《農(nóng)夫山泉公司員工招聘體系優(yōu)化探究【附問(wèn)卷】》25000字【論文】

各部門提交人員需求人事部審批分管人事副總經(jīng)理審批總經(jīng)理審批董事會(huì)審批圖3.4招聘審批流程圖（2）發(fā)布招聘信息正式實(shí)施招聘后，農(nóng)夫山泉公司人事部首先會(huì)在公司內(nèi)部發(fā)布招聘通告，符合條件的員工有資格進(jìn)行推薦，被推薦人直接進(jìn)入面試。農(nóng)夫山泉公司會(huì)在微信公眾號(hào)、當(dāng)?shù)鼐蜆I(yè)網(wǎng)、招聘平臺(tái)上發(fā)布信息，目前，農(nóng)夫山泉公司在兩個(gè)主要的招聘平臺(tái)上發(fā)布職位空缺，即BOSS直聘和智聯(lián)招聘。（3）簡(jiǎn)歷篩選人力資源部招聘專員會(huì)根據(jù)崗位說(shuō)明書在大量的簡(jiǎn)歷中挑選出與工作崗位較為匹配的人選，再由招聘主管進(jìn)行二次篩選，主要看求職者是否符合崗位所需的基本條件，農(nóng)夫山泉公司人力資源部一般將招聘計(jì)劃人數(shù)與簡(jiǎn)歷篩選人數(shù)控制在1:10左右。（4）初試通過(guò)簡(jiǎn)歷篩選的人將被通過(guò)電子郵件或短信邀請(qǐng)參加第一次面試，在初試中會(huì)淘汰40%的人選。筆試成績(jī)會(huì)以短信的方式通知求職者，并告知其是否通過(guò)初試。（5）面試根據(jù)初試通過(guò)名單，通過(guò)撥打電話通知應(yīng)聘者進(jìn)行面試，面試僅設(shè)置了一輪，即是招聘主管以及招聘專員構(gòu)成的面試小組，人數(shù)為4人，即一名招聘主管和三名招聘專員。面試會(huì)將計(jì)劃招聘人數(shù)與初試通過(guò)人數(shù)控制在1:3左右。（6）錄用入職復(fù)試結(jié)束后，人力資源部將已經(jīng)批準(zhǔn)的人員名單信息轉(zhuǎn)交給分管人力資源部工作的副總經(jīng)理、總經(jīng)理、董事會(huì)供其批準(zhǔn)和簽署后，會(huì)給通過(guò)的人員發(fā)送錄用通知，并安排入職體檢，體檢通過(guò)后，會(huì)進(jìn)行簽訂勞動(dòng)合同，然后新員工必須在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)到公司報(bào)到，如若是應(yīng)屆大學(xué)生一般是畢業(yè)后報(bào)道，社會(huì)人士則是一周內(nèi)報(bào)到。3.2.6招聘效果評(píng)估在結(jié)束整個(gè)招聘過(guò)程后，農(nóng)夫山泉公司人力資源部需要將整個(gè)招聘過(guò)程形成完整的書面文件上交給上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)，進(jìn)行效果評(píng)估。同時(shí)，負(fù)責(zé)員工招聘的人力資源部門在招聘結(jié)束后，內(nèi)部會(huì)根據(jù)會(huì)計(jì)核算總則計(jì)算招聘成本，并按照特有的計(jì)算方式分?jǐn)偟礁鱾€(gè)用人部門。招聘效果評(píng)估的滯后使公司無(wú)法清晰把握招聘體系中存在的問(wèn)題做出進(jìn)一步的改進(jìn)。但是公司內(nèi)部對(duì)招聘過(guò)程成效做出評(píng)價(jià)的次數(shù)相對(duì)較少，而且一般情況下，在完成每次的招聘工作以后，就迅速開展下一輪招聘，并沒有對(duì)總體招聘成效做出過(guò)系統(tǒng)而全面的剖析，僅僅在每年公司年終匯報(bào)工作狀況時(shí)對(duì)招聘過(guò)程中的主要問(wèn)題做出了一次粗略的分析和匯總，沒有對(duì)招聘工作進(jìn)行及時(shí)的跟蹤問(wèn)效，使得公司招聘管理一直停滯不前，沒有起到關(guān)鍵作用。

第4章農(nóng)夫山泉公司員工招聘管理體系存在的問(wèn)題4.1問(wèn)卷分析4.1.1對(duì)企業(yè)的招聘需求滿意度調(diào)查結(jié)果詳見圖4.1，對(duì)農(nóng)夫山泉公司現(xiàn)行招聘需求進(jìn)行分析發(fā)現(xiàn)，不符合合理性、科學(xué)性以及完整性的要求，公司員工中對(duì)此覺得非常滿意的占比只達(dá)到18%，覺得滿意的占比只達(dá)到19%，覺得基本滿意的占比僅達(dá)到24%，覺得不滿意，亟待改進(jìn)的占比達(dá)到39%，不難發(fā)現(xiàn)，正式招聘前，人力資源部并未結(jié)合相關(guān)部門的具體情況優(yōu)化調(diào)整分析招聘需求，反而延續(xù)以往的招聘需求進(jìn)行招聘，并未由成本、時(shí)間以及方法等角度入手重新設(shè)計(jì)招聘需求，導(dǎo)致招聘工作無(wú)法快速有效的進(jìn)行，這也是招聘工作無(wú)法取得顯著成效的原因之一。圖4.1對(duì)招聘需求滿意情況4.1.2對(duì)企業(yè)的招聘計(jì)劃滿意度從本文設(shè)計(jì)的招聘滿意度調(diào)查問(wèn)卷中可以發(fā)現(xiàn)，前面四個(gè)題項(xiàng)主要對(duì)和招聘規(guī)劃有關(guān)的問(wèn)題展開調(diào)研，全面了解當(dāng)前公司員工的實(shí)際情況，明確企業(yè)為何進(jìn)行招聘，同時(shí)對(duì)企業(yè)面臨的和人力資源規(guī)劃有關(guān)的問(wèn)題展開研究。1）對(duì)新錄用員工數(shù)量的滿意度調(diào)查結(jié)果如圖4.2所示，不少公司員工覺得企業(yè)必須增加基層人員數(shù)量，現(xiàn)有員工根本無(wú)法完成工作，亟待改善，僅有少部分公司員工覺得新錄用員工數(shù)量滿足日常工作需要，覺得非常滿意的占比僅達(dá)到11%。現(xiàn)如今，企業(yè)著手開發(fā)新業(yè)務(wù)，由于業(yè)務(wù)數(shù)量不斷增多，需要的基層業(yè)務(wù)人員也將不斷增多，而且工作壓力大，導(dǎo)致員工穩(wěn)定性不強(qiáng)，人才流失率較高。與此同時(shí)，人力資源部并未意識(shí)到人力資源方面存在的問(wèn)題，無(wú)法秉承前瞻性目光儲(chǔ)備人才，導(dǎo)致銷售人員緊缺，由于招聘工作總是在倉(cāng)促與被動(dòng)的情況下開展，導(dǎo)致員工數(shù)量始終不足，對(duì)公司業(yè)務(wù)的順利開展造成阻礙。圖4.2對(duì)新錄用員工數(shù)量滿意情況2）對(duì)企業(yè)制定的人力資源規(guī)劃滿意度對(duì)現(xiàn)行人力資源規(guī)劃，公司員工很多表示不滿，認(rèn)為亟待改善，通過(guò)圖4.3不難發(fā)現(xiàn)，僅有少數(shù)公司員工覺得滿意或者非常滿意，而表示亟待改善或者基本滿意的公司員工占比達(dá)到77%。由此可見，公司員工對(duì)當(dāng)前實(shí)施的人力資源規(guī)劃存有異議，基層人員不穩(wěn)定，人才流失率高，為維持正常經(jīng)營(yíng)，要求結(jié)合企業(yè)實(shí)際發(fā)展情況及時(shí)制定人力資源規(guī)劃，由于企業(yè)制定的規(guī)劃不符合實(shí)際，導(dǎo)致人才緊缺的情況無(wú)法有效緩解，和企業(yè)實(shí)際發(fā)展情況不相匹配，對(duì)未來(lái)發(fā)展極為不利。圖4.3對(duì)人力資源規(guī)劃滿意情況3）對(duì)人員崗位說(shuō)明的滿意度由圖4.4不難發(fā)現(xiàn)，公司員工認(rèn)為崗位說(shuō)明書不符合實(shí)際，亟待改進(jìn)，占比超過(guò)40%，而僅有13%的公司員工表示非常滿意。由調(diào)查結(jié)果可知，農(nóng)夫山泉公司在編制崗位說(shuō)明書的過(guò)程中并未深入公司員工內(nèi)部了解實(shí)際情況，單純依賴人資部的理解完成編制，導(dǎo)致制定的崗位說(shuō)明書和實(shí)際情況不相符。圖4.4對(duì)人員崗位說(shuō)明滿意情況4.1.3對(duì)招聘渠道選擇的滿意度圖4.5對(duì)招聘渠道選擇滿意情況對(duì)農(nóng)夫山泉公司現(xiàn)行招聘渠道進(jìn)行分析發(fā)現(xiàn)，運(yùn)用最頻繁的是網(wǎng)絡(luò)招聘以及校園招聘。從調(diào)查結(jié)果不難發(fā)現(xiàn)，農(nóng)夫山泉公司在決定運(yùn)用哪種招聘渠道時(shí)過(guò)于隨意，并未結(jié)合企業(yè)具體狀況以及部門實(shí)際需要運(yùn)用適宜的招聘渠道，也沒有把不同招聘渠道有機(jī)結(jié)合，通過(guò)圖4.5不難發(fā)現(xiàn)，對(duì)招聘方式以及招聘渠道表示十分滿意的人員占比僅達(dá)到16%，而表示不滿且人為亟待改進(jìn)的占比達(dá)到40%，由此可見，在決定運(yùn)用哪種招聘方式以及招聘渠道之前，人力資源部并未咨詢銷售部的意見，沒有認(rèn)識(shí)到將不同招聘渠道有機(jī)結(jié)合有利于節(jié)省時(shí)間。而且人員覺得，因?yàn)槿肆Y源部并未結(jié)合崗位要求運(yùn)用適宜的招聘渠道，單純運(yùn)用校園招聘和網(wǎng)絡(luò)招聘，盡管和其余渠道相比，這兩個(gè)渠道在成本方面具有優(yōu)勢(shì)，但前期消耗的成本較高，且后期極易出現(xiàn)人崗不相匹配的情況，從而導(dǎo)致人才流失率較高，出現(xiàn)資源浪費(fèi)現(xiàn)象。4.1.4對(duì)企業(yè)人才招聘甄選方式滿意度問(wèn)卷之中第5題到第9題主要就甄選方式滿意度展開深入調(diào)研，旨在了解公司員工對(duì)實(shí)際招聘環(huán)節(jié)運(yùn)用的甄選、評(píng)估方式以及招聘渠道是否滿意。