)量理念13用人理念——健全機(jī)制形成充滿生機(jī)與活力的覓才、引才、育才、用才、留才的動(dòng)態(tài)機(jī)制與環(huán)境。用人上不搞平衡，分配上不搞平均。員工能進(jìn)能出，干部能上能下，收入能高能低。信息不對(duì)稱，海爾賽馬不相馬。機(jī)會(huì)均等，能力為本，收入差距拉開。14用人理念——用人所長(zhǎng)“世界上本沒(méi)有垃圾，只是放錯(cuò)了地方而已?！痹趧?dòng)態(tài)變化環(huán)境中，戰(zhàn)略資源配置的關(guān)鍵在人才配置，核心是用人所長(zhǎng)、容人所短，充分發(fā)揮人的潛能。時(shí)刻檢討，防止“歸罪于外”。在激勵(lì)問(wèn)題上，只有手段使用的錯(cuò)誤，沒(méi)有員工行為的錯(cuò)誤。人們總是會(huì)去做受到獎(jiǎng)勵(lì)的行為，而不管這種獎(jiǎng)勵(lì)是戰(zhàn)略決策者有意或無(wú)意之中施加的。15用人理念——真心關(guān)懷關(guān)心員工的發(fā)展。關(guān)心員工出于真心而非功利目的。從根本上解決問(wèn)題，給員工實(shí)實(shí)在在而不是虛幻的好處。16創(chuàng)新理念改革歷來(lái)都是自下而上的。處于實(shí)踐第一線的個(gè)人或組織突破先行的制度進(jìn)行創(chuàng)新，如果取得了成功，“上面”則會(huì)對(duì)此進(jìn)行認(rèn)可，使其合法化，并加以推廣。創(chuàng)新的風(fēng)險(xiǎn)：做好了不獎(jiǎng)勵(lì)，做錯(cuò)了要處罰。營(yíng)造創(chuàng)新的氛圍：剛剛讓人提出建議，馬上就對(duì)其橫加指責(zé)，這不可能讓人真正關(guān)注改進(jìn)。寬容失敗，鼓勵(lì)建設(shè)性的錯(cuò)誤17管理理念帶著方案而不是問(wèn)題去請(qǐng)示領(lǐng)導(dǎo)