1）招聘人員對(duì)崗位核心要求理解程度的滿意度圖4.6招聘人員對(duì)崗位核心要求理解程度滿意情況調(diào)查結(jié)果具體見圖4.6，對(duì)農(nóng)夫山泉公司來(lái)說(shuō)，現(xiàn)階段招聘人員對(duì)崗位的具體要求缺乏了解，其中認(rèn)為招聘人員必須加強(qiáng)對(duì)崗位要求的理解水平的員工占比達(dá)到45%，而覺得十分滿意的人員占比只達(dá)到15%。由此可見，招聘人員不具備較強(qiáng)的專業(yè)能力，沒有正確認(rèn)識(shí)企業(yè)內(nèi)部各個(gè)崗位的基本要求，因?yàn)閷?duì)基層崗位的了解不夠，且沒有加強(qiáng)和銷部門之間的交流互動(dòng)，導(dǎo)致無(wú)法選擇適宜的招聘渠道，不能結(jié)合基層崗位的基本特征決定運(yùn)用最佳招聘渠道。2）對(duì)篩選簡(jiǎn)歷的數(shù)量和質(zhì)量的滿意度圖4.7對(duì)篩選簡(jiǎn)歷的數(shù)量和質(zhì)量的滿意情況調(diào)查結(jié)果詳見圖4.7，對(duì)于農(nóng)夫山泉公司來(lái)說(shuō)，對(duì)人力資源部篩選簡(jiǎn)歷的質(zhì)量以及數(shù)量，公司員工滿意度不高。其中覺得簡(jiǎn)歷質(zhì)量與數(shù)量和自身需求不相符的占比達(dá)到31%，覺得十分滿意的占比達(dá)到18%。不難發(fā)現(xiàn)，在篩選簡(jiǎn)歷時(shí)，人力資源部具有較強(qiáng)的隨意性，并未充分衡量崗位需求以及任職要求，以自身主觀意識(shí)為依據(jù)篩選自認(rèn)為符合要求的簡(jiǎn)歷，導(dǎo)致人才聘用比不高，企業(yè)不能及時(shí)引進(jìn)和崗位需求相符的人才，對(duì)未來(lái)發(fā)展極為不利。3）對(duì)甄選方法的滿意度圖4.8對(duì)甄選方法滿意情況調(diào)查結(jié)果詳見圖4.8，對(duì)于農(nóng)夫山泉公司來(lái)說(shuō)，現(xiàn)階段實(shí)行的人才甄選方法過(guò)于盲目，不符合科學(xué)性以及針對(duì)性的要求，其中對(duì)招聘人員運(yùn)用的甄選方法表示不滿，覺得亟待改進(jìn)的人員占比高達(dá)46%，而覺得運(yùn)用的甄選方法符合要求，可以全面反映求職者專業(yè)技能以及知識(shí)的占比僅達(dá)到19%。不難發(fā)現(xiàn)，招聘人員尚未結(jié)合招聘渠道的特征運(yùn)用與之相符的甄選方法，自始至終都是通過(guò)筆試與面試有機(jī)結(jié)合的方式選拔人才，沒有制定科學(xué)的甄選標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)際面試環(huán)節(jié)，面試人員單純依據(jù)自身主觀意識(shí)做出評(píng)價(jià)，尚未設(shè)計(jì)科學(xué)有效的面試評(píng)分表。筆試時(shí)的題目不符合全面性要求，單純對(duì)求職者專業(yè)技能以及知識(shí)進(jìn)行測(cè)試，沒有增加和心理測(cè)試有關(guān)的題項(xiàng)，導(dǎo)致企業(yè)無(wú)法引進(jìn)高素質(zhì)人才。4.1.5對(duì)企業(yè)人才錄用方式滿意度由圖4.9不難發(fā)現(xiàn)，對(duì)農(nóng)夫山泉公司來(lái)說(shuō)，對(duì)現(xiàn)行招聘錄用方式，大部分人員表示不滿，認(rèn)為亟待改進(jìn)，占比達(dá)到39%，而認(rèn)為十分滿意的占比僅達(dá)到14%。實(shí)際招聘錄用運(yùn)用的是筆試和面試有機(jī)結(jié)合的方式，人力資源部對(duì)投遞簡(jiǎn)歷的求職者初步篩選，之后再通知符合要求的求職者進(jìn)行筆試與面試，其中筆試主要是測(cè)試求職者是否掌握和銷售有關(guān)的理論，面試過(guò)度依賴面試人員的主觀判斷，缺乏具體的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，錄用人才后極有可能出現(xiàn)人崗不相匹配的情況。圖4.9對(duì)招聘測(cè)評(píng)方式滿意情況4.1.6對(duì)企業(yè)招聘評(píng)估及跟蹤滿意度問(wèn)卷內(nèi)第10題到第12題主要是對(duì)農(nóng)夫山泉公司招聘評(píng)估和后續(xù)跟蹤情況的滿意度進(jìn)行調(diào)研，著重就公司人員對(duì)新錄用人員崗位匹配度、現(xiàn)行招聘評(píng)估體系、后續(xù)跟蹤情況是否滿意展開調(diào)研。1）對(duì)招聘效果評(píng)估體系的滿意度調(diào)查結(jié)果詳見圖4.10，對(duì)于農(nóng)夫山泉公司來(lái)說(shuō)，公司人員認(rèn)為現(xiàn)階段實(shí)施的招聘效果評(píng)估體系存在諸多不足，亟待改進(jìn)的占比達(dá)到48%，而對(duì)招聘效果評(píng)估體系覺得十分滿意的占比僅達(dá)到10%，不難發(fā)現(xiàn)，目前企業(yè)尚未構(gòu)建科學(xué)完善的評(píng)估體系，導(dǎo)致無(wú)法對(duì)招聘工作的有效性做出客觀評(píng)價(jià)，不能及時(shí)發(fā)現(xiàn)面臨的問(wèn)題，無(wú)法優(yōu)化評(píng)估體系，導(dǎo)致招聘工作不能取得顯著成效。圖4.10招聘效果評(píng)估滿意度情況2）對(duì)新錄用員工與崗位匹配的滿意度圖4.11對(duì)新錄用員工與崗位匹配的滿意度情況調(diào)查結(jié)果詳見圖4.11，對(duì)于農(nóng)夫山泉公司來(lái)說(shuō)，新入職員工人崗匹配度不高，其中覺得新入職員工不符合崗位要求且亟待改進(jìn)的銷售管理人員占比達(dá)到38%，覺得人崗相符，對(duì)此表示十分滿意的銷售管理人員占比只達(dá)到17%。不難發(fā)現(xiàn)，在實(shí)際招聘前，招聘人員根本不了解崗位需求以及任職要求，沒有結(jié)合實(shí)際情況重新制定崗位說(shuō)明書，且實(shí)際招聘環(huán)節(jié)沒有參考崗位說(shuō)明書，沒有全面了解業(yè)務(wù)知識(shí)，無(wú)法真正發(fā)揮崗位說(shuō)明書所具有的作用，導(dǎo)致招聘過(guò)程中聘用和崗位需求不相符的人才，造成新入職員工無(wú)法適應(yīng)崗位，無(wú)法引入符合要求的人才，對(duì)企業(yè)未來(lái)發(fā)展極為不利。3）對(duì)招聘后期跟蹤工作滿意度圖4.12對(duì)招聘后期跟蹤工作的滿意度情況由調(diào)查結(jié)果可知，對(duì)于農(nóng)夫山泉公司來(lái)說(shuō)，對(duì)招聘工作的后續(xù)跟蹤情況缺乏重視，導(dǎo)致公司人員滿意度不高，其中覺得不滿意且亟待改善的占比保持在42%以上，覺得基本滿意的占比高達(dá)28%，覺得滿意的占比僅達(dá)到17%，而覺得十分滿意的占比僅為13%。大多數(shù)人員都覺得目前人力資源部不重視跟蹤工作，在為新入職人員辦理入職手續(xù)后不再進(jìn)行跟蹤管理，完全忽視新入職人員的實(shí)際工作狀況，造成不少新入職人員無(wú)法適應(yīng)工作崗位，甚至無(wú)法度過(guò)試用期，人才流失情況嚴(yán)重，導(dǎo)致資源浪費(fèi)。4.2農(nóng)夫山泉公司員工招聘體系存在的問(wèn)題4.2.1缺乏有針對(duì)性的需求一是人力資源組織缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃。就農(nóng)夫山泉公司而言，為引進(jìn)大量?jī)?yōu)秀人才，前期必須加大資源投入，組織開展大量招聘活動(dòng)，但在完成招聘之后，企業(yè)忽略了長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃，缺乏后續(xù)跟蹤，對(duì)新入職人員來(lái)說(shuō)，面臨的是一個(gè)全新的環(huán)節(jié)，對(duì)企業(yè)文化、內(nèi)部環(huán)境、未來(lái)發(fā)展方向等均較為陌生，此時(shí)要求招聘人員對(duì)新入職人員進(jìn)行跟蹤觀察，結(jié)合實(shí)際情況提供幫助，給與一定的鼓勵(lì)。從目前情況來(lái)看，企業(yè)沒有針對(duì)新入職人員制定長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃，不重視新入職員工在企業(yè)中的發(fā)展?fàn)顩r，人力資源部?jī)H負(fù)責(zé)引進(jìn)人才，不負(fù)責(zé)跟蹤管理。由于企業(yè)不注重人力資源管理，在農(nóng)夫山泉公司中，人力資源部是一個(gè)閑散部門，且部門管理人員不斷更替，由于中高層管理人員在短期內(nèi)更替，導(dǎo)致日常工作缺乏連貫性。與此同時(shí)，人力資源部的工作人員不具備較強(qiáng)的專業(yè)性，缺乏專業(yè)知識(shí)，對(duì)企業(yè)人力資源管理極為不利，進(jìn)而對(duì)企業(yè)未來(lái)發(fā)展造成阻礙。在這樣因素的影響下，人力資源部根本無(wú)法真正發(fā)揮其所具有的作用，最終結(jié)果是大量核心員工無(wú)法緊跟時(shí)代步伐，不符合現(xiàn)代人力資源管理的基本要求。發(fā)展至今，企業(yè)招聘工作缺乏針對(duì)性以及專業(yè)性，已經(jīng)對(duì)企業(yè)健康發(fā)展造成影響。二是招聘信息化水平低。農(nóng)夫山泉公司不僅面臨招聘人員緊缺的問(wèn)題，而且目前企業(yè)內(nèi)部缺乏完善的信息化招聘系統(tǒng)。2020年由于疫情原因，企業(yè)不得不購(gòu)入智聯(lián)招聘推出的在線招聘工具，可以通過(guò)互聯(lián)網(wǎng)完成筆試與面試工作，但求職者基本信息都必須通過(guò)手工錄入方式進(jìn)行儲(chǔ)存，在檢索有關(guān)求職者的基本信息時(shí)，需要人工方式進(jìn)行查閱，工作效率無(wú)法提高。與此同時(shí)，企業(yè)尚未引入各類先進(jìn)的測(cè)評(píng)工具，在人力資源管理過(guò)程中無(wú)法運(yùn)用人才測(cè)評(píng)工具箱，因此不能開展在線情景模擬以及心理測(cè)評(píng)。從農(nóng)夫山泉公司了解到，目前企業(yè)尚未對(duì)勝任力模型以及崗位模型進(jìn)行研究，實(shí)際招聘環(huán)節(jié)過(guò)度依賴面試人員的主觀判斷，但面試人員極易受到自身狀態(tài)以及偏好的影響，主觀意識(shí)過(guò)強(qiáng)，無(wú)法客觀公正地反映應(yīng)聘者專業(yè)能力，極有可能影響判斷結(jié)果。三是缺乏招聘前期的市場(chǎng)分析。憑借問(wèn)卷調(diào)查結(jié)果不難發(fā)現(xiàn)，對(duì)于農(nóng)夫山泉公司來(lái)說(shuō)，在招聘基層人員的過(guò)程中，大部分都不滿企業(yè)現(xiàn)行人力資源規(guī)劃，普遍覺得在開展招聘工作前，人力資源部沒有充分考慮市場(chǎng)需求，單純以企業(yè)制定的銷售計(jì)劃和人才流失情況為依據(jù)完成招聘工作。通過(guò)訪問(wèn)人力資源部的相關(guān)人員，認(rèn)為在實(shí)際招聘環(huán)節(jié)，招聘人員都是以企業(yè)高管的要求完成招聘工作。從企業(yè)現(xiàn)行招聘體系來(lái)看，在開展招聘工作前，要求專家對(duì)內(nèi)外環(huán)境以及所處市場(chǎng)展開全面調(diào)查，對(duì)市場(chǎng)發(fā)展情況做出合理預(yù)測(cè)，明確未來(lái)發(fā)展過(guò)程中的人才需求，并把它融入人力資源規(guī)劃之中，如此才可以保證制定的人力資源規(guī)劃不違背市場(chǎng)發(fā)展規(guī)律，和實(shí)際需求相符，避免出現(xiàn)人才緊缺或者人才飽和的現(xiàn)象，實(shí)現(xiàn)人崗匹配的目標(biāo)，為企業(yè)未來(lái)發(fā)展提供助力。對(duì)農(nóng)夫山泉公司進(jìn)行分析發(fā)現(xiàn)，在制定人力資源規(guī)劃的過(guò)程中，沒有對(duì)市場(chǎng)需求展開全面調(diào)研，單純以業(yè)務(wù)計(jì)劃和人才流失情況為依據(jù)，導(dǎo)致企業(yè)制定的招聘計(jì)劃根本不符合市場(chǎng)發(fā)展需求，不具備針對(duì)性，招聘工作的前期籌備環(huán)節(jié)過(guò)于隨意。4.2.2招聘計(jì)劃制定不完善招聘團(tuán)隊(duì)在招聘管理工作當(dāng)中具有重要的影響作用，招聘團(tuán)隊(duì)擔(dān)負(fù)著為公司甄選人才的重要使命，所以企業(yè)要構(gòu)建一個(gè)更加高素質(zhì)的專業(yè)化招聘團(tuán)隊(duì)，才能夠充分地保障人才招聘管理工作的有效開展，提高人才招聘工作的專業(yè)性和有效性。在構(gòu)建招聘團(tuán)隊(duì)的過(guò)程當(dāng)中，農(nóng)夫山泉公司需要綜合評(píng)估和分析企業(yè)內(nèi)部人員的招聘理論和招聘經(jīng)驗(yàn)，構(gòu)建一個(gè)更加專業(yè)性的招聘團(tuán)隊(duì)這樣才能夠幫助企業(yè)招聘滿足崗位需求的人才。通過(guò)對(duì)農(nóng)夫山泉公司的實(shí)際招聘的情況來(lái)看，農(nóng)夫山泉公司在招聘過(guò)程當(dāng)中存在著如下問(wèn)題：第一，沒有構(gòu)建健全的招聘團(tuán)隊(duì)。通過(guò)對(duì)農(nóng)夫山泉公司當(dāng)前的招聘團(tuán)隊(duì)的專業(yè)能力和綜合素質(zhì)進(jìn)行分析，可以了解到，農(nóng)夫山泉公司主要由負(fù)責(zé)招聘工作的專業(yè)人員較少，而且他們除了需要負(fù)責(zé)招聘工作之外，招聘人員還需要承擔(dān)其他的工作，這就對(duì)招聘工作開展的質(zhì)量和效率產(chǎn)生了一定的消極影響。并且當(dāng)前用人部門只負(fù)責(zé)提出用人需求和用人標(biāo)準(zhǔn)，不參與人員招聘環(huán)節(jié)和面試環(huán)節(jié)，這就很容易出現(xiàn)所招聘到的人員無(wú)法滿足用人部門實(shí)際需求的問(wèn)題。第二，招聘人員的專業(yè)素質(zhì)不足。農(nóng)夫山泉公司當(dāng)前主要安排了四位員工負(fù)責(zé)招聘工作其中有一名員工雖然是人力資源管理專業(yè)畢業(yè)，但是招聘經(jīng)驗(yàn)相對(duì)較少，而其它員工并不是人力資源管理專業(yè)的，但是卻具備一定的招聘經(jīng)驗(yàn)。人力資源管理工作對(duì)于招聘人員的專業(yè)要求和工作經(jīng)驗(yàn)相對(duì)較高，并且要求招聘人員具有敏銳的洞察力，招聘人員在進(jìn)行面試的過(guò)程當(dāng)中，如果缺乏專業(yè)知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)，那么就很容易導(dǎo)致所招聘的人員與崗位的實(shí)際需求存在較大偏差，無(wú)法充分的滿足企業(yè)崗位需求。第三，招聘工作缺乏人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的指導(dǎo)。目前，在農(nóng)夫山泉公司從事基層銷售工作的員工總數(shù)為四十人左右，由于企業(yè)不斷對(duì)外擴(kuò)張，現(xiàn)有基層業(yè)務(wù)人員根本無(wú)法保證企業(yè)實(shí)際需求得到滿足，正因?yàn)槿绱?，農(nóng)夫山泉公司每年均制定人力資源規(guī)劃，以期引進(jìn)優(yōu)秀的業(yè)務(wù)人員，為業(yè)務(wù)部注入新鮮血液。但對(duì)人力資源規(guī)劃進(jìn)行分析發(fā)現(xiàn)，和業(yè)務(wù)部實(shí)際情況不相符，沒有充分考慮業(yè)務(wù)部的需求，并未對(duì)行業(yè)未來(lái)發(fā)展做出合理預(yù)測(cè)，只是以企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)戰(zhàn)略目標(biāo)為依據(jù)制定相應(yīng)的人力資源規(guī)劃，僅考慮到員工流失率、內(nèi)部部門調(diào)整、銷售目標(biāo)等因素，導(dǎo)致人才需求計(jì)劃無(wú)法真正落地，人力資源部覺得企業(yè)發(fā)展過(guò)程中必須依賴人才。因此盲目招聘，導(dǎo)致實(shí)際招聘環(huán)節(jié)缺乏指導(dǎo)性、針對(duì)性，過(guò)于隨意，盡管每年計(jì)劃招聘人數(shù)處于增長(zhǎng)狀態(tài)，但實(shí)際招聘人數(shù)卻基本保持穩(wěn)定，和計(jì)劃招聘人數(shù)之間存在較大差距。只有當(dāng)部門提出人才需求或者出現(xiàn)崗位空缺的情況下，人力資源部才會(huì)開展招聘工作，事先制定的人事計(jì)劃具有短期性、暫時(shí)性特征，缺乏事前調(diào)查，不符合謹(jǐn)慎性原則，只能不斷解決前期遺留問(wèn)題，導(dǎo)致招聘工作過(guò)于被動(dòng)。4.2.3缺乏對(duì)招聘渠道維護(hù)和新渠道拓展招聘渠道選擇缺乏針對(duì)性、有效性?，F(xiàn)階段，農(nóng)夫山泉公司一般通過(guò)校園招聘、網(wǎng)絡(luò)招聘這兩個(gè)渠道完成招聘工作，由此可見，企業(yè)運(yùn)用的招聘渠道過(guò)于簡(jiǎn)單。企業(yè)在決定運(yùn)用哪個(gè)招聘渠道時(shí)缺乏深入研究，每個(gè)招聘渠道都有自身優(yōu)勢(shì)與不足，在招聘人員時(shí)，企業(yè)對(duì)整體效益特征缺乏關(guān)注，無(wú)法取得預(yù)期招聘效果。實(shí)際招聘環(huán)節(jié)，農(nóng)夫山泉公司過(guò)度依賴校園招聘和網(wǎng)絡(luò)招聘，因?yàn)檫@兩種方式具有效率高以及成本低的優(yōu)勢(shì)，但實(shí)際上具有這兩個(gè)優(yōu)勢(shì)的招聘渠道非常多，包括媒體招聘、中介招聘等，由此可見，在決定運(yùn)用哪種招聘渠道時(shí)，企業(yè)沒有充分考慮銷售部具體需求，缺乏全面深入的分析，導(dǎo)致無(wú)法做出最佳選擇。結(jié)合行業(yè)的基本特征，發(fā)現(xiàn)行業(yè)內(nèi)競(jìng)爭(zhēng)不斷加劇，優(yōu)秀的人員極為緊缺，若農(nóng)夫山泉公司單純依靠宣講會(huì)等方式進(jìn)行宣傳，根本不能使學(xué)生充分了解企業(yè)的實(shí)際情況。學(xué)生在日常學(xué)習(xí)與生活中無(wú)法了解企業(yè)的各類信息，宣講會(huì)時(shí)間較短，無(wú)法深入介紹企業(yè)概況以及企業(yè)文化，導(dǎo)致學(xué)生求職意向不強(qiáng)烈，這也是校園招聘無(wú)法取得顯著成效的重要原因。在招聘人員時(shí)，農(nóng)夫山泉公司需擴(kuò)大招聘渠道，不再過(guò)度依賴網(wǎng)絡(luò)招聘以及校園招聘，因?yàn)檫@兩個(gè)渠道涉及面有限，信息擴(kuò)散范圍不夠大，對(duì)招聘有效性造成負(fù)面影響。4.2.4招聘甄選與測(cè)評(píng)方式缺乏全面性從現(xiàn)行招聘體系來(lái)看，招聘測(cè)評(píng)和招聘甄選工作均通過(guò)企業(yè)人力資源部的相關(guān)人員結(jié)合用人部門的基本特性完成，并通過(guò)人力資源共享中心貫徹落實(shí)，這種方式可以確保招聘測(cè)評(píng)和招聘甄選符合針對(duì)性以及全面性的要求，促使企業(yè)及時(shí)引進(jìn)和自身需求相符的人才。由問(wèn)卷調(diào)查結(jié)果不難看出，目前農(nóng)夫山泉公司在對(duì)人員進(jìn)行招聘的過(guò)程中招聘甄選不符合全面性要求，實(shí)際招聘環(huán)節(jié)，人力資源部?jī)H隨意安排招聘人員對(duì)求職者投遞的簡(jiǎn)歷予以篩選，由上文問(wèn)卷調(diào)查結(jié)果不難發(fā)現(xiàn)，對(duì)目前企業(yè)篩選簡(jiǎn)歷的質(zhì)量與數(shù)量并不滿意，由于招聘環(huán)節(jié)沒有制定規(guī)范化的甄選標(biāo)準(zhǔn)，沒有運(yùn)用科學(xué)有效的甄選方式，和部門之間缺乏交流互動(dòng)，導(dǎo)致甄選工作過(guò)于隨意，尚未意識(shí)到崗位對(duì)人才工作經(jīng)驗(yàn)以及綜合素質(zhì)的具體要求，導(dǎo)致招聘的人才不符合崗位要求。不僅如此，農(nóng)夫山泉公司實(shí)際招聘環(huán)節(jié)運(yùn)用的測(cè)評(píng)方式也非常簡(jiǎn)單，不符合科學(xué)性要求。現(xiàn)行招聘測(cè)評(píng)運(yùn)用的是筆試與面試有機(jī)結(jié)合的方式，筆試環(huán)節(jié)主要考察求職者是否掌握和業(yè)務(wù)有關(guān)的理論知識(shí)，筆試成績(jī)合格后再參加面試，但目前企業(yè)尚未制定規(guī)范的面試評(píng)分表，面試人員只是對(duì)求職者的從業(yè)經(jīng)驗(yàn)、學(xué)歷等進(jìn)行評(píng)估，不重視心理測(cè)評(píng)，面試環(huán)節(jié)過(guò)度依賴面試人員的主觀意識(shí)。主觀判斷極有可能產(chǎn)生暈輪效應(yīng)，將影響整個(gè)面試結(jié)果，因?yàn)闆]有對(duì)應(yīng)聘者的專業(yè)技能、內(nèi)在素質(zhì)、心理狀態(tài)進(jìn)行測(cè)評(píng)，導(dǎo)致新入職員工無(wú)法適應(yīng)新工作，試用期表現(xiàn)差強(qiáng)人意，提出辭職，從而導(dǎo)致人才流失率居高不下，造成資源浪費(fèi)，對(duì)企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)健康發(fā)展不利。4.2.5招聘錄用管理流程不完善一是招聘流程規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化不足。憑借對(duì)農(nóng)夫山泉公司招聘流程展開的研究及參考前文滿意度調(diào)查結(jié)果不難發(fā)現(xiàn)，現(xiàn)行招聘流程存在諸多不足，亟待改進(jìn)。在招聘基層人員的過(guò)程中，運(yùn)用的流程為結(jié)合人員需求運(yùn)用適宜的招聘渠道、對(duì)外發(fā)布招聘需求、篩選應(yīng)聘者投遞的簡(jiǎn)歷、通知應(yīng)聘者參加面試、評(píng)估招聘有效性等。但科學(xué)有效的招聘流程包含諸多內(nèi)容，例如事前制定招聘計(jì)劃、合理挑選招聘渠道、分析人才需求、構(gòu)建優(yōu)秀的招聘團(tuán)隊(duì)、對(duì)外公布招聘信息、獲取并篩選應(yīng)聘者投遞的簡(jiǎn)歷、初步測(cè)試和人才甄選、合理評(píng)估招聘有效性、優(yōu)化人才配置等。與之進(jìn)行比較，發(fā)現(xiàn)農(nóng)夫山泉公司現(xiàn)行招聘流程缺乏諸多核心環(huán)節(jié)，不符合規(guī)范性原則，沒有前期籌備環(huán)節(jié)，也缺乏人才招聘標(biāo)準(zhǔn)，因?yàn)檎衅噶鞒滩环蠘?biāo)準(zhǔn)化以及規(guī)范化要求，導(dǎo)致實(shí)際招聘環(huán)節(jié)面臨諸多不足，亟待改進(jìn)。二是存在信息不對(duì)稱情況。在企業(yè)人力資源管理過(guò)程中，員工招聘是必不可少的一個(gè)構(gòu)成部分。企業(yè)完成員工招聘工作必須依賴科學(xué)完善的招聘體系，其中包括設(shè)計(jì)招聘計(jì)劃、挑選適宜的招聘渠道、對(duì)外公布招聘信息、組織面試等，必須注重所有細(xì)節(jié)才可以制定規(guī)范化的招聘流程。截止目前，招聘流程依舊存在諸多不足。企業(yè)現(xiàn)行招聘流程不符合規(guī)范性要求，不少部門依舊對(duì)招聘流程缺乏正確認(rèn)知，存在嚴(yán)重的信息不對(duì)稱情況，用人部門與人力資源部需要承擔(dān)較大的溝通成本，由于缺乏有效溝通，造成人崗不匹配的情況頻繁出現(xiàn)。與此同時(shí)，職能部門和高層管理者之間權(quán)責(zé)模糊，部門負(fù)責(zé)人不了解招聘工作的具體流程，換而言之，企業(yè)現(xiàn)行招聘體系依舊存在諸多不足，亟待完善。正因?yàn)槿绱?，在農(nóng)夫山泉公司實(shí)際招聘環(huán)節(jié)依舊存在招聘人員之間缺乏默契，招聘有效性較低，無(wú)效招聘情況頻繁出現(xiàn)的問(wèn)題，導(dǎo)致實(shí)際招聘與招聘計(jì)劃之間存在較大差異，招聘目標(biāo)基本無(wú)法完成。4.2.6招聘后未進(jìn)行有效評(píng)估與跟蹤招聘評(píng)估可以對(duì)企業(yè)招聘有效性進(jìn)行評(píng)估，一般要求人力資源中心完成評(píng)估工作，憑借科學(xué)的評(píng)估可以及時(shí)了解企業(yè)招聘體系面臨的問(wèn)題，通過(guò)快速反饋的方式制定優(yōu)化方案，從而構(gòu)建相對(duì)完善的招聘體系。從農(nóng)夫山泉公司來(lái)看，在完成招聘工作之后，招聘人員需在規(guī)定時(shí)間內(nèi)組織召開總結(jié)會(huì)議，對(duì)實(shí)際招聘環(huán)節(jié)出現(xiàn)的問(wèn)題與取得的效果做出討論，沒有對(duì)整個(gè)招聘過(guò)程做出有效評(píng)估。對(duì)目前農(nóng)夫山泉公司實(shí)施的招聘流程進(jìn)行分析，認(rèn)為缺乏有效評(píng)估，并未對(duì)包括成本控制、預(yù)算管理、成本收益比、實(shí)際招聘和計(jì)劃招聘間的差距等在內(nèi)的可以充分體現(xiàn)招聘質(zhì)量的因素展開有效評(píng)估，尚未構(gòu)建相對(duì)完善的招聘評(píng)估體系，對(duì)企業(yè)的招聘工作無(wú)法做出有效評(píng)估。因此實(shí)際招聘環(huán)節(jié)出現(xiàn)的問(wèn)題不能及時(shí)被發(fā)現(xiàn)，更遑論優(yōu)化改進(jìn)了，最終對(duì)招聘成效造成影響。從問(wèn)卷調(diào)查結(jié)果不難發(fā)現(xiàn)，目前公司人員普遍不滿招聘后的跟蹤工作，認(rèn)為人力資源部對(duì)新入職員工缺乏了解，沒有進(jìn)行跟蹤調(diào)查，要求員工具備較強(qiáng)的抗壓能力以及心理承受能力，對(duì)員工各方面素質(zhì)要求較高，導(dǎo)致新入職人員無(wú)法快速適應(yīng)全新工作崗位，實(shí)際工作中極易產(chǎn)生負(fù)面情緒。在整個(gè)招聘體系中，招聘后跟蹤是必不可少的一個(gè)環(huán)節(jié)，也是最終環(huán)節(jié)，要求人力資源部貫徹落實(shí)，協(xié)助新入職人員完成入職登記，促使其快速融入企業(yè)中，有效提高員工歸屬感，避免人才流失。但從農(nóng)夫山泉公司的實(shí)際情況來(lái)看，人力資源部根本不注重招聘后的跟蹤工作，忽略新入職人員的感受，對(duì)其實(shí)際工作狀況缺乏了解，沒有及時(shí)開展后續(xù)跟蹤工作。實(shí)際招聘環(huán)節(jié)，人力資源部?jī)H協(xié)助新入職人員辦理入職登記，在后續(xù)工作中，新員工遇到問(wèn)題時(shí)可咨詢上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)，但管理層工作任務(wù)重，根本不能兼顧新員工的工作，導(dǎo)致新員工認(rèn)為不被尊重，在工作中缺乏存在感，進(jìn)而提出辭職。對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)，盡管承擔(dān)了招聘成本以及培訓(xùn)成本，但人才流失率過(guò)高，出現(xiàn)資源浪費(fèi)情況。

第5章農(nóng)夫山泉公司員工招聘體系優(yōu)化設(shè)計(jì)5.1招聘體系優(yōu)化設(shè)計(jì)的目標(biāo)與原則5.1.1招聘體系優(yōu)化設(shè)計(jì)的目標(biāo)憑借優(yōu)化企業(yè)現(xiàn)行招聘體系，結(jié)合企業(yè)發(fā)展方向，構(gòu)建合理有效的招聘體系，為實(shí)現(xiàn)下述目標(biāo)提供保障：（1）大力宣稱企業(yè)文化，有效提高企業(yè)影響力，促使越來(lái)越多人注意到農(nóng)夫山泉公司，愿意成為企業(yè)的一員。（2）結(jié)合企業(yè)制定的發(fā)展戰(zhàn)略，逐步優(yōu)化招聘體系，提高企業(yè)吸引力，促使企業(yè)更快更好地實(shí)施人才儲(chǔ)備戰(zhàn)略。（3）憑借優(yōu)化現(xiàn)行招聘體系，讓企業(yè)可以通過(guò)低成本方式引入更多優(yōu)秀人才。5.1.2招聘體系優(yōu)化設(shè)計(jì)的原則對(duì)農(nóng)夫山泉公司來(lái)說(shuō)，優(yōu)化現(xiàn)行招聘體系的過(guò)程中必須秉承下述原則：圖5.1招聘原則（1）符合公司戰(zhàn)略目標(biāo)原則：在確定每年的招聘方案時(shí)，要以公司當(dāng)年的經(jīng)營(yíng)管理目標(biāo)為基礎(chǔ)，滿足發(fā)展需要，推動(dòng)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)，以此來(lái)確定招聘員工的數(shù)量、崗位和相關(guān)要求。（2）符合價(jià)值取向原則：所有招聘的員工在符合公司任職的要求的前提下，必需理解和認(rèn)同公司核心價(jià)值觀。（3）符合公平原則：所有的招聘渠道，包括公司內(nèi)部競(jìng)聘和外部招聘，參加的人員都一視同仁，按照能力和崗位需要設(shè)置薪酬水平和職務(wù)職級(jí)，不能由于職工的性別、民族、宗教不同而區(qū)別對(duì)待。（4）符合公開原則：人力資源管理部門和崗位所在部門要嚴(yán)格按照招聘程序開展相關(guān)工作，對(duì)筆試、面試、體檢等各個(gè)環(huán)節(jié)都要認(rèn)真記錄，確保整個(gè)流程規(guī)范公開。（5）符合選優(yōu)原則：公司招聘要堅(jiān)持好中選優(yōu)原則，在條件相同的情況下，挑選最佳。（6）符合避親原則：與公司在職員工有親情關(guān)系或血緣關(guān)系的人員來(lái)應(yīng)聘，一般情況下不能錄用，公司部長(zhǎng)級(jí)（含）以上人員的直系、旁系親屬不允許在公司就職，不允許部長(zhǎng)級(jí)以下人員的直系或旁系親屬在一個(gè)部門或有直接利益關(guān)系的部門。5.2公司員工招聘體系優(yōu)化建議5.2.1招聘前期依據(jù)招聘需求充分預(yù)備（1）科學(xué)選拔招聘團(tuán)隊(duì)人員招聘團(tuán)隊(duì)的專業(yè)性可以從兩個(gè)方面實(shí)施，以提高招聘過(guò)程的質(zhì)量和效率，因?yàn)樗苯記Q定了招聘過(guò)程是否有效。一方面，農(nóng)夫山泉公司要組建專業(yè)的招聘團(tuán)隊(duì)，統(tǒng)籌招聘部門參與本部門崗位的面試過(guò)程，為招聘團(tuán)隊(duì)的專業(yè)知識(shí)提供支持，讓招聘團(tuán)隊(duì)科學(xué)有效。另一方面，招聘官應(yīng)事先接受培訓(xùn)，在招聘過(guò)程中提出有針對(duì)性的問(wèn)題，并委婉地提出問(wèn)題，以引出重要信息，以便通過(guò)某些關(guān)鍵問(wèn)題和答案收集招聘者的基本信息，從而評(píng)估候選人是否適合所招聘的職位。此外，招聘人員之間應(yīng)充分溝通，以統(tǒng)一評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)和招聘標(biāo)準(zhǔn)，確保申請(qǐng)過(guò)程的公平和公正。表5.1公司招聘團(tuán)隊(duì)技能要求技能類型技能分類技能細(xì)則名稱例證清單通用技能管理技能類計(jì)劃統(tǒng)籌能力工作計(jì)劃或總結(jié)/工作郵件團(tuán)隊(duì)與下屬管理能力口頭分工/同事或下屬評(píng)價(jià)溝通與協(xié)作類溝通協(xié)調(diào)能力工作計(jì)劃總結(jié)/工作郵件/他人評(píng)價(jià)談判能力合同/客戶評(píng)價(jià)語(yǔ)言文字表達(dá)能力工作報(bào)告與總結(jié)/工作郵件英語(yǔ)聽說(shuō)讀寫能力日常溝通/工作郵件專業(yè)技能招聘崗位類人才識(shí)別能力入職率/客戶評(píng)價(jià)人才配置能力職位分析說(shuō)明書/客戶評(píng)價(jià)人才獲取能力渠道挖掘維護(hù)量客戶管理能力合作率/客戶評(píng)價(jià)崗位分析能力職位說(shuō)明書/客戶評(píng)價(jià)資源管理能力資源目錄列表資源體系文件于招聘而言，招聘工作者的職業(yè)素養(yǎng)是非常重要的，因?yàn)槿瞬攀乔Ю锺R，而他們是伯樂(lè)，伯樂(lè)需要非常好的眼光才能發(fā)現(xiàn)千里馬。他們作為招聘工作的執(zhí)行者，他們的職業(yè)素養(yǎng)就十分重要，技術(shù)高超的招聘人員能夠根據(jù)公司的確切需求鎖定候選人，在尋找人才時(shí)自然是公司形象的一個(gè)縮影，而技術(shù)不高的招聘人員則會(huì)造成不利影響。因此，為了保證招聘工作的有效，招聘工作者必須進(jìn)行系統(tǒng)的專業(yè)培訓(xùn)，使他們具備足夠的職業(yè)素養(yǎng)進(jìn)行招聘，只有這樣，企業(yè)才能得到“千里馬”。（2）構(gòu)建完善的崗位需求說(shuō)明書農(nóng)夫山泉公司需構(gòu)建完善的崗位勝任力模型，結(jié)合實(shí)際情況有針對(duì)性的制定崗位說(shuō)明書。由勝任力入手，明確企業(yè)業(yè)務(wù)部門人才的實(shí)際需求狀況，由招聘入手對(duì)企業(yè)人才結(jié)構(gòu)進(jìn)行優(yōu)化配置。與此同時(shí)，以勝任力為基礎(chǔ)的招聘體系可以讓求職者及時(shí)發(fā)現(xiàn)和自身職業(yè)規(guī)劃相匹配的崗位，不管是求職者還是招聘人員均可以獲得收益，實(shí)現(xiàn)雙贏目標(biāo)。對(duì)于招聘而言，崗位說(shuō)明書中的工作分析是一項(xiàng)重要的基礎(chǔ)工作，基于勝任力模型的工作分析在人員招聘時(shí)更加具有科學(xué)性，可以解決完成這些工作的人員需求，客觀科學(xué)判斷人崗的匹配度，還可以作為編寫招聘信息、簡(jiǎn)歷的篩選、面試工作的重要依據(jù)。如業(yè)務(wù)崗位說(shuō)明書如下表5.2。表5.2崗位需求說(shuō)明書崗位說(shuō)明書崗位名稱：崗位編號(hào)：所屬部門:崗位定員：直接上級(jí)：崗位級(jí)別：期望到崗時(shí)間：直接下級(jí)：工作職責(zé)：1.收集和分析市場(chǎng)狀況；2.負(fù)責(zé)分析市場(chǎng)信息，研究客戶需求；3.與客戶保持良好的溝通，及時(shí)有效地獲取信息；4.客戶訪談及售后服務(wù)。應(yīng)具備的能力：1.掌握業(yè)務(wù)管理相關(guān)工作操作流程；；2.清晰專業(yè)知識(shí)以及有相關(guān)的工作經(jīng)驗(yàn)；3.對(duì)項(xiàng)目進(jìn)行以及推進(jìn)能力強(qiáng)；4.有強(qiáng)烈的優(yōu)秀人才意識(shí)；5.具有特色的溝通協(xié)調(diào)能力；6.有耐心、有細(xì)致的服務(wù)態(tài)度；7.能夠快速融入團(tuán)；8.工作主動(dòng)，積極性高；9.有強(qiáng)大的影響能力。任職條件：1.本科以上學(xué)歷；2.年齡40歲以下；3.有3年以上相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)；4.認(rèn)真反思，有較強(qiáng)的團(tuán)隊(duì)意識(shí)；5.有高執(zhí)行力，原則性強(qiáng)；6.性格活潑，心理承受能力強(qiáng)；7.心思細(xì)膩，能夠察覺出周圍人的態(tài)度。薪酬福利：1.底薪+績(jī)效獎(jiǎng)金；2.入職會(huì)有專業(yè)培訓(xùn)以及一對(duì)一帶教，晉升渠道簡(jiǎn)單；3.公司會(huì)繳納社會(huì)保險(xiǎn)以及住房公積金，員工應(yīng)當(dāng)按照國(guó)家有關(guān)規(guī)定，承擔(dān)個(gè)人的一部分，扣繳職工工資；4.公司會(huì)組織各種各樣團(tuán)建活動(dòng);在傳統(tǒng)節(jié)日可以發(fā)放節(jié)日禮品，特殊節(jié)日會(huì)組織各類有特色的節(jié)日活動(dòng)；5.假期:根據(jù)國(guó)家規(guī)定和公司的社會(huì)福利制度，公司提供各種假期，如周末雙休、年底帶薪休假、產(chǎn)假等。5.2.2招聘計(jì)劃制定制定招聘計(jì)劃是有理論作為依據(jù)且有長(zhǎng)期需求的持續(xù)性工作，能在很大程度上解決公司面臨的問(wèn)題。制定招聘計(jì)劃前，應(yīng)對(duì)需求有充分的了解，根據(jù)人力需求分析的結(jié)果制定招聘計(jì)劃，目的是明確招聘數(shù)量、招聘崗位的性質(zhì)、工作內(nèi)容、招聘時(shí)間和招聘流程等。具體操作如下：第一，公司招聘人員進(jìn)行人力需求預(yù)測(cè)后便可以明確這次招聘的人數(shù)，深入用人部門了解招聘崗位工作內(nèi)容，針對(duì)不同的崗位，要注意一些特別的崗位。第二，根據(jù)崗位的特點(diǎn)，確定招聘的地點(diǎn)和范圍以及時(shí)間，為了降低招聘成本，招聘地點(diǎn)的確定應(yīng)該是最可能找到人的勞動(dòng)市場(chǎng)上，根據(jù)招聘的數(shù)量以及崗位的特殊性來(lái)確定。第三，制定招聘工作的時(shí)間以及各個(gè)環(huán)節(jié)的時(shí)間節(jié)點(diǎn)。第四，選擇適合的流程，對(duì)于任何一家企業(yè)而言，招聘工作開展的前提是進(jìn)行需求審批，領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)分析認(rèn)為確有招聘必要的交由有關(guān)部門根據(jù)企業(yè)發(fā)展實(shí)際進(jìn)行計(jì)劃制定，實(shí)行內(nèi)部招聘與外部招聘同步進(jìn)行的形式來(lái)進(jìn)行專業(yè)人才的篩選與考察，根據(jù)員工在日常工作中的表現(xiàn)來(lái)進(jìn)行人崗匹配。凡事預(yù)則立不預(yù)則廢，萬(wàn)事開頭重在打好基礎(chǔ)，具體操作為全員聯(lián)動(dòng)制定需求計(jì)劃，每一項(xiàng)工作開展都必須引起全員配合重視。具體如表5.3所示：表5.3公司需求大綱計(jì)劃制定部門需求人力資源部線上測(cè)評(píng)系統(tǒng)規(guī)范使用熟悉國(guó)家勞動(dòng)法應(yīng)用案例與95后和00后們做好溝通大數(shù)據(jù)分析工具使用技巧薪酬面談技巧銷售部客戶溝通和團(tuán)隊(duì)合作能力項(xiàng)目談判口才培養(yǎng)產(chǎn)品性能專業(yè)化描述財(cái)務(wù)部稅務(wù)籌劃能力金蝶財(cái)務(wù)軟件使用規(guī)范培訓(xùn)會(huì)和年會(huì)活動(dòng)的策劃公文撰寫技術(shù)部電子、通信領(lǐng)域的計(jì)算機(jī)英文設(shè)計(jì)、開發(fā)、測(cè)試和運(yùn)營(yíng)的綜合能力項(xiàng)目風(fēng)險(xiǎn)管理能力客戶需求溝通技巧能力同時(shí)，農(nóng)夫山泉公司可以通過(guò)招聘顧問(wèn)的現(xiàn)場(chǎng)面試，或者通過(guò)設(shè)計(jì)一些電子測(cè)評(píng)問(wèn)題，來(lái)獲取候選人的勝任力模型，并且根據(jù)招聘崗位勝任力權(quán)重系數(shù)，計(jì)算出人崗匹配的分值041，如表5.4：表5.4銷售崗位勝任要求評(píng)價(jià)要素評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)單項(xiàng)權(quán)重分值舉止儀表穿著得體、沉著大方；舉止文雅，符合禮節(jié)，無(wú)多余動(dòng)作。15%5分自我評(píng)價(jià)自我判斷能力，回答有分寸。10分求職動(dòng)機(jī)與成熟度個(gè)人利益與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)相一致；有信心、熱情、動(dòng)力，對(duì)職業(yè)決策非常認(rèn)真，具有靈活性；對(duì)公司有所了解和業(yè)務(wù)研究；回答流利，說(shuō)服力強(qiáng)。30%10分工作經(jīng)歷有以往工作經(jīng)驗(yàn)及對(duì)行業(yè)的理解程度；理解個(gè)人職業(yè)規(guī)劃的重要性并且有能力做出認(rèn)真的個(gè)人決策。10分期望薪酬個(gè)人對(duì)于崗位薪酬的期望值，是否具有目標(biāo)性，對(duì)于所定目標(biāo)積極執(zhí)行，設(shè)定合理工作計(jì)劃并成功達(dá)到甚至超越預(yù)期目標(biāo)。10分語(yǔ)言表達(dá)能力與應(yīng)變能力表達(dá)準(zhǔn)確、簡(jiǎn)潔大方，敘述流暢得體，說(shuō)服力強(qiáng)。40%15分心態(tài)與情緒控制力對(duì)工作壓力的本質(zhì)和程度都有比較現(xiàn)實(shí)的期望。能夠承受額外壓力，有處理沖突的能力和自信程度；具有控制情緒和調(diào)節(jié)意識(shí)，并努力達(dá)到公司及個(gè)人設(shè)定的標(biāo)準(zhǔn)，盡力避免將情緒帶入工作中。15分社交能力與團(tuán)隊(duì)合作能與客戶建立良好關(guān)系，有長(zhǎng)期合作意識(shí)；理解人際關(guān)系的多樣性，有一定的溝通技能，有較強(qiáng)的交往能力。10分責(zé)任感與進(jìn)取心自信又務(wù)實(shí)、熱情又有進(jìn)取心；意志力、管理事務(wù)能力，控制能力；有組織頭腦。15%8分適應(yīng)能力理解問(wèn)題的準(zhǔn)確性、迅速性，反應(yīng)較快且自然；環(huán)境的適應(yīng)能力、對(duì)工作有深刻理解、有生存技能；理解變化與發(fā)展的重要性，能適應(yīng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境。7分通過(guò)測(cè)評(píng)，基本得分在60分到70分之間的求職者為普通員工，80分到100分為優(yōu)秀員工。最后，每周總結(jié)數(shù)據(jù)收集情況，每月微調(diào)分析討論，每季度作出重大調(diào)整。每半年全面總結(jié)一次下一年的人力資源戰(zhàn)略，為整體優(yōu)化提供依據(jù)，避免過(guò)去的錯(cuò)誤，為今后的招聘工作提供參考，使招聘工作得到優(yōu)化和改進(jìn)。在新員工錄用后，招聘人員應(yīng)該撰寫招聘報(bào)告，總結(jié)此次招聘工作的經(jīng)驗(yàn)，并在每次招聘工作結(jié)束后進(jìn)行一個(gè)評(píng)估，做好招聘的評(píng)估與反饋工作能夠更好的促進(jìn)未來(lái)招聘工作的順利進(jìn)行。筆者根據(jù)公司實(shí)際情況設(shè)置了一個(gè)評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，未來(lái)的招聘工作評(píng)估應(yīng)該主要從以下幾方面進(jìn)行。具體評(píng)價(jià)指標(biāo)如表5.5：表5.5評(píng)估具體指標(biāo)與操作評(píng)價(jià)指標(biāo)具體操作招聘時(shí)間時(shí)間越短代表著招聘效率越高。招聘成本實(shí)際招聘成本與招聘預(yù)算相比較，如果實(shí)際招聘成本大于招聘預(yù)算，則代表招聘預(yù)算過(guò)少或者需要加強(qiáng)招聘成本管理。招聘質(zhì)量主要從用人部門滿意度與人崗匹配程度進(jìn)行考察，兩者越高則代表越成功，反之則代表越失敗。招聘人數(shù)主要從錄用人數(shù)，應(yīng)聘人數(shù)兩方面進(jìn)行，并分別同計(jì)劃招聘人數(shù)相比，大于計(jì)劃招聘人數(shù)則說(shuō)明超額完成了此次招聘工作，發(fā)布招聘信息效果較好。5.2.3完善招聘渠道（1）分類確定招聘渠道農(nóng)夫山泉公司在招聘工作開展中，采取參加傳統(tǒng)的地方政府舉辦的地方人才市場(chǎng)招聘會(huì)、校園宣講招聘會(huì)、商業(yè)互聯(lián)網(wǎng)平臺(tái)、公司門戶網(wǎng)站、公眾號(hào)、內(nèi)部領(lǐng)導(dǎo)推薦、內(nèi)部選拔等方式，但應(yīng)該明確的是，由于不同的信息來(lái)源渠道所面向的應(yīng)聘者種類不同，所花費(fèi)的人力資源招聘成本也不相同，不同的招聘方式選擇，會(huì)對(duì)招聘結(jié)果有不一樣的影響。因此，農(nóng)夫山泉公司人資行政部門需要根據(jù)不同的員工需求，不同的崗位需求，根據(jù)公司近一年的發(fā)展方向，分類規(guī)范招聘渠道，并適時(shí)調(diào)整。本文從農(nóng)夫山泉公司的實(shí)際情況出發(fā)，設(shè)計(jì)了適合其招聘不同層次人才的招聘渠道。如下表5.6：表5.6公司人才招聘渠道人才層次供選擇的招聘渠道管理人員互聯(lián)網(wǎng)平臺(tái)招聘、領(lǐng)導(dǎo)內(nèi)部推薦、公司內(nèi)部選拔技術(shù)崗位職工內(nèi)部招聘、網(wǎng)絡(luò)招聘、校園宣講招聘普通崗位職工網(wǎng)絡(luò)招聘、人才市場(chǎng)招聘、校園招聘業(yè)務(wù)崗位網(wǎng)絡(luò)招聘、校園招聘、內(nèi)部招聘綜合性崗位勞動(dòng)力市場(chǎng)、網(wǎng)絡(luò)招聘具體分類設(shè)置如下：普通崗位職工的招聘可以運(yùn)用人才市場(chǎng)招聘和互聯(lián)網(wǎng)平臺(tái)招聘，若有需要運(yùn)用其他的招聘渠道時(shí)須報(bào)分管副經(jīng)理批準(zhǔn)；技術(shù)崗位職工的招聘可以運(yùn)用校園宣講招聘、互聯(lián)網(wǎng)平臺(tái)招聘，若有需要運(yùn)用其他的招聘渠道時(shí)須報(bào)分管副經(jīng)理批準(zhǔn)；管理崗位職工的招聘，因農(nóng)夫山泉公司在發(fā)展初期階段，培養(yǎng)公司普通員工和技術(shù)員工走向管理崗位，有利于員工的專業(yè)規(guī)劃，穩(wěn)定員工隊(duì)伍，因此，管理崗位職工的招聘可以運(yùn)用互聯(lián)網(wǎng)平臺(tái)招聘、領(lǐng)導(dǎo)內(nèi)部推薦、公司內(nèi)部選拔三種渠道。（2）逐步完善互聯(lián)網(wǎng)線上招聘因疫情防控需要，大型線下招聘活動(dòng)均已取消，又因互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的迅速發(fā)展，5G時(shí)代的開啟，線上招聘已經(jīng)成為目前主流的招聘方式。農(nóng)夫山泉公司應(yīng)該主動(dòng)轉(zhuǎn)變招聘的方式，占領(lǐng)大數(shù)據(jù)時(shí)代的人才高地，主要從下列幾個(gè)方面入手（見表5.7），首先是全員聯(lián)動(dòng)制定系統(tǒng)計(jì)劃，通過(guò)召開業(yè)務(wù)需求研討會(huì)，加強(qiáng)交流，全員聯(lián)合制定招聘渠道方案。其次是在此基礎(chǔ)上增設(shè)多樣化消息發(fā)布渠道：一是將人才市場(chǎng)的招聘工作向線上遷移，利用線上招聘會(huì)，通過(guò)在線直播的方式開展“云上招聘”，應(yīng)聘者可以利用招聘系統(tǒng)向多個(gè)公司遞送簡(jiǎn)歷，參加面談，并且公司可以將面試結(jié)果通過(guò)后臺(tái)反饋給面試者。二是熟練掌握運(yùn)用公司微信公眾號(hào)開展招聘，公司微信公眾號(hào)作為展示公司成績(jī)的平臺(tái)，能夠吸引對(duì)公司感興趣的應(yīng)聘者和認(rèn)同公司文化的其他人員的主動(dòng)關(guān)注，通過(guò)推送招聘信息，能精準(zhǔn)定位想加入公司的求職者。三是目前招聘平臺(tái)做得比較好的有51job、職友集、拉勾網(wǎng)等，這些都是一些比較不錯(cuò)的招聘網(wǎng)站。利用互聯(lián)網(wǎng)的及時(shí)性、交互性、覆蓋區(qū)域的廣泛性等優(yōu)勢(shì)，把企業(yè)的需求信息集合在一起，為招聘雙方提供了更大便利，公司HR僅需一臺(tái)電腦就可以對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行初步的篩選，并且可以隨時(shí)和應(yīng)聘者進(jìn)行溝通交流。表5.7公司人才招聘渠道對(duì)策目標(biāo)具體執(zhí)行措施全員聯(lián)動(dòng)制定招聘計(jì)劃1.招聘渠道制定，全員聯(lián)合2.召開業(yè)務(wù)需求研討會(huì)，促進(jìn)溝通增設(shè)多樣化信息發(fā)布渠道3.利用新媒介4.開設(shè)招聘公眾號(hào)，推送曝光廣告5.51job、職友集、拉勾網(wǎng)（3）拓寬校園招聘院校方式根據(jù)各個(gè)學(xué)校的情況不同，每個(gè)學(xué)校都會(huì)在一定的時(shí)間下組織招聘會(huì)，企業(yè)也一定找抓住這個(gè)關(guān)鍵的機(jī)會(huì)，盡可能地在秋季招聘會(huì)進(jìn)行招聘，這時(shí)大部分畢業(yè)生未簽工作，企業(yè)可以更好地進(jìn)行選擇。企業(yè)應(yīng)該把握好校園招聘的機(jī)會(huì)，對(duì)于應(yīng)屆生來(lái)說(shuō)，他們基本上沒有工作經(jīng)驗(yàn)，在加入公司時(shí)可以完全按照公司想法進(jìn)行培訓(xùn)，成為企業(yè)所需要的人才，可塑性高，可以符合本企業(yè)的要求。另一方面，公司通過(guò)校招，可以更加完善自己的人才庫(kù)，更加有利于人才儲(chǔ)備。農(nóng)夫山泉公司性質(zhì)因與餐飲有關(guān)，因要控制校園招聘成本，開展校園宣講的院校多選擇與某些學(xué)院合作，可以通過(guò)積極對(duì)接其他高校就業(yè)辦公室，雙方簽署了定向?qū)嵙?xí)協(xié)議，通過(guò)定向接納大學(xué)生到企業(yè)見習(xí)，可以積極提供雙方相互認(rèn)識(shí)的機(jī)會(huì)，從而增加了后期的應(yīng)聘成功率、減少了跳槽幾率，并且還能夠及時(shí)吸引優(yōu)秀的畢業(yè)生進(jìn)公司就職。表5.8優(yōu)化后農(nóng)夫山泉公司校園招聘工作安排環(huán)節(jié)順序校園招聘項(xiàng)目時(shí)間1前期準(zhǔn)備階段6.30-8.152線上線下宣傳階段8.20-9.103校園宣講會(huì)9.5-10.104簡(jiǎn)歷甄選10.10-10.155筆試10.16-10.216面試10.26-11.17簽約環(huán)節(jié)11.5-11.20宣講會(huì)在整個(gè)校園招聘工作安排（見表5.8）當(dāng)中處于承上啟下的地位，是促進(jìn)校園招聘工作順利進(jìn)行的關(guān)鍵。一方面可加深學(xué)生對(duì)公司的認(rèn)識(shí)，在人群中維持良好企業(yè)口碑，另外也有利于為其在該校長(zhǎng)久以往的招聘工作做好鋪墊。農(nóng)夫山泉公司要想在校招中抓住每年最優(yōu)秀的那批人，并且還能夠承受高毀約高離職的打擊，就需在9-10月份開學(xué)之初進(jìn)校園，利用好學(xué)生熱情高漲的最好時(shí)候進(jìn)行撒網(wǎng)式宣傳。同時(shí)，也可以在11.12月的空閑期打開誠(chéng)意，吸引還沒有簽訂三方協(xié)議的大學(xué)生。最后還有一個(gè)好時(shí)機(jī)，是每年3-4月，因?yàn)樾@里潛伏著一批因考研和考公失利而“待字閨中”的勤學(xué)者。5.2.4建立科學(xué)的人才甄選方法（1）優(yōu)化人員甄選一是甄選簡(jiǎn)歷。按照選拔程序，首先對(duì)崗位所需要的專業(yè)技能水平等硬性指標(biāo)剔除明顯不符合者，然后再側(cè)重于"選優(yōu)"，接著再開展診斷性測(cè)評(píng)，最后強(qiáng)調(diào)個(gè)別篩選，同時(shí)查閱資料并核實(shí)個(gè)人背景資源，根據(jù)檢查結(jié)果排除虛假信息或者不良道德者，然后進(jìn)行體檢，剔除身體狀況不符合崗位職責(zé)的應(yīng)聘人員。分類完畢后送至用人部門過(guò)目，對(duì)最終選擇的員工進(jìn)行面試，根據(jù)面試結(jié)果，最終的錄取由人力資源部門和招聘部門決定。二是面試方法多樣化，提高面試的專業(yè)化和職業(yè)化。面試中，對(duì)于應(yīng)聘者的關(guān)鍵信息應(yīng)該把握準(zhǔn)確，使應(yīng)聘者的個(gè)性特征與該崗位相匹配。可以使用關(guān)鍵事件深度面試來(lái)面試工作本身，面試官會(huì)向表現(xiàn)優(yōu)秀的員工詢問(wèn)關(guān)鍵事件，并通過(guò)對(duì)幾位同一職位的員工進(jìn)行訪談和研究，總結(jié)出關(guān)鍵事件的成功因素，作為人員選擇的評(píng)價(jià)因素，通過(guò)這種方式，可以在選擇過(guò)程中了解與績(jī)效相關(guān)的特征。對(duì)于校園招聘，可以采用沒有領(lǐng)導(dǎo)小組討論的面試方法，讓小組中不同的人根據(jù)他們不同的態(tài)度和做法來(lái)判斷自己是否適合這個(gè)崗位，針對(duì)有差異的群體采取不同的采訪措施，可以大大提高采訪的準(zhǔn)確性。面試可以分為初試和復(fù)試兩種方式，初試可以以筆試的形式來(lái)完成，由主管組織，采用百分制對(duì)崗位基本技能知識(shí)，員工基本素養(yǎng)進(jìn)行測(cè)評(píng)，及格者可以進(jìn)行復(fù)試。在復(fù)試中，企業(yè)人力資源部門會(huì)把初試通過(guò)的應(yīng)聘者信息傳遞給各部門，各個(gè)部門會(huì)根據(jù)自己的實(shí)際需求選擇復(fù)試。復(fù)試主要采用勝任力模型指標(biāo)，評(píng)估求職者的崗位勝任能力，復(fù)試相對(duì)于初試而言對(duì)專業(yè)知識(shí)的要求也會(huì)比較高，用人部門會(huì)更加注重應(yīng)試者的專業(yè)操作能力和崗位的任職資格條件。（2）建立人才測(cè)評(píng)題庫(kù)招聘的最終目的是根據(jù)企業(yè)的實(shí)際用人需求，選擇適合某一崗位的人員，達(dá)到人崗匹配。農(nóng)夫山泉公司在員工的任用上沒有明確的任用標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)此，公司在員工的任用時(shí)，應(yīng)該提前明確現(xiàn)在和未來(lái)需要什么類型，什么特點(diǎn)的人員，比如，在公司近期會(huì)有大量的業(yè)務(wù)，需要加班或者夜班時(shí)，任用時(shí)就要任用可以上夜班的人員。若該崗位需要工作者較大的有體力勞動(dòng)，任用就要任用吃苦耐勞并且身體狀況良好的人員。對(duì)不同崗位的人員任用標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行細(xì)化，若有特殊的，可以增加測(cè)評(píng)儀器投入使用，運(yùn)用科學(xué)的方法，對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行精確的篩選，才能使招聘的基層員工質(zhì)量有大的飛躍，留住人，降低離職率。確定員工任用的標(biāo)準(zhǔn)還可以從勝任力出發(fā)，除了測(cè)評(píng)應(yīng)聘者的知識(shí)技能的能力外，還需進(jìn)行個(gè)人深入的測(cè)評(píng)，可以使用最常見的方式——面試。通過(guò)五個(gè)維度對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行面試，面試的問(wèn)題如表5.9。表5.9測(cè)評(píng)面試問(wèn)題維度測(cè)評(píng)項(xiàng)檢測(cè)問(wèn)題第一維度責(zé)任心在你快要下班的時(shí)候，你發(fā)現(xiàn)剛剛自己負(fù)責(zé)的一些產(chǎn)品出了問(wèn)題，你會(huì)自己弄好后再下班還是和下一班的同事交接？第二維度協(xié)調(diào)能力你與你的組員在工作時(shí)遇到了問(wèn)題，你會(huì)怎么做？第三維度工作意識(shí)當(dāng)你覺得公司提供的崗位與你想象的不一樣時(shí)，你會(huì)怎么辦？第四維度職業(yè)目標(biāo)你對(duì)到公司上班以后有什么期望？第五維度應(yīng)變能力同事在工作中出現(xiàn)了問(wèn)題，但領(lǐng)導(dǎo)卻來(lái)批評(píng)你，你應(yīng)該如何處理？在招聘基層人員的過(guò)程中，不論選擇測(cè)評(píng)方式還是制定甄選標(biāo)準(zhǔn)，都要求以崗位說(shuō)明書為依據(jù)。從農(nóng)夫山泉公司的實(shí)際情況來(lái)看，在招聘銷售人員時(shí)，主要依據(jù)招聘計(jì)劃制定相應(yīng)的招聘方案，通常涵蓋深入研究崗位職責(zé)，符合崗位說(shuō)明書要求，制定科學(xué)的招聘標(biāo)準(zhǔn)，具有合理且有效的甄選方法等。實(shí)際招聘環(huán)節(jié)中，企業(yè)必須遵循招聘方案來(lái)完成人才招聘工作，保證甄選方法以及甄選標(biāo)準(zhǔn)融入整個(gè)人才招聘過(guò)程中，達(dá)到精準(zhǔn)招聘的目標(biāo)，有效降低人才流失率。企業(yè)在確定測(cè)評(píng)方式以及甄選標(biāo)準(zhǔn)的過(guò)程中，需結(jié)合人力資源部針對(duì)各個(gè)崗位所做的職位分析篩選適宜的人才，比如從事業(yè)務(wù)工作無(wú)需具備較高的學(xué)歷，但卻對(duì)心理素質(zhì)、工作能力提出較高要求，所以人才初步篩選過(guò)程中，除了要考慮年齡以及學(xué)歷這兩個(gè)因素，還應(yīng)充分考慮從業(yè)經(jīng)歷這個(gè)因素，并且甄選方式絕非單純依賴簡(jiǎn)歷，也能通過(guò)電話方式與之交流，通過(guò)交流了解人才的思維能力以及語(yǔ)言表達(dá)能力，從而完成人員甄選工作。與之對(duì)應(yīng)的，測(cè)評(píng)方式也非常多，從農(nóng)夫山泉公司的實(shí)際情況來(lái)看，過(guò)去運(yùn)用最頻繁的就是筆試與面試有機(jī)結(jié)合的方式，沒有針對(duì)心理素質(zhì)進(jìn)行測(cè)評(píng)，因此必須予以優(yōu)化，在設(shè)計(jì)題目時(shí)充分考慮各個(gè)方面，包括專業(yè)技能、性格愛好、理論知識(shí)、價(jià)值理念等，從而對(duì)人才進(jìn)行全面考察，確保企業(yè)錄用的人才和實(shí)際需求相符，可以更快更好的適應(yīng)崗位需求。5.2.5優(yōu)化人才錄用流程農(nóng)夫山泉公司原有的人才錄用流程并不是十分完整的，系統(tǒng)的人才錄用流程包括以下環(huán)節(jié)：公司各部門提出用人需求、人事部門接收需求后進(jìn)行審核、人事部門與用人部門共同確認(rèn)用人標(biāo)準(zhǔn)、發(fā)布招聘信息、篩選簡(jiǎn)歷、邀約面試、面試合格則要求入職，整個(gè)過(guò)程缺少錄用工作的評(píng)估與反饋。農(nóng)夫山泉公司在新員工錄用后并沒有有效地對(duì)結(jié)果進(jìn)行反饋與評(píng)估，所以需要健全招聘評(píng)估體系。優(yōu)化前的錄用流程如下圖5.2所示：招聘需求審批人力資源部門面試招聘需求審批人力資源部門面試不合格終止合格錄用審批不合格背景調(diào)查終止終止錄用入職圖5.2優(yōu)化前的錄用流程圖企業(yè)招聘的各個(gè)步驟，都需要加以具體的引導(dǎo)和規(guī)定。在招聘初期，應(yīng)該有具體的招聘要求分析和職位說(shuō)明，以增加職位符合率；在招聘中期，應(yīng)該有嚴(yán)格的測(cè)評(píng)和背景研究，以確定擬招聘員工的基本素質(zhì)水平；在招聘后期，應(yīng)該有合理的招聘程序，也應(yīng)該有合理的職業(yè)規(guī)劃和訓(xùn)練指導(dǎo)，以提高職工工作積極性，并防止產(chǎn)生職工心理契約違背現(xiàn)象，進(jìn)而形成集體辭職念頭。因此，簡(jiǎn)化農(nóng)夫山泉公司的招聘流程是十分必要的，具體如下：農(nóng)夫山泉公司在簽字權(quán)限方面應(yīng)該有這樣的規(guī)定：讓領(lǐng)導(dǎo)設(shè)置簽字AB崗或是指派除自己之外的專人負(fù)責(zé)招聘簽字，以免出現(xiàn)由于簽字人不在導(dǎo)致進(jìn)展延誤的現(xiàn)象，不過(guò)需要注意的一點(diǎn)就是代理簽字人在簽字前要電話聯(lián)系審批人，以免出現(xiàn)濫用職權(quán)的現(xiàn)象發(fā)生。農(nóng)夫山泉公司要盡可能的縮短筆試面試結(jié)果的發(fā)布時(shí)間，爭(zhēng)取做到一兩天之內(nèi)公布結(jié)果，這樣的話不僅能夠使應(yīng)聘者的等待時(shí)間減少，還能夠在一定程度上阻止一些違規(guī)行為的發(fā)生。員工招聘的每個(gè)環(huán)節(jié)都要工作人員干脆利落的完成，不能拖拖拉拉，避免浪費(fèi)時(shí)間，節(jié)約招聘成本。根據(jù)具體崗位的不同人力資源部門設(shè)置面試環(huán)節(jié)時(shí)要學(xué)會(huì)做調(diào)整，以便節(jié)省面試時(shí)間，降低招聘成本。例如招聘基層員工時(shí)可以只面試一輪，HR經(jīng)理與用人部門的經(jīng)理參與面試即可；在招聘經(jīng)理時(shí)可以面試兩輪，第一輪面試時(shí)主要由人力資源部的負(fù)責(zé)人主持參與，第二輪面試時(shí)主要由公司的高層管理者主持參與。確定需求確定需求發(fā)布信息筆試面試發(fā)通知書體檢錄用工作試用錄用評(píng)估簽訂合同正式錄用圖5.3錄用流程圖錄用是招聘環(huán)節(jié)中工作成果展示階段，優(yōu)化后的錄用流程包括以下幾步：首先是進(jìn)行錄用前準(zhǔn)備，包括確定需求、發(fā)布信息、筆試和面試。其次是發(fā)放錄用通知書和體檢錄用，然后是工作試用和錄用評(píng)估，最后是簽訂勞動(dòng)合同和正式錄用，具體如圖5.3所示。5.2.6合理制定招聘效果評(píng)估（1）進(jìn)一步細(xì)化對(duì)招聘效果的量化評(píng)估在招聘體系中，招聘效果評(píng)估和后續(xù)跟蹤同樣是必不可少的環(huán)節(jié)，這個(gè)環(huán)節(jié)要求人力資源部與銷售部相互協(xié)作，共同完成。在完成前期人才錄用工作后，人力資源部還應(yīng)對(duì)新入職員工進(jìn)行跟蹤管理，并對(duì)招聘效果進(jìn)行科學(xué)評(píng)估，以招聘計(jì)劃為依據(jù)，妥善完成評(píng)估以及跟蹤這兩項(xiàng)工作。招聘效果評(píng)估一般由三個(gè)方面入手，涵蓋招聘過(guò)程、招聘成本和招聘結(jié)果。憑借構(gòu)建招聘成本評(píng)估體系，促使企業(yè)準(zhǔn)確區(qū)分有效成本以及無(wú)效成本，對(duì)于存在的各類無(wú)效成本，后續(xù)招聘工作中需對(duì)招聘方法進(jìn)行優(yōu)化，盡可能的降低無(wú)效成本。招聘過(guò)程評(píng)估則是對(duì)招聘人員的敬業(yè)度、招聘方案、求職者滿意度、招聘效率等展開評(píng)估，憑借優(yōu)化整合取得的評(píng)估結(jié)果，針對(duì)招聘過(guò)程構(gòu)建相對(duì)完善的評(píng)估體系，及時(shí)發(fā)現(xiàn)不足并逐步進(jìn)行優(yōu)化。招聘結(jié)果評(píng)估其實(shí)就是對(duì)人崗匹配度、人才留存率、工作績(jī)效等展開評(píng)估，以銷售部做出的考評(píng)結(jié)果為依據(jù)，明確這一員工和當(dāng)前崗位的實(shí)際匹配情況，明確其績(jī)效是否符合標(biāo)準(zhǔn)，同時(shí)對(duì)員工工作年限進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，在此基礎(chǔ)上完成招聘結(jié)果評(píng)估工作。農(nóng)夫山泉公司在招聘結(jié)束后，相應(yīng)的評(píng)估有所欠缺，需要完善招聘評(píng)估體系。基層員工招聘評(píng)估可以從招聘成本、人均招聘時(shí)間、招聘完成率、離職率、崗位契合度進(jìn)行，也就是對(duì)招聘的整體評(píng)估，具體評(píng)估如表5.10所示。表5.10招聘效果評(píng)估表招聘成本招聘總額/入職人數(shù)人均招聘時(shí)間招聘總?cè)藬?shù)/招聘時(shí)間招聘完成率入職人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù)一年離職率當(dāng)年離職人數(shù)/招聘總?cè)藬?shù)崗位契合度完全能勝任崗位人數(shù)/總?cè)藬?shù)同時(shí)，可以構(gòu)建評(píng)估指標(biāo)，建議農(nóng)夫山泉公司量化招聘評(píng)估指標(biāo)。在新員工錄用后，招聘人員應(yīng)該撰寫招聘報(bào)告，總結(jié)此次招聘工作的經(jīng)驗(yàn)，并在每次招聘工作結(jié)束后進(jìn)行一個(gè)評(píng)估，做好招聘的評(píng)估與反饋工作能夠更好的促進(jìn)未來(lái)招聘工作的順利進(jìn)行。筆者根據(jù)農(nóng)夫山泉公司實(shí)際情況設(shè)置了一個(gè)評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，在未來(lái)的招聘工作評(píng)估應(yīng)該主要是從以下幾方面進(jìn)行，具體評(píng)價(jià)指標(biāo)如表5.11：表5.11評(píng)估具體指標(biāo)與操作評(píng)價(jià)指標(biāo)具體操作招聘時(shí)間時(shí)間越短代表著招聘效率越高。招聘成本實(shí)際招聘成本與招聘預(yù)算相比較，如果實(shí)際招聘成本大于招聘預(yù)算，則代表招聘預(yù)算過(guò)少或者需要加強(qiáng)招聘成本管理。招聘質(zhì)量主要從用人部門滿意度與人崗匹配程度進(jìn)行考察，兩者越高則代表越成功，反之則代表越失敗。招聘人數(shù)主要從錄用人數(shù)，應(yīng)聘人數(shù)兩方面進(jìn)行，并分別同計(jì)劃招聘人數(shù)相比，大于計(jì)劃招聘人數(shù)則說(shuō)明超額完成了此次招聘工作且發(fā)布招聘信息效果較好。建議農(nóng)夫山泉公司從招聘時(shí)間、招聘成本、招聘質(zhì)量、招聘人數(shù)等四個(gè)方面設(shè)定數(shù)量指標(biāo)，構(gòu)建招聘的周期指標(biāo)。從業(yè)務(wù)部門提出職位要求，到員工招聘入職，其間必須耗費(fèi)巨大的時(shí)間，而企業(yè)招聘工作周期的長(zhǎng)度也將直接關(guān)系到企業(yè)的整體招聘成本，所以，制定一個(gè)科學(xué)合理的招聘工作周期十分關(guān)鍵。建議農(nóng)夫山泉公司在制定招聘工作周期的考評(píng)指標(biāo)體系時(shí)，必須將關(guān)鍵職位的空缺期作為主要考評(píng)依據(jù)，而空缺期越長(zhǎng)，將意味著企業(yè)招募工作成效就越差。（2）加強(qiáng)對(duì)招聘效果的追蹤調(diào)查 后續(xù)跟蹤工作同樣是對(duì)服務(wù)質(zhì)量進(jìn)行評(píng)估的一項(xiàng)核心指標(biāo)，在新員工辦理入職登記后，人力資源部也應(yīng)及時(shí)跟進(jìn)，完成后續(xù)跟蹤工作，加強(qiáng)和新員工之間的溝通，及時(shí)咨詢新員工工作情況，當(dāng)新員工遇到問(wèn)題時(shí)及時(shí)伸出援手，有效提高員工歸屬感，讓員工覺得自己被尊重，以更大的熱情投身于工作中。當(dāng)然也應(yīng)加強(qiáng)和管理層的交流互動(dòng)，由管理人員獲悉新員工日常工作情況，及時(shí)發(fā)現(xiàn)已經(jīng)存在或者可能存在的問(wèn)題并快速予以應(yīng)對(duì)，盡可能的降低人才流失率。

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